Professional Documents
Culture Documents
Лекція5
Лекція5
Лекція 5
ЛЕКЦІЯ 5
СТРУКТУРА ТА СИСТЕМА
ПРОФЕСІЙНОГО ПСИХОЛОГІЧНОГО ВІДБОРУ
4
Професійна орієнтація і профвідбір. Лекція 5
здатності до професійного навчання; наявності необхідних показників таких
психічних процесів, як пам’ять, увага, логічне мислення, емоційна стійкість.
У процесі проведення професійного відбору за соціально-психологічними
критеріями аналізуються документи, які характеризують людину в період, що
передує відбору (характеристики, дипломи, атестати), а також проводиться
анкетування, бесіди, спостереження. Поряд з цим використовуються деякі
особистісні опитувальники, методи соціометричного дослідження, а також оцінки
нервово-психічної стійкості. Методом спостережень збирається необхідна
психолого-діагностична інформація про дисциплінованість, мотивації інтересу до
професії, про організаторські та психологічні якості особистості.
Психологічний відбір – це визначення серед наявного контингенту людей,
які за своїми психологічними та фізіологічними якостями найбільш повно
відповідають професійним вимогам. Саме цей вид відбору тісно пов’язаний із
завданнями інженерної психології.
Під час проведення психологічного відбору, котрий є складовою частиною
професійного відбору, доцільно прогнозувати можливості людини щодо розвитку в
неї окремих психічних та фізіологічних властивостей, під якими розуміється
структура достатньо стійких, але змінних під впливом ряду біологічних і соціальних
факторів якостей особистості, що визначає успішність навчання, вдосконалення
знань, навичок і виконання певних трудових завдань.
Психологічний відбір визначає ступінь розвитку сукупності тих
індивідуальних здібностей і психологічних властивостей, якостей і можливостей
організму людини, які відповідають вимогам професії в процесі оволодіння
професійними знаннями, навичками й уміннями, визначають успішність навчання в
певні терміни та ефективність подальшої трудової діяльності.
Особливістю професійного психологічного відбору, на відміну від відбору за
медичними показниками, фізичною підготовленістю, соціальними даними, є не
тільки підвищення ефективності і надійності праці, а й скорочення термінів
підготовки осіб, зменшення відсіву в процесі навчання і подальшої роботи,
зниження плинності кадрів, травматизму та ін.
У ряді робіт виділяється психофізіологічний відбір як єдність психологічного
та фізіологічного відборів. Психолого-фізіологічний відбір Б. Ф. Ломов розуміє як
визначення серед наявного контингенту людей за психологічними та фізіологічними
якостями осіб, які найбільш повно відповідають професійним вимогам.
К. К. Платонов визначає психофізіологічний відбір як систему заходів, спрямованих
на виявлення осіб, які за своїми психофізіологічними якостями відповідають
вимогам конкретних спеціальностей. Психофізіологічний відбір у системі
професійного відбору, на думку М. В. Макаренка, посідає особливе місце. Він
пов’язує це з тим, що психологічне випробування тестовими навантаженнями
дозволяє швидко та об’єктивно “вимірювати” порівняно велику кількість
психологічних властивостей, виявляти тонку структуру індивідуальних
особливостей особистості, яку іншими методами можливо визначити лише в процесі
тривалих спеціально організованих спостережень, а також вивчати людей у процесі
діяльності. Психофізіологічні властивості людини, стверджує він, можуть кількісно
виражати професійно важливі якості особистості і мають досить високу
прогностичність. Зміст психофізіологічного обстеження полягає в тому, щоб перед
початком навчання або призначення на посаду за фахом у короткі терміни
5
Професійна орієнтація і профвідбір. Лекція 5
визначити здібності кандидата та його можливості. Це дає змогу в подальшому
здійснювати прогноз щодо надійності й ефективності кандидата в процесі
професійної підготовки та діяльності.
Виділення вищезгаданими авторами психофізіологічного компонента
професійного відбору пояснюється ситуацією, яка склалася у вітчизняній психології
в другій половині ХХ століття, коли дані досліджень психологічних якостей
особистості повинні були підтверджуватися фізіологічними даними. Однак позиція
провідних учених-психологів сучасності (Л. Ф. Бурлачук, В. Д. Шадриков та ін.)
полягає в тому, що однозначне зіставлення психічних та фізіологічних процесів не є
ефективним. Ефективність досліджень підвищиться, якщо психологічні і
фізіологічні дослідження будуть взаємодоповнювати одне одного і проводитися з
позицій функціональної системи в спільних межах, але спрямовуватимуться на
розкриття конкретних механізмів психічної діяльності за своїми специфічними
напрямами.
Одним з базових понять психології праці є “професійна придатність”. На
думку ряду авторів, професійна придатність – це сукупність сформованих у процесі
трудової діяльності психологічних і психофізіологічних особливостей людини, які
необхідні для досягнення нею на основі знань, умінь і навичок потрібної
ефективності праці.
В основі прийняття експертного рішення в професійному відборі лежить
оцінка професійної придатності, тобто ймовірна характеристика, яка визначає
можливості людини в оволодінні певною професією. У професійному відборі
професійна придатність може оцінюватися за декількома критеріями: за медичними
показниками, в тому числі за показниками фізичної підготовленості; за даними
освітнього цензу або конкурсних екзаменів; за допомогою психологічного
обстеження (психологічний відбір); з урахуванням деяких показників, які
характеризують соціальне обличчя претендента (соціальний відбір); з урахуванням
досягнутого рівня професійної адаптації тощо.
Професійно придатними вважаються особи, які успішно оволодівають
професією в процесі навчання, вдосконалюються в цій діяльності, а в сприятливих
умовах удосконалюють саму професію. Дослідники розрізняють два типи
професійної придатності: абсолютну та відносну. Абсолютна придатність необхідна
для тих професій, успішне оволодіння якими і виконання роботи залежать від
властивостей нервової системи і якостей людини. Відносна професійна придатність
застосовується при виборі професій масового типу, які не ставлять жорстких вимог
до властивостей особистості.
При обґрунтуванні висновку про професійну придатність треба враховувати
дані про стан здоров’я та фізичного розвитку, соціально-психологічні якості, рівень
знань, умінь і навичок, психологічні властивості і професійні здібності.
Для визначення рівня професійної придатності на момент проведення
дослідження використовуються різні психологічні засоби: тести досягнень; тести,
що діагностують рівень розвитку професійно важливих якостей і психічних
функцій, методики вивчення мотивації тощо.
При оцінюванні професійної придатності під час професійного відбору існує
два підходи – “по максимуму” і “по мінімуму”. Перший підхід характерний тим,
що частина науковців орієнтуються на виявлення осіб з високим рівнем розвитку
певних якостей, які необхідні для досягнення успіхів у навчанні конкретній
6
Професійна орієнтація і профвідбір. Лекція 5
спеціальності. На відміну від них, інші автори намагаються, головним чином,
визначити осіб з низькими показниками розвитку професійно важливих якостей.
Ймовірно, більш ефективним є підхід “по мінімуму”, тому що, виявивши осіб
з низькими показниками розвитку професійно важливих якостей, можна
прогнозувати їх невдачі та рекомендувати їм спеціальну психофізіологічну
підготовку або вибір іншої професії.
Аналіз матеріалів з даної проблеми свідчить, що весь контингент, що
відбирається в процесі професійного психологічного відбору, поділяється на чотири
групи: придатні в першу чергу (безумовно придатні), придатні в другу чергу, з
невизначеним прогнозом (умовно придатні), професійно непридатні.
До першої групи відносять осіб, які здатні успішно оволодіти конкретною
спеціальністю в установлені строки й успішно виконувати в подальшому свої
професійні обов’язки У цих осіб є повна відповідність психологічних властивостей і
функціональних можливостей вимогам, які ставляться до них конкретною
спеціальністю.
До другої групи відносять осіб, які в процесі роботи за спеціальністю можуть
допускати незначні помилки, які суттєво не впливають на ефективність професійної
діяльності. Ці помилки можуть бути пов’язані зі змінами умов діяльності, появою
нових функцій тощо. Для них характерне деяке зниження резервних можливостей
організму.
До третьої групи відносять осіб, яким необхідні збільшення строків
підготовки і коригування програми навчання, а також спеціальні тренування.
Призначення таких осіб на відповідні посади небезпечне через значну ймовірність
виникнення помилок у роботі та допускається лише при дефіциті кадрів.
До четвертої групи відносять осіб, які мають повну невідповідність
психологічних та фізіологічних характеристик і, як наслідок, не в змозі оволодіти
конкретною спеціальністю в установлені строки.
За результатами психологічного обстеження має здійснюватися відсів
непридатних осіб.
У психологічній практиці на даний момент існує п’ять основних принципів
комплектування оцінок для підсумкового висновку щодо професійної придатності
кандидата. Ці принципи використовуються залежно від вимог, які професія чи
спеціальність ставить до фахівця. До них належать: монофакторний, критеріальний,
компенсаторний, компенсаторно-критеріальний і поліфакторний принципи.
Монофакторний принцип застосовується в тому випадку, коли
використовується підсумкова оцінка одного з досліджуваних компонентів
діяльності (сенсомоторних якостей, нервово-психічної стійкості, інтелекту). Цей
принцип використовується під час відбору на навчання професіям, що ставлять
підвищені вимоги до кандидата, особливо у сфері психічної структури людини.
Критеріальний принцип враховує одну мінімальну оцінку з чотирьох
досліджуваних компонентів діяльності. Цей принцип застосовується при відборі на
навчання професіям, що ставлять менш жорсткі вимоги до всіх функціональних
систем організму людини.
Компенсаторний принцип враховує сумарну оцінку всіх чотирьох
компонентів діяльності з виставленням інтегральної оцінки. Цей принцип
використовується під час відбору на навчання професіям, діяльність у яких
відбувається в екстремальних умовах.
7
Професійна орієнтація і профвідбір. Лекція 5
Компенсаторно-критеріальний принцип враховує сумарну оцінку всіх
компонентів діяльності та застосовується для винесення рішення стосовно
професійної непридатності до спеціальностей, що ставлять підвищені вимоги до
певних професійно важливих якостей, які неможливо протягом визначеного строку
розвинути до рівня, необхідного для ефективної діяльності.
Поліфакторний принцип є універсальним і найбільш перспективним для
прогнозування професійної придатності на тривалий час, але через відсутність
уніфікованих методів обстежень і математичної обробки результатів підрахунок
інтегрального бала є процесом надзвичайно трудомістким.
Таким чином, одним із важливих етапів у відборі кандидатів на роботу або
навчання є професійний психологічний відбір. На нашу думку, професійний
психологічний відбір являє собою комплекс взаємозв’язаних заходів, спрямованих
на встановлення відповідності психологічних якостей особистості кандидата
вимогам професійної діяльності (спеціальності), визначення професійної
придатності до навчання і прогнозування подальшої ефективної професійної
діяльності.
Психофізіологічне обстеження повинне проводитися в декілька етапів. Можна
використати етапність профвідбору, запропоновану доктором медичних наук,
професором В.А. Пуховим (див. схему “Етапи професійного відбору”).
На першому етапі (попередній відбір) проводиться медичне обстеження,
аналіз наявних документів, бесіда та ін., що дозволяє скласти загальну уяву про
особистість кандидата. Після того, як прийняте рішення про те, куди направити
кандидата, він потрапляє в сферу основного етапу відбору.
На основному етапі використовуються методики для групових та
індивідуальних обстежень. Після отримання оцінки індивідуальних характеристик
психофізіологічних функцій особистості виноситься рішення рекомендувати або
відмовити кандидату у працевлаштуванні (навчанні). Рекомендації доповнюються
результатами оцінки соціально-психологічних якостей, показниками загального
розвитку, даними медичного обстеження та іншими необхідними відомостями, що
дає право винести обґрунтоване рішення по кожному кандидату.
Під впливом навчання, тренувань, навантажень, а також можливих змін у
стані здоров’я і мотивації можуть відбутися певні зміни і деяких властивостей
психологічних функцій. Тому доцільним є проведення повторного обстеження тих,
хто був визнаний придатним згідно з результатами попереднього обстеження.
Періодичність повторних психологічних обстежень може бути різною: вона
визначається тривалістю навчання, специфічністю професії та іншими факторами.
Крім того, повторні психологічні обстеження можуть бути проведені для
вдосконалення програми і методик навчання.
Можливі психологічні обстеження і при закінченні навчання в закладах
освіти. Результати обстежень у цьому випадку можуть бути враховані для висновку
про використання спеціаліста, а також для вирішення питання про доцільність
подальшого вдосконалення і поглиблення знань з обраної професії.
Для окремих, особливо відповідальних спеціальностей важливо проводити
періодичне психологічне обстеження осіб у процесі їх практичної діяльності (відбір
у процесі роботи, третій етап). В силу різних обставин безумовно придатний або
придатний фахівець може понизити успішність професійної діяльності.
8
Професійна орієнтація і профвідбір. Лекція 5
Крім рекомендацій, які пропонуються в індивідуальному порядку, можуть
з’ясуватися такі фактори виробничої діяльності, які потребують розробки загальних
заходів з більш повного врахування людського фактора в даній професії. Так, може
виникнути потреба вдосконалення режиму праці і відпочинку працівників,
перегляду норм і Держстандартів щодо впливу факторів зовнішнього середовища на
організм, здійснення ряду ергономічних заходів.
На всіх стадіях обстеження необхідне співставлення даних індивідуальних
психологічних властивостей з показниками успішності професійної діяльності.
Накопичений досвід у галузі професійного психологічного відбору свідчить
про те, що очікуваний соціальний ефект від профвідбору може бути досягнутий
лише за умови комплексного підходу до його теоретичної розробки і подальшого
практичного використання. Комплексність підходу передбачає наявність чотирьох
основних форм його забезпечення: науково-методичного, організаційного,
кадрового і матеріально-технічного (див. схему «Організаційна структура системи
професійного психологічного відбору»).
9
Професійна орієнтація і профвідбір. Лекція 5
ЕТАПИ ПРОФЕСІЙНОГО ВІДБОРУ
Попередній
Медичний, соціально-психологічний,
Психофізіологічне і медичне
Оцінка успішності навчання обстеження перед випуском із
закладу освіти і проведення
професійного відбору для
Психофізіологічні призначення на посаду
обстеження перед призначенням на
посаду
Атестація
10
Професійна орієнтація і профвідбір. Лекція 5
ОРГАНІЗАЦІЙНА СТРУКТУРА
СИСТЕМИ ПРОФЕСІЙНОГО ПСИХОЛОГІЧНОГО ВІДБОРУ
Планування та
Матеріально-
Науково-методичне організа-ція
забезпечення технічне забезпечення
профвідбору
профвідбору відбору
Створення та обладнання
Психологічне обстеження і
Професіографічний аналіз спеціальних кабінетів для
відбір кандидатів для:
діяльності спеціалістів індивідуальних і групових
досліджень
Обґрунтування критеріїв і навчання за призначення
методик оцінки і спеціальністю на роботу за Створення приладів для
прогнозування профе- спеціальніс- психологічного обстеження
сійної придатності тю
Перевірка надійності,
Забезпечення стандартними
валідності методик Періодичне психологічне
бланками (методиками) для
обстеження в процесі
психологічних досліджень,
Розробка керівних і необхідними матеріалами і
методичних документів, що засобами
регламентують
психологічний відбір навчання роботи за
спеціальніс-
тю
Створення
Аналіз і узагальнення автоматизованих систем
результатів психофі- для індивідуальних і
Аналіз ефективності групових досліджень і
зіологічного відбору і
профвідбору, розробка машинної обробки
обгрунтування рекомен-
рекомендацій щодо його результатів психологічного
дацій щодо його
вдосконалення обстеження
вдосконалення
11
Професійна орієнтація і профвідбір. Лекція 5
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
13