Білет №3

1. Розкрити економічне та соціальне значення плинності персоналу.

Охарактеризувати заходи щодо зниження плинності персоналу в
організації.

Успіх роботи організації забезпечують працівники, зайняті на ньому.

Цілком природно, що на кожному підприємстві виникає необхідність у
визначенні чисельності персоналу, плинності кадрів. Зазвичай висока
плинність кадрів є проблемою для підприємства і може призвести до тяжких,
а іноді незворотних наслідків.
Поняття "плинність персоналу" в економічному і соціальному
значенні означає звільнення працівників за особистим бажанням і у зв'язку з
порушенням трудової дисципліни. Скорочення плинності персоналу має
велике значення. Це пояснюється головним чином тим, що працівники, які
переходять з одного підприємства на інше, з однієї галузі виробництва в
іншу, не тільки забирають із собою соціально-виробничий потенціал, але й на
певний час вилучаються із сфери виробництва і, таким чином, розтрачують
суспільно корисний час.
Звичайно, певною мірою мобільність працівників необхідна й
позитивна, оскільки забезпечує поповнення організації новими працівниками
з прогресивними ідеями та новітніми знаннями. Так, може пiдвищитись
ефективнiсть працi за рахунок того, що нова робота вiдповiдає iнтересам i
здiбностям працiвника; може знизитись монотоннiсть працi; може
полiпшитись соцільно-психологічний клiмат за рахунок змiн в трудовому
колективi. Однак надто висока мобільність (що виражається показниками
обороту і плинності кадрів) майже напевно є результатом прорахунків у
кадровій роботі підприємства і завдає йому неабияких збитків.
Справді, плинність персоналу спричинює чимало економічних втрат,
серед яких можна виділити прямі втрати, викликані неукомплектованістю
робочих місць виконавцями. Крім того, як правило, продуктивність праці
працівників, що мають намір покинути підприємство, знижується у зв'язку зі
зміною їх ціннісних орієнтацій та проблемами соціальної адаптації.
Висока плинність кадрів знижує ефективність витрат на навчання
працівників, тому що у разі їх звільнення ефект від навчання виникає або
поза підприємством, що вклало в навчання кошти, або взагалі не виникає,
якщо звільнення пов'язане зі зміною професії.
Таким чином, надмірна плинність кадрів призводить до багатьох
негативних наслідків, які дестабілізують роботу підприємства і можуть
призвести навіть до припинення його функціонування.
З метою скорочення плинності кадрів я вважаю доцільними такі
заходи:
1. Використання нестандартних режимів роботи. В їх основі лежать або
відхилення від норми робочого часу (тижневої, місячної, річної), або

1
 відхилення від загальноприйнятого внутрішнього трудового розпорядку
(початок і закінчення робочого дня, тривалість обідньої перерви).

2. Розділення і кооперація праці — відокремлення видів трудової діяльності

і встановлення системи виробничих взаємозв'язків між працівниками.
Тобто потрібно визначити кожному працівникові його конкретні
обов'язки і права, вимоги, що до нього висуваються.

3. Застосування раціональних прийомів і методів праці, завдяки яким

забезпечується найбільш економне виконання операцій. Тобто, чітко
розділяти роботу на окремі етапи, давати їм змістовне роз'яснення.

4. Організація робочих місць, тобто оснащення їх необхідними засобами

виробництва і раціональне їх розміщення.

5. Організація обслуговування робочого місця. Наприклад, встановлення

правил, згідно з якими кожен працівник повинен в кінці зміни прибрати
своє робоче місце.

6. Виховування у працівників дисципліни праці, трудової активності і

творчої ініціативи шляхом різних заохочувань. Наприклад, проведення
різноманітних вечорів, змагань.

7. Використання різних методів оцінки роботи, таких як: ранжування праці,

класифікація робіт, система балів, час безконтрольності.

8. Проведення ефективної політики заробітної плати. Вона повинна:

забезпечувати належний рівень оплати праці для полегшення найму
робочої сили і підтримання оптимальної структури кадрів; спонукати
працівників до кар'єри в середині підприємства, забезпечуючи гідну
оплату за додаткову відповідальність і удосконалення кваліфікації.

9. Формування і удосконалення системи мотивації. Визначивши, який тип

працівників переважає в компанії, можна розробити рекомендації по
створенню оптимальних умов, при яких буде забезпечена максимальна
віддача. Для різних типів працівників у різному ступені важливі влада,
авторитет, гроші, стабільність, суспільне визнання, наявність
затверджених процедур, збереження статус тощо.

На мою думку, ці шляхи допоможуть підприємству ефективно

управляти плинністю кадрів і тримати її на належному рівні. Запропоновані
заходи цілком можуть бути корисні підприємствам за умови урахування
специфіки їх функціонування, місцевих умов, індивідуальних факторів.

2
 2. Розкрити методи і показники оцінювання ефективності програм
підготовки та підвищення кваліфікації в організації.

Менеджери підприємств й організацій все частіше проявляють інтерес

до оцінювання організаційних програм і процесів, у тому числі програм
навчання персоналу. Протистояти тенденціям до посилення конкуренції та
забезпечити розвиток вітчизняних підприємств можливо тільки в умовах
гнучкої системи адаптації персоналу до динамічного зовнішнього
середовища. Отже, підприємствам так чи інакше необхідно здійснювати
істотні витрати у розвиток персоналу.

Оцінка ефективності програм підготовки та підвищення кваліфікації в

організації є центральним моментом управління професійним навчанням на
сучасному підприємстві. Інвестиції в розвиток персоналу повинні принести
віддачу у вигляді підвищення результативності діяльності організації.

Для здійснення процесу професійного навчання персоналу в

організації використовуються різні види і форми навчання. Виділяють такі
основні види професійного навчання персоналу:

1) первинна професійна підготовка працівників (надання базових

знань по конкретній спеціальності);

2) перепідготовка працівників (навчання працівників, яке полягає в

набутті нових знань для оволодіння новою професією);

3) підвищення кваліфікації працівників (покращення умінь та

навичок, які були набуті в процесі роботи).

До непрямих методів оцінки ефективності програм підготовки та

підвищ кваліфікації в організації належать такі:

 вхідний та вихідний контроль, що проводиться відповідно до і після

навчання й показує наскільки поглибилися знання, уміння та
навички працівників чи слухачів;

 спостереження за реакцією і результатами діяльності працівників

та слухачів у процесі навчання;

 спостереження за поведінкою працівників підприємства, які

пройшли професійне навчання;

3
  оцінка ефективності навчальної програми самими працівникам чи
слухачами за допомогою анкетування або відкритого обговорення;

 оцінка роботодавцем рівня професійного навчання робітника чи

фахівця протягом визначеного періоду часу тощо.

Для визначення економічної ефективності програм підготовки та

підвищення кваліфікації в організації існують також прямі методи оцінки
ефективності, серед яких метод контрольної групи. чи метод, що
ґрунтується на співставленні значення конкретних показників трудової
діяльності працівників за попередній та наступний після підготовки,
перепідготовки або підвищення кваліфікації періоди.

Його сутність полягає в тому, що на підприємств і складається два

списки персоналу: працівники, які пройшли підготовку за навчальною
програмою (експериментальна група); працівники, котрі не пройшли
підготовку за навчальною програмою (контрольна група). Порівняння
результатів спостереження експериментальної та контрольної груп
здійснюється, починаючи з моменту працевлаштування чи закінчення
навчальної програми обстежувальних осіб до закінчення фіксованого
часового інтервалу.

Соціальний результат від впровадження заходів з професійного

навчання персоналу визначається через комплекс показників, кількість та
види яких доцільно визначати від мети аналізу. Такими показниками для
підприємства можуть бути:

 успішність проф навчання персоналу за програмою підготовки;

 рівень конкурентоспроможності працівника в компанії (професійна

мобільність, здатність засвоювати нові знання, уміння і практичні навички);

 відповідність професійного навчання працівника стратегії МП;

 рівень розвитку трудової кар’єри працівника, його професійно-

кваліфікаційне просування на підприємстві;

 рівень задоволеності працівника опанованою у ході навчання

професією;

 рівень задоволеності роботодавця, керівника структурного підрозділу

якістю професійного навчання працівника.

Економічні результати від впровадження заходів з професійного

навчання персоналу на підприємстві визначається таким комплексом
показників:
4
  приріст обсягів виробництва чи наданих послуг внаслідок задоволення
додаткової потреби організації в працівниках у професійному та
кваліфікаційному розрізах;

 збільшення обсягів прибутку;

 рівень продуктивності праці;

 якість виробленої продукції або наданих послуг;

 зниження рівня плинності кадрів в результаті професійного навчання

персоналу;

 зменшення втрат внаслідок відсіву працівників із навчальних закладів,

направлених організацією на навчання;

 ефект від впровадження винаходів і раціоналізаторських пропозицій

працівників, які пройшли підготовку за навчальною програмою і т.д.

Таким чином, зважаючи на важливість розвитку персоналу

підприємств для забезпечення необхідного рівня їх конкурентоспроможності,
питання сприйняття зарубіжного досвіду оцінювання ефективності програм
навчання кадрів є істотно значущими для України. Основні складності мають
місце з формальною оцінкою потреб у навчанні, з відокремленням
результатів реалізації програм та трансформації цих результатів у грошовий
еквівалент. Очевидно, для забезпечення сприйняття вітчизняною практикою
зарубіжного досвіду, дослідження методології оцінювання ефективності
навчання персоналу має рухатися у напрямку системної декомпозиції
зарубіжних моделей та врахування особливостей національної економіки.

3. Навести характеристику документів, які входять до номенклатури

справ з кадрового діловодства. Визначити посадових осіб в організації,
які несуть відповідальність за їх належне оформлення.

Кадрове діловодство — це діяльність, яка передбачає створення та

організацію роботи з документами особового складу з питань оформлення
прийняття, переведення, звільнення, обліку, атестації, навчання, підвищення
кваліфікації, стажування, пенсійного забезпечення працівників

Комплекс документів за функціями управління кадрами містить такі

основні групи:

5
  особисті документи працівників;

 організаційно-розпорядча документація;

 первинна облікова кадрова документація.

До групи особистих документів належать такі: паспорт, трудова

книжка, військовий квиток, диплом, свідоцтво, атестат та інші документи,

Організаційно-розпорядча документація закріплює трудові ,

правовідносини громадян з установами.

Первинна облікова кадрова документація виконує функціюобліку

працівників.

Номенклатуру справ кадрової служби складають на кожний

календарний рік у трьох примірниках, на кожному з яких має стояти гриф
«ПОГОДЖЕНО», заповнений керівником архівного підрозділу (посадовою
особою, відповідальною за ведення архіву на підприємстві). Перший
примірник зберігається в кадровій службі (у посадової особи, на яку
покладено обов’язки ведення кадрового діловодства), другий — передається
до архівного підрозділу, третій (робочий) — використовується для
формування справ і пошуку потрібного документа.

Перша графа «Індекс справи» складається з індексу кадрової служби

за штатним розписом або індексу, закріпленого за напрямком управлінської
діяльності, й порядкового номера справи,

У другій графі «Заголовок справи (тому, частини)» у стислій

узагальненій формі заголовки справ відтворюють склад і зміст документів,
включених до них після виконання.

Третя графа «Кількість справ (томів, частин)» заповнюється

наприкінці календарного року, коли стає відомо, скільки справ утворилося за
рік.

У четвертій графі «Строк зберігання справи (тому, частини) і номери

статей за переліком» напроти заголовка кожної справи проставляються
строки зберігання і відповідні номери на підставі

У п’ятій графі «Примітка» роблять позначки про перехідні справи,

про заведення і включення нових справ тощо.

Наприкінці року номенклатура справ має бути закрита підсумковим

записом, в якому зазначають кількість фактично заведених за рік справ за
відповідними категоріями. Підсумковий запис підписує посадова особа,

6
відповідальна за кадрове діловодство (діловодство з персоналу). А от
розроблення проекту номенклатури справ структурного підрозділу
покладається на працівника підрозділу, який відповідає за організацію
діловодства. Якщо йдеться про відділ кадрів, то розроблення проекту
номенклатури справ цього підрозділу покладається на працівника, який
відповідає за організацію кадрового діловодства. Підготовлена номенклатура
справ підписується керівником відділу кадрів, схвалюється експертною
комісією (далі — ЕК) відділу кадрів (якщо таку комісію передбачено в цьому
структурному підрозділі) та погоджується з керівником архівного підрозділу
підприємства. Відтак номенклатура справ відділу кадрів передається до
служби діловодства (загального відділу, відділу діловодства і контролю,
канцелярії тощо) для приєднання її до зведеної номенклатури справ. На
невеликому підприємстві функції такої служби може виконувати працівник
(зазвичай секретар), відповідальний за організацію загального діловодства.

4. Задача

Визначити річну економію заробітної плати після заміни програмного

забезпечення у відділі надання кредитів юридичним та фізичним особам у
банку, якщо місячна норма1:

 надання кредитів юридичним особам (або підготовки кредитних

справ для розгляду та прийняття рішення дирекцією) збільшиться з 12 до 14
договорів на одного працівника;

 супроводження кредитів юридичних осіб (контроль за

нарахуванням та сплатою відсотків, пролонгація, прострочення, погашення)
збільшиться з 21 до 28 договорів на супроводженні на одного працівника;

 надання кредитів фізичним особам: АВТО у кредит; Житло в

кредит; кредит на споживчі цілі (або підготовки кредитних справ для
розгляду та прийняття рішення дирекцією) збільшиться з 33 до 40 договорів
на одного працівника;

7
  супроводження кредитів фізичних осіб (контроль за
нарахуванням та сплатою відсотків, пролонгація, прострочення, погашення)
збільшиться з 210 до 239 договорів на супроводженні на одного працівника.
1
В нормах враховані затрати часу, пов’язані з організаційно-технічним
обслуговуванням робочого місця, перерв на відпочинок і особисті потреби, а
також невиходи працівників, що враховують їх відсутність з поважних
причин (час чергової щорічної основної та додаткової відпустки, навчальної
відпустки, хвороби тощо)

Середньомісячна кількість кредитів, які надаються юридичним

особам, дорівнює – 13; фізичним особам – 29; кількість кредитних договорів
юридичних осіб, які перебувають у супроводженні, – 252; фізичних осіб –
1455.

Середньомісячна заробітна плата співробітників відділу складає 6500

грн.

Розв’язання.

1. Визначимо чисельність працівників до заміни програмного забезпечення.

Необхідна кількість працівників відділу з надання кредитів юридичним та

фізичним особам до впровадження нового програмного забезпечення:

Ч1 = 12 / 12 + 24 / 33 + 252 / 21 + 1455/ 210 = 20,7 або 21 особа.

2. Визначимо чисельність працівників після заміни програмного

забезпечення. Необхідна кількість працівників відділу з надання кредитів
юридичним та фізичним особам після впровадження нового програмного
забезпечення:

Ч2 = 13 / 14 + 29 / 40 + 252 / 28 + 1455/ 239 = 16,7 або 17 осіб.

3. Визначимо економію чисельності працівників після заміни програмного

забезпечення. Економія чисельності:

Еч = Ч1 – Ч2 = 21 – 17 = 4 особи

4. Визначимо економію місячної заробітної плати після заміни програмного

забезпечення. Місячна економія заробітної плати:

Ем.з/п = 6 500 * 4 = 26 000 грн.

5. Визначимо економію річної заробітної плати після заміни програмного

забезпечення. Річна економія заробітної плати:

8
Ер.з/п = 26 000 * 12 = 312 000 грн.

5. Задача

У зв’язку із запровадженням в цеху машинобудівного заводу нової

прогресивної технології виробництва відділ розвитку персоналу організував
у навчальному центрі підвищення кваліфікації за погодженою програмою
навчання 25 робітників. Середня річна продуктивність праці робітників цеху,
які не пройшли підвищення кваліфікації за програмою навчання становить 45
тис. грн. Водночас середня річна продуктивність праці робітників, які
пройшли підвищення кваліфікації за програмою навчання становить 55 тис.
грн. Рентабельність реалізованої продукції дорівнює 16%. Витрати заводу на
підвищення кваліфікації за програмою навчання в розрахунку на одного
робітника дорівнюють 1200 грн.

Визначити економічний ефект від підвищення кваліфікації робітників

цеху за програмою навчання.

Розв’язання:

1. Визначимо економічний ефект внаслідок підвищення продуктивності праці

робітників цеху, які пройшли підвищення кваліфікації за програмою
навчання:

Еп.н.п. = (55 – 45) * 25 * 16 / 100 = 40 (тис. грн.)

2. Розрахуємо витрати заводу на підвищення кваліфікації робітників за

програмою навчання:

Вп.н.п. = 1200 * 25 = 30 (тис. грн.)

3. Визначимо економічну ефективність підвищення кваліфікації робітників

цеху за програмою навчання (збільшення прибутку заводу у результаті
професійного навчання робітників):

Ефп.н.п. = 40 – 30 = 10 (тис. грн.)

Таким чином, підвищення кваліфікації робітників цеху за запропонованою

програмою навчання є вигідним для заводу.

9
 Білет №4

1. Розкрити завдання менеджменту персоналу, вирішення яких

ґрунтується на використанні норм праці.

Нормування праці є складовою частиною управління виробництвом і

полягає у визначенні необхідних витрат праці на виконання робіт
(виготовлення продукції) і її результатів, контролем за мірою праці. Норми
праці є основою системи планування роботи підприємства та його
підрозділів, організації оплати праці персоналу, обліку затрат на продукцію,
управління соціально-трудовими відносинами тощо. На основі норм праці
встановлюють завдання з підвищення продуктивності праці, визначають
потребу в кадрах, тощо.

У вітчизняних організаціях для розрахунку чисельності робітників

застосовуються наступні види норм: норми часу, норми виробітку, норми
обслуговування, норми часу обслуговування, норми чисельності.

Метою МП у сфері нормування праці в є удосконалення організації

виробництва і праці, поліпшення її умов та скорочення затрат на випуск
продукції, що, у свою чергу, підвищить продуктивність праці та сприятиме
розширенню виробництва і зростанню реальних доходів працівників.

Завданнями нормування праці є:

- встановлення нормативу часу на од прод;

- впровадження найбільш раціонального режиму викор устаткування,

машин і механ-в;

- розробка найбільш раціональної структури виробничого процесу;

- проведення аналізу виконання норм праці для розкриття резервів

виробництва та продуктивності праці;

- перегляд норм праці у зв’язку зі зміною умов праці та проведення

організаційно технічних заходів;

- впровадження ефективної організації праці робітника на робочому

місці.

Науково обґрунтовані норми праці дозволяють оцінити результати

трудової діяльності кожного працівника, колективу. Встановлення норм
праці на окремі види робочих процесів і операцій дозволяє розрахувати та

10
витримувати необхідні кількісні та якісні пропорції між робочими місцями,
цехами, виробництвами, що сприяє зростанню продуктивності праці.
Нормування праці на підприємствах є основою планово-економічних
рахунків поточного та перспективного характеру, вихідною базою для обліку
затрат і результатів виробництва, елементом організації виробництва та
оперативного управління підприємством, дієвим засобом забезпечення
оптимального співвідношення між мірою праці та її оплатою. Тому дуже
важливо своєчасно виявляти недоліки системи нормування праці та
проводити заходи щодо їх усунення.

До першочергових заходів, які спрямовані

на поліпшення нормування праці, слід віднести наступні:

- удосконалення нормативно-правової бази, яка регулює соц-трудові

відносини;

- створення системи розроблення й відновлення міжгалузевих,

галузевих нормативів трудових затрат, складовими якої є підсистеми
фінансового, організаційного, кадрового забезпечення;

- удосконалення організації нормування праці на рівні підприємств;

- розроблення автоматизованих систем нормування праці;

- відновлення методичної бази розроблення нормативів з праці;

- реалізація заходів з підготовки й підвищення кваліфікації фахівців з

нормування праці;

- формування нового уявлення про роль нормування праці за сучасних

умов, зміна психології керівників, для яких нормування праці традиційно
було і залишається лише засобом підрахунку ”можливого” рівня заробітної
плати.

Удосконалення нормування праці безпосередньо пов’язане із

застосуванням автоматизованих систем, оскільки розрахунки норм трудових
затрат є дуже трудомісткими.

2. Охарактеризувати зміст документів, які регламентують

діяльність посадових осіб в організації.

11
3. Розкрити взаємозв’язок між плануванням потреби у персоналі,
професійним підбором та формуванням кадрового резерву.
Навести показники, які характеризують ефективність роботи з
кадровим резервом в організації.

12