1

Тема : Управління професійною орієнтацією працівників

ЗМІСТ
ВСТУП
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ПРОЦЕСУ
ПРОФЕСІЙНОЇ ОРІЄНТАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ
1.1. Сутнісна характеристика та види профорієнтації
1.2. Організація управління профорієнтації працівників
РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ УПРАВЛІННЯ ПРОФЕСІЙНОЮ
ОРІЄНТАЦІЄЮ ПРАЦІВНИКІВ НА ПІДПРИЄМСТВІ
2.1. Аналіз профорієнтаційних програм на
підприємстві
2.2. Розробка стратегії управління професійною
орієнтацією
Висновки
Список використаної літератури
 2

ВСТУП

У сучасному бізнес-середовищі, де швидкість змін та конкуренція

досягли небачених раніше рівнів, ефективне управління людськими
ресурсами стає вирішальним фактором для успіху будь-якої організації.
Одним з ключових аспектів управління персоналом є професійна орієнтація
працівників – процес, спрямований на забезпечення того, щоб нові
співробітники швидко і ефективно інтегрувалися в робочий колектив та
розуміли свої обов’язки та відповідальності.
Управління професійною орієнтацією працівників не обмежується
простим знайомством з компанією та її процесами. Це складний процес, який
включає в себе створення сприятливого середовища для вивчення, розвитку
та підтримки новачків, а також передачу ключової інформації та цінностей
компанії. Якщо професійна орієнтація проводиться ефективно, це сприяє
збереженню та розвитку талановитих кадрів, підвищенню продуктивності та
зниженню витрат на пошук та навчання нових працівників.
У цьому дослідженні сконцентровані зусилля на розумінні сутності,
стратегій та методів управління професійною орієнтацією працівників,
ключових аспектах, таких як аналіз потреб компанії, розробка та виконання
програми орієнтації, оцінка ефективності та впровадження коригувальних
заходів.
Мета звіту – дослідити теоретичні концепції та надати практичні
рекомендації для підприємств, які прагнуть покращити свою практику
управління персоналом та забезпечити стабільний розвиток у сучасному
конкурентному середовищі.
Підвищення професіоналізму є важливим об’єктом внутрішньо
організаційного планування. У його рамках, по-перше, визначається
довгострокова (до п’яти років) потреба в підвищенні професіоналізму і
розробляються необхідні плани і програми; по-друге, здійснюється
оперативне (до року) планування конкретних заходів з урахуванням напрямів
діяльності фірми і особистих потреб людей.
 3

З точки зору сучасного менеджменту розвиток персоналу розглядається

як головний резерв підвищення ефективності виробництва. При цьому
інвестування в розвиток кадрів грає часто більшу роль, ніж інвестиції, що
направляються на модернізацію обладнання або на збільшення виробничих
потужностей.
Залучення працівників зі сторони допустиме тоді, коли для виконання
певної роботи немає відповідних професіоналів чи немає можливості навчити
своїх співробітників.
У розвитку кадрів важливу роль грають:
- професійне навчання;
- професійна адаптація;
- професійна орієнтація.
Актуальність вибраної теми пов’язана, передусім з тим, що управління
професійним розвитком співробітників дозволяє не тільки підвищити їх
кваліфікацію і професійні знання, але і розвинути здібності в області
планування і організації виробництва, і формуванні управлінського
персоналу з числа співробітників.
Для досягнення цієї мети необхідно вирішити наступні задачі:
- розглянути сутність і види профорієнтації;
- розглянути організацію управління профорієнтації персоналу.
Інформаційною базою виступали монографії, підручники, дисертаційні
роботи, статті, збірки наукових тез.
 4

РОЗДІЛ 1.
ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ПРОЦЕСУ ПРОФЕСІЙНОЇ ОРІЄНТАЦІЇ
ПЕРСОНАЛУ

1.1. Сутнісна характеристика та види профорієнтації

Професійна орієнтація працівників – це процес, спрямований на

підготовку та введення нових працівників у робоче середовище організації.
Це важлива складова управління персоналом, яка допомагає новим
співробітникам швидко адаптуватися до нової робочої обстановки, зрозуміти
свої обов’язки та відповідальності, а також стати продуктивними членами
команди [2].
Професійна орієнтація включає в себе ряд заходів та дій:
- ознайомлення з компанією – нові працівники отримують інформацію
про історію, структуру, цінності, місію та культуру компанії;
- навчання та тренінги – проведення навчальних заходів та тренінгів з
робочих процедур, використання програмного забезпечення, технічних
навичок тощо;
- підтримка та наставництво – надання можливості мати наставника
або ментора, який допомагає у вирішенні питань та адаптації до нового
оточення;
- оцінка та зворотній зв’язок – збирання фідбеку від нових працівників
про їхні враження та думки щодо процесу орієнтації, щоб покращити його в
майбутньому;
- подальший розвиток – надання можливостей для професійного росту
та розвитку через участь у проектах, курсах підвищення кваліфікації тощо.
Ефективна професійна орієнтація допомагає новим працівникам
швидко відчути себе комфортно у новому середовищі, що в свою чергу
сприяє підвищенню їхньої продуктивності та залученню до спільної роботи
[5].
 5

Сутність управління професійною орієнтацією працівників полягає в

створенні систематичного та структурованого підходу до впровадження
нових співробітників у робоче середовище організації [10].
Так, наприклад:
- знайомство з компанією та культурою. Новий співробітник отримує
детальну презентацію про компанію, її історію, цінності, місію та
корпоративну культуру. Він також має можливість ознайомитися з
організаційною структурою та ключовими фігурами в компанії.
- навчання та тренінги. Новий працівник проходить обов’язковий
навчальний курс, що включає в себе тренінги з робочих процедур,
використання необхідного програмного забезпечення та знайомство зі
стандартами якості компанії;
- підтримка та наставництво. Кожен новий працівник отримує
наставника або ментора, який допомагає йому адаптуватися до нового
середовища, відповідає на питання та надає підтримку в період адаптації;
- оцінка та зворотній зв’язок. Після завершення періоду орієнтації нові
співробітники заповнюють опитувальники або проводяться інтерв’ю для
оцінки їхньої задоволеності та ідентифікації можливих покращень у програмі
орієнтації;
- подальший розвиток. Компанія надає можливості для професійного
розвитку новим працівникам через участь у проектах, курсах підвищення
кваліфікації або участь у програмах наставництва.
Отже, професійна орієнтація являє собою систему заходів щодо
забезпечення професійної інформації, професійної консультації,
професійного відбору та професійної адаптації, яка допомагає людині
вибирати професію [3].
Управління професійною орієнтацією працівників допомагає
забезпечити ефективне інтегрування нових співробітників у колектив та
збереження їхньої мотивації та продуктивності на робочому місці.
Профорієнтаційна робота проводиться за різними напрямками та
 6

способами. Види профорієнтаційної роботи наведені в таблиці 1.

Таблиця 1
Види профорієнтації

Види
Характеристика
профорієнтації
1 2
ПрофорієнтаційнеДіагностика здібностей співробітника за спеціальними тестовими
тестування методиками. Існує багато онлайн ресурсів на яких можна пройти
тестування де на підставі отриманих результатів, даються
рекомендації щодо кваліфікації працівника.
Профінформування ознайомлення з особливостями, вимогами, необхідними для
підприємств; ознайомлення з можливостями отримання конкретних
навичок в освітніх установах; ознайомлення зі специфікою ринку
праці, правила пошук роботи та працевлаштування,
самопрезентацією. В основному робота такого типу проводиться у
вигляді індивідуальних або групових консультацій,
профорієнтаційних ігор чи тренінгів; також існують друковані
інформаційні матеріали.
Консультування може бути індивідуальним або груповим, розглядаються різні
питання пов’язані з профорієнтацією: розшифровка результатів
діагностичних методик й рекомендації щодо вибору професії, про
можливості здобування профільної освіти.
Психологічна вид профорієнтаційної роботи, метою якого є допомога
підтримка працівникам, що мають труднощі професійної адаптації, діагностика
і коригування емоційного стану.
Профвідбір визначення профпридатності людини до якоїсь професії або
спеціальності; підбір найбільш придатних фахівців для певної
посади.
Узагальнено автором за джерелами [1, 4, 6]

Отже, профорієнтаційні заходи стимулюють пошук людиною

найефективніших засобів підвищення свого професійно-кваліфікаційного рівня,
розвиток соціально-економічної ініціативи, інтелектуальної та трудової
незалежності.

1.2. Організація управління профорієнтації працівників

Організація управління професійною орієнтацією працівників є

ключовим етапом для ефективного впровадження нових співробітників у
робоче середовище. Нижче наведено кроки та рекомендації щодо організації
 7

цього процесу[8]:
1. Визначення цілей та об’єктивів. Спочатку важливо чітко визначити
мету та цілі процесу орієнтації. Наприклад, це може бути швидке включення
нових працівників у робочий процес, підвищення їхньої продуктивності та
зниження витрат на навчання.
2. Розробка програми орієнтації. Створення детального плану, який
включає в себе розклад заходів, список тем для навчання та розподіл
відповідальності між членами команди.
3. Підготовка матеріалів. Розроблення необхідних матеріалів для
орієнтації, таких як презентації, інформаційні буклети, документація та інші
ресурси.
4. Проведення орієнтаційних заходів та тренінгів. Організація зустрічей
та тренінгів для нових працівників з різних аспектів роботи в компанії,
включаючи історію, культуру, політики та процедури.
5. Призначення наставників. Важливо надати новим працівникам
можливість мати наставника або ментора, який буде надавати підтримку та
відповідати на їхні запитання під час першого періоду роботи.
6. Оцінка ефективності. Проведення аудиту програми орієнтації з
метою виявлення сильних та слабких сторін, а також збирання фідбеку від
учасників для подальшого вдосконалення.
7. Підтримка на протязі періоду адаптації. Важливо забезпечити
доступність ресурсів та підтримку для нових працівників протягом перших
місяців роботи, щоб забезпечити їхню успішну адаптацію та інтеграцію у
колектив.
8. Постійне вдосконалення. Регулярне оновлення та вдосконалення
програми орієнтації відповідно до змін в компанії та потреб нових
працівників.
Таким чином, правильно організоване управління професійною
орієнтацією допомагає створити сприятливе середовище для нових
працівників та забезпечує їхню успішну інтеграцію у робочу команду [10].
 8

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ УПРАВЛІННЯ ПРОФЕСІЙНОЮ

ОРІЄНТАЦІЄЮ ПРАЦІВНИКІВ НА ПІДПРИЄМСТВІ

2.1. Аналіз профорієнтаційних програм на підприємстві

Управління професійною орієнтацією відіграє важливу роль у

забезпеченні успішного вступу нових працівників до колективу та їхнього
подальшого розвитку в компанії.
Робота з профорієнтації на ТОВ «ТД «ІНТЕРГАЛ» має своєю метою
надання допомоги молодим людям і людям, що шукають роботу, у виборі
професії, спеціальності, місця роботи або навчання з урахуванням
схильностей і інтересів людей, їхніх психофізіологічних особливостей, а
також з урахуванням кон'юнктури, що склалася на ринку праці.
Перед впровадженням стратегії управління професійною орієнтацією
був проведений аналіз потреб нових працівників та очікувань компанії.
Опитування та інтерв’ю з новими працівниками показали, що вони
найбільше цікавляться отриманням практичних навичок та знань,
ознайомленням з корпоративною культурою та процесами роботи, а також
можливістю зв’язку з досвідченими колегами.
Головною метою стратегії управління професійною орієнтацією стала
підтримка нових працівників у їхньому швидкому та ефективному вступі до
роботи та адаптації до робочого середовища. Цілі включали зменшення часу
на адаптацію, підвищення рівня задоволеності новачків з роботи та
збільшення їхньої продуктивності.
Аналіз профорієнтаційних програм на підприємстві включає оцінку їх
ефективності, спрямованість на потреби ринку праці та індивідуальні
потреби працівників.
На підприємстві ТОВ «ТД «ІНТЕРГАЛ» запроваджено програми:
- стажування для студентів та молодих спеціалістів, щоб вони
 9

здобували практичний досвід та адаптувалися до робочого середовища (див.

табл. 2);
Таблиця 2
Програма стажування «СтартАп»

Надати можливість молодим талановитим фахівцям

Мета програми отримати практичний досвід роботи у відповідній галузі та
розвинути свої професійні навички.
Тривалість 3 місяці
Основні етапи програми
Підготовка Розробка плану стажування для кожного стажера.
Призначення наставника для кожного стажера, який буде
відповідальний за надання підтримки та керівництва.
Ознайомлення стажерів зі структурою підприємства, його
цілями та завданнями.
Практичний етап Участь у проектах та завданнях під керівництвом
наставника.
Здобуття практичного досвіду відповідно до обраної
області.
Участь у тренінгах та семінарах для розвитку необхідних
навичок та знань.
Оцінка та звітність Регулярні оцінки прогресу стажерів.
Заключний звіт та оцінка успішності стажування

Отже, основними перевагами програми для стажерів є: отримання

практичного досвіду роботи у вибраній галузі; можливість розвивати
професійні навички під керівництвом досвідчених спеціалістів; створення
мережі професійних контактів та можливість отримання рекомендацій;
відкриття можливостей для подальшого працевлаштування в компанії.
У свою чергу, переваги програми для підприємства полягають у
Можливості відібрати та підготувати молодих талантів для подальшого
працевлаштування в компанії; збільшити мотивації та залучення молодих
спеціалістів; впровадити нового погляду та інноваційних ідей у діяльність
підприємства. Програма стажування є обов’язковою на підприємстві. Проте,
95 % працівників вказали на основний недолік прграми, довгий термін
стажування.
- менторство з метою допомоги новим співробітникам швидше і
ефективніше відчувати себе комфортно на робочому місці, забезпечуючи їм
 10

підтримку та поради від досвідчених колег. Дана програма отримала

задоволення у 76 % працівників, так як призначення менторів відбувалося
без відбору, без врахування комфортності в спільній роботі.
- онлайн-курси та навчання. Підприємство ТОВ «ТД «ІНТЕРГАЛ»
надає доступ до онлайн-курсів та платформ для самонавчання, щоб
співробітники могли покращувати свої навички у зручний для них час. Слід
зауважити, що дані курси вимагають високого рівня здатності співробітників
до самовдосконалення. На підприємстві ТОВ «ТД «ІНТЕРГАЛ» у даний час
лише 47 % співробітників професійно зорієновані за даною програмою.
Решта 53 % співробітників вважають її витратною за часом, та неефекивною,
так як це не відбувається на конкретному робочому місці з урахуванням усіх
особливостей та умв праці (офлайн).
- оцінка та зворотний зв’язок. На підприємстві ТОВ «ТД «ІНТЕРГАЛ»
здійснюється проведення оцінки компетенцій та надання зворотного зв’язку
співробітникам допомагає їм зрозуміти їхні сильні сторони та області для
покращення. Підприємство ТОВ «ТД «ІНТЕРГАЛ» сконцентровує свою
роботу на профорієнтаційних програмах гнучких та адаптованих до потреб
підприємсва та її працівників.
Аналіз управління професійною орієнтацією на підприємстві ТОВ «ТД
«ІНТЕРГАЛ» показав, що велику увагу приділяють професійному розвитку
працівника. Разом з тим, програми професійної орієнтації повинні базуватися
на комплексності та системності, враховуючи пріоритети, цілі підприємства
і працівника, психологічні особливості працівників, здатність до
професійного розвитку, умови комфортної співпраці, а також
вмотивованності прцівника. Тому враховуючи зазначенне, слід впровадити
корпоративну стратегії професійної орієнтації.

2.2. Розробка стратегії управління професійною орієнтацією

На основі аналізу потреб та встановлених цілей були удосконалено та

 11

впроваджені наступні програми на основі впровадження корпоративної

стратегії професійної орієнтації, що базується на комплексному використанні
нищеподаних програм та участі усіх співробітників команії, які навчають
інших, використовуючи власний досвід, помилки, досягнення:
Стажування. Нові працівники протягом перших двох тижнів роботи,
замість трьох місяців, проходили стажування, під час якого знайомилися з
ключовими аспектами своєї посади та корпоративною культурою.
Менторство. Кожному новому працівнику був призначений ментор,
який надавав підтримку, поради та допомагав у вирішенні будь-яких питань
чи проблем (див. табл. 3).
Таблиця 3
Програма менторства
Крок 1: Визначення цілей: компанія визначає мету програми менторства,
Підготовка таку як підтримка нових співробітників, розвиток лідерських
навичок тощо.
Відбір менторів: менторів відбирають на добровільній основі
серед досвідчених співробітників, які мають відповідні навички та
бажання допомогти іншим.
Крок 2: Оцінка потреб: нові співробітники та їхні ментори проходять
Матчинг асесменти, щоб з’ясувати їхні цілі та очікування від менторства.
Матчинг: На основі потреб і цілей обох сторін проводиться процес
відбору ментора для кожного нового співробітника.
Крок 3: Підготовка менторів: менторам надається навчання та тренінги з
Тренінг ефективного менторства, включаючи навички слухання, навички
спілкування, засоби підтримки тощо.
Крок 4: Індивідуальні зустрічі: регулярні особисті зустрічі між ментором
Проведення та менті протягом певного періоду часу (наприклад, щотижня або
менторства щомісяця).
Підтримка на відстані: можливість для менторів та ментів
звертатися один до одного за допомогою телефону, електронної
пошти або чату в месенджерах для вирішення питань або
отримання порад.
Крок 5: Оцінка прогресу: проведення оцінки менторських програм та збір
Оцінка і фідбеку від учасників для оцінки ефективності та виявлення
вдосконалення можливостей для вдосконалення.

- розвиток кар’єрних шляхів (див. табл. 4). Програми, спрямовані на

розвиток кар’єрних шляхів, допомагають співробітникам зрозуміти можливі
шляхи розвитку у компанії ТОВ «ТД «»ІНТЕРГАЛ» та як досягти своїх
 12

професійних цілей.
Таблиця 4
Програма розвиток кар’єрних шляхів
Крок 1: Асесмент компетенцій: Проведення тестів, інтерв'ю та оцінок для
Оцінка визначення найсильніших навичок та областей інтересів співробітників.
навичок і Консультації з кар'єрним розвитком: Індивідуальні консультації для
інтересів кожного співробітника для обговорення їхніх цілей, інтересів і
можливих шляхів розвитку кар'єри.
Крок 2: Розробка планів кар'єри: Співробітники працюють з кар'єрними
Планування консультантами, щоб створити індивідуальні плани кар'єри, визначивши
кар'єри мету, кроки та ресурси для досягнення цілей.
Крок 3: Навчання і розвиток: Надання доступу до навчальних ресурсів,
Розвиток семінарів та курсів для підвищення навичок у вибраних областях.
навичок Розвиток м'яких навичок: Тренінги з комунікації, лідерства, управління
часом тощо, для зміцнення м'яких навичок, які необхідні для розвитку
кар'єри.
Крок 4: Менторство: Призначення керівників або більш досвідчених колег в
Можливості якості менторів для співробітників, щоб допомогти їм у досягненні їхніх
просування кар'єрних цілей.
Проекти з розвитку: Надання можливостей для участі в спеціальних
проектах або командних ініціативах, які сприяють розвитку нових
навичок та підвищенню видимості співробітника.
Крок 5: Оцінка результатів: Періодичні огляди прогресу та оцінка досягнень у
Подальші відношенні до поставлених цілей.
кроки Корекція плану кар'єри: Врахування змін в метах або інтересах
співробітника для коригування плану кар'єри за потреби.
Після впровадження програм було проведено оцінку їхньої
ефективності. Анкетування (див. табл. 5) та зворотній зв’язок від нових
працівників дозволили виявити позитивні результати, такі як зниження часу
на адаптацію та висока оцінка програм стажування та менторства.
Таблиця 5
Опитувальник для оцінки профорієнтаційних програм
Дякуємо, що взяли участь у нашому опитуванні профорієнтаційних програм. Ваш відгук
допоможе нам покращити якість наших програм. Будь ласка, відповідайте на запитання,
обираючи найвідповідніший варіант відповіді.
1. Ви брали участь у профорієнтаційних програмах нашої
Так
компанії?
Ні

Якщо ви відповіли "Так" на попереднє питання, будь ласка, продовжіть відповідати на

наступні питання. Якщо ви відповіли "Ні", ви можете завершити опитування.
Як ви оцінюєте загальний досвід участі в
Відмінно
профорієнтаційних програмах нашої компанії?
Добре
Середньо
 13

Погано

Результати проведеного анкетування показали, що 98 % учасників-

співробітників задоволені запропонованою системою професійної орієнтації,
2 % співробітників акцентують увагу на професійній орієнтації,що
організована тільки на здобутті практичного досвіду самостійно без
допомоги та наставництва.
Узагальнюючи слід зауважити, що стратегія управління професійною
орієнтацією успішно впроваджена в компанії ТОВ «ТД «»ІНТЕРГАЛ»,
сприяючи швидкому та ефективному вступу нових працівників до роботи та
забезпечуючи їхній подальший розвиток у колективі. Варто продовжувати
моніторинг та вдосконалення програм з метою забезпечення їхньої сталої
ефективності.
 14

ВИСНОВКИ

Самовизначення як пошук свого місця в житті, у суспільстві, у

діяльності є сьогодні для людини, персоналу організації найбільш складною
стратегічною функцією. Людина як біосоціальний і духовний феномен має
потребу до самовизначення в житті.
Професійна орієнтація та адаптація є важливими компонентами
професійного самовизначення, складовим елементом системи підготовки
кадрів, регулятором зв’язку між системою освіти і сферою діяльності.
Стратегічне самовизначення, будучи одним з видів самовизначення, має
місце у сфері суспільних та міжособистісних відносин, проявляється в
діяльності індивідів.
Розглядаючи професійну орієнтацію як фактор формування трудового
потенціалу, необхідно враховувати і негативні явища у разі недооцінювання
профорієнтаційних заходів як на етапі первісного вибору професії, так і на
подальших етапах професійного розвитку працівника. Внаслідок
ігнорування, формального відношення до профорієнтаційної діяльності
зазнає втрат суспільство в цілому, а окрема людина постраждає матеріально і
морально.
Необхідність усвідомлення першого кроку для людини вимагає знання
себе, реалій навколишнього світу, методів і технологій досягнення життєвих
цілей. Самовизначення - не тільки усвідомлення, розуміння, але і дії за їх
результатами. У діяльнісному плані для персоналу самовизначення повинно
бути спільно пов’язане зі стратегією організації, з визначенням свого місця і
ролі в ній, подальшим виконанням норм цієї організації.
 15

Список використаної літератури

1. Актуальні проблеми професійної орієнтації та професійного
навчання населення у контексті подолання кризи ринку праці: матеріали VІІ
Міжнародної науково-практичної конференції (1 грудня 2015 року, м. Київ)
[укладачі : Л.М. Карпенко та ін]; Інститут підготовки кадрів державної
служби зайнятості України. Київ. ІПК ДСЗУ. 2015. 355 с.
2. Блінов О. А. Психологія праці. Курс лекцій. Київ. КиМУ. 2009.
269 с.
3. Вірна Ж. П. Основи професійної орієнтації. Навчальний посібник.
Луцьк. 2003. 201 с.
4. Вітковська О.І. Професійне самовизначення особистості і практичні
аспекти професійної консультації. Київ. Науковий світ. 2001. С. 64-74.
5. Гладкова В. М. Профорієнтація. Навчальний посібник Львів. Новий
світ. 2007. 156 с.
6. Горпинюк, В. П., Докукіна, О. М., Кравченко, Т. В., Мачуська, І. М.,
Павицька, К. М., Повалій, Л. В., Постовий, В. Г., Хижняк, А. В., Хромова, О.
Л. Педагогічна підготовка сімей різного типу до професійного
самовизначення старшокласників. Методичний посібник. Кіровоград. Імекс-
ЛТД. 2014. С. 268.
7. Гуцан, Л. А., Морін, О. Л., Охріменко, З. В., Пархоменко, О. М.,
Гриценок, Л. І., Ткачук, І. І. (Ред. Морін, О. Л.). Професійне самовизначення
учнівської молоді в умовах освітнього округу. Монографія. Харків. Друкарня
Мадрид. 2016. С . 220.
8. Єгорова, Є. В., Ігнатович, О. М., Кобченко, В. В., Литвинова, Н. І.,
Марченко, І. Б., Мерзлякова, О. Л., Синявський, В. В., Татаурова-Осика, Г.
П., Шевенко, А. М. (Ред. Ігнатович, О. М.). Професійна орієнтація.
Підручник. Кіровоград. Імекс-ЛТД. 2014. С. 240.
9. Журавльова, Л. С., Червоненко, К. С. Профорієнтаційна робота з
підлітками як умова їх успішної соціалізації. Науковий вісник
Мелітопольського державного педагогічного університету. Серія:
 16

Педагогіка, (2), 2013. с. 161–165.

10. Зуб М. Я. Розробка та теоретичне обґрунтування сучасної моделі
професійної орієнтації населення в Україні. Вісник Хмельницького
національного університету. 2012, № 3, T. 3. с. 226-229.
11. Кожан Т.О. Професійна орієнтація. Навчальний посібник. Київ.
КНЕУ імені Вадима Гетьмана. 2009. 255 с.
12. Конвенція про професійну орієнтацію та професійну підготовку в
галузі розвитку людських ресурсів №142. URL:
http://zakon.rada.gov.ua/laws/show/993_057
13. Литвинова, Н. І. Профорієнтаційний супровід професійного
самовизначення учнів. Проблеми сучасної психології: Збірник наукових праць
КПНУ ім. І. Огієнка, Інституту психології ім. Г. С. Костенка АПН України,
Випуск 8, С. 2010. 620-630.
14. Мельник О. В. Профорієнтаційна робота зі школярами в умовах
профільного навчання. Науково-методичний посібник для вчителів. Інститут
проблем виховання. Київ. Педагогічна думка. 2008. 126 с.
15. Мерзлякова О. Л. Профорієнтація. Шпаргалка для вчителя Київ.
Шкільний світ. 2016. С. 158.
16. Путівник профорієнтації : наук. - практ. реком. / Н.Г. Джинчарадзе,
Л.Й. Літвінчук, Н.В. Савченко, Н.В. Ортікова, Н.В. Балашова, О.В. Грамма,
М.В. Богуслав. Київ. ІПК ДСЗУ. 2018. 43 с. Режим доступу:
https://www.dcz.gov.ua/publikaciya/putivnyk-proforiyentaciyi-2018
17. Тодорова М.М., Філатова Н. В. Основи управління
профорієнтаційною роботою в загальноосвітніх навчальних закладах.
Навчальний посібник. Міністерство освіти і науки України
Південноукраїнський національний педагогічний університет імені К. Д.
Ушинського. Одеса. Фенікс. 2014. 246 с.
18. Янцур М.С. Професійна орієнтація і методика профорієнтаційної
роботи. Курс лекцій. Навчальний посібник. Київ. Видавничий Дім «Слово».
2012. 464 с.