Київський національний університет імені Тараса Шевченка

Інститут філології
Кафедра загального мовознавства, класичної філології та
неоелліністики

Реферат
Нормування та оплата праці

студентки ІІІ курсу,

спеціальності
«Новогрецька філологія та переклад і англійська мова»,
Гайсиної Дар’ї Шафкатівни

КИЇВ – 2021
 Нормування та оплата праці
Поняття та особливості нормування праці
Працююча людина є головною продуктивною силою будь-якого
суспільства. Споконвіку, праця була і залишається головним джерелом
матеріального і духовного достатку людини, головною умовою життя і
розвитку суспільства. Вся трудова діяльність людей здійснюється за участю
трьох елементів: робочої сили, знарядь і предметів праці. Основна роль серед
них належить робочій силі, яка вже використовує знаряддя і предмети праці.
Засоби виробництва функціонують тільки в процесі праці, а отже головним
завданням на сьогодні є впровадження ефективної системи норм та нормативів
праці на підприємствах, а працівники, у свою чергу, повинні бути обізнані,
щодо своїх прав.
За ринкових умов господарювання кожне підприємство використовує
внутрішній потенціал, намагається досягти зростання своїх соціально-
економічних показників. Серед них досить важливим є продуктивність праці,
яка залежить від різних чинників, зокрема від нормування праці. Проте, що ж
таке норми праці?
Згідно статті 85 КЗпП, норми праці – це норми виробітку, часу,
обслуговування, чисельності і встановлюються для працівників відповідно до
досягнутого рівня техніки, технології, організації виробництва і праці.
Мета нормування праці полягає у тому, щоб на основі зростання
технічної озброєності та удосконалення організації виробництва у праці,
поліпшення її умов, максимально скоротити витрати виробництва за рахунок
щільного використання робочого часу, скорочення його непродуктивних
витрат.
Основні завдання нормування праці:
- Покращання якості та забезпечення потреб фахівців із нормування праці;
- Розвиток теорії та методології нормування праці як науки;
- Забезпечення вдосконалення нормативної бази для цілей нормування праці;
- Забезпечення поліпшення техніки та прийомів нормування праці на
підприємстві;
- Створення на підприємствах робочих місць нормувальників із використанням
персональних комп'ютерів;
- Широке використання комп'ютеризації при нормуванні, проектуванні, веденні
документації тощо;

2
- Ефективне використання матеріальних і трудових ресурсів, зростання
продуктивності праці;
- Зниження трудомісткості продукції (послуг) в основних підрозділах
підприємства.
Перелік основних завдань нормування праці дозволяє визначити його
функції:
Основні функції нормування праці:
1) Планування – норми слугують основою планування на підприємстві;
2) Диференціація заробітної плати – обґрунтовані норми використовуються
для встановлення заробітної плати працівникам;
3) Організація праці – нормування сприяє виявленню ефективних методів та
прийомів виробничого процесу;
4) Соціальна функція – нормування дає можливість справедливо
розподілити трудові доходи.
На підприємствах використовується система норм праці, яка відображає
різні сторони трудової діяльності. Найпоширеніші з них такі: норми часу,
виробітку, обслуговування, чисельності, керованості, нормовані завдання.
Норми часу визначають необхідні затрати робочого часу одного робітника
або бригади (ланки) на виготовлення одиниці продукції або для виконання
певного обсягу робіт.
Норми виробітку визначають кількість продукції (обсяг роботи) певного
виду, що має бути вироблена (виконана) одним робітником або бригадою
(ланкою) за даний відрізок робочого часу (годину, зміну).
Норма обслуговування визначає необхідну кількість устаткування, робочих
місць, одиниць виробничої площі та інших об’єктів, що закріплені для
обслуговування одним робітником або бригадою (ланкою).
Норма чисельності визначає кількість робітників, яка потрібна для
виконання певного обсягу робіт або для обслуговування одного чи кількох
агрегатів.
Норма керованості (кількість підлеглих) визначає кількість працівників,
які мають бути безпосередньо підпорядковані одному керівникові.
Отже, норми праці є важливою ланкою як технологічної та організаційної
підготовки виробництва, так і оперативного управління ним. На їх основі
раціонально розподіляється праця на підприємстві, установлюються пропорції
між професіями, робочими місцями, дільницями, цехами. Будь-які суттєві зміни
3
в технології та організації праці і виробництва повинні супроводжуватися
зміною норм праці.

Поняття та принципи оплати праці

Ефективність функціонування та соціальний розвиток людей у
підприємницькій діяльності забезпечується передусім формуванням належних
індивідуальних і колективних матеріальних стимулів, провідною формою
реалізації яких є оплата праці.
Структура заробітної платні працівника промислового підприємства
визначається Законом України «Про оплату праці». У статі 1 даного закону
дається визначення поняття «оплата праці»:
Оплата праці – це будь-який заробіток, обчислений, як правило, в
грошовому виразі, який за трудовим договором власник або уповноважений
ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги.
Оплата праці складається з основної заробітної плати і додаткової оплати
праці.
Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його праці та
визначається тарифними ставками, відрядними, розцінками, посадовими
окладами, а також надбавками і доплатами у розмірах, не вище встановлених
чинним законодавством.
Додаткова оплата праці залежить від результатів господарської діяльності
підприємства і встановлюється у вигляді премій, винагород, інших
заохочувальних і компенсаційних виплат, а також надбавок і доплат, які не
передбачені законодавством або понад розміри, встановлені чинним
законодавством.
Також існують інші заохочувальні та компенсаційні виплати, наприклад,
винагорода за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами та
положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не
передбачені актами.
Диференціація заробітної платні відбувається в умовах втручання держави у
процес регулювання зарплати згідно з чинним законодавством, яке об'єднало у
собі основні законодавчі норми, що стосуються оплати праці, розкриває основи
і чітко розмежовує сфери договірного і державного регулювання оплати праці,
визначені з урахуванням міжнародних норм права працюючих на оплату праці
залежно від їх результатів та їхній захист. Також на формування величини
заробітної платні впливають наступні фактори, а саме: зовнішні фактори
(співвідношення попиту та пропозиції на ринку праці, рівень безробіття;
4
динаміка цін на споживчі товари та послуги, рівень інфляції; рівень та стан
економічного розвитку країни; життєвий рівень населення; податкова політика
господарства; рівень правового та державного регулювання); внутрішні
фактори (загальна продуктивність підприємства; фінансові можливості
працедавця (підприємства); рентабельність виробництва; діяльність
профспілок).
Основними принципами організації заробітної плати на промисловому
підприємстві є:
1) забезпечення відтворювальної функції оплати праці. Реалізація цього
принципу передбачає встановлення норм оплати праці на такому рівні, який
забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації та,
водночас, дає змогу застосувати обґрунтовані норми праці, що гарантують
власникові отримання необхідного результату господарської діяльності;
2) адекватне відображення потенційних здібностей працівника на підставі
оцінювання його професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, а також
складності виконаних робіт та результативності праці. Цей принцип пов'язаний
із регулювальною функцією заробітної платні, відповідно до якого вона має
бути диференційована за фахом і кваліфікацією відповідної категорії
персоналу, важливістю та складністю трудових завдань;
3) залежність грошової винагороди від індивідуальних та колективних
результатів праці;
4) забезпечення гнучкості оплати праці, сприйнятливість щодо змін у ділової
кон'юнктурі підприємства;
5) персоніфікація оплати праці.
Тож, на підставі вищеназваних принципів можна сформулювати
основоположний принцип організації заробітної плати, а саме: підприємство не
може набрати та утримати робочу силу, якщо воно не сплачує винагороду за
конкурентоспроможними ставками та не має шкали оплати, яка стимулює
людей до праці на даному підприємстві.

Мінімальний розмір заробітної плати

Відповідно до ст. 3 Закону України «Про оплату праці» від 24.09.1995 р. №
108/95-ВР мінімальна заробітна плата - це встановлений державою розмір
заробітної плати, нижче якого не може провадитися оплата за фактично
виконану найманим працівником повну місячну (денну або годинну) норму
праці (робочого часу).

5
 З 1 січня 2021 року мінімальний розмір заробітної плати склав: місячний
розмір – 6000 грн, а погодний розмір – 36,11 грн. З 1 грудня 2021 року буде ще
одне підвищення: місячний розмір – 6500 грн (+500 грн у порівнянні з січнем
2021 року та +1500 грн, якщо порівнювати з груднем 2020 року); погодний
розмір – 39,12 грн. Як місячна, так і погодинна зарплата затверджені Законом
про Держбюджет 2021.
Забезпечення мінімального розміру заробітної плати
За допомогою даної таблиці можна детальніше розглянути питання складу
мінімальної заробітної плати:
Що входить до До мінімальної зарплати входить — оклад, премії,
мінімальної зарплати? надбавки, доплата за суміщення професій,
розширення зони обслуговування або збільшення
обсягу робіт, виконання обов’язків тимчасово
відсутнього працівника та інші доплати, не
перелічені в наступному рядку (зокрема,
індексація і доплата за використання
дезінфікуючих засобів*).
Законом «Про Державний бюджет України на 2021
рік» встановлено мінімальну зарплату на рівні
6000 грн в місяць та 36,11 грн. при погодинній
оплаті праці. Якщо працівнику за повністю
відпрацьований місяць нараховано менше, ніж
6000 грн, роботодавець повинен проводити
доплату до рівня мінімальної зарплати. Доплата
проводиться щомісяця і виплачується одночасно з
виплатою зарплати
Що не входить до Доплата за роботу в несприятливих умовах праці
мінімальної зарплати? та підвищеного ризику для здоров’я, за роботу в
нічний та надурочний час, премії до святкових і
ювілейних дат (ст. 3-1 Закону «Про оплату праці»).
Коли працівнику встановлені доплати за роботу у
шкідливих умовах праці, такі доплати
виплачуються понад розмір мінімальної зарплати.
Якщо за умовами оплати праці передбачено
підвищення посадових окладів працівників за
роботу у шкідливих та важких умовах праці, то
зазначене підвищення враховується до мінімальної
зарплати.
Мінімальна зарплата Якщо працівник працює на умовах неповного
при неповному робочого часу або за якихось підстав не виконав у
робочому часі повному обсязі місячну норму робочого часу,
мінімальну заробітну плату слід виплачувати
6
 пропорційно до виконаної норми праці.
Розрахунок зарплати Відповідно до оплати праці за посадою за
при сумісництві фактично відпрацьований час, при цьому
встановлена зарплата за 1 годину роботи не
повинна бути меншою ніж 36,11 грн. Доплату до
рівня мінімальної зарплати слід нараховувати
окремо за основним місцем роботи та окремо на
роботі за сумісництвом.
Розрахунок зарплати Це виконання працівником разом зі своєю
при суміщенні роботою, передбаченою трудовим договором,
професій додаткової роботи за іншою професією (посадою).
Додаткова робота за іншою професією (посадою)
здійснюється в межах робочого часу за основним
місцем роботи. Таким чином, працівник виконує
покладені на нього додаткові обов’язки без
звільнення його від основної роботи і виконання
такої роботи відбувається в межах робочого часу
за основною роботою. А це означає, що доплату
слід ураховувати у складі зарплати.

Системи оплати праці

Дуже важливим моментом у процесі оплати праці є оптимальний вибір
системи її оплати. Від системи оплати праці залежить не лише життєвий рівень
працівників, а й результати господарської діяльності підприємства загалом.
Взагалі, система оплати праці – це сукупність правил, які визначають
співвідношення між мірою праці і мірою винагороди працівників. Слід
зазначити, що найвідомішою і широко випробуваною світовою практикою є
тарифна система у якій діють дві форми оплати праці працівників - відрядна і
почасова.
При відрядній системі розмір оплати праці працівника визначається
кількістю одиниць виробленої ним продукції (або обсягом виконаної роботи)
відповідної якості з урахуванням кваліфікації і умов праці.
Відрядну форму оплати праці на підприємстві найбільше доцільно
застосовувати, якщо:
— є можливість точного обліку обсягів виконуваних робіт;
— є значні замовлення на виготовлювану продукцію, а кількість
робітників обмежена;

7
 — один зі структурних підрозділів підприємства стримує випуск
продукції в інших технологічно взаємозалежних підрозділах;
— застосування цієї системи негативно не відобразиться на якості
продукції;
— існує гостра необхідність у збільшенні випуску продукції в цілому по
підприємству.
Праця працівників-відрядників оплачується за відрядними розцінками і
залежить від рівня виконання норм виробітку або норм часу. Облік виробітку і
нарахування заробітної плати працівникам-відрядникам здійснюються на
підставі відрядного наряду, який видається працівникові (чи бригаді
працівників) майстром до початку роботи. До цього документа вносяться такі
записи: дата і номер наряду, прізвище і табельний номер працівника, зміна і
цех, в якому виконується робота, точна назва роботи та її обсяг, норма
виробітку (норма часу) і відрядна розцінка на виконувану роботу.
При почасовій системі, розмір заробітної плати працівника визначається,
в основному, залежно від тривалості відпрацьованого часу. Слід відзначити, що
залежно від способу відпрацьованого часу почасова система оплати праці
поділяється на погодинну, поденну та помісячну.
За умови погодинної оплати заробіток працівника визначається з
розрахунку кількості фактично відпрацьованих ним годин і розміру годинної
тарифної почасової ставки, що відповідає присвоєному працівникові розряду.
При поденній оплаті розмір заробітку працівника залежить від числа
фактично відпрацьованих ним за розрахунковий період робочих днів і
величини денної тарифної почасової ставки, що відповідає присвоєному
працівникові розряду.
При помісячній оплаті місячний заробіток працівника визначається
твердою місячною ставкою (окладом). У цьому разі заробіток не залежить від
кількості робочих днів за календарем або графіком роботи. У разі, якщо
працівник не відпрацював повний розрахунковий період, оплата проводиться
пропорційно фактично відпрацьованому часу.

Оплата праці на важких роботах та роботах із шкідливими умовами праці

Працездатність визначається здатністю людини виконувати певну роботу
протягом заданого часу і залежить від чинників як суб'єктивного, так і
об'єктивного характеру (статі, віку, стану здоров'я, рівня кваліфікації, умов, за
яких відбувається праця тощо). Праця на важких роботах та роботах із

8
шкідливими умовами праці сильно впливає на фізичний та психологічний стан
здоров’я працівників і тому оплачується відповідно.
Відповідно до статі 100 КЗпП на важких роботах і роботах із шкідливими
умовами праці встановлюється підвищена оплата. На основі цього правила
чинна Генеральна угода передбачає доплати за роботу у важких і шкідливих
умовах праці від 12 % тарифної ставки, а за роботу в особливо важких і
особливо шкідливих умовах - від 24 % тарифної ставки відповідного розряду
(посадового окладу). Перелік робіт, для яких застосовується така доплата,
повинен затверджуватися Кабінетом Міністрів України. Але Кабінет Міністрів
України такий перелік поки ще не затвердив, тому в практиці варто керуватися
тими типовими переліками, які у свій час були затверджені Держкомпраці
Союзу РСР, наприклад - Типовий перелік професій і робіт, оплачуваних за
тарифними ставками, встановленими для працівників, зайнятих на роботах з
важкими і шкідливими умовами праці і на роботах з особливо важкими і
особливо шкідливими умовами праці на підприємствах машинобудівної та
металообробної промисловості.
Оплата праці працівників, зайнятих на роботах із важкими, шкідливими та
небезпечними умовами праці, проводиться в підвищеному розмірі шляхом
установлення доплат, розміри яких визначається колективним договором, а в
разі його відсутності — наказом (розпорядженням) роботодавця, з урахуванням
класифікації умов праці за ступенем важкості, шкідливості та небезпеки за
результатами атестації робочих місць за умовами праці. При цьому розміри
таких доплат не можуть становити менш ніж 4 відсотки тарифної ставки
(окладу). Галузевими угодами можуть встановлюватися доплати у розмірах,
вищих від передбачених частиною першою цієї статті. Законодавством можуть
встановлюватися інші гарантії підвищеної оплати праці за роботу у
несприятливих умовах або в умовах підвищеного ризику для життя та здоров’я
працівника.
До робіт в умовах підвищеного ризику для здоров'я належить віднести
роботи на територіях радіоактивного забруднення внаслідок Чорнобильської
катастрофи. Відповідно до ст. 39 Закону "Про статус і соціальний захист
громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи" громадянам,
які працюють на територіях радіоактивного забруднення, провадяться доплати
в таких розмірах:
1) у зонах безумовного (обов'язкового) відселення - три мінімальні заробітні
плати на місяць;
2) у зоні гарантованого добровільного відселення - дві мінімальні заробітні
плати;

9
 3) у зоні посиленого радіоекологічного контролю - одна мінімальна
заробітна плата.
Із життєвого досвіду можу додати, що мій батько працював механіком на
авіазаводі «Антонов» і окрім підвищеної заробітної плати у зв’язку із важкими
умовами праці, він мав право піти на пенсію на п’ять років раніше.

Оплата праці за сумісництвом

Вiдповiдно до п. 1 Положення № 43 сумiсництвом вважається виконання
працiвником, окрiм своєї основної, iншої регулярної оплачуваної роботи на
умовах трудового договору у вiльний вiд основної роботи час на тому самому
або iншому пiдприємствi, в установi, органiзацiї або у іншого громадянина
(пiдприємця, приватної особи) за наймом.
Вiдповiдно до ст. 102-1 КЗпП працiвники, якi працюють за сумiсництвом,
одержують заробiтну плату за фактично виконану роботу. Пiд фактично
виконаною роботою слiд вважати роботу, виконання якої вiдображено у
вiдрядному нарядi, або роботу, виконання якої зафiксовано в табелi облiку
робочого часу.
Умови роботи за сумiсництвом працiвникiв державних пiдприємств,
установ, органiзацiй визначаються Кабiнетом Мiнiстрiв України.
Незалежно вiд того, який розмiр заробiтної плати, надбавки та доплати
працiвник одержує за основним мiсцем роботи, за виконання обов’язкiв за
iншою посадою на умовах сумiсництва йому встановлюється оплата вiдповiдно
до посади за сумiсництвом.
Також, вiдповiдно до ст. 102-1 КЗпП працiвники, якi працюють за
сумiсництвом, одержують заробiтну плату за фактично виконану роботу без
обмеження її певним розмiром. Сумiсники мають право на оплату фактично
виконаної роботи й тодi, коли було порушено встановленi для певної категорiї
працiвникiв обмеження для роботи за сумiсництвом. Такi порушення за певних
умов можуть бути пiдставою для припинення трудового договору за
сумiсництвом.
Визначенi Кабiнетом Мiнiстрiв України вiдповiдно до ст. 102-1 КЗпП умови
роботи за сумiсництвом, у тому числi щодо її загальної тривалостi, яка
впродовж мiсяця не має перевищувати половини мiсячної норми робочого часу,
поширюються лише на працiвникiв державних пiдприємств, установ й
органiзацiй.

10
 Робота за трудовим договором осiб, якi поєднують її з денною формою
навчання, не є сумiсництвом й оплачується на загальних пiдставах.
У разi встановлення сумiсникам з погодинною оплатою працi нормованих
завдань на пiдставi технiчно обґрунтованих норм провадиться оплата фактично
виконаного обсягу робiт за кiнцевими результатами.
Одержана за роботу за сумiсництвом заробiтна плата пiд час пiдрахунку
середнього заробiтку за основною роботою не враховується.
Однак є випадки, передбаченi п. 10 Положення № 43, коли заробiтна плата
на всiх мiсцях роботи враховується для обчислення середнього заробiтку.
Такi випадки поширюються на :
– вчителiв та викладачiв, якi працюють у кiлькох середнiх загальноосвiтнiх,
професiйних та iнших навчально-освiтнiх, а також вищих навчальних закладах,
прирiвняних до них за оплатою працi працiвникiв, а також педагогiчних
працiвникiв дошкiльних виховних, позашкiльних та iнших навчально-виховних
закладiв (як в одному, так i в кiлькох);
– медичних i фармацевтичних працiвникiв лiкувально-профiлактичних та
санiтарно-епiдемiологiчних установ охорони здоров’я, аптек, установ
соцiального забезпечення, дитячих будинкiв, шкiл-iнтернатiв для дiтей-сирiт, а
також для дiтей, якi мають вади фiзичного чи розумового розвитку, дитячих
дошкiльних виховних закладiв, медико-соцiальної експертизи; сестер
милосердя товариств Червоного Хреста та Червоного Пiвмiсяця України.
Водночас слiд зазначити, що вiдповiдно до ст. 105 КЗпП працiвникам, якi
виконують на тому самому пiдприємствi, в установi, органiзацiї поряд зi своєю
основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за
iншою професiєю (посадою) або обов’язки тимчасово вiдсутнього працiвника
без звiльнення вiд своєї основної роботи, провадиться доплата за сумiщення
професiй (посад) або виконання обов’язкiв тимчасово вiдсутнього працiвника.
Розмiри доплат за сумiщення професiй (посад) або виконання обов’язкiв
тимчасово вiдсутнього працiвника встановлюються на умовах, передбачених у
колективному договорi.
Крiм того, працiвник-сумiсник має таке саме право на вiдпустку на роботi за
сумiсництвом, як i на роботi за основним мiсцем роботи, оскiльки такi
працiвники перебувають у трудових вiдносинах iз пiдприємством, установою,
органiзацiєю.
Це право забезпечується наданням вiдпустки конкретної тривалостi. При
цьому на перiод вiдпустки зберiгається мiсце роботи, заробiтна плата.

11
 Положенням № 43 передбачено, що оплата вiдпустки або виплата
компенсацiї за невикористану вiдпустку сумiсникам провадиться вiдповiдно до
чинного законодавства.
Пунктом 6 Положення № 43 передбачено, що вiдпустка на роботi за
сумiсництвом надається одночасно з вiдпусткою за основним мiсцем роботи.
Оплата вiдпустки чи виплата компенсацiї за невикористану вiдпустку
провадиться сумiсникам вiдповiдно до чинного законодавства.
Вiдпустка, надана працiвнику-сумiснику, пiдлягає оплатi навiть тодi,
якщо працiвником укладено трудовий договiр про роботу за сумiсництвом на
тому самому пiдприємствi, в установi, органiзацiї, де знаходиться його основне
мiсце роботи.
Тривалiсть такої вiдпустки залежить вiд того, яку посаду, обiймає
працiвник i яка її тривалiсть вiдповiдно до законодавства.

Оплата праці при суміщенні професій і виконанні обов’язків тимчасово

відсутнього працівника
Суміщення професій (посад) – це виконання працівником поряд із своєю
основною роботою, визначеної трудовим договором, додаткової роботи за
іншою професією (посадою) у межах робочого часу за основною роботою на
одному і тому самому підприємстві, установі, організації за згодою працівника,
якщо це економічно доцільно та не призводить до погіршення якості
виконуваних обов’язків.
Статею 105 Кодексу про працю України передбачено, що працівники
можуть виконувати на тому ж підприємстві, в установі чи організації поряд із
своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову
роботу за іншою професією (посадою) або обов’язки тимчасово відсутнього
працівника без звільнення від своєї основної роботи. У таких випадках
проводиться доплата за суміщення професій (посад) або виконання обов’язків
тимчасово відсутнього працівника, розмір якої встановлюється на умовах,
передбачених у колективному договорі (ч. 2 ст. 105 КЗпП).
Виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення
від основних трудових обов’язків передбачає заміну іншого працівника,
відсутнього у зв’язку з хворобою, відпусткою, відрядженням і з інших причин і
за яким, відповідно до чинного законодавства, зберігається місце роботи
(посада).
Якщо говорити про суміщення професій (посад), то, у першу чергу,
необхідно відрізняти умови роботи за сумісництвом та суміщення професій
12
(посад). Передумовою як для суміщення професій (посад), так і для
сумісництва є наявність у штатному розписі вакантної посади. За відсутності
вакансії суміщення або сумісництво неможливо.
Отже, для працівників, які виконують на тому ж підприємстві, в установі,
організації поряд зі своєю основною роботою додаткову роботу за іншою
професією (посадою), це є основним місцем роботи.
Відповідно, якщо база нарахування єдиного внеску не перевищує розміру
мінімальної заробітної плати, сума єдиного внеску розраховується як добуток
розміру мінімальної заробітної плати, встановленої законом на місяць, за який
нараховується заробітна плата (дохід), та ставки єдиного внеску, встановленої
для відповідної категорії платника.
Для кращого розуміння розглянемо приклад: працівник працює на
підприємстві на 0,75 ставки (основне місце роботи). На цьому підприємстві він
також виконує обов'язки за суміщенням на 0,25 ставки.
Умова:
Заробітна плата у січні 2015 року за основним місцем роботи на 0,75
ставки – 913,50 грн, за суміщенням на 0,25 ставки – 325,0 грн (сумарно
нараховано 1238,50 грн).
Нараховуємо та утримуємо єдиний внесок:
нараховано єдиний внесок за ставкою 36,76% (умовно) у розмірі 455,27
грн (1238,50 х 36,76%), утримано єдиний внесок за ставкою 3,6% в розмірі
44,59 грн (1238,50 х 3,6%).
Якщо посадовою інструкцією передбачене виконання обов’язків іншого
працівника на час його відсутності, то такі обов’язки належать до його трудової
функції і виконуються без видання окремого наказу та без доплати. В інших же
випадках, виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника
допускається тільки за згодою працівника та за умови видання відповідного
наказу.
Постановою Кабінету Міністрів України від 30 серпня 2002 року № 1298
(із змінами) «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки
розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та
організацій окремих галузей бюджетної сфери» визначено, що доплата за
виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників у бюджетній сфері
встановлюється в розмірі до 50 відсотків посадового окладу (тарифної ставки)
працівника, який виконує обов’язки тимчасово відсутнього працівника.

13
 Зазначена доплата не встановлюються керівникам бюджетних установ,
закладів та організацій, їх заступникам, керівникам структурних підрозділів
цих установ, закладів та організацій, їх заступникам.

Оплата роботи в надурочний час

Робочий час – це час, протягом якого працівник зобов'язаний виконувати
трудову функцію відповідно до трудового договору і законодавства про працю.
Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40
годин на тиждень (ст. 1 Конвенція МОП про скорочення тривалості робочого
часу до сорока годин на тиждень від 22.06.1935 № 47, ч. 1 ст. 50 КЗпП
України). Проте трапляються випадки, коли роботодавці залучають працівників
до роботи понад встановлену законодавством нормальну тривалість робочого
часу. У таких випадках вважається, що працівник залучається до надурочних
робіт.
Таким чином, якщо графіком встановлена тривалість щоденної роботи 8
годин, то вимагати від працівника виконання ним своїх трудових обов’язків
понад цей час можна лише на умовах надурочних робіт та у випадках,
передбачених законом. Отже, надурочна робота – це перевищення не лише
встановленої нормальної чи скороченої тривалості робочого часу, а й
встановленої тривалості щоденної роботи.
За погодинною системою оплати праці робота в надурочних час
оплачується в подвійному розмірі годинної ставки (ст. 106 КЗпП).
За відрядною – здійснюється доплата за роботу в надурочний час (за всі
відпрацьовані надурочні години) в розмірі 100% тарифної ставки працівника
відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною
системою.
У разі підсумованого обліку робочого часу - оплачуються як надурочні
всі години, відпрацьовані понад встановлений робочий час в обліковому
періоді.
Режим підсумованого обліку робочого часу може вводитись на
безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, а також в
окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт,
де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержана встановлена для
даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу.
У випадку застосування підсумованого обліку робочого часу розпорядок
робочого дня і графіки змінності мають бути побудовані таким чином, щоб
робочий час, який зобов'язані відпрацювати працівники за обліковий період,
14
встановлений у колективному договорі (наприклад, рік), відповідав
установленій законодавством нормі робочих годин, що припадає на цей період
(рік).

Оплата праці у святкові і неробочі дні

Святкові та неробочі дні – це 11 днів на рік, які визначені ст. 73 КЗпП, а
саме: 1 січня — Новий рік; 7 січня і 25 грудня - Різдво Христове; 8 березня
-Міжнародний жіночий день; Пасха (Великдень); 1 травня - День праці; 9
травня - День перемоги над нацизмом у Другій світовій війні (День Перемоги);
Трійця; 28 червня - День Конституції України; 24 серпня - День Незалежності
України; 14 жовтня - День захисника України.
Правила оплати у святкові (неробочі) дні прописані в ст. 107 КЗпП.
1) Відрядникам - за подвійними відрядними розцінками;
2) Працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними
ставками, — у розмірі подвійної годинної або денної ставки;
3) Працівникам, які одержують місячний оклад, — у розмірі одинарної
годинної або денної ставки понад оклад, якщо робота у святковий і
неробочий день провадилась у межах місячної норми робочого часу, і в
розмірі подвійної годинної або денної ставки понад оклад, якщо робота
провадилася понад місячну норму.
Разом із подвійною оплатою, за бажанням працівника йому додатково
може бути наданий інший день відпочинку (за умови, що робота виконувалася
понад установлену місячну норму робочого часу), який не оплачується і є
вихідним днем. Проте, такий інший день надається як додаткова компенсація,
тобто оплата за роботу у святковий або неробочий день у будь-якому випадку
здійснюється в подвійному розмірі (див. лист Мінпраці від 29.12.2009 р. №
853/13/84-09).

Оплата праці у нічний час

На деяких підприємствах для окремих працівників графіком передбачена
робота у вечірній і нічний час. Вечірній час – це час із 18:00 до 22:00, нічний –
із 22:00 до 06:00 (ст. 54 КЗпП).
Якщо графіком виходу на роботу (графіком змінності) працівників
передбачена робота в нічний час, то її тривалість включається до тривалості
роботи (зміни) працівника. Компенсацією роботи в таких умовах є доплата за
роботу в нічний час. При цьому така доплата здійснюється за фактично
відпрацьовані години у нічний час.
15
 Відповідно до ст. 108 КЗпП робота в нічний час оплачується в
підвищеному розмірі, який установлюється генеральною, галузевими
(регіональними) угодами та колективними договорами, але не нижче 20 %
тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час. Це мінімум,
який установлений законодавством. Здійснювати оплату за роботу в нічний час
нижче цієї межі або взагалі не оплачувати роботу в нічний час не можна.
Якщо на підприємство поширюється Генеральна угода, тоді розмір
доплати за роботу в нічний час — 35% годинної тарифної ставки (посадового
окладу) за кожну годину роботи в цей час.
Також інші розміри доплати за роботу в нічний час встановлені й для
деяких працівників бюджетної сфери. А саме: доплата за роботу в нічний час
(за кожну годину роботи) складає:
- працівникам з оплатою за ЄТС — до 40 % (якщо законодавством не
встановлений більший розмір) посадового окладу (ставки зарплати)
(пп. «б» пп. 3 п. 3 постанови № 1298);
- працівникам закладів освіти — 40 % посадового окладу (ставки
зарплати) (пп. «б» пп. 3 п. 4 наказу № 557);
- працівникам закладів охорони (у тому числі водіям санітарних
автомобілів, які є в штаті автотранспортних підприємств та інших
організацій) здоров’я, які залучаються до роботи в нічний час, — 35 %
годинної тарифної ставки (посадового окладу) за кожну годину роботи
в нічний час. А працівникам, зайнятим наданням екстреної, швидкої та
невідкладної меддопомоги (у тому числі водіям санітарних
автомобілів швидкої, невідкладної медичної допомоги, у штаті
автотранспортних підприємств та інших організацій), а також тим, хто
працює у відділеннях (палатах) анестезіології та інтенсивної терапії
для новонароджених дітей, у пологових (акушерських) відділеннях, —
50 % годинної тарифної ставки (посадового окладу) (пп. 3.2.1 та 3.2.2.
Умов № 308/519).

Оплата праці при невиконанні норм виробітку

При невиконанні норм виробітку не з вини працівника оплата
провадиться за фактично виконану роботу. Місячна заробітна плата в цьому
разі не може бути нижчою від двох третин тарифної ставки встановленого йому
розряду (окладу). При невиконанні норм виробітку з вини працівника оплата
провадиться відповідно до виконаної роботи.
Однак при невиконанні норм виробітку не з вини працівника встановлена
гарантія. Якщо оплата за фактично виконану роботу за відсутності вини

16
працівника в невиконанні норм виробітку виявиться нижче двох третин
тарифної ставки за встановленим працівникові розрядом, працівникові
гарантується виплата заробітної плати в зазначеному розмірі.
Вина працівника в невиконанні норм виробітку виключається в таких
випадках: 1) якщо власник не надав працівникові роботу. У цьому випадку має
місце простій, час якого оплачується за правилом ст. 113 КЗпП. Хоча ст. 113
КЗпП і передбачає гарантію в розмірі двох третин тарифної ставки
встановленої працівникові тарифної ставки (окладу), тобто той же розмір
гарантії, що і ст. 111 КЗпП, все-таки не можна стверджувати, що обидві ці
статті встановлюють той самий рівень гарантій. Ст. 111 КЗпП гарантує виплату
двох третин тарифної ставки (окладу), якщо весь заробіток працівника за місяць
виявиться нижче цього рівня, а ст. 113 КЗпП передбачає оплату часу простою в
розмірі двох третин тарифної ставки (окладу) незалежно від розміру заробітної
плати за місяць або будь-який інший період, будь-яку іншу одиницю часу; 2)
якщо власник не створив умови праці, передбачені ст. 88 КЗпП, хоча б і при
відсутності вини власника; 3) якщо причиною невиконання норм виробітку
стала недостатня кваліфікація працівника, поганий стан здоров'я або інші
причини, що виключають вину працівника.
Нове визначення мінімальної заробітної плати, дане в ст. 3 Закону "Про
оплату праці" і в ст. 95 КЗпП (у редакції від 1 червня 2000 року), не дає підстав
гарантувати працівникові мінімальну заробітну плату при невиконанні норм
виробітку не з його вини, оскільки мінімальна заробітна плата гарантується
лише при виконанні норми робочого часу і норми інтенсивності праці.
Ст. 111 КЗпП застосовується лише в тих випадках, коли за підсумками
місяця нарахована працівникові заробітна плата з усіма доплатами і надбавками
виявиться меншою від двох третин тарифної ставки, яка відповідає
присвоєному працівникові-відряднику розряду. При цьому враховуються не
тільки заробітна плата, нарахована робітнику-відряднику на основі відрядних
нарядів, але й усі інші виплати, що належать до заробітної плати, як вона
визначена в ст. 94 КЗпП і ст. 1 Закону "Про оплату праці".

Оплата праці при виготовленні продукції, що виявилася браком

Порядок оплати праці при виготовленні продукції, що виявилася браком,
регулюється статтею 112 КЗпП України. Зокрема цією статтею передбачено, що
при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника, оплата
праці по її виготовленню провадиться за зниженими розцінками. Місячна
заробітна плата працівника в цих випадках не може бути нижчою від двох
третин тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу).

17
 Брак виробів, що стався внаслідок прихованого дефекту в оброблюваному
матеріалі, а також брак не з вини працівника, виявлений після приймання
виробу органом технічного контролю, оплачується цьому працівникові нарівні
з придатними виробами.
Повний брак з вини працівника оплаті не підлягає. Частковий брак з вини
працівника оплачується залежно від ступеня придатності продукції за
зниженими розцінками.

Строки та порядок виплати заробітної плати

Право працівників на оплату своєї праці на підставі укладеного трудового
договору визначено Кодексом законів про працю України (далі — КЗпП),
Законом України «Про оплату праці» та локальними документами
підприємства — колективним договором, положенням про оплату праці.
Відповідно до статті 97 КЗпП України оплата праці працівників
здійснюється в першочерговому порядку, всі інші платежі здійснюються
власником після виконання зобов’язань щодо оплати праці.
Строки та періодичність виплати заробітної плати працівникам закріплено
статтею 115 КЗпП України та статтею 24 Закону України «Про оплату праці».
Обов’язком роботодавця є виплата зарплати працівникам регулярно у робочі
дні у строки, встановлені колективним договором:
- не менше 2-х разів на місяць, роботодавець має право виплачувати
зарплату;
- через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів;
- не пізніше 7 днів після закінчення періоду, за який здійснюється
виплата;
- у робочі дні за графіком роботи підприємства.
Якщо день виплати зарплати збігається з вихідним, святковим або
неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні.
Заробітна плата виплачується за першу половину місяця та за другу
половину місяця:
за першу половину поточного місяця — не пізніше ніж з 16 до 22 числа,
за другу половину місяця — з 1 по 7 число наступного місяця.
Виплачують заробітну плату за фактично відпрацьований час на підставі
табелю обліку робочого часу, який заповнюється за звітний місяць.

18
 Розмір заробітної плати за першу половину місяця визначається
колективним договором або нормативним актом роботодавця (Положенням про
оплату праці), погодженим з виборним органом первинної профспілкової
організації або Радою трудового колективу, але не менше оплати за фактично
відпрацьований час з розрахунку тарифної ставки (посадового окладу)
працівника.
Повідомлення працівника про виплату заробітної плати
Згідно зі статтею 110 КЗпП України та статті 30 Закону України «Про
оплату праці» при кожній виплаті заробітної плати власник або уповноважений
ним орган повинен повідомити працівника про:
1. Загальну суму нарахованої заробітної плати з розшифровкою за видами
виплат,
2. Розміри відрахувань та утримань із заробітної плати,
3. Суму заробітної плати, що належить до виплати після відрахувань
податку та збору.
Отже, кожна людина, на певних етапах свого життя, стає робітником або
роботодавцем і, тому, така частина трудового права як «Оплата праці», не може
нікого обійти стороною. Яка мінімальна заробітна плата в Україні? Який срок
та порядок її виплати? На яку компенсацію може розраховувати робітник, якщо
він працює у святковий день чи у нічну зміну? Відповіді на ці питання були
викладені вище, проте вони лише поверхові, адже кожна стаття, яка прописана
у Кодексі може довго розглядатися під різним кутом і мати багато додаткових
коментарів. Тому, кожен громадянин повинен бути максимально обізнаним не
тільки із Кодексом законів про працю України, а й з науково-практичним
коментарем до нього для того, щоб мати можливість, у разі потреби, відстояти
свої права та знати свої обов’язки.

Джерела:
1. Машика Ю.В., Мартинюк М.А Система норм та нормативів праці в
Україні: стаття

2. Нормування праці : навчально-наочний посібник для студентів денної та

заочної форм навчання. – Вид. 2-ге, доп. - Дніпропетровськ:
Дніпропетровська державна фінансова академія, 2013. – 158 с.

3. Яковлєв, Р. А. Оплата праці на підприємстві / Р. А. Яковлєв. - М.: Центр

економіки і маркетингу, 2001. - 263 с.

19
4. Закон України про оплату праці: закон України від 17.05.2012 № 4719-VI
[Електронний ресурс]. – Режим доступу до ресурсу:
https://zakon.rada.gov.ua/laws/main/108/95-%D0%B2%D1%80#Text.

5. Кодекс законів про працю України: закон України від 10.12.1971 № 322-
VIII [Електронний ресурс]. – Режим доступу до ресурсу:
https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08/conv#n555.

6. Кодекс Законів про працю України (КЗпПУ). Науково-практичний

коментар [Електронний ресурс]. – Режим доступу до ресурсу:
http://uazakon.ru/ukr/kzppu/
7. Управління Держпраці у Кіровоградській області. [Електронний ресурс].
– Режим доступу до ресурсу:
http://kr.dsp.gov.ua/index.php/5498-in05-09-20

8. Управління Держпраці у Хмельницькій області. [Електронний ресурс]. –

Режим доступу до ресурсу:
http://km.dsp.gov.ua/news/127-za-robotu-v-nadurochniy-chas-pracvnik-
povinen-otrimuvati-oplatu-v-podvynomu-rozmr.html

20