1.

А) Основні обов'язки працівників

Начальник відділу персоналу, його працівники залежно від
посадових функцій та відділ персоналу в цілому відповідає за:

1. Забезпечення підприємства потрібною кількістю працівників,

спеціалістів та допоміжного персоналу, потрібних професій,
спеціальностей та кваліфікацій у визначені планом строки.
2. Наявність резерву підготовлених інженерно-технічних
працівників та інших спеціалістів для висування на керівні посади
номенклатури керівництва підприємства.
3. Стан обліку та звітності за усіма видами роботи з персоналом,
зберігання документів та стан діловодства щодо персоналу.
4. Збільшення плинності всіх категорій персоналу та стан трудової
дисципліни.
5. Своєчасне вирішення питань за заявами та скаргами, що
стосуються персоналу.

Відділ персоналу на підприємстві має такі права:

1. Контролювати використання робітників і службовців у

відповідності з їх професією, спеціальністю та кваліфікацією.
2. Вимагати від керівників підрозділів інформацію про роботу з
персоналом, а також інші матеріали з комплектування,
розстановки, використання та оцінки діяльності працівників.
3. Репрезентувати з питань виконання своїх обов' язків
підприємство у державних і громадських закладах.
4. Брати участь у розробці та вдосконаленні організаційної
структури управління підприємством, штатного розкладу, завдань
відділам підприємства.
5. Пропонувати заходи заохочення та покарання за порушення
трудової дисципліни.
6. Контролювати виконання трудового законодавства підрозділами
підприємства (спільно з профспілковим комітетом та юридичною
службою).

Б) Переваги мінімальної заробітної плати для найманих працівників

 Вища заробітна плата для робітників
 Вищий рівень задоволеності співробітників
  Мотивація працівників може підвищитися
 Співробітники можуть залишатися в компаніях довше
 Менший ризик конфліктів Скорочення різниціу
заробітній платі та нерівності доходів
 Зменшення дискримінації споживання
 Вищі податкові надходження
 Скорочення державних витрат на соціальне
забезпечення
 Загальний рівень заробітної плати може збільшитись

Недоліки мінімальної заробітної плати для найманих працівників

 Обмеження для компаній
 Можливі втрати роботи
 Менша гнучкість у важкі часи для фірми
 Більше структурне безробіття
 Трудомісткі галузі можуть втратити конкурентоспроможність
 Аутсорсинг у зарубіжні країни
 Більш високий дохід часто корелює з вищими цінами
 Більше робітників може бути замінено машинами
 Деякі групи людей можуть не знайти роботу Можливо,
потрібна адаптація до місцевого ринку. Може суперечити
основному праву на свободу Може дати людям стимул
кинути школу
 У деяких регіонах мінімальна заробітна плата, як і раніше,
дуже низька

В) Антидискримінаційна політика компаній може широко змінюватись в

залежності від їх культури та характеру, проте важливо підкреслити право
працівника працювати у професійному середовищі, де його навички, здібності
та знання є найважливішими факторами їх успіху. Робоча політика вашої
компанії має передбачати нульову терпимість до будь-яких форм домагань.
Заохочуйте співробітників виступати і брати участь у розслідуванні, гарантуючи,
що вони будуть дотримуватися конфіденційності (в розумній мірі), а люди, які
подають скарги, будуть завжди захищені. Встановлення чітких процедур та
правил також є способом донести до керівників та співробітників інформацію
про прийнятну поведінку на робочому місці у вашій країні. У разі неналежної
поведінки простіше вказати на політику, ніж посилатися на закон, про який
співробітник, можливо, не чув.

Г) Конфіденційність інтелектуальної власності та ваших співробітників

Співробітники, які займаються розробкою інтелектуальної власності, мають
вільний доступ до конфіденційної інформації вашої компанії, і багато хто з них у
ході своєї роботи отримає відомості, які можуть являти собою конфіденційну
інформацію. Це викликає питання після звільнення цих працівників щодо того,
яку інформацію вони можуть взяти з собою до нового роботодавця, особливо
якщо вони переходять до конкурента. У провідній справі про зобов'язання
конфіденційності, що виникають у зв'язку з трудовими відносинами.
Апеляційний суд визначив, що існує три категорії інформації, яка
використовується співробітниками під час їх роботи: Інформація, яка може бути
віднесена до комерційної таємниці, наприклад, секретні виробничі процеси та
інша інформація, що володіє досить високим ступенем конфіденційності, щоб
при розгляді всіх обставин справи складати комерційну таємницю. Проста
конфіденційна інформація, тобто інформація, яка не є настільки
конфіденційною, щоб складати комерційну таємницю, але, як і раніше, є
службовою інформацією, що належить роботодавцю. Незважаючи на те, що
співробітники повинні зберігати конфіденційність цієї інформації під час своєї
роботи, після її вивчення вона може стати частиною їхніх загальних навичок та
знань. Інформація, яка знаходиться у відкритому доступі і тому не може
вважатися конфіденційною. Конфіденційна інформація, що виникає у зв'язку з
розвитком ІС, швидше за все, буде класифікована або як комерційна таємниця,
наприклад, винахід, який може стати предметом патентної заявки пізніше або
просто як конфіденційна інформація. Перед початком роботи у всіх трудових
договорах мається на увазі, що працівник поводитиметься сумлінно. Цей
обов'язок включає зобов'язання дотримуватися конфіденційності комерційної
та ділової інформації роботодавця. Ступінь, в якій інформація захищена
обов'язком зберігати конфіденційність, залежатиме від типу інформації та
конкретних обставин. Наприклад, обов'язок, швидше за все, буде
застосовуватися, якщо співробітник був повідомлений про те, що інформація є
конфіденційною, інформація підлягає внутрішнім процедурам для збереження
конфіденційності інформації або інформація відноситься до певного типу
(наприклад, комерційна таємниця). ), що, очевидно, є конфіденційним.
Важливо бути послідовним у поводженні з конфіденційною інформацією; якщо
якась інформація не піддається одним і тим же внутрішнім процесам, це може
вказувати на те, що вона не заслуговує на такий самий рівень захисту.
2. Моральні орієнтири транснаціональної діяльності

Розвиток підприємництва та розширення господарських зв’язків поступово

формують культуру конкуренції, яка істотно впливає на діяльність як
національних так і транснаціональних корпорацій. Аналізуючи досвід
недержавного регулювання підприємництва у Великій Британії, зазначає, що
найбільша кількість інструментів такого регулювання у вигляді
рекомендаційних документів приймається різними організаціями з питань
корпоративного управління, зокрема: Кодекс чесної ділової практики,
розроблений Асоціацією трастів і інвестиційних фондів; Кодекс чесної ділової
практики. Правила професійної етики можуть містити вимоги щодо питань,
серед яких слід виділити такі:

 кваліфікація; надання необхідної правдивої інформації;

 розумні ціни, які, зазвичай, встановлюються за цінами в регіоні за подібні
товари чи послуги;
 конфіденційність інформації;
 збереження інтересів інших клієнтів.

Мета створення правил професійної етики передбачає наявність добровільного

їх виконання особами, на яких поширюється дія правил, з метою забезпечення
виконання сторонами своїх обов’язків. Оскільки мораль виступає надзвичайно
важливим елементом людської діяльності, сама діяльність людей в усій її
різноманітності та специфічності не може не накладати відбиток і на специфіку
моральної регуляції. Існують окремі види людської діяльності, що висувають
особливо високі й навіть надвисокі моральні вимоги до осіб, які професійно
цією діяльністю займаються.В сучасних умовах основними напрямами
соціальної відповідальності (CSR) більшості корпорацій визнається:

 виробництво необхідного обсягу продукції або послуг, що відповідають

прийнятим стандартам і вимогам якості;
 дотримання правил ведення бізнесу;
 забезпечення безпеки праці всіх працівників;
 створення нових робочих місць, підкріплення їх соціальними гарантіями;
 підтримка мотивації для підвищення кваліфікації персоналу;
 захист навколишнього середовища;
 сприяння збереженню культурної, історичної спадщини країни;
  допомога органам влади у розвитку економіки, розвиток соціальної
сфери регіонів, де розміщуються філії компаній;
 фінансування соціальних програм

Варто відзначити, що такого роду соціальна діяльність з боку суб’єктів

господарювання здійснюється у країнах–учасницях Європейського Союзу.
Зокрема, як свідчить досвід Данії, усі великі комерційні організації, згідно із
законом (Act amending the Danish Financial Statements Act (Accounting for CSR in
large businesses) зобов’язані з 2009 р. подавати, на додаток до фінансової,
також звітність про свою діяльність у галузі соціальної відповідальності.

Принципи і правила корпоративної соціальної відповідальності є особливим

видом соціального саморегулювання корпорацій в умовах глобалізації світової
економіки. Положення цих правил і принципів можуть використовуватись
суб’єктами господарювання при розробці правил професійної етики в окремих
галузях економіки. Таким чином, правила корпоративної соціальної
відповідальності є джерелами формування чесних звичаїв в господарській
діяльності, а не самими звичаями.

2. Принципи соціальної відповідальності бізнесу.

Основними принципами соціальної відповідальності є:

1. Підзвітність. Організація повинна бути підзвітною, тобто здатною

відзвітувати іншим за вплив на суспільство та довкілля.
2. Прозорість. Організації варто бути прозорою в її діяльності, яка впливає
на інших. Організація повинна розкрити в зрозумілій, збалансованій і
правдивій формі політику, прийнятті рішення і свою діяльність, за які вона
несе відповідальність, включаючи фактичний і можливий вплив їх на
суспільство і довкілля.
3. Етична поведінка. Поведінка організації повинна грунтуватися на
принципах і правилах, що базуються на цілісності, чесності, рівності,
розумному керівництві, добропорядності. Із цих етичних принципів
випливає турбота про оточуючих людей і довкілля, а також зобовʼязання
задовольняти потреби зацікавлених сторін.
4. Організація поважає і розглядає інтереси її зацікавлених сторін.
Зацікавлені сторони організації – це особи або групи, які мають інтерес у
якій-небудь діяльності організації.
5. Організація поважає правові норми, тобто дотримує всіх застосовних
законів і правил.
6. Організація повинна поважати міжнародні норми, у тих випадках, коли
ці норми є ліпшими для стійкого розвитку та добробуту суспільства.
7. Організація повинна визнавати важливість і загальність прав
людини. Права людини прописані у Всесвітній Декларації по правах
людини.

Чи достатньо вважати соціально відповідальним бізнес, якщо підприємець справно

платить податки і не порушує чинне законодавство?

П'ять аргументів на підтримку цієї позиції

1. Прозорість
2. Повага до міжнародних норм
3. Підзвітність
4. Дотримання закону
5. Не порушено етичних принципів

П'ять аргументів, які заперечують дане твердження.

1. Відсутній соціально корисний аспект діяльності

2. Не включено екологічних проблем або проектів захисту навколишнього
середовища.
3. Не включено громадські заходи, пов'язані зі здоров'ям, освітою і
мистецтвом, а також іншими заходами, які допомагають розкрити потенціал
працівників.
4. Відсутні поліпшення становища меншин, жінок, представників груп з
обмеженими можливостями, а також співпраця з правозахисними
організаціями.
5. Працівники компанії не включені в КСВ- діяльність.