ТЕМА 

6
Правове регулювання оплати праці

Теоретичні запитання

1. Поняття та ознаки заробітної плати за трудовим правом. 

Заробітна плата (оплата праці) у розумінні Закону України "Про оплату праці", – це
винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором
власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним
роботу.
Таким чином, заробітну плату як правову категорію характеризують такі ознаки,
як:
1) регламентується із урахуванням актів трудового законодавства, соціального
партнерства, локальних нормативних актів на підставі трудового договору;
2) це винагорода за виконання працівником трудової функції та інших трудових
обов'язків за трудовим договором;
3) її розмір залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-
ділових якостей працівника, результатів його праці;
4) суб'єктами правовідносин з питань заробітної плати є працівник та
роботодавець;
5) підставою для виплати заробітної плати є укладення трудового договору,
розмір її визначається за наперед встановленими нормами і розцінками;
6) виплачується, переважно, у грошовому виразі;
7) не може бути меншою за встановлений у державі розмір мінімальної
заробітної плати відповідно до закону;
8) виплачується, переважно, не рідше як двічі на місяць;
9) гарантована державою.

2. Структура заробітної плати.

Структура заробітної плати складається з наступних її видів:

 основна заробітна плата - винагорода за виконану роботу відповідно до

встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові
обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і
відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців
 додаткова заробітна плата - винагорода за працю понад установлені норми, за
трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає
доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним
законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і
функцій
 інших заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у
формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними
системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші
грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного
законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами
норми.
3. Правові гарантії працівників на оплату праці.
Відповідно до ст. 21 Закону України "Про оплату праці" працівник має право на
оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на
підставі укладеного трудового договору. Колективний договір укладається на
підприємстві, в установі, організації, а також з фізичною особою, яка використовує
найману працю.Сторона роботодавця, суб’єктами якої є роботодавець та/або
уповноважені представники роботодавця, зокрема представники відокремлених
підрозділів юридичної особи;
Сторона працівників, суб’єктами якої є первинні профспілкові організації, які діють
на підприємстві, в установі, організації, відокремлених підрозділах юридичної
особи, об’єднують працівників фізичної особи, яка використовує найману працю,
та представляють інтереси працівників, які працюють на підставі трудових
договорів у цього роботодавця, а в разі їх відсутності - вільно обрані працівниками
для ведення колективних переговорів представники (представник)"Розмір
заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим договором та
мінімальний розмір заробітної плати у разі невиконання норм виробітку,
виготовлення продукції, що виявилася браком, та з інших, передбачених чинним
законодавством причин, які мали місце з вини працівника.
Забороняється будь-яке зниження розмірів оплати праці залежно від походження,
соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови,
політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи
іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання.
Розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим договором та
мінімальний розмір заробітної плати у разі невиконання норм виробітку,
виготовлення продукції, що виявилася браком, та з інших, передбачених чинним
законодавством причин, які мали місце з вини працівника."Сторонами
колективного договору є:
Відповідно до ст. 30 Закону України "Про оплату праці" при кожній виплаті
заробітної плати роботодавець повинен повідомити працівника про такі дані, що
належать до періоду, за який провадиться оплата праці:
а) загальна сума заробітної плати з розшифровкою за видами виплат;
б) розміри і підстави утримань із заробітної плати;
в) сума заробітної плати, що належить до виплати.
Роботодавець зобов'язаний забезпечити достовірний облік виконуваної
працівником роботи і бухгалтерський облік витрат на оплату праці у
встановленому порядку.
Забороняється будь-яке зниження розмірів оплати праці залежно від походження,
соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови,
політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи
іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання.
Крім того слід зазначити, що Конституція України гарантує право кожному
громадянину на звернення до суду за вирішенням порушених прав.
Тому, у разі порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства
про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення
належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.
Також слід відмітити, що за порушення законодавства про оплату праці винні
особи притягаються до дисциплінарної, матеріальної, адміністративної та
кримінальної відповідальності згідно з законодавством.

4. Сфера державного регулювання оплати праці. 

Стаття 8. Сфера державного регулювання оплати праці

Держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм
власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших
державних норм і гарантій, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників
підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників
підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, а
також шляхом оподаткування доходів працівників.
Умови розміру оплати праці суддів та членів національної комісії, що здійснює
державне регулювання у сферах енергетики та комунальних послуг, працівників її
центрального апарату і територіальних органів визначаються законом.

5. Договірне регулювання оплати праці.

Стаття 19. Система договірного регулювання оплати праці

Договірне регулювання оплати праці найманих працівників

підприємств здійснюється на основі системи тарифних угод, що
укладаються на міжгалузевому (генеральна тарифна угода),
галузевому (галузева тарифна угода), виробничому (тарифна угода як
складова частина колективного договору) рівнях.

Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств,

що відповідно знаходяться на території Республіки Крим (крім
підприємств, що є загальнодержавною власністю), і тих, які є
комунальною власністю, може здійснюватися на основі тарифних угод,
які укладаються на територіальному і комунальному рівнях
(регіональна тарифна угода).

Тарифна угода - це договір між представниками сторін

переговорів з питань оплати праці та соціальних гарантій.

Норми генеральної тарифної угоди є обов'язковими для

врахування на подальших рівнях колективних переговорів, норми
галузевої, регіональної тарифної угоди - на виробничому рівні як
мінімальні гарантії.
Договірна оплата праці - розміри та умови оплати праці працівників, які визначаються
колективними договорами та угодами й індивідуальними трудовими договорами
(контрактами). Договірне регулювання оплати праці працівників поділяється на: а)
колективно-договірне та б) індивідуально-договірне.

Колективно-договірне регулювання оплати праці працівників здійснюється на основі

системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому
(галузева (міжгалузева) угода), територіальному (територіальна угода) та виробничому
(колективний договір) рівнях відповідно до Закону України "Про колективні договори
і угоди". Головним принципом при цьому є недопущення погіршення правового
положення працівників шляхом зниження гарантій, передбачених угодою більш
високого рівня чи законодавством. Однак згідно зі ст. 14 Закону України "Про оплату
праці" тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном
не більше як шість місяців можуть застосовуватися норми колективного договору, що
допускають оплату праці нижче від норм, визначених генеральною, галузевою або
регіональною угодами, але не нижче від державних норм і гарантій в оплаті праці.

6. Тарифна та безтарифні системи оплати праці.

Тарифна система оплати праці

Важливим елементом механізму визначення індивідуальної заробітної плати є форми
й системи оплати праці. Останні виступають, з одного боку, з'єднувальною ланкою
між нормуванням праці і тарифною системою, а з другого - засобом досягнення
певних якісних показників. Ці елементи організації оплати праці є способом
установлення залежності величини заробітної плати від кількості, якості праці та її
результатів. Організація оплати праці проводиться на основі:
 законодавчих та інших нормативних документів;
 генеральної угоди на державному рівні;
 галузевих, генеральних угод;
 трудових договорів.
Згідно зі статтею 96 Кодексу законів про працю України основою організації оплати
праці є тарифна система оплати праці, яка складається з тарифних сіток, тарифних
ставок, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних характеристик.
Тарифна система оплати праці - це сукупність правил, за допомогою яких
забезпечується порівняльна оцінка праці, залежно від кваліфікації, умов її виконання,
відповідальності, значення галузі та інших факторів, що характеризують якісну
сторону праці.
Як зазначалося вище тарифна система оплати праці включає:
 а) тарифну сітку - коефіцієнти, які присвоюються робочим в залежності від
кваліфікації;
 б) тарифні ставки - суми, які нараховуються за певний проміжок часу (година,
день) працівникам відповідної кваліфікації (розряду). Наприклад, працівнику
 першого розряду за одну годину нараховується одна гривня, а працівнику
шостого розряду - шість гривень.
Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт в залежності від
їх складності, а робітників - в залежності від їх кваліфікації та відповідальності по
розрядах тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів
заробітної плати.
Безтарифна система оплати праці
В переході ранкової економіки на деяких підручниках почали використовувати
безтарифну систему праці, яка виникла перш за все через ускладнення роботи
підприємств яка впливає на те що не завжди вони мають можливість виплачувати всім
працівникам гарантованою тарифною системою заробітку плату. Оскільки кожен
варіант застосовування безтарифної моделі оплати праці є унікальною розробкою
керівництва конкретного підприємства, то можна дати характеристику спільних для
них рис.
Отже спільні для безтарифних систем оплати праці є такі:
 працівникам гарантуєшся лише мінімальний обов'язковий рівень заробітної
плати, існування якого обумовлене законодавством про мінімальну заробітну
платню;
 спочатку визначається загальна сума заробленої колективом заробітної плати,
потім з неї вираховуються сума гарантованої мінімальної оплати всіх
працівників підприємства, а залишок (він повинен становити більшу частину)
розподіляється між членами колективу за певними встановленими заздалегідь
правилами. В цьому плані безтарифні системи організації оплати належать до
групи колективних систем організації праці, і всі члени колективу зацікавлені в
покращенні кінцевих результатів спільної роботи;
 у рівні умови щодо можливості впливу на розмір своєї заробітної плати
становляться усі працівники підприємства, незалежно від категорії і посади.
Правила розподілу колективного заробітку складаються так щоб зацікавлювати
кожного працівника в покращенні саме тих показників роботи, які важливі для
досягнення бажаного спільного кінцевого результату. Оскільки таке покращення
в принципі необмежене, то і можливості зростання індивідуального заробітку
теж не обмежені;
 найважливішою проблемою є розробка розподілу колективного заробітку саме
таким чином, щоб максимально націлювати працівників на покращення
показників роботи, що важливі для досягнення кінцевого результату. В цьому
випадку питання соціальної справедливості стоять дуже високо. Тому умовою
ефективного застосування безтарифних систем організації оплати праці є
наявність такого колективу, члени якого добре знають один одного, бачать і
можуть оцінити роботу інших і цілком довіряють своїм керівникам.
Конкретні розробки безтарифної системи можуть бути різними. Наприклад однією з
них, яка може застосовуватись на промисловому підприємстві, інша може
застосовуватись на будь-якому невеликому підприємстві, передусім у невиробничій
сфері.
7. Почасова та відрядна системи оплати праці.

Почасова оплата праці (оплата за працю певної тривалості (годину, день, місяць)) є
формою тарифної системи оплати праці. 

Почасова форма оплати праці застосовується там, де результати праці

вимірюються кількістю відпрацьованого часу. При цьому розмір основної
заробітної плати працівника залежатиме від кількості відпрацьованого часу і
розміру його:

— годинної тарифної ставки;

— денної тарифної ставки;

— місячної тарифної ставки (окладу).

Визначитися з кількістю фактично відпрацьованого працівником часу вам

допоможе Табель обліку використання робочого часу. Його типова форма (№ П-5)
затверджена наказом Держкомстату від 05.12.2008 р. № 489. Вона носить
рекомендаційний характер, і за необхідності ви можете доповнити цю форму
іншими показниками з урахуванням специфіки діяльності підприємства.

Годинні/денні/місячні тарифні ставки і оклади працівників мають бути зафіксовані

у Штатному розписі підприємства. 

Слід зважати на те, що оплата праці працівників, яким встановлені денні тарифні
ставки або місячні тарифні ставки (оклади), при виконанні місячної норми праці не
може бути нижче мінімальної зарплати в місячному розмірі (у 2017 році — 3200
грн.).

У свою чергу, розмір заробітної плати за місяць працівників, яким встановлена

годинна тарифна ставка і які виконали годинну норму праці, не може бути нижчий
добутку мінімальної зарплати в годинному розмірі (у 2017 році — 19,34 грн.) і
норми робочого часу, встановленої працівнику на місяць, за який розраховується
зарплата.

Виплати, які не включаються в зарплату для забезпечення її мінімального розміру,

перераховані в ст. 31 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. № 108/95-
ВР.

Проста почасова. При застосуванні цієї форми оплати праці підприємство оплачує
працівникам фактично відпрацьований час. 

При погодинній оплаті праці основну зарплату (Зг) працівника за місяць можна

розрахувати за допомогою формули:

Зг = Тг х Гроб,

де Тг — годинна тарифна ставка працівника;

 Гроб — кількість годин, фактично відпрацьованих працівником.

Відрядною називається така форма оплати праці, при якій заробітна плата працівнику
(бригаді) нараховується за кількість продукції (робіт, послуг), яке було вироблено у
встановлений час. Тобто, при відрядній оплаті праці розмір винагороди визначається
пропорційно обсягу виконаної роботи.

Областю застосування відрядної оплати праці є ті роботи, де можливо виміряти

кількість виробленої продукції (у штуках, тоннах, метрах тощо); є необхідність
неухильного підвищення обсягів виробленої (видобутої) продукції або виконуваних
робіт; зростання виробітку (обсягів виконуваних робіт) не погіршує їх якість, та не
порушує технологію виробництва.

При використанні відрядної оплати праці необхідно виконати ряд умов: налагодити
облік кількісних результатів праці та контроль якості продукції (робіт); організувати
правильну тарифікацію робіт та обґрунтоване нормування праці; забезпечити
нормативну завантаження працівника, що гарантує йому нормальний рівень заробітної
плати, а також своєчасну видачу виробничих завдань, нарядів, матеріалів,
інструменту; створити необхідні умови праці, що відповідають вимогам охорони праці
на виробництві; забезпечити справний стан приміщень, споруд, машин та ін.

При відрядній системі оплати праці заробітна плата розраховується на основі

відрядних розцінок, які визначаються розрахунковим шляхом, виходячи з
установлених розрядів роботи, тарифних ставок (окладів) і норм виробітку (норм
часу). У загальному вигляді відрядна розцінка визначається шляхом ділення годинної
(денної) ставки, відповідної розряду виконуваної роботи, на годинну (денну) норму
виробітку. Відрядна розцінка може бути визначена також шляхом множення годинної
або денної тарифної ставки, відповідної розряду виконуваної роботи, на встановлену
норму часу в годинах або днях.

Норма виробітку – це кількість продукції (робіт, послуг), яке працівник повинен

провести за одиницю робочого часу. Норми виробітку визначаються керівництвом
організації, розмір годинної (денної) ставки встановлюється у Положенні про оплату
праці та штатному розкладі.

За відрядної форми оплати праці заробіток працівника прямо залежить від кількості та
якості виготовленої продукції або обсягу виконаних робіт.

Розрізняють такі різновиди відрядної форми оплати праці:

– пряма відрядна;
– відрядно-преміальна;
– відрядно-прогресивна;
– непряма відрядна;
– акордна;
– акордно преміальна;
– колективна відрядна тощо.

Основним елементом відрядної оплати праці є відрядна розцінка.

Відрядна розцінка, а відповідно – і відрядна форма оплати праці, може бути
індивідуальною і колективною.

При прямій відрядній системі праця оплачується за відрядними розцінками

безпосередньо за кількість виробленої продукції (операцій).

При відрядно-преміальній системі робітникові понад заробіток за прямими

відрядними розцінками виплачується премія за виконання і перевиконання заздалегідь
установлених кількісних і якісних показників роботи.

Відрядно-прогресивна система є оплатою праці за відрядними розцінками в межах

установленої норми, а виконання роботи понад норму – за прогресивно зростаючими
відрядними розцінками. Така оплата праці може запроваджуватися на обмежені
терміни в тих виробництвах, де потрібні додаткові заходи для стимулювання
інтенсивності праці для досягнення прогресивних норм виробітку. При відрядно-
прогресивній системі заробіток робочого зростає швидше, ніж його виробіток.

Непряма-відрядна система застосовується зазвичай для оплати праці допоміжних

робітників, які обслуговують основне виробництво (наладчики, кранівники,
стропальники тощо.). Заробітна плата робітника при непрямій-відрядній оплаті праці
залежить від результату праці основних робітників, а не від його особистого
виробітку.

При акордній системі загальна сума заробітку визначається до початку виконання

роботи за нормами, що діють, і відрядних розцінок. Відрядна розцінка встановлюється
відразу на весь обсяг робіт, які повинні бути виконані в строк. Якщо при акордній
системі за термінове та якісне виконання робіт виплачується премія, то вона
називається акордно- преміальною системою оплати праці. Акордна оплата праці
стимулює виконання всього комплексу робіт з меншою чисельністю працюючих і в
коротші терміни.

При колективній відрядній системі заробіток кожного працівника поставлений у

залежність від кінцевих результатів роботи всієї бригади, дільниці тощо.

Отже, областю застосування відрядної оплати праці є:

– можливість виміряти кількість виробленої продукції (обсяг виконуваних робіт) та
видати наряди на виробництво;
– необхідність неухильного підвищення обсягів виробленої (видобувної) продукції або
виконуваних робіт.
 Запитання для самоконтролю

1. Яка різниця між доплатами та надбавками? Чи можуть доплати та

надбавки встановлюватися локальними актами?
Доплата – обов’язкове, надбавка – ні.
Доплата носить компенсаційний , а надбавка – стимулюючий характер .
Надбавкою роботодавець прагне підкреслити цінність свого співробітника , а
доплатою він компенсує інтенсивність виробництва і складні умови трудової
діяльності.
Доплата являє собою виплату , що носить компенсаційний характер , оскільки її
призначають у тому випадку , коли працівник перебував у стані підвищеної
інтенсивності праці , наприклад , працював у святкові та вихідні дні , у вечірні зміни
або поєднував свою діяльність з роботою іншого співробітника.
Надбавка характеризується як виплата співробітнику , коли роботодавець прагне
простимулювати людини для подальшого особистісного росту і розвитку. Надбавка
виплачується , наприклад , за безперервність трудової діяльності , наявність якої-
небудь наукового ступеня або вислугу років.
Так , якщо співробітник виконує обов’язки , які не передбачені трудовим договором ,
наприклад , поєднання декількох посад , або працює понаднормово ( в свята або
вихідні дні , у вечірній або нічний час) , то, згідно законодавству , роботодавець
зобов’язаний зробити йому доплату грошових коштів, тим самим компенсуючи
витрачений час або складність роботи . Також доплата повинна бути проведена , якщо
працівник трудиться у шкідливих або небезпечних умовах або якщо роботодавець
вирішив перевести співробітника на більш низькооплачувану посаду.
Надбавка виплачується , коли роботодавець бажає відзначити досягнення свого
співробітника (знання іноземної мови , високий рівень кваліфікації , професійну
майстерність ) і простимулювати його до подальших дій . Надбавки носять
необов’язковий характер і передбачають свободу дій з боку керівника .
Так, оскільки Перелік особливо важливих робіт і посад працівників, яким можуть
встановлюватись надбавки за їх виконання, визначається в колективному договорі або
іншому локальному документі підприємства, який регламентує оплату праці.

2. Компенсація відрядження — це зарплата? Порівняйте ч. 1 ст. 1 та ч. 2 ст. 2

Закону «Про оплату праці».
Оплата відрядження 2022 складається з виплат, які: не входять до заробітної плати –
це добові (з 01 січня 2022 року – 300 грн/доба), оплата проживання, оплата проїзду,
відшкодування інших пов'язаних виплат; входять до заробітної плати – це оплата днів
роботи у відрядженні.
Стаття 1. Заробітна плата
Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за
трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.
Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи,
професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської
діяльності підприємства.
Стаття 2. Структура заробітної плати
 Основна заробітна плата. Це - винагорода за виконану роботу відповідно до
встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки).
Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для
робітників та посадових окладів для службовців.
Додаткова заробітна плата. Це - винагорода за працю понад установлені норми, за
трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати,
надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством;
премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.
Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі
винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і
положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні
виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад
встановлені зазначеними актами норми.

3. Чи є мінімальна заробітна плата гарантією виплати, наприклад, фермеру?

А поліцейському? А педагогічному працівнику? А керівнику підприємства?
(Див. ч. 2 ст. 95 КЗпП).
Стаття 95. Мінімальна заробітна плата. Індексація заробітної плати
Мінімальна заробітна плата - це встановлений законом мінімальний розмір оплати
праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці.
Мінімальна заробітна плата встановлюється одночасно в місячному та
погодинному розмірах.
{Частину третю статті 95 виключено на підставі Закону № 2190-IV від 18.11.2004}
Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється і переглядається відповідно до
статей 9 і 10 Закону України "Про оплату праці" та не може бути нижчим від
розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб.
Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на
всій території України для підприємств, установ, організацій усіх форм власності і
господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих
працівників, за будь-якою системою оплати праці.
Заробітна плата підлягає індексації у встановленому законодавством порядку.

4. Чи дотримуються правові гарантії працівників на оплату праці в умовах

воєнного стану?
Стаття 10. Оплата праці
1. Заробітна плата виплачується працівнику на умовах, визначених трудовим
договором.
2. Роботодавець повинен вживати всіх можливих заходів для забезпечення
реалізації права працівників на своєчасне отримання заробітної плати.
3. Роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов'язання щодо
строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення
 бойових дій або дії інших обставин непереборної сили.
Звільнення роботодавця від відповідальності за несвоєчасну оплату праці не
звільняє його від обов’язку виплати заробітної плати.
4. У разі неможливості своєчасної виплати заробітної плати внаслідок ведення
бойові дії, строк виплати заробітної плати може бути відтермінований до моменту
відновлення діяльності підприємства.

5. Чи можна вважати, що вихідна допомога під час звільнення з роботи є

зарплатою?

Вихідна допомога не ототожнюється із заробітною платою, оскільки її розмір не

пов'язаний з кількістю і якістю праці, а лише з фактом звільнення працівника з
визначених законом підстав. Вихідна допомога не належить до компенсаційних
виплат, які, для прикладу, виплачуються при переведенні на роботу в іншу місцевість.

6. Чи вправі роботодавець стягнути заборгованість за проживання у

гуртожитку з заробітної плати працівника? 

7. Яка різниця між системами та формами оплати праці?

Відмінність між системами та формами оплати праці полягає в підходах до розрахунку
заробітку та ступеню залежності від якісних та кількісних результатів праці як
працівника, так і підприємства в цілому
 
8. Чи можна здійснювати виплату заробітної плати на території України в
іноземній валюті?
Так, можна. У законодавстві немає заборони на виплату заробітної плати у валюті, або
виплати у гривні із прив'язкою до курсу валют. Але також потрібно враховувати, що
при нарахуванні та виплаті заробтіної плати у валюті (при сплаті податків) - така
заробітна плата повина перераховуватись у гривні за валютним курсом Національного
банку України, що діє на момент нарахування такої заробітної плати.

9. Назвіть умови виплати заробітної плати в натуральній формі.

Отже, для того щоб виплачувати частину заробітної плати натурою, слід виконати
три умови:
1) натуроплата має бути передбачена колективним договором. Отже, натуроплату
не можна передбачати в трудовому договорі між підприємством та окремим
працівником, тим більше не можна її встановлювати в односторонньому порядку.
Отже, якщо на підприємстві взагалі немає колективного договору, воно не може
виплачувати заробітну плату натурою. Ця умова також унеможливлює натуроплату
в тому разі, якщо працедавець — фізична особа, бо тоді колективний договір не
може бути укладений. Колективний договір укладається тільки працедавцем —
юридичною особою (ст. 2 Закону про колдоговори);
2) ціна товару або продукції (далі — товари), якими виплачується частина
заробітної плати, не може бути вищою за собівартість такого товару. Отже,
 підприємство не отримує прибутку при натуральній оплаті праці працівників. Така
операція є вигідною, тільки якщо підприємство не має достатньо коштів для
виплати зарплати, натомість має в своєму розпорядженні великі запаси продукції;
3) є перелік товарів, якими не можна виплачувати заробітну плату,
затверджений Постановою №244. Виходячи з нього, простіше назвати ті види
товарів, якими можна виплачувати натуральну зарплату. Натуральна оплата праці
найбільше поширена у сільському господарстві, де виплата зарплати
сільгосппродукцією часто є бажаною для працівників та водночас зручною для
працедавця. Проте навіть у сільському господарстві розраховуватися за роботу
фізосіб можна далеко не всякою сільгосппродукцією — забороненою є натуроплата
виноматеріалами, продукцією звірівництва, хутром та вовною, лікарськими
рослинами, коренеплодами цукрового буряку тощо.

10.Чи буде порушенням трудового законодавства виплата заробітної плати

один раз на місяць? А три рази на місяць?
Навіть за наявності заяв працівників з проханням виплачувати заробітну плату один
раз на місяць, виплата зарплати в такий спосіб є порушенням трудового
законодавства. Адже в цьому випадку вимогу про виплату не рідше 2 разів на місяць
через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів, буде порушено.

11.Як, на вашу думку, повинна оплачуватися робота працівника, який

водночас навчається на денному відділенні навчального закладу?
Що стосується студентів денної форми навчання, то під час навчання між ними та
навчальними закладами не виникають трудові відносини і не укладається трудовий
договір. Тому таке навчання не є основною роботою студента. Отже, його роботу (у
разі працевлаштування) не можна вважати такою, що виконується крім його
основної роботи, тобто сумісництвом. Крім того, позицію, що робота за трудовим
договором осіб, які поєднують її з денною формою навчання, не є сумісництвом,
висловлено в листі Мінсоцполітики від 25.05.2015 р. №198/06/186-15. У ньому
фактично процитовано ч. 3 п. 14 постанови  №13, у якій визначено, що робота за
трудовим договором осіб, які поєднують її з денною формою навчання, не є
сумісництвом і оплачується на загальних підставах.

12.Яким чином можна оформити зменшення заробітної плати працівникам?

Запропонуйте відповідні шляхи.
Законодавство встановлює низку гарантій захисту прав працівників на належну
оплату праці. Так, згідно з ч. 4 ст. 97 КЗпП та ст. 22 Закону «Про оплату праці»,
власник підприємства або уповноважений ним орган чи фізособа — роботодавець
не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати
праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними
договорами.
Водночас, відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП, у зв'язку зі змінами в організації
виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці (до яких законодавець
відносить, зокрема, системи та розміри оплати праці) при продовженні роботи за
тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Названа норма передбачає, що
про зміну таких істотних умов працівник повинен бути повідомлений не пізніше
ніж за 2 місяці. Згідно зі ст. 103 КЗпП, про нові або зміну діючих умов оплати праці
 в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити
працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни.
За законом відповідні зміни істотних умов можуть відбуватися лише у зв'язку зі
змінами в організації виробництва і праці. У п. 10 постанови Пленуму Верховного
суду України від 06.11.1992 р. №9 «Про практику розгляду судами трудових
спорів» суд роз'яснив, що «припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП при
відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці
може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при
провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана
змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць,
введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму
організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо)».
Отже,  під змінами в організації виробництва і праці суд розуміє низку заходів.
Цікаво, що в п. 19 цієї ж постанови Пленуму Верховний суд відніс до змін в
організації виробництва і праці такі перелічені в п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП обставини, як
ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи,
організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Отже,  зменшення зарплати не може бути обумовлене простим небажанням чи
неможливістю виплачувати відповідну зарплату, передбачену трудовим договором.

Розв’язати задачі

1. З 04 вересня 2011 року до 21 березня 2016 року Коваль Андрій  працював за

контрактом директором комунальної організації «Івано-Франківський міський
парк культури та відпочинку імені  Т. Г. Шевченка». В контракті йому було
встановлено посадовий оклад у розмірі 3 500 грн від фактично відпрацьованого
часу. За цей період керівнику нараховувалася заробітна плата з наступних
складових: оклад був встановлений у розмірі 3500 грн за 2013 рік, доплата за
інтенсивність - 1 750 грн та премія (від 3 500 грн до 7 000 грн), за 2014 рік - оклад
3 500 грн, доплата за інтенсивність - 1750 грн та премія (від 1 750 грн до 6 650
грн), за 2015 рік - оклад 3 500 грн (без урахування того, що у липні, жовтні
позивач був у відпустці, а в листопаді на лікарняному), доплата за інтенсивність -
1 750 грн та премія (від 1 750 грн до 7 700 грн), теж за січень-березень 2016 року —
було нараховано таку ж суму. 
Звільнившись Коваль Андрій, звернувся до суду з позовом про стягнення
недоотриманої заробітної плати, оскільки вважав, що нарахування йому
заробітної плати відбувалось в супереч нормам Галузевої угоди на 2013-2015
роки, укладеної між Міністерством регіонального розвитку, будівництва та
житлово-комунального господарства України, Всеукраїнським об`єднанням
обласних організацій роботодавців підприємств житлово-комунальної галузі
«Федерація роботодавців ЖКГ України» та Центральним комітетом профспілки
працівників житлово-комунального господарства, місцевої промисловості,
побутового обслуговування населення України. На його думку, роботодавцем не
було враховано положення цієї угоди, зокрема те, що  посадові оклади
вираховуються, виходячи з мінімальної заробітної плати. А вона за цей період
змінювалась декілька раз.
  Проаналізуйте ситуацію.
 Чи правильно роботодавець застосував норми, що регулюють оплату праці,
зважаючи на те, що ця угода є обов’язковою для сторін?
Ні, роботодавець не дотримався
Згідно із ст.. 5 ЗУ «Про оплату праці»: «Організація оплати праці здійснюється на підставі
законодавчих та інших нпа; генеральних угоди на національному рівні, галузевих
(міжгалузевих), територіальних угод; колективних договорів; трудових договорів;грантів».
За ст.. 6 того ж закону: Мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) встановлюється у
розмірі, не меншому за прожитковий мінімум, встановлений для працездатних осіб на 1 січня
календарного року.
За статею 3-1 цього ж закону: Розмір заробітної плати працівника за повністю виконану
місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати.
При обчисленні розміру заробітної плати працівника для забезпечення її мінімального розміру не
враховуються доплати за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров’я, за
роботу в нічний та надурочний час, роз’їзний характер робіт, премії до святкових і ювілейних дат.
Отже, помилка роботодавця є в застосування ст.. 5 ЗУ «Про оплату праці. Вказана умова є обов’язковою і
тоді Ковалю б збільшувався посадовий оклад.
2. Вирахуйте заробітну плату, яку отримає кожен з працівників відповідно до
державних норм та гарантій оплати праці:

1) Охоронці Микола і Петро (1-й тарифний розряд ЄТС. Оклад кожного 2893 грн)
у березні 2022 року відпрацювали замість 175 робочих годин відповідно 163
години та  160 годин  (два дні Петро був на лікарняному і йому оплатили ще 450
грн). Яку заробітну плату кожен з них отримає за березень?     
Микола:
Оклад - 2893 грн : 175 робочих днів = 16,53 грн (одноденний заробіток)
16,53 грн х 163 год = 2694.39 грн – заробітна плата Миколи за березень 2022 року
Петро:
Оклад – 2893 грн : 175 робочих днів = 16,53 грн (одноденний заробіток)
16,53 грн х 160 год = 2644,80 грн - зп
2644,80 грн + 450 грн = 3094,80 грн – заробітна плата Петра за березень 2022 року

2) Водій Андрій  (1-й тарифний розряд ЄТС). Йому встановлено оклад у розмірі
2893 грн, надбавку за класність 25%, доплата за ненормований робочий день
30%. Місячну норму праці виконав. Розрахуйте його заробітну плату.
Андрій – оклад – 2893 грн + надбавка 25% + доплата за ненормований роб. день 30% = 2893+
725,25+867,9= 4484,15 грн – Зарплата
Роман – 4484,15 + доплата за роб. В ночі
2893:160= 18*1,4 = 25,3 *24 = 607,53
Зарплата: 4484,15 + 607,53 = 5001.68 грн
3) Марії встановлено посадовий оклад у розмірі 5000 грн і  щомісячну премію у
розмірі 580 грн. Який розмір заробітної плати буде у Марії в травні 2022 року,
якщо вона  у цьому місяці ще отримала премію до ювілейної дати 2000 грн?
Оклад + премія+ премія до ювілейної дати
5000 грн + 580 грн + 2000 грн = 7580 грн – зарплата Марії за травень 2022 року.

4) Оксана працює юрисконсультом на державному підприємстві (7 тарифний

розряд) з посадовим окладом 4592 грн. і за сумісництвом - кадровиком на умовах
неповного робочого часу на 0.50 ставки (посада кадровика належить також до 7
тарифного розряду). Яку заробітну плату отримає Оксана у листопаді 2022 року
за основним місцем роботи та сумісництвом? Чи зміниться ситуація, якщо
Оксана працюватиме лише за основним місцем роботи на 0.50 ставки?
4592 грн – заробітна плата за основним місцем роботи
4592 х 0,5 = 2296 грн – зп за сумісництвом
4592 грн + 2296 грн = 6888 грн – разом за листопад 2022 року
2) Ситуація зміниться, оскільки оклад буде не повним.
Якщо тільки 0,5 ставки - 2296 грн.

3. З 2 серпня 2018 року Марія Василенко працювала на посаді головного

бухгалтера ТОВ «Явір».  Після звільнення 28 лютого 2021 року із займаної посади
за власним бажанням, вона звернулась до суду, так як вважала, що у день
звільнення їй не було виплачено всіх належних їй сум. А саме: додаткову
заробітну плату у вигляді виробничої премії за результатами фінансово-
господарської діяльності підприємства за січень 2021 року у розмірі 30 089 грн.
На її думку, виробничі премії повинні були систематично виплачуватися в
повному розмірі, оскільки згідно з Інструкцією зі статистики заробітної плати,
затвердженої наказом Держкомстату від 13 січня 2004 року № 5, вони є не
заохоченнями, а різновидом додаткової заробітної плати.
ТОВ «Явір» заперечувало проти позову і вважало, що він є безпідставним,
зважаючи на наступне. 
З 1 січня 2020 року було введено в дію Положення про оплату праці та
преміювання співробітників ТОВ «Явір» у якому закріплено, що у товаристві
застосовується почасово-преміальна система оплати праці. Заробітну плату
нараховують відповідно до посадових окладів згідно зі штатним розписом з
урахуванням відпрацьованого часу. Преміювання працівників здійснюється за
виконання показників виробничо-господарської діяльності і виплачується з
прибутку товариства. Розмір премії кожного співробітника затверджується
директором на підставі пропозицій начальників підрозділів виданням
відповідного наказу про преміювання. При наявності джерела виплати може бути
нарахована і виплачена премія за підсумками роботи за півріччя і рік. Розміри
цих премій і її розподіл між співробітниками визначає директор і погоджує з
Головою загальних зборів учасників товариства. 
В січні 2021 року головою загальних зборів товариства  було відмовлено
(письмово) у задоволенні листа-звернення про погодження виплати премії
працівникам товариства, у зв'язку із збитками, які отримало товариство за
результатами роботи у 2020 році. Крім того, згідно з довідкою від 10 липня 2021 р.
про нарахування премії працівникам ТОВ «Явір» в січні-лютому 2021 року
премії за вказані місяці працівникам товариства, у тому числі згідно Положення
про оплату праці та преміювання працівників ТОВ «Явір» не нараховувались та
не виплачувались.
Поряд з тим  товариство  пред'явило зустрічний позов до Марії Василенко
про стягнення безпідставно отриманих коштів. Оскільки їй у червні 2020 року
згідно з бухгалтерською довідкою  було виплачено премію у розмірі 38 600 грн.
Відбулося це на підставі видаткового касового ордеру від 30 червня 2020 р. Однак
в первинних документах товариства відсутні наказ про преміювання працівників
у червні 2020 року.  Тому товариство вважає, що виплата такої премії Василенко
М.  мала самовільний характер і її необхідно повернути.

 Проаналізуйте ситуацію. 
З 1 січня 2020 року було введено в дію Положення про оплату праці та
преміювання співробітників ТОВ «Явір» у якому закріплено, що у товаристві
застосовується почасово-преміальна система оплати праці. Преміювання
працівників здійснюється за виконання показників виробничо-господарської
діяльності і виплачується з прибутку товариства. У зв’язку з тим, що
підприємство було збитковим у 2020 році, премія працівникам у січні-лютому
2021 року не нараховувалася. Тому виплата премії позивачці не належиться.
Також, позивачка у червні 2020 року не мала підстав для виплати премії.
Премія виплачується тільки згідно з наказу про преміювання у відповідному
місці, наказ був відсутній.

 Чий позов буде задоволений судом? Обґрунтуйте свою позицію.

Суд задовільнить лише зустрічний позов товариства до Марії Василенко про
стягнення безпідставно отриманих коштів. Оскільки при виплаті премії у червні
2020 року наказ про преміювання був відсутній.

4. У лютому 2021 року Микола Оверко звернувся з позовом до Державного

підприємства «Адміністрація морських портів України» про стягнення коштів. В
обґрунтування позову він посилався на те, що наказом голови ДП «Адміністрація
морських портів України» від 27 лютого 2020 року  його звільнено з посади
начальника відділу організації процедури закупівель на підставі пункту 4 статті
40 КЗпП України. Рішенням Шевченківського районного суду м. Києва від 24
грудня 2020 року наказ голови ДП «Адміністрація морських портів України» від
27 лютого 2020 року № 67-к скасовано, його поновлено на роботі з 10 березня 2020
року.
З огляду на наведене, Микола Оверко просив стягнути на свою користь з
ДП «Адміністрація морських портів України» всі премії, що були нараховані та
виплачені працівникам ДП «Адміністрація морських портів України» за період з
10 березня 2020 року по 24 грудня 2020 року, а саме премії до Великодня, Дня
флоту, Дня Конституції, Дня Незалежності, до річниці створення ДП
«Адміністрація морських портів України», премії до Нового року, а також всі
премії, які були нараховані та виплачені працівникам ДП «Адміністрація
морських портів України» за період з 10 березня 2020 року по 24 грудня 2020
року. 

 Який порядок обчислення середнього заробітку за час вимушеного

прогулу?

З урахуванням норм абз. 3 п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної

плати від 8 лютого 1995 р. N 100 середньомісячна зарплата за час вимушеного
прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні
місяці роботи, що передують події, із якою пов’язана виплата, тобто дню
звільнення працівника з роботи.
Основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час
вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата
працівника, яка згідно з п. 8 згаданого Порядку визначається діленням
заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом 2-х місяців робочі
(календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках,
передбачених чинним законодавством, — календарних днів за цей період.
Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини
для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми
середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом
множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих
днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку № 100).
Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного
числа робочих днів за останні 2 календарні місяці згідно з графіком роботи
підприємства, установи, організації, установленим із дотриманням вимог
законодавства.
Крім того, положеннями р. ІІІ Порядку № 100 передбачені виплати, які
підлягають і не підлягають урахуванню (зокрема, одноразові виплати, соціальні
виплати, окремі види премій тощо) при обчисленні середньої заробітної плати як
розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу.
Зокрема не підлягають урахуванню відпускні та лікарняні.

 Чи будуть задоволені позовні вимоги Миколи Оверка? 

В частині нарахованих і виплачених премій до Великодня, Дня флоту, Дня
Конституції, Дня Незалежності, до річниці створення ДП «Адміністрація
морських портів України», премії до Нового року позовні вимоги задоволені не
будуть.
Згідно з підпунктом И пункту 4 розділу 3 Порядку № 100 вказані премії
при обчисленні середньої заробітної плати не враховуються як виплати,
 пов'язані з святковими та ювілейними датами, днем народження, за довголітню і
бездоганну трудову діяльність, активну громадську роботу.

5. Санітарка фельдшерського пункту Петренко звернулася до виборного

органу первинної профспілкової організації установи із проханням захистити її
право на додаткову оплату за суміщення професій. У заяві вона пояснила, що,
крім своєї роботи, впродовж зимового періоду виконувала також обов’язки
кочегара, забезпечуючи пічне опалення, яким обладнане приміщення, а тому і
просила виплатити їй за листопад-квітень 50 % зарплати кочегара. Представник
роботодавця на засіданні виборного органу первинної профспілкової організації
заперечував проти такої оплати, мотивуючи тим, що Петренко виконувала
роботу кочегара з власної ініціативи, у вільний від роботи час. Адміністрація цю
роботу їй не доручала. Крім того, з’ясувалося, що Петренко працює санітаркою
фельдшерського пункту за сумісництвом, а основна її робота — медсестра
санаторію «Карпати».
Проаналізуйте ситуацію.
Як оплачується робота за сумісництвом та за  суміщенням професій і посад?
Стаття 102-1. Оплата праці за сумісництвом

Сумісництвом вважається виконання працівником, крім основної, іншої

оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час
на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації або у роботодавця -
фізичної особи.

Стаття 105. Оплата праці при суміщенні професій (посад) і виконанні обов'язків
тимчасово відсутнього працівника

Працівникам, які виконують на тому ж підприємстві, в установі, організації поряд

з своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за
іншою професією (посадою) або обов'язки тимчасово відсутнього працівника без
звільнення від своєї основної роботи, провадиться доплата за суміщення професій
(посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника.

Розміри доплат за суміщення професій (посад) або виконання обов'язків

тимчасово відсутнього працівника встановлюються на умовах, передбачених у
колективному договорі.

Працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за

фактично виконану роботу.
Чи отримає Петренко відповідні виплати? 
Ні, оскільки Петренко виконувала роботу з власної іініціативи.