ВАРІАНТ 17

Поняття та класифікація персоналу підприємства.

Системи та форми заробітної плати: особливості визначення та планування.
Потреба підприємства у трудових ресурсах, основи її планування. Основні
проблеми підприємства, зв’язані з фактором “праця”. Добір кадрів. Планування
фонду робочого часу. Оплата праці. Основні показники плану, порядок його
розробки.
Планування чисельності і складу працюючих. Обчислення показників
трудомісткості робіт, визначення норм і нормативів обслуговування виробничого
процесу. Визначення чисельності робітників окремих категорій.

ТЕОРІЯ
Певна сукупність працівників, що працюють постійно та мають необхідну
освіту за професією/спеціалізацією, а також певний досвід у окремій сфері
діяльності, називається персоналом підприємства. Персонал підприємства ділиться
на виробничий, що приймає безпосередню участь у процесі виробництва, та
невиробничий. Також існує чотири класифікації персоналу за характером функцій,
які він виконує:
- Перша з них – це робітники. Робітниками є персонал, що беспосередньо
приймає участь у процесі виробництва, а саме створюють матеріальні цінності,
зайняті ремонтом, розгружають та переносять вантажі, перевозять пасажирів,
надають матеріальні послуги та інше. У свою чергу робітників поділяють на
основних та допоміжних.
- Друга категорія – службовці. Службовцями є персонал підприємства, що
підготовлює та оформлює всі необхідні документи, здійснюють господарське
обслуговування, ведуть облік та контроль на підприємстві.
- Третя – це спеціалісти. Спеціалісти мають обов’язково вищу освіту та
займаються економічними, інженерними, технічними та іншими роботами.
- Четверта категорія – керівники. Керівники займають найвищі посади у сфері
управління підприємством.
Важливо також класифікувати персонал не тільки за характером виконуваних
функцій, а й за професією, спеціальністю, кваліфікацією.
Професія відрізняється від спеціальності тим, що характеризує саме вид праці та
поділяється на більш вузькі ланки – спеціалізації, що характеризують вузькі види
трудової діяльності. Кваліфікацією називають сукупність спеціальних вмінь, знань
та навичок, які характеризують ступінь підготовки працівника для виконання
поставлених задач у межах професії певної складності.
Систему оплати праці характеризують дві її форми, які поділяються на
різновидності.
Перша система оплати праці – відрядна, ща являє собою заробітну плату, при
якій існує пряма залежність від обсягу та якості виконаної роботи. Вона поділяється
на:
1) Пряма відрядна форма оплати праці.
Грошова винагорода працівнику розраховується по відрядній розцінці за
одиницю обігу, яка не залежить від рівня норм виробітку, що був виконаний.
Заробітна плата рахується шляхом множення обсягу якісно виконаної роботи на
віднядну розцінку.
2) Непряма відрядна форма оплати праці.
Застосування непрямої віднядної форми оплати праці відноситься для
допоміжних робітників або підсобників. При непрямій відрядній формі оплати праці
існує залежність від результату робіт основних робітників, яких вони мають
обслуговувати.
3) Відрядно-прогресивна форма оплата праці.
Ми враховуємо той обсяг робіт, що був виконаний понад норму. При
розрахунку відрядно-прогресивної оплати праці ми використовуємо збільшені
розцінки.
4) Відрядно-преміальна форма оплати праці.
Якщо працівник добре виконує свій об’єм робіт, працює понаднормово, то йому
йде виплата премії за високі досягнення та результати роботи.
5) Акордна оплата праці.
Акордна оплата праці також є різновидом відрядної системи оплати праці, що
нараховується за увесь узгоджений та встановлений об’єм робіт.
Друга система оплати праці – почасова. Почасова оплата праці певною мірою не
залежить від обсягу виконаної роботи, а від кількості відпрацьованого часу та
поділяється на:
1) Проста почасова форма оплати праці.
Заробітна плата розраховується залежно від часу роботи та кваліфікації
працівника. При розрахунку потрібно користуватись годинною тарифною сіткою, де
можна знайти встановлений обсяг грошей для певного розряду працівника за
одиницю часу.
2) Почасово-преміальна форма оплати праці.
Надається преміювання за високі досягнення та результати роботи.
Для планування фонду оплати праці використовується низка методів:
- Метод коригування існуючого фонду оплати праці.
- Нормативний метод.
- Пеолементний метод.
- Інші.
Планування трудових ресурсів відбуваєть у три етапи:
1) Оцінювання наявних ресурсів.
Керівництво повинно оцінити потужність наявного персоналу, якість його
роботи, обсяг занятого ним обладнання та скільки працівників виконує роботи на
кожній операції.
2) Оцінювання потреб на майбутнє.
Надалі керівництво має зробити прогнози щодо чисельності персоналу.
3) Розроблення програми для задоволення потреб на майбутнє.
Дана програма має включати конкретні дати та заходи щодо наймання майбутніх
працівників.
Основними проблемами підприємства, що пов’язані з фактором «праця» є
складність підбору висококваліфікованих кадрів, що задовольняли вимоги
роботодавця; надання або відсутність мотивації робітникам виконувати роботи
якісно та за нормами; інші.
 Добір кадрів полягає у виборі фахівців для вакантних робочих місць зі
створеного підприємством резерву, створеного під час наабору, шляхом іспитів,
співбесів або центр оцінки.
У процесі вирбництва встановлюються відповідні норми та нормативи
організації діяльності. До цих норм відносять тривалість виробничого циклу,
залишки незавершеного виродництва, запаси сировина, палива, матеріалів, готової
продукціїї, календарно-нормативи. У ході нормування використовуються деякі
методи такі, як досідний, дослідно-статистичний, розрахунково-технічний,
аналітично-розрахунковий тощо.
Одним із показників продуктивності праці, яким користуються на підприємстві,
є трудомісткість. Загалом трудомісткість – це відношення обсягу праці до обсягу
виробленої продукції, тобто показує скільки живої праці було використано на
виробництво одиниці продукції.

ЗАДАЧІ
Задача 1
Робітник-відрядник 3-го розряду при місячній нормі виробітку 200 виробів у
травні 2016 року виготовив 250 виробів. Відрядну розцінку встановлено в розмірі
15,00 грн./шт. Положенням про оплату праці визначено, що за виробіток понад
норму відрядні розцінки збільшуються:
— при виробітку від 101 до 110 % норми — на 5 %;
— при виробітку від 111 до 120 % — на 10 %;
— при виробітку від 121 до 130 % — на 15 %;
— при виробітку більше 130 % — на 20 %.
Розрахуємо основну заробітну плату за обсяг виробітку в межах норми, що
оплачується за основними відрядними розцінками:
15,00 грн./шт. х 200 шт. = 3000,00 грн.
Визначимо відсоток виконання норми виробітку:
250 шт. : 200 шт. х 100 % = 125 %.
Таким чином, виробіток становить 125 %. Відповідно до Положення про оплату
праці за виробіток понад установлену норму в межах від 121 до 130 % відрядна
розцінка збільшується на 15 %. Розрахуємо заробітну плату за перевиконання норми
виробітку:
(250 шт. - 200 шт.) х (15,00 грн./шт. + 15,00 грн./шт. х 15 % : 100 %) = 862,50 грн.
Загальна зарплата за травень 2016 року становить:
3000,00 грн. + 862,50 грн. = 3862,50 грн.
Задача 2
Слюсар 3-го розряду протягом місяця згідно з планом відпрацював 24 робочі
зміни тривалістю 8 год кожна. Він виконав планове завдання на 105%, фактично
виготовивши 630 металовиробів. За кожну одиницю продукції, вироблену понад
план, розцінка збільшується удвічі. Годинна тарифна ставка 3-го розряду
становить 6,32 грн. Нарахувати місячну заробітну плату слюсарю 3-го розряду за
відрядно-прогресивною формою оплати праці.
Розв’язання
1.  Планове виробниче завдання:
V= 630·100 : 105 = 600 шт.
2.  Запланована норма часу на виготовлення одного металовиробу:
 24·8 : 600 = 0,32 год.
3.  Планова розцінка:
0,32·6,32 = 2,02 грн.
4.  Розцінка за металовироби, виготовлені понад план:
2,02·2 = 4,04 грн.
5.  Кількість металовиробів, вироблених понад план:
630 – 600 = 30 шт.
6.  Заробітна плата:
2,02·600 + 4,04·30 = 1333,2 грн.
Задача 3
Бригада робітників у складі трьох осіб, працюючи разом, виконала виробниче
завдання і заробила 4000 грн. Робітник “А” відпрацював при цьому 24 дні і мав КТУ
(коефіцієнт трудової участі) 3,2. Робітник “Б” відпрацював 22 дні і мав КТУ 2,5.
Робітник “С” відпрацював 20 днів і мав КТУ 2,0. Розподілити бригадний заробіток
пропорційно внеску кожного робітника у спільну роботу з урахуванням
встановлених КТУ.
Розв’язання
1.Внесок робітника “А”:
24·3,2 = 76,8.
2.Внесок робітника “Б”:
22·2,5 = 55.
3.Внесок робітника “С”:
20·2 = 40.
4.Загальний внесок бригади:
76,8 + 55 + 40=171,8.    
5.Заробіток робітника “А”:
4000·76,8 : 171,8 = 1788,13 грн.
6.Заробіток робітника “Б”:
4000·55 : 171,8 = 1280,56 грн.
7.Заробіток робітника “С”:
4000 – 1788,13 – 1280,56 = 931,31 грн.
 
ТЕСТИ
1.Методика визначення приросту продуктивності праці здійснюється
утакій послідовності:
а) визначається чисельність працюючих у базисному році; планова чисельність;
економія чисельності за рахунок чинників; приріст продуктивності праці за
формулою ПТ=Е*100/(Чум-Е);
+б) визначається чисельність у плановому році в умовах базового
року; економія чисельності за рахунок факторів; чисельність працюючих планового
року в умовах планового року; приріст продуктивності праці за формулою
ПТ=Е*100/(Чум-Е);
в) визначається планова чисельність працюючих; економія чисельності за рахунок
чинників; приріст продуктивності праці за формулою ПТ=Е*100/(Чум-Е);
визначається чисельність працюючих у базисному
році; 
г) приріст продуктивності праці за формулою ПТ=Е*100/(Чум-Е);
економія чисельності за рахунок чинників; планова чисельністю.
2.Які завдання вирішуються при обґрунтуванні плану забезпечення підприємства
кадрами (персоналом)?
а) обґрунтовують загальний кількісний склад працюючих по кожній категорії та по
окремим підрозділам; загальний фонд заробітної плати та фонди по окремих
групах; б) визначають раціональне співвідношення між темпами росту
продуктивності праці та середньої заробітної плати; оптимальні пропорції між
чисельністю персоналу в промислово-виробничій и невиробничій
сферах; в) обґрунтовують заходи, спрямовані на зростання продуктивності
праці, економічного використання фонду заробітної плати, удосконалення форм і
систем заробітної плати;
+г) усі перелічені завдання.
3.Які вихідні дані не використовують для розробки поточного плану щодо
забезпечення підприємства персоналом?
а) виробнича програма, характеристика виробничих підрозділів; 
б) норми витрат праці та заробітної плати; 
в) прогнозні розрахунки потреби в кадрах;
+г) собівартість та рентабельність продукції.
4.Планова чисельність робітників наладчиків (Чпл) можна визначити за формулою:
а) Чпл = (ΔЧб*ΔВП + Ч)/100;
б) Чпл = Е/Фє*Квн; 
в) Чпл = Р/Фє*Квн;
+г) Чпл = М*С*Ноб*Ксп, де
Чб – зміна базової чисельності основних робітників;
ВП – зміна виробітку продукції;
Фе – ефективний фонд часу одного робітника;
Квн – коефіцієнт виконання норм;
Р – планова кількість виробів;
М – загальна кількість одиниць устаткування
С – кількість змін роботи обладнання;
Ноб – кількість основних робітників, які одночасно обслуговують один агрегат;
Ксп – коефіцієнт спискового складу.
5. Чисельність основних робітників розраховується за формулою:
а) Чпл = (ΔЧб*ΔВП + Ч)/100;
+б) Чпл = Т/Фє*Квн;
в) Чпл = Р/Фє*Квн; г) Чпл = М*С*Ноб*Ксп, де
Чб – зміна базової чисельності основних робітників;
ВП – зміна виробітку продукції;
Т – працемісткість виробничої програми;
Фе – ефективний фонд часу одного робітника;
Квн – коефіцієнт виконання норм;
Р – планова кількість виробів;
М – загальна кількість одиниць устаткування
С – кількість змін роботи обладнання;
Ноб – кількість основних робітників, які одночасно обслуговують один агрегат;
Ксп – коефіцієнт спискового складу.
6. Загальну чисельність ПВП визначають за формулою: 
а) Чпвп = Т/Фє*Квн + Чобсл + Чупр; 
б) Чпвп = Чпвп(баз) * Ко/Кпт;
+в) Чпвп = Чпвп(баз) + ΣЕ, де
Фе – ефективний фонд часу одного робітника;
Квн – коефіцієнт виконання норм;
Т – працемісткість виробничої програми;
Чпвп(баз) – чисельність ПВП базового року;
Ко – індекс зростання обсягу продукції;
Кпт – індекс зростання продуктивності праці;
ΣЕ – зміна чисельності за по факторними розрахунками.
7. Які неявки на роботу плануються при розрахунку балансу робочого часу?
+а) відпустки планові, декретні та навчальні, лікарняні, з дозволу
адміністрації;
б) відпустки планові, декретні та навчальні, лікарняні, відгули, з дозволу
адміністрації, виконання державних зобов’язань; 
в) відпустки планові, декретні та навчальні, лікарняні, прогули, виконання
державних зобов’язань;
г) з дозволу адміністрації, виконання державних зобов’язань, прогули, відгули,
простої
8. Додаткова потреба у персоналі визначається за формулою:
+а) Чдод = Чк(пвп) – Чп(пвп);
б) Чдод = Чк(пвп) – Чп(пвп) + Чпл*У/100; 
в) Чдод = Чк(пвп) – Чп(пвп)*У/100; 
г) Чдод = (Чк(пвп) – Чп(пвп))* У/100; де
Чк, Чп – Облікова чисельність працівників на початок та кінець року,
Чпл – середньооблікова чисельність працівників у плановому році,
У – планові втрати працівників (вихід на пенсію, вступ до навчального закладу, до
Збройних сил).
9. Головні норми та нормативи для планування персоналу:
а) явочна та списочна чисельність робітників, керівників та спеціалістів;
+б) трудомісткість продукції, продуктивність праці та її приріст:
в) виробіток на одного робітника, місячна заробітна плата, обсяг товарної продукції.
10. До трудових норм і нормативів не відносяться:
+а) норми видачі спецодягу та спецінструменту;
б) норми часу і виробітку: в) норми обслуговування: г) норми управління.
11. План персоналу, його головні показники:
а) явочна та спискова чисельність робітників, керівників, спеціалістів по цехах та
підприємству в цілому; 
б) норми виробітку робітниками за місяць та зміну, середній виробіток1 робітника,
трудомісткість продукції;
+в) середньоспискова чисельність персоналу, продуктивність праці,
фонд оплати праці, середньомісячна заробітна плата 1 працівника та за категоріями
працівників.
12. До норм витрат праці відносять: 
а) структуру ремонтного циклу;
+б) норму обслуговування;
в) нормативи відрахування в бюджет з виплаченої заробітної плати; 
г) норму витрат спецодягу; 
д) норму простою в ремонті.
13.Як Ви вважаєте, який з перерахованих варіантів є більш пріоритетним для
підприємства?
+а) темп росту продуктивності праці на 10% більш, ніж темп росту
заробітної плати;
б) темпи росту заробітної плати вищі, ніж темпи росту продуктивності праці; 
в) темпи росту продуктивності праці дорівнюють темпам росту
заробітної плати; 
г) темпи росту продуктивності праці незначно випереджають ріст заробітної плати.
14. Які з перерахованих факторів не враховуються при використанні методу
планування продуктивності праці за нормативами на початок планового періоду?
а) зниження трудомісткості продукції; 
б) поліпшення використання фонду робочого часу робітниками;
+в) зміна питомої ваги покупних напівфабрикатів;
г) підвищення середніх норм виробітку.
15. Розрахунок чисельності персоналу ґрунтується на: 
а) кількісній оцінці персоналу; 
б) якісній оцінці персоналу;
в) аналізі впливу окремих факторів на рівень використання трудових ресурсів;
+г) усі відповіді правильні.
16. У ринкових умовах оцінка потреби в персоналі утруднена у
зв'язку:
+а) зі зміною факторів зовнішнього середовища підприємства;
б) зі зміною факторів внутрішнього середовища підприємства; 
в) зі зміною технічного рівня виробництва; 
г) з розмаїтістю особистісних факторів працівника.
17. Методика розрахунку планової чисельності персоналу не залежить від:
а) рівня технологічних процесів на підприємстві;
+б) стратегічного плану розвитку підприємства;
в) специфіки професійної діяльності працівників і галузевих особливостей
підприємства; 
г) організаційної структури підприємства.
18. Нормативний метод розрахунку чисельності заснований на:
+а) розробці норм витрат праці на виконання окремих робіт або
операцій за станом на початок планового періоду;
б) визначенні кількості робочих місць і розробці планового балансу робочого часу;
в) обліку рівня витрат часу й вироблення в базисному періоді.
19. Планове загальне число неявок робітників на підприємстві не включає:
а) час чергових і додаткових відпусток; 
б) неявки у зв'язку з хворобою;
в) скорочення тривалості робочого дня у зв'язку з важкими й шкідливими умовами
праці;
+г) простої обладнання в ремонті;
д) час невиходів з дозволу адміністрації; 
е) цілоденні простої.
20. Додаткова потреба в персоналі не може бути забезпечена за рахунок:
+а) ліквідації сумісництва посад;
б) резерву росту продуктивності праці; 
в) розширення зон обслуговування робітниками;
г) набору персоналу через службу зайнятості; 
д) підготовки працівників у навчальних закладах.
21. Які показники відносяться до основної заробітної плати?
+а) годинні тарифні ставки;
б) доплати за невідпрацьований час;
+в) відрядні розцінки;
г) надбавки й доплати в розмірах, які перевищують величину, установлену
законодавством.
22. Фонд заробітної плати керівників, фахівців, службовців розраховується на
основі:
а) штатного розкладу й системи посадових окладів; 
б) розрядів робіт і тарифних ставок;
+в) розрахункової чисельності персоналу, посадового окладу й
системи доплат і надбавок.
23. Середньоденну заробітну плату робітника визначають:
+а) розподілом загального фонду заробітної плати на середньоспискову чисельність
робітників;
б) розподілом денного фонду заробітної плати на загальне число відпрацьованих
днів усіма робітниками; 
в) множенням середньогодинної тарифної заробітної плати на тривалість зміни;
г) розподілом загального фонду заробітної плати на число відпрацьованих людино-
днів.
24. До вихідних даних для розрахунку фонду заробітної плати не включають:
а) нормативи трудомісткості одиниці продукції на початок планового періоду;
+б) план по обсягах виробництва у вартісному вираженні;
в) планова кількість виробництва продукції в натуральному вираженні; 
г) систему преміювання підприємства; 
д) систему доплат і надбавок;
е) баланс робочого часу одного робітника.
25. Які показники включає зведений план по праці й заробітній платі?
а) обсяг реалізованої продукції; 
б) середнє вироблення одного працюючі;
в) загальний фонд заробітної плати персоналу; 
г) середню заробітну плату одного працюючі;
+д) усі відповіді правильні.
26. Величина надбавок до заробітної плати керівників повинна відповідати:
а) рівню кваліфікації працюючого; 
б) відношенню керівника до підлеглих;
в) конкретним результатам діяльності керівника;
+г) існуючій системі преміювання.
27. План підготовки персоналу не включає заходи щодо: 
а) підготовки нових кадрів; 
б) ротації керівників;
в) підвищення кваліфікації робітників;
+г) скорочення робочих місць;
д) підвищення кваліфікації керівників.
28. Якщо чисельність робочих відрядників на початок кварталу становила 520 осіб, а
за рахунок зниження трудомісткості планується скоротити її на 15 осіб, то ріст
продуктивності праці складе:
а) 2,8%; 6)3,1%;
в)3%; + г) 3,5%.

29. Якщо планова трудомісткість програми дорівнює 425 тис. нормогодин, корисний
фонд часу одного робітника - 420 годин у кварталі, коефіцієнт виконання норм
виробітку - 1,2, то чисельність відрядників буде дорівнювати:
а) 861 осіб;
+б) 843 осіб;
в) 840 осіб;
г) 870 осіб.
30. На підприємстві трудомісткість виробничої програми дорівнює 540 тис. у.о.,
розцінка за одиницю продукції - 18,65 у.о.; за цих умов фонд заробітної плати
дорівнює:
а) 10061 у.о.; 
б) 10085 у.о.; 
в) 10101 у.о.;
+г) 10071 у.о..
ПИТАННЯ
1. Які є елементи планування чисельності персоналу?
Елементами планування є:
- прогнозування спеціалізації і виробничого профілю підприємства;
- прогнозування номенклатури і обсягів виробництва продукції, робіт та послуг;
- вивчення та аналіз попиту і пропозиції робочої сили на ринку праці;
- аналіз наявності працівників та потреби їх в розрізі структурних підрозділів,
професій, видів діяльності, робочих місць;
- розробка програм, проектів, заходів формування і використання персоналу
підприємства з урахуванням застосування інновацій науковотехнічного прогресу,
зарубіжного і національного досвіду, прогресивних і міжнародних норм і
стандартів.
2. Що являє собою укрупнений метод планування персоналу?
Укрупнений метод. Чисельність персоналу в перспективному плані можна
визначити, використовуючи метод екстраполяції, тобто «від досягнутого»,
коригуючи тенденцію зміни показників. Точність розрахунку залежить від досвіду
плановика. На підприємствах, де в планових розрахунках використовують показник
продуктивності праці (виробіток продукції на одного працівника промислово-
виробничого персоналу) планову чисельність (Ч) визначають так:
Ч = ОВ/В,
де ОВ — плановий обсяг випуску нормативно-чистої, товарної (валової) продукції,
грн;
В — плановий виробіток цієї самої продукції на одного працівника промислово-
виробничого персоналу, грн.
Більш точним є збільшений метод планування чисельності робітників коригуванням
базової чисельності. Його доцільно застосовувати на підприємствах з однорідним
виробництвом (легка, харчова, добувна промисловість). Цим методом можна
визначити планову чисельність працівників на підприємстві в цілому, у різних
структурних підрозділах і різних категорій працівників. Метод потребує незначного
обсягу інформації та нетрудомісткий.
3. Чим забезпечується дієвість оплати праці?
Дієвість оплати праці забезпечується:
•встановленням норм оплати праці на рівні, який забезпечує відтворення робочої
сили відповідної кваліфікації, спонукає кожного найманого працівника до
ефективної роботи, що гарантує власнику отримання необхідного результату
господарської діяльності;
•диференціацією рівня заробітної плати за кваліфікацією, важливістю та складністю
трудових завдань;
•однаковою оплатою за однакову роботу.
4. Які розділи включає кадрове планування на підприємстві?
Кадрове планування на підприємстві включає розділи:
- планування потреби в робочий силі;
- планування джерел залучення робочої сили;
- планування підвищення кваліфікації;
- планування кар’єри;
- планування використання працівників;
- планування втрат працівників;
- планування витрат на реалізацію всього комплексу кадрових завдань.
5. Які види розрізняють під час планування чисельності працівників на
підприємстві? Дайте визначення кожному з них.
Під час планування чисельності працівників підприємства розрізняють явочну,
облікову та середньооблікову чисельність.
Явочну чисельність — кількість робітників, які повинні для забезпечення
нормального процесу виробництва щодня перебувати на робочих місцях —
визначають під час планування робітників.
Облікова чисельність охоплює загальну кількість усіх працівників підприємства
(постійних, сезонних, тимчасових), у тому числі фактично працюючих працівників,
які перебувають у відрядженні, у відпустках, хворіють, виконують державні
обов’язки, відсутні на роботі з дозволу адміністрації тощо.
6. Який метод використовується при планування чисельності спеціалістів та в чому
він полягає?
При розрахунку чисельності спеціалістів використовують нормативний метод, який
ґрунтується на застосуванні нормативів навантаження, обслуговування, керованості
і чисельності спеціалістів. У сучасних умовах дедалі більшого поширення набуває
використання штатно-номенклатурного методу, який ґрунтується на планових
показниках розвитку виробництва, типових структурах і штатах, а також
номенклатури посад, що підлягають заміщенню спеціалістами з вищою освітою.
7. Які фактори впливають на продуктивність праці на підприємстві?
Фактори зростання продуктивності праці на підприємстві:
1. матеріально-технічні (вдосконалення техніки та технології, застосування нових
видів сировини і матеріалів)
2. організаційні (поглиблення спеціалізації, комбінування, вдосконалення системи
управління, організації праці)
3. економічні (удосконалення методів планування, систем оплати праці, участі
працівників у прибутках)
4. соціальні (створення відповідного морально-психологічного клімату,
нематеріальне заохочення, поліпшення системи підготовки та перепідготовки
персоналу)
5. природні умови та географічне розміщення підприємств (на добувних та
переробних підприємствах)
ВИЗНАЧЕННЯ
Персонал підприємства — це сукупність постійних працівників, що отримали
необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності.
Професія — це вид трудової діяльності, для здійснення якої необхідний певний
комплекс спеціальних теоретичних знань та практичних навичок (наприклад,
слюсар, токар).
Спеціальність — різновид трудової діяльності в межах професії; характеризує
вужче коло виконуваних функцій і передбачає викорис- тання спеціалізованих
засобів праці(наприклад, слюсарінструментальник, слюсар-складальник, слюсар-
ремонтник; токар-револьверник, токар-карусельник, токар-розточувальник). В
кожній галузі є властиві лише їй професії та спеціальності. Разом з цим є наскрізні
професії робітників та службовців, загальні для багатьох галузей.
Кваліфікація— це рівень знань та практичних навичок, необхідний для виконання
роботи певної складності. Кваліфікація робітника визначає ступінь його
підготовленості до виконання ним професійних функцій відповідної складності.
Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців визначається їх рівнем
освіти і досвідом роботи. 
Явкова чисельність — це чисельність працівників, які повинні щоденно з'являтися
на роботу.
Облікова чисельність – чисельність, що включає постійних і тимчасових
працівників, прийнятих на роботу терміном на один і більше днів, у том числі осіб,
відсутніх на роботі з причин, передбачених трудовим законодавством. Це, зокрема,
працівники, які перебувають у службових відрядженнях, на навчанні, виконують
державні обов'язки, тимчасово непрацездатні. Враховуються і працівники, які
зайняті неповний робочий день.
Середньооблікова чисельність — це число працівників, у середньому включених
до списку підприємства за певний період. Розраховується відношенням сумарної
кількості працівників за списком за усі календарні дні цього періоду до числа днів у
періоді (число працівників за вихідний день приймається рівним числу їх за
попередній робочий день).
Система оплати праці — це визначений взаємозв’язок між показниками, що
характеризують міру (норму) праці та міру її оплати в межах і понад норми праці,
які гарантують одержання працівником заробітної плати відповідно до фактично
досягнутих результатів праці (відносно норми), погодженої між працівником і
роботодавцем ціною його робочої сили.
Норма чисельності — це встановлена чисельність працівників певного професійно-
кваліфікаційного складу, необхідна для виконання конкретних виробничих,
управлінських функцій або обсягів робіт.
Норма часу — це час, установлений на виготовлення одиниці продукції або на
виконання однієї виробничої операції. Інакше кажучи, це норма, що визначає
необхідні витрати часу одного працівника або бригади на виконання одиниці роботи
(трудомісткість операції) у певних організаційно-технічних умовах.