Тема.

Персонал підприємства, продуктивність і оплата праці

1. Персонал підприємства, його класифікація і структура
2. Визначення чисельності персоналу підприємства
3. Управління персоналом підприємства
4. Суть продуктивності праці, методи і показники її вимірювання
5. Резерви і фактори росту продуктивності праці
6. Організаційні засади оплати праці на підприємстві
7. Державне регулювання оплати праці
8. Тарифна система оплати праці
9. Форми і системи оплати

1. Персонал підприємства, його класифікація і структура

Персонал будь-якого підприємства є частиною трудових ресурсів, тобто

працездатного населення, яке характеризується відповідними фізичними та
інтелектуальними можливостями і здатне виробляти матеріальні блага й надавати певні
послуги.
Персонал підприємства — сукупність постійних працівників, котрі отримали
необхідну професійну підготовку та мають досвід практичної роботи. Залежно від
виконуваних функцій, що стосуються основної чи іншої діяльності підприємства,
розрізняють персонал основної та неосновної діяльності. На промислових підприємствах
поділ здійснюється на промислово-виробничий і непромисловий персонал. До
промислово-виробничого персоналу належать працівники, зайняті в основному
виробництві та його безпосередньому обслуговуванні: в основних, допоміжних і
обслуговуючих цехах та виробництвах, у науково-дослідних, проектно-конструкторських,
технологічних підрозділах, в управлінських підрозділах, працівники складів, експедицій,
охорони. До непромислового персоналу належать працівники соціально-побутових,
медичних, культурно-навчальних закладів підприємства.
Згідно з Державним класифікатором професій (ДК 003-2010) персонал
підприємства поділяється на такі категорії — керівники, професіонали, фахівці, технічні
службовці та робітники. Основою віднесення працівників до тієї чи іншої категорії є
посада, яку вони обіймають, тобто штатна одиниця підприємства, що характеризується
сукупністю кваліфікаційних вимог, трудових прав, обов’язків і відповідальності
працівника.
Керівники — це працівники, які організовують виробництво, здійснюють
управління діяльністю підприємства та його структурних підрозділів (генеральний
директор, директор, начальники цехів, відділів, лабораторій, головні спеціалісти, а також
їх заступники). Вони скеровують роботу колективу на забезпечення ефективного
функціонування очолюваної ними ділянки і несуть відповідальність за результати її
роботи.
Професіонали займаються питаннями, що стосуються створення й впровадження у
виробництво нових знань, теоретичних і прикладних розробок, а також розробляють
варіанти вирішення виробничо-господарських проблем для управління. В цій групі
об’єднано професії, що передбачають високий рівень знань у відповідній галузі та
освітньо-кваліфікаційний рівень «спеціаліст», «магістр», а в окремих професіях –
науковий ступінь (кандидат, доктор наук) або наукове звання (старший науковий
співробітник, доцент, професор).
Фахівці виконують роботи з планування, обліку й аналізу результатів діяльності
підприємства (економісти, бухгалтери, техніки), зі збору, нагромадження та обробки
інформації, обліку кадрів. Підготовка їх здійснюється за кваліфікаційними рівнями
«молодший спеціаліст», «бакалавр», «спеціаліст».
Технічні службовці займаються підготовкою та оформленням документації,
виконують інші технічні функції – касири, діловоди, секретарі тощо. Для здійснення
функцій технічних службовців достатній рівень кваліфікації «молодший спеціаліст», а на
окремих роботах – повна загальна середня та професійна освіта або повна загальна
середня освіта і професійна підготовка на виробництві.
Робітники безпосередньо беруть участь у створенні продукту або забезпечують
умови для нормального здійснення виробничого процесу. Вони поділяються на основних
і допоміжних. Робітники основні зайняті безпосередньо виготовленням продукції
підприємства, допоміжні – робітники допоміжних цехів і обслуговуючих господарств та
робітники основних цехів, які займаються обслуговуванням основних.
На практиці досить поширеним є і традиційний поділ працівників на чотири
категорії: керівники, спеціалісти (до них відносять професіоналів і фахівців), службовці,
робітники.
Для виконання трудових функцій працівникам підприємства потрібні відповідна
професія і кваліфікація.
Згідно класифікатора професія – це здатність виконувати подібні роботи, які
вимагають від особи певної кваліфікації. Це вид трудової діяльності, який потребує
відповідної підготовки, отримання певних спеціальних знань і практичних навичок
(наприклад, економіст, бухгалтер, токар, слюсар). Кожна професія охоплює, як правило,
кілька спеціальностей.
Спеціальність – різновид трудової діяльності в межах професії, що характеризує
вужче коло виконуваних функцій і потребує спеціальних знань і навичок виконання
конкретного виду роботи (наприклад, у межах професії «токар» розрізняють спеціальності
«токар-револьверник», «токар-розточувальник», «токар-карусельник»).
В кожній галузі є властиві лише їй професії та спеціальності. Разом з цим є
наскрізні професії робітників та службовців, загальні для багатьох галузей (електрик,
електромеханік, слюсар, столяр, налагоджувальник електронного обладнання, оператор
електронно-обчислювальних машин та ін.).
Кваліфікація — це рівень знань та практичних навиків, необхідний для виконання
роботи певної складності. Кваліфікація працівника визначає ступінь його підготовленості
до виконання ним професійних функцій відповідної складності або здатність виконувати
завдання та обов’язки відповідної роботи.
Робота — певні завдання та обов’язки, що виконуються чи повинні бути виконані
однією особою.
Кваліфікація визначається рівнем освіти та спеціалізацією. Спеціалізація пов’язана
як з необхідною галуззю знань, використовуваними інструментами чи устаткуванням, так
і з продукцією, яка виробляється, або надаваними послугами і відповідає певною мірою
деталізованому колу професійних знань та обов’язків.
Залежно від освіти і практичного досвіду спеціалістів поділяють на чотири групи:
професіонали — це працівники найвищої кваліфікації, які мають наукові ступені і
звання;
спеціалісти вищої кваліфікації — працівники, які мають базову або повну вищу
спеціальну освіту і значний досвід практичної роботи;
молодші спеціалісти — працівники, які закінчили вищі навчальні заклади першого
рівня акредитації та мають досвід практичної роботи;
спеціалісти-практики — працівники, які займають відповідні посади, але не мають
спеціальної освіти.
За рівнем кваліфікації робітників підприємств поділяють на чотири групи:
1. Робітники, які виконують висококваліфіковані (особливо складні та
відповідальні) роботи (висококваліфіковані робітники) — робітники, які пройшли тривалу
(більше 2-3 років) спеціальну підготовку, володіють глибокими знаннями зі спеціальності,
мають великий практичний досвід, періодично проходять стажування (наприклад,
робітники з обслуговування, налагодження та ремонту електронного та іншого особливо
складного устаткування, виготовлення інструменту тощо).
2. Робітники, які виконують кваліфіковані складні роботи (кваліфіковані
робітники) — це робітники, які отримали необхідну підготовку (не менше 1 - 2 років) і
мають значний досвід роботи (наприклад, слюсарі, токарі, столяри, електрики, оператори
електронно-обчислювальних машин та інші).
3. Робітники, які виконують малокваліфіковані роботи (малокваліфіковані
робітники) — робітники, для підготовки яких достатньо кількох тижнів і які виконують
нескладні роботи (копіювальники, контролери, ліфтери та інші).
4. Робітники, які виконують прості некваліфіковані або допоміжні роботи
(некваліфіковані робітники). Для виконання таких робіт достатньо неповної середньої
освіти та мінімальної спеціальної підготовки на виробництві чи інструктажу (наприклад,
навантаження та розвантаження матеріалів, продукції; прибирання виробничих,
службових приміщень, територій тощо).
Конкретний рівень кваліфікації робітників у певній галузі промисловості
визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних характеристик робіт і професій,
згрупованих за виробництвами і видами робіт у вигляді Єдиного тарифно-
кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників (ЄТКД). Галузеві тарифно-
кваліфікаційні характеристики переважно передбачають шість (рідше вісім)
кваліфікаційних груп-розрядів робіт і робітників. Відповідно до рівня кваліфікації
робітникам присвоюється певний тарифний (кваліфікаційний) розряд.
Важливою якісною характеристикою персоналу підприємства є його структура.
Структура персоналу – це співвідношення між окремими групами персоналу
відповідно до різних класифікаційних ознак. Основними класифікаційними ознаками
структури персоналу виступають категорії, професії, спеціальності працівників, групи
робітників (основні, допоміжні), кваліфікація, вік, стать, ступінь механізації праці, стаж
роботи та ін. Найважливішими показниками структури персоналу є співвідношення між
працівниками різних категорій, між основними і допоміжними робітниками, частка
висококваліфікованих і кваліфікованих робітників у їх загальній чисельності, а також
співвідношення між робітниками, зайнятими механізованою, автоматизованою та
немеханізованою працею, у тому числі важкою фізичною та шкідливою.
Структура персоналу підприємства не є постійною. В умовах інноваційного
розвитку виробництва змінюється характер праці. Вона стає складнішою, підвищується її
змістовність, творчий характер, у зв’язку з чим відбуваються зміни в структурі персоналу,
зокрема робітників: з’являються нові професії на основі сучасної техніки; з заміною
застарілих технологій ліквідовуються традиційні та формуються професії широкого
профілю.
Структура персоналу підприємств потребує постійного удосконалення, зокрема,
необхідно підвищувати частку основних, кваліфікованих і висококваліфікованих
робітників у загальній їх чисельності, зменшувати частку робітників, зайнятих на
немеханізованих (ручних) операціях, на роботах з важкими і шкідливими умовами праці.
Одним із основних шляхів вирішення цього завдання є скорочення кількості робітників,
зайнятих на ручних операціях — навантажувально-розвантажувальних, складських,
транспортних, частка яких на багатьох підприємствах ще велика через недостатній рівень
їх механізації.
Найважливішими факторами удосконалення структури персоналу підприємств є
інноваційний характер виробництва, впровадження принципово нової техніки і
технологій, пріоритетність якості продукції, що відповідно підвищує попит на
кваліфіковану робочу силу, потребує збільшення частки розумової праці, фахівців з
вищою освітою. Це стосується, зокрема, впровадження у виробництво багатоопераційних
верстатів з числовим програмним управлінням, робототехнічних і роторно-конвеєрних
комплексів, гнучких автоматизованих систем, персональних комп’ютерів тощо. Робота на
такому устаткуванні передбачає уміння користуватися програмними, автоматичними
пристроями. Процес виготовлення особливо складних видів продукції, до якості якої
ставляться особливо високі вимоги, потребує участі робітників найвищої кваліфікації, в
тому числі з вищою освітою.

2. Визначення чисельності персоналу підприємства

Необхідна кількість персоналу підприємства, його структура залежать від

специфіки підприємства, його профілю, масштабів і складності виробництва, рівня
механізації та автоматизації виробничих процесів, організації виробництва і праці та
інших чинників.
Чисельність персоналу розраховують окремо за кожною категорією і загальну по
підприємству, при цьому обчислюють облікову, явочну і середньооблікову чисельність
працівників.
Облікова чисельність включає всіх постійних і тимчасових працівників, прийнятих
на роботу терміном на один і більше днів, незалежно від того, перебувають вони на роботі
чи відсутні з причин, передбачених трудовим законодавством (перебувають у службових
відрядженнях, на навчанні, виконують державні обов’язки, тимчасово непрацездатні
тощо). Враховуються і працівники, зайняті неповний робочий день.
Явочна чисельність – кількість працівників зі спискового складу, які з’являлися на
роботу.
 Середньооблікова чисельність – це кількість працівників, у середньому включених
до списку підприємства за певний період. Розраховується відношенням сумарної
чисельності працівників за списком за усі календарні дні цього періоду до числа днів у
періоді (кількість працівників за вихідний день приймається рівною кількості їх за
попередній робочий день).
Середньооблікова чисельність за місяць визначається як сума кількісного складу
працівників за кожний календарний день місяця, поділена на кількість днів місяця;
cередньооблікова чисельність працівників за рік — як сума середньомісячних
чисельностей за кожний місяць, поділена на 12.
Явочна чисельність робітників визначається, виходячи із облікової чисельності
і коефіцієнта явки Кя за формулою:

Коефіцієнт явки розраховують відношенням ефективного фонду часу роботи

одного робітника за рік Теф (в годинах) до номінального фонду робочого часу за рік Тном (в
годинах):

Для визначення коефіцієнта явки попередньо необхідно розрахувати плановий

баланс робочого часу одного працівника за рік (приклад розрахунку наведено в таблиці
10.1).
Таблиця 10.1
Розрахунок балансу робочого часу середньооблікового працівника (дані умовні)

Значення показників за періодами (роками)

Показники
звітний плановий
Кількість календарних днів 365 365
Вихідні та святкові дні 115 114
Кількість робочих днів (номінальний
250 251
фонд робочого часу, днів)
Невиходи на роботу, днів
37 35
з них:
— чергові відпустки 24 24
— відпустки у зв’язку з навчанням 2,5 2,5
— неявки у зв’язку з захворюванням 7 5
— неявки у зв’язку з пологами 1,5 1,5
— виконання державних обов’язків 1 1
— з дозволу адміністрації 1 1
Явочний робочий час, днів 213 216
Середня тривалість робочого дня,
7,9 7,94
годин
Ефективний фонд часу роботи одного
1682 1715
працівника за рік, годин

Для розрахунку загальної планової чисельності промислово-виробничого персоналу

на підприємствах застосовують два методи:
— коригування базової чисельності;
— розрахунок на основі повної трудомісткості виготовлення продукції.
Розрахунок загальної чисельності персоналу методом коригування базової
чисельності здійснюється за формулою:

де Чпл — необхідна загальна чисельність промислово-виробничого персоналу в

плановому періоді, осіб;
Чб — базова (очікувана) чисельність, осіб;
Кр — плановий темп росту обсягу виробництва продукції, %;
ΔЧ — зміна (зменшення або збільшення) чисельності в плановому періоді за
пофакторним розрахунком можливого росту продуктивності праці, осіб.
При застосуванні методу розрахунку на основі повної трудомісткості продукції,
який є точнішим порівняно з методом коригування, формула для визначення загальної
чисельності персоналу має вигляд:

де tсум — повна (сумарна) трудомісткість виробничої програми в плановому періоді,

нормо-годин;
Теф — ефективний фонд часу роботи одного середньооблікового працівника в
плановому періоді, годин;
Квн — очікуваний коефіцієнт виконання норм виробітку в плановому періоді.
 Повна трудомісткість продукції — витрати праці усіх категорій персоналу
підприємства на виготовлення загального обсягу продукції за рік. Вона включає
технологічну трудомісткість (витрати праці основних робітників), трудомісткість
обслуговування та управління (витрати праці допоміжних робітників основних цехів,
робітників допоміжних, обслуговуючих цехів і господарств, керівників, професіоналів,
фахівців та технічних службовців).
Чисельність основних робітників на нормованих операціях розраховується за
формулою:

де tі — трудомісткість і-го виду виробу, нормо-годин;

ті — кількість виробів і-го виду, одиниць;
п — кількість видів виробів;
Теф — ефективний фонд часу роботи одного робітника за рік, годин;
Квн — плановий коефіцієнт виконання норм виробітку робітниками певної
професії.
Чисельність основних робітників на нормованих машинних операціях
визначають за формулою:

де Тр — фонд часу роботи одиниці устаткування за рік в одну зміну, год.;

Чбр — чисельність бригади, яка обслуговує одиницю устаткування, осіб;
Кзм — коефіцієнт змінності роботи устаткування;
Ку — кількість одиниць устаткування, необхідного для виконання річної
програми.
Метод визначення необхідної чисельності допоміжних робітників залежить від
характеру їх роботи. Якщо вони зайняті на нормованих роботах, їх чисельність
визначається аналогічно, як і основних робітників; коли вони займаються
обслуговуванням основних робітників, їх чисельність встановлюється за нормами
обслуговування або за кількістю робочих місць.
Необхідна чисельність керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців
визначається на основі типових структур апарату управління, які використовуються як
орієнтири, розроблених нормативів чисельності та штатних розписів.
 3. Управління персоналом підприємства

Досягнення високої ефективності використання трудових ресурсів підприємства

забезпечується шляхом реалізації кадрової політики та наявності системи управління
персоналом. Основною метою кадрової політики є забезпечення виробництва необхідною
кількістю працівників відповідних професій, спеціальностей і кваліфікації, грамотне,
ефективне їх використання та соціальний розвиток.
Кадрова політика підприємства спрямована на виконання таких основних функцій:
• формування колективу персоналу підприємства відповідно до потреб
виробництва;
• забезпечення сприятливих умов праці, безпеки та охорони праці, раціональних
режимів праці та відпочинку;
• підготовка працівників до відповідної професійної діяльності;
• створення і застосування дієвої та ефективної системи мотивації праці;
• оцінка ділових якостей працівників, просування по службі, підвищення
професійної майстерності і їх кваліфікації;
• регулювання руху персоналу для зменшення плинності й створення стабільних
виробничих колективів;
• удосконалення трудових відносин, формування сприятливого психологічного
мікроклімату в колективі;
• забезпечення соціальної захищеності персоналу;
• підтримування постійних контактів керівників підприємства та структурних
підрозділів з трудовим колективом (профспілками).
Для реалізації основної мети і функцій кадрової політики та досягнення високої
ефективності використання трудового потенціалу на підприємствах розробляються і
застосовуються системи управління персоналом, які є складовою державної системи
управління трудовим потенціалом в Україні.
Основними завданнями систем управління персоналом підприємства є:
• аналіз забезпеченості робочих місць персоналом відповідної кваліфікації;
• прогнозування і планування потреби в персоналі, визначення джерел
забезпечення та розроблення плану (шляхів) задоволення потреб;
• набір персоналу (відбір, наймання, професійна орієнтація, адаптація); облік
наявності та руху персоналу (приймання, звільнення, переведення);
• аналіз і забезпечення відповідних умов праці, охорони праці й техніки безпеки;
• аналіз і регулювання трудових відносин в колективі;
 • комплексна оцінка персоналу та результатів праці;
• розвиток трудового потенціалу: техніко-економічне забезпечення, підвищення
кваліфікації, перепідготовка, планування ділової кар’єри;
• розроблення і застосування ефективних систем стимулювання праці;
• вдосконалення трудових процесів шляхом розроблення і впровадження найбільш
раціональних методів і прийомів праці;
• створення необхідної соціальної інфраструктури.
Для розроблення заходів з удосконалення управління персоналом у плановому
періоді попередньо проводять детальний аналіз забезпеченості робочих місць і посад
працівниками відповідної кваліфікації, їх структури, руху, використання за попередній
(звітний) період.
Чисельність персоналу, його якісні характеристики не є сталими величинами.
Щорічно на підприємствах відбувається рух персоналу, пов’язаний зі звільненням частини
працівників та прийомом нових, а також переміщеннями усередині підприємства. Цей
процес прийнято називати змінюваністю або оборотом персоналу.
Здатність і готовність працівника до професійних і територіальних переміщень
всередині підприємства або до переходу на роботу на інше підприємство називають
мобільністю. Розрізняють внутрішню та зовнішню мобільність Внутрішня мобільність
відображає рух персоналу усередині підприємства: заміна тимчасово відсутнього
працівника, взаємозамінність працівників у трудовому процесі, ротація керівників
підрозділів, просування по службі тощо. Такі переміщення плануються і є однією з
важливих функцій кадрової політики.
Зовнішня мобільність характеризується вибуттям частини працівників з
підприємства. В певній мірі — це планові переміщення працівників. Планове вибуття
працівників відбувається з різних причин: переведення на роботу на інші підприємства та
в організації, призов на військову службу, вступ до вищих навчальних закладів з відривом
від виробництва, закінчення терміну договору (контракту), вихід на пенсію та інші
причини, передбачені чинним законодавством. Одночасно на підприємствах має місце
позапланове вибуття працівників — звільнення за порушення трудової дисципліни,
прогули, через невідповідність кваліфікації, за власним бажанням, у зв’язку з рішенням
судових органів. Вибуття працівників з таких причин називають плинністю персоналу.
Плинність персоналу негативно позначається на роботі підприємства, порушує
установлений ритм роботи, призводить до значних втрат робочого часу, зниження
продуктивності праці, зменшення обсягу випуску продукції.
Втрати підприємства від плинності персоналу включають:
 а) втрати робочого часу Твтр (днів):

де Чзв.п.пл. — чисельність звільнених поза планом працівників у розрахунковому

періоді;
Дн.втр — час на заміщення необхідною робочою силою одного звільненого, днів;
б) втрати продукції ВПвтр через неукомплектованість робочих місць виконавцями:

де Впл — плановий виробіток на одного працюючого за день, грн;

Крім цього, продуктивність праці тих працівників, котрі мають намір звільнитися,
як правило, знижується. Також нижчою є продуктивність праці прийнятих на їх місце
працівників у зв’язку з адаптацією на новому робочому місці.
Плинність персоналу, як правило, є процесом непрогнозованим або
малопрогнозованим. Однак, надто високий рівень її є результатом недоліків у кадровій
роботі підприємства. З метою скорочення плинності персоналу необхідно поліпшувати
умови праці, підвищувати розмір заробітної плати, надавати працівникам можливість
поєднувати роботу з навчанням, забезпечувати їх соціальний захист.
На рух персоналу впливають різні чинники (причини), які можна об’єднати у три
групи [50]:
• причини, що виникають на конкретному підприємстві, — структура і цілі
підприємства, використовувані технології, умови праці, розмір заробітної плати,
взаємовідносини в колективі, перспективи професійного росту і просування по службі,
графіки (режим) роботи, територіальне розміщення підприємства тощо;
• особистісні чинники — вік працівника, стан здоров’я, досвід роботи, професійна
придатність, освітній і кваліфікаційний рівень та інші;
• чинники зовнішнього середовища — економічний розвиток регіону, поява нових
підприємств, сімейні обставини, перспективи розвитку ринку праці тощо.
Рух персоналу на підприємстві характеризується абсолютними та відносними
показниками обороту.
Абсолютні показники характеризують рух працівників у абсолютному
(кількісному) виразі. До них належать:
1. Оборот персоналу з прийняття — загальна кількість працівників, зарахованих
(прийнятих) на підприємство за розрахунковий період.
2. Оборот персоналу зі звільнення — загальна чисельність працівників, що
звільнилися з різних причин з роботи на даному підприємстві за розрахунковий період.
Залежно від причин звільнення розрізняють необхідний оборот зі звільнення, обумовлений
об’єктивними причинами, які прогнозуються і передбачаються в плані підприємства
(вихід на пенсію, призов на військову службу тощо), та надлишковий оборот зі звільнення
або плинність (позапланове вибуття працівників).
3. Чисельність працівників, що змінилися — менша величина з чисельності
прийнятих і звільнених за розрахунковий період.
4. Чисельність працівників, які пропрацювали на підприємстві весь період — це
різниця між обліковою чисельністю на початок періоду і кількістю звільнених з числа тих
працівників, які працювали на початок періоду. Цей показник характеризує сталість
колективу підприємства за певний період.
Аналіз абсолютних показників є недостатнім для оцінки руху персоналу, оскільки
вони самі по собі не дають повної аналітичної інформації щодо змінюваності працівників
підприємства. Їх використовують перш за все для порівняння з відповідними показниками
за попередній період, тобто оцінки динаміки руху, та розрахунку відносних показників.
Відносні показники характеризують рівень інтенсивності руху персоналу і
визначаються як частка (коефіцієнт) працівників, які зазнали зовнішніх переміщень у
розрахунковому періоді, в загальній чисельності персоналу підприємства.
Для аналізу руху персоналу на підприємстві використовується система відносних
показників.
1. Коефіцієнт обороту персоналу з прийняття Кпр:

де Чпр — чисельність прийнятих на роботу працівників за певний період;

Чс — середньооблікова чисельність персоналу.
2. Коефіцієнт обороту персоналу зі звільнення Кзв:

де Чзв — чисельність звільнених працівників з різних причин за певний період.

3. Коефіцієнт плинності персоналу Кпл:

де Чзв.п.пл. — чисельність звільнених поза планом працівників за певний період (за

власним бажанням, за порушення трудової дисципліни та з інших причин, не пов’язаних з
виробництвом).
4. Коефіцієнт стабільності персоналу Кст:
 де Чпост — чисельність працівників, наявних у списковому складі підприємства
весь період (рік).
5. Коефіцієнт змінюваності персоналу Кзм.п, який визначається відношенням
найбільшого з двох чисел — прийнятих і звільнених — до середньооблікової чисельності
персоналу.
6. Середній стаж роботи працівників на певному підприємстві («відданість»
персоналу) — відношення загальної суми років роботи всього персоналу на конкретному
підприємстві до середньооблікової чисельності.
Рух персоналу відображається в балансі трудових ресурсів. Баланси складаються за
місяць, квартал, рік. У них відображається інформація про чисельність працівників за
окремими категоріями, професіями, спеціальностями на початок і кінець періоду, про
кількість прийнятих та звільнених за означений період працівників з зазначенням джерел
набору і причин звільнення.
В реалізації завдань управління персоналом важливе місце посідає набір
необхідних підприємству категорій персоналу, підготовка та підвищення кваліфікації
працівників. Добір працівників підприємства здійснюють як самостійно, так і за сприяння
державних центрів зайнятості, державних і комерційних бюро працевлаштування,
регіональних бірж праці.
Підготовка працівників для підприємств здійснюється в системі державних і
недержавних навчальних закладів.
Підготовка професіоналів і фахівців здійснюється вищими начальними закладами
як за державним замовленням, так і на основі договорів, укладених між підприємствами,
організаціями, окремими фізичними особами та начальними закладами (державними і
недержавними).
Підготовка кваліфікованих робітників і технічних службовців для підприємств
здійснюється в системі навчальних закладів — училищах, коледжах, технікумах і
безпосередньо на підприємстві у формі індивідуального, бригадного і курсового навчання.
Важлива умова ефективного функціонування сучасного виробництва —
систематичне підвищення кваліфікації працівників.
Для підвищення кваліфікації і перепідготовки керівників, фахівців і професіоналів
створено мережу інститутів (центрів) післядипломної освіти, факультетів, бізнес-шкіл,
шкіл менеджменту, маркетингу, підприємництва, семінарів, навчальних центрів тощо; на
підприємствах проводяться спеціальні тренінги, рольові ігри, ротації керівників
структурних підрозділів на певний період.
Для підвищення кваліфікації робітників створена мережа закладів: школи з
вивчення передових методів і прийомів праці; виробничо-технічні курси; курси з
оволодіння суміжними спеціальностями; курси цільового призначення; курси
економічних знань; бізнес-курси; курси бригадирів та ін.
Реалізація таких функцій кадрової політики підприємства, як добір працівників,
адаптація, професійне навчання, підвищення кваліфікації, активізація діяльності
персоналу, повинна ґрунтуватися на знанні та вмілому використанні психологічних
чинників, на сучасній стратегії менеджменту.

4. Продуктивність праці, методи її вимірювання

Узагальнюючим показником ефективності використання персоналу підприємства є

продуктивність праці.
Під продуктивністю праці розуміють здатність конкретної праці виробляти за
одиницю часу певну кількість продукції. Це показник ефективності праці, її
результативності.
Зростання продуктивності праці означає збільшення кількості продукції,
виготовленої за одиницю часу, або зменшення витрат праці на виробництво одиниці
продукції.
На виготовлення продукції витрачається як жива праця працівників, зайнятих
безпосередньо у процесі її виробництва, так і минула праця, уречевлена в засобах
виробництва (матеріалах, сировині, машинах, устаткуванні і т.д.). У зв’язку з цим
розрізняють індивідуальну і суспільну продуктивність праці.
Індивідуальна продуктивність праці відображає витрати живої праці на
виробництво конкретної продукції і застосовується в економічних розрахунках на рівні
підприємства. Суспільна продуктивність, крім витрат живої праці, враховує і витрати
минулої праці, уречевленої в засобах виробництва, тобто сукупні витрати праці. Її рівень
характеризує ефективність суспільного виробництва і обчислюється по народному
господарству в цілому.
Для вимірювання продуктивності праці на підприємствах застосовуються два
методи — прямий і обернений. За застосування прямого методу рівень продуктивності
праці вимірюють кількістю продукції, виробленої одним працівником за одиницю
робочого часу (годину, день, рік). Основним показником є виробіток, який у загальному
вигляді виражається відношенням:

де В — виробіток продукції за одиницю часу;

М — маса виробленої продукції;
Т — час, затрачений на виробництво всієї маси продукції.
Оберненим методом визначають трудомісткість продукції (t)— кількість
робочого часу, що витрачається на виробництво одиниці продукції,

Трудомісткість продукції вимірюється в нормо-годинах, людино-годинах.

На практиці для визначення продуктивності праці користуються системою
показників, в основу розрахунку яких покладено відношення обсягу виробленої продукції
до чисельності промислово-виробничого персоналу (чисельності робітників) або до
відпрацьованого часу. При цьому використовуються натуральні, трудові і вартісні
показники.
Натуральні показники розраховують відношенням обсягу виробленої продукції в
натуральних облікових одиницях до відпрацьованого часу або до середньооблікової
чисельності персоналу за відповідний період.

де ВПн — обсяг виробленої продукції в натуральних облікових одиницях;

Т — відпрацьований час (в людино-годинах, людино-днях);
Чн — середньооблікова чисельність промислово-виробничого персоналу.
Натуральні показники найбільш точно відображають обсяг випуску продукції і
рівень продуктивності праці, оскільки характеризують фактичну кількість матеріальних
цінностей, вироблених за певний період. Вони, однак, можуть застосовуватися лише на
підприємствах, які випускають однорідну продукцію, або усередині підприємства — на
робочих місцях, дільницях, де виробляється однорідна продукція.
У багатономенклатурному виробництві, що характеризується високим рівнем
обліку та нормування праці, застосовуються трудові показники, до яких належать
показники трудомісткості продукції.
 Під трудомісткістю слід розуміти витрати живої праці на виробництво одиниці
продукції. Трудомісткість — обернений показник рівня продуктивності праці. Чим нижча
трудомісткість продукції, тим вищий рівень продуктивності праці.
На практиці розраховують такі показники трудомісткості продукції:
• технологічну трудомісткість (витрати праці основних робітників);
• трудомісткість обслуговування виробництва (витрати праці допоміжних
робітників);
• трудомісткість управління виробництвом (витрати праці керівників,
професіоналів, фахівців і службовців);
• повну трудомісткість (сумарні витрати праці всіх категорій промислово-
виробничого персоналу підприємства).
Для потреб планування і аналізу витрат праці розраховують трудомісткість одиниці
продукції, трудомісткість окремих замовлень і трудомісткість виробничої програми.
Недоліком трудових вимірників є те, що їх можна застосовувати лише по
відношенню до частини промислово-виробничого персоналу — в основному для
робітників-відрядників (врахування інших працівників пов'язано з рядом труднощів), а
також їх придатність для визначення зміни трудомісткості лише співставної продукції (яка
уже виготовлялася в попередньому періоді), для якої відомі норми часу.
Найпоширенішими для вимірювання рівня продуктивності праці є вартісні
показники, які обчислюються відношенням обсягу виробленої продукції у вартісному
виразі до часу, витраченого на її виробництво, або до середньооблікової чисельності
персоналу.
Виробіток одного працюючого за рік (середньорічний виробіток одного
працюючого) В розраховується за формулою:

де ВП — обсяг виробленої за рік продукції у вартісному виразі (грн);

Чп — середньооблікова чисельність персоналу, осіб.
Для аналізу і планування росту продуктивності праці на підприємстві визначають
також показники середньорічної, середньоденної і середньогодинної продуктивності праці
одного робітника.
Середньорічну продуктивність праці одного робітника визначають за формулою:

де Вр — середньорічний виробіток одного робітника, грн;

 ВП — обсяг виробленої продукції за рік, грн;
Чр — середньооблікова чисельність робітників, осіб.
Середньоденну продуктивність праці одного робітника розраховують за
формулою:

де Вд — середньоденний виробіток одного робітника, грн;

Чл-дн. — число відпрацьованих усіма робітниками за рік людино-днів.
Середньогодинна продуктивність праці одного робітника розраховується
відношенням:

де Вг — середнього динний виробіток одного робітника, грн;

Чл-год — кількість відпрацьованих усіма робітниками за рік людино-годин.
У практиці планування й обліку результатів діяльності підприємств важливе
значення має вивчення динаміки продуктивності праці, для цього користуються індексним
методом. Індекс продуктивності праці Іп.п. обчислюється за формулою:

де ВПпл і ВПб — обсяг виробленої продукції відповідно в плановому і базовому

періодах, грн;
Чп.пл і Чп.б — середньооблікова чисельність персоналу відповідно в плановому і
базовому періодах, осіб.
Для розрахунку планового рівня продуктивності праці застосовуються два методи
— прямого підрахунку та пофакторний.
За методом прямого підрахунку плановий рівень продуктивності праці (виробіток у
плановому періоді) Впл визначається діленням запланованого обсягу випуску продукції у
вартісному виразі ВПпл або в натуральних облікових одиницях ВПн.пл на планову
чисельність промислово-виробничого персоналу:

або

За допомогою пофакторного методу розраховують вплив окремих факторів

(чинників) на рівень продуктивності праці та її зростання. Розрахунки повинні базуватися
на виявленні і використанні наявних на підприємстві резервів росту продуктивності праці.
 5. Резерви і чинники росту продуктивності праці

Під резервами росту продуктивності праці потрібно розуміти наявні, але ще не

використані реальні можливості її підвищення, які можуть бути виражені в кількісних
показниках і реалізовані впродовж певного періоду.
Резерви підвищення продуктивності праці класифікують за рядом ознак
(табл.10.1).
Таблиця 10.1.
Класифікація резервів росту продуктивності праці
Класифікаційні ознаки Види резервів
Місце (сфера) виникнення Народногосподарські
Регіональні
Галузеві
Міжгалузеві
Внутрішньовиробничі
Час використання (період реалізації) Перспективні
Поточні
Напрями дії Зниження трудомісткості продукції
Поліпшення використання робочого часу
Раціональне розміщення і використання
персоналу

Народногосподарські резерви стосуються усіх галузей (сфер) економіки країни і

пов’язані зі здійсненням заходів, які впливають на підвищення рівня продуктивності праці
в усіх галузях матеріального виробництва (наприклад, впровадження ринкових
економічних реформ, удосконалення галузевої структури народного господарства,
переважний розвиток перспективних галузей тощо).
Регіональні резерви характерні для певного регіону і стосуються використання
характерних його особливостей (наприклад, природних ресурсів, трудового, науково-
технічного та інтелектуального потенціалу).
Галузеві резерви властиві для певної галузі й пов’язані з дією заходів галузевого
значення (удосконалення управління галуззю, створення і впровадження нового
прогресивного устаткування та нових технологій, удосконалення і розвиток форм
суспільної організації виробництва, удосконалення управління, поширення передового
досвіду роботи підприємств галузі та ін.).
Міжгалузеві резерви пов’язані з використанням можливостей росту продуктивності
праці в певній галузі, створених суміжними галузями (наприклад, виробництво нового
високопродуктивного устаткування в машинобудуванні створює можливість зростання
продуктивності праці в галузях, які використовують це устаткування, поліпшення якості
продукції в сировинних галузях забезпечує значну економію праці в обробних галузях).
Внутрішньовиробничі резерви виявляються на конкретному підприємстві й пов’язані з
найбільш ефективним використанням техніки, трудового потенціалу, удосконаленням управління
та організації виробництва і праці, ліквідацією втрат робочого часу.

Внутрішньовиробничі резерви росту продуктивності праці

Резерви зниження Резерви поліпшення Резерви раціонального

трудомісткості продукції використання робочого розміщення і
часу використання персоналу

Шляхи використання резервів

Механізація і Підвищення Удосконалення

автоматизація коефіцієнта змінності організаційної структури
виробничих процесів роботи управління підприємством

Заміна застарілої техніки

прогресивною, Раціональна Оптимізація складу і
модернізація організація праці та структури персоналу,
устаткування робочих місць зменшення частки
допоміжних та
обслуговуючих робітників
Впровадження
прогресивних технологій Удосконалення
нормування праці Чіткий розподіл функцій та
завдань працівників
Раціональна організація
виробничого процесу Впровадження
прогресивних форм Удосконалення форм
стимулювання розподілу та кооперації
Розвиток спеціалізації та працівників
кооперування праці
виробництва,
поглиблення Ліквідація
внутрішньозмінних і Забезпечення сприятливих
внутрішньовиробничої
цілоденних втрат та безпечних умов праці
спеціалізації
робочого часу

Скорочення плинності
Удосконалення персоналу
організації праці Ліквідація
непродуктивних витрат
праці
Підвищення кваліфікації Рис. 10.1. Внутрішньовиробничі резерви росту
працівників
продуктивності праці та шляхи їх використання
 Внутрішньовиробничі резерви зростання продуктивності праці за напрямами дії
поділяються на (рис.10.1):
• резерви зниження трудомісткості продукції, використання яких забезпечується
впровадженням заходів науково-технічного прогресу, удосконаленням організації
виробничого процесу, підвищенням кваліфікації працівників;
• резерви поліпшення використання робочого часу, що пов’язано з удосконаленням
організації виробництва і праці, підвищенням коефіцієнта змінності роботи, ліквідацією
втрат робочого часу тощо;
• резерви раціонального розміщення і використання працівників, пов’язані з
удосконаленням організаційної структури управління підприємством, чітким розподілом
функцій і завдань працівників, скороченням плинності персоналу.
Перспективні резерви пов’язані з суттєвими змінами в техніко-технологічній базі
та організації виробництва, потребують значних інвестицій та відносно тривалого періоду
реалізації.
Поточні резерви можуть бути використані протягом року без істотних змін в
техніці, технології, організації виробництва і пов’язані з удосконаленням організації
праці, методів і прийомів праці, удосконаленням організації робочих місць, ліквідацією
непродуктивних витрат і втрат робочого часу, впровадженням раціоналізаторських
пропозицій, модернізацією устаткування без значних капітальних витрат.
Використання наявних резервів зростання продуктивності праці залежить від
певних чинників.
Чинники росту продуктивності праці — рушійні сили, суттєві обставини, які
забезпечують використання наявних резервів. Слід розглядати чинники зовнішні, які
перебувають поза сферою впливу підприємства (природні умови, рівень розвитку
економіки країни, політичні, соціальні аспекти розвитку суспільства, урядові рішення та
інституційні механізми), та внутрішні — ті, на які підприємство може безпосередньо
впливати (характер продукції, рівень розвитку техніко-технологічної бази, організація
виробництва і праці, управління виробництвом, система мотивації та інші).
Внутрішньовиробничі чинники росту продуктивності праці поділяють на групи:
• матеріально-технічні, або чинники підвищення технічного рівня виробництва;
• організаційні, або чинники удосконалення організації виробництва, праці та
управління;
• структурні зміни у виробництві;
• економічні;
• соціально-психологічні.
 Матеріально-технічні — це чинники, що забезпечують підвищення технічного
рівня виробництва: впровадження сучасного прогресивного устаткування, модернізація
діючого; підвищення рівня механізації та автоматизації виробництва; удосконалення
технологічних процесів, впровадження сучасних новітніх технологій; використання нових
ефективних матеріалів, сировини тощо.
Організаційні чинники пов’язані з систематичним удосконаленням управління,
організації виробництва і праці; це удосконалення організаційної структури апарату
управління підприємством, раціональний розподіл функцій управління, розвиток і
удосконалення форм суспільної організації виробництва та внутрішньовиробничої
організації виробництва і праці.
Структурні зміни у виробництві включають збільшення обсягів виробництва
продукції, зміни в номенклатурі й асортименті продукції, а також у частці кооперованих
поставок, диверсифікацію виробництва.
До економічних чинників належать: удосконалення методів планування і обліку,
систем оплати праці, впровадження дієвих форм мотивації і стимулювання працівників,
удосконалення ціноутворення та фінансово-кредитного механізму підприємства.
Істотно на ріст продуктивності праці впливають соціально-психологічні чинники, до
яких належать: піднесення загальноосвітнього і професійного рівня працівників,
послідовне здійснення принципу їх матеріальної зацікавленості в результатах праці та
гармонійне поєднання його з принципом моральної зацікавленості, поліпшення
взаємовідносин у колективі, виховання у працівників почуття господаря, патріотизму і
відповідальності за свою фірму.
Вплив окремих чинників на рівень продуктивності праці оцінюють на основі
визначення економії (вивільнення) чисельності персоналу в розрахунковому періоді за
рахунок їх дії. Методика розрахунку їх впливу достатньо висвітлена в економічній
літературі [47,48]. Розрахунки виконуються в такій послідовності:
1. Розраховується вихідна чисельність промислово-виробничого персоналу Чвих,
тобто умовна чисельність, яка була б необхідна для забезпечення планового обсягу
виробництва продукції ВПпл при збереженні базового рівня продуктивності праці (базової
величини виробітку на одного працівника Вб):

де Твп.пл — темп росту обсягу виробництва продукції в плановому періоді, %.

2. Визначається зміна вихідної чисельності персоналу в плановому періоді під
впливом окремих чинників:
 2.1. Вивільнення (економію) чисельності персоналу на основі підвищення
технічного рівня виробництва Еч.т.р. визначаються за формулою:

де t1 і t2 — трудомісткість одиниці продукції відповідно до і після впровадження

технічного заходу (в базовому і плановому періодах), н-год.;
ВПпл — обсяг випуску продукції в плановому періоді, натур.од.;
Теф — ефективний фонд часу роботи одного працівника в плановому періоді, год.;
Квн — плановий коефіцієнт виконання норм виробітку.
2.2. Вивільнення чисельності персоналу в результаті удосконалення управління,
організації виробництва і праці розраховують окремо за категоріями персоналу:
— вивільнення чисельності керівників, професіоналів, фахівців у результаті
удосконалення управління виробництвом Еч.у.; визначають як абсолютну різницю їх
середньооблікової чисельності до і після впровадження заходу;
— вивільнення чисельності робітників за рахунок впровадження організаційних
заходів, що забезпечують поліпшення використання робочого часу (скорочення
внутрішньозмінних простоїв) Еч.пр. обчислюють за формулою:

де Пр.б. і Пр.пл. — внутрішньозмінні простої відповідно в базовому і плановому

періодах, у відсотках до фонду робочого часу за період;
Чр — частка робітників, на який поширюється даний захід в загальній чисельності
персоналу у базовому періоді, %.
2.3. Економія чисельності персоналу (крім основних робітників) в результаті
збільшення обсягу виробництва продукції в плановому періоді Еч.об. може бути розрахована
за допомогою формули:

де Твп.пл —запланований темп зростання обсягу виробництва продукції, %;

Чб’ — чисельність персоналу (без основних робітників) у базовому періоді, осіб;
Тч.пл — запланований темп зростання чисельності персоналу (без основних
робітників) у зв’язку з ростом обсягу виробництва продукції, %.
2.4. Зміну (зменшення «-», збільшення «+») чисельності робітників у результаті
структурних зрушень у виробництві (зміни частки окремих видів продукції) Еч.стр. можна
обчислити за формулою:
 ,

де tб' і tпл' — трудомісткість однієї тисячі гривень продукції відповідно у базовому і

плановому періодах, н-год.;
ВПпл — обсяг виробництва продукції в плановому періоді, тис.грн.
2.5. Економія (вивільнення) чисельності робітників у результаті збільшення частки
кооперованих поставок Еч.к.п. може бути розрахована за формулою:

де Пк.п.б і Пк.п.пл = частка кооперованих поставок, відповідно у базовому і плановому

періодах, %;
Чр.б. — чисельність робітників у базовому періоді, осіб.
2.6. Вплив інших чинників (зокрема, економічних, соціальних) на зміну
чисельності персоналу може бути визначений орієнтовно, наприклад, експертним,
порівняльним методом.
3. Визначається загальне вивільнення чисельності персоналу Еч як алгебраїчна сума
економії (вивільнення) або збільшення чисельності за усіма чинниками та планова
чисельність персоналу Чпл:

4. Розраховується приріст продуктивності праці в плановому періоді ΔВпл (у

відсотках):

5. На основі розрахованого відсотка приросту продуктивності праці визначають

рівень продуктивності праці (середньорічний виробіток одного працюючого) в плановому
періоді Впл (в грн.):

Темп росту продуктивності праці в плановому періоді стосовно базового Тп.п.пл (у

відсотках) розраховують відношенням:

6. Визначається частка приросту обсягу продукції ΔВПп.п.пл за рахунок росту

продуктивності праці (у відсотках):
 ,

де ΔВПпл — загальний приріст обсягу продукції в плановому періоді, %;

ΔЧпл — приріст чисельності персоналу в плановому періоді, %; розраховується за
формулою:

6. Оплата праці на підприємстві: суть, функції, основи організації та

державне регулювання

Економічні та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у

трудових відносинах на підставі трудового договору з підприємством, визначені Кодексом
законів про працю (КЗпП), Законом України «Про оплату праці», іншими нормативними
актами.
Заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку
за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за
виконану ним роботу або надані послуги. Розмір заробітної плати залежить від складності
та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його
праці та наслідків господарської діяльності підприємства.
Заробітна плата складається з основної заробітної плати, додаткової заробітної
плати та інших заохочувальних і компенсаційних виплат.
Основна заробітна плата — винагорода за виконану роботу відповідно до
встановлених норм праці. Вона визначається тарифними ставками (окладами) і
відрядними розцінками для робітників та посадовими окладами для інших категорій
працівників.
Додаткова заробітна плата є винагородою за працю понад установлені норми, за
трудові успіхи та винахідливість, за особливі умови праці. Вона включає доплати,
надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством;
премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.
Інші заохочувальні й компенсаційні виплати включають виплати у формі
винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями,
компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, не передбачені актами чинного
законодавства, або які провадяться понад установлені зазначеними актами норми.
 Співвідношення між означеними видами виплат, їх частка в загальній сумі
характеризують структуру заробітної плати. Оптимальною є така структура, в якій
найбільшу частку становить основна заробітна плата, що пов’язано зі стимулюючою
роллю цього виду винагороди працівника за виконану ним роботу.
Важлива роль заробітної плати визначається її основними функціями —
відтворювальною, стимулюючою, регулюючою та соціальною.
Відтворювальна функція заробітної плати визначається її призначенням як
основного джерела доходів працівників і полягає у матеріальному забезпеченні
необхідного розширеного відтворення робочої сили, відновлення працездатності
працівників, їх фізичної та інтелектуальної здатності до праці, збереження та зміцнення
здоров’я, підвищення життєвого рівня.
Стимулююча функція виражається в установленні залежності розміру заробітної
плати працівника від результатів його праці, в заохоченні його до постійного підвищення
показників. Прагнення працівника до якнайповнішого задоволення власних зростаючих
матеріальних і духовних потреб, підвищення життєвого рівня спонукає його добиватися
кращих результатів своєї праці і відповідно вищої винагороди за працю.
Заробітна плата є важливим засобом регулювання ринку праці, забезпечення
перерозподілу робочої сили між підприємствами, організаціями різних галузей залежно
від потреб ринку та його кон’юнктури, засобом формування ринкової вартості робочої
сили. В цьому полягає її регулююча функція.
Сутність соціальної функції заробітної плати виражається у забезпеченні соціальної
справедливості та об’єктивності при визначенні величини винагороди за результати праці,
підвищення освітньо-професійного рівня, збільшення трудового вкладу в загальні
результати роботи підприємства, в створенні надійної гарантії соціального захисту
працівників.
Щоб заробітна плата виконувала означені функції, організація її повинна
базуватися на таких основних принципах:
• оплата відповідно до кількості, якості і складності затраченої кожним
працівником праці;
• диференціація заробітної плати залежно від кваліфікації працівників, умов праці,
значення галузі виробництва;
• державне регулювання оплати праці;
• врахування результатів господарської діяльності підприємства;
• систематичне підвищення реальної заробітної плати в міру зростання її
результативності та ефективності виробництва;
 • матеріальна заінтересованість працівників у підвищенні результатів праці, у
професійному зростанні;
• урахування ринку праці, що дає змогу власникам підприємств, їх керівникам
формувати і поповнювати склад персоналу відповідно до сучасних прогресивних змін у
виробництві та стимулює працівників підвищувати рівень своєї ринкової
конкурентоздатності.
Для того, щоб правильно організувати оплату праці, необхідно знати, яка кількість
та якої якості праця витрачена працівником на виконання конкретної роботи, тобто
необхідно передусім встановити міру, або норму праці.
Нормування праці — це встановлення нормативних витрат праці (робочого часу)
на одиницю продукції чи одиницю роботи або норм виробітку продукції за одиницю часу
(годину, зміну) та інших нормативних співвідношень (норм обслуговування і чисельності,
нормованих завдань, норм режимів роботи устаткування тощо).
Норми повинні бути науково обґрунтованими і переглядатися в міру
вдосконалення організації праці, впровадження прогресивного устаткування та
технологічних процесів.
Важливими складовими системи організації оплати праці є її державне та
договірне регулювання.
Відповідно до закону України «Про оплату праці» держава здійснює регулювання
оплати праці працівників усіх форм власності та господарювання шляхом встановлення:
• розміру мінімальної заробітної плати;
• інших державних норм і гарантій;
• умов і розмірів оплати праці працівників бюджетних установ і організацій;
• умов і розмірів оплати праці керівників державних підприємств;
• рівня оподаткування доходів працівників.
Мінімальна заробітна плата — законодавчо установлений розмір заробітної плати
за просту, некваліфіковану працю, нижче від якого не може провадитися оплата за
виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт).
Установлена в розмірі, не нижчому за величину прожиткового мінімуму в
розрахунку на працездатну особу, мінімальна заробітна плата є державною соціальною
гарантією, обов’язковою для підприємств усіх форм власності та господарювання на всій
території України. Вона встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету
Міністрів, як правило, один раз на рік — при затвердженні Державного бюджету України,
з урахуванням пропозицій Генеральної угоди про регулювання основних принципів і норм
реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні.
 Мінімальна заробітна плата фіксує нижню межу розміру оплати праці. До неї не
включаються доплати, надбавки, інші заохочувальні та компенсаційні виплати. Крім
мінімальної заробітної плати, держава встановлює інші норми й гарантії в оплаті праці.
До норм оплати праці належать: оплата за роботу в надурочний час, у святкові,
неробочі та вихідні дні, у нічний час; за час простою, що має місце не з вини працівника;
при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника; працівників,
молодших вісімнадцяти років при скороченій тривалості їх щоденної роботи тощо.
Державні гарантії в оплаті праці передбачають оплату: щорічних відпусток; за
час виконання державних обов’язків; для працівників, скерованих на підвищення
кваліфікації, на обстеження в медичних закладах; при переведенні за станом здоров’я на
легшу нижчеоплачувану роботу; для переведених тимчасово на іншу роботу у зв’язку з
виробничою необхідністю; для вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до трьох
років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання,
перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; для донорів тощо. Встановлюються
також гарантії та компенсації працівникам у разі переїзду на роботу до іншої місцевості,
службових відряджень тощо.
Норми і гарантії, передбачені законом України «Про оплату праці» та Кодексом
законів про працю України, є мінімальними державними гарантіями.
Держава здійснює регулювання заробітної плати і шляхом встановлення
міжгалузевих співвідношень в оплаті праці працівників державних підприємств, установ і
організацій залежно від складності праці за галузями народного господарства, а також
шляхом оподаткування доходів працівників.
КЗпП та законом України «Про оплату праці» визначено сфери державного і
договірного регулювання оплати праці. Договірне регулювання оплати праці працівників
підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному
(генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та
виробничому (колективний договір, індивідуальний трудовий договір) рівнях відповідно
до Закону України «Про колективні договори і угоди».
Генеральна угода укладається, як правило, на три роки, між Стороною власників в
особі Кабінету Міністрів та Спільного представницького органу сторони роботодавців на
національному рівні, з однієї сторони, та Стороною профспілок в особі Спільного
представницького органу всеукраїнських профспілок та профспілкових об’єднань для
ведення колективних переговорів та соціального діалогу на національному рівні, з другої
сторони.
Предметом генеральної угоди у сфері оплати праці є:
 — розміри підвищення рівня середньої заробітної плати в національній економіці;
— мінімальний розмір тарифної ставки робітника першого розряду;
— перелік видів та розміри доплат і надбавок до тарифних ставок, окладів і
посадових окладів працівників підприємств і організацій, що мають
міжгалузевий характер;
— взаємні зобов’язання сторін щодо виконання угоди.
Положення генеральної угоди поширюються на підприємства та установи усіх
форм власності, діють безпосередньо і є обов’язковими як мінімальні гарантії для
застосування при укладанні галузевих і регіональних угод, колективних договорів на
підприємствах, в організаціях.
Галузева угода укладається, як правило, на два роки між відповідним галузевим
міністерством (відомством) та Центральним комітетом профспілки працівників галузі. В
ній визначаються норми щодо регулювання оплати праці з урахуванням специфіки галузі:
— темпи зростання заробітної плати;
— розмір мінімальної тарифної ставки робітника 1-го розряду;
— розміри доплат за суміщення професій, посад, розширення зони обслуговування,
за виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників;
— розміри доплат за роботу у вечірній та нічний час;
— перелік професій і посад, які дають право на щорічні додаткові відпустки за
роботу зі шкідливими і важкими умовами праці;
— рекомендаційна шкала між посадових співвідношень в оплаті праці керівників,
фахівців та службовців;
— міжрозрядні тарифні коефіцієнти робітників галузі та інше.
Угоди на регіональному рівні регулюють норми соціального захисту найманих
працівників підприємств конкретного регіону і можуть включати вищі порівняно з
передбаченими генеральною угодою гарантії, компенсації та пільги.
Предметом колективного договору, який укладається, як правило, на рік, є права,
обов’язки та відповідальність працівників, з однієї сторони, та власника, з іншої. В
колективному договорі узгоджуються умови прийняття працівників на роботу, норми
праці та її охорони, форми та системи заробітної плати, міжрозрядні коефіцієнти, схеми
посадових окладів, розміри надбавок, доплат, одноразової допомоги та інше.
Індивідуальний трудовий договір укладається між найманим працівником та
власником (керівником) підприємства і визначає взаємні зобов’язання сторін щодо
виконання конкретної роботи, умов праці, норм і гарантій її оплати (трудові функції,
місце роботи, посадові обов’язки, кваліфікація, назва посади, розмір заробітної плати і
т.ін).
Важливою складовою системи організації оплати праці є тарифна система.

7. Тарифна система оплати праці

Тарифна система — сукупність нормативних матеріалів, які використовуються

для диференціації і регулювання заробітної плати, встановлення правильних
співвідношень в оплаті праці залежно від виробництва, кваліфікації, характеру й умов
праці різних категорій працівників. Основними елементами тарифної системи є: тарифні
сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики
(довідники).
Тарифна сітка — сукупність тарифних розрядів і відповідних їм тарифних
коефіцієнтів, призначених для диференціації оплати праці робітників залежно від їх
кваліфікації і складності виконуваної роботи. Вона встановлює міжрозрядні
співвідношення в оплаті праці працівників різної кваліфікації. Тарифний розряд
характеризує складність роботи та рівень кваліфікації робітника. Тарифний коефіцієнт
кожного розряду враховує ступінь складності роботи і показує, в скільки раз тарифна
ставка певного розряду вища від тарифної ставки першого розряду, для якого тарифний
коефіцієнт завжди дорівнює одиниці.
В таблиці 10.2, як приклад, наведено міжрозрядні тарифні коефіцієнти робітників
поліграфічної промисловості, які рекомендовані галузевою угодою застосовувати при
укладанні колективних договорів на підприємствах, та їх абсолютне і відносне зростання.
Таблиця 10.2
Міжрозрядні тарифні коефіцієнти робітників поліграфічної промисловості

Тарифний розряд
Показник
1 2 3 4 5 6

Тарифні коефіцієнти 1,00 1,09 1,20 1,36 1,55 1,80

Зростання тарифних
коефіцієнтів:
— абсолютне — 0,09 0,11 0,16 0,19 0,25
— відносне — 9,0 10,1 13,3 14,0 16,1
 Співвідношення між тарифними коефіцієнтами, які відповідають крайнім
тарифним розрядам, називається діапазоном тарифної сітки. В наведеному прикладі
діапазон тарифної сітки становить 1 ÷ 1,8.
Прогресивне зростання тарифних коефіцієнтів (абсолютне й відносне) заохочує
робітників до підвищення рівня кваліфікації, оскільки зростання коефіцієнта розряду
безпосередньо впливає на розмір тарифної ставки.
Тарифні коефіцієнти та їх співвідношення встановлюються галузевими угодами.
Тарифна ставка — це величина оплати праці робітника відповідного
кваліфікаційного розряду за одиницю часу (годину, день, місяць). Мінімальна місячна
тарифна ставка робітника першого розряду встановлюється галузевою угодою в розмірі,
що перевищує законодавчо встановлену величину мінімальної заробітної плати. Тарифні
ставки інших розрядів розраховуються з врахуванням установлених в галузі міжрозрядних
тарифних коефіцієнтів (шляхом множення тарифної ставки першого розряду на тарифний
коефіцієнт відповідного розряду).
На промислових підприємствах різних галузей застосовують декілька видів
тарифних ставок, диференційованих залежно від форми оплати праці (відрядна чи
почасова) та з врахуванням умов праці. Для робітників, праця яких оплачується за
відрядною формою (для відрядників), встановлюються вищі тарифні ставки порівняно з
робітниками, оплата праці яких провадиться за почасовою (погодинною) формою, що
обумовлено більш інтенсивною працею робітників-відрядників. Установлюються також
три групи тарифних ставок (для робітників-відрядників і погодинників) з урахуванням
умов праці: для робіт з нормальними умовами праці, для робіт з важкими і шкідливими
умовами праці та робіт з особливо важкими і особливо шкідливими умовами праці.
Порівняно зі ставками першої групи у другій вони вищі (залежно від галузі) на 4 — 12%, а
в третій — на 16 — 24%.
Схеми посадових окладів — це повний перелік найменувань посад керівників,
професіоналів, фахівців і технічних службовців, необхідних для нормального
функціонування підприємства, та розміри їх посадових окладів.
Посадовий оклад — щомісячний розмір заробітної плати, установлений для кожної
посади указаних категорій працівників. Схеми посадових окладів визначаються в
колективному договорі на кожний рік, залежно від фінансових можливостей підприємства
з урахуванням рекомендованої галузевою угодою шкали міжпосадових співвідношень в
оплаті праці цих категорій персоналу.
Схеми посадових окладів є складовою штатно-посадової системи, яка крім схем
включає штатний розпис підприємства, доплати та надбавки.
 Штатний розпис є внутрішнім нормативним документом, який містить перелік та
кількість штатних посад працівників структурних підрозділів підприємства в порядку їх
підпорядкованості та підпорядкованості працівників усередині підрозділів. У штатному
розписі встановлюються порядок і розмір оплати праці працівників, надбавки і доплати до
посадових окладів.
Для працівників, у яких на підприємстві встановлена відрядна оплата праці, у
штатному розписі не вказується розмір їхньої оплати, а тільки фіксується кількість
штатних одиниць. Порядок оплати праці для таких працівників установлюється
відповідно до розцінок, затверджених у колективному договорі.
Штатний розпис складається і затверджується на початку діяльності підприємства
його керівником і діє протягом усього періоду його функціонування. Штатний розпис
включається в тарифну угоду на виробничому рівні як складова колективного договору
підприємства, щорічно переглядається, до нього вносяться зміни у зв’язку з введенням
нових штатних одиниць або зменшенням їх числа, суттєвими змінами умов праці, розміру
заробітної плати. Обов’язковою умовою розроблення та внесення змін до штатного
розпису є присвоєння штатним одиницям тільки ті найменування посад і професій, які
відповідають Державному класифікатору України («Класифікатор професій ДК 003-2010).
Тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники) — це нормативні документи,
що містять перелік робіт, які виконуються в тому чи іншому виробництві, їх зміст, вимоги
до знань і професійних навиків виконавця, приклади робіт та вказуються розряди, якими
тарифікуються роботи та робітники. Розроблені за галузями і видами виробництв, як уже
відзначалося, вони об’єднані в Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і
професій робітників (ЄТКД). За допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників
здійснюється тарифікація робіт, тобто віднесення окремих видів робіт до певних
розрядів тарифної сітки залежно від складності їх виконання, та тарифікація робітників
— визначення рівня їх кваліфікації та присвоєння їм відповідного тарифного
(кваліфікаційного) розряду. Цей розряд є підставою для надання робітникові можливості
виконувати роботу відповідної складності (розряду).
Кваліфікаційний рівень робітників цеху (або підприємства в цілому)
характеризується середнім тарифним розрядом Рс, який розраховують за формулою:

де — чисельність робітників і-го розряду;

— розряд робітника;
 і — число розрядів (від 1 до ).
Кваліфікація працівників повинна відповідати складності виконуваної ними
роботи, що забезпечує її якісне виконання та ефективне використання трудового
потенціалу працівників.
Відповідність кваліфікації робітників ступеню складності виконуваних ними робіт
визначають за допомогою коефіцієнта відповідності кваліфікації :

де — середній тарифний розряд робіт.

Середній тарифний розряд робіт Рр.с. розраховується за формулою:

де Рр.с — розряди і-их робіт;

tі — трудомісткість роботи і-го розряду.
і — число розрядів (від 1 до п).
Для визначення кваліфікаційного рівня робітників і службовців загальних
(наскрізних) професій застосовується Єдина тарифна сітка, яка містить 15 тарифних
розрядів. В 2003 році введена Єдина тарифна сітка для працівників установ, закладів та
організацій окремих галузей бюджетної сфери, в якій передбачено 25 тарифних розрядів, в
тому числі для робітників — 8 тарифних розрядів.

8. Форми і системи оплати праці

Тарифна система визначає якість праці кожного робітника, тобто складність

роботи, уміння, відповідальність робітника, а також умови праці. Кількісний облік
затраченої праці робітниками виробництва та її винагорода здійснюються за допомогою
різних форм і систем оплати праці, які визначають порядок нарахування заробітної плати
по кожній групі та категорії персоналу.
На промислових підприємствах найпоширенішими є дві форми оплати праці —
відрядна і почасова, які відрізняються тим, що є основою для визначення розміру
заробітку — обсяг виготовленої продукції чи відпрацьований час.
 За відрядної форми за основу розрахунку заробітної плати беруться кількість
виготовленої робітником продукції та розцінка за одиницю продукції. За почасової форми
заробітна плата залежить від кількості відпрацьованого робітником часу та його
кваліфікаційного розряду (тарифної ставки) або окладу.
Відрядну форму оплати праці доцільно застосовувати за наявності ряду умов:
добре налагодженої системи нормування праці та своєчасної інформації робітників про
норми і розцінки на дану роботу; обліку виробітку кожного робітника або бригади і
контролю за якістю роботи; раціональної організації праці і робочих місць, своєчасного і
повного забезпечення їх роботою; необхідності стимулювання зростання виробітку
продукції. Однак її застосування не повинно супроводжуватися надмірною інтенсивністю
праці, її негативним впливом на здоров’я робітника, порушенням вимог техніки безпеки
та технологічних режимів, зниженням рівня якості продукції.
Почасова форма оплати праці застосовується на роботах, які недоцільно
нормувати, або не піддаються нормування і обліку; на роботах з регламентованим ритмом
(наприклад, на потокових лініях, конвеєрах), а також у випадках, коли прагнення
робітника до збільшення обсягу виробітку продукції призвело б до зниження її якості.
Ефективне застосування почасової форми потребує чіткого обліку і контролю за
фактично відпрацьованим часом; чіткої тарифікації робіт і правильного присвоєння
робітникам тарифних розрядів у відповідності з тарифно-кваліфікаційними
характеристиками; розроблення і застосування обґрунтованих нормозавдань, норм
обслуговування і нормативів чисельності.
Вибір форм оплати праці вирішується кожним підприємством самостійно
відповідно до організаційно-технічних умов виробництва з обов’язковим дотриманням
вимог і гарантій, передбачених законодавством, генеральної, регіональної та галузевої
угод.
Для того, щоб підвищити стимулюючу роль форм оплати праці, на практиці
використовують їх різновиди або системи, які різняться способами обчислення заробітку і
рівнем залежності від кількісних і якісних результатів праці не лише самого працівника, а
й підприємства в цілому або його структурного підрозділу (рис. 10.2).
 Форми та системи оплати праці

Відрядна форма Почасова форма

Пряма відрядна Проста почасова

Відрядно-преміальна Почасово-преміальна

Відрядно-прогресивна
Погодинна
Непряма відрядна
Поденна
Акордна
Потижнева
Акордно-преміальна
Помісячна

Індивідуальна Колективна (бригадна)

Рис. 10.2. Форми і системи оплати праці

Відрядна форма включає системи: пряму відрядну, відрядно-преміальну, відрядно-

прогресивну, непряму відрядну, акордну, акордно-преміальну.
Почасова форма має просту почасову і почасово-преміальну системи.
Заробіток робітника при застосуванні прямої відрядної системи Зп.відр
розраховується за формулою:

де Рі — відрядна розцінка за виготовлення одиниці продукції і-го виду, грн;

Nф.і — кількість одиниць продукції і-го виду, виготовлених робітником за зміну
(місяць);
п — кількість видів виробів.
Розцінка — величина оплати праці робітника за одиницю (облікову одиницю)
продукції, яку він виготовляє на робочому місці. Розцінка визначається діленням денної
тарифної ставки робітника відповідного розряду на норму виробітку продукції за зміну
або множенням годинної тарифної ставки на норму часу (в годинах):

або

де Сд — денна тарифна ставка відповідного розряду, грн;

Нв.і — норма виробітку продукції і-го виду за зміну, одиниць.
tшт.і — норма часу на виготовлення одиниці і-го виду продукції, год.;
Сг — годинна тарифна ставка відповідного розряду, грн.
Пряма відрядна система створює матеріальну зацікавленість робітників у
підвищенні індивідуального виробітку, однак недостатньо стимулює їх у досягненні
високих загальних результатів роботи колективу (дільниці, цеху), в економії матеріальних
ресурсів.
На практиці частіше застосовується відрядно-преміальна система, за якої пряму
відрядну оплату доповнюють преміальними доплатами.
Залежно від особливостей виробництва і характеру виконуваних робіт для різних
груп робітників встановлюються конкретні показники і розміри преміювання, які повинні
бути передбачені положенням про преміювання працівників, розробленим керівником
підприємства та погодженим з профспілковим комітетом. Такими показниками можуть
бути: виконання і перевиконання норм виробітку або планових завдань, економія
матеріальних ресурсів, підвищення якості продукції та ін.
За застосування відрядно-преміальної системи заробіток робітника Зв.прем.
складається з заробітку, розрахованого аналогічно як за прямої відрядної системи Зп.відр, та
преміальних доплат Дпр за досягнення відповідних результатів у роботі:

Сума преміальних доплат Дпр за виконання і перевиконання планових завдань або

норм виробітку обчислюється за формулою:

де Дв.пл — відсоток преміальних доплат за виконання плану;

Дп.пл — відсоток преміальних доплат за кожний відсоток перевиконання плану
або норм виробітку;
Пп.пл — відсоток перевиконання плану або норм виробітку, який дорівнює :

,
 де Nф і Nпл — відповідно фактичний і плановий обсяги випуску продукції за місяць,
облік. одиниць.
Сума преміальних доплат за економію матеріальних ресурсів Дпр.е. розраховується
за формулою:

де Ем — сума досягнутої економії, грн.;

Дв.м. — розмір преміальних доплат у відсотках від досягнутої економії.
За відрядно-прогресивної системи заробіток робітника розраховується за
диференційованими розцінками залежно від ступеня виконання установлених норм
виробітку: за виробіток у межах норми — за звичайними незмінними розцінками; за
продукцію, виготовлену понад установлену норму, — за підвищеними розцінками. Слід
враховувати, що означені розцінки прогресивно зростають залежно від ступеня
перевиконання установлених норм виробітку.
Коефіцієнт (відсоток) росту розцінки визначається за спеціально розробленою на
підприємстві шкалою залежності підвищення її від відсотка перевиконання норм.
Величина заробітку робітника Зв.прогр обчислюється за формулою:

де Nн — установлена норма виробітку продукції за зміну (місяць), одиниць;

Nф — фактичний обсяг виробітку продукції за зміну (місяць), одиниць;
Рзв — звичайна розцінка за виготовлення одиниці продукції, грн;
Рпідв — підвищена розцінка за виготовлення одиниці продукції, грн.
Необхідно відзначити, що за застосування відрядно-прогресивної системи часто
має місце перевитрата фонду заробітної плати, оскільки заробіток робітника зростає
вищими темпами, ніж виробіток продукції. Крім цього, її застосування ускладнює і
збільшує обсяг обліково-розрахункових робіт, не завжди сприяє забезпеченню високої
якості продукції. Тому цю систему доцільно застосовувати лише на обмежений
(нетривалий) термін у випадках, коли необхідно стимулювати збільшення обсягу
виробітку продукції на дільницях виробництва, які лімітують випуск продукції на
підприємстві (на «вузьких» місцях виробництва).
Непряма відрядна система застосовується для оплати праці допоміжних
робітників, які обслуговують основних робітників. При її застосуванні робітникові
нараховується заробіток не за результатами його індивідуального виробітку, а за
результатами праці основних робітників, яких він обслуговує:
 де Зн.в — заробіток допоміжного робітника, грн;
Nф.і — фактично виготовлена кількість продукції і-м основним робітником за
зміну (місяць), одиниць;
Рн.в.і — непряма відрядна розцінка при обслуговуванні і-го основного робітника,
грн.

де Сд — денна тарифна ставка допоміжного робітника, грн;

п — кількість основних робітників, які обслуговуються допоміжним
робітником;
N пл.і — плановий випуск продукції і-м основними робітником, одиниць.
Цю систему також доцільно застосовувати для оплати праці наладників
устаткування, слюсарів-ремонтників, електриків, інших допоміжних робітників. З її
застосуванням створюється зацікавленість допоміжних робітників у поліпшення
обслуговування основного виробництва, виробничого устаткування з метою забезпечення
його безперебійної роботи.
Суть акордної системи полягає в тому, що робітникові (бригаді) установлюється
загальна сума заробітку за весь заздалегідь обумовлений комплекс робіт з визначенням
кінцевого строку його виконання. Така система оплати праці може застосовуватися при
виконанні термінових робіт (наприклад, аварійний ремонт устаткування, демонтаж
устаткування), при виготовленні високохудожніх виробів за спеціальними замовленнями,
а також на малих підприємствах, де відсутній розподіл праці й робітник виконує комплекс
операцій.
Акордна система оплати праці може бути простою акордною і акордно-
преміальною.
Акордно-преміальна система включає суму заробітку за комплекс робіт і премії за
своєчасне (дострокове) та якісне їх виконання.
Системи відрядної форми оплати праці робітників можуть застосовуватися в двох
різновидностях — індивідуальної та колективної (бригадної) оплати. За індивідуальної
оплати заробіток робітника розраховується залежно від результатів його індивідуальної
праці. За колективної (бригадної) системи праця робітників оплачується за кінцевими
результатами спільної роботи всієї бригади на основі бригадних (колективних) розцінок,
після чого заробіток розподіляють між членами бригади з урахуванням трудової участі та
розряду кожного.
Бригадну відрядну розцінку Рбр. визначають за формулою:

де п — число розрядів робітників у бригаді;

Сг.і — годинна тарифна ставка і-го розряду, грн;
Чр.і — кількість робітників і-го розряду в бригаді;
tшт.і. — норма часу на виготовлення одиниці продукції або виконання одиниці
роботи і-го розряду, нормо-годин.
Відрядний місячний заробіток бригади Зв.бр обчислюють шляхом множення
кількості одиниць продукції, виготовленої бригадою за місяць, на бригадну розцінку:
,
Відрядний заробіток кожного члена бригади Зв.і можна визначити одним з двох
поширених методів:
1. Метод годино-коефіцієнтів. Застосовується, коли всі члени бригади працюють
за однакових умов праці.
Відрядний заробіток кожного члена бригади розраховується в такій послідовності:
а) визначають загальну кількість годино-коефіцієнтів Гк, відпрацьованих бригадою
за місяць:

де Тф.і — фактична кількість годин, відпрацьованих і-м робітником, год.;

Кт.і — тарифний коефіцієнт розряду і-го робітника;
п — кількість робітників у бригаді, осіб.
б) розраховують величину бригадного заробітку Зг-к що припадає на один годино-
коефіцієнт:

в) обчислюють відрядний заробіток кожного члена бригади

2. Метод трудової участі робітника: відрядний місячний заробіток кожного члена

бригади Зв.і визначають за формулою:
 де Зтар.бр — загальний тарифний місячний заробіток бригади, грн;
Зтар.р.і — місячний тарифний заробіток і-го робітника, грн.
Величина Зтар.бр обчислюється як сума місячних тарифних заробітків кожного
робітника:

Почасова оплата праці робітників здійснюється за годинними, денними

тарифними ставками відповідного розряду, з встановленням нормованих завдань на зміну
(місяць) або за місячними окладами та кількістю відпрацьованого часу. Залежно від
способу нарахування заробітної плати почасова оплата буває погодинною, поденною,
потижневою, помісячною.
При простій почасовій оплаті заробіток робітника Зп.поч визначається множенням
тарифної ставки відповідного розряду Ст (грн.) на фактично відпрацьований час Тф:
.
Оплата праці деяких категорій працівників здійснюється за установленими
місячними ставками (окладами), яку працівник отримує щомісяця за умови, якщо
кількість днів виходу на роботу відповідає передбаченій графіком. Якщо працівник
відпрацював меншу кількість днів, то заробіток зменшується прямо пропорційно кількості
невиходів.
Просту почасову систему застосовують рідко, оскільки вона не зацікавлює
робітника у поліпшенні кількісних і якісних показників праці.
Більше ефективною є почасово-преміальна система, за якої робітникові, крім
заробітку, нарахованого за простою почасовою системою Зп.поч, виплачується премія за
досягнення відповідних результатів (установлених показників преміювання):

де Сг — годинна тарифна ставка робітника-погодинника, грн.;

Тф — кількість годин, відпрацьованих робітником за місяць, год.;
Пд — відсоток преміальних доплат до простої почасової оплати.
За почасово-преміальної системи з установленням нормованих завдань величина
заробітку робітника залежить не лише від відпрацьованого робочого часу, а й від
виконання установленого йому нормованого завдання за зміну або за місяць і результати
враховуються при нарахуванні премії за цей період.
Різновидом почасово-преміальної системи є система оплати за місячними ставками
(окладами) з нарахуванням премій. Застосовується для оплати праці робітників, робота
яких має стабільний характер (прибиральники, комірники, ліфтери), а також робітників,
що виготовляють найскладнішу продукцію, до якої ставляться спеціальні вимоги щодо її
якості. Місячні оклади робітникам встановлюються залежно від їх кваліфікації, складності
роботи і напруженості завдань. За досягнення якісних показників робітникам
нараховується премія.
За почасовою формою оплачується і праця керівників, професіоналів, фахівців і
технічних службовців. Основою для нарахування заробітної плати є посадові оклади.
Розмір окладу залежить від посади, функцій особливостей виробництва, умов праці,
обсягу і складності роботи, рівня відповідальності, кваліфікації працівника та ін. Схеми
посадових окладів, як уже відзначалося, розробляються під час укладання колективного
договору на підприємстві з урахуванням рекомендованих галузевою угодою
міжпосадових співвідношень в оплаті праці цих категорій працівників.
Рекомендовані галузевою угодою коефіцієнти диференціації посадових окладів
мають мінімальне і максимальне значення за кожною посадою. Диференціацію
розроблено виходячи з посадового окладу керівника підприємства, розмір якого
визначається контрактом (на державних підприємствах встановлюється відповідним
міністерством (відомством), а на підприємствах інших форм власності — власником). З
урахуванням цього у схемах передбачено два розміри посадових окладів — мінімальний і
максимальний (так звана «вилка»), що дозволяє диференціювати рівень оплати праці
працівників, які виконують однакову роботу з різними результатами. Мінімальний оклад
встановлюється для працівників, які починають свою діяльність. Максимальний оклад
встановлюється працівникам, які відзначаються високою кваліфікацією, ініціативним і
творчим ставленням до праці, мають великий досвід роботи, виконують широке коло
відповідальних функцій і забезпечують високі показники роботи.
Нарахування заробітної плати керівникам, професіоналам, фахівцям і технічним
службовцям за місяць здійснюється на основі розміру їх посадового окладу та фактично
відпрацьованого часу:

де Зп — розмір місячної заробітної плати відповідного працівника, праця якого

оплачується за посадовим окладом, грн.;
Пок — посадовий оклад працівника, грн.;
Тн — номінальний місячний фонд робочого часу працівника, год.;
Тф — фактично відпрацьований працівником час протягом місяця, год.
 Крім суми заробітної плати, розрахованої за посадовим окладом та фактично
відпрацьованим часом, працівникам цих категорій можуть нараховуватися доплати,
надбавки і премії, передбачені діючим на підприємстві положенням про преміювання.