Тема 2 ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

1.Трудовий договір як підстава виникнення трудових індивідуальних відносин.

Чинний Кодекс законів про працю України (далі – КЗпП) у ч. 2 ст. 2 передбачає: «Працівники
реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в
установі, організації або з фізичною особою» . Отже, трудові правовідносини виникають у
результаті укладення між роботодавцем і працівником трудового договору з приводу
застосування праці та її оплати. Законодавство визнає трудовий договір підставою виникнення
трудових правовідносин, а отже і юридичним фактом, з яким пов’язано їх виникнення. В. А.
Андронова, вважає, що у випадках, передбачених законодавством і статутними документами,
трудові правовідносини виникають на підставі трудового договору в результаті: призначення на
посаду; обрання на посаду; обрання за конкурсом на заміщення відповідної посади; направлення
на роботу уповноваженим відповідно закону органом у рахунок встановленої законом квоти;
судового рішення про укладення трудового договору; направлення для проходження
альтернативної (невійськової) служби. Згідно ч. 1 ст. 21 КЗпП, «Трудовий договір є угода між
працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи
фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з
підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації
або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові
заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені
законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін». Переважна більшість
випадків не є самостійними підставами виникнення трудових правовідносин а стосуються
процедури укладення трудового договору, який і буде підставою їх виникнення. Наприклад, абзац
1 ч. 11. ст. 55 Закону України «Про вищу освіту» передбачає, що під час заміщення вакантних посад
науково-педагогічних працівників укладенню трудового договору (контракту) передує конкурсний
відбір. для вступу у трудові правовідносини необхідним є вчинення суб’єктами певної
послідовності дій, які в сукупності призведуть до виникнення цих правовідносин. Призначення на
посаду є завершальним етапом цих дій та їх належним оформленням. Висновки. Враховуючи
наведене вище, варто зауважити, що підставою виникнення трудових правовідносин є трудовий
договір, незалежно від його форми (письмової чи усної) і виду (контракт, трудовий договір про
роботу за сумісництвом, трудовий договір про виконання тимчасових чи сезонних робіт).
Процедура укладення трудового договору може передбачати вчинення суб’єктами певних дій, які
лише в сукупності призведуть до укладення трудового договору. Кожна окрема дія сама по собі не
призводить до виникнення трудових правовідносин. Однією з обов’язкових умов трудового
договору, без якої трудовий договір не може вважатися укладеним, є вказівка про трудову
функцію працівника відповідно до Класифікатора професій. Оформлення трудового договору
відбувається шляхом видачі наказу, у якому зазначається посада, на яку призначається працівник,
або робота, яку він буде виконувати.

2. Розмежування трудового договору й трудової угоди.

Поняття "трудова угода" і "трудовий договір" не є тотожними.

Відповідно до чинного законодавства виконання робіт, надання послуг громадянином може

здійснюватися як на підставі трудового договору, так і на інших юридичних підставах, зокрема на
підставі цивільно-правового договору ("трудової угоди").

Перш за все, слід зазначити, що укладення, виконання і припинення договорів цивільно-правового

характеру, найпоширенішими з яких є договори підряду та надання послуг, регулюється цивільним
законодавством, а укладення, виконання і припинення трудових договорів — трудовим
законодавством. До одного з видів договору не можна застосовувати норми, що регулюють інший
вид.
Особи можуть виконувати роботу на підставі як трудового договору, так і цивільно-правового.
Правильне застосування того чи іншого договору убезпечить від непорозумінь, а в деяких
випадках і від трудових спорів, особливо з громадянами, які виконують роботу за договором
підряду або договором про надання послуг, зокрема, щодо записів про роботу в трудову книжку,
надання відпусток, притягнення до дисциплінарної та матеріальної відповідальності, оплати за час
тимчасової непрацездатності (за листком непрацездатності), виплати доплат, надбавок, премій
тощо.

Пам’ятайте: трудовий договір укладається між працівником і роботодавцем, а сторонами

цивільно-правової угоди можуть бути будь-які юридичні або фізичні особи. Вид договору не
можна обирати за критеріями зручності або економічної доцільності.

Трудовий договір — це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим

договором працівник зобов’язаний виконувати не якусь індивідуально визначену роботу, а роботу
з однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, визначену трудову
функцію в діяльності підприємства. Відповідно до ст. 626 Цивільного кодексу України, цивільно-
правовий договір — це домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну
або припинення цивільних прав та обов'язків. Його учасниками є замовник та виконавець. Він
може укладатися у формі договору підряду (регулюється гл. 61 ЦК) або договору надання послуг
(гл. 63. ЦК).

Важливо! Предметом трудового договору є процес праці, а саме: виконання роботи за певною

спеціальністю, кваліфікацією, посадою, тобто виконання працівником певної трудової функції.

При цьому трудова функція працівника, як правило, не передбачає будь-якого кінцевого

результату за винятком строкових трудових договорів, що укладаються з особами для виконання
певної роботи у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений
строк (ст. 23 КЗпП України).

За цивільно-правовим договором предметом є кінцевий результат, тобто виконання виконавцем

обумовленої роботи, направленої на досягнення кінцевого результату. У такому разі важливим є
результат роботи, а не спосіб його досягнення.

Таким чином, якщо фізична особа взяла на себе обов'язок виконати роботу і передати замовнику її
результат (наприклад, договір підряду) — це цивільно-правовий договір, а якщо громадянин
виконує роботи під керівництвом іншої сторони, що взяла на себе обов’язок організувати працю та
одержала право давати вказівки щодо послідовності проведення робіт — це трудовий договір.
Визнати цивільно-правові відносини трудовими можна лише в судовому порядку. Беручи до уваги
судову практику щодо таких спорів, суди стають на бік працівників, якщо встановлено достатній
обсяг фактів, що характеризують відносини особи та суб’єкта господарювання, який його наймає,
як трудові. Хоча з боку працівника для цього має бути подано достатньо доказів.

На підставі трудового договору виникають трудові відносини працівника з роботодавцем, які

регулюються трудовим правом. Тому трудовий договір є основою трудового права і виступає
універсальною моделлю трудового найму, яка визнана у всіх країнах світу. Але наймана праця
може регулюватися не тільки трудовим договором але й цивільно-правовими договорами
(угодами) про працю. Між цими правовими формами організації найманої праці існують суттєві
відмінності.

Таким чином, відносини, що виникають з цивільно-правового договору, не є тотожними з

трудовими правовідносинами. Це також офіційне оформлення відносин між сторонами, проте за
результатами укладення цивільно-правового договору трудових відносин не виникає. Необхідно
чітко розрізняти наслідки укладення таких договорів та укладати лише трудові договори задля
отримання всіх гарантій, передбачених законодавством. Також трудовий договір відрізняється від
цивільно-правового договору (трудової угоди) тим, що працівник виконує роботу визначеного
роду відповідно до його професії, спеціальності, посади і кваліфікації, здійснює визначену трудову
функцію в діяльності підприємства, організації або установи та дотримується режиму робочого
часу, виконує визначену роботу і дотримується правил внутрішнього трудового розпорядку.
Ознаки трудового договору чи трудової угоди в контексті діючого трудового та цивільного права
дуже споріднені, тому важливо розуміти у чому їх принципова різниця. Основним критерієм, що
допомагає зрозуміти принципову різницю є те, що в першому випадку (трудовий договір)
предметом угоди виступає жива праця людини, тобто сам працівник, а у другому (трудова угода) –
матеріалізований результат праці або завдання одноразового характеру.

3. Сторони трудового договору

Сторонами трудового договору є працівник та власник підприємства, установи організації або

уповноважений ним орган чи фізична особа. Щодо умов укладення трудового договору слід
зазначити, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі.

Сторонами трудового договору виступають працівник і роботодавець. Працівник-особа, яка

реалізує свою здатність до праці, той, кого приймають на роботу. Свого статусу він набуває за
фактом укладення трудового договору. До моменту виникнення трудових правовідносин
законодавець застосовує термін „особа” або „громадянин”.

За загальним правилом прийняття на роботу за трудовим договором осіб молодше шістнадцяти

років не допускається. А проте ст. 188 КЗпП України встановлює, що за письмовою згодою одного з
батьків або особи що його заміняє (усиновителів, піклувальників, опікунів), як виняток
допускається прийняття на роботу неповнолітніх, які досягли п’ятнадцяти років.

Цією ж статтею передбачено, що для підготовки молоді до продуктивної праці допускається

прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних
навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров’ю і не порушує
процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними чотирнадцятирічного віку за
згодою одного з батьків або особи, що його замінює.

Стати працівником може як громадянин України, так і іноземний громадянин, чи особа без
громадянства.

Однак, законодавством встановлюються певні обмеження при прийнятті на роботу іноземних

громадян та осіб без громадянства. Це зумовлено двома основними чинниками:

 потребою захисту інтересів держави ( державна служба, роботи, пов’язані з державною

таємницею, тощо);

 необхідністю захисту вітчизняного ринку робочої сили.

Друга сторона трудового договору роботодавець.

Згідно зі ст. 21 КЗпП України на стороні роботодавця виступає власник або уповноважений ним
орган, чи фізична особа.

На стороні роботодавця можуть виступати громадські організації. Наприклад, релігійна організація

має право приймати на роботу громадян. Умови праці встановлюються за угодою між релігійною
організацією і працівником та визначаються трудовим договором, який укладається в письмовій
формі й підлягає обов’язковій реєстрації. На громадян, які працюють у релігійних організаціях за
трудовим договором, поширюються трудове законодавство, соціальне страхування.

Будь - який громадянин, як фізична особа (ст. 21 КЗпП України) має право використовувати
найману працю і виступати роботодавцем, для чого не потрібно реєстрації його як підприємця.
Трудовий договір у такому разі укладається обов’язково у письмовій формі й підлягає реєстрації у
державній службі зайнятості.

5.Форма трудового договору.

Форма трудового договору — це зовнiшнє вираження, оформлення i документальне фiксування

змiсту трудового договору.

Традиційно вважалося, що трудовий договір можна укласти як в усній, так і в письмовій формі. Ст.
24 КЗпП України прямо зазначає, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі
та передбачає випадки, коли трудовий договір обов’язково має бути укладений в письмовій
формі. Усна форма трудового договору хоча і допускається законодавством про працю, але на
сьогодні немає розуміння, яким чином фіксується волевиявлення сторін. 

Однак редакція ст. 24 КЗпП України, яка регламентує укладення трудового договору в частині
визначення форми договору, далека від досконалості. Бо, встановивши, по суті, письмову форму
основною, законодавець логічно мав би передбачити винятки із загального правила.

Письмовий трудовий договір укладається у двох примірниках, які вважаються рівноцінними за

своєю юридичною силою і зберігаються у кожної зі сторін. Проте для юридичного оформлення
взаємного волевиявлення сторін у письмовій формі достатнім можна вважати і одного примірника
договору, скріпленого підписом працівника і роботодавця.

Усна форма трудового договору хоча і не виключається чинним законодавством України про
працю, але і серед практичних працівників, суддів і науковців з приводу її єдиного розуміння нема
спільної думки. Вважається, що подання письмової заяви працівником, який влаштовується на
роботу, і видання наказу (чи навіть візи на заяві роботодавця до відділу кадрів щодо оформлення
договору) про прийом на роботу є оформленням взаємної згоди сторін укласти трудовий договір в
усній формі. 

Як бачимо, усна угода сторін — юридичний факт, що є підставою для виникнення трудових
правовідносин, так чи інакше потребує юридичного оформлення у вигляді певних письмових
документів (заяви, наказу чи розпорядження). А за цивільним законодавством, як відомо,
правочин (договір) вважається таким, що вчинений у письмовій формі, якщо його зміст
зафіксований в одному або кількох документах, у листах, телеграмах, якими обмінялися сторони
(ст. 207 ЦК).

Письмова форма застосовується в бiльшостi країн свiту. В нiй передбачається детальне викладення
прав i обов’язкiв сторін стосовно забезпечення умов договору. Письмовий договiр укладається у
двох примiрниках, пiдписується сторонами i завiряється печаткою пiдприємства. Додержання
письмової форми є обов'язковим у таких випадках:

1. при організованому наборі працівників;

2. при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними

географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;

3. при укладенні контракту;
 4. у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;

5. при укладенні трудового договору з неповнолітнім;

6. при укладенні трудового договору з фізичною особою;

7. при укладенні трудового договору про дистанційну (надомну) роботу;

8. в інших випадках, передбачених законодавством України.

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і
відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації
праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися
угодою сторін.

Порядок укладення контракту при прийнятті (найманні) на роботу працівників регулюється,

зокрема, Положенням про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу
працівників, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 р. №
170, наказом Міністерства праці України від 15 квітня 1994 року № 23 "Про затвердження Типової
форми контракту з працівником".

6. Недійсність умов трудового договору.

Основою будь-якого договору, зокрема й трудового, є його умови, що визначають права і

обов’язки сторін та складають зміст цього договору. Умови трудового договору можуть
визначатися сторонами як при укладенні трудового договору, так і згодом та закріплюватися
безпосередньо в договорі, незалежно від того, в усній чи письмовій формі він укладений.
Зокрема, це — умови про місце роботи, трудову функцію, розмір заробітної плати, термін дії
трудового договору тощо. В юридичній літературі їх називають безпосередніми умовами. В разі
укладення трудового договору в усній формі такі умови зазначаються в наказі (розпорядженні),
яким відповідно до частини третьої ст. 24 КЗпП України оформлюється трудовий договір. Крім того
умови трудового договору можуть встановлюватися законодавством про працю, колективними
договорами, Вони не потребують додаткового закріплення в трудовому договорі і встановлюють,
наприклад, мінімальний розмір заробітної плати, мінімальну тривалість щорічної відпустки,
максимальну тривалість робочого часу тощо. В юридичній літературі такі умови називають
похідними.

Якщо ж сторони щодо таких умов домовились по-іншому, ніж це встановлено законодавством про
працю чи колективним договором, такі умови обов’язково мають бути закріплені безпосередньо в
трудовому договорі.

Відповідно до статті 9 КЗпП умови договорів про працю, які погіршують становище працiвникiв
порівняно із законодавством України про працю, є недійсними.

У разі погіршення умов трудового договору і виникнення спору, працівник вправі вимагати від
роботодавця надання йому відповідних передбачених законодавством та колективним договором
пільг і гарантій, навіть якщо він попередньо будь-яким чином та в будь-якій формі від них
відмовлявся. І орган, що вирішуватиме цей спір, має визнати недійсними будь-які умови
трудового договору, які погіршують становище працівника порівняно з законодавством України
про працю, незалежно від того, ким такі умови були ініційовані. Тобто сам трудовий договір
залишається чинним, але в ньому замість умов, визнаних недійсними, діятимуть так звані похідні
умови, встановлені законодавством про працю та колективним договором. Крім того, в разі
виявлення таких випадків відповідним органом, що здійснює контроль і нагляд за дотриманням
законодавства про працю, це має визнаватися порушенням трудового законодавства з боку
роботодавця. У такий спосіб законодавець захищає трудові права та законні інтереси працівника
від можливих зловживань з боку роботодавця.

Водночас відповідно до статті 91 КЗпП підприємства в межах своїх повноважень i за рахунок

власних коштів можуть встановлювати додаткові порівняно із законодавством трудові й
соцiально-побутовi пільги для працівників. Тобто роботодавець за рахунок власних коштів може
збільшувати порівняно із законодавством тривалість відпусток, чи, навпаки, зменшувати
тривалість робочого часу, надавати додаткові вихідні дні тощо. Слід зазначити, що бюджетні
підприємства не завжди можуть встановлювати такі додаткові трудові й соцiально-побутовi пільги
для працівників, оскільки вони зазвичай мають обмежений фонд заробітної плати, який
формується з урахуванням мінімальних обов’язкових пільг і гарантій, передбачених трудовим
законодавством.

Задачі
1. Між головою фермерського господарства і одним з його членів, 17-річним
сином, виник спір. Син вважав, що в господарстві грубо порушуються права його членів.
Зокрема, працювати доводиться по 12–14 годин на добу, іноді навіть у вихідні та святкові
дні, зарплата не виплачується більше двох місяців. Водночас для двох найнятих на роботу
тимчасових працівників створено «пільговий режим». Вони працюють по вісім годин
щоденно, мають щотижня два вихідних дні і їм уже двічі за останній місяць виплачено
зарплату.
Син вимагав, щоб голова фермерського господарства дотримувався трудового
законодавства щодо нього або він наполягатиме на укладенні трудового договору.

 Чи виникли трудові правовідносини у наведеній ситуації?

Ні не виникли,тому шо не було укладеного правового договору, хоча договір мав

би бути згідно з ст.27 Закону України «Про фермерське господарство», у разі
виробничої потреби фермерське господарство має право залучати до роботи в
ньому інших громадян за трудовим договором (контрактом). Таким чином,
враховуючи положення Закону України "Про фермерське господарство", трудовий
договір (контракт) укладається з особами, які залучаються до роботи в
фермерському господарстві, та які не являються членами такого фермерського
господарства.
 Вкажіть на підставу виникнення правовідносин у наведеній ситуації?
Таких підстав немає оскільки основними підставами виникнення є
1)укладення трудового договору,
2)адміністративно-правовий акт,
3)факт обрання на відповідну посаду,
4)факт погодження з відповідними особами.
А в умові задачі такого не передбачено

 Назвіть учасників правовідносин, що виникли?

Голова та члени фермерського господарства
  Чим регламентуються трудові відносини у фермерських господарствах?

Трудові відносини членів фермерського господарства регулюються Статутом, а

осіб, залучених до роботи за трудовим договором (контрактом), - законодавством
України про працю. Трудові спори у фермерському господарстві вирішуються у
встановленому законом порядку.

2. За поданою заявою і долученими до неї документами, керівник

підприємства 5 січня підписав наказ про прийняття Сергієнка на роботу з вказівкою на
початок роботи з 19  січня. 10 січня Сергієнко звернувся до відділу кадрів з проханням
повернути йому трудову книжку, оскільки знайшов іншу роботу. Йому відмовили та
пояснили, що трудову книжку він отримає через два тижні після написання заяви про
звільнення. 19 січня та у подальші дні Сергієнко роботи не розпочав і на підприємстві не
з’являвся. Натомість, у листі на ім’я керівника підприємства просив надіслати трудову
книжку поштою.
Директор доручив керівнику відділу кадрів підготувати правову довідку щодо
ймовірних варіантів розвитку подій із Сергієнком.
Проаналізуйте ситуацію та підготуйте зразок правової довідки керівника відділу
кадрів.
 Чи був із Сергієнком укладений трудовий договір?
Був укладений, тому що якщо працівник приймається на роботу за
наказом,незалежно від наявності підписаного сторонами трудового договору у
вигляді окремого документа, то трудовий договір як угода між сторонами існує в
будь якому разі. Отже, згідно ст 24 кзпп(кодекс законів про працю) Працiвник не
може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого
наказом чи розпорядження власника або уповноваженого ним органу,та
повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення
формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на
загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на
роботу в порядку, встановленому Кабміном
 Коли у наведеній ситуації виникають трудові правовідносини?
Трудові правовідносини виникли з моменту підписання наказу.
3. Укладаючи трудовий договір з Балюком щодо роботи на посаді інженера-
конструктора 1-ї категорії конструкторського бюро, начальник відділу кадрів запропонував
обумовити в договорі такі умови:
1. про розмір заробітної плати;
2. про місце праці Балюка;
3. про зобов’язання не працювати за сумісництвом у інших роботодавців;
4. про зобов’язання після звільнення не працювати на підприємствах із
схожими профілем діяльності і видами виробництва протягом двох років;
5. не розголошувати відомостей, які становлять комерційну таємницю;
6. про зобов’язання не брати участі у профспілкових організаціях, котрі діють
на підприємстві, та не створювати нові.
Проаналізуйте наведені пропозиції умов трудового договору щодо їх відповідності
трудовому законодавству та дайте відповіді на такі питання:
 Чи достатньо наведених умов аби вважати трудовий договір із Балюком
укладеним?
 Недостатньо, тому що необхідні умови є такими:
!)трудова функція працівника
2) робоче місце працівника
3) час початку роботи та оплати праці
В поданих умовах не вказано трудової функції та часу оплати праці

 За яких умов у наведеній ситуації виникнуть трудові правовідносини?

Трудові правовідносини в даній ситуації виникнуть,коли подадуть необхідні умови
трудового договору.
 Чи правомірними є пропозиції начальника відділу кадрів?
Пункт 6 суперечить КУ, а саме ч.3 ст. 36 (Громадяни мають право на участь у
професійних спілках з метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав
та інтересів. Професійні спілки є громадськими організаціями, що об'єднують
громадян, пов'язаних спільними інтересами за родом їх професійної діяльності.
Професійні спілки утворюються без попереднього дозволу на основі вільного
вибору їх членів. Усі професійні спілки мають рівні права. Обмеження щодо
членства у професійних спілках встановлюються виключно цією Конституцією і
законами України.)Також пунк 4 є неправомірним, так як він обмежує право
людини на працю гарантоване ст.43 КУ. Пунк 1, 2 є обов’язковими умовами при
укладенні трудового договору. А 3 і 5 факультативними умовами.
• Які із наведених у фабулі задач умов, не можуть бути внесені до трудового
договору?
4 і 6 не повинні бути внесені.
Відповідь обґрунтуйте.

4. При прийнятті на роботу Костюка, якого було переведено з іншого

підприємства, що знаходиться на території, на якій ведуться активні бойові дії, директор
погодив з ним проходження випробування з двотижневим строком. Наступного робочого
дня директор підписав наказ про зарахування Костюка на посаду інженера із посадовим
окладом згідно штатного розпису. При цьому, директор попередив Костюка, що у
письмовій формі повноцінний трудовий договір із ним буде укладено після завершення
випробувального терміну.
Однак, в останній день перебігу випробування керівник підприємства
запропонував продовжити строк випробування до максимального терміну,
передбаченого законом. Костюк не заперечував, однак наполягав, щоб відповідно до
трудового законодавства виборний орган первинної профспілкової організації надав на це
згоду.
Виборний орган профспілки відмовив у наданні згоди на продовження
випробування, оскільки Костюк не був її членом. Отримавши відмову профспілки,
директор своїм наказом продовжив випробування до 3-х місяців.

 Проаналізуйте наведену ситуацію.

Ст 26 Кодексу законів про працю
Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу: осіб, які не досягли
вісімнадцяти років; молодих робітників після закінчення професійних навчально-
виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих закладів освіти;
осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; осіб
з інвалідністю, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-
 соціальної експертизи; осіб, обраних на посаду; переможців конкурсного відбору
на заміщення вакантної посади; осіб, які пройшли стажування при прийнятті на
роботу з відривом від основної роботи; вагітних жінок; одиноких матерів, які
мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю; осіб, з якими
укладається строковий трудовий договір строком до 12 місяців; осіб на тимчасові
та сезонні роботи; внутрішньо переміщених осіб. Випробування не встановлюється
також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на
інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це
передбачено законодавством.
Тобто, Костюк переїхав із території, де ведуться бойові дії це дає підстави вважати
його внутрішньо-переміщеною особою, тим більше він перевівся на інше
підприємнство, а тому згідно статті 26, при прийняті його на роботу директор не
мав встановлювати йому випробувальний термін
 Чи виникли у наведеній ситуації трудові правовідносини?
Крім цього, Трудове законодавство дозволяє встановлення випробувального
терміну для працівника під час укладення трудового договору. Випробування
працівнику встановлюється лише при прийнятті на роботу, воно не може бути
передбачене як умова до укладення трудового договору. Згідно зі ст. 24 КЗпП
України, працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового
договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого
ним органу, та без повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань
забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування
єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про
прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів
України.
Умова щодо встановлення випробування при прийнятті на роботу має бути
зафіксована у заяві працівника, трудовому договорі (при укладенні його в
письмовій формі), а також у наказі про прийняття на роботу. Відсутність
відповідної умови у зазначених документах дає підстави вважати, що працівника
прийнято на роботу без випробування.
 З’ясуйте правомірність дій директор підприємства та обгрунтуйте свою
відповідь.
Стаття 27. Строк випробування при прийнятті на роботу
Строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено
законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих
випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної
профспілкової організації, - шести місяців.
Тобто спочатку директор встановив двотижневий випробувальний термін, а потім
продовжив ще на 3 місяці, що перевищує максимальний строк випробувального
терміну. Можуть бути випадки, коли випробувальний може складати 6 місяців, але
це має відбуватися за погодженням із первинною профспілкою організації, а в
нашу прикладі профспілка відмовилася.
Отже, в даному випадку Костюк повинен був бути прийнятим на роботу без
випробувального терміну, бо він рахується внутрішньопереміщеною особою, і був
переведений на інше підприємство. Дії директора є абсолютно не правомірними,
оскільки мало того, що він повинен був прийняти Костюка без випробувального
терміну, який ,до речі, мав бути зафіксований в трудовому договорі, без якого
неможливі трудові правовідносини, так директор всупереч закон перевищив строки
випробувального треміну.
 5. Здійснюючи перевірку дотримання трудового законодавства на приватному
підприємстві «Ватра», інспектор праці виявив, що на роботу було прийнято декілька осіб
молодше 16-ти років без отримання на це дозволу їхніх батьків. Крім того, чимало
працівників, які, досягнувши пенсійного віку, зверталися за оформленням пенсії, були
звільнені з підприємства.
У відповідь на вказані порушення юридичний відділ підготував довідку, де
зазначалося, що міжнародними актами МОП мінімальний вік для прийняття на роботу
встановлено у 15 років. А тому під час прийняття на роботу осіб молодше 16-ти років без
згоди їхніх батьків керувалися ст. 81 КЗпП України, якою передбачено, що у разі
суперечності законодавства України та міжнародного договору необхідно застосовувати
правила міжнародного договору.
Звільнення пенсіонерів з роботи відбувалося з огляду на те, що факт отримання
ними пенсії передбачає наявність у них матеріальних засобів необхідних для прожиття. На
їх місце приймалися особи, які перебували на обліку в центрі зайнятості і потребували
роботи.

 Які ознаки характеризують правосуб’єктність працівників?

Трудова правосуб'єктність трудового колективу — це визначена нормами
трудового права правова властивість належно організованого колективу
працівників через уповноважені органи (представників) мати, здійснювати
(набувати, виконувати) трудоправові повноваження, а також пов'язані з ними
трудові права й обов'язки.
Отже, трудова правосуб'єктність трудового колективу характеризується тим, що: а)
має похідний характер від правового становища працівника; б) зумовлена нормами
трудового права; в) має специфічні умови її виникнення; г) передбачає здатність
мати трудоправові повноваження, трудові права та обов'язки; ґ) наявність
трудоправових повноваженнь, трудові права та обов'язки; д) є передумовою участі
трудового колективу в трудових правовідносинах; е) має допоміжно-
забезпечувальний характер стосовно трудової правосуб'єктності працівників; є) є
умовою виникнення соціально-партнерських правовідносин за участю трудового
колективу; ж) припиняється з ліквідацією трудового колективу та/або роботодавця.
 Проаналізуйте виявлені порушення трудового законодавства та заперечення
їх юридичним відділом підприємства.
Посилатися на ст.81 КЗпП не можна , так як вона виключена з кодексу. Відповідно з
вікового питання потрібно звернутися до ст. 188 КЗпП
Стаття 188. Вік, з якого допускається прийняття на роботу
Не допускається прийняття на роботу осіб молодше шістнадцяти років.
За згодою одного із батьків або особи, що його замінює, можуть, як виняток,
прийматись на роботу особи, які досягли п'ятнадцяти років.
Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу
здобувачів освіти закладів загальної середньої, професійної (професійно-технічної),
фахової передвищої чи вищої освіти, які здобувають у будь-якій формі початкову, базову
середню чи профільну середню освіту для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди
здоров’ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними
чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює.
 Згідно (Закон України про пенсійне забезпечення) Стаття 7. Звернення за
призначенням пенсії
Звернення за призначенням пенсії може здійснюватися у будь-який час після
виникнення права на пенсію.
При цьому пенсії за віком і по інвалідності призначаються незалежно від того,
припинено роботу на час звернення за пенсією чи вона продовжується. Пенсії за вислугу
років призначаються при залишенні роботи, яка дає право на цю пенсію.