ТЕМА 5.

ПЕРСОНАЛ ТА ПРОДУКТИВНІСТЬ ПРАЦІ

1.Персонал підприємства. Склад та структура.
2.Визначення чисельності окремих категорій працівників.
3. Продуктивність праці персоналу: сутність, методи визначення та
чинники зростання

1.Персонал підприємства. Склад та структура.

Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним
джерелом розвитку економіки є люди, тобто їхня майстерність, освіта,
підготовка, мотивація діяльності. Існує безпосередня залежність конкурен-
тоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового
потенціалу персоналу підприємств та організацій даної країни.
Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх
(характер продукції, технології та організації виробництва) і зовнішніх (де-
мографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер
ринку праці тощо) факторів. Вплив останніх конкретизується в таких
параметрах макроекономічного характеру: кількість активного
(працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, пропонування
робочої сили, рівень зайнятості, потенційний резерв робочої сили. У свою
чергу, ці характеристики зумовлюють кількісні та якісні параметри трудових
ресурсів.
Трудові ресурси – це частина працездатного населення, що за своїми
віковими, фізичними, освітніми даними відповідає певній сфері діяльності.
Трудові ресурси можуть бути:
- реальними (ті люди, які вже працюють);
- потенційними (ті, що колись можуть бути залучені до конкретної
праці).
Персонал підприємства – це сукупність постійних працівників, що
отримали необхідну професійну підготовку та мають досвід практичної
діяльності.
З огляду на те, що багато підприємств поза основною діяльністю
виконують функції, які не відповідають головному їхньому визначенню, усіх
працівників підрозділяють на дві групи: 1) персонал основної діяльності; 2)
персонал неосновної діяльності. Зокрема у промисловості до першої групи
— промислово-виробничого персоналу — відносять працівників основних,
допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів та
лабораторій, заводоуправління, складів, охорони — тобто всіх зайнятих у
виробництві або його безпосередньому обслуговуванні. До групи
непромислового персоналу входять працівники структур, які хоч і
перебувають на балансі підприємства, але не зв'язані безпосередньо з
процесами промислового виробництва: житлово-комунальне господарство,
дитячі садки та ясла, амбулаторії, навчальні заклади тощо.
Такий розподіл персоналу підприємства на дві групи необхідний для
розрахунків заробітної плати, узгодження трудових показників з
вимірниками результатів виробничої діяльності (для визначення
продуктивності праці береться, як правило, чисельність тільки промислово-
виробничого персоналу). Згідно з характером функцій, що виконуються,
персонал підприємства поділяється здебільшого на чотири категорії:
керівники, спеціалісти, службовці, робітники.
Робітники – це персонал, безпосередньо зайнятий у процесі створення
матеріальних цінностей, а також зайнятий ремонтом, переміщенням
вантажів, перевезенням пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін.
Робітники залежно від відношення до процесу створення продукції
поділяються на:
- основні (які безпосередньо беруть участь у процесі виготовлення
продукції або надання послуг);
- допоміжні (які виконують функцію обслуговування основного
виробництва).
Службовці – це працівники, що здійснюють підготовку і оформлення
документації, господарське обслуговування, облік і контроль.
Спеціалісти – це працівники, які займаються інженерно-технічними,
економічними та іншими роботами.
Керівники – це працівники, що обіймають посади керівників
підприємства та його структурних підрозділів.
Важливою є класифікація персоналу за професіями, спеціальностями,
кваліфікацією.
Професія характеризує вид трудової діяльності, спеціальність
виділяється в межах певної професії і характеризує відносно вузький вид
робіт.
Кваліфікація характеризує якість, складність праці і є сукупністю
спеціальних знань і навичок, які визначають ступінь підготовленості
працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності.
За рівнем кваліфікації робітники поділяються на чотири групи:
- висококваліфіковані (особливо складні та відповідальні роботи);
- кваліфіковані (складні роботи);
- малокваліфіковані (нескладні роботи);
- некваліфіковані (допоміжні та обслуговуючі роботи).

2. Визначення чисельності окремих категорій

працівників
Управління трудовими ресурсами підприємства потребує
обов`язкового формування системи оцінки трудового потенціалу
підприємства. Слід розрізняти такі види чисельності працюючих:
- явочна;
- облікова;
- середньооблікова.
 Явочна чисельність – кількість працівників, що з`явилися на робочі
місця у визначений час.
Облікова чисельність – кількість всіх постійних, тимчасових і
сезонних працівників, яких прийнято на роботу терміном на один і більше
днів незалежно від того, перебувають вони на роботі, знаходяться у
відпустках, відрядженнях, на лікарняному тощо.
Середньооблікова чисельність – кількість працівників за певний
період, яка визначається як сума середньомісячної чисельності поділена на
кількість місяців у розрахунковому періоді.
Різниця між обліковою та явочною чисельністю характеризує резерв (в
основному робітників), що має використовуватись для заміни тих, хто не
виходить на роботу з поважних причин.
Для визначення чисельності промислово-виробничого персоналу на
плановий період використовується метод коректування базової чисельності:

Ч пл = [(Ч б * V) / 100] + Ч,

де Ч пл – чисельність промислово-виробничого персоналу, що необхідна для
забезпечення планового обсягу виробництва;
Ч б – базова (очікувана) чисельність;
 V – плановий темп зростання обсягу виробництва продукції;
 Ч – сумарна зміна чисельності за пофакторним розрахунком
можливого зростання продуктивності праці.

Чисельність робітників, що зайняті на роботах, які нормуються,

розраховується за формулою
n
Ч рнпл = (  t i * m i ) / (Т рп * К вн ),
i 1

де t i – планова трудомісткість одиниці виробу або послуги;

m i - кількість виробів (послуг);
Т рп – розрахунковий ефективний фонд часу одного працівника;
К вн – очікуваний коефіцієнт виконання норм;
n – кількість видів виготовлюваних одиниць.
Чисельність основних робітників, зайнятих на ненормованих
роботах, розраховується за нормами обслуговування

Ч оспл = (m o * П зм * Кro) / Н об,

де m o – кількість об`єктів, що обслуговуються;
П зм – кількість змін роботи на добу;
Кro- коефіцієнт переводу явочної чисельності в облікову;
Н об – норма обслуговування одного об`єкту – кількість об`єктів на
одного робітника.
К ro= 100 / (100 – f),
де f – плановий процент невиходів робітників на роботу.
Чисельність допоміжних робітників, для яких неможливо
встановити норми обслуговування та розрахувати трудомісткість робіт

Ч дпл = П рм * П зм * К ro ,
де П рм – кількість робочих місць.
Чисельність працівників управління спеціалістів, службовців
розраховується за кожною функцією методом прямого нормування.
При встановленні чисельності управлінського персоналу керуються
типовими штатними розкладами.

3. Продуктивність праці персоналу: сутність, методи визначення та

чинники зростання
Під продуктивністю праці як економічною категорією заведено
розуміти ефективність трудових витрат, здатність конкретної праці
створювати за одиницю часу певну кількість матеріальних благ. Підвищення
продуктивності праці характеризує економію сукупної (живої, уречевленої і
майбутньої) праці. Конкретно воно полягає в тім, що частка живої праці
зменшується, а уречевленої збільшується, проте збільшується в такий спосіб,
що загальна величина трудомісткості товарів зменшується.
Рівень продуктивності праці визначається кількістю продукції
(обсягом робіт чи послуг), що виробляє один працівник за одиницю робочого
часу (годину, зміну, добу, місяць, квартал, рік), або кількістю робочого часу,
що витрачається на виробництво одиниці продукції (виконання роботи чи
послуги).
Методи вимірювання:
Об
Прямий: В 
Чп
де – Об- обсяг продукції (послуг);
Чп – чисельність працівників (трудовитрати в годинах.

Чп
Обернений: Т р 
Об
Показники виробітку: вартісні, натуральні, трудові.
Натуральні показники виробітку найбільш точно відображають
динаміку продуктивності праці, але можуть бути застосовані лише на
підприємствах, що випускають однорідну продукцію. Використання так
званих умовно-натуральних вимірювачів дозволяє розширити можливість
застосування цих показників.
Трудові показники потребують добре налагодженої роботи з
технічного нормування та обліку праці. Переважно їх використовують на
робочих місцях, дільницях, цехах, що випускають різнорідну продукцію, та
за наявності значних обсягів незавершеного виробництва, яке неможливо
виміряти у натуральних та грошових одиницях.
Найуніверсальнішими, а тому й найпоширенішими, є вартісні
показники виробітку. Вони можуть застосовуватись для визначення рівня
та динаміки продуктивності праці на підприємствах з різноманітною
продукцією, що випускається, і послугами, що надаються.
Для забезпечення точності вимірювання продуктивності праці
(особливо її динаміки) за вартісними показниками слід ураховувати вплив на
її рівень передовсім цінового фактора.
Цілеспрямоване управління продуктивністю праці, розробка
конкретних програм ефективнішого використання трудового потенціалу
підприємства (організації) потребують класифікації чинників її динаміки. З
огляду на можливості впливу на діяльність підприємства (організації) всі
чинники зростання продуктивності праці поділяють на дві узагальнюючі
групи — зовнішні та внутрішні.
До групи зовнішніх чинників належать ті, що об’єктивно перебувають
поза контролем окремого підприємства (тобто чинних загальнодержавні та
загальноекономічні — законодавство, політика і стратегія, ринкова
інфраструктура; макроструктурні зрушення в суспільстві; природні ресурси),
а до внутрішніх — ті, на які підприємство може безпосередньо впливати
(характер продукції, технологія та обладнання, матеріали, енергія; персонал,
організація виробництва й праці, система мотивації тощо). Проте зовнішні
чинники теж мають для підприємства неабиякий господарський інтерес.
Урахувавши їх, можна ґрунтовніше мотивувати відповідні управлінські
рішення, які дають змогу виробити стратегію щодо продуктивності праці на
тривалий період.
Окрім наведеної класифікації, у практиці господарювання для
аналітичних цілей та укрупнених розрахунків можуть використовуватися й
інші інтегровані групування факторів зростання продуктивності праці на
підприємствах. За одним з можливих таких групувань чинники, що істотно
впливають на продуктивність праці, можна об’єднати в такі групи:
матеріально-технічні (удосконалення техніки й технології, застосування
нових видів сировини та матеріалів тощо); організаційні (поглиблення
спеціалізації, комбінування, удосконалення системи управління, організації
праці тощо); економічні (удосконалення методів планування, систем оплати
праці, участі працівників у прибутках тощо); соціальні (створення
належного морально-психологічного клімату, нематеріальне заохочення,
поліпшення системи підготовки та перепідготовки персоналу тощо);
природні умови та географічне розміщення підприємств (цю групу
факторів виділяють та аналізують переважно на підприємствах добувних та
деяких переробних галузей промисловості).