МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ ТА НАУКИ УКРАЇНИ

Кафедра управління пероналом і економіки праці

КОНТРОЛЬНА РОБОТА
з дисципліни: «Аналіз та планування трудових показників»
Варіант 9

Виконала:
студентка 4 курсу, 6 гр. ЦЗФН
Панкова В.Г.
Науковий керівник:
ст.викл. Перепельчук Т.В.

Одеса 2023
 3

Зміст
ВСТУП..........................................................................................................................4
1.Система показників аналізу чисельності працюючих..........................................5
2.Значення, завдання та джерела інформації для аналізу коштів на оплату праці
.......................................................................................................................................8
Практичне завдання..................................................................................................11
ВИСНОВКИ...............................................................................................................16
СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ:..........................................................................................17
 4

ВСТУП
Актуальність теми. У сучасних ринкових умовах увага приділяється
питанню ефективності використання трудових ресурсів. Достатня
забезпеченість підприємств необхідною чисельністю працюючих, їх
раціональне використання та залучення, високий рівень продуктивності праці
мають особливе значення для підвищення ефективності функціонування
підприємства.
Своєчасно отримати достовірну інформацію про існуючі певні недоліки,
які пов’язані з втратою робочого часу, а також погіршенням рівня
продуктивності праці, можна завдяки аналізу чисельності праціючих на будь-
якому підприємстві. Зокрема, аналіз чисельності працюючих має тісний зв’язок
з оплатою праці, так як розрахунки з працюючими можуть сприяти позитивній
або негативній динаміки на підприємстві. Заробітна плата є однією із
найважливіших економічних категорій та соціально-економічних явищ.
Обираючи певну форму оплати праці для працівників, роботодавець здійснює
управління з інтенсивності та підвищує якість праці основного персоналу та
допоміжних робітників. Система показників чисельності персоналу містить
різні складові частини: рух робочої сили, плинність кадрів, використання
робочого часу, середній виробіток, трудомісткість виробництва тощо.
Аналіз останніх досліджень та публікацій. Окремі теоретико-
методологічні аспекти ефективності використання трудових ресурсів
висвітлили у свої роботах відомі вітчизняні та зарубіжні вчени, серед яких
були: Д.Богиня, Ю.Куценко, О.Грішнова, В.Колот, Т.Мельник, М.Армстронг,
М.Спенс, А.Линенко, Н.Шульга, С.Пилипенко та ін. Питання аналізу коштів на
оплату праці розкривали вчені, як: Л.П.Шевчук, Ю. Яковлєва, В.Ковальов,
Н.Єсінова, Г.Назарова, В.Мішина, А.Борзих, В.В. Сьомченко, О.Ф.Томчук,
Т.О.Мулик, О.А. Материнська та ін.
Постановка завдання. Розглянути теоретико-методологічну основу
системи аналізу чисельності працюючих, дати характеристику, висвітлити
показники, які впливають на продуктивність праці. Зокрема, дослідити
значення, основні цілі та завдання, як ці аспекти впливають на аналіз коштів на
оплату праці, виявити джерела інформації з яких отримають інформацію для
проведення процесу аналізу. У практичній частині роботи, основне завдання
полягає у складанні балансу робочого часу на одного працівника, проведення
аалізу та надання необхідних висновків.
Мета завдання. У моїй роботі були поставлені і вирішенні наступні
завдання, а саме:
 Охарактеризувати систему показників чисельності працюючих;
 Проаналізувати професійний та кваліфікаційний склад робітників,
їх основні риси.
 Охарактеризувати етапи аналізу коштів на оплату праці;
 Навести інформацію про джерела коштів на оплату праці;
 Набути навичок проведення аналізу та планування робочого часу на
основі складання балансу на одного працівника.
 5

1.Система показників аналізу чисельності працюючих.

Для характеристики забезпеченості трудовими ресурсами використання
застосовують систему показників, яка містить:
 Рух робочої сили, плинність кадрів;
 Чисельність персоналу та його склад за групами, категоріями
професіями і кваліфікацією;
 Використання робочого часу, величину цілоденних та
внутрішньозмінних втрат часу та причини їх виникнення;
 Середній виробіток на одного працівника та одного працівника та
одного робітника;
 Трудомісткість виробництва та окремих видів продукції.
Вказані показники аналізують залежно їх взаємозв’яку і визначають
вплив на обсяг виробництва. Наприклад, аналіз забезпеченності підприиємств
робочою силою починають з визначення абсолютного і відносного надлишку
чи нехватки працівників у звітному періоді. Вони визначаються шляхом
простого зіставлення фактичного і планового числа працівників за категоріями
персоналу. При цьому встановлюються причини надлишку чи нехватки в
кадрах.
Загальна зміна чисельності працівників визначається в абсолютному та
відносному вираженні:
1. Абсолютна зміна: А = Т̅1 – Т̅пл , де Т, де Т̅1 і Т̅пл - фактична і
запланована середньоблікова кількість робітників (працівників).
2. Відносна змінна з урахуванням процента виконання плану випуску
Q1
продукції: В = Т̅1 – Т̅пл × Qпл , де : Qпл. та Q1 – запланований
фактичний випуск продукції.
T̅ 1
T̅ 1
3. Динаміка чисельності: iT̅ = T 0 IT̅ = ∑ ❑
T̅ 0

На рівні підприємства та організацій персонал підприємства розділяють

за категоріями:
 Керівники;
 Спеціалісти;
 Службовці;
 Робітники.
У окремих галузях ті чи інші категорії персоналу розробляються більш
детально. Особливо це стосується категорії робітників. У залежності від
тривалості роботи робітники підрозділяються на постійних, тимчасових і
сезонних робітників; у залежності від характеру роботи, що виконується, - на
основних робітників, що зайняті у технологічному процесі виробництва
основної продукції підприємства, і на допоміжних робітників, які зайняті всіма
видами обслуговування трудових процесів, що виконуються основними
робітниками.
Так, надпланова чисельність основних працівників може бути наслідком
підвищення трудомісткості продукції, що випускається, чи нераціонального
 6

використання працівників. У зв’язку з тим, що між чисельністю основних

робітників і обсягом виробництва продукції існує тісний зв’язок, виникає
необхідність виявлення їхнього відносного надлишку чи не хватки за
допомогою формули розрахунку відносної зміни з урахуванням процента
виконання плану випуску продукції.
Аналіз раціональності кадрів – це ретельне вивчення організації
виробництва, ступеня завантаження працівників корисною роботою,
відповідності чисельності діючим нормативам обслуговування. Його метою є
проектування більш раціональної організації праці.
Наступним етапом аналізу є вивчення структури кадрів, що здійснюється
шляхом зіставлення фактичної і планової питомої ваги чисельності за кожною
категорією працівників у загальній чисельності промислово-виробничого
персоналу. Зміна питомої ваги певної категорії працівників свідчить про те на
скільки відсоткового пункту змінилась питома вага цієї групи працівників
відносно всієї чисельності зайнятих на виробництві фактично у порівнянні з
запланованим рівнем чи у звітному періоду порівняно з базовим. Визначаються
причини зміни структури кадрів, вивчаються тенденції цього процесу, а також
нормативні документи, на підставі чого розробляються відповідні заходи щодо
раціоналізації структури кадрів.
Аналіз структури допоміжних робітників здійснюється за основними
цехами, видами робіт і сферами зайнятості. Для цієї мети допоміжні робітники
об’єднуються в окремі групи:
1) з підтримки устаткування, приладів, установок і транспортних засобів
у працездатному стані;
2) з ремонту і виготовлення технологічного оснащення й інструментів;
3) з підтримки будинків і споруджень, виробничих приміщень;
4) зайняті на транспортно-складських роботах;
5) зайняті в енерго- і теплопостачанні;
6) зайняті контролем за якістю продукції;
7) інші [3].
За кожною групою здійснюється порівняння їх питомої ваги фактично з
планом в основних і допоміжних цехах. За результатами аналізу робляться
відповідні висновки.
Аналіз професійного складу кадрів проводиться методом зіставлення
фактичної і планової кількості робітників за кожною професією. Виявляється
їхній надлишок чи нехватка. Надлишок робітників тієї чи іншої професії
призводить до їхнього простою і недовантаження, зниження продуктивності
праці, використання не за призначенням, а нехватка – до зриву термінів
виконання завдань, понаднормових робіт тощо.
Кваліфікаційний склад робітників аналізують зіставленням рівня
кваліфікації робітників за кожною професією з кваліфікаційним рівнем
(складністю) робіт, що виконуються ними. При цьому порівнюється середній
розряд групи робітників із середнім розрядом робіт, що виконуються ними, а
 7

також ступінь їхнього завантаження на роботах тієї чи іншої групи складності в

професійному розрізі.
При аналізі чисельності працівників на підприємстві дуже важливим є
аналіз руху і плинності кадрів. На плинність робочої сили впливає ряд
факторів, тому необхідно проводити аналіз причин звільнення з роботи. Число
щорічно вибулих робітників, фахівців та інших категорій працівників можна
встановити за звітними даними.
Рух робочих кадрів визначається за допомогою абсолютних і відносних
показників:
І. Абсолютні показники:
- Оборот з прийому (Tпр.) включає зовнішній оборот з прийому (сума
прийнятих) та внутрішній оборот (перехід з однієї категорії працівників в
іншу).
- Оборот зі звільнення (Tзв.) включає зовнішній оборот зі звільнення та
внутрішній : перехід з однієї категорії в інші.
- Плинність кадрів (П), тобто чисельність звільнених за власним
бажанням та за порушення трудової дисципліни, а також у результаті
невідповідності кваліфікації.
Відносними є показники:
 Коефіцієнт обороту з прийому: Коб.пр. =
∑ × 100 %.
Тпр
Т̅

Показує, скільки відсотків складають прийняті на роботу у даному

періоді відносно середньооблікової кількості зайнятих на виробництві.
 Коефіцієнт обороту зі звільнення: Коб.зв =
∑ × 100 % .
зв
Т̅

Показує, скільки відсотків складають звільнені з роботи у даному періоді

відносно середньооблікової кількості зайнятих на виробництві.
 Коефіцієнт плинності: Коб.пр =
∑ × 100 %.
П
Т̅

Показує скільки відсотків складають звільнені за власним бажанням та за

порушення трудової дисципліни у даному періоді відносно середньооблікової
кількості зайнятих на виробництві.
 Загального обороту: Коб.пр =
∑ Тпр+∑ Тзв ×100%
Т̅
Показує скільки відсотків складають прийняті й звільнені робітники за
даний період відносно середньооблікової кількості зайнятих на виробництві [7,
с.56].
Рівень забезпеченості підприємства робітниками окремих професій
характеризується відповідністю фактичної кількості робітників з кожної
професії окремо потребам у них відповідно до виробничої програми. Він
виміряється у відсотках (відношення фактичної чисельності робітників до
їхньої потреби і відхилення від плану). Такі дані показують недолік чи
надлишок робітників певної професії і дозволяють уживати заходів щодо
поліпшення комплектування підприємства трудовими ресурсами.
 8

При оцінці виявлених змін у професійному складі працівників

(робітників) необхідно враховувати постійний вплив науково-технічного
прогресу на характер роботи, у результаті чого потреба підприємства в ряді
професій може зменшитися чи зовсім зникнути, а в інші – зрости; крім того,
можуть виникнути нові професії.
Узагальнюючим показником рівня кваліфікації робітників є середній
тарифний розряд робітників (R). Він визначається по професіях робітників у
розрізі цехів і по підприємству в цілому, у більшості випадків за формулою, що
∑ Ri ×TRi+∑ Тзв
рекомендується: R̅ = , де: Ri – розряд робітника: Тri –
∑ TRi
чисельність робітників визначеного розряду.
Відносна сталість чисельності якісного складу працівників підприємства
виступає важливим фактором забезпеченості підприємства трудовими
ресурсами, раціонального їхнього використання, підвищення рівня організації
виробництва і його середньооблікової чисельності.
2.Значення, завдання та джерела інформації для аналізу коштів на
оплату праці.
Аналіз заробітної плати на підприємстві має такі цілі: з’ясування ступеня
економічної доцільності витрат із заробітної плати, щоб не допустити зниження
ефективності виробництва, темпів зростання продуктивності праці; сприяння
підвищенню мотивації й продуктивності праці.
Аналіз використання коштів на оплату праці розв’язує такі завдання:
− оцінювання виконання плану використання коштів на оплату праці;
− перевірка правильності визначення планового річного фонду заробітної
плати;
− визначення впливу на використання фонду оплати праці змін у
середній заробітній платі та чисельності персоналу;
− дослідження причин, які сприяли зміні середньої зарплати й структури
фонду оплати праці працівників;
− визначення обґрунтованості преміювальних систем, що
використовуються на підприємстві.
Аналіз використання фонду заробітної плати виконують за такими
напрямами:
1) визначається абсолютна й відносна економія або перевитрата фонду
заробітної плати промислово-виробничого персоналу в цілому і за окремими
категоріями працівників;
2) вивчається структура фонду заробітної плати різних категорій
працівників за її елементами;
3) проводиться аналіз середньої заробітної плати в динаміці й
визначається залежність рівня зарплати від факторів і насамперед від
збільшення продуктивності праці, а також від кращого використання робочого
часу, устаткування тощо;
4) установлюється відповідність між темпами зростання середньої
заробітної плати і продуктивності праці, для чого визначається коефіцієнт
 9

випередження (співвідношення індексів продуктивності праці та середньої

заробітної плати). Визначається, який відсоток збільшення заробітної плати
було намічено за планом і який отримано фактично за кожний відсоток
підвищення продуктивності праці;
5)установлюється вплив співвідношення темпів зростання середньої
заробітної плати й продуктивності праці на собівартість, прибуток та інші
фінансові показники.
На першому етапі аналізу передусім визначається абсолютна й відносна
економія або перевитрата фонду зарплати за формулами 1 – 4. Абсолютна
економія чи перевитрата фонду оплати праці (∆ФОПабс) розраховується як
різниця між фактично використаними засобами на оплату праці й плановим
фондом оплати праці як у цілому по підприємству, так і по його підрозділах та
за категоріями працівників:
∆ФОПабс = ФОПф- ФОПпл.
Оцінювання використання ФОП лише за абсолютним відхиленням
частіше здійснюється на малих фірмах та підприємствах, де ФОП формується
залишковим методом:
ФОП = В – М – А – Hп – n – Пр,
Де В – витрати на весь випуск продукції;
М – матеріальні витрати;
А – амортизація;
Нп - непрямі витрати (податки, відсотки за кредит, рента та ін.)
Пр – прибуток.
Оскільки абсолютне відхилення визначається без урахування ступеня
виконання плану з виробництва продукції, то по ньому неможливо робити
висновки про економію або перевитрату ФОП. Більш точна оцінка
використання ФОП надається на основі відносного відхилення звітного
показника від планового (∆ФОПвід), скорегованого з урахуванням відсотка
виконання плану з обсягу продукції та нормативної величини зростання ФОП
на 1% зростання обсягу продукції,
∆ФОПвід = ФОПф – ФОПскорпл
При цьому слід мати на увазі, що корегуванню підлягає лише та частина
фонду заробітної плати, яка змінюється пропорційно зростанню обсягу
продукції, і тільки промислово-виробничого персоналу. Це заробітна плата
робітників за відрядними розцінками, премії робітникам й управлінському
персоналу за виробничі результати і сума відпускних, яка відповідає частці
змінної заробітної плати[2].
Постійна заробітна плата не змінюється під час збільшення чи спаду
обсягу виробництва (заробітна плата за тарифними ставками, зарплата
службовців за окладами, усі види доплат, оплата праці будівельних бригад,
побутово-комунального господарства і відповідна їм сума відпусток.)
Плановий змінний ФОП корегується за формулою:
∆ Q∗Нзп
ФОПскорпл = ФОП зм
пл × (1+
100
) + зм
ФОП пл
 10

е ∆Q – відсоток перевиконання або недовиконання плану з обсягу

продукції;
Нзп – норматив збільшення ФЗП на 1% зміни обсягу продукції, %.

Таблиця 1
Інформаційна база аналізу коштів на оплату праці
№ з/п Джерела інформації
1.1 Первинні Банківські виписки, видаткові касові ордери (далі – ВКО), особова
документи картка працівника, (форма №2 П-2), наказ про (розпорядження) про
надання відпустки (форма № П-3), Наказ (розпорядження) про
припиення трудового договору (форма № П-4), табель обліку
використання робочого часу (форма №5-П), розхрунково-платіжна
відомість працівника ( форма №П-6), розрахунково-платіжна (зведена)
(форма № П-7) [4]

1.2. Залишки на 66 «Розрахунки за заробітною платою», 64 «Розрахунки за податками та

рахунках платежами»,
бухгалтерського 65 «Розрахунки за страхування», 23 «Виробництво», 91
обліку «Загальновиробничі витрати»,
92 «Адміністративні витрати», 93 «Витрати на збут», 94 «Інші витрати
операційної діяльності», 471 «Забезпечення виплат відпусток», 472
«Додаткове пенсійне забезпечення», 81 «Витрати на оплату праці», 82
«відрахування на соціальні заходи»
1.3 Облікові реєстри Журнал 5 та 5А (за умови журнально-ордерної системи)

1.4 Статистична Форма No 1-ПВ (місячна) «Звіт з праці», форма No 1-ПВ (квартальна)
звітність «Звіт з праці»,
форма No 7-ПВ (один раз на чотири роки) «Звіт про заробітну плату за
професіями окремих працівників», форма No 1-ПВ (умови праці) (один
раз на два роки) «Звіт про умови праці, пільги та компенсації за роботу зі
шкідливими умовами праці», форма No 3-борг (місячна) «Звіт про
заборгованість з оплати праці»
1.5 Фінансова Ф. No 1 «Баланс (Звіт про фінансовий стан)», ф. No 2 «Звіт про фінансові
звітність результати (Звіт про
сукупний дохід)»
Нормативно-правові дані

2. Нормативно- Нормативи і норми витрат праці та зарплати, кошториси витрат на

планова соціальну діяльність, нормативно-правові акти, колективні договори та
інформація угоди, поточні та стратегічні плани тощо
Позаоблікові дані
3.1. Внутрішні Штатний розпис, оперативна звітність цехів, відділів та служб,
протоколи виробничих нарад, матеріали хронометражу та фотографії
робочого дня (часу), пояснювальні записки
3.2. Зовнішні Результати ревізій, податкових та аудиторських перевірок, звітні дані
підприємств-конкурентів, збірники статистичних матеріалів

Практичне завдання.
ЗАВДАННЯ 11
Мета завдання: набуття навичок проведення аналізу та планування
робочого часу на основі складання його звітного балансу на одного працівника
за даними, наведеними у табл.11.1.
 11

Таблиця 11.1
Вихідні дані для розрахунку
Показники Попередній рік
1. Число фактично відпрацьованих робітниками людино-днів 192160

2. Людино-дні цілодобових простоїв: 60

3. Чергові відпустки, людино-дні: 16083

5. Відпустки на навчання, людино-дні: 561

6. Відпустки по вагітності і пологах, людино-дні: 247
7. Хвороби, людино-дні. 18061

8. Неявки з дозволу адміністрації, людино-дні: 406

9. Інші неявки, дозволені законом, людино-дні: 1899

10. Прогули, людино-дні 1758

11. Святкові і вихідні дні, людино-дні: 86348

12. Число відпрацьованих працівниками людино- 1575585

годин всього:

у тому числі понаднормово: 43995

13. Число людино-годин внутрішньозмінних 111
простоїв
Обчислимо середньооблікову чисельність працівників:
Середньооблікова чисельність Чсо= (ФРЧ – Ннч) / Тзм, де
ФРЧ – фонд робочого часу, люд-год;
Ннч – відпрацьовано люд-год наднормово;
Тзм – середня тривалість робочого дня (зміни);
Тзм = ФРЧ люд-год/ФРЧ люд-дн=1575585/192160 = 8,20 год;
Чсо= (1575585-43995)/8,20 = 1868 чол.
Використовуючи табличні дані та розраховану середньооблікову
чисельність працівників, заповнимо наступну таблицю.

Таблиця 11.2
Баланс робочого часу на одного працівника
 12

Показники
1 2
1.Календарний фонд робочого часу 365
2.2. Кількість неробочих днів (за даними 2023 р), 116
в тому числі
- святкових 11
- вихідних 105

3. Кількість календарних робочих днів (номінальний фонд) (п.1-п.2) 249

4.Невиходи на роботу днів, усього 20,94

в тому числі:
- чергові та додаткові відпустки (п.3 таб. 11.11/Чсо); 8,6

- відпустки на навчання (п.5 таб. 11.11/Чсо); 0,30

- відпустки з вагітності і пологами (п.6 таб. 11.11/Чсо); 0,132
- хвороби (п.7 таб. 11.11/Чсо); 9,7
- з дозволу адміністрації (п.8 таб. 11.11/Чсо); 0,22

- інші, дозволені законом (п.9 таб. 11.11/Чсо); 1,02

- прогули (п.10 таб. 11.11/Чсо); 0,94
- простої (п.2 таб. 11.11/Чсо). 0,032
5. Явочний фонд робочого часу, днів (п.3-п.4) 228,06
6. Нормативна (режимна) тривалість робочої зміни, годин ( tн) ЗАДАНИЙ 8,0
ПОКАЗНИК
7. Внутрішньо змінні втрати і скорочення робочого дня, годин (п.13 таб. 0,06
11.11/Чсо);
8. Збільшення робочої зміни за рахунок понадурочних, годин (п.13 2,24
понадурочно/1)
9. Реальна тривалість робочої зміни, годин ( tру) (п.6-п.7+п.8) 10,24
10. Реальний (корисний) фонд робочого часу, годин (п.5*п.9) 2335,3

ВИСНОВКИ. Виходячи з поданих даних, можна визначити, що реальна

тривалість робочої зміни перевищує середню тривалість на 2,24 години (10,24-8
год.). Це може свідчити про перевантаження праццівника або можливу
неефективність у розподілі робочого часу. Рекомендується вивчити деталі та
можливі причини цього розриву для покращення балансу робочого часу на
одного працівника.
Зменшення внутрішньо змінного робочого часу через скорочення
тривалості робочого дня окремим категоріям працівників визначити за даними
табл.11.4 .

Таблиця 11.4
Інформація для розрахунку скорочення тривалості робочого дня
Для непарних варіантів
Категорії працівників, яким встановлено Питома вага Величина
скорочену тривалість робочого дня працівників, яким скорочення
 13

встановлена скорочена тривалості

тривалість робочого робочого дня,
дня, % годин
Підлітки 0,7 1
Працівники, що працюють у небезпечних й
шкідливих умовах праці 8,0 1
Працівники, що працюють в особливо
небезпечних й шкідливих умовах праці - -
Кількість робочих днів, що передують святковим
11
та у які тривалість робочого часу скорочується
Розрахуємо кількість працівників за категоріями: 1868*0,7% = 13 чол;
1868*8%= 146 149 чол.
Усього 162 чол.
Середня кількість змін із скороченою тривалістю робочого дня
відпрацьована одним працівником: 228,06/10,24 = 22 зміни, або 22 години
скорочення робочого часу;
162*22 = 3564 люд -год. складатиме зменшення внутрішньо змінного
робочого часу через скорочення тривалості робочого дня окремим категоріям
працівників.
Для працівників, яким встановлена скорочена тривалість робочого часу
відповідно до ст. 51 КЗпП, тривалість робочого дня напередодні святкових і
неробочих днів не скорочується. Це стосується, відповідно до букви закону, і
тих працівників, яким скорочена тривалість робочого часу встановлена
відповідно до частини третьої ст. 51 КЗпП. Серед них є й такі, тривалість
робочого часу яких складає шість з половиною годин у день [8]. Тому показник
кількість робочих днів, що передують святковим та у які тривалість робочого
часу скорочується не впливає на розрахунок скорочення тривалості робочого
дня вказаним категоріям працівників.
5. Під час планування робочого часу пропонуємо можливі заходи до
скорочення витрат робочого часу з причин різного роду резервоутворюючих
витрат та втрат робочого часу.
Аналізуємо наявність надурочного часу. Робимо висновки на наявність
небажаних витрат та втрат робочого часу. Перелічуємо можливі причини їх
виникнення на підприємстві (за літературними даними).
До втрат робочого часу належать нерегламентовані перерви протягом
робочого дня, а також непродуктивні витрати часу, зв’язані наприклад, з
виробничим браком, виконанням операцій, не передбачених технологією,
відволіканням працівників від виконання функціональних обов’язків.
Внутрішньозмінні втрати виявляються в результаті аналізу тривалості робочого
дня, який залежить від тривалості перерв протягом робочого дня, що зумовлені
законом (перерви, пов’язані зі шкідливими умовами праці, скорочення
робочого дня підлітків тощо) і внутрішньо змінних втрат робочого часу.
Найбільшої частки у внутрішньозмінних перервах набувають простої
робітників, викликані, зокрема, такими причинами: ремонт обладнання,
відсутність сировини чи матеріалів, відсутність електроенергії тощо.
 14

Резерви робочого часу є досить обмеженими, тому потрібно ефективно їх

використовувати. З цією метою за допомогою різних методів проводять
спостереження і вимірювання затрат робочого часу, на здійснення окремих
операцій (хронометраж), всіх без винятку витрат протягом робочого часу
(фотографія), проведення опитувань.
На основі даних фотографії у хвилинах, можна одержати декілька
показників, зокрема коефіцієнт використання робочого дня, коефіцієнт втрат
робочого часу з вини працівників, коефіцієнт втрати робочого часу незалежно
від працівників. Ці показники можуть бути базою для визначення коефіцієнта
підвищення продуктивності праці за рахунок усунення втрат часу.
Необхідно скоротити внутрішньозмінні і цілоденні втрати робочого часу:
ввести організаційні заходи; дотримуватися правил техніки безпеки; поліпшити
умови праці; знизити захворюваність; ліквідувати прогули і простої обладнання
[1].
Для виявлення причин цілоденних і внутрішньозмінних втрат робочого
часу зіставляють дані фактичного і планового балансу робочого часу. Вони
можуть бути зумовлені об’єктивними і суб’єктивними обставинами,
непередбаченими планом: додатковими відпусками з дозволу адміністрації,
захворюваннями робітників з тимчасовою втратою працездатності, прогулами,
простоями через несправність устаткування, машин, механізмів, через те, що
немає роботи, сировини, матеріалів, електроенергії, палива і т. д. Кожний вид
втрат аналізують детально, особливо ті, що залежать від підприємства.
Зменшення втрат робочого часу з причин, які залежать від трудового
колективу, є резервом збільшення виробництва продукції, що не потребує
додаткових капітальних вкладень і дає змогу швидко одержати віддачу [1].
Втрати робочого часу можуть залежати від працівника, а також
відбуватися з причин організаційно-технічного характеру. Усі вони є зайвими
витратами, які знижують продуктивність праці. Зниження втрат робочого часу
та нераціональних його затрат призводить до зростання продуктивності праці
без додаткових заходів і витрат[4,с.155].
На зниження втрат робочого часу на підприємстві суттєво впливають
наступні організаційно-економічні заходи:
– планування зниження трудомісткості виробництва;
– виявлення резервів підвищення рівня продуктивності праці на
підприємстві;
– виявлення причин виникнення втрат робочого часу;
– удосконалення мотиваційного механізму на підприємстві;
– аналіз існуючих умов праці;
– удосконалення систем управління персоналом тощо.
Важливою умовою підвищення ефективності використання робочого
часу є пошук резервів, до яких можна віднести недопущення прогулів. Для
цього потрібно реалізовувати заходи, спрямовані на зміцнення трудової
дисципліни, удосконалення системи мотивації праці, удосконалення
оснащеності робочих місць, умов праці. Також резервом скорочення
 15

непродуктивних витрат робочого часу є скорочення неявок із причини

тимчасової непрацездатності. Тому доцільно запроваджувати належне медичне
обслуговування працівників із метою попередження захворюваності, виявлення
найбільш частих захворювань, здійснення відповідних профілактичних заходів
[6].
6. Проводимо аналіз використання робочого часу у звітному періоді на
основі використання:

- календарного фонду (Ккф): ;

Ккф = 228,06/365=0,62;

- максимально можливого фонду (Кммф): ;

Максимально можливий фонд робочого часу (МФ) менший за табельний
на суму днів щорічних відпусток:
Кммф = 228,06/(249-24) = 1,01;

- табельного фонду (Ктф):

Табельний фонд робочого часу (ТФ) дорівнює календарному за
відрахуванням днів святкових та вихідних
Ктф = 228,06/249= - 0,92.
де КФ, ММФ, ТФ,ФФ - відповідно календарний фонд, максимально
можливий фонд, табельний фонд робочого часу та фактично відпрацьований
час у днях.
Висновки: Коефіцієнти табельного фонду та можливого фонду дуже
викривлюють дані та їх використання є нееефективним. Коефіцієнт
календарного фонду використовується як для аналізу і зіставлення ступеня
використання робочого часу на рівні підприємств, галузей та економіки в
цілому, так і при міжнародних порівняннях використання робочого часу.
Коефіцієнти використання максимально можливого фонду робочого часу і
табельний фонд робочого часу в даному випадку наближаються до 1, що
говорить про ефективне і правильне планування та відповідно, використання
робочого часу.
Коефіцієнт використання табельного фонду робочого часу
використовують для зіставлення рівнів використання робочого часу при
міжгалузевих порівняннях. За допомогою показника максимально можливого
фонду робочого часу аналізується використання робочого часу на підприємстві
та в окремих його підрозділах, а також часу на підприємствах галузі.

ВИСНОВКИ
 16

Аналіз заробітної плати є важливою частиною на підприємстві, завдяки

заробітної плати можна покращити задоволенність працею працівників та
сприяти зростанню ефективності виробництва. Дуже важливим вважається
аналіз для забезпечення справедливого та ефективного використання
працюючих на підприємстві. Було виявлено, різницю між різними категоріями
працівників, що є також необхідним, кожна категорія виконує поставлені перед
собою задачі залежно від кваліфікації.
Задля отримання достовірної іформації щодо коштів на оплату праці
необхідно перш за все користуватися джерелами інформації. Були наведені
приклади джерел, які можна використовувати для збору інформації про
заробітну плату на підприємстві, деякі з них, це фінансова звітність, звіти з
статистики, інформації від внутрішніх джерел( штатний розпис,оперативна
звітність цехів, відділів, матеріали хронометражу та фотографії робочого дня
тощо).
Саме використання різноманітних джерел інформації допомагає
підприємству отримати об’єктину та достовірну інформацію щодо коштів,
витрачених на оплату праці, що є досить важливим для ефективного управління
ресурсами. Таким чином, обґрунтований та повний економічний аналіз оплати
праці створює умови для успішного прийняття управлінських рішень, адже він
допомагає відстежувати ключові тенденції розвитку підприємства, виявляти
головні фактори, які на нього впливають та будувати подальші прогнози.
Методика аналізу витрат на оплату праці є індивідуальною для кожного
підприємства і залежить, в першу чергу, від поставлених управлінським
персоналом цілей.
Щодо аналізу чисельності працюючих, особивою рисою є те, що система
аналізу вважається основним інструментом для ефективного управління
трудовими ресурсами. Завдяки системі аналізу чисельності працюючих можна
визначити, чи належним чином збалансова кількість працівників за категоріями
для потреб підприємства, а це допомагає уникнути перепродукції або
недостачі(надлишку) працівників, як основного так і допоміжного складу
робітників. Необхідно, щоб система включала у себе чітку кваліфікацію
робочих позицій або груп працівників. Отримані результати з аналізу можуть
бути використані наприклад, для розробки оптимальних стратегій і для
виначення оптимальної системи оплати праці. Також, був розглянутий
професійний склад кадрів та кваліфікаційний склад робітників, їх методи
аналізу та відмінні риси. Надлишок робітників тієї чи іншої професії
призводить до їхнього простою і недовантаження, зниження продуктивності
праці, використання не за призначенням, а нехватка – до зриву термінів
виконання завдань, понаднормових робіт тощо.
Тоді як кваліфікаційний склад робітників аналізують зіставленням рівня
кваліфікації робітників за кожною професією з кваліфікаційним рівнем
(складністю) робіт, що виконуються ними. Тому вміння розрізняти ці групи
дозволить якісно проаналізувати склад працівників на підприємстві.
 17

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ:
1. Аналіз використання фонду робочого часу /[Електронний ресурс] /
Режим доступу: https://elib.lntu.edu.ua/sites/default/files/elib_uploa.
2. Аналіз чисельності і складу працівників. Режим
доступу:https://stud.com.ua/81566/ekonomika/analiz_chiselnosti_skladu_p
ratsivnikiv
3. Богданова Т.І . Планування та аналіз трудових показників. Навч.
посібник. ОНЕУ, 2014. С.176.
4. Бондаренко Н.М. Методичні підходи до аналізу витрат на оплату
праці. Серія: Міжнародні економічні відносини та світове
господарство, 2022. С.19-25. Режим доступу: http://www.visnyk-
econom.uzhnu.uz.ua/archive/43_2022ua/5.pdf
5. Державна служба статистики України. Режим
доступу:https://ukrstat.gov.ua
6. Кравчинська А.В. Управління робочим часом на
підприємстві /[Електронний ресурс] / Режим доступу:
https://conf.ztu.edu.ua/wp-content/uploads/2017/01/52-1.pdf.
7. Міщук Г.Ю., Дигар Т.М., О.О. Шикіна. Економічний аналіз. Навч.
посібник. Національний університет водного господарства та
природокористування, 2016. С.154. Режим
доступу:https://kpdi.edu.ua/biblioteka/%D0%95/%D0%95%D0%BA
%D0%BE%D0%BD%D0%BE%D0%BC%D1%96%D1%87%D0%BD
%D0%B8%D0%B9%20%D0%B0%D0%BD%D0%B0%D0%BB
%D1%96%D0%B7%20%D0%9C%D1%96%D1%89%D1%83%D0%BA
%20%D0%93.%D0%AE..pdf
8. Стаття 53 КЗпП. Тривалість роботи напередодні святкових і неробочих
і вихідних днів /[Електронний ресурс] / Режим доступу:
https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#Text.