0

МІНІСТЕРСТВО ЮСТИЦІЇ УКРАЇНИ

АКАДЕМІЯ ДЕРЖАВНОЇ ПЕНІТЕНЦІАРНОЇ СЛУЖБИ

КАФЕДРА ТЕОРІЇ ТА ІСТОРІЇ ДЕРЖАВИ І ПРАВА,

КОНСТИТУЦІЙНОГО ПРАВА

Дисципліна: Трудове право

КУРСОВА РОБОТА

на тему

«Звільнення працівників і його оформлення»

Виконав: студент,
2 курс, 127 група, Могильний Є.О.

Перевірив: зав. кафедри ТІДПКП,

д.ю.н, доцент Шумна Л.П.

Національна шкала____________
Кількість балів __Оцінка ЕСТS__

Чернігів 2020
 ЗМІСТ
ВСТУП…………………………………………………………………………..……3
РОЗДІЛ 1. ОСНОВОПОЛОЖНІ ВІДОМОСТІ ПРО ТРУДОВИЙ ДОГОВІР І
ПІДСТАВИ ДЛЯ ЙОГО
ПРИПИНЕННЯ………………………………………………………………………5
1.1 Трудовий договір, його види, форма та
зміст………………………………………………………………………………..…5
1.2 Підстави для припинення трудового
договору……………………………………………………………….………..…...13
РОЗДІЛ 2. РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ З ІНІЦІАТИВИ
РОБОТОДАВЦЯ ТА ЗА ЗГОДОЮ ВІДПОВІДНИХ
ОРГАНІВ…………………………………………………………………………..17
2.1 Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця та за згодою
відповідних органів……………………………………………….………………...
………….…17
2.2 Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи
власника або уповноваженого ним органу……………………………………….
………………………………...……..22
РОЗДІЛ 3. ОБОВ’ЯЗКИ РОБОТОДАВЦЯ ПО ПРОВЕДЕННЮ РОЗРАХУНКІВ
І ВИДАЧІ ПРАЦІВНИКОВІ ВІДВОВІДНИХ
ДОКУМЕНТІВ……………………………………………………………..……….27
3.1 Проведення розрахунків при звільненні
працівника……………………………………………………………………..……27
3.2 Видача працівникові відповідних
документів………………………………………………………………………......30
ВИСНОВОК…………………………………………………………...……………33
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ
ДЖЕРЕЛ…………………………………………………………………...........…..36
 2

ВСТУП
Актуальність теми дослідження «порядок звільнення працівників і його
оформлення» полягає у тому, що проблема незацікавленості та незнання
громадян України своїх прав і обов’язків у трудовій сфері зумовлює багато
проблем як для робітників, працівників так і для роботодавців, також з цього
приводу виникає широкий «плацдарм» для здійснення різних видів афер, що в
свою чергу дає додаткове навантаження на судову систему. Також важливою
рисою трудових договорів є їх сталість. Обидві сторони зацікавлені в
тривалості трудових відносин, оскільки це дозволяє власнику або
уповноваженому ним органу укомплектувати виробництво кадровими
працівниками. За наявності постійних кадрів, які досконало знають
виробництво, підприємство працює ритмічно, усуваються причини різних
виробничих неполадок, зменшуються брак і порушення трудової дисципліни. У
стабільності трудових відносин зацікавлені також працівники, оскільки
тривалість трудового договору позбавляє їх турбот про працевлаштування, дає
змогу постійно підвищувати свою кваліфікацію, забезпечує працюючих
постійним джерелом здобуття засобів до існування. Але сталість трудового
договору не означає, що трудові відносини не можуть припинятись. Підставами
такого припинення можуть бути події, до яких слід віднести смерть працівника
або юридичні факти, перелік яких встановлює чинне законодавство про працю.
Питанню про порядок звільнення працівників і його оформлення приділено
багато уваги, на цю тему написано багато підручників, статей, курсових,
рефератів та інших робіт, серед найбільш відомі роботи таких авторів, як
Гаврилюк О., Прокопенко В. І., Пилипенко П. Д., Гетьманцева Н., із сучасної
літератури це різні юридичні сайти, які пишуть статті посилаючись на чинне
законодавство. Завдяки ним це питання можливо розглянути в різних ракурсах
та проаналізувати виявивши недоліки чинного трудового законодавства.
Мета роботи – дослідити питання пов’язані зі звільненням працівників та
оформленні відповідних документів, а також структурувати проаналізовану
інформацію та зрозуміло донести її до громадян України.
 3

Під час написання курсової роботи були поставлені наступні завдання:

1) Дослідити поняття трудового договору, його видів, форм та змісту;
2) З’ясувати підстави для розірвання трудового договору;
3) Дослідити та проаналізувати розірвання трудового договору з ініціативи
роботодавця та відповідних органів;
4) Дослідити та проаналізувати додаткові причини для розірвання трудового
договору з ініціативи роботодавця та відповідних органів;
5) Чітко з’ясувати обов’язки роботодавця щодо проведення розрахунків і видачі
працівникові необхідних документів при звільненні.
Об’єктом дослідження курсової роботи являється безпосередньо законне
звільнення працівника та оформлення при цьому необхідних
документів(відповідно до Кодексу законів про працю України).
Предмет дослідження – звільнення працівників та його оформлення,
обов’язки роботодавця щодо розрахунку і видачі відповідних документів.
Методи дослідження. Методологічною основою дослідження є сукупність
філософсько-світоглядних, загальнонаукових підходів і принципів та
спеціально-наукових методів, що забезпечили об’єктивний аналіз
досліджуваного предмету. Філософсько-світоглядною основою дослідження є
положення діалектики, за допомогою яких відбувалося визначення та
обґрунтування основних понять, що використані у роботі, зроблено висновки
щодо сутності, змісту звільнення працівників та його оформлення.
Курсова робота складається зі змісту, вступу, трьох розділів, які в свою чергу
поділяються на підрозділи, висновків, додатків та списку використаних джерел.
Загальна кількість сторінок – 37;
 4

РОЗДІЛ 1. ОСНОВОПОЛОЖНІ ВІДОМОСТІ ПРО ТРУДОВИЙ

ДОГОВІР І ПІДСТАВИ ДЛЯ ЙОГО ПРИПИНЕННЯ
1.1 Трудовий договір, його види, форма та зміст
Право на працю є основним конституційним правом громадян України.
Воно проголошене ст. 43 Конституції України, визначається за кожною
людиною і становить собою можливість заробляти на життя працею, яку
людина вільно обирає або на яку погоджується [1, ст.43 Конституції України].
Право на працю реалізується різними шляхами. Одні громадяни займаються
індивідуально-трудовою діяльністю, інші - створюють або влаштовуються в
кооперативні чи акціонерні товариства. Переважно більшість громадян
влаштовуються на роботу шляхом укладення трудового договору як наймані
працівники на підприємства, незалежно від їх форм власності. Для реального
здійснення цього права держава створює певні умови, гарантує рівні
можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізує програми
створення робочих місць, професійно-технічного навчання, підготовки і
перепідготовки працівників відповідно до суспільних потреб.
Влаштування на роботу є одним із життєвих рішень, що доводиться приймати
майже кожній людині хоча б один раз у житті. І від того, наскільки вибір
робити є вдалим, залежить зміст життя конкретної людини. Але це не означає,
що проблема вибору професії та місця робити носить особливий характер. У
вирішення цієї проблеми зацікавлене також суспільство, оскільки чим повніше
використовуються особливості та знання кожного працівника, тим вище
ефективність праці, більше простору для подальшого розвитку особи. З другого
боку, чим швидше зайняті всі робочі місця здібними працівниками, тим вище
суспільна продуктивність праці.
Переважна більшість громадян влаштовуються на роботу, укладаючи трудовий
договір. Термін «договір» має багато значень, що передбачається різними
нормами цивільного, трудового, земельного, міжнародного права. Кожна з цих
та інших галузей права розглядає договір як різновид угод, що визначаються
 5

природою відносин, які становлять предмет регулювання цієї чи іншої галузі

права. Як юридичний факт договір належить до числа правомірних дій, які
спрямовуються його учасниками на виникнення, змінення або припинення
правових відносин. Будь-який договір є угодою не менш як між двома
сторонами. В той же час деякі договори можуть бути багатосторонніми
угодами.
Отже, трудовий договір – це угода між працівником і власником
підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи
фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу,
визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або
уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати
працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для
виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним
договором і угодою сторін.
Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої
праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на
декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено
законодавством, колективним договором або угодою сторін.
Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії,
права, обов’язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови
матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання
договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.
Сфера застосування контракту визначається законами України [2, ст.21
КЗпПУ].
Судячи з міжнародного досвіду, важливість та значимість трудового
договору в механізмі реалізації права на працю полягає в тому, шо він найбіль
наближений до потреб та інтересів працівника і роботодавця, здатен динамічно
і гнучко впливати на обсяг, зміст їхніх прав, обов’язків, пільг(гарантій).
Заслуговує на підтримку позиція С. В. Попова, який наголошує, що право на
 6

працю виступає свого роду фундаментом на якому ґрунтуються всі інші права
та свободи людини у сфері праці [3, С. 9.].
Тому, я вважаю, що в країнах з демократичним режимом, та установленими
демократичними традиціями, ринковою економікою трудовий договір має
важливе суспільне значення, та виступає своєрідним консенсусним чинником
при визначенні взаємодії суспільства, держави і особи саме з питань праці.
Конституцією України, а саме ст. 43 забороняється примусове використання
праці. Зазначеним конституційним положенням передбачається виключно
договірно-правова модель реалізації права на працю, що базується на
міжнародних засадах, традиціях і стандартах. Те, що конституційні норми
намагаються бути більш європейськими та «західними» не викликає сумніву, та
діє на Україну лише позитивно, якщо не брати до уваги корупцію. Водночас,
наразі питання законодавчого регулювання відносин щодо трудового договору
провадиться на підставі КЗпП України, який, переважно, покликаний
регулювати суспільно-трудові відносини радянської доби і, незважаючи на
наявні чисельні зміни та уточнення, не відповідає стану розвитку суспільства і
держави, розбудови сучасної моделі ринку праці. До того ж, вітчизняні реалії
свідчать про глибинну кризу трудового договору як правочину та інституту
трудового права. Здебільшого це пов’язується з такими чинниками, як:
1) відсутність системних соціально-економічних реформ, ефективних
механізмів розвитку національного та регіональних ринків праці;
2) суперечливість, застарілість та неефективність трудового законодавства з
питань укладення, виконання і припинення трудового договору;
3) домінування інтересів держави і роботодавця у процедурі укладення та
виконання трудового договору;
4) неефективність процедури укладення, виконання та припинення трудового
договору;
5) неефективність системи трудових прав, гарантій(пільг) працюючим за
трудовим договором;
 7

6) відсутність ефективного державного нагляду та громадського контролю з

питань трудового договору.
В сучасних умовах трудовий договір потребує системного законодавчого
правового оновлення через призму новітнього процесу гармонізації правових
відносин України та ЄС. Якщо брати до уваги «новий» трудовий кодекс 2020
року, який ще не набрав чинності, то там теж не все так гарно, як того хотілося,
багато профсоюзів оцінили його негативно і вважають його «рабським».
КЗпП України чітко не регламентує питання щодо змісту трудового
договору. Треба відзначити, що згідно ст.628 Цивільного Кодексу України
зміст договору становлять умови(пункти), визначені на розсуд сторін і
погоджені ними, та умови, які є обов’язковими відповідно до актів цивільного
законодавства [4, 628 ст.].
Зміст трудового договору
Зміст трудового договору характеризує система умов, які сторони мають
погодити для належного його укладання та визнання його чинним(набрання
ним чинності), для розуміння змісту трудового договору така логіка є також
характерною.
Зміст трудового договору – це сукупність умов, які сторони трудового
договору мають узгодити та зафіксувати у цьому правочині. До основних ознак
умов трудового договору варто віднести наступні:
1) відображають, поєднують інтереси, потреби працівника і роботодавця з
питань праці;
2) враховують місцеві умови праці;
3) підпорядковані актам трудового законодавства та актам соціального
партнерства;
4) враховують положення актів локального характеру;
5) не мають погіршувати правового становища працівника у порівнянні з
актами трудового законодавства, актами соціального партнерства та актами
локального характеру;
6) мають бути логічними, чіткими та зрозумілими;
 8

7) обов’язкові до виконання сторонами трудового договору.

Умови трудового договору поділяють на основні (істотні) та додаткові
(факультативні). Разом із тим, і основні, і додаткові умови, якщо вони
погоджені та зафіксовані у трудовому договорі, набувають обов’язкового
характеру для його сторін.
Основні (істотні) умови трудового договору – це умови, погодження яких
означає, що трудовий договір укладено та він є чинним. У протилежному
випадку, якщо будь-яка з основних умов не погоджена, то такий договір
вважатиметься неукладеним. До основних (істотних) умов трудового договору,
про які сторони повинні домовитись, належать наступні:
1) умова про трудову функцію;
2) умова про оплату праці (винагороду за працю);
3) умова про місце роботи (виконання трудової функції);
4) умова про момент початку роботи (виконання трудової функції).
Умова трудового договору про трудову функцію – це умова про систему
обов’язків, які виконуватиме працівник відповідно до професії (спеціальності,
кваліфікації) чи посади. Досить часто на практиці умова про трудову функцію
зводиться до вказівки у трудову договорі на професію чи посаду. Трудова
функція фіксується у трудовому договорі та/або в наказі (розпорядженні) про
прийняття на роботу з урахуванням штатного розпису.
Штатний розпис – це акт локального характеру, на підставі якого
визначається перелік професій (посад), які необхідні для роботодавця, та рівень
винагороди за виконання обов’язків за трудовим договором.
Посада – визначене у штатному розписі роботодавця службове положення
окремих категорій працівників, що пов’язане з покладанням на них трудової
функції, що включає посадові обов’язки організаційно-розпорядчого характеру
(наприклад, директор, голова правління, міністр, бухгалтер, юрисконсульт
тощо).
Умова трудового договору про оплату праці (винагороду за працю) – це
умова про винагороду працівника відповідно до трудового договору. Умова про
 9

оплату праці визначається на підставі трудового договору з урахуванням

штатного розпису (схеми посадових окладів) шляхом визначення конкретного
розміру заробітної плати (посадового окладу) з урахуванням актів трудового
законодавства та соціального партнерства.
Умова трудового договору про місце роботи – це умова про конкретизацію
місцезнаходження робочого місця для виконання трудової функції працівником
відповідно до трудового договору. З правової точки зору, ця умова дозволяє
конкретизувати місцезнаходження робочого місця працівника через визначення
юридичної або фактичної адреси роботодавця. Досить часто на практиці
виникає питання щодо необхідності визначення основного місця роботи. КЗпП
України не містить визначення терміну «основне місце роботи». Аналіз змісту
законодавства дозволяє вказати, що основне місце роботи визначається з
урахуванням таких складових, як:
1) волевиявлення самого працівника;
2) працівник переважно здійснює трудову діяльність (виконує трудову
функцію) у цього роботодавця;
3) роботодавець за основним місцем роботи веде та зберігає трудову книжку
працівника.
Умова трудового договору про момент початку роботи – це умова про
конкретизацію часу початку виконання працівником трудової функції. Ця
умова визначається з урахуванням:
1) підписання трудового договору;
2) моменту набрання чинності трудовим договором;
3) часу фактичного виконання трудової функції;
4) положень трудового договору.
Додаткові (факультативні) умови трудового договору – це допоміжні умови,
погодження яких має виключно добровільний характер та не впливає на його
юридичну силу. До додаткових (факультативних) умов трудового договору
належать умови: 1) про випробування працівника; 2) про робоче місце; 3) про
режим робочого часу; 4) про строк трудового договору тощо.
 10

Умова трудового договору про випробування працівника – це умова про

перевірку роботодавцем відповідності професійних, ділових і особистих
якостей працівника роботі, що йому доручається(Регламентується ст.ст. 26-28
КЗпПУ України) [5, С. 197-202].
Сторони трудового договору, а саме працівник і роботодавець можуть
погоджувати й інші додаткові(факультативні) умови трудового договору,
зокрема ті, що стосуються умов праці, випробування, застережень щодо
нерозголошення комерційної таємниці та іншої захищеної законом інформації,
професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівника
тощо.
Види трудового договору
Згідно зі ст. 23 КЗпП України розрізняють такі його види:
1) безстрокові, тобто укладені на невизначений строк;

Трудовий договір на невизначений строк (безстроковий) – це договір, в

якому не указується дата і строк його закінчення. Це звичайний трудовий
договір між роботодавцем і найманим працівником. Він укладається у всіх
випадках, якщо законодавством не передбачені спеціальні норми для
конкретного виду робіт або категорій працівників. Такий договір закінчує свій
строк дії, волевиявленням одного із сторін або за рішенням суду.
2) строкові, укладені на строк, визначений угодою сторін;

Строковий трудовий договір заключається на визначений строк за згодою

сторін, а також може заключаться як при прийомі на роботу, так і в наслідок
якщо є для цього певні обставини для перезаключення.
Укладаючи такий трудовий договір, працівник бере на себе зобов'язання
працювати на підприємстві протягом конкретного терміну. Такий трудовий
договір може укладатися на будь-який строк, визначений за взаємною згодою
сторін. Цей термін може бути визначений або певним часовим (календарним)
відрізком, або ж закінчення договору зумовлюється настанням конкретного
юридичного факту, наприклад, виходом на роботу жінки, що перебувала у
 11

відпустці по догляду за дитиною, чи поверненням працівника, що був обраний

на виборну посаду, тощо.
Строковий трудовий договір буває:
1. трудовий договір на визначний строк (тимчасові і сезоні роботи);
2. трудовий договір на час виконання певної роботи;
3. контракт.
3) такі, що укладаються на час виконання певної роботи.

Трудовий договір на час виконання певної роботи є різновидом строкового

трудового договору. Він відрізняється від договору, укладеного на визначений
строк, лише за формальними ознаками: сторони домовляються не про
конкретну дату закінчення договору чи про певний строк, а про те, що даний
договір укладається на час виконання певної роботи.
Форма трудового договору

Згідно ст. 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в

письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим:
1) при організованому наборі працівників;

2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими

природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного
ризику для здоров'я;

3) при укладенні контракту;

4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у

письмовій формі;

5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім;

6) при укладенні трудового договору з фізичною особою;

7) при укладенні трудового договору про дистанційну (надомну) роботу;

8) в інших випадках, передбачених законодавством України.

 12

При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт

або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках,
передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність,
кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи.

Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового

договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або
уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої
влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з
адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне
страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому
Кабінетом Міністрів України.
Особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства,
установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ,
організацій, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за

медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров'я.

1.2 Підстави для припинення трудового договору

Відповідно до ст.36 КЗпП України підставами припинення трудового
договору є:
1) угода сторін;

2) закінчення строку, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають

і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;

3) призов або вступ працівника або власника - фізичної особи на військову

службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків,
коли за працівником зберігаються місце роботи, посада;
 13

4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи власника

або уповноваженого ним органу, або на вимогу профспілкового чи іншого
уповноваженого на представництво трудовим колективом органу;

5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу,

організацію або перехід на виборну посаду;

6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з

підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження
роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці;

7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім

випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до
позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість
продовження даної роботи;

8) укладення трудового договору (контракту), всупереч вимогам Закону

України "Про запобігання корупції", встановленим для осіб, які звільнилися або
іншим чином припинили діяльність, пов’язану з виконанням функцій держави
або місцевого самоврядування, протягом року з дня її припинення;

9) з підстав, передбачених Законом України "Про очищення влади";

10) набрання законної сили рішенням суду про визнання необґрунтованими

активів та їх стягнення в дохід держави стосовно особи, уповноваженої на
виконання функцій держави або місцевого самоврядування, у
передбачених статтею 290 Цивільного процесуального кодексу України
випадках;
11) підстави, передбачені контрактом;

12) підстави, передбачені іншими законами.

У випадках, передбачених пунктами 7, 8 і 9, особа підлягає звільненню з

посади у триденний строк з дня отримання органом державної влади, органом
 14

місцевого самоврядування, підприємством, установою, організацією копії

відповідного судового рішення, яке набрало законної сили, а у випадку,
передбаченому пунктом 10, особа підлягає звільненню з посади у порядку,
визначеному Законом України "Про очищення влади".

Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії

трудового договору.

У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття,

приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору
працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи
власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення
чисельності або штату працівників.

Термін припинення трудового договору є найбільш широким за об'ємом і

охоплює всі випадки закінчення дії трудового договору, в тому числі за угодою
сторін, внаслідок вибуття зі складу підприємства в зв'язку зі смертю та ін.
Розірвання трудового договору торкається лише випадків, коли трудовий
договір припиняється з ініціативи будь-якої з його сторін.

Звільнення — термін, якому відповідає процедура технічного оформлення вже

припинених трудових відносин. Проте термін "звільнення" застосовується
також до всіх випадків припинення трудового договору.

Припинення трудового договору є правомірним лише за наявності наступних

умов:

1) за передбаченими у законі підставами припинення трудового договору;

2) з дотриманням певного порядку звільнення за конкретною підставою;

3) є юридичний факт щодо припинення трудових правовідносин

(розпорядження власника, заява працівника, відповідний акт третьої сторони —
суду, військкомату).
 15

Підставами припинення трудового договору є такі обставини, які визначаються

законом як юридичні факти для припинення трудового договору. Трудове
законодавство України передбачає єдині загальні підстави припинення тру-
дового договору (ст. 36 КЗпП). Для деяких категорій працівників у
законодавстві встановлений і ряд додаткових підстав (ст. 41 КЗпП та інші
законодавчі акти).
 16

РОЗДІЛ 2. РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ З

ІНІЦІАТИВИ РОБОТОДАВЦЯ ТА ЗА ЗГОДОЮ ВІДПОВІДНИХ
ОРГАНІВ
2.1 Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця та за згодою
відповідних органів
В першому розділі курсової роботи було з’ясовано, що трудовий договір є
фундаментом трудового права та права на працю. В цьому розділі будуть
розглянуті такі питання, як розірвання трудового договору з ініціативи
роботодавця та за згодою відповідних органів, а також додаткові підстави для
його припинення. До відповідних органів відносять органи уповноважені
власником.
По-перше треба розібрати такі терміни, як «працівник» та «роботодавець».
На мою думку такий термін як «працівник» найбільш зрозуміло пояснений у
Законі України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», а саме
«працівник – це фізична особа, яка працює на підставі трудового договору на
підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи, яка використовує
найману працю» [6, ст 1]. В свою чергу термін «роботодавець» найбільш чітко
визначений в Законі України «Про загальнообов’язкове державне соціальне
страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами,
зумовленими похованням», а саме «роботодавець – власник підприємства,
установи, організації, або уповноважений ним орган незалежно від форм
власності, виду діяльності, господарювання; фізична особа, яка використовує
працю найманих працівників(у тому числі іноземців, які на законних підставах
працюють за наймом в України); власник розташованих в Україні іноземних
підприємства, установи, організації (у тому числі міжнародної), філії та
представництва, який використовує працю найманих працівників, якщо інше
не передбачено міжнародними договорами України, згода на обов'язковість
яких надана Верховною Радою України» [7, ст 1].
 17

Припинення трудового договору – це припинення дії трудового договору та

трудових правовідносин між роботодавцем та працівником. З правової точки
зору, процедура припинення трудового договору має такі основні ознаки:

1) може ініціюватися стороною трудового договору або іншими

уповноваженими особами;

2) допускається, як правило, з підстав, передбачених законом;

3) передбачає дотримання соціальних гарантій працівникам;

4) потребує належного правового оформлення шляхом видачі наказу

(розпорядження) та внесення відповідного запису до трудової книжки.

Розірвання трудового договору тягне за собою припинення трудових

правовідносин. У трудовому законодавстві вживаються три терміни у цій сфері:
«припинення трудового договору», «розірвання трудового договору» та
«звільнення з роботи». Припинення трудового договору означає закінчення
його дії за всіма підставами, передбаченими трудовим законодавством.
Розірвання трудового договору є вольовим його припиненням за ініціативою
працівника, або роботодавця, або осіб, що мають право вимагати його
припинення. Термін «звільнення з роботи» є за змістом синонімом терміна
«припинення трудового договору», за виключенням випадків смерті
працівника, визнання його безвісно відсутнім чи оголошення померлим, а
також смерті роботодавця–фізичної особи, визнання його безвісно відсутнім
або оголошення померлим.

Припинення трудового договору оформляється виданням наказу

(розпорядження) власника або уповноваженого ним органу. У такому наказі
(розпорядженні) повинні бути зазначені підстави припинення трудового
договору в точній відповідності з формулюваннями законодавства про працю і
конкретним посиланням на статтю, пункт закону. Роботодавець зобов'язаний
ознайомити працівника з таким наказом під його особистий підпис та надати
копію наказу.
 18

Роботодавець повинен у день звільнення видати працівникові оформлену

трудову книжку і провести розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП.
Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то зазначені суми
повинні бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення
звільненим працівником вимоги про розрахунок.
Трудове законодавство з метою захисту інтересів працівника як більш
слабкої сторони трудових правовідносин обмежує право роботодавця на
розірвання трудового договору з власної ініціативи. Так, трудовий договір
може бути розірваний з ініціативи роботодавця лише за підставами і в порядку,
передбаченому законом. Недотримання хоча б однієї з цих умов тягне за собою
відновлення працівника на роботі.
Перелік підстав розірвання трудового договору, укладеного на невизначений
строк, а також строкового трудового договору до закінчення строку його
чинності з ініціативи роботодавця закріплений у ст.ст. 40 та 41 Кодексу законів
про працю України. В ст. 40 КЗпП України передбачено перелік загальних
підстав, які поширюються на всіх працівників, а в ст. 41 КЗпП України —
перелік додаткових підстав, які застосовуються лише до окремих категорій
працівників, на яких я запинюсь детальніше у наступному пункті.
Згідно ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений
строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності
можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у
випадках:

1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації,

банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації,
скорочення чисельності або штату працівників;

2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній

роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які
перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні
допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці,
 19

якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної

таємниці;

3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків,

покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього
трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи
дисциплінарного чи громадського стягнення;

4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом

робочого дня) без поважних причин;

5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок

тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо
законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи
(посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили
працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним
захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення
працездатності або встановлення інвалідності;

6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного

сп'яніння;

8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна

власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи
постановою органу, до компетенції якого входить накладення
адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу;

10) призову або мобілізації власника - фізичної особи під час особливого
періоду;

11) встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його

прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування.
 20

Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6, допускається, якщо

неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або

уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім
звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у
відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації
підприємства, установи, організації.

Пункт 1 ст. 40 КЗпП України передбачає зміни в організації виробництва і

праці, в тому числі ліквідацію, реорганізацію, банкрутство або
перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності
або штату працівників як підставу розірвання трудового договору з ініціативи
роботодавця. Розірвання трудового договору за цією підставою є можливим,
якщо на підприємстві дійсно запроваджені зміни в організації виробництва і
праці — підприємство ліквідується, реорганізується, визнається банкрутом,
перепрофілюється, скорочується чисельність або штат працівників, а також
здійснюються інші зміни в організації виробництва і праці. Так, під ліквідацією
слід розуміти припинення функціонування підприємства; під реорганізацією —
злиття, приєднання, поділ підприємства, виділення з нього одного або кількох
нових підприємств, перетворення організаційно-правової форми підприємства,
наслідком яких є передача, прийняття його майна, коштів, прав та обов’язків
правонаступникам; під банкрутством — нездатність боржника відновити свою
платоспроможність та задовольнити визнані судом вимоги кредиторів інакше
як через застосування визначеної судом ліквідаційної процедури; під
перепрофілюванням — зміну технології виробничого процесу для випуску
нової продукції (виконання робіт, надання послуг); під скороченням
чисельності працівників — зменшення персонального складу підприємства; під
скороченням штату працівників — зменшення штатних одиниць (посад) [8, С.
192-193].
 21

Законом України «Про зайнятість населення» було вперше передбачено таке

явище, як масове вивільнення працівників з ініціативи роботодавця. Так,
відповідно до ст. 48 Закону масовим вивільненням з ініціативи
роботодавця(крім випадку ліквідації юридичної особи) є одноразове або
протягом:

1) одного місяця: вивільнення 10 і більше працівників на підприємстві, в

установі та організації з чисельністю від 20 до 100 працівників; вивільнення 10 і
більше відсотків працівників на підприємстві, в установі та організації з
чисельністю від 101 до 300 працівників;

2) трьох місяців — вивільнення 20 і більше відсотків працівників на

підприємстві, в установі та організації незалежно від чисельності працівників.
Показники масового вивільнення працівників, заходи з їх запобігання та з
мінімізації негативних наслідків встановлюються колективними договорами та
угодами, укладеними на національному, галузевому та регіональному рівнях.
Розроблення комплексу заходів щодо забезпечення зайнятості працівників, які
підлягають вивільненню, здійснюється відповідними органами виконавчої
влади та органами місцевого самоврядування за участю сторін соціального
діалогу [9, ст. 48].

Отже, дослідивши питання про припинення трудового договору саме з

ініціативи роботодавця та уповноважених органів, хочу сказати, що саме ця
сторона є найскладнішою в питанні розірвання трудового договору, вона
потребує ще багато змін в Кодексі законів про працю, а з трудовим кодексом
який намагаються запровадити в 2020 році, це питання буде ще більш
неврегульованим, також хочеться зазначити, що визначення та детальна
регламентація підстав припинення трудового договору є важливою гарантією
права громадян на працю.

2.2 Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи

власника або уповноваженого ним органу
 22

Викладені у попередньому пункті підстави розірвання трудового договору є

загальними і можуть застосовуватись власником або уповноваженим ним
органом до всіх працюючих, незалежно від виконуваної роботи і займаної
посади.
Крім загальних підстав розірвання трудового договору законодавство про
працю передбачає також додаткові підстави. Вони можуть бути застосовані
лише до певних категорій працівників. До них в першу чергу відносяться
керівні працівники, з якими трудовий договір може бути розірваний при
одноразовому грубому порушенні трудових обов’язків.
Так, ст. 41 КЗпП України додатковою підставою розірвання трудового
договору з ініціативи роботодавця передбачає:
1) одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником
підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу,
представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його
заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його
заступниками, а також службовими особами податкових та митних органів,
яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів
виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного
фінансового контролю та контролю за цінами;

1-1) винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого

заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від
установленого законом розміру мінімальної заробітної плати;

2) винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або

культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з
боку власника або уповноваженого ним органу;

3) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального

проступку, не сумісного з продовженням даної роботи;
 23

4) перебування всупереч вимогам Закону України "Про запобігання корупції" у

прямому підпорядкуванні у близької особи;

За змістом Закону України «Про запобігання корупції» (ст. 27) особи,

уповноважені на виконання функцій держави або органів місцевого
самоврядування не можуть мати у прямому підпорядкуванні близьких їм осіб
або бути прямо підпорядкованими у зв’язку з виконанням повноважень
близьким їм особам. Особи, які претендують на зайняття відповідних посад,
зобов’язані повідомити керівництво органу, на посаду в якому вони
претендують, про працюючих у цьому органі близьких їм осіб [10, 27 ст.].

4-1) наявності у працівника реального чи потенційного конфлікту інтересів,

який має постійний характер і не може бути врегульований в інший спосіб,
передбачений Законом України "Про запобігання корупції".

5) припинення повноважень посадових осіб.

Зазначена підстава може бути застосована у разі:

а) припинення повноважень посадової особи на підставі рішення

компетентного органу;
б) застосовується лише до посадових осіб.

Для розуміння переліку осіб, які є посадовими, варто керуватись актами

чиного законодавства України.
Закон України «Про державну службу» (ст. 1) передбачає, що державний
службовець - це громадянин України, який займає посаду державної служби в
органі державної влади, іншому державному органі, його апараті (секретаріаті),
одержує заробітну плату за рахунок коштів державного бюджету та здійснює
встановлені для цієї посади повноваження, безпосередньо пов’язані з
виконанням завдань і функцій такого державного органу, а також дотримується
принципів державної служби [11, ст. 1].
 24

Власник або уповноважений ним орган з власної ініціативи зобов’язаний

розірвати трудовий договір з посадовою особою в разі повторного порушення
нею вимог законодавства у сфері ліцензування, з питань видачі документів
дозвільного характеру або у сфері надання адміністративних послуг,
передбачених статями 166-10, 166-12, 188-44 Кодексу України про адміністративні
правопорушення.

Розірвання договору у випадку, передбаченому пунктом 4 проводиться, якщо

неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.

Пленум Верховного Суду України в постанові від 9 листопада 1992 р.

роз'яснив судам, що, вирішуючи питання, чи є порушення трудових обов'язків
грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його
вчинено, яку завдано ним або могло бути завдано шкоду [12].

Указом Президента України від 16 березня 1995 р. «Про заходи щодо

нормалізації платіжної дисципліни в народному господарстві України»
визнано, що органи виконавчої влади до сфери управління яких належать
підприємства-боржники — суб'єкти підприємницької діяльності, засновані на
державній власності, які за наявності коштів на депозитних, валютних та інших
рахунках мають кредиторську заборгованість строком понад 60 днів, повинні
розривати контракти з керівниками цих підприємств. Оскільки в даному разі
йдеться про грубе порушення трудових обов'язків, підставою для розірвання
контракту може бути п. 1 ст. 41 КЗпП [13, пункт 3].

Порушення моральних норм поведінки особами, які виконують виховні

функції, тягне за собою не тільки моральний осуд, а й певні правові наслідки.
Зокрема, п. З ст. 41 КЗпП передбачено, що трудовий договір з ініціативи
власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний у випадку
вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку,
не сумісного з продовженням даної роботи.
 25

Так, Закон України «Про освіту» в редакції від 02.04.2020 р. в ст. 54

передбачає, що педагогічною діяльністю можуть займатись особи з високими
моральними якостями, які мають відповідну освіту, професійно-практичну
підготовку, фізичний стан яких дозволяє виконувати службові обов'язки [14, 54
ст.].
На вимогу виборного органу первинної профспілкової організації
(профспілкового представника) роботодавець повинен розірвати трудовий
договір з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує
законодавство про працю, про колективні договори і угоди, Закон України
«Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Якщо роботодавець
або керівник, стосовно якого пред’явлено вимогу про розірвання трудового
договору, не згоден з цією вимогою, він може оскаржити рішення виборного
органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) до
суду у двотижневий строк з дня отримання рішення. У цьому разі виконання
вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесення судом
рішення. У разі коли рішення виборного органу первинної профспілкової
організації (профспілкового представника) не виконано і не оскаржено у
зазначений строк, виборний орган первинної профспілкової організації
(профспілковий представник) у цей же строк може оскаржити до суду
діяльність або бездіяльність посадових осіб, органів, до компетенції яких
належить розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи,
організації.
 26

РОЗДІЛ 3. ОБОВ’ЯЗКИ РОБОТОДАВЦЯ ПО ПРОВЕДЕННЮ

РОЗРАХУНКІВ І ВИДАЧІ ПРАЦІВНИКОВІ ВІДВОВІДНИХ
ДОКУМЕНТІВ
3.1 Проведення розрахунків при звільненні працівника
При звільнені працівника, власник(роботодавець) зобов’язується провести з
ним розрахунки, до таких розрахунків відносяться заборгованість із заробітної
плати, компенсація за невикористані дні відпусток, вихідна допомога,
заборгованість за іншими розрахунками. Заробітну плату в місяці звільнення
нараховують пропорційно відпрацьованому часу. Як правило з її нарахуванням
проблем не виникає, на відміну від вихідної допомоги.

Вихідну допомогу при звільненні нараховують і виплачують не

всім працівникам, а тільки тим, трудовий договір з якими розривають за
підставами, переліченими у ст. 44 КЗпП України. Розмір вихідної допомоги
встановлюють КЗпП та колективний договір підприємства. Залежить він від
підстави, за якою розривають трудовий договір.

 Розміри вихідної допомоги, передбачені ст. 44 КЗпП, є законодавчо

встановленими мінімальними гарантіями, нижче за які роботодавець не має
права виплачувати вихідну допомогу. Водночас він може встановити в
колективному договорі виплату допомоги в сумі більшій, ніж передбачена ст.
44 КЗпП.
Виплата вихідної допомоги в більшому розмірі може бути передбачена також
іншими законодавчими актами. Так, у разі звільнення за п. 1 ст. 40
КЗпП працівників, які віднесені до категорій I і II осіб, які постраждали
внаслідок Чорнобильської катастрофи, або є учасниками ліквідації наслідків
аварії на ЧАЕС і віднесені до категорії III, роботодавець зобов’язаний
виплатити їм вихідну допомогу в розмірі трикратної середньомісячної
заробітної плати. У цьому випадку виплата вихідної допомоги здійснюється за
рахунок коштів, перерахованих роботодавцю центрами з нарахування та
виплати соціальної допомоги, управліннями праці та соціального захисту
 27

населення за місцем реєстрації громадян (п.п. 6 п. 4 Порядку використання

коштів державного бюджету для виконання програм, пов’язаних із соціальним
захистом громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи,
затвердженого постановою КМУ від 20.09.2005 р. № 936).
Компенсація за невикористані дні відпусток нараховується при звільнені
відповідно до ст. 83 КЗпПУ та ст.24 ЗУ «Про відпустки»

У разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі

не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки
працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину з інвалідністю з дитинства
підгрупи А I групи.

У разі звільнення керівних, педагогічних, наукових, науково-педагогічних

працівників, спеціалістів навчальних закладів, які до звільнення пропрацювали
не менш як 10 місяців, грошова компенсація виплачується за не використані
ними дні щорічних відпусток з розрахунку повної їх тривалості.

У разі переведення працівника на роботу на інше підприємство, в установу,

організацію грошова компенсація за не використані ним дні щорічних
відпусток за його бажанням повинна бути перерахована на рахунок
підприємства, установи, організації, куди перейшов працівник.

За бажанням працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою

компенсацією. При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та
додаткових відпусток не повинна бути менше ніж 24 календарних дні.

Особам віком до вісімнадцяти років заміна всіх видів відпусток грошовою

компенсацією не допускається.

У разі смерті працівника грошова компенсація за не використані ним дні

щорічних відпусток, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей
або повнолітню дитину з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи,
виплачується спадкоємцям [15, ч. 6 ст. 24].
 28

Її нараховують при звільненні за всі не використані працівником дні:

1. Щорічної (основної і додаткової) відпустки;

2. Додаткової відпустки працівникам, які мають дітей;

Інші види оплачуваних відпусток (наприклад, навчальні, творчі відпустки),

не використані працівником, компенсації не підлягають.
Звертаємо увагу: компенсацію за невикористану відпустку надаєте
працівникунезалежно від причин звільнення.
Компенсації підлягають усі дні всіх невикористаних працівником щорічних
відпусток незалежно від того, скільки років вони не надавалися. Також
законодавство не встановлює строків давності, після яких втрачається право
на додаткову відпустку працівникам, які мають дітей.
Утримання із зарплати відбувається у такій ситуації, коли працівник
звільняється з підприємства до закінчення робочого року, за який він уже
отримав відпустку повнох тривалості. У такій ситуації за загальним правилом
роботодавець, здійснюючи з ним остаточний розрахунок, повинен провести
утримання із заробітної плати такого працівника для покриття заборгованості
перед підприємством. Водночас є випадки, коли зазначені відрахування не
здійснюють. Вони перелічені у ст. 22 ЗУ «Про відпустки».
Строки розрахунку при звільненні регламентуються ст. 116 КЗпП України, а
саме «при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від
підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо
працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути
виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим
працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні
працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен
письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум»

В разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних

звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 КЗпПУ, при
 29

відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні

виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день
фактичного розрахунку.

При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум

власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті
відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо
спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час
затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.

3.2 Видача працівникові відповідних документів

Видача необхідних документів при розірвання трудового договору чітко
регламентується ст. 47 КЗпП України, а саме:

Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення

видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним
розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу.

У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним

органу він зобов'язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про
звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на
вимогу працівника.

У разі мобілізації власника - фізичної особи свої обов’язки, визначені цією

статтею, він повинен виконати протягом місяця після своєї демобілізації без
застосування санкцій та штрафів.

Відповідно до п.2.3 «Інструкції про порядок ведення трудових книжок на

підприємстві, в установах і організаціях», затвердженої наказом Міністерства
праці України, Міністерства юстиції України  і Міністерства соціального
захисту населення України 29.07.1993 №58, записи в трудовій книжці при
звільненні повинні провадитись у точній відповідності з формулюванням
чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону. При
 30

розірванні трудового договору з ініціативи працівника з причин, за яких

законодавство передбачає можливість надання певних пільг і переваг, запис про
звільнення вноситься до трудової книжки із зазначенням цих причин [16, пункт
2.3].

Варто запам'ятати, що днем звільнення відповідно до п.2.26 Інструкції №58

вважається останній день роботи, а не наступний день. При затримці видачі
трудової книжки з вини адміністрації підприємства працівникові сплачується
середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, а днем звільнення в такому
разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення
видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника, а  раніше
внесений запис про день звільнення визнається недійсним.

Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то адміністрація

підприємства в цей день повинна надіслати працівнику поштове повідомлення
із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Пересилання
трудової книжки поштою з доставленням на зазначену адресу допускається
тільки за письмовою згодою працівника.

Трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника.

Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві,

в установі, організації або у фізичної особи понад п'ять днів. Трудові книжки
ведуться також на позаштатних працівників при умові, якщо вони підлягають
загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню, студентів вищих
та учнів професійно-технічних навчальних закладів, які проходять стажування
на підприємстві, в установі, організації.
До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди
за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації; відомості про
стягнення до неї не заносяться.
Порядок ведення трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів
України.(ст. 48 КЗпПУ)
 31

Також слід зазначити, що згідно ст. 49 КЗпП України «власник або

уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівникові на його вимогу
довідку про його роботу на даному підприємстві, в установі, організації із
зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру
заробітної плати».

Отже, проаналізувавши це питання, доречно буде сказати, що видача

необхідних документів є досить важлим і пунктуальним етапом при припиненні
трудового договору.

ВИСНОВКИ
 32

Результати проведеного дослідження дають підставу зробити наступні

висновки:
Першим завданням було дослідити поняття трудового договору, його видів,
форм та змісту. На основі аналізу Кодексів, Законів, та робіт юридичної
літератури нами встановлено, що трудовий договір – це угода між працівником
і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним
органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати
роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації
або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати
працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для
виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним
договором і угодою сторін. Також слід зазначити, що трудовий договір є
фундаментом трудового права і права на працю. Я вважаю, що в країнах з
демократичним режимом, та установленими демократичними традиціями,
ринковою економікою трудовий договір має важливе суспільне значення, та
виступає своєрідним консенсусним чинником при визначенні взаємодії
суспільства, держави і особи саме з питань праці.

Другим завданням було з’ясувати підстави для припинення трудового

договору. Проаналізувавши інформацію на цю тему, я можу сказати, що
припинення трудового договору є правомірним лише за наявності умов
вказаних в КЗпП України. Припинення трудового договору – це припинення дії
трудового договору та трудових правовідносин між роботодавцем та
працівником. Також було роз’яснено такі терміни, як «звільнення»,
«припинення трудового договору», «розірвання трудового договору», на
перший погляд вони вважаються однаковими, але як було з’ясовано у пункті
1.2, це не зовсім так. Підстави для припинення трудового договору повинні,
застарілі і не встигають за розвитком суспільства в Україні.
Третє завдання полягало в дослідженні аналізі припинення трудового
договору з ініціативи роботодавця та відповідних органів. На основі аналізу
 33

юридичної літератури, було з’ясовано, що трудове законодавство з метою

захисту інтересів працівника як більш слабкої сторони трудових правовідносин
обмежує право роботодавця на розірвання трудового договору з власної
ініціативи. Так, трудовий договір може бути розірваний з ініціативи
роботодавця лише за підставами і в порядку, передбаченому законом.
Недотримання хоча б однієї з цих умов тягне за собою відновлення працівника
на роботі. На мою думку саме ця сторона є найскладнішою в питанні
розірвання трудового договору, вона потребує ще багато змін в Кодексі законів
про працю, а з трудовим кодексом який намагаються запровадити в 2020 році,
це питання буде ще більш неврегульованим, також хочеться зазначити, що
визначення та детальна регламентація підстав припинення трудового договору
є важливою гарантією права громадян на працю.
Четвертим завданням було дослідження та аналіз додаткових причин для
розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця та відповідних органів.
Проаналізувавши інформацію на цю тему, я можу сказати, що крім загальних
підстав розірвання трудового договору законодавство про працю передбачає
також додаткові підстави. Вони можуть бути застосовані лише до певних
категорій працівників. До них в першу чергу відносяться керівні працівники, з
якими трудовий договір може бути розірваний при одноразовому грубому
порушенні трудових обов’язків. Додаткові підстави прописані чітко, але судячи
з судової практики також відстають від розвитку сучасного суспільства.
Останнє п’яте завдання полягало у з’ясуванні обов’язків роботодавця щодо
проведення розрахунків і видачі працівникові необхідних документів.
Виходячи з аналізу юридичної літератури цей етап у звільненні працівника є
дуже пунктуальним та важливим, у Кодексі законів про працю України,
Законах України дуже чітко прописано що, як, коли і скільки, трудове
законодавства знову схиляється на сторону працівника у цих питаннях.
Отже, виходячи з висновків, які базуються на курсовій роботі, зазначаю, що
всі поставленні завдання, мета роботи є виконаною.
 34

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ:

 35

1. Конституція України : станом на 1 січня. 2020 р. / Верховна Рада України.

Харків : Право, 2020. 43 ст. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/254к/96-вр
(дата звернення: 28.04.2020).
2. Кодекс законів про працю України станом на 02.04.2020 р. / Верховна Рада
України. Харків : Право, 2020. 21 ст. URL:
https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08 (дата звернення: 28.04.2020).
3. Попов С.В., Правовий мезанізм реалізації конституційного права на працю в
сучасних умовах. К.: Національний університет «Острозька академія», 2010. С.
9.
4. Цивільний кодекс України станом на 28.04.2020 р. / Верховна Рада України
Харків : Право, 2020. 628 ст. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/435-15
5. Національний університет «Києво-Могилянська академія», Національний
університет «Острозька академія», Київський інститут національного
університету «Одеська юридична академія», Трудове право: Підручник – Київ:
«Центр учбової літератури»; 2016р. С. 197-202.
6. Закон України «Про профспілки, їх права та гарантії діяльності» станом на
25.09.2019 р. / Верховна рада України. Харків : Право, 2019. 1 ст. URL:
https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/1045-14 (дата звернення: 29.04.2020)
7. Закон України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування у
зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими
похованням» станом на 01.01.2015 р. / Верховна рада України. Харків : Право,
2015. 1 ст. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2240-14 (дата звернення
29.04.2020)
8. Мельник К. Ю., Трудове право України: Підручник – Харків. К.: Харківський
національний університет внутрішніх справ, 2014р. С. 192-193.
9. Закон України «Про зайнятість населення» станом на 18.04.2020 р. /
Верховна рада України. Харків : Право, 2020. 48 ст. URL:
https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/5067-17 (дата звернення: 29.04.2020).
 36

10. Закон України «Про корупцію» станом на 19.04.2020 р. / Верховна рада

України. Харків : Право, 2020. 27 ст. URL:
https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/1700-18 (дата звернення: 29.04.2020).
11. Закон України «Про державну службу» станом на 18.04.2020 р. / Верховна
рада України. Харків : Право, 2020. ст. 1. URL:
https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/889-19 (дата звернення: 29.04.2020).
12. Пленум Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових
спорів» станом на 25.05.1998 р. / Верховний Суд України. Київ : Право, 1998.
URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/v0009700-92 (дата звернення:
29.04.2020).
13. Указ президента України «Про заходи щодо нормалізації платіжної
дисципліни в народному господарстві України» станом на 07.02.2019 р. /
Верховна рада України. Київ : Право, 2019. URL:
https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/227/95 (дата звернення: 29.04.2020).
14. Закон України «Про освіту» станом на 02.04.2020 р. / Верховна рада України.
Харків : Право, 2020. 54 ст. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2145-19
(дата звернення: 30.04.2020).
15. Закон України «Про відпустки» станом на 17.03.2020 р. / Верховна рада
України. Харків : Право, 2020. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/504/96-
вр (дата звернення: 30.04.2020).
16. Наказ «Про затвердження Іструкції про порядок ведення трудових книжок
працівників» станом на 27.07.2018 р. / Міністрество праці України,
Міністерство Юстиції України, Міністерство соціального захисту населення
громадян. Київ : Право, 2018. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/z0110-93
(дата звернення: 30.04.2020).