Professional Documents
Culture Documents
Курсова робота зразок
Курсова робота зразок
ЮРИДИЧНИЙ ФАКУЛЬТЕТ
КУРСОВА РОБОТА
Науковий керівник:
Чернівці 2010
Зміст
Вступ
Висновки
Вступ
Актуальність теми. Право на працю є основним конституційним правом громадян
України. Воно проголошене статтею 43 Конституції України, визнається за кожною
людиною і становить собою можливість заробляти на життя працею, яку людина вільно
обирає або на яку вільно погоджується.
Право на працю реалізується різними шляхами. Одні громадяни займаються
індивідуально-трудовою діяльністю, інші - створюють підприємства або влаштовуються
на роботу. Переважна більшість громадян влаштовуються на роботу шляхом укладення
трудового договору як наймані працівники на підприємства. Незалежно від їх форми
власності.
Для реального здійснення цього права держава створює певні умови, гарантує рівні
можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізує програми створення
робочих місць, професійно-технічного навчання, підготовки та перепідготовки працівників
відповідно до суспільних потреб.
Тема даної курсової роботи є досить дослідженою саме через свою актуальність. До
авторів, які висвітлювали дану тему відносяться: В.І. Прокопенко, Н.Б. Болотіна, В.
Нікитинський, З.Я. Козак, Г.А. Шпиталенко та Р.Б. Шпиталенко. Досить важливе місце
посідає також постанови Пленуму Верховного Суду України.
Стосовно до правил п. 1 ст. 40 КЗпП може бути розірвано трудовий договір при відмові
працівника укласти договір про повну матеріальну відповідальність з поважних причин
(або коли раніше виконання обов'язків за трудовим договором не вимагало укладення
договору про повну матеріальну відповідальність), а також з особою, що приймалась для
заміщення відсутнього працівника, але пропрацювала більше чотирьох місяців, при
поверненні цього працівника на роботу, якщо відсутня можливість переведення з її згоди
на іншу роботу.
Невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі за станом здоров'я може бути
підставою для звільнення за наявності повної або частково постійної, а не тимчасової,
втрати працездатності. Однак така часткова втрата працівником працездатності сама по
собі не може бути підставою для звільнення за невідповідністю, якщо працівник
належним чином виконує свої трудові обов'язки. Порушення працівником трудової
дисципліни внаслідок його захворювання може бути підставою для звільнення з роботи
за ініціативою власника або уповноваженого ним органу саме у зв'язку з невідповідністю
займаній посаді або виконуваній роботі, але не за порушення трудової дисципліни. Якщо
за виконуваною роботою працівник періодично повинен проходити медичне освідчення,
відмова працівника від такого освідчення не може служити причиною звільнення його з
роботи за невідповідністю його роботі. Такі дії працівника повинні розглядатись як
порушення трудової дисципліни, за які власник або уповноважений ним орган вправі
притягнути його до дисциплінарної відповідності аж до звільнення.
Пленум Верховного Суду України роз'яснив, суд може визнати правильним припинення
трудового договору в тому разі, якщо встановить, що воно проведено на підставі
фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану
здоров'я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати
покладених на нього трудових обов'язків чи їх виконання протипоказано за станом
здоров'я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він
обслуговує, і неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу. З цих підстав,
зокрема, може бути розірваний трудовий договір з керівником підприємства, установи,
організації або підрозділу у зв'язку з нездатністю забезпечити залежну дисципліну праці
у відповідній структурі. Не можна визнати законним звільнення з цих підстав лише з
мотивів відсутності спеціальної освіти (диплома), якщо відповідно до чинного
законодавства наявність її не є обов'язковою умовою виконання роботи, обумовленої
трудовим договором. Проте у випадках, коли згідно з законодавством виконання певної
роботи допускається після надання в установленому порядку спеціального права (водії
автомобільного та електротранспорту тощо), позбавлення цього права може бути
підставою для звільнення працівника з мотивів невідповідності займаній посаді або
виконуваній роботі з додержанням правил ч. 2 ст. 40 КЗпП. (п. 21 постанови Пленуму від
6 листопада 1992 p.).
Згідно ст. 6 Закону України від 1 грудня 1994 р. „Про порядок відшкодування шкоди,
заподіяної громадянинові незаконними діями органів дізнання, попереднього слідства,
прокуратури і суду” (Відомості Верховної Ради України. - 1995. - №1. - Ст. 1) громадянин,
звільнений з роботи (посади) в зв'язку з незаконним засудженням або усуненням з
посади в зв'язку з незаконним притягненням до кримінальної відповідальності, повинен
бути поновлений на попередній роботі (посаді), а у разі неможливості цього (ліквідація
підприємства, установи, організації, скорочення посади, а також наявність інших
передбачених законом підстав, що перешкоджають поновленню на роботі (посаді)) йому
повинна бути надана державною службою зайнятості інша відповідна робота. Робота
(посада) надається громадянинові не пізніше місячного терміну від дня звернення, якщо
воно надійшло протягом 3 місяців з моменту вступу в законну силу виправдувального
вироку або винесення постанови (ухвали) про закриття кримінальної справи за
відсутністю події злочину, відсутністю в діянні складу злочину або недоведеністю участі
обвинуваченого в здійсненні злочину.
Законом України „Про альтернативну (невійськову) службу” від 12 грудня 1991 p. №1975-
ХІІ (у редакції Закону від 18 лютого 1999 р. №437, зі змінами і доповненнями)
встановлено збереження права громадянина, який проходить альтернативну службу, на
попередню роботу (посаду), яку він виконував (займав) до направлення на службу, а в
разі її відсутності - на іншу рівноцінну роботу (посаду) на тому самому або, за згодою
працівника, на іншому підприємстві, в установі, організації. Щоправда, не встановлено
строку, протягом якого громадянин після закінчення служби може претендувати на таку
роботу.
Однак не може бути кваліфіковано як прогул відмова працівника від виконання роботи,
на яку він був переведений всупереч чинному законодавству про працю, його незгода
продовжувати роботу за нових умов у зв'язку із змінами істотних умов праці: системи і
розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, що викликані змінами в організації
виробництва і праці.
Поява на роботі в нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п.
7 ст. 40 КЗпП).
Поява на роботі працівника в нетверезому стані, в стані наркотичного або
токсичного сп'яніння дає власнику право на його звільнення, якщо такий стан
підтверджений певними доказами: медичним висновком, актом, складеним
представниками власника і громадських організацій, свідченнями свідків та ін. За
загальним правилом вважається незаконною поява працівника в такому стані в
робочий час на своєму робочому місці. Але для працівників, які несуть дисциплінарну
відповідальність за статутами про дисципліну (підприємства зв'язку, залізничного
транспорту та ін.), порушенням трудової дисципліни вважається також поява в
нетверезому стані, стані наркотичного і токсичного сп'яніння не тільки
безпосередньо на своєму робочому місці, а і на території підприємства і в неробочий
час. Для працівників з ненормованим робочим днем час знаходження на роботі понад
встановлену тривалість є робочим.
За цією підставою можуть бути звільнені з роботи працівники за появу на роботі в
нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного сп'яніння в будь-який час
робочого дня, незалежно від того, чи були вони відсторонені від роботи або
продовжували виконувати трудові обов'язки.
Факт розкрадання майна, таким чином, може бути встановлений за вироком суду, що
набув чинності. За цим вироком працівник не обов'язково повинен бути засуджений до
такої міри покарання, що перешкоджає йому виконувати обумовлену роботу, як це
передбачено п. 7 ст. 36 КЗпП. Міра покарання значення для вирішення питання про
звільнення працівника не має. Вирок стверджує, що працівником вчинена крадіжка, і
саме наявність цього факту є підставою для розірвання трудового договору.
Підтвердженням факту крадіжки може бути також постанова компетентного органу про
накладення за це адміністративного стягнення, рішення трудового колективу та його
органів, товариського суду або громадської організації про застосування заходів
громадського впливу за встановлений факт розкрадання майна.
Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов'язків грубим, суд має
виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним (могло
бути завдано) шкоду (п. 27 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада
1992 p. №9.
2) у випадку винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні
цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника або
уповноваженого ним органу.
Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що за даною підставою можуть бути
звільнені працівники, які безпосередньо обслуговують грошові або товарні цінності,
тобто зайняті прийомом, зберіганням, транспортуванням і розподілом цих цінностей
(касири, інкасатори, завідуючі базами, комірники та ін.). Підставою для звільнення є винні
дії працівника, наприклад, наявність надлишків на складі, обман покупців, зловживання
алкогольними напоями, неправильне ведення звітної документації. Ці дії повинні бути
підтверджені певними доказами. Пленум роз'яснив також, що при встановленні в
передбаченому законодавством порядку факту здійснення працівником розкрадання,
хабарництва та інших корисливих правопорушень, ці працівники можуть бути звільнені
на підставі втрати довір'я до них і в тому випадку, коли вказані дії не пов'язані з їх
роботою.
Для вирішення питання про те, чи відноситься працівник до осіб, які безпосередньо
обслуговують грошові чи товарні цінності, необхідно докладно ознайомитись з колом
його обов'язків, що визначаються відповідними посадовими інструкціями та
положеннями. В кожному конкретному випадку необхідно з'ясувати, чи становить
виконання операції, що пов'язана з обслуговуванням цінностей, основний зміст їх
трудових обов'язків, чи носить виконання ними вказаних дій відповідальний, підзвітний
характер з наявністю обліку, контролю за рухом та зберіганням цінностей. Обов'язок по
обслуговуванню цінностей може бути передбачений тарифно-кваліфікаційними
довідниками, посадовими інструкціями та іншими нормативними актами.
Таким чином, як вірно вказує Г.А. Шпиталенко, для звільнення працівника за пунктом 2
ст. 41 КЗпП України не обов'язково, щоб він своїми протиправними діями завдав шкоду
підприємству. Достатньо, що цими діями створювалась загроза завдання такої шкоди.
Тому судова практика дотримується думки, що сам по собі факт нестачі матеріальних
цінностей при невстановлені винних дій матеріально відповідальної особи не є
підставою для розірвання з ним трудового договору в зв'язку з втратою довіри.
Шпиталенко Г.А., Шпиталенко Р.Б. „Трудове право України: Навч. посіб.” - К.: Юрінком
Інтер, 2002 - с. 258.
За втратою довіри може бути звільнений також головний бухгалтер підприємства.
Відповідно до пункту 23 Положення про організацію бухгалтерського обліку та звітності в
Україні, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 року
№250, головний бухгалтер підписує разом з керівником підприємства документи, що є
підставою для приймання та видання товарно-матеріальних цінностей та коштів, а також
розрахункові, кредитні та фінансові зобов'язання, візує господарські договори. Зазначені
документи без підпису головного бухгалтера вважаються недійсними та до виконання не
приймаються. Відповідно до цих повноважень головний бухгалтер є працівником, який
безпосередньо обслуговує товарні та грошові цінності, та тому на нього поширюється дія
пункту 2 ст. 41 КЗпП України.
До кола осіб, які здійснюють виховні функції, відносяться вчителі, керівні працівники
шкіл, професійно-викладацький склад вищих навчальних закладів, майстри виробничого
навчання, вихователі гуртожитків та дитячих установ та інші працівники, основною
трудовою функцією яких є виховання.
Під аморальним проступком потрібно розуміти винну дію або бездіяльність працівника,
яка порушує моральні принципи суспільства та є несумісною з виконанням виховних
функцій. Такий проступок може мати місце і поза роботою - в громадських місцях, побуті.
Звільнення на підставі пункту 3 ст. 41 КЗпП України можливе у випадку, коли працівник,
який виконує виховні функції, вчинив аморальний проступок. Трудове законодавство не
дає поняття аморального проступку. Поняття аморального співвідноситься з
антигромадським як частина та ціле. Навіть тоді, коли йдеться про порушення технічних
норм, при цьому порушується моральна вимога дотримання встановлених правил.
Тому аморальним проступком слід вважати винні дії чи бездіяльність, що порушують
моральні норми, притаманні даному суспільству, суперечать змісту трудової функції
працівника та тим самим дискредитують виховні, службові повноваження певного кола
людей.
Звільнення не може бути визнане правильним, якщо його здійснено лише внаслідок
загальної оцінки поведінки працівника, не підтвердженої конкретними фактами. Так, В. І.
Прокопенко наводить наступний приклад: „розглядаючи справу про поновлення на роботі
вчителя М., суд встановив, що в наказі про звільнення не наведені конкретні факти його
неправильної поведінки, які б виключали можливість залишення на роботі, пов'язаної з
виконанням виховних функцій. У ньому лише зазначалось, що М. нібито намагався
зайняти посаду директора школи, для чого організував групу вчителів, які були
підмовлені проти адміністрації школи. Суд поновив М. на роботі.” Прокопенко В.І.
„Трудове право України: Підручник.” - Х.: Фірма „Консум”, 1998 - с. 274.
Розірвання трудового договору в зв'язку з вчиненням аморального проступку
здійснюється саме тоді, коли працівник не може бути звільнений на загальних підставах,
що іноді і призводить до зловживання власником або уповноваженим ним органом
своїми повноваженнями.
Якщо у власника або уповноваженого ним органу є одна із загальних підстав для
розірвання трудового договору, то саме ця підстава і повинна бути застосована для
припинення трудових відносин. Якщо припустити можливість звільнення за прогул як за
аморальний проступок, то це могло б привести до порушення порядку накладення
дисциплінарних стягнень.
Подобные документы