HR- менеджмент

Виконала : студентка 1 курсу 1 групи МО – МАГз

Карапузова Дар’я
1.Людина, як об’єкт HR-менеджменту.
Людина, як об'єкт управління ресурсами людського капіталу (HR-
менеджмент), в сучасних організаціях відіграє важливу роль і є ключовим
активом для досягнення успіху та конкурентоспроможності. HR-менеджмент
- це стратегічний підхід до управління людськими ресурсами з метою
максимізації внеску працівників у досягнення цілей організації. Давайте
розглянемо деякі ключові аспекти та функції HR-менеджменту, що
стосуються людини як об'єкта управління:

1. Найм та відбір персоналу: HR-менеджери відповідають за вибір та

прийом нових працівників. Вони проводять співбесіди, оцінюють
кваліфікації та відповідність кандидатів до потреб організації.
2. Оцінка та розвиток: HR-менеджмент включає в себе процес оцінки та
розвитку працівників. Це означає визначення потенціалу та слабких
сторін працівників та надання їм можливостей для професійного
зростання.
3. Заробітна плата та винагорода: HR-менеджери встановлюють системи
оплати праці, визначають зарплатні пакети та інші винагороди для
працівників з урахуванням різноманітних факторів, включаючи
навички, досвід та ринкову конкурентоспроможність.
4. Мотивація та збереження персоналу: HR-менеджмент важливий для
створення мотиваційних програм та стратегій для збереження
талановитого персоналу. Це може включати в себе розвиток
корпоративної культури, надання можливостей для росту та навчання.
5. Управління трудовими відносинами: HR-менеджмент вирішує
конфлікти на робочому місці, впроваджує політики рівності та
диверсифікації, а також забезпечує дотримання законодавства щодо
трудових відносин.
6. Стратегічне планування персоналу: HR-менеджмент відіграє ключову
роль у визначенні потреб організації у персоналі та розробці стратегій
для задоволення цих потреб у майбутньому.
7. Адаптація до змін: В умовах постійних змін у бізнес-середовищі HR-
менеджмент також відповідає за адаптацію персоналу до нових викликів
і можливостей, що виникають.

HR-менеджмент важливий не лише для ефективного управління персоналом,

але і для досягнення стратегічних цілей організації. Він допомагає створити
ефективну та продуктивну робочу силу, яка є ключем до конкурентної
переваги та успіху компанії на ринку.
2.Рольова структура персоналу.
Рольова структура персоналу є важливою складовою організаційної структури
організації та визначає, які обов'язки і функції виконують працівники на різних
рівнях і в різних підрозділах. Ця структура базується на присвоєнні різних
ролей та відповідних функцій конкретним співробітникам. Рольова структура
персоналу має кілька ключових аспектів і переваг:

1. Чітке розподілення обов'язків: Рольова структура допомагає уникнути

подвоєння функцій та непорозумінь щодо того, хто відповідає за що.
Кожна роль чітко визначена і має конкретні функції.
2. Спрощення управління: Ця структура сприяє спрощенню управління
організацією, оскільки керівники можуть легше визначити, хто
відповідає за виконання конкретних завдань та до кого звертатися за
вирішенням питань.
3. Сприяння спеціалізації: Рольова структура дозволяє працівникам
концентруватися на конкретних завданнях та розробці спеціалізованих
навичок у своїй області.
4. Ефективність та продуктивність: Розподіл обов'язків сприяє збільшенню
ефективності та продуктивності, оскільки працівники можуть бути
більш фокусовані на своїх функціях.
5. Стабільність та передбачуваність: Рольова структура може забезпечити
більшу стабільність та передбачуваність у робочому процесі, оскільки
кожен співробітник знає, що його очікує.

Проте важливо враховувати, що рольова структура має свої обмеження і

недоліки:

1. Ригідність: Ця структура може бути схильною до ригідності та важкості

в адаптації до змін у зовнішньому середовищі.
2. Можливість конфліктів: Розподіл ролей може призводити до конфліктів,
коли працівники стикаються з недоліками чи недорозуміннями в
розділенні обов'язків.
3. Обмеженість ініціативи: Працівники можуть відчувати обмеженість
щодо прийняття ініціативи, оскільки їхні ролі мають обмежену сферу
відповідальності.

У підсумку, рольова структура персоналу є важливою складовою

організаційної структури, яка допомагає забезпечити чітке розподілення
обов'язків та функцій. Проте вона повинна бути добре збалансованою та
адаптованою до конкретних потреб та цілей організації, щоб досягти
оптимальної продуктивності та ефективності.
3.Види HR політики.
HR-політика, або політика у сфері управління людськими ресурсами, визначає
принципи та підходи, які організація приймає щодо управління своїми
працівниками. Вона включає в себе різні аспекти, такі як найм, розвиток,
мотивація, заробітна плата та багато інших. В ідеалі, HR-політика повинна
відображати цінності та цілі організації та створювати умови для успішного
управління персоналом. Ось деякі загальні види HR-політики:

1. Політика найму і відбору: Ця політика визначає процедури та стандарти,

які використовуються при наймі нових працівників, включаючи
проведення співбесід, оцінку навичок і визначення критеріїв відбору.
2. Політика розвитку та навчання: Вона описує, як організація сприяє
навчанню і розвитку працівників, включаючи надання можливостей для
професійного зростання, тренінги та розвиток навичок.
3. Політика компенсації і винагороди: Вона визначає, як встановлюються
зарплати, бонуси, додаткові винагороди і інші компенсаційні пакети для
працівників.
4. Політика стосовно робочого часу і гнучкості: Ця політика визначає
робочий час, гнучкі графіки та положення щодо відпусток, відпусток по
догляду за дітьми і інших аспектів робочого часу.
5. Політика мотивації та винагороди: Вона описує, як організація
стимулює та мотивує працівників до досягнення результатів через
системи винагороди, визнання та інші мотиваційні інструменти.
6. Політика стосовно рівності та диверсифікації: Ця політика визначає
зобов'язання організації щодо рівності, відмови від дискримінації та
створення різноманітного та інклюзивного робочого середовища.
7. Політика звільнень і пенсійних прав: Вона регулює умови та процедури
відправлення працівників у відставку або звільнення, включаючи
компенсаційні виплати.
8. Політика стосовно корпоративної культури і цінностей: Вона визначає
цінності, які організація відстоює, та створює засоби для підтримки цих
цінностей у робочому середовищі.

Ці політики можуть варіювати від організації до організації, враховуючи їхні

цілі, завдання та цінності. Важливо, щоб вони були чіткими, справедливими
та відповідали законодавству, а також підтримували стратегічні цілі
організації.