МІНІСТЕРСТВО НАУКИ І ОСВІТИ УКРАЇНИ

ОДЕСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ МОРСЬКИЙ УНІВЕРСИТЕТ

Навчально-науковий інститут морського бізнесу

Кафедра «Менеджмент та маркетинг»

Реферат з дисципліни «Управління персоналом»

на тему «Співбесіда (інтерв’ю) як метод оцінки кандидата: зміст основних етапів

співбесіди»

Виконала:

Студентка 3 курсу 2 групи

Спеціальності МО

Пластун І.М.

Перевірив:

Лукашевич В.М,

Одеса 2022
 План
1. Вступ
2. Суть співбесіди загалом
3. Види і типи співбесіди
4. Зміст основних етапів співбесіди
5. Висновок
 1. Вступ
Сьогодні більшість керівників розуміють, що успіх і процвітання організації
багато в чому залежать від її співробітників. У умовах жорсткої конкурентної
боротьби перемагає той, у кого краще команда. Саме тому керівники приділяють так
багато уваги питанням ефективного управління співробітниками, їх мотивації,
навчання і розвитку. Однак без якісного відбору персоналу будь-яка робота з
людськими ресурсами приречена на провал.
Ряд сучасних досліджень українського ринку трудових ресурсів показує, що
біля 80% працюючих, що звільняються з власного бажання, приймають таке
рішення ще в самі перші дні своєї служби. Аналогічно і те, що більшість керівників
приймають рішення про те, що новий співробітник не той, хто їм потрібен, протягом
максимум перших двох тижнів з початку його виходу на роботу. Враховуючи таку
невтішну статистику і значущість кваліфікації співробітників для ефективної
діяльності компанії, можна судити про високу актуальність тематики правильної
організації і проведення співбесіди. Адже саме на основі інформації, отриманій
внаслідок інтерв'ю, керівники і приймають рішення чи буде кандидат працювати в
їх компанії, чи ні. Відповідно, високу значущість має не сам факт проведення
інтерв'ю, а його якісна підготовка, правильне формулювання питань і повнота і
достовірність що отримуються внаслідок співбесіди даних.
Актуальність правильної співбесіди при відборі нових співробітників
обумовлює мету даного реферату, яка полягає у вивченні змісту і методик
проведення співбесіди, аналізі практики проведення співбесід при наборі персоналу.
Приймаючи на роботу нових співробітників, організація має в своєму
розпорядженні звичайно лише документальні дані про нього. У цьому випадку
важливе значення має бесіда представників організації з претендентом. Навіть
працівників неуправлінського складу рідко приймають на роботу хоч би без однієї
співбесіди. Його краще усього провести майбутньому безпосередньому керівнику
претендуючого на посаду працівника.
Співбесіда призначена для з'ясування деяких ділових якостей кандидата і
особистого знайомства з ним. Передусім, повинне бути з'ясоване знання фахівцем
тієї справи, за яку він береться. Конкретний зміст перевірки на знання справи
визначається описом (кваліфікацією) робочого місця. Перевіряється, наскільки
претендент розуміє майбутню роботу (функції, технології), знає технічні засоби,
якими йому потрібно користуватися.
 2. Суть співбесіди загалом
Таке поняття, як співбесіда виникло тоді ж, коли й зародилися робочі
відносини на умовах найму. Різниця тільки в тому, що ще сто років тому співбесіди
проводилися в більш простий і примітивній формі. У сучасний період співбесіди
“обросли” цілим набором різних процедур: попередня подача резюме, запис на
співбесіду, відбірне співбесіду, тестування, співпраця з професійними
рекрутинговими агентствами і т. д.
Єдиним періодом, коли співбесіду, як ключовий етап кадрової роботи, не мало
значення – це часи Радянського Союзу. Умови планової економіки припускали
“направлення на роботу”. Так як і за працівника і за підприємство кадрові питання
вирішувала держава, то і співбесіду було ні до чого.
Перш ніж ви почуєте фразу: "Ви нам подобаєтесь. Ми хотіли б узяти Вас на
роботу”, ви повинні почути другу за вагомістю фразу: "Ми запрошуємо Вас на
співбесіду”. Іншими словами, вас не візьмуть на більш-менш гарну роботу, доки не
проведуть інтерв'ю (співбесіду) і не переконаються після нього, що ви – найкращий
кандидат на дане вакантне місце.
За своєю сутністю, співбесіда – це засіб двосторонньої комунікації. Його
основною метою є забезпечення обміну інформацією таким чином, щоб виробити
відповідний напрям дій на майбутнє. Співбесіда відрізняється від простого
повідомлення (в яке воно може невдало перетворитися) двостороннім потоком
інформації. Префікс "інтер" в слові інтерв'ю (співбесіда) означає "між". Співбесіда
можлива не тільки при прийомі на роботу, її часто використовують як форму іспиту,
в тому числі кваліфікаційного іспиту при атестації. Оціночна співбесіда -
визначення осіб з необхідними здібностями, які могли б стати хорошими
працівниками організації. Більшість співбесід переслідують конкретні цілі.
Співбесіди при оцінці кадрів можуть включати такі питання, як налагодження і
поліпшення взаєморозуміння між керівником та його підлеглим, або зміна
ставлення підлеглого до якоїсь конкретної проблеми або аспекту його роботи.
При співбесіді по відбору кадрів завдання може полягати у виборі
організацією кандидата з найбільш підходящим рівнем здібностей і мотивації для
виконання і при виборі кандидатом організації як підходящого місця для
застосування своїх здібностей.
Загальною метою будь-якого співбесіди є виявлення фактів, і на цій основі -
формулювання відповідних рішень і вироблення планів дій, які обидві сторони
приймають до виконання. Концепція двосторонніх зобов'язань є центральною в
досягненні цілей співбесіди. Під час співбесіду при відборі кадрів відбувається
зустріч з потенційним роботодавцем або його представником. Мета такої співбесіди
- познайомитися на власні очі, зрозуміти, наскільки роботодавець і здобувач
підходять один одному, а також обговорити деталі співпраці. На співбесіді
роботодавець задає питання, що стосуються освіти здобувача, його досвіду,
отриманих навичок і знань. Також можливі питання особистого характеру: цілі,
устремління в житті, чого здобувач хоче домогтися, які у нього плани. Співбесіда
при прийомі на роботу має вирішальне значення в процесі підбору кадрів. Полягає у
відборі відповідної людини для роботи на основі об'єктивних критеріїв, які
застосовуються до кандидата виважено і справедливо.
Співбесіда переслідує дві головні цілі:
- Допомогти організації оцінити кандидатів на відповідність посаді;
- Допомогти кандидатам оцінити організацію, як майбутнє місце роботи.
Співбесіда є одним з найбільш поширених методів відбору і оцінки персоналу.
При зовнішній простоті застосування воно є одним з найбільш трудомістких
процесів, які вимагають обов'язкової підготовки проводить його співробітника.
Основна мета співбесіди - отримання інформації, яка дозволить:
- Оцінити, наскільки даний кандидат підходить для передбачуваної посади
(тобто, провести оцінку професійної придатності претендента (його професійних
знань і навичок, ділових, індивідуально-психологічних і психофізіологічних
якостей);
- Визначити, наскільки даний кандидат виділяється з усіх заявили свої
кандидатури на заміщення вакантної посади (які якості та навички переважають, а
які, навпаки, потребують подальшого розвитку; наскільки ці якості важливі для
вакантної посади; чи можливий прийом на роботу співробітника з умовою
подальшого зростання, чи тебе вакантна посада "кроком вперед" для здобувача або
він давно "переросла" передбачувану посаду);
- Встановити, чи достовірна надається кандидатом інформація (мається на
увазі тільки первинна оцінка достовірності інформації). Останнім часом все більше
уваги приділяється не тільки визначенню відповідності кандидата необхідної
кваліфікації, але і з'ясування того, наскільки нова людина "впишеться" в
корпоративну культуру організації, чи зможе він взяти діючі в організації принципи
і норми поведінки.
3.
 3. Види і типи співбесіди
Робота з підбору персоналу досить копітка і передбачає численні етапи, серед
яких окреме місце посідає співбесіда. Адже лише під час особистого спілкування
можливо скласти враження про кандидата і зрозуміти, які його шанси отримати ту
чи іншу посаду в компанії. Крім того, протягом співбесіди можна змоделювати
низку ситуацій і спостерігати, як покаже себе претендент, як буде реагувати на ті чи
інші питання. Тому рекрутери і менеджери з персоналу завжди приділяють
співбесіді особливу увагу – як дуже відповідальному етапу, що дозволяє докопатись
“до суті” кандидата.
В процесі підбору персоналу можна використовувати декілька різних видів і
типів співбесіди. Їх вибір залежить від специфіки посади, а також від досвіду і
можливостей рекрутера. Якими бувають співбесіди і як правильно їх провести, щоб
отримати бажаний результат. В своїй повсякденній роботі рекрутери
використовують різноманітні методи підбору кадрів. Відповідно, для кожного з них
існують свої оптимальні моделі співбесід, які відрізняються
 за структурою: структурована і неструктурована (у вільній формі), або
комбінована.
 за складом учасників: індивідуальна (рекрутер і претендент один-на-
один), групова (один рекрутер, декілька претендентів), панельна (декілька
рекрутерів, один претендент), лінійна (декілька рекрутерів спілкуються з
кандидатом по черзі).
 за форматом: особиста, телефонна, по відеозв’язку.
 за метою: відсіююча (відсіяти кандидатів, які не підходять), відбірна
(відібрати релевантних), серійна (співбесіда претендента з представниками різних
посад в компанії).
Нерідко кадрова робота спонукає рекрутера експериментувати з форматами.
Одного виду співбесіди в арсеналі спеціаліста точно буде замало. Тому варто
завчасно вибрати і протестувати хоча б 2-3 варіанти – під конкретне
завдання/специфіку посади. Давайте більш предметно розглянемо кожний з цих
видів співбесіди.
 За складом учасників існує три види співбесіди. Найпопулярнішою
залишається індивідуальна. Головна перевага такого варіанту полягає в можливості
поспілкуватись тет-а-тет з людиною. Проводячи бесіду з претендентом персонально,
рекрутер може поставити йому будь-які питання, уточнити якісь моменти. Головним
недоліком такого способу є час. Як правило, не менше 30 хвилин на одного
претендента. Крім того, рекрутер оцінює претендента суб’єктивно, не маючи
альтернативної думки.
Останніми роками стрімко набирає популярність групова співбесіда. Суть
полягає в тому, що рекрутер збирає декількох кандидатів в офісі або організовує
конференцію через відеозв’язок і проводить співбесіду зі всіма одночасно. Він може
ставити кандидатам різні питання, проводити тестування і т.д. Головний плюс –
економія часу. Це особливо відчутно, якщо кандидатів на одну позицію багато.
Головний недолік – відсутність або мінімізація індивідуального підходу. Така
співбесіда стане оптимальним рішенням в масовому підборі лінійного персоналу –
якщо необхідно в стислі терміни набрати багато працівників і провести швидкий
відбір кадрів.
Суть панельної співбесіди полягає в тому, що декілька представників компанії
одночасно спілкуються з претендентом, кожний ставить йому свої запитання.
Головний плюс такого формату – кожний учасник зустрічі може сформувати свою
думку про претендента, і рішення про прийняття на роботу буде прийнято
колективно, в результаті так званого “консиліуму”. Головний мінус – необхідно
збирати колег і відривати їх від справ. Підійде для підбору персоналу на
висококваліфіковані посади.
За форматом проведення співбесіди бувають трьох типів. Головним з них
залишається особиста співбесіда. В такому разі претендент приїздить в офіс і
спілкується з рекрутером або представниками компанії (у випадку панельної
співбесіди). Головний плюс полягає в можливості спілкування в робочій обстановці.
Рекрутер може не тільки поспілкуватись з претендентом, але й оцінити його
зовнішній вигляд, емоційний стан і т.д. Крім того, можна відразу готувати і кадрові
документи.
 Другий варіант – дистанційна співбесіда по відеозвя’зку. Головний плюс – у
відсутності організаційних питань, які виникають за необхідності особистої зустрічі,
і економія часу для обох сторін. При цьому рекрутер бачить претендента, може
оцінити його реакцію на питання, емоції і т.д. Мінус може бути чисто технічного
характеру – нестабільність інтернету, порушення роботи обладнання тощо – це
може завадити співбесіді.
Ще один різновид співбесіди – телефонний. Як правило, така співбесіда
проходить швидко. Головний плюс – з організацією нема ніяких проблем. Головний
мінус – рекрутер не бачить претендента особисто. Зазвичай використовується для
первинної співбесіди перед запрошенням на основну.
Цілі співбесід також можуть бути різними. Перший тип – відсіюючі. Такі
співбесіди проводяться для того, щоб звузити коло кандидатів для подальшого
відбору персоналу. Нерідко вони бувають колективними, щоб відразу виключити
людей, які явно не відповідають вимогам. Другий варіант – співбесіда-відбір.
Зазвичай проводиться, якщо кандидатів не дуже багато. Частіше такі співбесіди
індивідуальні, зрідка – колективні. Завдання рекрутера – вибрати гідного кандидата
з визначеної кількості людей. Може бути другим етапом після відсіюючої
співбесіди. Ще один різновид співбесіди, яку включає робота рекрутера – серійна.
Суть полягає в тому, що з одним кандидатом послідовно спілкуються декілька
представників компанії. Спочатку це безпосередньо рекрутер, потім – провідний
менеджер, начальник відділу, керівник напрямку і т.д. Метод найчастіше
застосовується в системах підбору персоналу високої кваліфікації.
Ключовий критерій класифікації видів співбесід – зміст. Тут існує п’ять
основних варіантів, але вони можуть і об’єднуватись між собою, включаючи
елементи двох різних типів. По перше, структурована співбесіда, в рамках якої
рекрутер працює за конкретним планом. Цей план може бути як стандартом
компанії, так і розробленим безпосередньо рекрутером чи HR-менеджером. Такий
вид співбесіди може включати не тільки стандартні пункти, але і деякі особливості-
нюанси, серед яких, наприклад:
  планова провокація. До такої можна віднести питання: “Розкажіть про
себе, як про людину”. Якщо претендент розпочне розповідати про своє життя чи про
особисті якості, то це мінус. Якщо він розповість про професійні якості і про
можливу користь, яку він може принести – це плюс.
 проєктивні або неочікувані питання. Наприклад, питання: “З ким ви себе
асоціюєте, ототожнюєте?”. Як правило, претенденти не завжди готові до такого
питання, і можна оцінити, наскільки швидко людина знайде потрібні слова і
порівняльні образи.
 питання з «пасткою». Наприклад: “Чому нам не варто брати вас на
роботу?”. Тест на самокритику з можливістю перевірити, як людина може вести
себе в стресовій ситуації.
По друге, ситуаційне інтерв’ю допомагає визначити, наскільки спеціаліст буде
ефективний під час виконання завдань. Рекрутер моделює ситуації і ставить
питання, претендент повинен на них відповісти. При цьому можна заздалегідь
підготувати еталонні ситуації і порівняти відповіді претендента зі своїми
шаблонами. При проективній співбесіді рекрутер ставить запитання достатньо
швидко. При цьому у претендента не залишається часу на те, щоб надто довго
обдумувати свою відповідь. Крім того, можна попросити кандидата надати декілька
відповідей на одне й те саме питання, щоб залишити йому менше часу для роздумів.
При правильному формулюванні питань цей метод допомагає отримати від
претендента максимально чесну і правдиву інформацію, оцінити його професійні
навички і мислення. У числі переваг такого методу – перевірка швидкості мислення
і здатності думати в складних умовах. Але є і недоліки – потрібно проводити
панельну співбесіду і збирати експертів, а обробляти результати такої роботи не
завжди просто.
Окрім трьох описаних типів співбесід, також існує поведінкова співбесіда та
стрес-інтерв’ю. При поведінковій співбесіді рекрутер повинен підготувати список
запитань, який включає тільки ті, які стосуються безпосередньо професійного
досвіду претендента, а також ситуацій, які виникали під час робочого процесу.
Стрес-інтерв’ю - особливий вид співбесіди, в якому питання підбирають таким
чином, щоб вивести претендента з рівноваги. Також цей метод називають шоковим.
Тут допускаються навіть нетактовні запитання. Крім того, HR-менеджер може
провокувати претендента й іншими методами. Наприклад, демонстративно
займатися іншими справами, поки претендент відповідає на питання, запізнюватись
на інтерв’ю і т.д.

4.
 4. Зміст основних етапів співбесіди
До співбесіди варто підготуватися заздалегідь. Ви повинні правильно оцінити
потенційного працівника та прийняти відповідне рішення, а кандидат ― показати
свою кваліфікацію й можливість скласти своє враження про майбутнього
роботодавця, а також отримати інформацію про роботу на даному підприємстві в
цілому. Природно, що кожен хоче залишити приємне враження, навіть якщо
претендент не підходить роботодавцеві.
Оцінити здібності та навички кандидата ― надзвичайно важливе завдання,
адже від якості роботи відділу кадрів залежить дуже багато. Кадровик ― це людина,
яка не тільки досконало має розбиратися у всіх нюансах роботи конкретного
підприємства і посади, щодо якої ведеться співбесіда, але і може грамотно
підготуватися до співбесіди, правильно вибудувати розмову і, найголовніше,
зробити неупереджені та точні висновки за результатами співбесіди. При підготовці
до проведення співбесіди, слід чітко визначитися, який саме фахівець потрібен
підприємству, що очікується від кандидатів і які умови праці їм можна
запропонувати. Попередньо ми складаємо програму співбесіди з кандидатом. Вона
залежить від кількості кандидатів на ту чи іншу позицію; від виду співбесіди
(попередня, проміжна або остаточна співбесіда з керівництвом підприємства).
Після цього потрібно поетапно вирішити кілька важливих питань:
1. Визначити точно час і місце проведення співбесіди. Краще, якщо місцем
проведення співбесіди буде окремий кабінет, тоді ніхто не буде заважати
зосередитись на розмові. Щоб інші кандидати під час очікування своєї черги не
відчували дискомфорту, для цього в коридорі потрібно передбачити місця для
сидіння, можливо ― розкласти проспекти з інформацію про підприємство та
продукцію, що ним випускається, чи послуги, які надаються. Бажано заздалегідь
призначити кожному кандидату точний час співбесіди, щоб виключити занадто
довге очікування. Тривалість співбесіди зазвичай становить 20 – 30 хвилин, але
може бути й іншою, залежно від обставин.
2. Скласти точний список кандидатів на співбесіду і повідомити їх про
конкретний час і місце її проведення.
 3. Підготувати необхідну інформацію для кандидатів: конкретні вимоги до
кандидата, посадова інструкція, опис умов праці, інші необхідні
документи. Зверніть увагу, що якщо більшість з перелічених документів бажано,
щоб були наявними під час співбесіди, то посадова інструкція має бути обов’язково
(перед цим, за можливості, ще раз уважно вичитана й при необхідності ―
відкоригована) ― адже саме у ній містяться основні обов’язки за відповідною
посадою і одразу ознайомивши з нею кандидата вам обом буде простіше зрозуміти,
чи підходять його навички, вміння, освіта тощо для вакантної посади.
4. Створити анкету з описом вакансії і вимогами до працівника, що займає
її. Можна включити рекомендовані: стать, вік, вимоги до освіти, функціональні
обов’язки фахівця, необхідні ділові якості (вміння працювати в команді, гарна
пам’ять, аналітичні здібності тощо) і особистісні (акуратність, стресостійкість,
самостійність, відповідальність і т. д.).
Інколи співбесіду доводиться проводити не з однією людиною, тому потрібно
приготувати список питань, які потрібно буде поставити кожному з кандидатів. До
того ж, щоб не сплутати отриману інформацію, можна виокремити для кожного
кандидата певні графи, в які й записувати їх відповіді або власні нотатки. Звісно,
перед зустріччю з кандидатами варто ознайомитися з їх резюме й зробити позначки
для уточнення незрозумілих моментів. Можна навіть підготувати невелику кількість
запитань для співбесіди і дати їх кандидату, а потім перейти до обговорення його
відповідей, уточнюючи деталі. Подібна «анкета для співбесіди» дозволить вести
розмову за чітко визначеним планом і не витрачати час даремно.
Після того, як програма складена й кандидатів запрошено на зустріч, можна
приступати до безпосереднього проведення співбесіди.
Потрібно побудувати розмову таким чином, щоб більшу частину часу,
відведеного для співбесіди, говорив претендент, а для цього необхідно у людини
викликати прихильність до себе, створити атмосферу довіри. Досвідчені кадровики
просять кандидатів сідати на стілець (крісло, диван), що стоїть збоку від столу і
часто розташовуються поруч з кандидатом. На думку психологів, це демонструє
людині дружелюбність і повагу з боку співрозмовника. Таке розташування дозволяє
фахівцю добре бачити очі та жести кандидата і створює у останнього відчуття
власної значущості, свободи й природності поведінки, стимулює відкритість й
щирість у відповідях на питання.
Фахівці не рекомендують відразу ж задавати питання про компетенції
кандидата. Найкраще спочатку задати кілька загальних питань на відсторонені від
майбутньої бесіди теми. Потім варто трохи розповісти про діяльність підприємства,
про специфіку роботи на посаді, на яку претендує кандидат. Такий підхід
необхідний для того, щоб вивести співрозмовника на важливу розмову про його
професійні та особистісні якості. Після цього можна перейти до питань про освіту,
кваліфікації, попередній досвід роботи, особисті якості, вміння та навички
кандидата. Далі слід запитати, що саме його приваблює на підприємстві та
вакантній посаді, на яку він претендує. Потім потрібно з’ясувати, чи задоволений
здобувач своєю кар’єрою і темпами її розвитку. На завершення бесіди дізнайтеся
думку про попереднє місце роботи, чому вона його не влаштовує чи не
влаштовувала. Ну і звичайно, окрім загальних питань, необхідно поставити ще
кілька контрольних, в яких варто торкнутися  знань у вузькій сфері. Особливо це
стосується таких професій, як лікарі, бухгалтери, програмісти, технологи, юристи і
т. д., які може задавати фахівець у спеціалізованій галузі. Якщо людина і справді
займалася цим, вона зорієнтується у  відповідях, а якщо ні, то скаже щось
невизначене або просто надасть невірну відповідь. Задайте й питання щодо функцій
та обов’язків на попередній роботі претендента на посаду. Нехай кандидат
розповість вам про свої конкретні зобов’язання, а ви потім поставите йому кілька
уточнюючих питань: який результат був досягнутий, скільки людей брало участь у
певному проекті тощо. Здобувач, який реально працював над конкретним проектом
або виконував певну роботу, без зусиль згадає потрібні вам деталі й вони не будуть
суперечити одна одній. Також не забувайте, що багато хто з кандидатів воліють
«прикрасити» свої  навички. Наприклад, претендент на посаду вказує в резюме
«відмінне знання англійської мови», а при особистій зустрічі не може вільно
розповісти про себе англійською, коли його про це просять. Проте, якщо перевірка
даного навику не займе багато часу, то як бути з іншими? Для цього існують
спеціальні тестові завдання, які повинен заздалегідь підготувати керівник
конкретного підрозділу підприємства, й професіонал має їх не лякатися, а успішно
впоратися з їх вирішенням. 
Найскладніше, що вам належить зробити ― це прийняти рішення про
зарахування на роботу конкретної особи на основі аналізу результатів співбесіди.
Заведіть на кожного кандидата окремий файл, в якому будуть відображені основні
підсумки ― це допоможе вам швидко і легко зорієнтуватися у великій кількості
претендентів на посаду. Найперше, вкажіть відповідність кандидата вашим
найважливішим вимогам. Як правило, це бувають освіта, наявність професійних
знань, досвід роботи, комунікативні навички, загальний рівень інтелекту тощо.
Відмітьте наявність або відсутність у кожного з кандидатів вказаних якостей. Потім,
на підставі записів, зроблених під час співбесіди, необхідно проаналізувати
отриману інформацію. При цьому треба враховувати і свої особисті враження від
спілкування з кандидатами, адже для цього і проводилася співбесіда. Ви можете
оцінити всіх кандидатів на посаду, використовуючи певну шкалу. Так, наприклад,
можна використовувати усім знайому п’ятибальну систему оцінки. Але пам’ятайте,
що не слід проводити оцінку кандидата в процесі самої співбесіди. Найкраще всі
висновки робити тільки після її закінчення, з «ясною» головою, проаналізувавши та
впорядкувавши усі дані, щоб не втратити важливі деталі. Коли ж рішення прийнято
― вже не вагайтеся, повідомляйте про це керівникові та обраному кандидатові на
вакантну посаду й оформлюйте усі необхідні документи для прийняття на роботу
нового працівника.

5.
 5. Висновок
Отже, успішне проходження співбесіди – це справжнє мистецтво. Мистецтво
спілкування, вміння відчувати міру у своїх словах і здатність контролювати свої
несвідомі реакції. Щоб пройти співбесіду і отримати бажану посаду, треба вміти
поставити себе на місце працедавця, зрозуміти і відчути, які вимоги будуть
ставитися до людини, яка претендує на цю роботу. Для досягнення позитивного
результату вам потрібно пройти два етапи – підготовку до співбесіди і власне
розмову. Співбесіда з роботодавцем є основним методом оцінки та відбору
кандидатів при влаштуванні на роботу. Ваш успіх чи неуспіх залежать не лише від
Ваших професійних якостей (освіта, кваліфікація тощо), а і від того, як Ви
зарекомендуєте себе на співбесіді.
У рефераті також наведено основні типи і види співбесід, що проводять
роботодавці із кандидатами на певні посади. Кожен із видів співбесід здатен
виявити ті чи інші здібності у кандидатів або ж зекономити ресурси. В залежності
від ресурсів компанії, кваліфікації рекрутерів та вимог роботодавців перед
кандидатами на посаду застосовуються ті чи інші види співбесід, які можуть дати
найбільш оптимальний результат і дозволять отримати кращих працівників за менші
кошти та з найменшими ризиками.
Кандидати, що бажають отримати посаду у певній компанії мають бути готові
до будь-якого типу співбесіди та під час будь-якого з типів співбесіди
демонструвати одночасно велику стриманість, комунікабельність, вміння
співіснувати у колективі.
Список літератури:
1. Мильор Г. Как ефективно управляти. - М.: Економіка, 2002.
2. Травин В.В. Основи кадрового менеджменту. - М.: 2000
3. https://www.academia.edu/12388009/%D0%A1%D0%BF
%D1%96%D0%B2%D0%B1%D0%B5%D1%81%D1%96%D0%B4%D0%B8
4. https://chk.dcz.gov.ua/publikaciya/vydy-spivbesid-perevagy-ta-nedoliky
5. https://tvir.biographiya.com/spivbesida-viznachennya/
6. https://cleverstaff.net/blog/uk/vydy-spivbesid/
7. https://vk24.ua/practical_work/upravlinnya-personalom/provedennya-spivbesid