Тема 4

Технологія роботи рекрутингових агенцій

 План
 1. Основні етапи процесу рекрутингу та технологія роботи
рекрутингових агентств
 2. Отримання заявки на пошук і відбір кандидатів на вакантну
посаду від клієнта
 3. Пошук кандидатів на вакантну посаду
 4. Відбір кандидатів на вакантну посаду
 5. Співбесіда з кандидатом на вакантну посаду
 6. Перевірка рекомендацій про кандидата на вакантну посаду
 7. Презентація кандидатів замовнику
 8. Завершення процесу рекрутингу
1. Основні етапи процесу рекрутингу та технологія
роботи рекрутингових агенцій
 Процес рекрутингу складається з наступних основних етапів:
 1. Укладення договору;
 2. Визначення гонорару;
 3. Отримання заявки;
 4. Визначення критеріїв оцінки;
 5. Складання плану-графіка робіт;
 6. Складання план-графіка платежів;
 7. Передоплата (% від суми);
 8. Пошук і відбір фахівців;
 9. Презентація кандидатів;
 10. Затвердження кандидатів;
 11. Визначення відповідності кандидатів вимогам;
 12. Організація зустрічей;
 13. Зустрічі з кандидатом;
 14. Оцінка кандидатів;
 15. Пропозиція роботи кандидату;
 16. Отримання згоди кандидата;
 17. Вихід кандидата на роботу.
 Технологія роботи рекрутингового агентства виглядає наступним чином:
 1. Переговори з клієнтом (компанією замовником) і отримання заявки - опис
позиції.
 2. Підбір - попередній список кандидатів (Long list);
 3. Відбір - остаточний список кандидатів (Short List).
 4. Підготовка резюме і висновок експерта - CV та висновок.
 5. Презентація кандидатів замовнику - план зустрічей.
 6. Організація і координація зустрічей замовника з кандидатом.
 7. Обговорення із замовником результатів зустрічей.
 8. Координація робіт по звільненню / прийому кандидата на роботу.
 9. Вихід кандидата на роботу, супровід його при адаптації в компанії - акт здачі
робіт;
 10. Повідомлення іншим кандидатам про відмову
 11. Завершення робіт.
 2. Отримання заявки на пошук і відбір кандидатів
на вакантну посаду від клієнта
 Замовлення розписується за наступним шаблоном:
 компанія - повна інформація про фірму; форма власності; історія; корпоративна
культура, об'ємні показники, місце на ринку.
 посада - історія посади, причини і досвід пошуку кандидатів; посадові обов'язки;
завдання, які повинні бути вирішені працівником; обсяг робіт; відповідальність і
права; умови і місце роботи; хто керівник і який він; наявність підлеглих і які вони.
 - перспективи - кому підпорядковується співробітник, що займає цю посаду, яку роль
ця посада грає в команді; перспективи зростання на 1 рік, на 3 роки, на 5 років;
освоєння нових технологій; підвищення кваліфікації; інформація, отримана з
відповідей на питання; хто займав цю посаду в останнім часом і де ці люди зараз;
чому в цьому відділі добре працювати; чому в цій фірмі добре працювати; чому
людині, у якого зараз є надійна робота, варто звільнитися і перейти в вашу компанію.
 - особистість;
 - критерії оцінки працівника;
 - план рекрутменту / методи.
 Необхідно мати чітке уявлення про професійні та особистісних
вимоги до кандидатів; інформацію про можливості підвищення
кваліфікації, професійного і кар'єрного росту працівника;
достовірну інформацію про пакет компенсацій працівника (Основна
зарплата і порядок її виплати, премії, страховки, надання
автомобіля, компенсації за використання особистого автомобіля,
харчування та ін.)
 Ця інформація необхідна для складання опису вакантної посади
(позиції).
 Опис позиції (вакантної посади) - документ, на підставі якого
здійснюється рекрутерської компанією робота з підбору та відбору
і містить наступну інформацію: назва посади, коло обов'язків,
необхідні результати, трудові завдання, опис типової робочого
тижня, інформацію про винагороду і пільги, просування в компанії,
відділі, корпоративній культурі, про безпосереднього керівника і
оточенні, інформацію про інтерв'ю, визначення терміну виконання
замовлення. Опис посади повинно бути повним.
  Кожен опис посади повинно містити наступні категорії інформації:
 1) опис обов'язків;
 2) назва посади, коло обов'язків, необхідні результати, потреби
менеджера, опис типової робочого тижня;
 3) інформація про винагороду і пільги (нижній, середній і верхній
показник вилки посадового окладу; всі відомості про доплати на
автомобіль, про інших стимулах і преміях);
 4) рекрутерська інформація - дані, які є орієнтиром при підборі
кандидатів на вакантну посаду, портрет ідеального кандидата. Вона
містить: біографію, освіти, професійно-кваліфікаційні характеристики,
досвід роботи, особисті якості, галузь компанії з яких кандидати цікаві
для найму, питання для первинного відбору кандидатів, мотиви переходу
для роботи в компанію потенційних роботодавців. Можливо, слід
попросити наймача назвати трьох кращих співробітників його компанії і
поцікавитися, завдяки яким якостям він вважає їх найкращими
(наприклад, закінчив ХНЕУ ім. С. Кузнеця, у нього науковий ступінь з
комп'ютерних технологій, до цього він 4 роки працював на Харківгазі,
схоплює все на льоту, швидко вирішує проблеми, вміє грати в команді і
ін.)
 Необхідно задати питання, де шукати підходящого кандидата:
 в якій галузі він повинен працювати;
 в яких компаніях цієї галузі;
 в яких відділах цієї компанії;
 яку посаду він міг би займати у великій компанії;
 яку посаду він міг би займати в маленькій компанії;
 чи може наймач назвати компанію, з якою він хотів би взяти
співробітника;
 чи може наймач назвати компанії, з співробітниками яких він би вважав
за краще не проводити інтерв'ю;
 чи існує людина, з яким він хотів би провести інтерв'ю в першу чергу і
кого він би хотів взяти.
 5) інформація про можливе просуванні компанії та відділі
 можливості подальшого просування компанії;
 перспективи кар'єрного росту через рік, 3, 5 років;
 як склалася кар'єра попередніх двох працівників, що займають цю посаду;
 необхідність освоєння кандидатом нових технологій;
 чи передбачені програми з підвищення кваліфікації;
 навчання, яке можна отримати у вашій компанії.
 6) інформація про корпоративну культуру компанії - для того, щоб
переконатися в тому, що кандидат адаптується в корпоративній культурі
компанії:
 стиль менеджменту компанії;
 стиль менеджменту в відділі;
 мети компанії;
 завдання відділу;
 якого типу люди досягають успіху в компанії;
 чому деяким не вдалося вписатися в корпоративну культуру.
 7) інформація про інтерв'ю - для інформування кандидатів про час
інтерв'ю і про послідовність подій:
 хто буде проводити бесіди з кандидатом;
 яка трудова біографія цих людей;
 які їхні функції в компанії / відділі;
 де вони навчалися;
 скільки інтерв'ю передбачається провести з кандидатом до того, як йому
буде зроблено пропозицію;
 за який час буде проведена серія інтерв'ю;
 скільки часу може тривати одне інтерв'ю;
 який зміст кожного з передбачуваних інтерв'ю.
 Якщо запропонований розклад незручно, можливо його змінити.
 8) визначення терміновості замовлення (наскільки важливо заповнити
вакансію прямо зараз.
  Повний опис посади служить:
 інформаційним забезпеченням;
 інструментом для оцінки замовлення (терміновість і готовність з боку
наймача);
 основа для інтерв'ю (стандартне і структуроване інтерв'ю);
 графіком роботи (тимчасові рамки, дата початку роботи);
 путівником для рекрутменту (уявлення про потрібний кандидата);
 засобом утримання / придбання клієнта (ефективний співробітник,
найнятий через співпрацю - реклама роботи рекрутингового агентства);
 засіб збільшення вартості замовлення (крім складання резюме
кандидата можлива допомога в складанні стандартного і
структурованого інтерв'ю, інформація про психологічні, психометричних
та інших тестах, формулювання корпоративної культури компанії,
допомогу в залученні кожного співробітника в процес найму і
інтерв'ювання, допомога клієнту у виробленні рішення про актуальність
прийнятого ним рішення про наймання відповідного працівника).
  До основних факторів добре відпрацьованої заявки на підбір
персоналу можна віднести:
 1. Чітке уявлення про посади, на яку ведеться пошук кандидатів
(посадові обов'язки, завдання, які повинні бути вирішені працівником,
методи і засоби, якими повинен володіти працівник, обсяг роботи,
відповідальність, права, службові обов'язки; умови і місце роботи).
 2. Наявність основної інформації про компанію (назва, форма власності,
історія, розміри, профіль, продукція, об'ємні показники, місце на ринку,
корпоративна культура).
 3. Детальна інформація про підрозділ, в яке підбирається працівник;
 4. Детальна інформація про професійних і особистісних вимог до
кандидатів, у тому числі з попереднього досвіду, по можливих місць і
посад нинішньої роботи.
 5. Повна інформація про пакет компенсацій для працівника (Основна та
додаткова заробітна плата, премії, страховки, надання авто та ін.).
 6. Інформація про можливості підвищення кваліфікації, професійного і
кар'єрного росту працівника в компанії.
 7. Ставлення компанії до перспективної галузі, чи є вона зростаючої і
успішно діє, чи має хорошу репутацію.
 8. Компанія, пакет компенсацій, можливості зростання досить гарні для
залучення сильних кандидатів, які відповідають вимогам.
 9. Порядок, конкретні процедури і терміни розгляду поданих кандидатів і
прийняття рішення про наймання.
 10. Особистісні особливості тих людей, хто буде розглядати кандидатів і
приймати рішення про наймання.
 11. Прямий доступ до осіб, які приймають рішення;
 12. Керівник, який видає заявку, налаштований на співпрацю, охоче
відповідає на питання і дає інформацію, прислухається до порад;
 13. Є наявність гострої потреби в наймі працівника на дану посаду.
 14. Наявність ресурсів для виконання роботи по підбору, зокрема на
оплату реклами і підключення кадрового агентства.
 3. Пошук кандидатів на вакантну посаду
 План рекрутменту

Заходи Дата Години Відповідальний

Дата співбесіди з клієнтом
Контрольна дата для надання перших резюме (анкет)
записи бесід
Розміщення оголошень
Список «гарячих» кандидатів
Інші консультанти (рекомендувача)
Інформація про замовлення іншим консультантом (E-
mail)
Пошук останніх справ з аналогічними замовленнями
Пошук відповідних кандидатів по базі даних
Ведення книги записів по розсилає резюме
  План рекрутменту
Заходи Дата Години Відповідальний
Відповіді на оголошення

Проміжні відповіді начальнику

Контакти з кандидатами і перегляд

Підготовка стандартного інтерв'ю / способи

відбору
Підготовка аналізу вимог

Інтерв'ю з кандидатами

Перевірка рекомендацій

Підготовка резюме і аналізу вимог для надання

клієнту
Призначення місця і часу співбесіди
роботодавця з відібраними кандидатами
Підготовка кандидата і інтерв'ю з
роботодавцем
  Основні методи пошуку кандидатів, якими
користуються рекрутингові компанії:
 по інформаційній базі даних;
 через розміщення оголошень в ЗМІ;
 використання методу «прямого пошуку»;
 серед випускників ВНЗ, бізнес - шкіл, інститутів
підвищення кваліфікації;
 використання різних професійних об'єднань;
 за допомогою використання особистих зв'язків;
 за допомогою використання рекомендацій;
 за допомогою глобальної мережі Інтернет.
  Існують наступні методи підбору кандидатів:
 наявні дані про кандидатів;
 пошук по базі даних;
 кілька прямих пошукових дзвінків;
 внутрішні рекомендації;
 прямий телефонний пошук;
 збір рекомендацій;
 рекомендації «продавця» і «постачальника»;
 отримання рекомендацій від кандидатів під час інтерв'ю;
 використання працівників колишнього клієнта для перенайма або
отримання рекомендацій;
 звернення до кандидатів, відхилили попередні пропозиції;
 оголошення в газетах;
 звернення до осіб, звільненим за скороченням штатів з фірм-конкурентів;
 пряма поштова розсилка листів;
 контрагенти / семінари кандидатів з різних тем;
 відвідування спеціалізованих виставок і ярмарків вакансій;
 оголошення по телебаченню;
 рекрутмент серед випускників ВНЗ;
 ведення підшивок оголошень з класифікацією;
 отримання списків випускників для поштових розсилок і від телефонних
дзвінків;
 отримання списків запрошених на спеціалізовані виставки та організаційні
зустрічі;
 підтримання зв'язків з професійними школами та вищими навчальними
закладами за обраною спеціальністю;
 постійні оголошення в кінотеатрах, на радіо, в наземному транспорті, поїздах і
спеціалізованих журналах.
 В результаті цього формується «Long list» (попередній список кандидатів), тобто
список потенційних кандидатів, які пройшли попередній відбір на вакантну
посаду.
4. Відбір кандидатів на вакантну посаду
 Складання «фоторобота кандидатів»
 При відборі кандидатів на вакантну посаду, слід
дотримуватись «4 відповідностей»:
 Кваліфікація - вимогам;
 Результати - потребам клієнта;
 Перспективи - цілям;
 Особистість - корпоративній культурі.
 Основні методи відбору потенційних кандидатів на вакантну позицію:
інтерв'ю; аналіз письмових документів (анкети, автобіографія,
резюме, оціночні листи); тестування (психологічне та професійне),
перевірка рекомендацій; метод «assessment center».
 Головна мета використання перерахованих методів - складання
думки про кандидата по трьом основним питанням:
 1. Здібності кандидата (чи може кандидат успішно виконувати
передбачені вакансією обов'язки в конкретній організації відповідно
до отриманими знаннями, навичками, досвідом роботи,
психологічними якостями, здоров'ям, місцем проживання, сімейним
станом і т.д.).
 2. Мотивація кандидата (чи зацікавлений даний кандидат в
розглянутій вакансії).
 3. Керованість (чи достатньо виражені у кандидата необхідні для
роботи якості - самоконтроль, самокритичність, здатність визнавати
свої помилки і витягати з них корисний досвід, дотримання
субординації).
 Кандидат вважається придатним на вакантну посаду, якщо:
 - кваліфікація кандидата відповідає висунутим вимогам
роботодавця;
 - очікувані результати роботи кандидата відповідають
потребам роботодавця;
 -Перспективи професійно-посадового просування в компанії
відповідають цілям кандидата;
 - особистість кандидата і його типаж відповідають
корпоративній культурі компанії замовнику.
 Для формалізації оцінки кандидатів в процесі відбіркових
процедур рекрутером спільно з представником компанії
замовника складається перелік вимог до кандидата на
вакантну посаду (професіограма).
  Професіограма вакантної посади

Професійна діяльність Опис вимог до людини,

включеному в цю
діяльність
Опис діяльності Опис умов діяльності

Вимоги до освіти Технологія, обладнання, Медико-біологічні вимоги

винагороду

Вимоги до досвіду роботи Соціальні та фізичні умови демографічні вимоги

праці

Детальний опис або алгоритм Інформація про можливі Особливості пізнавально-

діяльності нещасні випадки, помилка психічної діяльності і
плинності кадрів моторики, особливості
особистості
 Найбільш значимі показники оцінки кандидатів на
вакансії наступні: зовнішній вигляд,
презентаційні навички, мотивація, досвід роботи і
освіту, інтелект, професійні знання і навички,
особистісні характеристики, потенціал зростання,
результати попередньої трудової діяльності,
працездатність і здоров'я, відповідність
корпоративній культурі організації.
  Частота використання методів відбору персоналу для кадрових агентств
Методи відбору / Аналіз Співбесіди Психологічне Професійне Збір Професійні
Показники оцінки анкетних тестування тестування інформації випробування
даних про
кандидата
Зовнішній вигляд V + - - - V

Презентаційні навички - + - - - +
* - в т. ч. наявність
Мотивація - + - - V - якостей успішного
керівника для
Досвід роботи та освіта + V - - + - менеджерів
+ Найбільш
Інтелект - - + - - - ефективний і часто
використовуваний
Професійні знання та V V - + + V метод відбору
навички
V Використовується
Особистісні - V + - + V
для оцінки даного
характеристики *
показника
Потенціал зростання - V - - V -
- Не
використовується
Результати трудової + V - - + -
діяльності
Працездатність і - + - - + V
здоров'я
Відповідність - + - - - V
корпоративної
 Для рекрутера при оцінці здобувача на вакантну посаду
найбільш важливі показники: зовнішній вигляд, презентаційні
навички, досвід роботи і освіту. З табл. Можна визначити
методи відбору, найбільш часто використовувані агентствами:
співбесіди (для оцінки зовнішнього вигляду, презентаційних
навичок і мотивації кандидата на роботу), аналіз анкетних
даних, а також збір інформації про кандидата. Метод фахових
випробувань (ділові ігри) кадровими агентствами не
використовується. Тестування може мати місце, якщо
необхідно підтвердження зіставленого в ході співбесіди
враження або думки про професійних знаннях і навичок або
особистісних характеристик кандидата на посаду.
Використання конкретного методу може визначатися стадією
конкурсного відбору, на якій знаходиться кандидат.
 Резюме - це документально описані дані біографії, професійно-
кваліфікаційні характеристики, досвід робіт (компанії, посади, завдання,
функції), особистісні якості.
 тест (Англ. Test - проба, випробування, дослідження) - стандартизовані
завдання, результат виконання яких дозволяє виміряти психофізіологічні та
особистісні характеристики, а також знання, вміння і навички випробуваного.
 За критерієм вимірюваного психологічного якості можна виділити наступні
групи тестів:
 1) тести на рівень інтелекту (тести на IQ - інтелектуальні тести) - тест
Амтауера, тест Вехслера (IQ-тест);
 2) тести на особистісні якості покликані дати відповідь на питання про те, що
собою являє кандидат як людина, особистість (MMPI (Міннесотський
багатопрофільний особистісний опитувальник), СМІЛ (стандартизований
метод дослідження особистості), тест Айзенка, 16-факторний опитувальник
Кеттелла (тест 16PF ), тести Лірі, Стреляу, Леонгарда, «рисункові тести»,
тести колірних переваг, а також такі екзотичні, як графологічні (аналіз
почерку) і физиогномические (аналіз рис обличчя);
 3) тести на творчий потенціал особистості.
 Серед тестів на творче мислення можна виділити наступні види:
 1) тести на генерування ідей;
 2) тести на міжпредметні зв'язки (вміння створювати «творчі
композиції» особливо важливо в рекламному і маркетинговому
справі);
 3) візуальні тести (на вміння створювати візуальні каламбури
або розповіді по картинках);
 4) тести на «бічне мислення» (яке на відміну від звичайного
дозволяє поглянути на задачу під нестандартним кутом зору).
 Однак в кадрових агентствах ці методи практично не
застосовуються через занадто великих фінансових і тимчасових
витрат.
 Таким чином, кадрові агентства використовують для
проведення конкурсного відбору серед кандидатів на вакансію
стандартні методи відбору.
5. Співбесіда з кандидатом на вакантну посаду
 Заключний вирішальний процес аналізу претендентів - особисту
співбесіду, на яке, як правило, здаються придатними претенденти
запрошуються після попереднього відбору на основі отриманої
інформації про майбутнє співробітника. Поряд з традиційним
інтерв'ю за наймом в рамках співбесіди застосовуються груповий
розмову і вправи, перевірка працею, вправи, що стимулюють
діяльність. Однак співбесіду повинно служити створенню
особистого враження про потенціал придатності претендента на
вакантне місце. Необхідно перевірити, наскільки збігаються
виробничі уявлення з очікуваннями кандидата. Інтерв'ю з боку
рекрутингової компанії має бути добре підготовлено.
 Так, повинні бути представлені: опису робочих місць, профіль
вимог до вакантних місцях, роз'яснені обов'язки, можливості
розвитку і фінансові обмеження, повинна бути перевірка письмових
даних претендента на предмет їх повноти і ясності.
 На основі цього можуть бути визначені спеціальні питання і
основні напрямки теми розмови при проведенні співбесіди.
Детальна підготовка інтерв'ю включає також планування в
часі.
 Далі слід визначити п'ять основних фаз протікання
співбесіди (табл.).
 Фази (1-4) служать основою збору інформації про
претендента, з фази 5 починає задовольнятися потреба
претендента в інформації, з фази 6 починаються переговори
про пропозицію роботи. Підведення підсумків розмови і при
необхідності визначення часу на роздуми становлять
заключну частину розмови.
  Схема розмови з кандидатом
Фази Зміст інтерв'ю Першорядні функції

1 етап - Контактна Привітання, обопільне уявлення, пояснення Зняття скутості і страху

фаза причини запрошення, можливі питання,
висновки щодо кандидата

2 етап З'ясування особистих, сімейних та З'ясування, чи підходить кандидат для робочої

соціальних причин у кандидата групи, куди його призначають, у відношенні
здатності до контакту та інтеграції. Визначення
ступеня рухливості і гнучкості
3 етап Шлях освіти, включаючи підвищення З'ясування позиції претендента щодо бажання
кваліфікації вчитися і подальшого розвитку

4 етап Професійний розвиток і кваліфікація, Висновки щодо ініціативи, самооцінки, здатності

освоєння спеціальності, подальші плани, до критики, причин частої зміни місць роботи
критична оцінка кандидатом поля кандидата, перевірки письмових даних
попередньої діяльності, причини бажання
змінити колишнє місце роботи
5 етап Інформація кандидата про підприємництво, Інформація кандидата з метою усунення невірних
відділі, робочій групі, робочого місця і або перекручених уявлень
відповіді на питання кандидата

6 етап Пропозиція по роботі Роз'яснення різних аспектів робочого договору:

розмір окладу, соціальна сторона, можливості
розвитку, навчання, підвищення кваліфікації

7 етап Закінчення розмови: підведення підсумків Мотивація часу на обдумування

переговорів, визначення терміну рішення
 Послідовність головних фаз розмови може змінюватися.
Наприклад, інформація претендента (фаза 5) може початися
відразу після контактної фази. Переговори про роботу (фаза 6)
можна провести в рамках подальшої розмови.
 Співбесіду можна поділити на перевірочне і відбірне інтерв'ю.
Попередні переговори з відбору короткі інтерв'ю служать для
отримання даних додатково до представлених документів і
результатів тестів при відборі претендентів.
 Інтерв'ю повинно бути структурованим. Як правило, типові
помилки інтерв'юера наступні: вживання навідних запитань,
ведення розмови в стилі іспиту або допиту, занадто велика
активність розмови з боку інтерв'юера, вираз згоди або критики.
Інтерв'юер повинен уникати надто поспішною оцінки виходячи з
першого враження.
 Наступний аспект, що стосується можливих спотворень в оцінці -
обмежені можливості в засвоєнні обсягу інформації у
інтерв'юера.
 Після кожного інтерв'ю необхідно згрупувати поведінкові
характеристики, які були дані під час інтерв'ю, в групи
властивостей. Ця операція називається кодуванням.
 Кодування - техніка підрахунку, застосовувана для аналізу даних,
отриманих під час інтерв'ю, для визначення компетентності -
підвищує надійність оцінки, оскільки судження ґрунтуються на
чітких параметрах.
 - кодування здійснюється поетапно;
 - кожна поведінкова характеристика, зазначену під час інтерв'ю,
порівнюється зі шкалою поведінкових індикаторів.
 - визначається, компетентність в чому найточніше описує дану
поведінку;
 - встановлюється ступінь цієї компетенції, відзначається на шкалі.
 Наприклад, орієнтація на досягнення.
 - витягується задоволення з успіхів в роботі;
 - прагнення до досягнень за межами чітко окреслених обов'язків;
 - виклик служить стимулятором, відчуває свої можливості, роблячи
по - справжньому важку роботу;
 - бажання досягти високого рівня і визначених ним самим
стандартів;
 - йде на розумний ризик заради досягнення своєї мети.
 В кінці інтерв'ю слід порівняти кожного інтерв'юйованого з тими
вимогами, які йому пред'являються по роботі. Це дасть інформацію
про сильних його сторонах, необхідних на даній роботі, а також про
ті властивості, які потребують розвитку.
 Після того, як знайдені відповідні кандидати або за наявними у
агентства матеріалами, або будь-яким іншим методам, їм
необхідно зателефонувати і скласти їх «портрет», щоб порівняти їх
дані з тим, що потрібно від шуканого кандидата.
6. Перевірка рекомендацій про кандидата на вакантну посаду
 На з'ясування повної інформації про кандидата слід витрачати час, якщо ця людина володіє
необхідною кваліфікацією, мотивацією і відповідає умовам, зазначеним в описі позиції (якщо
дотримано правило 4-х відповідностей):
 Кваліфікація - вимогам;
 Результати - потребам клієнта;
 Перспективи - цілям;
 Особистість - корпоративній культурі.
 Цілі перевірки рекомендацій: обґрунтувати здатність конкретного кандидата виконувати
конкретну роботу, перевірити усну та письмову інформацію, отриману від кандидата, полити
інформацію про успіхи і досягнення кандидата. В перевірку рекомендацій входить комплекс
заходів щодо: перевірці фактичної інформації про освіту, кваліфікацію, здібності, попередніх
місцях роботи, часу роботи, посадах і т.д .; збір інформації про особистість і характер
кандидата, про його сильні і слабкі сторони.
 Перевірка рекомендацій повинна плануватися заздалегідь, причому слід точно позначити мети
цієї процедури і підготувати список питань, відповідних тій посаді, на яку підшукується
кандидат.
 Умови успішної перевірки рекомендацій
 1. Необхідно обміркувати стратегію розмови і запитання.
Визначити, що необхідно дізнатися, завжди користуватися
єдиним зразком структурованого опитування рекомендувача;
 2. Оцінити джерело інформації: повнота, об'єктивність і
сприйнятливість рекомендувача;
 3. Розпитати співробітників, підлеглих і керівників;
 4. Перевагу особистої зустрічі з рекомендувача;
 5. Необхідність уважно слухати;
 6. Необхідність розгорнутої відповіді рекомендувача на
питання;
 7. Не підказувати;
 8. Створити умови для звернення до рекомендувачу в наступні рази;
 9. Ретельно вести робочі записи всього, що стосується дій і бесід з перевірки
рекомендацій;
 10. Уявити клієнту збалансовану інформацію про перевірку рекомендацій, які
не оцінювати її і не категоризувати;
 11. Використовувати перевірку рекомендацій як можливість отримання нових
замовлень і збільшення клієнтури;
 12. За результатами проведених заходів необхідно скласти висновок -
документ, який доводить відповідність і придатність кандидата для роботи на
вакантної посади (кандидат володіє необхідною кваліфікацією, готовий до
вирішення майбутніх трудових завдань, його особисті цілі відповідають
наданим йому можливостям, його характер і манера поведінки вписується в
корпоративну культуру). Обсяг висновку 1-2 сторінки і містить короткі, чіткі
тези і «ключові моменти» з перевірки рекомендацій та успіхів на попередніх
місцях роботи.
 13. Формування Short List (остаточного списку кандидатів) - список кандидатів,
що пройшли відбір і надаються рекрутерської фірмою компанії-клієнта з числа
кандидатів, підібраних на вакантну вакансію відповідно до опису позиції і
вимогам роботодавця.
7. Презентація кандидатів замовнику
 Презентація кандидатів- це процес подання відібраних кандидатів
роботодавцю. Це дуже індивідуально і відбувається по-різному. Багато
що залежить від компаній, з якими працює агентство і термінів цієї
роботи.
 Головне завдання на заключному етапі - забезпечити вихід вподобаного
замовнику кандидата на роботу. Тут багато що залежить від
особистісних якостей консультанта, його вміння переконати,
вмотивувати фахівця, знайти рішення в разі виникнення проблем.
 Подання кандидата наймачеві здійснюється після того, як рекрутер
переконується в тому, що:
 1) кандидат відповідає 4-ма критеріями:
 Кваліфікація відповідає вимогам;
 Результати - потребам;
 Перспективи - цілям кандидата;
 Особистість - корпоративній культурі.
 2) Мотивація кандидата до зміни місця роботи достатня;
 3) кандидат успішно пройшов перевірку рекомендацій і інтерв'ю з консультантом.
 Уявити кандидата менеджеру наймачеві можна 4-ма способами:
 спосіб 1
 Зверніться до відділення Укрсиббанку почати читати вголос резюме кандидата. Це буває дуже часто,
проте це нудно і не продуктивно.
 спосіб 2
 Повідомити хто такий кандидат (посада і назва організації); пояснити чому він кращий і яку він принесе
користь; розповісти про його успіхи і досягнення; коротко викласти його біографічні дані, освіту і яку
винагороду він отримує, створити зацікавленість, призначити зустріч.
 Форма для способу 2
 Вступ
 Посада та місце роботи кандидата
 користь
 Успіхи / досягнення
 Причини, за якими кандидат змінює роботу;
 Короткі біографічні відомості;
 Освіта;
 винагорода;
 Створення зацікавленості;
 Час зустрічі.
 спосіб 3
 Вступ
 Посада та місце роботи кандидата
 користь
 Успіхи / досягнення
 Створення зацікавленості;
 Час зустрічі.
 спосіб 4
 Умови успішної презентації:
 1. Смислова сторона (змістовна сторона презентації, визначеність мови);
 2. Стиль подачі (поданих з підйомом);
 3. Зацікавленість (прояв ентузіазму)
 4. Простота (чіткий виклад, ясність мови, не затягувати);
 5. Обходження без штампів
 Після того, як знайдений, відібраний і проінтерв'ював кандидат, перевірені рекомендації, повідомлено про
нього роботодавцю, необхідно підготувати кандидата до співбесіди з роботодавцем.
 Підготовка до інтерв'ю проводиться, щоб інформувати кандидата:
 - з ким йому доведеться зустрітися;
 Чого чекати від кожного інтерв'юера;
 Які цілі, зміст і стиль кожного інтерв'ю, як слід і як не слід поводитися.
  Підготовка до телефонного інтерв'ю
 Кандидат повинен дзвонити менеджеру;
 Дати кандидату номер телефону і додаткову необхідну інформацію;
 Повідомити кандидату ім'я менеджера і відомості про його біографії і
перспективи, дати інформацію про компанію;
 Повідомити кандидату дату і час, коли потрібно дзвонити менеджеру
 Пройтися з кандидатом по опису позиції.
 Підготовка менеджера клієнта до інтерв'ю
 Мета підготовки:
 - отримати підтвердження призначеного часу;
 - ще раз сказати про користь, яку може принести кандидат, про його
успіхи і досягнення;
 - отримати підтвердження суми, призначеної клієнтом
 - повідомити менеджеру про потреби кандидата;
 - описати різницю між претендентом і кандидатом.
 Після того, як кандидат пройшов інтерв'ю, він повинен зателефонувати
рекрутеру зі звітом, мета якого переконатися в тому, що опис позиції
відповідає тому, яке дав кандидату наймач; визначити грошові питання,
перспективи та подальші дії; з'ясувати виниклі проблеми і довідатися, чи не
відбулося що-небудь, що викликало настороженість кандидата.
 Після першого інтерв'ю рекрутер складає свій звіт, мета якого:
 - дізнатися, яке враження справив цей кандидат в порівнянні з іншими;
 - дізнатися, чи сподобався цей кандидат менеджеру по-людськи;
 - дізнатися, чи сподобався кандидат іншим інтерв'юерам і чи не виникло з
ним якихось проблем;
 - визначити ступінь зацікавленості менеджера в цьому кандидаті;
 - зрозуміти, чи задовольняє кандидат конкретним вимогам, що
пред'являються до цієї посади;
 - завершальний етап з менеджером (сума, названа клієнтом);
 - визначити проблеми та питання, яким буде присвячено друге інтерв'ю.
 Підготовка до другого інтерв'ю проводитися, щоб проінформувати кандидата:
 - з ким йому доведеться зустрітися;
 - чого чекати від кожного інтерв'юера;
 - яка мета, зміст і стиль кожного інтерв'ю, як слід і як не слід поводитися;
 - щоб кандидат знав, на які сумніви і питання йому належить відповісти, передати
кандидату перше враження менеджера;
 - щоб почати завершення переговорів з кандидатом, визначити суму, переконатися в
його зацікавленості;
 - дати можливість зустрітися з кандидатом тим інтерв'юерам, які до сих пір цього не
зробили.
 Разом з тим рекрутер готуватися до другого інтерв'ю. Мета його підготовки:
 -підтвердити час інтерв'ю;
 - нагадати про користь, яку може принести кандидат, про його успіхи і досягнення;
 - отримати підтвердження суми, призначеної клієнтом
 - повідомити менеджеру про потреби кандидата;
 - сприяти, щоб менеджер не упустив можливості гідно представити галузь, організацію
і конкретні перспективи;
 - встановити конкретні терміни, в які може бути зроблено остаточну пропозицію.
 8. Завершення процесу рекрутингу
 За результатами другого інтерв'ю звіти складають кандидат і рекрутер.
 Завершити операцію означає домогтися, щоб пропозиція була зроблена, прийнято, і
встановлена ​конкретна дата початку роботи.
 Коли кандидат прийняв пропозицію, починається процес супроводу його звільнення з
попередньої компанії. Рекрутер контролює даний процес, і «тисне» на кандидата з метою
неприйняття ним інших контрпропозицій. Нинішня фірма може не захотіти втратити кандидата
і буде чинити на нього величезний тиск.
 Це тиск може набувати таких форм:
 збільшення оплати;
 підвищення на посаді;
 просування;
 тиск з боку колег;
 демонстрація любові і поваги.
 Для запобігання цьому слід заздалегідь все розповісти кандидата, щоб знизити цінність
можливого контрпропозиції. Після того, як кандидат вийшов на роботу і оформив свої трудові
відносини з замовником процес рекрутменту вважається завершеним. Далі рекрутерского
компанія продовжує супроводжувати кандидата і надавати йому допомогу в процесі адаптації в
новому колективі.
 Таким чином, методика рекрутингу персоналу включає:
 1. Отримання заявки на пошук і відбір кандидатів на вакантну посаду від клієнта.
 2. Відвідування та знайомство з клієнтом.
 3. Складання повного опису вакантної посади.
 4. Оцінка перспективності вакансії.
 5. Складання плану рекрутингу та вирішення організаційних питань
 6. Пошук кандидатів;
 7. Телефонні співбесіди з кандидатами з метою складання їх первісного портрета і відбір за
результатами співбесід.
 8. Особисті співбесіди з кандидатами і відбір за результатами співбесід.
 9. Перевірка рекомендацій і відбір за результатами співбесід.
 10. Підготовка звіту для клієнта. Подання відібраних кандидатів.
 11. Призначення дати і часу зустрічі кандидата і клієнта. Підготовка кандидата до інтерв'ю.
 12. Звіт кандидата.
 13. Звіт клієнта.
 14. Закриття вакансії. Пропозиція клієнта прийнято кандидатом. Підтвердження прийому на роботу
і узгодження дати виходу.
 15. Робота з кандидатами, які не пройшли відбір.
 16. Робота з кандидатом після прийняття на роботу.
 Питання на самостійний розгляд:
 1. Частота використання методів відбору і
пріоритетність оцінюваних якостей для кадрових
агентств і служб персоналу
 2. Підготовка кандидата до телефонного інтерв'ю;
 3. Підготовка кандидата до першого інтерв'ю.
 3. Підготовка кандидата до другого інтерв'ю.