Практичне заняття № 7

Тема 7. Персонал підприємства, продуктивність і оплата праці

План практичного заняття

7.1. Поняття, класифікація і структура персоналу підприємства
Персонал підприємства – являє собою сукупність постійних працівників,
що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід
практичної діяльності.g u
У відповідності з характером виконуваних функцій персонал підприємства
поділяється звичайно на чотири категорії: керівники, спеціалісти,
службовці, робітники.
Керівники – це працівники, що займають посади керівників підприємств та
їх структурних підрозділів. До них відносяться директори (генеральні
директори), начальники, завідуючі, керуючі тощо.
Спеціалісти – працівники, що займаються інженерно – технічними,
економічними та іншими роботами, зокрема – інженери, економісти,
бухгалтери, тощо.
Службовці – працівники, що здійснюють підготовку та оформлення
документації, облік та контроль, господарське обслуговування (тобто
виконують суто технічну роботу), зокрема – діловоди, обліковці, агенти,
тощо.
Робітники – безпосередньо зайняті у процесі створення матеріальних
цінностей, а також ремонтом, переміщенням вантажів, перевозкою
пасажирів, наданням матеріальних послуг та інші. Окрім того, до
робітників відносяться прибиральниці, охоронці, кур’єри.
Важливим напрямом класифікації персоналу підприємства є його розподіл
за професіями та спеціальностями.
Професія – це вид трудової діяльності, здійснювання якої потребує
відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок.
Спеціальність – це більш або менш вузька разновідність трудової
діяльності в межах професії.
Класифікація працівників за квліфікаційним рівнем базується на їх
можливостях виконувати роботи тієї чи іншої складності.
Кваліфікація – це сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що
визначають ступінь підготовленності працівника до виконання
професійних функцій обумовленої складності.
За рівнем кваліфікації робітники поділяються на чотири групи:
висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані, некваліфіковані.
7.2. Система показників для оцінки чисельності, стану, руху робочої сили
на підприємстві.
До складу тимчасових працівників належать ті, що працюють на
контрактних умовах. Контрактна форма організації та оплати праці
працівників підприємства є прогресивною формою, яка дозволяє точно
визначити на договірній основі права, обов'язки та відповідальність
працівника, форму та розмір оплати, термін роботи на підприємстві, умови
пролонгації (подовження) контракту та його дострокового припинення.
Умови контракту з конкретним працівником розробляються та
узгоджуються на рівні самого підприємства, але не можуть погіршувати
становище робітника, яке регламентується діючим трудовим
законодавством (мінімальна оплата праці, тривалість праці та відпочинку,
розмір компенсацій соціального характеру та за роботу в специфічних
умовах тощо). Наведені ознаки класифікації є основними та при потребі
можуть доповнюватися іншими.
До складу постійних зараховують працівників, для яких праця на даному
підприємстві є основним місцем роботи, та працівників, що працюють за
сумісництвом, тобто поєднують роботу на даному підприємстві з роботою
в інших місцях.
Чисельність працівників є найважливішим кількісним показником, що
характеризує стан і рух трудових ресурсів підприємства. Чисельність
вимірюється такими показниками, як облікова, явочна і середньооблікова
чисельність працівників.
Облікова чисельність працівників підприємства – це показник чисельності
працівників облікового складу на певне число чи дату. Цей показник
враховує чисельність усіх працівників підприємства, прийнятих на
постійну, сезонну і тимчасову роботу відповідно до укладених трудових
договорів (контрактів). До облікової чисельності включають працівників,
котрі прийняті на роботу в той день, на дату якого визначається показник,
та виключають працівників, що вибули в той самий день. До облікової
чисельності не включають працівників, які працюють за договорами
цивільно-правового характеру, за зовнішнім та внутрішнім сумісництвом,
прийняті для виконання разових робіт тощо.
Явочний склад характеризує число працівників облікового складу, що
з'явилися на роботу в даний день, включаючи відряджених. Це необхідна
чисельність робітників для виконання виробничого змінного завдання з
випуску продукції.

Середньооблікова чисельність – це чисельність працівників у середньому

за визначений період (місяць, квартал, з початку року, за рік).

Середньооблікову чисельність працівників за місяць розраховують

діленням суми облікової чисельності за всі календарні дні
місяця, включаючи святкові та вихідні дні, на кількість календарних днів
місяця.

Залежність між обліковою і явочною чисельністю можна записати так:

ЧОБ=ЧЯ*КЯО

де, ЧОБ – облікова чисельність;

ЧЯ – явочна чисельність;

КЯО – коефіцієнт переведення явочної чисельності в облікову.

КЯО= або Кяо=

де; ФН, ФЯ – відповідно номінальний та явочний фонди робочого часу

одного середньооблікового робітника за балансом робочого часу;

β - відсоток цілодобових втрат робочого часу;

ДР, ДН— відповідно дні робочі та дні невиходів на роботу з певних причин.

До середньооблікової штатної чисельності не включаються працівники, які

знаходяться у відпустках по вагітності, пологах, догляду за дітьми до
досягнення встановленого законом віку.

Склад і структура трудових ресурсів підприємства не є постійною

величиною, вони змінюється відповідно до змін умов господарювання.

Рух робочої сили – являє собою процес поповнення, вивільнення та

переміщення облікової чисельності працівників.

Стабільність персоналу виражена коефіцієнтом стабільності і визначається

як:

КС=ЧС/ЧСР,

де Чс – чисельність працівників, що працювали протягом усього звітного

року (стабільно);

ЧСР - середньооблікова чисельність штатних працівників за звітний рік.

Для оцінки руху персоналу користуються наступними показниками:

· коефіцієнт обороту по прийому, який визначається за формулою:

КП=ЧП/ЧСР*100 %,

де ЧП – чисельність прийнятих працівників на підприємстві протягом

досліджуваного періоду, осіб;

Чср – середньооблікова чисельність персоналу підприємства за

досліджуваний період, осіб
· коефіцієнт обороту по звільненню:

КЗВ=ЧЗВ/ЧСР*100%,

де ЧЗВ – чисельність працівників, яких звільнено з підприємства протягом

досліджуваного періоду, осіб.

· коефіцієнт загального обороту:

КЗО=(ЧП+ЧЗВ)/ЧСР*100%;

· коефіцієнт плинності кадрів:

КПЛ=ЧЗВП/ЧСР*100%

де ЧЗВП – чисельність працівників, яких звільнено з підприємства

протягом досліджуваного періоду за прогул та інші порушення трудової
дисципліни, невідповідність посаді, а також за власним бажанням (крім
звільнених за власним бажанням з поважних причин), осіб.
7.3. Методичні підходи при плануванні чисельності окремих категорій
працівників підприємства
Метод коректування базової чисельності , де Ч — чисельність
промислово-виробничого персоналу, що необхідна для забезпечення
планового обсягу виробництва, осіб; Ч— базова (очікувана) чисельність,
осіб; ДV—плановий темп зростання обсягу виробництва продукції,
%; ДЧ — сумарна зміна чисельності за пофакторним розрахунком
можливого зростання продуктивності праці, осіб. Точнішим є метод
розрахунку планової чисельності на підставі повної трудомісткості
виготовлення продукції Чпл=(t)/Трп*Квн де t— повна трудомісткість
виробничої програми планового року (включає технологічну
трудомісткість, трудомісткість обслуговування та управління
виробництвом), нормо-годин; Трп— розрахунковий ефективний фонд часу
одного працівника, годин; Квн — очікуваний коефіцієнт виконання норм.
Чисельність робітників, що зайняті на роботах, які нормуються( Чнр),
розраховується за формулою , n – кількість видів виготовлюваних
виробів, де ti- планова трудомісткість одиниці і-того виду виробу, нормо-
годин, mi – кількість виробів і-того виду , одиниць, n кількість видів
виготовлюваних одиниць. Чисельність основних робітників, зайнятих на
ненормованих роботах Чннр =(m0*nрз)Ноб ,де m0- кількість об’єктів, що
обслуговуються, nрз - кількість змін роботи на добу, Ноб – норма
обслуговування одного агрегату, кількість об‘єктів у розрахунку на одного
робітника.
Чисельність допоміжних робітників для яких неможливо встановити
норми обслуговування та розрахувати трудомісткість
робіт Чдр=nрм*nрз, nрм - кількість робочих місць. Чисельність керівників,
спеціалістів і службовці розраховуються згідно з типовими штатами.
Дозволяється застосування методу прямого нормування, якщо дані про
трудомісткість управління є вірогідними, або методу нормування
управлінського персоналу з використанням кореляційної залежності.
7.4. Продуктивність праці персоналу: сутність, показники, методи її
вимірювання та напрямки підвищення
Продуктивність праці - це ефективність затрат конкретної праці, яка
визначається кількістю продукції, виробленої за одиницю робочого часу,
або кількістю часу, витраченого на одиницю продукції.
Тобто вона показує співвідношення обсягу вироблених матеріальних або
нематеріальних благ та кількості затраченої на це праці.
Зростання продуктивності праці означає збільшення кількості продукції,
виробленої за одиницю часу, або економію робочого часу, витраченого на
одиницю продукції.
Рівень продуктивності праці характеризується показником виробітку, який
показує кількість продукції, що вироблена за одиницю часу.
Оберненим до виробітку є показник трудомісткості.
Важливою передумовою визначення результативності праці є правильне
обчислення рівня і динаміки продуктивності праці в усіх сферах економіки.
Вимірювання продуктивності праці має грунтуватися на розумінні її
економічного змісту, визначенні показників, які можуть характеризувати
рівень продуктивності праці у часі і просторі.
Методи обліку продуктивності праці мають відповідати таким вимогам:
одиниця виміру не може викривляти показники продуктивності праці;
повністю враховувати фактичний обсяг робіт і затрати робочого часу;
забезпечувати єдність методів вимірювання продуктивності праці;
показники продуктивності праці мають бути наскрізними, зведеними,
порівняльними, мати високий ступінь узагальнення, бути універсальними
у застосуванні.
Продуктивність праці вимірюється відношенням обсягу виробленої
продукції до затрат праці (середньооблікової чисельності персоналу).
Залежно від прямого або оберненого відношення маємо два показники:
виробіток і трудомісткість.
Виробіток - це кількість виробленої продукції за одиницю часу або
кількість продукції, яка припадає на одного середньооблікового
працівника або робітника за рік, квартал, місяць . Він вимірюється
відношенням кількості виробленої продукції до величини робочого часу,
витраченого на його виробництво.

,
де В - виробіток;
Т - затрати робочого часу;- обсяг виробленої продукції.
На підприємствах виробіток може визначатися різними способами
залежно від того , якими одиницями вимірюється обсяг продукції і затрати
праці. Це такі способи:
Натуральний - ділення обсягу виробленої продукції у фізичних одиницях
на кількість затраченого часу в нормо-годинах.
Вартісний - ділення обсягу виробленої продукції у гривнях на затрати часу,
що виражені в середньо- списковій чисельності робітників або
відпрацьованих ними кількості людино-днів;-годин.
Трудовий - ділення обсягу виробленої продукції, представленої в затратах
робочого часу в нормо-годинах на кількість працівників.
Трудомісткість - це показник, який характеризує затрати часу на одиницю
продукції (тобто величина обернена до виробітку):
 ,
де Тр - трудомісткість на одиницю продукції.

Чим більший виробіток продукції за одиницю часу, або чим менші затрати
часу на одиницю продукції, тим вищий рівень продуктивності праці. Проте
відсоток підвищення виробітку не рівнозначний відсотку зниження
трудомісткості. Співвідношення між ними виражається так:

% зниження > трудомісткості = % підвищення виробітку / (100 + %

підвищення виробітку) - 100;

% підвищення виробітку = % зниження трудомісткості / (100 - % зниження

трудомісткості) - 100.

Виробіток є найпоширенішим і універсальним показником. У масштабі

економіки рівень продуктивності праці (виробітку) у сфері матеріального
виробництва визначається відношенням величини знову створеної
вартості - національного доходу - за певний період до середньооблікової
чисельності персоналу, зайнятого у сфері матеріального виробництва
протягом цього періоду. У сфері послуг продуктивність праці (виробіток)
визначається відношенням вартості послуг без вартості матеріальних
витрат на їх надання за певний період до середньооблікової чисельності
персоналу сфери послуг за цей самий період.

Розрізняють показники виробітку залежно від одиниці виміру робочого

часу:

- виробіток на одну відпрацьовану людино-годину - годинний;

- виробіток на один відпрацьований людино-день - денний;

- виробіток на одного середньооблікового працівника - річний

(квартальний, місячний).

Годинний виробіток характеризує продуктивність праці за фактично

відпрацьований час.

Денний залежить також від тривалості робочого дня і використання

робочого часу всередині зміни. На його рівень впливають
внутрішньозмінні простої та збитки часу.

Річний виробіток ураховує не тільки внутрішньозмінні, а й цілодобові

простої. Визначається відношенням виробленої за рік продукції до
середньорічної чисельності працівників.

Залежність між цими показниками може бути виражена так:

) Індекс денного виробітку = Індекс годинного виробітку - Індекс

використання робочого часу протягом зміни;

) Індекс річного виробітку = Індекс денного виробітку - Індекс кількості

явочних днів протягом року.

Методи вимірювання продуктивності праці (виробітку) залежать від

способу визначення обсягів виробленої продукції. Розрізняють
натуральний, трудовий і вартісний (грошовий) методи.

Сутність натурального методу полягає в тому, що обсяг виробничої

продукції і продуктивність праці розраховуються в натуральних одиницях
(штуках, тоннах, метрах тощо).

Трудовий метод найчастіше використовується на робочих місцях, у

бригадах, на виробничих дільницях і в цехах, де обсяг робленої продукції
або виконаних робіт визначається в нормо годинах .

У сучасних умовах найпоширенішим методом вимірювання

продуктивності праці є вартісний (грошовий), який грунтується на
використанні вартісних показників обсягу продукції (валова, товарна
продукція, валовий оборот, нормативна вартість обробки, чиста,
нормативно-чиста й умовно-чиста продукція, валовий дохід).

Перевага вартісного методу полягає в можливості порівняння різнорідної

продукції з витратами на її виготовлення як на окремому підприємстві або
в галузі, так і економіки в цілому. У зв'язку з цим вартісний метод
застосовується на всіх етапах планування й обліку як на галузевому, так і на
територіальному рівнях.

Показники продуктивності праці, розраховані за валовою і товарною

продукцією.

Підвищення продуктивності праці - основний чинник вирішення

економічних проблем підприємства.

Планування росту продуктивності праці здійснюється такими методами:

- Методом прямого рахунку;

- Пофакторним методом;

Перший метод передбачає визначення планового рівня продуктивності

праці за формулою:

де Qпл. - запланований обсяг випуску продукції у вартісному виразі або в

натуральних одиницях;

Чпл. - планова чисельність промислово-виробничого персоналу

Найпоширенішим методом планування показника підвищення

продуктивності праці є пофакторний метод, тобто метод планування за
факторами зростання продуктивності праці.

Відповідно фактори зростання продуктивності праці - це вся сукупність

рушійних сил і чинників, що ведуть до збільшення продуктивності праці.
Вивчення цих факторів і пошук резервів зростання продуктивності праці є
важливим завданням економічної теорії і практики.

Розрахунок планового рівня продуктивності праці здійснюється в декілька

етапів:

І. Обчислення економії робочої сили під впливом техніко-економічних

факторів.

ІІ. Визначення вихідної чисельності промислово-виробничого персоналу в

плановому періоді:

де Ко - темпи росту обсягу виробництва в плановому періоді.

7.5. Мотивація персоналу: сутність, види та основні методи впливу
Система мотивації характеризує сукупність взаємозв'язаних заходів, які
стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо
досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства
(організації).
Система мотивації повинна розвивати почуття належності до конкретної
організації.
За домінуючої ролі соціально-економічних умов у основу будь-якої моделі
мотивації покладаються передовсім психологічні аспекти:
1.Відокремлювані види потреб:
o Фізіологічні
o Безпеки та захищеності
o Соціальні
o Поваги
o Самовиявлення
2. Чинники, що впливають на очікування
o Очікування щодо співвідношення витрат праці та результатів
o Очікування щодо співвідношення результатів та винагороди
o Передбачуваний ступінь відносного задоволення отриманою
винагородою
3. Складові елементи справедливості
о Суб’єктивне визначення співвідношення винагороди та затрат праці.
о Порівняння особистої винагороди із заохоченням інших людей, що
виконують аналогічну роботу.
o Зняття спеціального напруження через дотримання принципу
справедливості ( за наявності дисбалансу)
Система мотивації на рівні підприємства має базуватися на
певних вимогах:
• надання однакових можливостей щодо зайнятості та посадового
просування за критерієм результативності праці;
• узгодження рівня оплати праці з її результатами та визнання особистого
внеску в загальний успіх. Це передбачає справедливий розподіл доходів
залежно від ступеня підвищення продуктивності праці;
• створення належних умов для захисту здоров'я, безпеки праці та
добробуту всіх працівників;
• забезпечення можливостей для зростання професійної майстерності,
реалізації здібностей працівників, тобто створення програм навчання,
підвищення кваліфікації та перекваліфікації;
• підтримування в колективі атмосфери довіри, заінтересованості в
реалізації загальної мети, можливості двосторонньої комунікації між
керівниками та робітниками.
Методи мотивації результативності діяльності:
Економічні прямі:(Відрядна оплата, Почасова оплата, Премії за
раціоналізацію ,Участь у прибутках, Оплата навчання, Виплати за
максимальне використання робочого часу ( немає невиходів на роботу ));
Економічні непрямі:(Пільгове харчування, Доплати за стаж, Пільгове
користування житлом, транспортом та ін.);
Негрошові: (Збагачення праці, Гнучкі робочі графіки, Програми підвищення
якості праці, Участь у прийнятті рішень на більш високому рівні)
Крім згаданих вище видів мотивації існує її поділ на індивідуальну та
групову, зовнішню та внутрішню тощо.
7.6. Оплата праці на підприємстві: сутність, державна політика, загальна
організація.
Оплата праці — це будь-який заробіток, обчислений, як правило, у
грошовому виразі, що його за трудовим договором власник або
вповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або
надані послуги.
Оплата праці складається з основної заробітної плати й додаткової оплати
праці.
Основна залежить від результатів і його праці й визначається тарифними
ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також
надбавками й доплатами в розмірах, не вищих за встановлені чинним
законодавством.
Рівень додаткової оплати праці здебільшого залежить від кінцевих
результатів діяльності підприємства. Відносять премії, інші заохочувальні
та компенсаційні виплати, а також надбавки й доплати, не передбачені
чинним законодавством або встановлені понад розміри, дозволені
останнім.
Дійовість оплати праці визначається тим, наскільки повно вона виконує
свої основні функції — відтворювальну, стимулюючу, регулюючу й
соціальну.
Відтворювальної функції заробітної плати передбачає встановлення норм
оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормальне відтворення
робочої сили відповідної кваліфікації.
Стимулювання зводиться до того, що можливий рівень оплати праці має
спонукати кожного працівника до найефективніших дій на своєму
робочому місці. Регулююча функція оплати праці реалізує
загальновживаний принцип диференціації рівня заробітку за фахом і
кваліфікацією відповідної категорії персоналу, важливістю та складністю
трудових завдань. Соціальну функцію заробітної плати спрямовано на
забезпечення однакової оплати за однакову роботу; вона має поєднувати
державне й договірне її регулювання, а також реалізовувати принцип
соціальної справедливості щодо одержання власного доходу. Державна
політика оплати праці практично реалізується через механізм її
регулювання. Останній є складовою частиною загального механізму
реалізації соціально-економічної політики держави.
Механізм державного регулювання:
1. ОПЛАТИ ПРАЦІ через встановлення: - мінімальної заробітної плати, -
інших державних норм і гарантій щодо оплати праці (за роботу в
надурочний час, святкові та вихідні дні та за час виконання державних
обов'язків тощо), - умов визначення частини доходу, що спрямовується на
оплату праці, - міжгалузевих співвідношень в оплаті праці, - умов і розмірів
оплати праці в бюджетних організаціях та установах, - максимальних
розмірів посадових окладів керівників державних підприємств, - рівня
оподаткування підприємств і доходів працівників.
2. СОЦІАЛЬНОГО ЗАХИСТУ з допомогою:
- бюджетного фінансування народної освіти, культури, закладів охорони
здоров'я і фізичної культури (на базовому рівні надання послуг),
- участі у формуванні фондів соціального страхування (пенсійного,
медичної допомоги, допомоги на випадок безробіття тощо),
- обмеженого дотування цін на товари (послуги), що перебувають під
державним контролем,
- запровадження допомоги сім'ям з низькими доходами, - застосування
різних форм компенсації підвищення цін (для найбільш вразливих верств
населення) та обмеженої індексації,
- забезпечення функціонування дійової системи працевлаштування та
допомоги безробітним.
Політика оплати праці підприємств, організацій та інших первинних
суб'єктів господарювання формується й реалізується в межах чинного
законодавства, передусім закону України «Про оплату праці» (1995 р.).
Конкретна реалізація політики заробітної плати здійснюється на підставі
договірного регулювання оплати праці найманих працівників підприємств,
тобто на підставі укладання системи тарифних угод на трьох рівнях:
міжгалузевому (генеральна тарифна угода); галузевому (галузева тарифна
угода) або комунальному (регіональна тарифна угода); виробничому
(тарифна угода як складова частина колективного договору).
Тарифна угода — це договір між представниками сторін переговорів з
питань оплати праці та соціальних гарантій. Основним організаційно-
правовим інструментом обґрунтування диференціації заробітної плати
працівників різних суб'єктів господарювання (діяльності) є тарифно-
посадова система, основні елементи якої такі: тарифно-кваліфікаційні
довідники; кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів і
службовців; тарифні сітки й ставки; схеми посадових окладів або єдина
тарифна сітка.
7.7. Сутнісно-видова характеристика форм і систем оплати праці персоналу
Організація оплати праці на підприємстві здійснюється на основі розподілу
функцій і робіт, нормування, тарифної системи, форм і систем оплати
праці.
Тарифна система оплати праці є сукупністю взаємопов’язаних елементів:
тарифної сітки, тарифних ставок, схем посадових окладів і тарифно-
кваліфікаційних характеристик.
Тарифна сітка встановлює відповідні співвідношення у оплаті праці
працівників різної кваліфікації. Вона являє собою сукупність тарифних
розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Проте встановлені тарифні
ставки, коефіцієнти та розряди самі по собі не дають можливості
розрахувати заробітну плату. Необхідно ув’язати їх з фактичними
результатами праці. Це виконують форми та системи оплати праці.
Існують дві форми оплати праці, які базуються на тарифній
системі: відрядна (оплата праці проводиться за нормами та розцінками,
встановленими, виходячи з розряду виконуваних робіт.)
Системи:
-пряма відрядна (За прямої відрядної системи заробіток працівника (Dпвс)
розраховується множенням кількості одиниць виробленої продукції (V) та
розцінки за одиницю продукції (р0):Dпвс = p0v).
-непряма відрядна (Dпвс = s t kвн, де s — погодинна тарифна ставка; t —
фактично відпрацьована кількість годин цим робітником; kвн — середній
коефіцієнт виконання норм виробітку всіма робітниками, що
обслуговуються.заробіток працівника залежить не від його особистого
виробітку, а від результатів праці працівників, що ним обслуговуються).
-відрядно-преміальна (складається з відрядного заробітку (р0v) та премії
(m) за досягнення певних результатів: Dвпс = р0 v +m)
-відрядно-прогресивна (передбачає оплату робіт, виконаних у межах
встановленої норми (nо) за звичайними відрядними розцінками р, а робіт,
виконаних понад нормативний (базовий) рівень (n1), — за підвищеними
розцінками (p1) залежно від ступеня виконання завдання, Dвпр = p n0 +pi
ni)
-акордна (розцінки встановлюються не за окремими операціями, а на весь
комплекс робіт з визначенням кінцевого строку виконання).
Почасова (здійснюється за годинними тарифними ставками із
застосуванням нормованих завдань або місячними окладами).
Системи: -проста почасова оплата (розраховується множенням годинної
тарифної ставки відповідного розряду (s) на кількість відпрацьованих
годин (t):Dпп=s t).
-почасово-преміальна (окрім тарифного заробітку (s • t) працівник
одержує премію (m) за досягнення певних кількісних або якісних
показників, Dпрем = s t + m).
-за посадовими окладами (застосовується для оплати працівників, робота
яких має стабільний характер).

Питання для самостійного опрацювання

Колективні форми організації й оплати праці.
Безтарифна система оплати праці.
Фактична заробітна плата кожного працівника підприємства є часткою у
фонді оплати праці всього колективу або колективу окремого підрозділу і
залежить від кваліфікаційного рівня працівника (К), коефіцієнта трудової
участі (КТУ) і фактично відпрацьованого часу (Тф).
Кваліфікаційний рівень (К) встановлюється всім членам трудового
колективу залежно від виконуваних функцій, рівня кваліфікації.
КТУ також виставляється всім працівникам і затверджується Радою
трудового колективу.
Розрахунок заробітної плати при використанні безтарифної системи
проводиться в такій послідовності:
Визначається кількість балів(Бі), зароблена кожним і-тим працівником (або
групою працівників одного рівня):

Бі = К* Тф * КТУ ,
де Тф - відпрацьована кількість людино-днів працівниками одного рівня
або кількість днів, відпрацьована одним робітником.
Визначається загальна сума балів(Бсум), зароблена всіма працівниками
підприємства або підрозділу
де т - кількість груп однакових кваліфікаційних рівнів або чисельність
працівників.
Визначається частка (доля) d фонду оплати праці(ФОП), що припадає на
один бал.
Обчислюється заробітна плата і-го працівника(Зі):

Зі = d * Бі .
Для управлінського персоналу безтарифна систПри використанні цієї
системи спочатку розраховується заробіток всієї бригади (Збр), як при
прямій відрядній системі, використовуючи бригадний розцінок. Потім цей
заробіток розподіляється між членами бригади одним із таких методів:ема
оплати праці передбачає коригування їхнього заробітку залежно від обсягу
реалізації продукції.
Колективні форми використовуються в тому випадку, коли характер облад-
нання чи специфіка технології потребують зусиль групи працівників різної
кваліфікації.
При використанні цієї системи спочатку розраховується заробіток всієї
бригади (Збр), як при прямій відрядній системі, використовуючи бригадний
розцінок. Потім цей заробіток розподіляється між членами бригади одним
із таких методів:
1.Методи розподілу бригадного заробітку
Метод годино-коефіцієнтів. Використовується тоді, коли всі члени •
визначають загальну кількість годино-коефіцієнтів (Г-Кбр), відпрацьованих
бригадою за формулою:

,
де Тфі - фактична кількість годин, відпрацьована і-тим робітником,
год./міс.;
Кі - тарифний коефіцієнт за розрядом і-го робітника;
т - кількість членів бригади, чол.;
• знаходять суму бригадного заробітку, що припадає на один годино-
коефіцієнт(ЗІГ-К)
, грн
• заробіток і-го робітника (члена бригади) (Зі) обчислюють:
Зі = Тфі * Кі * З1 г-к , грн.
2) Метод коефіцієнта виконання норм.Використовується за умови, що
члени бригади працюють в різних умовах.
Послідовність розподілу бригадного заробітку така:
• визначають заробіток бригади у випадку стопроцентного виконання
норм виробітку (Збр.100%) за формулою:
Збр100% = Тфі * Сгі ,грн.,
де Сгі — годинна тарифна ставка і-го робітника, грн./год.;
• знаходять коефіцієнт виконання норм (Квн):
• заробітну плату і-го робітника обчислюють:

Зі = Тфі * Сгі * Квн .

2.Зарубіжний і вітчизняний досвід участі працівників у прибутках та
власності
Участь у прибутках (доходах) або стимулювання персоналу че- рез
прибутки полягає в розподіленні певної їхньої частини між працівниками
підприємства. Таке розподілення може бути строко- вим (наприклад,
щомісячні виплати) або відкладеним (на кілька місяців або навіть років), а
також може набирати форми грошових виплат або передавання
працівникам певної кількості акцій підпри- ємства.
Наявність різних форм участі у прибутках пояснюється тим, що навіть
найдосконаліші системи індивідуальної чи колективної оп- лати праці не
завжди здатні породжувати в усіх працівників підприє- мства справжнє
бажання бути співпричетним до стабільно висо- ких загальних результатів
діяльності. Справедливий, чіткий і зро- зумілий для всіх розподіл частини
прибутків між «економічними агентами» — власником, адміністрацією,
спеціалістами, робітни- ками — усе більше стає визначальним не тільки
для створення позитивного соціально-психологічного клімату, а й для
процвітан- ня б Додаткові виплати з прибутків залежать від багатьох
обставин, включаючи, зокрема, рівень витрат на виробництво і рівень цін,
конкурентні позиції, фінансову ситуацію підприємства тощо. їхні розміри
визначаються окремою угодою, що укладається між відпо- відними
сторонами в рамках проведення колективних переговорів на підприємстві
— під час укладання тарифних угод, як правило.
Системи участі в прибутках диференціюються залежно від по- казників та
засобів мотиваціїбудь-якого підприємства (фірми).
Система оцінки заслуг передбачає оцінювання зусиль і поведі- нки
працівника за низкою чинників. Для кожного чинника визна- чається
система балів, а для розрахунків оцінки на різних рівнях встановлюються
відповідні норми. Періодично розраховується показник ефективності
діяльності працівника. Підсумкові резуль- тати показують відповідний
рівень додаткової (понад заробітну плату за тарифом) винагороди.
Системи стимулювання конкретних обсягів продукції, робіт, продажу тощо
найуспішніше можна застосувати в більш-менш ав- тономних структурах із
завершеним виробничим цикло Такі структури здебільшого мають власний
бюджет, що є про- порційним, наприклад обсягу продажу продукції. Відтак
персо- нал відчуває прямий зв'язок між ефективністю праці та успі- хом
підприємства на ринку, тобто його процвітанням та при- бутковістю.
Системи розподілу прибутку, зумовленого зростанням продук- тивності
праці, проектують у такий спосіб, щоб зменшити питомі витрати через
заохочування до більш високої результативності праці без підвищення
постійних витрат, що пов'язані зі збільшенням трудомісткості.
Одна з найбільш відомих і водночас простих систем базується на
визначенні так званого «загального коефіцієнта». Останній роз- раховують
як співвідношення сукупних витрат на робочу силу та обсягу продукції, що
реалізується. Це співвідношення, котре є ста- більним на підприємствах,
наприклад, більшості галузей обробної промисловості, береться за
базовий рівень коефіцієнта.
Використовуючи цей базовий коефіцієнт і враховуючи обсяг продукції, що
реалізується за конкретний період, знаходять припу- стимі витрати на
робочу силу. Потім ці витрати порівнюють із фак- тичною заробітною
платою.
Якщо фактичні витрати нижчі за припустимі, виплачують пре- мію
персоналу на рівні 40—75% від отриманої економії.
Що стосується систем преміальних виплат, то розмір премій має
узгоджуватися не з рівнем основної заробітної плати, а з конкрет- ними
досягненнями підприємства та більш-менш точним виявлен- ням внеску
кожного працівника в загальну справу.
Участь у прибутках поширено, наприклад, у Японії. Саме вона є
однією з причин високого рівня трудової мотивації працівників і кон-
курентоспроможності продукції, що виробляється. Окрім щомісячних
премій різного характеру, постійним працівникам більшості під- приємств
виплачується двічі на рік із частки прибутку так званий бо- нус. У
середньому він становить понад 1/4 заробітку, а в сприятливі для
підприємства роки навіть сягає розміру шестимісячної основної заробітної
плати працівника.
Володіння акціями має в цьому разі на меті щось більше, ніж проста участь
у прибутках через отримання відповідних дивідендів. Це — система не
тільки «ідентифікації інтересів» працівників і підприємства, а й мобілізації
особистих заощаджень громадян для інвестування у виробництво.
Поширення різних форм участі у капіталі у країнах з розвинутою ринковою
економікою реалізується досить суперечливо і далеко не такими
швидкими темпами, як сподівалися ще 30—40 років тому. Проте,
наприклад, у Великобританії кількість власників акцій протя- гом 80-
х pp. збільшилась утричі і 1990 року перевищувала 8 млн (близь- ко 20%
дорослого населення).
У США кількість фірм, що практикують розподіл акцій серед пер- соналу,
збільшилася майже у 2 рази протягом 80 — 90-х років, а чи- сельність
персоналу в них приблизно у 3 рази і становила понад 10% загальної
кількості зайнятих у економіці США.
Переважна кількість власників «робочих акцій» є дрібними влас- никами.
Вони не мають реального впливу на стратегію фірм, але так само, як і
великі, наражаються на ризик, що зв'язаний із ринковими коливаннями.
Ось чому профспілки віддають перевагу колективним формам фінансової
участі під своїм контролем. Практика свідчить, що реальні шанси на
співволодіння активами підприємств мають трудівники, що беруть участь у
капіталі не безпосередньо, а через інвестиційні фонди, кооперативні
профспілкові банки та інші форми колективного володі- ння акціями.
Найбільш повно та своєрідно ці системи участі виявилися у Швеції.
Колективну участь працівників у прибутках і власності підприємств у формі
фондів трудівників профспілки використовують, окрім усього іншого, як
засоби контролю за приватною власністю і навіть за всією економікою. У
різноманітних фондах колективного володіння акціями поєднуються
участь у прибутках, в акціонерному капіталі та в уп- равлінні.
Для впровадження цієї форми економічної демократії в Швеції мали місце
особливі передумови: законодавство, що регулює участь персо- налу у
власності та в управлінні; високий рівень профспілкової орга- нізованості;
наявність у профспілок необхідних знань і навичок управ- ління; активне
сприяння уряду; наявність теорії та програми дій, що вписуються в
особливу шведську модель суспільного розвитку.
Останнім часом у багатьох країнах все більше практикуються оп- ціони
акцій, тобто передплата на акції або продаж таких на пільго- вих умовах,
але без права перепродажу акцій протягом, наприклад, 5-ти років.
Різні системи участі в прибутках, що є досить вагомими в за- охочуванні
персоналу до досягнення найліпших загальних резуль- татів
господарювання, самі по собі ще не вирішують проблеми формування
дійового механізму мотивації трудової діяльності на підприємстві.
Функціонування такого механізму залежить від позитивного впливу як
внутрішніх, так і зовнішніх щодо підприємства чинників. Але в будь-якому
разі організація системи винагородження персо- налу має спиратися на
прогнозований стиль управління, що перед- бачає створення гнучких
структур, методів мотивації відповідно до розвитку технічних, економічних
і соціальних процесів у суспільстві в цілому та на кожному підприємстві
зокрема.

Зарубіжний досвід управління персоналом у розвинених країнах.

У практиці управління персоналом в останні роки чітко просліджується
переплітання різних його моделей: американської, японської і
західноєвропейської. В цьому проявляється процес інтернаціоналізації
сучасного менеджменту. Важливим етапом цього пронесу стали
асиміляція ідей системного підходу, розробка різних моделей організації,
як системи — не тільки функціонуючої, але й такої, що розвивається, на
основі яких сформувався новий підхід у кадровому менеджменті -
управлінні людськими ресурсами.
В сучасній теорії і практиці управління персоналом на фірмах індустріально
розвинутих країн домінують два діаметрально протилежних підходи —
американський і японський.

Американський — передбачає початкове визначення професійно-

кваліфікаиійної моделі «посади» і «підтягування» до найбільш відповідних
працівників за схемою «посада — працівник». Особливостями системи
управління в американських фірмах є наступне: персонал розглядається як
основне джерело підвищення ефективності виробництва; йому надається
певна автономія; підбір здійснюється за такими критеріями, як освіта,
практичний досвід роботи, психологічна сумісність, уміння працювати в
колективі; орієнтація на вузьку спеціалізацію менеджерів, інженерів,
вчених.
Американські менеджери традиційно орієнтовані на індивідуальні цінності
і результати. Вся управлінська діяльність в американських компаніях
ґрунтується на механізмі індивідуальної відповідальності, оцінці
індивідуальних результатів, розробки кількісних виражень цілей, які мають
короткотерміновий характер. Управлінські рішення, як правило,
приймають конкретні особи і несуть відповідальність за їх реалізацію.

Характерними умовами праці є:

зменшення обсягів роботи в центральних службах і скорочення
адміністративного апарату;

більш широкий перелік професій і посадових інструкцій;

перехід на гнучкі форми оплати праці;

об'єднання інженерів, вчених і виробничників у наскрізні колективи -

проектно-цільові групи.

Традиційно в індустріальних країнах, Канаді, США як малі, так і великі

підприємства дотримуються відкритої політики «вхід - вихід», при якій
процедура підбору кадрів проста, тому робітника можна звільнити або
перемістити, якщо це потрібно фірмі.
Японська модель передбачає початкове вивчення сильних і слабких сторін
особистості працівника і підбір для нього відповідного робочого місця
(система «працівник — посада»).

Японській моделі характерна орієнтація на:

довгу перспективу роботи на одному підприємстві;

якість освіти й особистий потенціал робітника;

оплата праці визначається комплексно, з врахуванням віку, стажу роботи,

освіти та здібностей до виконання поставленого завдання;

участь працівників у профспілках, що створюються в межах організації, а не

галузі.

Основними принципами управління персоналом є:

переплетіння інтересів і сфер життєдіяльності фірми і працівників;

висока залежність працівників від фірми, надання йому значних гарантій в

обмін на відданість фірмі і бажання захищати її інтереси;
пріоритет колективним формам, заохочення трудової кооперації всередині
фірми в рамках невеликих груп;

атмосфера рівності між працівниками незалежно від їхніх посад;

підтримання балансу впливу та інтересів трьох основних сил, що

забезпечують діяльність фірми: керівників, інвесторів і працівників.

В Японії не існує традиції розподілу працівників на три категорії

(висококваліфікованих, малокваліфікованих і некваліфікованих). Всі
робітники в час прийняття їх на роботу є не кваліфікованими. Вони
обов'язково будуть підвищувати свою кваліфікацію. До того ж, тут немає
чіткої межі між інженерно-технічним персоналом і робітниками.

В Європі і США чітко визначені службові обов'язки інженера, техніка і

робітника. Обидві моделі — американська і японська мають як «плюси»,
гак і «мінуси». Тому у світовій практиці намітилась тенденція застосування
змішаної системи управління людськими ресурсами.
Досвід організації оплати праці в розвинених країнах
У розвинутих капіталістичних країнах регулювання доходів виявляється
насамперед у механізмі регулювання заробітної плати, що представляє
собою сполучення і взаємодію трьох ланок.
1) державне втручання (роль скоріше соціальна, ніж економічна; характер
скоріше непрямий);
2) колективно-договірне (загальнонаціональне, галузеве, фірмове)
регулювання;
3) ринок праці, підпорядкований дії закону вартості. (рис.12.2)
Закордонний досвід свідчить, що державні органи управління беруть
участь у регулюванні заробітної плати за такими напрямками:
Ø встановлення гарантованого мінімуму заробітної плати (США, Франція,
Іспанія й ін.), але він може встановлюватися і на основі
загальнонаціональних угод;
Ø податкова система (стосовно доходів і заробітної плати);
Ø граничні розміри росту заробітної плати в період посилення інфляції (чи
компенсація падіння доходів у період росту цін);
Ø пряме регулювання заробітної плати в державному секторі економіки
(однак має обмежений характер, тому що велика частина
держпідприємств функціонує на принципах повної господарській
самостійності й окупності);
Ø інституціональні основи колективно-договірного регулювання.
Договірне регулювання здійснюється підприємницькими організаціями і
профспілками на загальнонаціональному (державному), галузевому і
фірмовому рівнях. Якщо на державному рівні роль регулювання скоріше
соціальна, то на галузевому не тільки соціальна, але й економічна,
стимулююча, а на фірмовому рівні - насамперед стимулююча роль. Діє
визначена ієрархічна підпорядкованість, що вказує на встановлення
мінімальної заробітної плати в національному масштабі не нижче
(можливо, і вище) ніж на галузевому і фірмовому рівнях.
В міру просування на первинний рівень колективні договори усе більш
деталізуються з урахуванням особливостей галузі, фірми та економічних
можливостей.

У загальнонаціональних (секторальних) колективних договорах

регулюється (установлюється) мінімальна заробітна плата для нації в
цілому чи за секторами економіки і загальний порядок індексації
заробітної плати.
У галузевих договорах регулюються: мінімальна тарифна ставка за
основними професійно-кваліфікаційних групами, форми і системи
заробітної плати, розмір соціальних виплат і пільг.
У фірмових договорах регулюються питання розміру і диференціації
тарифних ставок, надбавок і доплат, індексації заробітної, плати, системи
участі в прибутках і акціонованому капіталі, розміри соціальних виплат і
пільг. У них також знаходять відображення робочий час (тривалість
робочого тижня, відпустки і т.д.). Насамперед у таких договорах
регулюється оплата праці робітників. Для керівників, фахівців ці питання
окреслюються в контрактах.
Середньостатистична заробітна плата є не тільки зв'язуванням між ринком
праці і конкретною фірмою, але і інструментом рівної оплати за рівну
працю. Усі підприємства (фірми) прагнуть до дотримання цього принципу,
тому що він дозволяє:
1) стримувати ріст заробітної плати;
2) запобігати відтоку найбільш кваліфікованих кадрів.
Захист номінальних доходів від інфляції є складовою частиною політики
доходів. У розвитих капіталістичних країнах вона здійснюється шляхом
індексації доходів як на державному рівні (на основі відповідного
законодавства), так і на рівні окремих фірм (компаній) через колективний
договір. Система індексації передбачає диференційований підхід (від
повної компенсації найнижчих доходів і до повної її відсутності у
високодохідних груп населення).
В усіх промислово розвинутих країнах здійснюється державна (і не тільки)
підтримка доходів бідних родин, існують певні системи соціального
забезпечення (страхування), підтримки самостійних працівників і т.п.