1.

Охарактеризуйте поняття «праця», «робота», «трудова діяльність», «зайнятість» з правової точки

зору.

Працею вважається процес прикладання людиною розумових і фізичних зусиль для одержання
корисного результату в задоволенні своїх матеріальних і духовних потреб; процес перетворення ресурсів
природи в цінності та блага, що здійснюється і керується людиною під дією як зовнішніх стимулів
(економічних та адміністративних), так і внутрішніх спонукань; також – це вияв людської особистості.

Таким чином, праця – це свідома доцільна діяльність людей, спрямована на створення матеріальних і

духовних цінностей, а також одна з основних форм самовираження, самоактуалізації і самовдосконалення
людини. В такому визначенні праця включає в себе, крім традиційних видів людської діяльності, також
творчі, інноваційні її види.

Робота – це цілеспрямована людська діяльність, природне і невід’ємне право, яке полягає у

виробництві матеріальних благ, надання послуг, виконання завдань. Зусилля прикладаються саме для того
щоб отримати відчутний результат, який можна або порахувати (виробництво, будівництво, сільське
господарство), або оцінити умоглядно (юриспруденція, програмування, журналістика).

Відмінність праці від роботи полягає в наступному:

 Обсяг понять. Значення категорії «праця» більш широке, ніж поняття «робота».
 Кінцевий результат. Робота завжди спрямована на отримання конкретного блага, тоді як праця може
реалізовуватися саме через процес («Сізіфова праця»).
 Уособленням. Поняття «праця», як правило, може застосовуватися щодо будь-яких живих істот (бджолиний
праця – збір меду), в той час, як робота – тільки щодо людини.
 Емоційне забарвлення. У масовій свідомості роботою прийнято називати рутинні дії, які забирають багато
часу, а праця виступає як творення, розвитку, реалізації цілей і устремлінь.
 Наявність / відсутність оплати. Як правило, робота здійснюється на оплатній основі і синонімічно займаній
посаді або вакансії. Праця може виконуватися як підневільно (рабська, каторжна), так і безоплатно
(суспільно-корисний, волонтерський).
Трудова діяльність людини є різновидом його соціальної поведінки. Трудова діяльність - це жорстко
фіксований у часі і просторі доцільний ряд операцій і функцій, що здійснюються людьми, об'єднаними в
трудові організації. Трудова діяльність працівників забезпечує вирішення ряду завдань:

1) створення матеріальних благ як засобів життєзабезпечення людини і суспільства в цілому;

2) надання послуг різного цільового призначення;
3) розробка наукових ідей, цінностей і їх прикладних аналогів;
4) накопичення, консервація, переробка та аналіз, передача інформації та її носіїв;
5) розвиток людини як працівника і як особистості

Трудова діяльність - незалежно від способу, засобів і результатів - характеризується рядом спільних
властивостей:

1) певним функціонально-технологічним набором трудових операцій;

2) набором відповідних якостей суб'єктів праці, зафіксованих у професійних, кваліфікаційних та
посадових характеристиках;
3) матеріально-технічними умовами і просторово-часовими рамками реалізації;
4) певним способом організаційно-технологічної та економічної зв'язку суб'єктів праці із засобами
умовами їх реалізації;

З правової точки зору, зайнятість населення являє собою складне комплексне явище, яке
проявляється у суспільних відносинах, пов’язаних із реалізацією економічно активним населенням права на
зайнятість, володіє ознаками продуктивності, ефективності (раціональності), вільності обрання та гідності,
розкривається у різноманітних видах діяльності людини
За́йнятість — це діяльність громадян, яка пов'язана із задоволенням особистих та суспільних потреб і
приносить їм дохід у грошовій або іншій формі.
Згідно з Законом України «Про зайнятість населення», зайнятість — незаборонена законодавством
діяльність осіб, пов'язана із задоволенням їх особистих та суспільних потреб з метою одержання доходу
(заробітної плати) у грошовій або іншій формі, а також діяльність членів однієї сім'ї, які
здійснюють господарську діяльність або працюють у суб'єктів господарювання, заснованих на їх власності, у
тому числі безоплатно.
2. Проаналізуйте та вкажіть на відмінність понять «зміст трудового договору» та «зміст трудових
відносин».

Зміст суспільних відносин, що виникають із найманої праці при застосуванні громадянами своєї
здатності до праці, визначають самі учасники цих відносин. Але цей зміст регулюється і направляється
правовими нормами, що надають відносинам правову норму. Самі учасники відносин своїми вольовими
діями не можуть придати відносинам юридичну форму, якщо відсутня правова норма, спрямована на
регулювання цих чи подібних відносин.

В науці трудового права визначення поняття трудових правовідносин проводиться, виходячи із легального
визначення трудового договору, що дається в ст.21 КЗпП.

Трудові відносини виникають із угоди між працівником і власником підприємства або уповноваженим ним
органом, а також фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу визначену цією
угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства або уповноважений
ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови
праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і
угодою сторін.

Трудові відносини містять у собі моменти об’єктивної і суб’єктивної волі. Об’єктивною вона виступає як воля
держави, оскільки існування трудових прав, обов’язків і правовідносин забезпечується законодавством про
працю, що затверджуються державою.

Трудові правовідносини можливі тоді, коли існують фактичні трудові відносини, що потребують правової
форми, тобто перетворення в правові відносини. Іншими словами, трудові правовідносини становлять
собою форму, в якій суспільні трудові відносини можуть існувати в суспільстві. Коли вживаємо термін
"фактичні суспільні чи трудові відносини", це не означає, що ці відносини не займані правом. Порядок
проведення певних дій, з яких закон пов’язує виникнення правових відносин, досить часто урегульований
правом і становить певний правовий процес.

Сукупність умов, що визначають взаємні права та обов’язки сторін, складає зміст трудового
договору. У цей зміст входять умови, як встановлені самими сторонами, так і нормативно-правовими
актами про працю. Загальними умовами трудового договору є: угода про сам факт прийняття на роботу; про
місце роботи; про встановлення трудової функції працівника; про розмір оплати праці; про термін дії
трудового договору; про час початку роботи. У ньому також можуть бути встановлені додаткові умови про
попереднє випробування, про забезпечення житлом, місцем у дошкільній установі для дитини працівника
тощо.

Умови трудового договору не можуть містити положення, які не відповідають законодавству про охорону
праці, а також погіршують становище працівника в порівнянні з чинним законодавством. Такі умови
визнаються не дійсними. Але роботодавець має право за рахунок власних коштів встановлювати додаткові
порівняно із законодавством трудові та соціально- побутові пільги для працівників.

3. Охарактеризуйте поняття: «умови трудового договору» і «суттєві умови трудового договору». В

чому їх відмінність?

У чинному вітчизняному законодавстві відсутнє поняття «істотних умов трудового договору», а в Кодексі
законів про працю України можна лише віднайти згадки про істотні умови праці. Відповідно до ч. 3 ст. 32
КЗпП зміну істотних умов праці визначено як самостійне правове явище, внаслідок якого відбувається зміна
систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого
часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад та інших істотних умов праці при
продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Тобто, під істотними умовами праці
законодавець має на увазі ряд умов, які можуть бути змінені за певних обставин. Дотримуємося думки, що
під істотними умовами трудового договору (як обов’язковими так і додатковими) варто розуміти ті
найважливіші положення, які мають віднайти своє відображення в трудовому договорі.

Під істотними умовами договору прийнято розуміти такі, щодо змісту яких завдяки закону має бути
досягнута згода і які є достатніми й необхідними для того, щоб договір вважався укладеним і тим самим
здатним спричинити виникнення прав та обов’язків сторін.

До обов’язкових умов трудового договору вчені-юристи відносять:

1) мiсце роботи з указівкою структурного пiдроздiлу, в який працівник приймається на роботу;

2) час початку роботи;
3) строк трудового договору;
4) трудова функція працівника;
5) права й обов’язки працівника;
6) права й обов’язки роботодавця;
7) режим праці й відпочинку (якщо він щодо даного працівника відрізняється від загального,
встановленого роботодавцем);
8) умови й розмір оплати праці;
9) характеристика умов праці, пільг і компенсацій при роботі працівників у важких, шкідливих чи
небезпечних умовах. Також акцентовано увагу на тому, що в окремих випадках трудовим
законодавством або колективним договором чи угодою можуть установлюватися й інші обов’язкові
умови, які підлягають закріпленню в трудовому договорі
4. В чому полягає відмінність строкових трудових договорів укладених на визначений строк,
встановлений за погодженням сторін від трудових договорів укладених на час виконання певної
роботи? В чому полягає сутність строкових трудових договорів?

Відповідно до статті 23 Кодексу законів про працю України строковий трудовий договір укладається у
випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням
характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках,
передбачених законодавчими актами.
При цьому роботодавець зобов’язаний інформувати працівників, які працюють за строковим трудовим
договором, про вакансії, що відповідають їх кваліфікації та передбачають можливість укладення
безстрокового трудового договору, а також забезпечити рівні можливості таких працівників для його
укладення.
Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на
невизначений строк з урахуванням наступних умов:

1) з урахуванням характеру роботи,

2) умов її виконання,
3) інтересів працівника,
4) інших випадках, передбачених законодавчими актами.
При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюють:

 за погодженням сторін;
 сторонами з урахуванням часу, необхідного для виконання певної роботи (або може бути обумовлений
виконанням певного обсягу робіт);
 законодавством (для певних категорій працівників).
При укладенні трудового договору на певний строк цей строк встановлюється угодою сторін і може
визначатися не тільки конкретним періодом, а й настанням певної події, наприклад:

 поверненням на роботу працівниці з відпусток у зв’язку з вагітністю та пологами і для догляду за

дитиною до досягнення нею трирічного віку;
 поверненням працівника, який звільнився з роботи у зв’язку з призовом на строкову військову або
альтернативну (невійськову) службу,
 повернення працівника, звільненого у зв’язку з обранням народним депутатом чи виборну посаду.
Укладення трудового договору на певний строк відрізняється від укладення трудового договору на
час виконання певної роботи тільки за формальними ознаками: у першому випадку строк дії договору
визначається зазначенням на його тривалість або граничну дату, до якої продовжується дія трудового
договору, а в іншому випадку сторони домовляються не про дату, не про строк, а про те, що даний трудовий
договір укладено на час виконання певної роботи. Звернемо увагу на ту обставину, що ст. 2411 КЗпП не
допускає можливості обчислення строків шляхом зазначення на події або обставини. Але це не впливає на
чинність п. 3 частини першої ст. 23 КЗпП, що встановлює правило про інший спосіб обчислення строку
трудового договору. Отже, це правило є спеціальним щодо ст. 241 1 КЗпП, а тому - і таким, яке підлягає
застосуванню при визначенні строку трудового договору.

Строковий трудовий договір — це один з видів трудових договорів який, на відміну від безстрокового,

укладається на певний визначений строк.
Строковий трудовий договір укладається лише у випадках, коли трудові відносини не можуть бути
встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або
інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчо.
Тимчасовий характер виконуваної роботи означає, що вона є такою, що не може тривати постійно (сезонні
роботи, які виконуються протягом сезону, тривала відсутність працівника, за яким зберігається місце
роботи чи посада).
Найчастіше потреба в укладенні строкового трудового договору виникає в разі перебування постійної
працівниці у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами або у відпустці для догляду за дитиною до
досягнення нею трирічного віку (які часто називають «декретними» відпустками). Іноді ситуація
ускладнюється тим, що працівниця, прийнята за строковим трудовим договором на «декретну» посаду,
також іде у відпустку для догляду за дитиною, таким чином утворюються «подвійні декретні посади» або
навіть «потрійні декретні посади». Зазвичай при цьому створюється плутанина із строками, і стає
незрозуміло, хто ж має залишитись на цій посаді після закінчення строкових трудових договорів з усіма
особами, які її обіймають.
Щоб уникнути плутанини, слід чітко зазначати строк трудового договору в наказі про прийняття на роботу.
При цьому строк може бути обумовлений не тільки відпусткою працівниці, яка була прийнята на цю посаду
першою, а й відпустками інших працівників, прийнятих після неї.

5. Здійсніть аналіз ст. 24 КЗпП України та охарактеризуйте норми, які стосуються порядку і процедури
укладення трудового договору.

Відповідно до Конституції України забороняється будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи
встановлення переваг при укладанні, зміні й припиненні трудового договору в залежності від походження,
соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів,
релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанню громадян, роду і характеру
занять та місця проживання.

Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми трудового
договору є обов’язковим в таких випадках:

1) при організованому наборі працівників;

2) при укладанні трудового договору про роботу в районах з особливими природними
географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;
3) при укладанні контракту;
4) у випадку коли працівник наполягає на укладанні трудового договору у письмовій формі;
5) при укладанні трудового договору з неповнолітнім;
6) в інших випадках, передбачених законодавством.
Письмову форму трудового договору не слід плутати з процедурою його оформлення. Ті обставини, що
працівник пише заяву про прийом на роботу, а власник видає наказ про прийом на роботу, ще не означають
письмової форми трудового договору. Так як власник зобов'язан видати наказ (розпорядження) про прийом
на роботу незалежно від того, в усній чи письмовій формі укладено трудовий договір. Більш того, трудовий
договір вважається укладеним і тоді, коли наказ не був видан, але працівник фактично був допущений до
роботи.

При укладанні трудового договору громадянин повинен пред’явити паспорт або інший документ, що
засвідчує особистість, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - документ про освіту
(спеціальність, кваліфікацію), а також про стан здоров'я.

У разі укладання трудового договору між працівником і фізичною особою фізична особа повинна у
тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений у
письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання.

При укладанні трудового договору сторонами може бути зумовлене випробування з метою перевірки
відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Така умова повинна бути вказана у наказі при
прийом на роботу. Термін випробування не може перевищувати 3 місяців, а для робітників - 1 місяця.
Випробувальний термін обчислюється у календарних днях. Якщо працівник у період випробування був
відсутній на роботі з поважних причин, термін випробування може бути продовжений на відповідну
кількість днів.

Для певних категорій працівників випробування встановлене бути не може: осіб, які не досягли 18 років;
молодих робітників після закінчення професійних закладів; осіб, звільнених в запас після військової або
альтернативної служби; інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціальної
експертизи; при прийомі на роботу в іншу місцевість; при прийомі за конкурсом та в інших випадках,
передбачених законодавством.

Якщо внаслідок випробування була встановлена невідповідність працівника роботі, для виконання якої він
був прийнятий, власник має право розірвати трудовий договір. Коли випробувальний термін закінчився, а
працівник продовжує працювати, він вважається таким, що витримав випробування і його подальше
звільнення можливе лише на загальних підставах.

Після укладання трудового договору перед допуском до роботи власник або уповноважений ним орган
зобов’язаний роз'яснити працівнику його права й обов’язки та проінформувати під розписку про умови
праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих чинників,
про можливі наслідки їхнього впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких
умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору; ознайомити працівника з правилами
внутрішнього трудового розпорядку і колективним договором; визначити працівнику робоче місце та
забезпечити його необхідними для роботи засобами; проінструктувати працівника з техніки безпеки, гігієни
праці та протипожежної охорони.

Працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання
іншій особі, а власник не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим
договором.

В залежності від терміну трудовий договір може бути:

1) безстроковим, що укладається на невизначений строк;

2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;
3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.

6. Проаналізуйте зміст та вкажіть на відмінність понять: «посадова особа», «керівна особа»,

«службова особа» з позицій трудового законодавства.

Посадовими (службовими) особами вважаються особи, які постійно, тимчасово чи за спеціальним

повноваженням здійснюють функції представників влади чи місцевого самоврядування, а також обіймають
постійно чи тимчасово в органах державної влади, органах місцевого самоврядування, на державних чи
комунальних підприємствах, в установах чи організаціях посади, пов'язані з виконанням організаційно-
розпорядчих чи адміністративно-господарських функцій, або виконують такі функції за спеціальним
повноваженням, яким особа наділяється повноважним органом державної влади, органом місцевого
самоврядування, центральним органом державного управління із спеціальним статусом,
повноважним органом чи повноважною особою підприємства, установи, організації.
Посадова особа наділена певним обсягом повноважень і в їх межах має право вчиняти дії, що породжують,
змінюють або припиняють конкретні правовідносини (наприклад, право прийняття та звільнення
працівників, застосування дисциплінарних чи адміністративних стягнень тощо).
Керівні посадові особи – це особи, які здійснюють виконавчі функції та особи, які здійснюють
наглядові функції.
Службова особа — (відповідно до ст. 18 ККУ) До службових осіб належать керівники установ,
міністерств, відомств та особи, які користуються правом наймати і звільняти працівників, а також особи, які
постійно чи тимчасово здійснюють функції представників влади, обіймають посади, пов'язані з виконанням
організаційно-розпорядчих чи адміністративно-господарських обов'язків в установах і організаціях.
Службовими особами є особи, які постійно, тимчасово чи за спеціальним повноваженням здійснюють
функції представників влади чи місцевого самоврядування, а також обіймають в органах державної влади,
органах місцевого самоврядування, на державних чи комунальних підприємствах, в установах чи
організаціях посади, пов'язані з виконанням організаційно-розпорядчих чи адміністративно-господарських
функцій, або виконують такі функції за спеціальним повноваженням. Службовими особами також
визнаються посадові особи іноземних держав, а також іноземні третейські судді, особи, уповноважені
вирішувати цивільні, комерційні або трудові спори в іноземних державах у порядку, альтернативному
судовому, посадові особи міжнародних організацій, члени міжнародних парламентських асамблей,
учасником яких є Україна, та судді і посадові особи міжнародних судів
7. Охарактеризуйте відмінність сумісництва від суміщення професій (посад).

Суміщення професій (посад) згідно з п. 5 Постанови № 1145 застосовується у разі розширення зон

обслуговування або збільшенні обсягу виконуваних робіт. Однак ці правила не поширюються на керівників
підприємств, установ, організацій, їхніх заступників і помічників; головних спеціалістів; керівників
структурних підрозділів, відділів, цехів, служб і їхніх замісників та інших працівників, перелік яких зазначено
у п. 15 Постанови № 1145.

Чим сумісництво відрізняється від суміщення професій

Сумісництво Суміщення
Умови роботи
Робота виконується або на тому самому
підприємстві, або на іншому Робота виконується на тому самому підприємстві

Час виконання роботи

У той самий проміжок робочого часу, що відведений
У вільний від основної роботи час для основної роботи

Тривалість роботи
Не може перевищувати 4 годин на день і повного
робочого дня у вихідний день Робочий час не продовжується

Документальне оформлення
Наказ про прийняття працівника на роботу за Наказ про допущення працівника до роботи за
сумісництвом суміщенням професій (посад)

Облік робочого часу

Праця за сумісництвом відображається у табелі Праця за суміщенням професій (посад) не
обліку робочого часу відображається у табелі обліку робочого часу

Трудова книжка
 Зберігається на підприємстві за основним місцем
роботи працівника Зберігається на тому самому підприємстві

Записи у трудову книжку вносять за бажанням

працівника за основним місцем роботи Записи у трудову книжку не вносять

Оплата праці
Доплата у відсотках до тарифної ставки за основним
Оплата за фактично виконану роботу місцем роботи

За загальним правилом, заробітна плата за

сумісництвом не включається у розрахунок Доплата за суміщення професій (посад) включається
середньої заробітної плати за основним місцем у розрахунок середньої заробітної плати в повному
роботи обсязі

Щорічна відпустка
Щорічна відпустка надається одночасно з відпусткою
за основним місцем роботи Окремо не надається

У разі звільнення суміснику нараховується Компенсація за невикористану відпустку у разі

компенсація за невикористану відпустку звільнення окремо не нараховується

Сумісництво
З працівником, який працюватиме за сумісництвом, потрібно укласти трудовий договір (на підставі його
паспорта, довідки про ідентифікаційний код та інших необхідних документів). Після підписання договору
оформляється наказ по підприємству про прийняття працівника на роботу за сумісництвом. У наказі
обумовлюється режим роботи та порядок оплати праці. Якщо робота за сумісництвом потребує спеціальних
знань, власник підприємства або уповноважений ним орган має право вимагати від працівника
пред’явлення диплома чи іншого документа про освіту чи професійну підготовку (п. 3 Положення № 43).
У разі працевлаштування за сумісництвом законодавство не передбачає пред’явлення працівником
трудової книжки. Адже вона зберігається за місцем основної роботи працівника і видається йому на руки
лише у разі звільнення. Але якщо працівник усе-таки виявить бажання, щоб до трудової книжки були внесені
відповідні записи про його роботу за сумісництвом на іншому підприємстві, він повинен звернутися до
кадрової служби за основним місцем роботи з довідкою, виданою підприємством, на якому він працює за
сумісництвом. Тобто відповідні записи про роботу за сумісництвом вносить кадрова служба за основним
місцем роботи (п. 2.14 Інструкції № 58).

8. Чи поширюється на державних службовців трудове законодавство? Аргументуйте свою відповідь на

прикладах судової практики (про звільнення та поновлення на роботі державних службовців).

Законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій
незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за
трудовим договором з фізичними особами.

Дія Закону України від 15 березня 2022 р. №2136 «Про організацію трудових відносин в умовах
воєнного стану» (далі - Закон № 2136), який є частиною законодавства про працю,  поширюється на вступ,
проходження та припинення державної служби в частині, не врегульованій Законом України “Про державну
службу” (частина третя статті 5).

Відповідно до статті 5 Закону відносини, що виникають у зв’язку із вступом, проходженням та припиненням

державної служби, регулюються цим Законом, якщо інше не передбачено законом. Дія норм законодавства
про працю поширюється на державних службовців у частині відносин, не врегульованих цим Законом.
Закон № 2136 є частиною законодавства про працю, а тому застосовується до тих правовідносин, що
виникають на державній службі, стосовно яких в Законі відсутнє правове регулювання.

Є певні особливості укладення трудового договору з державним службовцем. Зокрема, Законом

України "Про державну службу" встановлено деякі обмеження при прийнятті на державну службу. Не
можуть бути обрані або призначені на посаду в державному органі та його апараті особи, визнані
недієздатними; що мають судимість, не сумісну із зайняттям посади; близькі родичі й свояки на посадах, які
є безпосередньо підвідомчими або підлеглими одна одній.

Звільнення державного службовця з підстав не передбачених законом, або з порушенням установленого

законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених
прав державного службовця.
На цьому наголосив Верховний Суд у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду у справі  №
400/262/19.
Обставини справи
Позивач звернувся до суду з позовом до Державної фіскальної служби України, Головного управління ДФС у
Миколаївській області, в якому просив суд:
1) визнати протиправними і скасувати наказ ДФС України «Про звільнення особи»;
2) визнати протиправним і скасувати наказ Очаківської ОДПІ Головного управління ДФС у Миколаївській
області «Про оголошення наказу ДФС України «Про звільнення особи»;
3) поновити позивача на посаді заступника начальника Березанського відділення Очаківської ОДПІ ГУ ДФС у
Миколаївській області;
4) стягнути з ГУ ДФС середній заробіток за час вимушеного прогулу.
В обґрунтування вимог позивач зазначив, що Кодекс законів про працю України у випадку скорочення штату
покладає на роботодавця обов'язок працевлаштувати працівника, запропонувавши йому іншу роботу, з
урахуванням освіти, кваліфікації і досвіду. Позивач наголошує, що відповідач вибірково пропонував йому
вакантні посади, які не були рівнозначними його посаді, тоді як рівнозначні посади, хоча і були вакантними,
йому не пропонувались.
Рішенням Миколаївського окружного адміністративного суду, залишеним без змін постановою П’ятого
апеляційного адміністративного суду позов задоволено.
Висновок Верховного Суду
ВС зазначив, що судами першої та апеляційної інстанцій установлено та підтверджено матеріалами справи,
що у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, реорганізація установи,
скорочення чисельності або штату працівників, які в подальшому зумовили звільнення позивача.
Системний аналіз наведених законодавчих положень дає підстави для висновку, що однією з
найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника
підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.
Також судами попередніх інстанцій встановлено, що відповідач у встановлений строк повідомив позивача
про наступне вивільнення, що підтверджується підписом у попередженні. Позивачу пропонувались вакантні
посади для подальшого працевлаштування, однак, посада начальника створеної Березанської ДПІ, яка за
функціональними обов'язками фактично відповідає посаді начальника Березанського відділення
Очаківської ОДПІ, позивачу запропонована не була.
З матеріалів справи встановлено, що на наступний день після попередження позивача про наступне
звільнення, відповідачем прийнято наказ ГУ ДФС про оголошення конкурсу на зайняття вакантних посад у
структурних підрозділах ГУ ДФС у тому числі і на посаду начальника Березанської ДПІ Очаківського
управління.
ВС зазначив, що відповідачем не надано доказів неможливості переведення позивача на посаду, яка
відповідає посаді, на якій він працював, у новоствореному підрозділі. Таким чином, відповідач не виконав
свого обов’язку щодо працевлаштування позивача при реальній можливості його здійснення.
За таких обставин, ВС погодився з висновками судів попередній інстанцій про наявність у спірних
правовідносинах порушень з боку відповідачів щодо установленої законом процедури звільнення позивача.
ВС наголосив, звільнення державного службовця з підстав не передбачених законом, або з порушенням
установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення
порушених прав державного службовця.
Враховуючи обставини справи, Верховний Суд залишив касаційну скаргу без задоволення, а рішення суду
першої та апеляційної інстанції – без змін.
9. Чи вважається праця за сумісництвом у 5-ти та більше роботодавців порушенням? Які можливі
наслідки в такому випадку? Якого роботодавця перевірятимуть у разі позапланової перевірки,
спричиненої наданням інформації ПФУ до Держпраці?

Законодавством не обмежується кiлькiсть пiдприємств, установ, органiзацiй, де працiвник може

працювати за сумiсництвом. Тому він може працювати на одному, двох або бiльше пiдприємствах. 
Втім, роботодавці можуть встановити такі обмеження внутрішніми розпорядженнями або узгодити їх у
колективному чи в трудовому договорах (так само, як і встановити обов’язок працівників повідомляти
інформацію про наявність чи відсутність інших місць роботи). Про це ми писали тут.
У листі Мінсоцполітики від 28.03.2013 р. №2-1/06/187-13 зазначається, що порушення обмежень на
сумісництво, встановлених законодавством, колективним або трудовим договором, є підставою для
притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, аж до звільнення з роботи. 
Щодо обмеження у кількості годин, які працівник може відпрацювати протягом одного дня чи місяця
за усіма місцями роботи, тут ситуація дещо інша. 
В п. 2 Постанови №245 зазначається, що тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати
чотирьох годин на день і повного робочого дня у вихідний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом
протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу. Однак це обмеження
поширюються на працівників державних підприємств, установ та організацій. 
Отже, якщо працівник працює лише у роботодавців недержавної форми власності, кількість годин, які
він може відпрацювати сумарно, нічим не обмежена. Знають про це і контролери. Зокрема, у листі
Мінсоцполітики від 16.01.2003 р. №06/2-4/6 зазначається, що ст. 21 КЗпП не встановлено обмеження ні за
кількістю трудових договорів про роботу за сумісництвом, які можуть укладати працівники, ні за тривалістю
роботи, яку працівник поєднує з основною.
Слід також відзначити, що у випадках коли йдеться про бюджетні або інші публічні кошти, встановлення
факту порушення згаданого обмеження за Постановою №245 перевіркою з боку державних аудиторів або
посадових осіб відомчого контролю може потягнути за собою вимоги повернути кошти або їх частину як
такі, що одержані неправомірно. Ця вимога може стосуватися не лише працівника, а, наприклад, керівника
підприємства, організації – за порушення порядку цільового використання коштів.
Однак і тут поборотися про захист власних прав можна. Наприклад, у постанові ВАСУ від 24.12.99 р.
№13 вказано, що працівники мають право на оплату  фактично  виконаної  роботи  й  тоді,  коли  було
порушено встановлені для певної категорії працівників обмеження для  роботи за  сумісництвом.  Хоча такі
порушення  за  певних  умов  можуть  бути підставою для припинення трудового договору за сумісництвом.
За дотриманням ретельно стежить Держпраці. Всю необхідну інформацію для цього таке відомство
може отримати від:

 Пенсійного фонду: до обов'язків якого входить надання Держпраці на постійній основі даних про
застрахованих осіб. які працюють за сумісництвом у 5-ти і більше страхувальників;
 Державного реєстру фізичних осіб - платників податків: на підставі відомостей про суми виплачених
доходів і утриманих податків працівниками Держпраці може самостійно відстежувати осіб, які
працюють за сумісництвом у декількох місцях.
За порушення законодавства наступає адміністративна відповідальність, яка передбачає
адміністративний штраф Кодекс України про адміністративні правопорушення за порушення заборон на
сумісництво, встановлених для осіб, уповноважених на виконання функцій держави або місцевого
самоврядування (ст. 172-4).
10. Два пiдприємцi ведуть торговельну дiяльнiсть в одному примiщеннi (орендують частину торгової
площi). У кожного є найманi працiвники. Упродовж робочого дня працiвники цих двох пiдприємцiв
іноді пiдмiнюють один одного. Кожен пiдприємець уклав трудовий договiр з працiвником-сусiдом.
Оскiльки працiвник уже мав основне мiсце роботи, то було укладено трудовий договiр на роботу за
сумiсництвом, в якому зазначено, що працiвник-сумiсник працює одну годину на день. Чи можна в
трудовому договорi не зазначати режим роботи працiвника-сумiсника, оскiльки заздалегiдь
невiдомо, коли цей працiвник пiдмiнятиме працiвника-сусiда?

За статтею 21 КЗпП працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці
укладенням трудового договору на одному або одночасно на кількох підприємствах, в установах,
організаціях, якщр інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.
Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи
на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві, в
установі, організації або в громадянина за наймом.
На роботу за сумісництвом з працівником укладається трудовий договір. Стороною трудового договору про
роботу за сумісництвом на стороні власника (підприємства, установи, організації) може бути як інший
власник (підприємство, установа, організація), так і той самий власник (підприємство, установа, організація),
з яким працівник уклав трудовий договір про основну роботу. В останньому випадку трудові договори
юридично не пов'язані між собою.
Порядок роботи сумісників та оплата їхньої праці регулюється постановою Кабінету Міністрів України
від 03.04.93 р. № 245 "Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і
організацій" (далі - постанова № 245) та Положенням про умови роботи за сумісництвом працівників
державних підприємств, установ, організацій, затвердженим наказом Мінпраці, Мін'юсту і Мінфіну України
від 28.06.93 р. № 43 (далі - Положення № 43).
Тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати чотирьох годин на день і повного робочого дня у
вихідний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом упродовж місяця не має перевищувати
половини місячної норми робочого часу. Оплата праці за сумісництвом проводиться за фактично виконану
роботу.
Оскільки нормативно-правовий акт, який би регулював умови роботи за сумісництвом працівників
недержавної форми власності відсутній, доцільно користуватися положеннями постанови N 245 та
Положенням № 43.
Щодо обліку фактично виконаної роботи працівників, які працюють на роботі за сумісництвом, то
загальними положеннями Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, що містяться у
Випуску 1 "Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності", затвердженого
наказом Мінпраці України від 29.12.2004 р. № 336, передбачено, що конкретний перелік посадових
обов’язків визначається посадовими (робочими), інструкціями працівників усіх категорій, які розробляються
та затверджуються роботодавцями на основі типової кваліфікаційної характеристики, ураховуючи конкретні
завдання та обов’язки, функції, права, відповідальність працівників цих груп та особливості штатного
розпису підприємства, установи, організації.
Таким чином, роботодавець у посадовій інструкції (розділ "Завдання та обов’язки") визначає перелік
посадових обов’язків, тобто обсяг виконуваних робіт, за певною посадою.
Для обліку робочого часу працівників підприємств, установ, організацій, посади яких передбачено штатним
розписом, у тому числі й працівників, які працюють на роботі за сумісництвом, застосовується табель обліку
використання робочого часу (далі - табель).
Табель - це поіменний список усіх працівників відділу, служби чи іншого структурного підрозділу або
установи в цілому з відмітками про використання робочого часу впродовж облікового періоду.
Табель - це не тільки форма первинної облікової документації, а й документ, потрібний для практичної
роботи. Табель потрібен для обліку використання робочого часу працівників, а також для контролю над
дотриманням установленого режиму роботи, розрахунків із працівниками щодо заробітної плати та
отримання інформації про відпрацьований час.
Отже, обсяг роботи, яку виконує працівник за певною посадою, визначається посадовою інструкцією, а облік
робочого часу проводиться на підставі табеля.
11. До Вас звернулася Катеринюк О. з питанням: чи можна перенести перерву за основною роботою на
інший час (кінець роботи) і використати її для переходу на іншу за зовнішнім сумісництвом роботу:
заступник головного лікаря це її основна робота, а лікар невропатолог-зовнішнє сумісництво в іншій
лікарні.

Працiвник має право реалiзувати свої здiбностi до продуктивної i творчої праці шляхом укладення
трудового договору на одному або одночасно на декiлькох пiдприємствах, в установах, органiзацiях, якщо
iнше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторiн.
Отже, у разі виконання обов’язків, які належать до двох чи більше різних посад, які є в штатному розписі,
доцільно з працівниками, крiм основного трудового договору, додатково укладати трудовi договори (угоди)
про роботу за сумiсництвом. Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої
регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час у того ж або
в іншого роботодавця за наймом. Тобто, працювати на умовах сумісництва працівник може на тому ж
підприємстві, яке є його основним місцем роботи, виконуючи роботу за сумісництвом у вільний від основної
роботи час. Таке сумісництво називають внутрішнім.
Держпраці звертаю увагу на те, що працівник не може одночасно виконувати роботу за основним місцем
роботи і за сумісництвом, оскільки це буде вважатися суміщенням професій. 
Суміщення професій (посад) здійснюється на тому ж підприємстві в основний робочий час у той ж проміжок
робочого часу, що відведений для основної роботи за рахунок збільшення інтенсивності праці та обсягу
виконуваної роботи при незмінній тривалості робочого часу. При цьому окремий трудовий договір з
працівником не укладається, лише видається наказ про допущення працівника до роботи за суміщенням. У
штатному розписі підприємства ці посади мають бути визначені як окремі штатні одиниці з відповідними
посадовими інструкціями.
Отже, посада, за якою виконують роботу за суміщенням, має бути внесена до штатного розпису й бути
вакантною. Суміщення й розмір доплати за нього слід попередньо узгодити з працівником, після чого
оформити наказом. Установлення суміщення за ініціативою роботодавця є зміною істотних умов праці, про
яку працівника потрібно попередити за два місяці відповідно до ст. 32 КЗпП.
Працівникам, які виконують на тому ж підприємстві, в установі, організації поряд з своєю основною
роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою) або
обов’язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, провадиться доплата
за суміщення професій (посад) або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника.
Розміри доплат за суміщення професій (посад) або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника
встановлюються на умовах, передбачених у колективному договорі.
12. Чи має роботодавець право відмовити працівникові в прийнятті на роботу за сумісництвом у зв’язку
з відсутністю в нього інформації про наявність у працівника основного місця роботи?

Мінсоцполітики у листі від 14.04.2017 р. №8185/0/2-17/13 зауважує, що при укладенні трудового

договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну
приналежність, походження, реєстрацію місця проживання чи перебування та документи, подання яких не
передбачене законодавством.
Згідно з пунктом 3 Положення №43, працівник, який приймається на роботу за сумісництвом на інше
підприємство, в установу, організацію повинен пред’явити власнику або уповноваженому ним
органу паспорт.
Робота за сумісництвом, яка оформлена в установленому порядку, в трудовій книжці зазначається окремим
рядком. Запис відомостей про роботу за сумісництвом проводиться за бажанням працівника власником або
уповноваженим ним органом за місцем основної роботи.
У Мінсоцполітики наголошують: роботодавець не має права відмовити працівникові в прийомі на роботу
за сумісництвом у зв’язку з відсутністю в нього інформації про наявність у працівника основного місця
роботи.
Така відмова роботодавця є порушенням законодавства про працю (ст. 265 КЗпП і ст. 41 КУпАП).
Водночас, згідно з пунктом 6 постанови Пленуму ВСУ від 06.11.92 р. №9, якщо внаслідок відмови у прийнятті
на роботу або несвоєчасного укладення трудового договору працівник мав вимушений прогул, його оплата
проводиться відповідно до частини другої статті 235 КЗпП про оплату вимушеного прогулу незаконно
звільненому працівникові.
13. Авраменко М. працює медичною сестрою на 1 ставку і за сумісництвом на 0.5 санітарки. Вона
інтересується чи може вона в вихідний (неділя) працювати ще на 0.1 ставки. Це 1-1.5 години
(медичної сестри) в приватній клініці.

В п. 2 Постанови №245 зазначається, що тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати

чотирьох годин на день і повного робочого дня у вихідний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом
протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу. Однак це обмеження
поширюються на працівників державних підприємств, установ та організацій. 

Якщо працівник працює лише у роботодавців недержавної форми власності, кількість годин, які він може
відпрацювати сумарно, нічим не обмежена. Знають про це і контролери. Зокрема, у листі Мінсоцполітики
від 16.01.2003 р. №06/2-4/6 зазначається, що ст. 21 КЗпП не встановлено обмеження ні за кількістю трудових
договорів про роботу за сумісництвом, які можуть укладати працівники, ні за тривалістю роботи, яку
працівник поєднує з основною.

14. Боднар В. є фізичною особою підприємцем з 2015 року. Недавно влаштувався на роботу в
недержавне підприємство. В відділі кадрів йому повідомили, що приймають за сумісництвом і що
він мав би зробити запис в трудовій книжці про початок підприємницької діяльності, тільки після
цього вони зможуть зробити запис про прийняття на роботу на їхнє підприємство. Боднар В.
цікавиться, як правильно поступити в даному випадку, бо він звертався і в податкову і в центр
зайнятості, але ніхто не може пояснити, як правильно зробити записи в трудовій книжці.
15. Чи потрібно затверджувати штатний розпис щомісячно? На що впливає цей документ, якщо
виявлені помилки в його заповненні за минулі місяці?

Штатний розпис — це організаційний документ, у якому визначають перелік посад (професій), кількість
штатних одиниць, розмір посадових окладів, надбавок і доплат за умови, що останні передбаченоі
системою оплати праці й мають постійний характер (наприклад, за ранг державного службовця, науковий
ступінь, вчене звання, вислугу років, роботу в нічний час тощо). Відповідно до п. 3 ст. 64 ГКУ, юридичні особи
мають право самостійно визначати свій штатний розпис.

Розробляють штатний розпис на підставі затвердженої структури і штатної чисельності юридичної особи,
положення про оплату праці та з урахуванням вимог законодавчих й інших нормативно-правових актів.
Найменування посад (професій) у штатному розписі мають відповідати чинному Класифікатору професій.

Накази про затвердження штатного розпису, внесення змін до штатного розпису належать до:

— наказів з основної діяльності — в організаціях, які створюють документи Національного архівного фонду;

— наказів з кадрових питань тривалого (75 років) строку зберігання — в інших організаціях.

Якщо система оплати праці в організації побудована так, що підвищення мінімальної заробітної плати не
тягне за собою збільшення посадових окладів за іншими посадами, то й збільшувати їх не обов’язково.

Iндивідуальні накази з кадрових питань про підвищення зарплати належать до групи наказів з кадрових
питань тривалого строку зберігання.

З наказом з кадрових питань працівника, щодо якого відбувається зміна окладу, слід ознайомити під
особистий підпис.

Саме на підставі кадрового наказу працівнику нараховується заробітна плата у новому розмірі, а не на
підставі штатного розпису.
Попри те, що системи та розміри оплати праці є істотними умовами праці, роботодавець зобов’язаний
повідомити працівників про зміни в оплаті праці за два місяці тільки у разі, якщо зміни відбуватимуться у бік
погіршення (ст. 103 КЗпП). Якщо йдеться про підвищення заробітної плати, попереджати про таке
підвищення за два місяці не потрібно.

Затвердження штатного розпису та внесення змін

Штатний розпис затверджують наказом про затвердження штатного розпису або шляхом затвердження

самого штатного розпису. Затверджують штатний розпис під час створення організації, а потім, як правило,
на кожен наступний рік (попри те що жодних змін не вносили).

Зміни до штатного розпису вносять на підставі наказу (розпорядження). Кількість і періодичність таких змін
протягом року не обмежуються.

Якщо ж упродовж строку дії до штатного розпису вносять значні зміни, то його слід перезатвердити у новій
редакції, а наказом про штатний розпис визнати попередній штатний розпис таким, що втратив чинність.

Наслідки помилок у штатному розписі за минулі місяці

Дані у штатному розписі мають збігатися із зазначеним у кадровій документації. Наприклад, найменування
посади в штатному розписі має збігатися із записом наказу про прийняття працівника чи переведення та із
зазначеним в трудовій книжці працівника. Кількість штатних одиниць має відповідати фактичній кількості
штатних одиниць тощо.

Яку інформацію вносять до штатного розпису

У штатному розписі зазначають такі дані:

1) найменування структурного підрозділу;

2) найменування посади (професії);
3) код за Класифікатором професій;
4) кількість штатних одиниць;
5) посадовий оклад;
6) надбавки;
7) місячний фонд оплати праці тощо.

Позаяк підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників
і штатний розпис (ст. 64 ГКУ), а назви посад (професій), які передбачаються в штатному розписі, мають
відповідати Класифікатору професій, то з урахуванням необхідності врегулювання та забезпечення прав
працівників на працю, захист від незаконного звільнення та оплату праці затвердження штатного розпису на
підприємстві є обов’язковим. Отже, відсутність останнього слід вважати порушенням вимог законодавства
про працю, за яке роботодавця може бути притягнуто до адміністративної відповідальності.

А саме:

1) підприємству може загрожувати штраф у розмірі однієї мінімальної заробітної плати за

порушення вимог трудового законодавства (ч. 2 ст. 265 КЗпП);
2) посадові особи підприємства можуть притягатися до адміністративної відповідальності у вигляді
штрафу в розмірі від 30 до 100 н. м. д. г. (від 510 до 1700 грн) за порушення трудових прав
працівників (ч. 1 ст. 41 КУпАП).

Якщо назва посади у штатному розписі не відповідає Класифікатору професій, також передбачено
відповідальність у розмірі однієї мінімальної заробітної плати (ст. 265 КЗпП).

16. Що означає в КЗпП норма про укладення трудового договору у письмовій формі при
організованому наборі працівників? Якщо на підприємстві масове переведення працівників на інше
 підприємство, чи є це організованим набором і чи потрібно обов’язково укладати письмові трудові
договори?

Законодавством про працю України передбачена можливість укладення з працівниками трудових

договорів як у письмовій формі шляхом підписання окремого документу під назвою трудовий договір, так і
шляхом написання працівником заяви та виданням наказу роботодавця про прийняття працівника на
роботу.
Відповідно до ст. 24 КЗпП додержання письмової форми є обов’язковим:
1) при організованому наборі працівників (Порядок організованого набору працівників
врегульований постановою ЦК КПРС та Ради Міністрів СРСР «Про заходи щодо подальшого
вдосконалення організованого набору робітників та громадського заклику молоді» від 27 вересня
1984 року. На сьогодні організовані набори працівників практично не використовуються.);
2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними
і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я (В Україні такою територією
є тільки територія, що зазнала радіоактивного забруднення внаслідок Чорнобильської
катастрофи.);
3) при укладенні контракту (Сфера застосування контрактів визначається законами України. Так,
укладення контрактів передбачено Законами «Про кооперацію», «Про освіту», «Про вищу
освіту», «Про товарну біржу», «Про бібліотеки та бібліотечну справу», «Про театри та театральну
справу», «Про музеї і музейну справу», «Про фізичну культуру і спорт», «Про
телекомунікації», «Про залізничний транспорт» тощо)
4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;
5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім;
6) при укладенні трудового договору з фізичною особою (якщо роботодавцем є фізична особа –
підприємець або просто фізична особа, яка використовує найману працю, пов’язану з наданням
послуг (кухарі, няньки, водії тощо));
7) в інших випадках, передбачених законодавством України (Для працівників релігійних організацій,
громадян, які проходять альтернативну службу, осіб, які беруть участь у громадських роботах, які
залучаються до роботи у фермерському господарстві)

ОРГАНІЗОВАНИЙ НАБІР ПРАЦІВНИКІВ — в Україні одна з форм планового залучення працівників для
виконання пост, або сезонної роботи на підприємствах, розташованих за межами їх пост, місця проживання.
Прав, базою О. н. п. є Закон України «Про зайнятість населення» (1991), яким передбачено добровільне
переселення гр-н і членів їх сімей з метою зайнятості населення і розвитку окремих регіонів України.
Здійснюється державною службою зайнятості. Юридично оформляється шляхом укладання індивідуального
трудового договору в письмовій формі відповідно до типового договору. В такому труд, договорі
визначаються його строк і місце роботи, умови та оплата праці. Працівникам, направленим на роботу в
порядку О. н. п., виплата гарантій і компенсацій проводиться органами держ. служби зайнятості за рахунок
підприємств, на які вони прибули. Керівники підприємств зобов'язані своєчасно, тобто з урахуванням
укладеного працівником договору в порядку О. н. п. і обумовлених у ньому строків виїзду, звільнити цих
працівників. Працівникам видається позика на госп. облаштування з погашенням її упродовж півтора року, а
в разі відмови від прийняття працівників, які прибули в порядку О. н. п., або непідготовленості до їх
прийняття (у т. ч. щодо житл. умов), підприємства зобов'язані сплатити вартість проїзду працівника та членів
його сім'ї і перевезення майна до поперед, місця проживання. У разі неприбуття працівника до місця роботи
або дострокового розірвання труд, договору з його вини суми, які він одержав по О. н. п., стягуються з нього
повністю або частково відповідно до чинного зак-ва.
Організований набір проводиться органами державної служби зайнятості, які укладають договори, що
передбачають умови переселення громадян, а також за дорученням роботодавців підписують трудові
договори. Особливістю цих договорів є те, що вони укладаються фактично через посередника — орган
зайнятості, який виступає від імені роботодавця.

17. ФОП орендує у ТОВ обладнання для виробництва певної продукції та надає цьому ж ТОВ послуги з
виробництва цієї продукції з його давальницької сировини. Також планує влаштуватися до ТОВ
штатним працівником на виробництві цієї продукції. Чи можливо поєднати ці моменти?
 18. Працівник, який працює на повну ставку та за основним місцем роботи, вступив до аспірантури. З
01.09.2019 р. він стає офіційно аспірантом у державному ВНЗ. Які правові наслідки будуть виникати
у цьому випадку? Чи має працівник право працювати за сумісництвом, чи за основним місцем
роботи на повну ставку?
19. На підприємстві прийняли внутрішніх сумісників, але забули подати у ДФС повідомлення про
прийняття їх на роботу. Чи можна подати повідомлення пізніше фактичного прийняття таких
працівників на роботу та які за це можуть бути фінансові санкції?

Фахівці Мінсоцполітики нагадують, що працiвник не може бути допущений до роботи без:

 укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або

уповноваженого ним органу,
 повiдомлення ДФС про прийняття працiвника на роботу в порядку, встановленому Кабміном.

Вiдповiдно до ст. 21 КЗпП працiвник має право реалiзувати свої здiбностi до продуктивної i творчої працi,
укладаючи трудовий договiр на одному або кiлькох пiдприємствах, в установах, органiзацiях, якщо iнше не
передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторiн.
Тобто працiвник має право виконувати, крiм своєї основної, iншу роботу на умовах трудового договору в
однiй i тiй самiй установi, або кiлькох установах у вiльний вiд основної роботи час.
Статтею 24 КЗпП не передбачено виняткiв для працiвникiв, якi працюють за сумiсництвом.
Тому в пунктi 4 форми повiдомлення про прийняття працiвника на роботу має зазначатися категорiя особи
(найманi працiвники з трудовою книжкою або найманi працiвники без трудової книжки), а саме: працiвник
за основним мiсцем роботи чи працiвник за сумiсництвом.
Проте слiд зазначити, що чиннiсть КЗпП, у тому числi ст. 24, поширюється виключно на трудовi вiдносини,
тобто коли з працiвником укладають трудовий договiр. На цивiльно-правовi договори чиннiсть КЗпП не
поширюється.
Щодо питання сумiщення професiй, то вiдповiдно до ст. 105 КЗпП працiвникам, якi виконують на тому
самому пiдприємствi, в установi, органiзацiї поряд зi своєю основною роботою, обумовленою трудовим
договором, додаткову роботу за iншою професiєю (посадою) без звiльнення вiд основної роботи,
провадиться доплата за сумiщення професiй (посад). Тобто сумiщення - це виконання роботи за iншою
професiєю (посадою) на одному i тому самому пiдприємствi у свiй робочий час.
Отже, покладання на працiвникiв пiдприємства виконання поряд зi своєю основною роботою, обумовленою
трудовим договором, додаткового обсягу робiт не потребує повiдомлення Державної фiскальної служби
або її територiальних органiв.
20. В кафе Волощук Т. прийняла працівника, який буде виконувати роботу одночасно бариста та
продавця продовольчих товарів. Вона не знає, як правильно її оформити договір. Адже це дві різні
посади і поєднувати їх неможливо.
21. Підприємство приймає працівника на основне місце роботи завідуючим господарством та
одночасно за суміщенням професій - енергетиком. Як оформити документально суміщення? Як
описати суміщення в заяві від працівника, в наказі про прийняття на роботу, в трудовому договорі, в
штатному розписі, в трудовій книжці?

Суміщення професій (посад) – це виконання працівником поряд із своєю основною роботою, зумовленою
трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) в межах робочого часу за основною
роботою на одному і тому самому підприємстві, установі, організації.
Для встановлення суміщення посад у штатному розписі підприємства має бути передбачена вакантна
посада. Про це йдеться в пункті 9 Інструкції щодо застосування постанови Ради Міністрів СРСР від 04.12.1981
р. №1145 «Про порядок і умови суміщення професій (посад)», затверджена Держкомпраці СРСР від
14.05.1982 р. №53-ВЛ ратифікованої постановою ВРУ «Про порядок тимчасової дії на території України
окремих актів законодавства Союзу PCP» від 12.09.1991 р. №1545-ХІІ, яким передбачено, що зменшення
чисельності працівників у результаті суміщення професій (посад) не може бути підставою для зміни
встановленого підприємствам, установам, організаціям ліміту чисельності та затвердженого для них
штатного розпису, ліквідації підрозділів.
У разі відсутності вільної посади або посади в штатному розписі, суміщення посад є неможливим і доплата
за суміщення посад не може здійснюватись.
Суміщення посад може бути встановлено за заявою працівника або на підставі прийнятого роботодавцем
рішення. Якщо суміщення ініційовано роботодавцем, працівник має бути повідомлений про зміни в
організації виробництва та праці згідно з ч. 3 ст. 32 КЗпП не пізніше ніж за два місяці.
Оформлюється суміщення професій (посад) наказом роботодавця. Оскільки працівник продовжує обіймати
свою основну посаду, записи про суміщення до особової картки працівника та трудової книжки не
вносяться.
В наказі в обов’язковому порядку вказують назву професії (посади), за якою відбуватиметься суміщення,
умови виконання роботи та розмір доплати до посадового окладу. Тобто, якщо із працівником укладено
письмовий трудовий договір для оформлення суміщення посад не потрібно укладати новий трудовий
договір чи вносити зміни до наявного трудового договору за допомогою кладання додаткової угоди тощо.
Достатньо наказу керівника підприємства із обов’язковими вимогами зазначеними вище.
Доплата за суміщенням провадиться винятково за наказом, оскільки виконання роботи за суміщенням
посад не відображається в табелі обліку робочого часу та встановлюється відповідно до вимог КЗпП України
на умовах, передбачених колективним договором.
Варто зазначити, що в колективному договорі та наказі про суміщення має бути чітко зазначено, від якої
саме посади встановлюється доплата та її розмір. Це пов’язано з тим, що розмір такої доплати затверджено
тільки працівникам бюджетної сфери на підставі пункту 3 Постанови №1298 доплату за суміщення в розмірі
до 50% посадового окладу (тарифної ставки) за основною посадою (лист Мінпраці від 25.03.2010 р.
№319/13/84-10).
Суміщення посад може встановлюватися на певний строк або без обмеження строком. Якщо суміщення
встановлювалося на певний строк, виконання додаткової роботи в порядку суміщення припиняється без
видання окремого наказу. Тобто якщо в наказі про встановлення суміщення зазначений строк, на який
працівникові доручалася додаткова робота, але він минув, працівник повертається до виконання лише своєї
основної роботи.
Якщо строк не було встановлено, працівник має право припинити суміщення з власної ініціативи, надавши
роботодавцю відповідну заяву, на підставі якої видається наказ.
Суміщення посад також може бути скасовано за ініціативою роботодавця. У такому випадку згідно із  ст. 32
КЗпП працівника необхідно попередити про зміну істотних умов праці – скасування суміщення посад – за
два місяці, про що має бути видано наказ з основної діяльності.
Слід зазначити, що право працівника виконувати тільки ту роботу, про яку він домовився із роботодавцем
при укладанні трудового договору, гарантує ст. 31 КЗпП. Отже, власник або уповноважений ним орган не
має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Роботодавець
може змінити трудову функцію працівника, лише договірним шляхом, тобто отримавши на це згоду
працівника склавши при цьому розпорядчі документи у відповідності до норм чинного законодавства.
Також, для врегулювання поставлених працівник має право звернутись безпосередньо до керівництва
підприємства із яким Ви перебуваєте у трудових відносинах. У випадку, якщо сторони не можуть
врегулювати трудовий спір самостійно працівник має право звернутися до комісії по трудових спорах
відповідно до вимог ст. 225 КЗпП (при її наявності на підприємстві) або використати своє право відповідно
до вимог ст. 232 КЗпП та звернутися до суду.
22. Товариство має у власності офіс. Засновниками товариства є чотири фізичні особи. Жодна з них не
перебуває в трудових відносинах з товариством. Чи може перебування однієї з фізичних осіб в офісі
товариства розцінюватися інспектором Держпраці як приховування трудових відносин?

Перш за все слід розрізняти права і обов’язки власників (засновників) підприємства та його найманих
керівників.
Відповідно до ст. 101 ЦКУ засновники установи не беруть участі в управлінні нею. Також відповідно до ч. 3
ст. 65 ГКУ для керівництва господарською діяльністю підприємства власник (власники) безпосередньо або
через уповноважені органи чи наглядову раду такого підприємства (у разі її утворення) призначає (обирає)
керівника підприємства, який є підзвітним власнику, його уповноваженому органу чи наглядовій раді. Далі,
згідно з ч. 1 ст. 89 ГКУ, управління діяльністю господарського товариства здійснюють його органи (рада
директорів тощо) та посадові особи (керівник тощо), склад і порядок обрання (призначення) яких
визначається залежно від виду товариства, а у визначених законом випадках - учасники товариства.
Тобто самі власники підприємства не беруть участі у керівництві його господарською діяльністю, проте вони
мають право на отримання дивідендів у разі отримання прибутку.
Відповідно до ст. 167 ГКУ корпоративні права - це права особи, частка якої визначається у статутному
капіталі (майні) господарської організації, що включають правомочності на участь цієї особи в управлінні
господарською організацією (зверніть увагу: тут мається на увазі не щоденна робота з управління
господарською діяльністю підприємства, а управління самим підприємством – зокрема, участь у загальних
зборах, призначення керівника, укладання угод на особливо великі суми та ін.), право на отримання певної
частки прибутку (дивідендів) даної організації та активів у разі ліквідації останньої відповідно до закону, а
також інші правомочності, передбачені законом та статутними документами. Володіння корпоративними
правами не вважається підприємництвом.
З огляду на вищевикладене, засновники не мають необхідності перебувати в офісі підприємства, якщо вони
не здійснюють своїх повноважень як засновники (участь у загальних зборах тощо). Якщо фактично
засновники здійснюють щоденне управління господарською діяльністю підприємства, то це фактично
трудові функції з управління господарською діяльністю підприємства.
Відповідно до ст. 2 КЗпП право громадян України на працю - це одержання роботи з оплатою праці не нижче
встановленого державою мінімального розміру,  включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і
роботи, яке забезпечується державою.
Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві,
в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів
про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і
безпечні умови праці, на об'єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів
(спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією,
на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної
або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду
для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім
випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством.
Законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій
незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за
трудовим договором з фізичними особами.
Отже, якщо засновники не беруть участі в управлінні установою, то й необхідності щоденно знаходитися
на робочих місцях немає. А якщо засновники знаходяться на робочих місцях, фактично здійснюють
управління господарською діяльністю підприємств, але без укладення трудового договору, то тут
відбувається порушення ст. 24 КЗпП. 
У разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту),
оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час,
установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати ЄСВ та
податків - штраф у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент
виявлення порушення, за кожного працівника щодо якого скоєно порушення.
23. Мале підприємство «Вимпел» має сад. Чи може таке підприємство укласти цивільно-правовий
договір на три тижні на збір яблук? Як запобігти трактуванню такого договору як трудового? Чи
можливо, навпаки, як цивільного?

Загальне визначення цивільно-правового договору подається у ст. 626 ЦКУ: «договором є домовленість двох
або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обовʼязків».

Цивільно-правові договори застосовуються для виконання конкретної роботи, що спрямована на одержання

результатів праці, і у разі досягнення цієї мети договір вважається виконаним і дія його припиняється. Тобто
за договором ЦПХ особа отримує оплату не за процес праці, а за її результат

Тому зверніть увагу, що обсяг виконуваної роботи визначається у вигляді конкретних фізичних величин, які
підлягають вимірюванню та можуть бути відображені в акті їх приймання (наприклад, кількість зібраних
кілограм).

Договором ЦПХ встановлюються початковий та кінцевий терміни, у межах яких підрядник повинен виконати
визначені договором роботи відповідно до власного графіку роботи та виходячи лише з власних
можливостей.

Тому для того, щоб такий договір ЦПХ не було визнано трудовим, у ньому не повинно зазначатись графіку
роботи чи кількості робочих годин підрядника
Окрім цього, підрядник виконує визначені договором роботи на власний страх та ризик. Однак договором
можуть передбачатися умови надання сировини чи матеріалів для виконання цих робіт.

Отже, під час укладання договору ЦПХ підприємство повинно зважати на зазначені вище умови, аби такий
договір не було класифіковано як трудовий.

24. Чи потрібно оформлювати трудові відносини з охоронцем приміщення, чи можливо заключити із

ним цивільний договір? Чи можна в трудовому договорі прописувати погодинну оплату праці?

Загальне визначення цивільно-правового договору подається у ст. 626 ЦКУ: договором є домовленість двох
або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов'язків.
Головна відмінність цивільно-правового договору від трудового — це те, що фізособа, яка працює за
договором ЦПХ, не підпорядковується внутрішньому розпорядку і графіку госпсуб'єкта, якому надає послуги.
Тобто така особа самостійно встановлює свій робочий час, що жодним чином не відповідає характеру
надання послуг з охоронної діяльності.
Крім того, виходячи з визначення цивільно-правового договору можна дійти висновку, що оплата за таким
договором здійснюється саме за результат роботи, а не за сам робочий процес. Підставою для оплати за
таким договором буде акт виконаних робіт, що підтверджує обсяг виконаної роботи.
Відповідно до Закону «Про охоронну діяльність» охоронна діяльність здійснюється на підставі
отриманої ліцензії. А таку ліцензію може отримати лише госпсуб'єкт (ФОП або юрособа). Відповідно,
можливість надання послуг з охоронної діяльності фізособою на умовах договору ЦПХ не передбачено.
Отже, оскільки ви бажаєте, щоби ваші охоронці та сторожі виконували роботу за графіком, встановлюваним
вами, ви надаєте їм робоче місце (можливо, і ще якесь майно) для виконання ними обов'язків, та ще й
прагнете встановити не фіксовану, а погодинну оплату такої праці, то, на нашу думку, з охоронцями та
сторожами слід укладати саме трудові договори, а не договори цивільно-правового характеру. Цим ви
уникнете ризику перекваліфікації цивільно-правових договорів у трудові під час перевірки, а також штрафів,
які потягне за собою така перекваліфікація.
Погодинна оплата праці
Погодинна оплата праці є однією із систем почасової форми оплати праці і передбачає нарахування
працівникам заробітної плати виходячи з погодинної тарифної ставки і фактичної кількості відпрацьованих
ними годин за розрахунковий період.
Обов'язковою умовою застосування погодинної оплати праці є дотримання нормальної тривалості робочого
часу працівників, яка встановлена ст. 50 КЗпП та не може перевищувати 40 годин на тиждень.
Тож законодавство дозволяє застосовувати погодинну оплату праці за дотримання нормальної тривалості
робочого часу.
ЄСВ
Згідно з ч. 1 п. 1 ст. 7 Закону про ЄСВ, ЄСВ нараховується на суму нарахованої кожній застрахованій особі
заробітної плати за видами виплат, які включають основну та додаткову заробітну плату, інші заохочувальні
та компенсаційні виплати, однак не менше мінімального страхового внеску за кожну особу (3723 х 22% =
819,06).
Та ця вимога не стосується працівників-сумісників. Для них ставка 22% застосовується до фактично
нарахованої їм зарплати (в межах максимальної величини бази нарахування ЄСВ).
Також така вимога не встановлюється для працівників з інвалідністю. На оплату їхньої праці ЄСВ
нараховується на суми фактично нарахованої зарплати у розмірі 8,41% без застосування мінімального
страхового внеску.
Оплата за роботу у нічні години
Згідно зі ст. 108 КЗпП робота у нічний час оплачується у підвищеному розмірі, встановлюваному
генеральною, галузевою (регіональною) угодами та колективним договором, але не нижче 20% тарифної
ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час. При цьому нічним вважається час з 10 години вечора
до 6 години ранку.
25. Чи з усіма працівниками необхідно укладати письмові трудові договори? Чи обов’язково має бути
до трудового договору додана посадова інструкція? Чи достатньо наказу та посадової інструкції?

Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є

обов'язковим:
 1) при організованому наборі працівників;
2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними
географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;
3) при укладенні контракту;
4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;
5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу);
6) при укладенні трудового договору з фізичною особою;
7) при укладенні трудового договору про дистанційну роботу або про надомну роботу;
8) при укладенні трудового договору з нефіксованим робочим часом;
9) в інших випадках, передбачених законодавством України.
Щодо наявності посадової інструкції

Статтею 29 КЗпП передбачено, що до початку роботи за укладеним трудовим договором

Власник або уповноважений ним орган зобов’язаний:

 розʼяснити працівникові його права і обовʼязки;

 проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати,
небезпечних і шкідливих виробничих факторів які ше не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на
здоровʼя, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного
законодавства колективного договору

Мінсоцполітики у листі від 03.10.2005 року №36-508 повідомило, що Довідник кваліфікаційних

характеристик професій працівників є нормативним документом, обовʼязковим з питань управління
персоналом на підприємствах, в установах і організаціях усіх форм власності та видів економічної діяльності.
Він є основою для розроблення посадових інструкці працівникам, які закріплюють їх обовʼязки, права та
відповідальність.

Посадова інструкція — це обов’язковий кадровий документ, що регулює організаційно-правовий статус

працівника та визначає конкретні завдання та обов’язки, права, повноваження, відповідальність, знання та
кваліфікацію, потрібні для забезпечення ефективної роботи працівником.
Роботодавець зобов’язаний мати в наявності відповідно до норм законодавства розроблені посадові
інструкції працівників.
Посадові інструкції складаються для всіх посад (професій), зазначених у штатному розписі.
Звертаємо увагу! Посадова інструкція складається на посаду (професію), передбачену в штатному розписі, а
не на конкретну особу, яка буде обіймати цю посаду. Саме тому достатньо буде однієї посадової інструкції
конкретної професії для двох і більше працівників.
Усі посадові інструкції, які розробляються на підприємстві, мають бути взаємопов’язаними, щоб не
допускати дублювання функцій працівників.
Як розробляється посадова інструкція?
При складанні посадової інструкції слід враховувати:
 Національний класифікатор професій ДК 003:2010, затверджений наказом Держспоживстандарту
України від 28.07.2010 р. № 327 (далі — Класифікатор професій);
 Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженого наказом Мінпраці
України від 29.12.2004 р. № 336 (далі — Довідник);
 рекомендації до складання посадової інструкції;
 організаційні документи підприємства;
 колективний договір (статут);
 правила внутрішнього трудового розпорядку.
Слід зазначити, що найменування роботи (професії або посади), яке зазначено в посадовій інструкції
працівника, має відповідати штатному розписові, наказу про прийняття на роботу та розроблятися на основі
Класифікатора професій, з урахуванням Довідника.
Посадові інструкції складаються у двох примірниках, один з яких зберігається у відділі кадрів, а другий — у
керівників відповідних структурних підрозділів. Працівникові видається під підпис копія посадової інструкції.
Посадові інструкції затверджуються наказом (розпорядженням) керівника або уповноваженого ним органу.
Важливо! Посадові інструкції розробляються для працівників, які належать до професійних категорій
керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців (професії, коди яких починаються з 1–4
Класифікатору професій), а робочі інструкції — для працівників, які належать до категорії робітників
(робітничих професій) (професії, коди яких починаються з 5–9 Класифікатору професій).
Після того, як посадова інструкція буде затверджена, вона обов’язково має бути доведена до відома
працівника під підпис.
Якою є структура посадової інструкції?
Як правило, посадова інструкція складається з таких розділів:
 У розділі «Загальні положення» наводяться дані про сутність, особливості і мету робіт, порядок
укладення та припинення трудового договору, класифікаційні критерії, визначальні ознаки
спеціальності й спеціалізації, додаткові відомості про посаду, професію або роботи працівника тощо.
 У розділ «Завдання та обов’язки» наведено типові професійні завдання, обов’язки та повноваження для
певної посади, посилання на галузь необхідних знань.
 У розділі «Права» визначаються і наводяться делеговані працівникові правові засоби, за допомогою
яких забезпечується виконання покладених на нього завдань та обов’язків.
 Розділ «Відповідальність» містить показники особистої відповідальності за виконання робіт, а також
переліки результатів, яких необхідно досягти працівникові в процесі професійної діяльності за вказаною
посадою, професією або роботою.
 У розділі «Повинен знати» наводяться основні вимоги до спеціальних знань, необхідних для виконання
відповідних типових завдань та обов’язків, а також знань законодавчих актів, положень, інструкцій та
інших нормативних документів, методів і засобів, які працівник повинен вміти застосовувати під час
виконання своїх професійних обов’язків.
 У розділі «Кваліфікаційні вимоги» визначено відповідно до певної посади вимоги до освітнього та
освітньо-кваліфікаційного рівня, вимоги до післядипломної освіти і мінімальні вимоги до стажу роботи.
 Розділ «Взаємовідносини (зв’язки) за професією, посадою» розкриває взаємовідносини та зв’язки з
іншими працівниками в підрозділі і за його межами, умови заміщення в разі відсутності тощо.
Складання та внесення змін до посадової інструкції
В абзаці шостому п. 6 Загальних положень Довідника йдеться про те, що проект робочої інструкції (у т. ч.
зміни до неї) має бути погоджений з виборним органом профспілкової організації. Основою для цього
слугують повноваження виборного органу первинної профспілкової організації: вирішення разом з
роботодавцем питань умов праці, запровадження, перегляду та змін норм праці, робочого часу і часу
відпочинку, проведення надурочних робіт, правил внутрішнього трудового розпорядку, питань охорони
праці та інші права (стаття 38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»).
Відповідно до положень Довідника до посадових інструкцій може бути внесено зміни, доповнення лише на
підставі наказу керівника підприємства, установи, організації за згодою працівника. Наказ про внесення
змін, доповнень до посадової інструкції видається в разі перерозподілу обов’язків між працівниками у
зв’язку зі скороченням чисельності, раціональним розподілом праці. У разі зміни назви підприємства,
установи, організації, їх структурного підрозділу або посади до посадових інструкцій вносяться відповідні
зміни.
Важливо! Довідником не передбачається видання нової робочої інструкції, лише внесення змін та
доповнення на що відповідно потрібна згода працівника.
Відповідальність за відсутність посадових інструкцій
Відсутність посадових інструкцій для посад, що передбачаються в штатному розписі, слід вважати
порушенням вимог законодавства про працю, за яке власник або уповноважений ним орган може нести
відповідальність згідно із законодавством штраф у розмірі мінімальної зарплати за кожне таке порушення.
(стаття 265 Кодексу законів про працю України).
Відповідно до статті 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення за інші порушення вимог
законодавства про працю передбачено накладення штрафу від тридцяти до ста неоподатковуваних
мінімумів доходів громадян.
26. Професія бухгалтер (з дипломом спеціаліста) за кодом 2411.2 виключена. Працівника прийнято на
посаду бухгалтер (з дипломом спеціаліста) за кодом 2411.2 в 2011 р. Чи потрібно змінювати посаду
на бухгалтер (з дипломом магістра)
Національним класифікатором ДК 003:2010 «Класифікатор професій», затвердженим наказом
Держспоживстандарту від 28.07.10 р. № 327 (далі – ДК 003:2010), пропонується низка назв
бухгалтерської професії. Розглянемо відмінності між ними та що враховувати, обираючи ту
чи іншу назву.

Згідно зі ст. 8 Закону від 16.07.99 р. № 996-XIV «Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні»
питання організації бухгалтерського обліку на підприємстві належить до компетенції його власника
(власників) або уповноваженого органу (посадової особи) відповідно до законодавства та установчих
документів.
Щоб забезпечити бухгалтерський облік, установа самостійно обирає форми його організації, зокрема
вводить до свого штату посаду бухгалтера або створює бухгалтерську службу на чолі з головним
бухгалтером.

Відповідно до Типового положення про бухгалтерську службу бюджетної установи,

затвердженого постановою КМУ від 26.01.11 р. № 59 (далі – Типове положення № 59), бухгалтерську службу
створюють як самостійний структурний підрозділ бюджетної установи, вид якого залежить від обсягу,
характеру та складності бухгалтерської роботи (департамент, управління, відділ, сектор або спеціаліст, на
якого покладається виконання обов’язків бухгалтерської служби).

Керівник бюджетної установи затверджує Положення про бухгалтерську службу або посадову інструкцію
фахів спеціаліста, на якого покладено виконання обов’язків ведення бухгалтерського обліку. Водночас у
штатному розписі установи має бути чітко визначено назву посади для цього спеціаліста.

ДК 003:2010 містить назви професій: «головний бухгалтер» з кодом 1231, «бухгалтер (з дипломом магістра)»
з кодом 2411.2, «бухгалтер» з кодом 3433 і «спеціаліст-бухгалтер» з кодом КП 2419.3. Як бачимо, назв посад
багато. Як же обрати потрібну?

Якщо установа належить до державної служби, то підійде професійна назва роботи «спеціаліст-бухгалтер» із
кодом 2419.3, яка належить до професійного угрупування «Професіонали державної служби», для якої
передбачено кваліфікаційні категорії: «головний спеціаліст – бухгалтер», «провідний спеціаліст – бухгалтер»,
«спеціаліст (I, II категорії) – бухгалтер».

Якщо ні, тоді прийнятними є «бухгалтер (з дипломом магістра)» (код 2411.2) або «бухгалтер» (код 3433).

У чому різниця між «бухгалтером (з дипломом магістра)» та «бухгалтером»?

«Бухгалтер (з дипломом магістра)» стоїть на щабель вище за «бухгалтера» – він належить до професійного
угрупування «Аудитори та кваліфіковані бухгалтери», а «бухгалтер» – до «Бухгалтери та касири-експерти».
Відкидати частину назви, наведену в дужках, якщо ви бажаєте зазначити у штатному розписі саме цю посаду
з кодом 2411.2, не можна, адже ця характеристика бухгалтера дозволяє присвоїти назві посади цей код.
Зауважимо, що слова в дужках визначають кваліфікацію працівника, який обійматиме зазначену посаду, яка
також визначається рівнем освіти та спеціалізацією. Тож без дужок професійна назва роботи «бухгалтер (з
дипломом магістра)» (код 2411.2) уже матиме нижчий статус та іншу назву – «бухгалтер» (код 3433).

Хай вас не бентежить той факт, що у вашого бухгалтера диплом спеціаліста, а тут ідеться про магістра. Після
набрання чинності Закону від 01.07.14 р. № 1556-VII «Про вищу освіту» вища освіта за освітньо-
кваліфікаційним рівнем спеціаліста (повна вища освіта) прирівнюється до вищої освіти ступеня магістра (п. 2
розд. XV «Прикінцеві та перехідні положення» цього Закону).
Точність у назві посади бухгалтера може мати значення для обґрунтування різниці в посадових окладах
працівників у штатному розписі або якщо за кваліфікаційними характеристиками посади бухгалтера
вимагається наявність саме диплома спеціаліста в цій професії.

Розширення назв посад

Слід пам’ятати, що назви професій можуть бути розширені за потреби повністю термінами та словами, які
уточнюють місце роботи, виконувані роботи, сферу діяльності, за умови дотримання лаконічності викладу,
якщо інше не передбачено в ДК 003:2010 або відповідних законодавчо-правових актах (примітка 2, додаток
В до ДК 003:2010).

Проте загалом зміст примітки 2 (додаток В) не слід сприймати як можливість масового розширення
(уточнення) базових професійних назв робіт з міркувань престижності звучання, наддеталізації робочого
місця тощо. Урешті-решт конкретні завдання та обов’язки працівника передбачаються посадовою (робочою)
інструкцією, де можна відобразити деякі нюанси виконання обов’язків на реальному робочому місці. Так,
якщо бухгалтер в установі виконує функції касира, то буде неправильним уточнювати назву його посади у
 вигляді «бухгалтер-касир», але завдання з касового обслуговування цілком можливо відобразити в
посадовій інструкції цього бухгалтера.

А от якщо, наприклад, потребує уточнення робоче місце працівника, то професійна назва роботи «бухгалтер
централізованої бухгалтерії» виникла завдяки використанню уточнюючих слів до назви базової посади
«бухгалтер» (код 3433).

Отже, керуючись додатком В, згідно з кваліфікаційними вимогами і кваліфікаційними характеристиками для

посад «бухгалтер (з дипломом фахівця)» (код 2411.2) i «бухгалтер» (код 3433) можна утворити такі назви
посад:

 «бухгалтер»,
 «бухгалтер II категорії»,
 «бухгалтер I категорії»,
 «бухгалтер (з дипломом спеціаліста)»,
 «бухгалтер (з дипломом спеціаліста) II категорії»,
 «бухгалтер (з дипломом спеціаліста) I категорії»,
 «провідний бухгалтер (з дипломом спеціаліста)».
У листі Мінсоцполітики від 07.02.19 р. № 21/0/191-19 надано роз’яснення щодо визначення назви посади
згідно з ДК 003:2010. Зокрема, у разі відсутності в ДК 003:2010 назви посади, яка повністю відповідає
покладеним на працівника обов’язкам, вибирається найближча за змістом назва, а в посадовій інструкції
працівника зазначаються всі особливості роботи за цією посадою.

Отже, конкретний перелік посадових обов’язків визначається посадовими інструкціями працівників на

основі кваліфікаційної характеристики найближчої за своїми обов’язками професійної назви роботи або з
урахуванням розподілу праці, завдань та обов’язків, які плануються або фактично склалися між
працівниками в робочому процесі.

Кваліфікаційні вимоги до посад

Кваліфікаційні вимоги до зазначених посад визначено відповідними кваліфікаційними характеристиками,

які містяться у Випуску 1 «Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності»
(розд. 1 «Професії керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців») Довідника кваліфікаційних
характеристик професій працівників (далі – ДКХП), крім «спеціаліста-бухгалтера», яка належить виключно до
державної служби.
Кваліфікаційною характеристикою для професії «бухгалтер (з дипломом магістра)» передбачено такі
кваліфікаційні вимоги залежно від категорії:
 бухгалтер – повна вища освіта відповідного напряму підготовки (спеціаліст) без вимог до стажу роботи;
 бухгалтер ІІ категорії – повна вища освіта відповідного напряму підготовки (спеціаліст), стаж роботи на
посаді бухгалтера – не менше ніж 1 рік;
 бухгалтер І категорії – повна вища освіта відповідного напряму підготовки (магістр, спеціаліст), для магістра
– без вимог до стажу роботи, спеціаліста – стаж роботи на посаді бухгалтера ІІ категорії – не менше ніж 2
роки;
 провідний бухгалтер – повна вища освіта відповідного напряму підготовки (магістр, спеціаліст), стаж роботи
на посаді бухгалтера І категорії – не менше ніж 2 роки.
Кваліфікаційною характеристикою для професії «бухгалтер» передбачено такі кваліфікаційні вимоги
залежно від категорії:

 бухгалтер І категорії – бакалавр або молодший спеціаліст і підвищення кваліфікації, стаж роботи за
професією бухгалтера ІІ категорії – не менше 1 року;
 бухгалтер ІІ категорії – бакалавр або молодший спеціаліст і підвищення кваліфікації, стаж роботи за
професією бухгалтера – не менше 1 року;
 бухгалтер – бакалавр або молодший спеціаліст без вимог до стажу роботи або професійно-технічна освіта і
стаж роботи за професією технічного службовця у галузях фінансової діяльності, роботи з базами даних,
статистики, бухгалтерського обліку – не менше 1 року.
Загальними положеннями ДКХП (Випуск 1) передбачено, що конкретний перелік посадових обов’язків
визначається посадовими інструкціями керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців, які
розробляються і затверджуються роботодавцями на основі типової кваліфікаційної характеристики з
урахуванням конкретних завдань та обов’язків, функцій, прав, відповідальності працівників цих груп та
особливостей штатного розпису підприємства, установи, організації.

Посадову інструкцію бухгалтера, на якого покладається виконання завдань і функціональних обов’язків

бухгалтерської служби, розробляє та затверджує роботодавець на основі Типового положення № 59 та
зазначеної кваліфікаційної характеристики, ураховуючи обсяг, характер, складність бухгалтерської роботи.

27. Яка різниця між штатною чисельністю працівників та середньообліковою кількістю штатних
працівників?

Штатна чисельність працівників – це встановлений на перше число звітного періоду роботодавцем

склад працівників (персонал), з якими укладено трудовий договір (контракт) відповідно до затвердженого
роботодавцем переліку посад (з урахуванням вакантних), в якому зазначено розмір окладу для конкретної
посади.

Питання, пов’язані з обліком штатних працівників, регулюються Інструкцією зі статистики кількості

працівників, затвердженою наказом Державного комітету статистики від 28.09.2005 року № 286 (далі –
Інструкція № 286), дія якої поширюється на всі юридичні особи, їх філії, представництва та інші відокремлені
підрозділи, а також на фізичних осіб – підприємців, які використовують найману працю.

В облікову кількість штатних працівників включаються усі наймані працівники, які уклали письмово трудовий
договір (контракт) і виконували постійну, тимчасову або сезонну роботу один день і більше, а також
власники підприємства, якщо, крім доходу, вони отримували заробітну плату на цьому підприємстві (пункт
2.1 розділу 2 Інструкції № 286). 

Згідно з підпунктом 2.4.6 пункту 2.4 розділу 2 Інструкції № 286 до облікової кількості включаються штатні
працівники, прийняті для заміщення працівників, які тимчасово відсутні (через хворобу, відпустку у зв’язку з
вагітністю та пологами, відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею віку, встановленого чинним
законодавством або колективним договором, та з інших причин).

В облікову кількість працівників включаються також працівники, які були тимчасово відсутні, зокрема, з
таких причин: 

 перебувають у відпустках у зв’язку з вагітністю та пологами (підпункт  2.5.8 пункт 2.5 розділу 2
Інструкції № 286); 

 перебувають у відпустках для догляду за дитиною до досягнення нею віку, передбаченого чинним
законодавством або колективним договором підприємства, включаючи тих, які усиновили
новонароджену дитину безпосередньо з пологового будинку (підпункт 2.5.9 пункту 2.5 розділу 2
Інструкції № 286). 

Облікова кількість штатних працівників визначається на певну дату звітного періоду, наприклад, на
перше або останнє число місяця, включаючи прийнятих працівників і вилучаючи тих, які вибули в цей
день. При цьому, в обліковій кількості штатних працівників за кожний календарний день ураховуються
особи, які фактично працювали, а також відсутні на роботі з будь-яких причин, тобто всі працівники, які
перебувають у трудових відносинах. Перелік категорій працівників, які включаються до облікової
кількості, міститься в пп. 2.4 і 2.5, тих, які не включаються, - в п. 2.6 Інструкції № 286.
Інструкцією № 286 визначено окремі особливості віднесення до облікової кількості штатних працівників
певних категорій, а саме:

 працівники, які прийняті або переведені за ініціативою адміністрації на неповний робочий час (день
або робочий тиждень) в обліковій кількості враховуються за кожний календарний день як цілі
одиниці;
 внутрішні сумісники (працівники, які одержують на одному підприємстві дві, півтори ставки) в
обліковій кількості штатних працівників враховуються як одна фізична особа.
Середньооблікова кількість штатних працівників розраховується на підставі щоденних даних про облікову
кількість штатних працівників, які уточняються відповідно до наказів про прийняття, переведення
працівника на іншу роботу та припинення трудового договору. Тому, спочатку потрібно правильно
розраховувати середньооблікову кількість штатних працівників за кожен день, яка має відповідати даним
табельного обліку використання робочого часу працівників, на підставі якого визначається кількість
працівників, які з’явились або не з’явилися на роботу. Для розрахунку цього показника враховуються всі
категорії працівників облікового складу, зазначені у п. 2.4 і 2.5 Інструкції №286, крім працівників, які
перебувають у відпустках у зв’язку з вагітністю та пологами та для догляду за дитиною до досягнення нею
віку, передбаченого чинним законодавством або колективним договором підприємства.
Кількість штатних працівників облікового складу за вихідний, святковий і неробочий день приймається на
рівні облікової кількості працівників за попередній робочий день. У випадку двох або більше вихідних чи
святкових і неробочих днів поспіль кількість штатних працівників облікового складу за кожний з цих днів
приймається на рівні кількості працівників облікового складу за робочий день, що їм передував.
Якщо підприємство працювало неповний місяць (новостворене, ліквідоване чи має сезонний характер
роботи), показник середньооблікової кількості штатних працівників визначається діленням суми облікової
кількості штатних працівників за всі дні роботи підприємства у звітному місяці (включаючи вихідні та
святкові і неробочі дні за період роботи) на число календарних днів у звітному місяці.
До новостворених підприємств не належать підприємства, створені на базі ліквідованих (реорганізованих)
юридичних осіб, відокремлених або несамостійних підрозділів.
Середньооблікова кількість штатних працівників за рік обчислюється підсумовуванням середньооблікової
кількості штатних працівників за всі місяці роботи підприємства, що минули за період з початку року до
звітного місяця включно, та діленням одержаної суми на 12.
28. На підприємстві «А» директор працює за основним місцем, а на підприємстві «В» за сумісництвом.
Тепер на підприємстві «В» директор має працювати за основним місцем, а на підприємстві «А» за
сумісництвом на неповний робочий місяць. Як це оформити документально?

Згідно із ч. 2 ст. 21 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП), працівник має право реалізувати
свої здібності до продуктивної та творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або
одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях (за сумісництвом).

Обмеження на роботу за сумісництвом установлено лише для:

 держслужбовців і посадових осіб місцевого самоврядування (п. 1 ч. 1 ст. 25, пп. «в» п. 1 ч. 1 ст. 3 Закону
України «Про запобігання корупції» від 14.10.2014 р. № 1700-VII);
 керівників державних і комунальних підприємств (установ, організацій), їхніх структурних підрозділів, а
також заступників зазначених керівників (п. 4 постанови КМУ «Про роботу за сумісництвом працівників
державних підприємств, установ і організацій» від 03.04.1993 р. № 245 ).
Окрім того, із ч. 2 ст. 21 КЗпП випливає, що робота за сумісництвом можлива лише у випадку, якщо вона
не заборонена колективним або трудовим договором за основним місцем роботи. Беручи до уваги те, що
обидва підприємства приватної форми власності, жодних спеціальних заборон на роботу за сумісництвом на
посаді директора законодавством не передбачено.

Тож, якщо директор не є держслужбовцем або посадовою особою місцевого самоврядування та за

умови, якщо за основним місцем роботи не передбачено жодних обмежень у колективному (трудовому)
договорі, працівник має право працювати на посаді директора на двох підприємствах одночасно.

Запис про сумісництво в трудовій книжці

Як передбачено п.п. 1.1, 2.14 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників,
затвердженої наказом Мінпраці, Мін’юсту та Мінсоцзахисту України від 29.07.1993 р. № 58, запис
відомостей про роботу за сумісництвом до трудової книжки працівника вносять:
 окремим рядком;
 за бажанням працівника;
 за основним місцем роботи на підставі довідки з роботи за сумісництвом.
29. Як правильно скласти правила внутрішнього трудового розпорядку для фізособи-підприємця з
найманими працівниками, якщо офісного приміщення у ФОП немає (працівники виконують роботу
вдома, використовуючи доступ до мережі інтернет)?
 У листі від 28.12.2017 р. №568/0/22-17/134 (див. «ДК» №16/2018) зазначається, що поняття «фізична
особа — підприємець» у сукупності теж охоплюється поняттям «фізична особа». Через те що громадянин,
який бажає реалізувати своє конституційне право на підприємницьку діяльність, після проходження
відповідних реєстраційних та інших передбачених законодавством процедур лише набуває нової ознаки —
«підприємець», не втрачаючи при цьому статусу фізичної особи.
Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП, трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства,
установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізособою, за якою працівник зобов'язується
виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник
підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізособа зобов'язується виплачувати
працівникові заробітну плату і забезпечувати умовами праці, необхідними для виконання роботи,
передбаченими законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Отже, коли у ст. 21 КЗпП говориться про фізичну особу, на думку Мінсоцполітики, йдеться і про фізосіб-
підприємців.
Статтею 142 КЗпП встановлено, що трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях
визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами
за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової
організації (профспілковим представником) на основі типових правил.
Як бачимо, ст. 142 КЗпП не згадує про обов'язки фізосіб-роботодавців. Але фахівці Мінсоцполітики
стверджують, що ця стаття КЗпП стосується і їх. Таким чином, відсутність у роботодавця (як юридичної, так і
фізичної особи) правил внутрішнього трудового розпорядку є порушеннями законодавства про працю.
При цьому трудовим колективом у цьому випадку є особи, які уклали з фізособою-підприємцем трудовий
договір.
У листі від 21.06.2017 р. №312/0/22-17/13 (див. «ДК» №16/2018) фахівці Мінсоцполітики
посилаються на ст. 24 КЗпП. Що не може не здивувати, адже ця стаття взагалі нічого про правила
внутрішнього трудового розпорядку не говорить. Згідно зі статтею 24 КЗпП, працівник не може бути
допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням
власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань
забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування ЄСВ про прийняття працівника
на роботу в порядку, встановленому КМУ.
Тобто складається враження, що фахівці Мінсоцполітики натякають на те, що відсутність правил
внутрішнього трудового розпорядку означає неукладання трудового договору. За що за ст. 265 КЗпП
роботодавцю загрожує вже істотніший штраф — 30 мінімальних заробітних плат відповідно до ч. 3 ст. 265
КЗпП (на сьогодні — 111690 грн).
30. Яка різниця в оформленні практикантів та стажерів?

Іноді на підприємстві, в установі, організації (далі - підприємство) виникає потреба використовувати

працю стажистів або практикантів. Часто це вигідно для підприємства, оскільки дає змогу придивитися до
молодих кадрів, підготувати кадровий резерв, переконатися у відповідності молодого фахівця вимогам
підприємства на етапі стажування або практики. Список переваг можна продовжувати. Однак для кадрової
служби наявність стажиста або практиканта на підприємстві - це додатковий клопіт. Багато кадровиків і
бухгалтерів плутають поняття "стажист" і "практикант", а керівництво часто не хоче оформлювати таких
працівників правильно. А це загрожує підприємству штрафами. Для початку визначимося, у чому полягає
головна відмінність між стажуванням і практикою.
Стажування - набуття студентом практичного досвіду виконання завдань й обов'язків за спеціальністю
(кваліфікацією) або професією (кваліфікаційним рівнем), за якою здобувають освіту, на визначених
договором про стажування умовах у вільний від навчання час.
Практика - невід'ємна складова процесу підготовки фахівців у навчальних закладах, що проводиться
на оснащених відповідним чином базах навчальних закладів, а також на сучасних підприємствах і в
організаціях різних галузей господарства, освіти, охорони здоров'я, культури, торгівлі й державного
управління. Основою практики є договір, укладений між підприємством і навчальним закладом.
Практика регулюється законом «Про вищу освіту». Відповідно до ст.51 цього закону, практична підготовка
осіб, які навчаються у закладах вищої освіти, здійснюється шляхом проходження ними практики на
підприємствах, в установах та організаціях згідно з укладеними закладами вищої освіти договорами або у
його структурних підрозділах, що забезпечують практичну підготовку.
Як практика, так і стажування мають бути оформлені документально та ґрунтуватися на договорі.
Розглянемо кожен із цих видів договірних відносин докладніше.
Стажування
Не кожен студент може бути стажистом. Для цього потрібно відповідати умовам, визначеним
законодавством, а саме:
• здобути ступінь кваліфікації (молодший бакалавр, бакалавр, магістр тощо);
• продовжити навчання за тим самим напрямом і стажуватися за професією, що відповідає освіті, у вільний
від навчання час.
Якщо одну з перелічених умов не дотримано, стажування організувати не вдасться. Тобто якщо учень здобув
ступінь бакалавра за фахом перекладача й продовжує навчатися на магістра за цією професією, то у вільний
від навчання час він може стажуватися за професією перекладача. Стажуватися на іншій посаді (наприклад,
секретаря) уже буде неможливо.
Відносини між підприємством і стажистом регулює Порядок укладення договору про стажування
студентів закладів вищої освіти та учнів закладів професійної (професійно-технічної) освіти на
підприємствах, в установах та організаціях, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від
16.01.2013 р. № 20.
Стажист не є працівником підприємства, на якому проходить стажування. Однак його потрібно оформляти
документально. У судовій практиці нерідко трапляються випадки притягнення роботодавця до
відповідальності за те, що стажиста не було оформлено належним чином.

Якщо стажист укладає з роботодавцем трудовий договір, він перестає бути стажистом і стає працівником,
на якого поширюватимуться всі вимоги законодавства, які застосовують до працівників.