17. Кадрова політика підприємства, проблеми її формування та шляхи вирішення проблем.

Кадрова політика — сукупність соціально-правових, організаційно-економічних і

психологічних заходів підприємства з формування, використання і відтворення трудового
(кадрового) потенціалу. Під кадровою політикою слід розуміти систему теоретичних поглядів,
ідей, принципів, які визначають основні напрями роботи з персоналом, її форми і методи.
Розробляється власниками підприємства, вищим керівництвом, кадровими службами для
визначення генерального напряму і засад роботи з кадрами, загальних і специфічних вимог до
них.

Кадрова політика має за головну мету забезпечення в теперішній час та в майбутньому

кожної посади і робочого місця персоналом належної кваліфікації. Кадрова політика визначається
рядом чинників: а) зовнішніх: законодавство, профспілки, економічка ситуація та ін. б) внутрішніх:
цілі підприємства, виробнича та управлінська культура ті ін.

Основними завданнями кадрової політики є: своєчасне забезпечення підприємства

персоналом необхідної якості й у достатній кількості; раціональне використання трудового
потенціалу; формування і підтримання ефективної роботи трудових колективів та ін.

Серед проблем формування кадрової політики можна виділити:

 Недостатня узгодженість кадрової політики з цілями стратегічного управління

організацією. Якщо кадрова політика не узгоджена зі стратегією управління, це
може призвести до недосягнення стратегічних цілей, зниження ефективності
роботи персоналу, високої плинності кадрів
 Недостатня мотивація персоналу. Кадрова політика повинна бути спрямована на
підвищення мотивації персоналу, якщо ж цього не відбувається, то відбуваєтсья
зниження продуктивності праці, підвищується плинність кадрів, якість продукції
погіршується.
 Недостатня ефективність кадрових процедур. Вона призводить до того, що
кадровий потенціал організації використовується неефективно, з’являється
кумівство (до підприємства приєднуються не за кваліфікацією, а за зв’язками),
падає довіра до підприємства як з боку споживачів, так і з боку працівників.

Щоб ефективно вирішувати всі ці проблеми потрібно розробити системи кадрового

планування (забезпечіть узгодженість цілей з кадровою політикою), регулярно перевіряти
кадровий потенціал організації, впроваджувати прозорі процедури відбору, створювати умови, які
підвищують мотивацію персоналу.

18. Роль персоналу у діяльності підприємства. Підходи до оцінки персоналу.

Персонал є найважливішим ресурсом будь-якого підприємства. Від його кваліфікації, мотивації та

задоволеності роботою залежить успіх підприємства в цілому.

Персонал виконує такі основні функції у діяльності підприємства:

 Виробнича функція. Персонал безпосередньо здійснює виробничий процес, створюючи

продукцію, яка реалізуються на ринку.
 Управлінська функція. Персонал здійснює управління виробничим процесом, приймаючи
рішення, розробляючи плани та програми, контролюючи виконання робіт тощо.
 Соціальна функція. Персонал сприяє створенню сприятливого соціально-психологічного
клімату в колективі, що позитивно впливає на ефективність роботи підприємства.

Методи оцінки персоналу:

  Оцінка за допомогою тестів передбачає використання стандартизованих тестів, які
дозволяють оцінити певні характеристики співробітників, наприклад, їхні знання,
навички, здібності або особистісні якості.
 Оцінка за допомогою анкет передбачає використання анкет, які дозволяють
співробітникам самостійно оцінити свою роботу або оцінити роботу колег.
 Оцінка за допомогою інтерв'ю передбачає проведення інтерв'ю з співробітниками, під
час якого вони відповідають на запитання про свою роботу.
 Оцінка за допомогою 360-градусного зворотного зв'язку передбачає отримання оцінки
співробітника від різних джерел, наприклад, від керівників, колег, підлеглих або
клієнтів.

19. Планування чисельності персоналу на підприємстві.

У плануванні діяльності підприємств важливе місце належить визначенню потреби в

трудових ресурсах. Планування трудових ресурсів на підприємствах починається з аналізу
забезпеченості робочих місць працівниками відповідної кваліфікації та рівня їх використання.

Чисельність персоналу організації залежить від характеру, масштабу, складності,

трудомісткості виробничих (чи інших) і управлінських процесів, ступеня їхньої механізації,
автоматизації, комп’ютеризації. Ці фактори визначають її нормативну (планову) величину. Більш
об’єктивно персонал характеризується обліковою (фактичною) чисельністю, тобто кількістю
співробітників, що офіційно працюють в організації в даний момент.

При визначенні планової чисельності основних робітників (Чпл) за трудомісткістю

виробничої програми необхідно враховувати плановий обсяг робіт у нормо-годинах (∑ТP),
ефективний фонд робочого часу одного середньооблікового робітника в годинах (tеф) та

плановий коефіцієнт виконання норм (Kвн):

Чисельність робітників, що зайняті на роботах, які нормуються ( рн Чпл ), розраховують за

формулою: , де Тpi — планова продуктивність одиниці і-го виду виробу,

нормогодин; mi — кількість виробів і-го виду, одиниць; n — кількість видів виготовлених одиниць

Планова чисельність основних робітників, зайнятих на ненормованих роботах ( нп Чпл )

визначається за формулою: де Ко — загальна кількість обладнання,

яку необхідно обслуговувати робітникам; Кзм — кількість змін роботи обладнання на добу; Кя.о —
коефіцієнт переводу явочної чисельності у обліку; Но — норма обслуговування, тобто кількість
одиниць обладнання, яке має обслуговуватись одним робітником, одиниць.

20. Продуктивність праці та методи її розрахунку

Продуктивність праці — це показник, що характеризує її ефективність і показує здатність

працівників випускати певну кількість продукції за одиницю часу. Продуктивність праці можна
сформулювати також як плідність, ефективність діяльності людей у процесі створення
матеріальних благ.

Розрізняється прямий і зворотний способи визначення продуктивності праці. Залежно від

прямого чи оберненого співвідношення цих величин ми маємо два показники рівня
продуктивності праці: виробіток і трудомісткість.
 Виробіток — це прямий показник рівня продуктивності праці, що визначається кількістю
продукції (робіт, послуг), виробленої одним працівником за одиницю робочого часу, і

розраховується за формулою:

де В — виробіток; О — обсяг виробництва продукції (робіт, послуг); Чпл — планова

чисельність промислово-виробничого персоналу. Виробіток може бути годинним, денним,
місячним, квартальним, річним.

Трудомісткість — це обернений показник рівня продуктивності праці, що характеризується

кількістю робочого часу, витраченого на 240 виробництво одиниці продукції (робіт, послуг), і

розраховується за формулою: