1.

В чому полягає соціальне призначення трудового права як самостійної галузі

права.
2. Визначте коло суспільних відносин, що складають предмет трудового права.
3. Охарактеризуйте ознаки трудових відносин.
4. Розкрийте сутність методу трудового права.
5. Охарактеризуйте кожну із ознак методу правового регулювання трудових
відносин, що відображають його специфічні особливості.
6. Охарактеризуйте способи правового регулювання трудових відносин та
покажіть їх взаємозв’язок і співвідношення між собою.
7. Розкрийте соціальну та виробничу функції трудового права та покажіть їх
взаємообумовленість.
8. Яким чином забезпечується участь принципів трудового права у правовому
регулюванні трудових відносин? У чому полягає значення принципів трудового права ?
9. Охарактеризуйте прояви дискримінації в реалізації права на працю.
10. Розкрийте поняття примусової праці за законодавством України.
11. Охарактеризуйте принцип «свобода праці» в трудовому законодавстві
України та його вплив на забезпечення реалізації права на працю.
12. Розкрийте зміст наступних галузевих принципів: а) принцип «свобода
праці» та заборона примусової праці;
13. б) принцип рівності прав і можливостей при реалізацією людиною своєї
здатності до праці та заборона дискримінації.
14. в) принцип забезпечення реалізації права на працю та захисту від безробіття;
г) принцип соціального партнерства;
15. д) принцип забезпечення права працівників на захист державою.
16. Поняття джерел трудового права
17. Система джерел трудового права та її особливості.
18. Конституція і міжнародні акти як джерело трудового права.
19. Кодекс законів про працю та Закони України як джерело трудового права.
20. Підзаконні акти як джерело трудового права. Колективний договір,
соціально-партнерські угоди, локальні нормативно-правові акти в системі джерел
трудового права.
21. Місце та значення актів Конституційного Суду України та судової практики
в системі джерел трудового права.
22. Проаналізуйте поняття «джерело» і «форма» трудового права.
23. Розкрийте поняття: «уніфікація норм трудового права», «диференціація
норм трудового права», «загальне законодавство про працю», «спеціальне законодавство
про працю».
24. Дайте характеристику понять: «суб’єкти трудового права» та «суб’єкти
трудових правовідносин» з урахуванням їх особливостей.
25. Розкрийте сутність поняття «працівник», «робітник», «службовець».
26. Розкрийте критерії трудової правосуб’єктності працівника.
27. Проаналізуйте правові підходи до визначення категорії «роботодавець».
28. Розкрийте повноваження організацій роботодавців та їх об’єднань у
соціально-трудовій сфері.
29. Проаналізуйте та розкрийте захисну та представницьку функції профспілок.
Як співвідносяться між собою представницька і захисна функції профспілок?
 30. Поняття колективного договору – акту соціального партнерства .
31. Сторони колективного договору.
32. Зміст колективного договору, класифікація колективно-договірних умов.
33. Порядок укладення колективного договору.
34. поняття соціально-партнерських угод
35. види соціально-партнерських угод, їх сторони.
36. зміст соціально-партнерських угод;
37. порядок укладення соціально-партнерських угод.
38. Види та підстави відповідальності за порушення законодавства про
колективні договори і угоди
39. Поняття та види зайнятості.
40. Державна політика у сфері зайнятості населення.
41. Юридичні гарантії реалізації права на зайнятість
42. Суб’єкти права на зайнятість і суб’єкти забезпечення та сприяння зайнятості
населення: а) безробітний та його правовий статус б) органи із забезпечення та сприяння
зайнятості населення в) роботодавці як суб’єкти сприяння та забезпечення зайнятості
населення.
43. Поняття, сторони та особливості трудового договору.
44. Зміст трудового договору.
45. Порядок укладення трудового договору.

46. Поняття та види переведень на іншу роботу.

47. Переміщення.
48. Зміна істотних умов праці.

49. Поняття та класифікація підстав припинення трудового договору.

50. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника.
51. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.
52. Порядок розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.
53. Порядок оформлення звільнення та проведення розрахунку.

54. Охарактеризуйте поняття «праця», «робота», «трудова діяльність»,

«зайнятість» з правової точки зору.
55. Проаналізуйте та вкажіть на відмінність понять «зміст трудового договору»
та «зміст трудових відносин».
56. Охарактеризуйте поняття: «умови трудового договору» і «суттєві умови
трудового договору». В чому їх відмінність?
57. В чому полягає відмінність строкових трудових договорів укладених на
визначений строк, встановлений за погодженням сторін від трудових договорів
укладених на час виконання певної роботи? В чому полягає сутність строкових трудових
договорів?
58. Проаналізуйте зміст та вкажіть на відмінність понять: «посадова особа»,
«керівна особа», «службова особа» з позицій трудового законодавства.
59. Охарактеризуйте відмінність сумісництва від суміщення професій (посад).
60. Правове регулювання робочого часу. Вимірники робочого часу.
61. Види робочого часу.
 62. Режим робочого часу
63. Облік робочого часу.
64. Роботи понад встановлену тривалість: поняття, підстави та порядок
застосування.
65. Поняття та види часу відпочинку.
66. Відпустки за трудовим законодавством: поняття, види та порядок надання.
67. В чому полягає відмінність скороченого робочого часу від неповного
робочого часу?
68. Відпустки, які встановлюються роботодавцем на локальному рівні.
69. Відмінність відпусток від інших видів часу відпочинку.
70. Порядок надання щорічних відпусток.
71. Відмінність творчих відпусток від відпусток у зв’язку з навчанням.
72. Підстави і порядок надання соціальних відпусток.
73. Відпустки без збереження заробітної плати: право на відпустку і обов’язок
надати відпустку.
74. Поняття та структура заробітної плати.
75. Способи правового регулювання оплати праці.
76. Тарифна система.
77. Системи та форми оплати праці.
78. Гарантійні та компенсаційні виплати.
79. Порядок обчислення середньої заробітної плати
80. Правова охорона заробітної плати.
81. Правова природа доплат і надбавок. Їх види.
82. Премії. Види. Критерії застосування.
83. Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку. Заходи
заохочення та порядок їх застосування.
84. Дисциплінарна відповідальність: поняття, види, умови та підстави
застосування.
85. Вкажіть на критерії розмежування загальної і дисциплінарної
відповідальності
86. Дайте загальну характеристику дисциплінарної відповідальності і
дисциплінарного проступку у трудовому праві.
87. Умови матеріальної відповідальності.
88. Матеріальна відповідальність працівників: поняття, види, умови настання.
89. Визначення розміру шкоди, заподіяної працівником, і порядок її
відшкодування.
90. Матеріальна відповідальність роботодавця за шкоду, заподіяну працівнику.

91. Розкрийте договір про повну матеріальну відповідальність як

юридичну підставу матеріальної відповідальності працівників.
92. Розкрийте підстави звільнення працівників від матеріальної
відповідальності.
93. Право працівника на охорону праці та його гарантії.
94. Організація охорони праці на підприємствах.
95. Атестація робочих місць за умовами праці на підприємствах, установах,
організаціях.
 96. Інструктаж і навчання працівників правилам техніки безпеки та виробничої
санітарії.
97. Розслідування і облік нещасних випадків, професійних захворювань і аварій
на виробництві.
98. Індивідуальні трудові спори: поняття, предмет, процедура розгляду:
99. Розгляд індивідуальних трудових спорів у комісіях по трудових спорах
100. Поняття, види та сторони колективних трудових спорів (конфліктів)
101. Предмет колективних трудових спорів (конфліктів) та момент їх виникнення
102. Вирішення колективного трудового спору (конфлікту) трудовим
арбітражем
103. Вирішення колективного трудового спору (конфлікту) примирною комісією
та незалежним посередником
104. Страйк як крайній засіб вирішення колективного трудового спору
(конфлікту)

1.В чому полягає соціальне призначення трудового права як самостійної галузі

права.

Трудове право України – це самостійна галузь права, яка регулює трудові вiдносини
робітників і службовців і тісно пов'язані з ними інші суспільні відносини, що
складаються з приводу організації праці.

В чому полягає соціальне призначення трудового права як самостійної галузі права.

що соціальне призначення трудового права потрібно розуміти як ціннісну орієнтацію

його норм на закріплення, гарантування, реалізацію, охорону і захист пріоритету
природних трудових та фундаментальних соціальних прав працівників відносно прав
інших суб’єктів трудового права, і це призначення не повинно змінюватися залежно від
стану економіки країни.

2.Визначте коло суспільних відносин, що складають предмет трудового права.

Правовідносини у сфері трудового права мають складну структуру. Вона

складається з таких елементів: а) суб’єкта правовідносин; б) об’єкта правовідносин; в)
змісту правовідносин. Об’єктом правовідносин у сфері трудового права виступає
результат трудової діяльності, різні соціально-економічні блага, що задовольняють
вимоги працівника й роботодавця. В охоронних правовідносинах (до цієї групи належать
правовідносини матеріальної відповідальності працівників і роботодавців, щодо розгляду
трудових спорів) об’єктом є охорона матеріального інтересу та трудових прав. Суб’єктами
правовідносин у сфері праці, крім працівників і роботодавців, можуть бути різноманітні
учасники: органи державної служби зайнятості в правовідносинах по забезпеченню
зайнятості; органи державної влади й місцевого самоврядування як соціальні партнери в
соціально-партнерських правовідносинах; спеціально уповноважені на те державні органи
та інспекції.

Зміст правовідносин у царині трудового права включає сукупність різноманітних

трудових прав і обов’язків їх сторін.

Наприклад, зміст правовідносин з нагляду й контролю за дотриманням трудового

законодавства включає права та обов’язки сторін, пов’язані з відновленням порушених
прав працівників у результаті протиправних дій роботодавця, а також притягненням до
відповідальності винних посадових осіб. Змістом правовідносин, пов’язаних із
матеріальною відповідальністю працівників і роботодавців, є права та обов’язки їх
учасників по відшкодуванню завданої матеріальної шкоди. Змістом правовідносин щодо
підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації є права та обов’язки їх учасників із
навчання за певною спеціальністю або кваліфікацією в процесі праці, а також підвищення
рівня професійної підготовки.

уся система відносин, яку регулює галузь трудового права складає:

відносини, що передують трудовим(відносини щодо зайнятості та праце-влаштування;

відносини з підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації

трудові відносини(вид виробничих відносин, що складаються в процесі застосування

праці, коли громадянин включається в трудовий колектив підприємства, установи,
організації для виконання певної трудової функції з підпорядкуванням внутрішньому
трудовому розпорядку. Будучи врегульованими нормами права, трудові відносини
набувають форми правових відносин.)

відносини, що супроводжуть трудові(відносини з організації та управління працею; щодо

матеріальної відповідальності працівників і роботодавців; соціального партнерства; щодо
встановлення умов праці; відносини з підготовки, перепідготовки та підвищення
кваліфікації; відносини з нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю

відносини, що випливають з трудових( відносини з розгляду трудових спорів відносини з

нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю)

3.Охарактеризуйте ознаки трудових відносин.

Характерними ознаками трудових відносин є:

 систематична виплата зарплати за процес праці (а не її результат);

 підпорядкування правилам внутрішнього трудового розпорядку;
 виконання роботи за професією (посадою), визначеною Національним
класифікатором України ДК 003:2010 «Класифікатор професій», затвердженим
наказом Держспоживстандарту від 28.07.2010 № 327;
  обов’язок роботодавця надати робоче місце;
 дотримання правил охорони праці на підприємстві, в установі, організації тощо.
 Ще однією специфічною ознакою трудових правовідносин є їх оплатність. За
трудовим договором працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією
угодою, а роботодавець зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату.
Основною метою вступу працівника в трудові правовідносини є отримання коштів
для свого існування та існування членів своєї сім'ї (винагороди за працю у формі
заробітної плати).
 Характерною особливістю трудових правовідносин є триваючий характер їх
існування. Вони, як правило, не припиняються після завершення працівником якої-
небудь дії чи трудового завдання, оскільки працівник вступає у відносини з
роботодавцем з метою виконання певного роду робіт (трудової функції).
Працівники зобов'язані своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або
уповноваженого ним органу щодо робіт, які входять до його трудової функції.
 Трудові правовідносини не припиняються після закінчення робочого дня чи коли
працівник користується тим чи іншим видом часу відпочинку (обідньою перервою,
відпусткою тощо). Виконувана працівником робота має не разовий, а
систематичний характер.
 Втіленням триваючого характеру трудових правовідносин є те, що основним видом
трудових договорів є безстрокові договори, що укладаються на невизначений
строк. Строковий трудовий договір укладається тільки у тих випадках, коди
трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з
урахуванням характеру роботи або умов її виконання, або інтересів працівника та в
інших випадках, передбачених законодавством. Якщо після закінчення строку
трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не
вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на
невизначений строк. Трудові договори, що були переукладені один чи декілька
разів, вважаються такими, що укладені на невизначений строк.

4. Розкрийте сутність методу трудового права

Приступаючи до вивчення питання «Метод трудового права»,необхідно з позицій

теорії права чітко розрізняти такі правові категорії, як метод галузі, метод правового
регулювання, і методологію науки.
Метод галузі відображає статичний зріз правової дійсності, тобто своєрідну схему
того, як норми галузі права впливають на предмет правового регулювання. Метод
правового регулювання відображає сам процес впливу норм права на суспільні відносини,
що регулюються, тобто його динамічну складову. Методологія науки уособлює вчення
про методи пізнання об’єкта науки.

За загальним правилом, методом правового регулювання є «система прийомів і

способів, за допомогою яких здійснюється вплив на учасників правових відносин».

Розкриваючи питання «метод трудового права» необхідно мати на увазі, що

метод концентрує в своєму змісті всю специфіку правових особливостей галузі
трудового права, що обумовлені, насамперед, предметом правового регулювання. Тобто
метод трудового права досліджується, як правило, через предмет, що метод не може
розглядатись лише в якості відображення тих суспільних відносин, котрі з його
допомогою регулюються. Метод, як правова категорія, має свій зміст, який визначає
напрямок правового регулювання трудового права, як самостійної галузі відповідно до її
завдань і функцій.

Необхідно мати на увазі, що метод правового регулювання є системою правових

засобів, способів та прийомів, які поєднуючись та компонуючись між собою, виражають
сутність правового (юридичного) режиму трудового права як самостійної галузі.

5.Охарактеризуйте кожну із ознак методу правового регулювання трудових

відносин, що відображають його специфічні особливості.

Метод трудового права – це сукупність специфічних для трудового права

прийомів і способів правового регулювання трудових та пов’язаних з ними відносин.

Для трудового права характерні наступні прийоми та способи правового

регулювання трудових та пов’язаних з ними відносин: 1) поєднання централізованого і
локального регулювання трудових і пов’язаних з ними відносин; 2) договірний спосіб
залучення до праці з дотриманням умов праці, встановлених трудовим законодавством; 3)
участь представників працівників у правовому регулюванні праці; 4) специфічні прийоми
і способи захисту трудових прав і забезпечення виконання трудових обов’язків

Поєднання централізованого і локального регулювання трудових і пов’язаних з

ними відносин. Норми трудового права приймаються як на державному рівні, так і на рівні
підприємства. У централізованому порядку встановлюються основні засади правового
регулювання трудових відносин, основні трудові права та обов’язки працівників,
роботодавців, профспілок та їх об’єднань, організацій роботодавців та їх об’єднань,
мінімальні стандарти у сфері праці, умови праці та відпочинку, юридична
відповідальність за невиконання чи неналежне виконання трудових обов’язків тощо.

Локальний метод правового регулювання праці – це заснований на дії підзаконних

нормативних актів засіб врегулювання правовідносин з приводу праці, який полягає у
прийнятті або санкціонуванні державою локальних правових норм, що приймаються на
рівні підприємства з метою деталізації, конкретизації загальних правових приписів, а
також впорядкування конкретних і специфічних трудових відносин, і які не можуть
погіршувати становище працівників порівняно із трудовим законодавством

Договірний спосіб залучення до праці з дотриманням умов праці, встановлених

трудовим законодавством. Трудові правовідносини виникають на підставі трудового
договору між працівником і роботодавцем.
 За допомогою цього методу правового регулювання виникають трудові відносини
працівника з роботодавцем, визначаються сторонами такі істотні його умови, як місце
роботи, час початку дії трудового договору та його строк, трудова функція, умови оплати
праці.

Участь представників працівників у правовому регулюванні праці. Представники

працівників, передусім, беруть участь у розробленні та прийнятті колективного договору,
змістом якого є норми з режиму робочого часу, нормування та оплати праці, охорони
праці тощо.

Виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві здійснює

громадський контроль за виконанням роботодавцем законодавства про працю та про
охорону праці, за забезпеченням на підприємстві безпечних та нешкідливих умов праці,
виробничої санітарії, правильним застосуванням установлених умов оплати праці, вимагає
усунення виявлених недоліків, а також має інші права, передбачені законодавством
України. У разі відсутності профспілки громадський контроль за дотриманням
законодавства про охорону праці виконують уповноважені найманими працівниками
особи.

Специфічні прийоми і способи захисту трудових прав і забезпечення виконання трудових

обов’язків. По-перше, специфічним способом захисту трудових прав працівників є
проведення ними страйку. По-друге, захист трудових прав працівників можливо
здійснювати в специфічних органах із вирішення індивідуальних трудових споров –
комісіях по трудових спорах, які обираються загальними зборами (конференцією)
трудового колективу підприємства. Потретє, вирішення колективних трудових спорів
здійснюється за допомогою примирної комісії та трудового арбітражу.

6.Охарактеризуйте способи правового регулювання трудових відносин та покажіть їх

взаємозв’язок і співвідношення між собою.
Для трудового права характерні наступні прийоми та способи правового
регулювання трудових та пов’язаних з ними відносин: 1) поєднання централізованого і
локального регулювання трудових і пов’язаних з ними відносин; 2) договірний спосіб
залучення до праці з дотриманням умов праці, встановлених трудовим законодавством; 3)
участь представників працівників у правовому регулюванні праці; 4) специфічні прийоми
і способи захисту трудових прав і забезпечення виконання трудових обов’язків

Поєднання централізованого і локального регулювання трудових і пов’язаних з

ними відносин. Норми трудового права приймаються як на державному рівні, так і на рівні
підприємства. У централізованому порядку встановлюються основні засади правового
регулювання трудових відносин, основні трудові права та обов’язки працівників,
роботодавців, профспілок та їх об’єднань, організацій роботодавців та їх об’єднань,
мінімальні стандарти у сфері праці, умови праці та відпочинку, юридична
відповідальність за невиконання чи неналежне виконання трудових обов’язків тощо.
 Локальний метод правового регулювання праці – це заснований на дії підзаконних
нормативних актів засіб врегулювання правовідносин з приводу праці, який полягає у
прийнятті або санкціонуванні державою локальних правових норм, що приймаються на
рівні підприємства з метою деталізації, конкретизації загальних правових приписів, а
також впорядкування конкретних і специфічних трудових відносин, і які не можуть
погіршувати становище працівників порівняно із трудовим законодавством

Договірний спосіб залучення до праці з дотриманням умов праці, встановлених

трудовим законодавством. Трудові правовідносини виникають на підставі трудового
договору між працівником і роботодавцем.

За допомогою цього методу правового регулювання виникають трудові відносини

працівника з роботодавцем, визначаються сторонами такі істотні його умови, як місце
роботи, час початку дії трудового договору та його строк, трудова функція, умови оплати
праці.

Участь представників працівників у правовому регулюванні праці. Представники

працівників, передусім, беруть участь у розробленні та прийнятті колективного договору,
змістом якого є норми з режиму робочого часу, нормування та оплати праці, охорони
праці тощо.

Виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві здійснює

громадський контроль за виконанням роботодавцем законодавства про працю та про
охорону праці, за забезпеченням на підприємстві безпечних та нешкідливих умов праці,
виробничої санітарії, правильним застосуванням установлених умов оплати праці, вимагає
усунення виявлених недоліків, а також має інші права, передбачені законодавством
України. У разі відсутності профспілки громадський контроль за дотриманням
законодавства про охорону праці виконують уповноважені найманими працівниками
особи.

Специфічні прийоми і способи захисту трудових прав і забезпечення виконання трудових

обов’язків. По-перше, специфічним способом захисту трудових прав працівників є
проведення ними страйку. По-друге, захист трудових прав працівників можливо
здійснювати в специфічних органах із вирішення індивідуальних трудових споров –
комісіях по трудових спорах, які обираються загальними зборами (конференцією)
трудового колективу підприємства. Потретє, вирішення колективних трудових спорів
здійснюється за допомогою примирної комісії та трудового арбітражу.

7. Розкрийте соціальну та виробничу функції трудового права та покажіть їх

взаємообумовленість.
3) соціальна функція. Вона відображається в нормах щодо забезпечення зайнятості,
реалізації свободи праці та інших трудових конституційних правах, у нормах щодо
забезпечення безпечних умов праці, охорони праці, обмеження робочого часу, визначення
мінімального розміру заробітної плати та ін. Наприклад, у ст. 50 КЗпП встановлено
тривалість робочого часу працівників, яка не може перевищувати 40 годин на тиждень.
Для працівників віком від 16 до 18 років установлено 36-годинний робочий тиждень, а для
осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють у період
канікул) – 24-годинний.
Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних
дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору.
Особам віком до вісімнадцяти років надається щорічна основна відпустка тривалістю 31
календарний день (ст. 175 КЗпП). Також у трудовому праві сформовано спеціальний
режим праці осіб із певними соціальними факторами – жінок, що мають дітей,
неповнолітніх, осіб із зниженою працездатністю (інвалідів). Так, промовистим виявом
соціальної функції є комплекс правових заходів щодо трудової діяльності ва- 33 гітних
жінок і жінок за наявності дітей відповідного віку або дитини-інваліда.
Крім заборони звільнення їх з ініціативи роботодавця, діє обов’язок працевлаштувати їх у
випадках повної ліквідації підприємства, установи, організації, та у випадках їх звільнення
після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними
зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців із дня закінчення
строкового трудового договору (ст. 184 КЗпП);

4) виробнича функція трудового права випливає із призначення трудового права

регулювати відносини у сфері праці. Вона виявляється в нормах щодо раціонального
використання трудових ресурсів, стимулюванні якісної та продуктивної роботи; в нормах
трудової дисципліни, які визначають обов’язки працівників щодо виконання виробничих
завдань та ін.

Ця функція конкретизується в нормах інститутів трудового договору, робочого часу,

дисципліни праці, оплати праці. Відповідно до ст. 139 КЗпП, працівники зобов’язані
працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або
уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог
нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким
укладено трудовий договір.

Своєю чергою, роботодавець зобов’язаний правильно організувати працю працівників,

створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і
виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил
охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх
праці та побуту (ст. 141 КЗпП);

8. Яким чином забезпечується участь принципів трудового права у правовому

регулюванні трудових відносин? У чому полягає значення принципів трудового
права ?
Принципи трудового права – це виражені в праві основні керівні положення, що
визначають сутність та призначення трудового права, а також зміст його правових норм.

Ознаки принципів трудового права:

– зміст принципів становлять керівні ідеї й погляди держави та суспільства, основні
засади, що виявляють сутність трудового права;
– принципи визначають особливості і зміст трудового права та перспективи його
розвитку;
– принципи є обов’язковими для точного і неухильного виконання;
– вони є правовими засадами і закріплені у правових нормах;
– недотримання принципів тягне настання санкцій; – сукупно вони утворюють систему
принципів трудового права

Значення принципів трудового права:

1) слугують відправними положеннями для тлумачення матеріальних норм із недостатньо
вираженим змістом, під час усунення прогалин у праві; дають змогу правильно вирішити
те чи інше питання, якщо в чинному законодавстві немає відповідної норми;
2) принципи є орієнтиром у нормотворчій діяльності. Вони визначають основні напрями,
перспективи розвитку трудового права; слугують головним критерієм оцінки
обґрунтованості пропозицій про зміну й доповнення трудового законодавства.

Принципи правового регулювання трудових відносин були розроблені та систематизовані

у Декларації МОП( міжнародна організація праці) «Про основоположні принципи і права
у світі праці» від 18 червня 1998 р., у якій передбачено, що всі члени Організації,
навіть ті з них, які не ратифікували основні конвенції, мають зобов’язання, що
випливають із факту їхнього членства в Організації, дотримуватися, зміцнювати та
реалізовувати добросовісно та відповідно до Статуту принципи, що стосуються основних
прав, які є предметом цих конвенцій. У Декларації закріплені такі принципи правового
регулювання трудових відносин, що стосуються основних прав: 1) свобода асоціації та
реальне визнання права на ведення колективних переговорів; 2) скасування всіх форм
примусової чи обов’язкової праці; 3) реальна заборона дитячої праці; 4) недопущення
дискримінації у сфері праці та занять.

9. Охарактеризуйте прояви дискримінації в реалізації права на працю.

Можна виділити кілька видів дискримінації на ринку праці за сферою дії або за
результатами.

1. Дискримінація при наймі на роботу (або, навпаки, при звільненні з роботи). Вона
відбувається тоді, коли ту чи іншу групу населення за інших рівних умов останніми
беруть на роботу і першими звільняють.
2. Дискримінація у доступі до певних професій або посад. Вона відбувається, коли
який-небудь групи населення забороняють або обмежують доступ до певних видів
діяльності, професій, посад, не дивлячись на те, що вони здатні виконувати ці
роботи.Цей вид дискримінації називають також професійної сегрегацією.
 3. Дискримінація при оплаті праці.Вона виникає в разі більш низьку оплату праці
одних працівників у порівнянні з іншими за виконання однієї і тієї ж роботи. Тобто
в тому випадку, коли відмінності в оплаті праці не пов’язані з відмінностями в
ефективності праці.
4. Дискримінація при просуванні по службі, в професійній кар’єрі. Вона
спостерігається, коли працівники дискримінується групи обмежуються в
вертикальної мобільності. Цей вид дискримінації аналогічний професійної
сегрегації, але в даному випадку сегрегація відбувається по вертикалі, в посадовій
ієрархії.
5. Дискримінація при отриманні освіти або професійної підготовки. Вона може
виражатися або в обмеженні доступу до отримання освіти та професійної
підготовки, або в наданні освітніх послуг більш низької якості. Цей вид
дискримінації не можна в повній мірі віднести власне до дискримінації на ринку
праці, так як отримання освіти зазвичай передує трудової діяльності. Між тим,
характер цього виду дискримінації, її причини та наслідки з неї найтіснішим чином
пов’язані з функціонуванням ринку праці.

Дискримінація – складне явище, в якому об’єднуються і дискримінаційні відмінності в

заробітній платі, і інші нерівні можливості на ринку праці.

Пряма дискримінація має місце, якщо законодавство чи застосування правил, практики чи

політика підприємства відкрито, безпосередньо виключає чи віддає перевагу окремим
особам лише за тією причиною, що вони належать до певної групи (за віком, статтю,
расою та ін.). Як приклад такої дискримінації можна назвати публікацію оголошень про
вакансії, в яких вказуються вимоги до віку чи статті; встановлення як умови прийому на
роботу для жінок вимоги відпрацювати протягом декількох років до вагітності.

Непряма дискримінація пов’язана з правилами, які насправді мають негативні наслідки

для невідповідно великої кількості представників певної групи, незалежно від того,
відповідають вони вимогам даної роботи чи ні.

Приклади: організація навчальних курсів у неробочі дні, наприклад у вихідні дні, може
привести до того, що зацікавлені в таких курсах особи, які не мають в силу сімейних
обов’язків можливості їх відвідувати, будуть позбавлені такого права на професійну
підготовку, підвищення кваліфікації, що негативно вплине на їх кар’єру; встановлення
більш низької заробітної плати надомникам, ніж працівникам, які зайняті в офісах, може
негативно виявитися для жінок, представників національних меншин, інвалідів, тому що,
як правило, на дому зайняті жінки, інваліди, мігранти; вимоги знання певної мови, коли в
цьому немає необхідності.

10. Розкрийте поняття примусової праці за законодавством України.

Українські законодавці не стали обтяжувати себе, розробляючи визначення терміна
«примусова чи обов’язкова праця». Вони звернулися до дефініції, яка використовується
в Конвенції Міжнародної організації праці (далі – Конвенція МОП) № 29 (1930 р.), де
«примусова праця» визначається як «праця або послуга, що вимагаються від особи під
загрозою покарання і яку ця особа не збиралася виконувати добровільно», та Конвенції
МОП №105, згідно з якою: «кожна держава – член МОП зобов’язується скасувати або не
використовувати примусову чи обов’язкову працю як засобу політичного впливу чи
виховання або як засобу покарання за політичні погляди чи переконання; як спосіб
(метод) мобілізації і використання робочої сили для потреб економічного розвитку; як
спосіб підтримання трудової дисципліни; як спосіб покарання за участь у страйках; як
запобіжний дискримінації за ознаками расової, соціальної і національної приналежності
чи віросповідання».

принцип заборони примусової праці. Цей принцип закріплено на конституційному

рівні. Відповідно до ст. 43 Конституції України, використання примусової праці
забороняється.

Заборонений будь-який вплив на особу шляхом примусу з метою примусити її виконувати

роботу, в тому числі: для покращення трудової дисципліни; для покарання, наприклад, за
участь у страйку; для покращення виробничих показників та потреб економічного
розвитку; як міра дискримінації за віросповідання, расовою, соціальною, національною та
іншими ознаками.

Не вважається примусовою працею: 1) військова або альтернативна (невійськова)

служба; 2) робота чи служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням
суду; 40 3) робота чи служба, яка виконується особою відповідно до законів про воєнний і
надзвичайний стани. Згідно зі ст. 31 КЗпП, власник або уповноважений ним орган не має
права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.

Відповідно до ч. 1 ст. 32 цього ж Кодексу, переведення на іншу роботу на тому ж

підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше
підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом із
підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника. Не
суперечать положенням Конституції України про заборону примусової праці правила ст.
33 КЗпП, які передбачають можливість тимчасового переведення працівника без його
згоди на іншу роботу, не передбачену трудовим договором, для відвернення або ліквідації
наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших
обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві
умови людей;

11. Охарактеризуйте принцип «свобода праці» в трудовому законодавстві України та

його вплив на забезпечення реалізації права на працю.

принцип свободи праці.

Цей принцип закріплений у ст. 43 Конституції України і реалізується у нормах інститутів

працевлаштування та трудового договору (починаючи з виникнення трудових відносин і
закінчуючи їх припиненням). Право на працю реалізується шляхом укладення трудового
договору, який укладається працівником із роботодавцем. Свобода праці виявляється у
добровільному, свідомому обранні виду діяльності, професії. Тільки громадянин визначає,
де та як йому застосувати свої знання та навики.
 Відповідно до ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає
можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно
погоджується. Кожний громадянин має право на вільний вибір професії, роду занять і
роботи (ст. 2 КЗпП). Водночас держава гарантує працездатним працівникам зокрема
також вільний вибір виду діяльності (ст. 5-1 КЗпП). Згідно з ст. 43 Конституції України,
держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує
рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми
професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до
суспільних потреб.

Юридичними гарантіями свободи праці є: заборона необґрун тованої відмови у

прийнятті на роботу (ст. 22 КЗпП); встановлений трудовим законодавством порядок
укладення, зміни й припинення трудового договору (глава 3 КЗпП); недійс ність умов
договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з трудовим
законодавством Украї ни (ст. 9 КЗпП). Свобода праці дає право не займатися трудовою
діяльністю взагалі. Незайнятість особи не є підставою притягнення її до відповідальності.
На осіб, які не вступили у трудові відносини, норми трудового законодавства не
поширюються;

12. Розкрийте зміст наступних галузевих принципів: а) принцип «свобода праці» та

заборона примусової праці;

Принцип "свобода праці" означає, що кожна людина має право вільно обирати свою
професію або займатися будь-якою легальною діяльністю за власним бажанням. Це
основний принцип, закріплений в багатьох міжнародних документах, таких як
Міжнародний пакт про економічні, соціальні та культурні права.

Свобода праці передбачає, що ніхто не може бути примусово працевлаштований або

примушуваний до праці без свого згоди. Люди мають право вільно вибирати, де, як і на
яких умовах працювати, а також мають право на захист від експлуатації та
несправедливого ставлення з боку роботодавців.

Заборона примусової праці включає в себе будь-яку форму примусу, яка змушує людей
працювати проти їхньої волі. Це охоплює такі практики, як рабство, невільництво,
примусову працю під час конфліктів, дитячу працю, людську торгівлю, примусову працю
у в'язницях та інші форми примусового працевлаштування.

Міжнародні організації, такі як Міжнародна організація праці (МОП) та ООН, працюють

на захисті прав людини і ведуть боротьбу з примусовою працею. Різні держави також
приймають законодавство та регулюють сферу праці, щоб запобігти примусовій праці та
забезпечити свободу праці для своїх громадян.

13. б) принцип рівності прав і можливостей при реалізацією людиною своєї

здатності до праці та заборона дискримінації.
Засобами забезпечення принципу рівності прав і можливостей виступають насамперед
такі юридичні явища, які, як правило, втілюються у нормах права, нормативноправових
актах завдяки спрямованості способів правового регулювання: гарантії реалізації даного
принципу, в тому числі як ті, що безпосередньо стосуються реалізації даного принципу
(різного роду способи, засоби, умови, завдяки яким принцип рівності прав і можливостей
втілюється у життя), так і загальні гарантії економічного, політичного характеру;
принципи, які зумовлюють реалізацію принципу рівності прав і можливостей – принцип
єдності і диференціації, заборони дискримінації, принцип поєднання (співвідношення)
державного (централізованого), колективно-договірного (локального) та індивідуально-
договірного регулювання трудових відносин, в яких закріплені засоби забезпечення
принципу рівності; належне виконання обов’язків одного суб’єкта перед іншим;
встановлення юридичної відповідальності за недотримання або грубе порушення
принципу рівності прав і можливостей. Результатом функціонування і використання
вказаних засобів забезпечення принципу рівності є реалізація його на практиці. А для
того, щоб така реалізація відбулася, необхідні юридично значущі дії, що засновані, як
правило, на нормах права та спрямовані на забезпечення рівності прав і можливостей
працівників, ну й, звісно, роботодавців.

– принцип недопущення дискримінації у сфері праці. Цей принцип можна також

іменувати принципом рівності суб’єктів трудового права. Рівність означає, що кожному
члену суспільства надаються рівні з іншими його членами юридичні можливості.

Важливим чинником рівності є надання жінкам однакової з чоловіками можливості брати

участь в економічному і соціальному житті. Конвенція МОП від 25 червня 1958 р. № 111
«Про дискримінацію у сфері праці та зайнятості» передбачає викорінення будь-якої
дискримінації у праці й зайнятості. Кожний має рівні можливості в реалізації своїх
трудових прав.

Відповідно до ст. 2-1 КЗпП, забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема
порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав
працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших
переконань, статі, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, етнічного, соціального
та іноземного походження, віку, стану здоров’я, інвалідності, підозри чи наявності
захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов’язків, місця
проживання, членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, участі у
страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав
або надання підтримки іншим працівникам у захисті їх прав, за мовними або іншими
ознаками, не пов’язаними з характером роботи або умовами її виконання.

Цей принцип конкретизується у всіх інститутах трудового права, особливо в інституті

трудового договору. Так, не допускається будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи
встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового
договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної
належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у
професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, роду і характеру занять, місця
проживання (ст. 22 КЗпП).
14 в) принцип забезпечення реалізації права на працю та захисту від безробіття; г)
принцип соціального партнерства;

Основний Закон України містить спеціальні юридичні гарантії, які передбачають умови,
що забезпечують здійснення бажаючим працювати громадянам саме право на працю:
держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує
рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізує програми
професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до
суспільних потреб (ст. 43). Правове регулювання такої діяльності здійснюється на підставі
Закону України від 5 липня 2012 р. № 5067-V1 «Про зайнятість населення», який
встановлює державні гарантії у сфері зайнятості і працевлаштування (ст. 13). Ряд статей
Основного Закону (ст. 3, 8, 22-24) також простежують обов’язок держави гарантувати
забезпечення реалізації права на працю.

реалізація державних гарантій соціального захисту громадян під безробіття

забезпечується шляхом: загальнообов'язкового державного соціального страхування на
випадок безробіття; наданням гарантій працівникам, які втратили роботу у зв'язку зі
змінами в організації виробництва та праці; наданням додаткових гарантій для окремих
категорій громадян, які не здатні на однакових умовах конкурувати на ринку праці;
наданням гарантій для осіб і обмеженими фізичними та розумовими можливостями; до-
бровільної участі громадян у недержавному страхуванні від безробіття.

Визнання громадянина безробітним здійснюється державною службою зайнятості за

місцем проживання громадянина шляхом  реєстрації в день звернення.

Зареєстровані безробітні мають право на:

•      одержання від державної служби зайнятості інформації про свої права та обов'язки у
статусі безробітного, обов'язки державних органів щодо зайнятості та соціального захисту
від безробіття;

•      одержання від державної служби зайнятості консультаційних, інформаційних та

профорієнтаційних послуг з метою вибору професії та працевлаштування;

•      одержання від державної служби зайнятості інформації щодо відомостей про себе, які
містяться в банку даних державної служби зайнятості, забезпечення їх конфіденційності,
якщо особа вважає їх такими;

•      одержання від державної служби зайнятості консультаційної допомоги щодо

самостійного пошуку роботи;

•      одержання від державної служби зайнятості послуг з пошуку підходящої роботи та
сприяння у працевлаштуванні;
•      участь в оплачуваних громадських роботах;

•  безоплатну професійну підготовку, перепідготовку, підвищення кваліфікації;

•  матеріальне забезпечення на випадок безробіття.

Громадянам, які звернулися до державної служби зайнятості,

Принцип соціального партнерства в трудовому праві відноситься до співробітництва та

діалогу між роботодавцями, працівниками і державою з метою вирішення питань,
пов'язаних з умовами праці, соціальними правами та іншими аспектами
працевлаштування.

Цей принцип передбачає, що роботодавці, працівники та їх представники мають право на

участь у прийнятті рішень, які стосуються умов праці, заробітної плати, соціального
захисту та інших аспектів трудових відносин. Вони мають можливість обговорювати ці
питання, проводити колективні переговори та укладати колективні договори.

Соціальне партнерство сприяє встановленню балансу інтересів між роботодавцями і

працівниками, а також сприяє покращенню умов праці та захисту прав працівників. Це
також допомагає вирішувати проблеми, пов'язані зі змінами у сфері праці, розвитком
економіки та соціальними викликами.

Соціальне партнерство може реалізовуватися через різні форми, включаючи

представництво працівників у профспілках, роботодавців у підприємницьких асоціаціях, а
також діалог з державними органами, що відповідають за трудові відносини.

Мета соціального партнерства полягає в забезпеченні взаємодії, рівноваги та взаємного

довірчого співробітництва між всіма зацікавленими сторонами з метою створення
справедливих умов праці, підтримки соціального захисту та забезпечення стабільності
трудових відносин.

15. д) принцип забезпечення права працівників на захист державою.

Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території

України:

– вільний вибір виду діяльності;

– безплатне сприяння державними службами зайнятості у підборі підходящої роботи і

працевлаштуванні відповідно до покликання, здібностей, професійної підготовки, освіти, з
урахуванням суспільних потреб;
– надання підприємствами, установами, організаціями відповідно до їх попередньо
поданих заявок роботи за фахом випускникам державних вищих навчальних, професійних
навчально-виховних закладів;

– безплатне навчання безробітних нових професій, перепідготовку в навчальних закладах

або у системі державної служби зайнятості з виплатою стипендії;

– компенсацію відповідно до законодавства матеріальних витрат у зв’язку з направленням

на роботу в іншу місцевість;

– правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного

звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

 Умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з

законодавством України про працю, є недійсними.

16. Поняття джерел трудового права

Джерела трудового права – зовнішні форми вираження правових норм, за допомогою

яких забезпечується правове регулювання трудових та тісно пов'язаних з ними суспільних
відносин на підприємствах, в установах і організаціях, чи у фізичних осіб, що
використовують найману працю.

Основним видом джерел трудового права є нормативноправові акти. Вони мають певні
особливості, що вирізняють їх з-поміж джерел (форм) інших галузей права.

По-перше, у трудовому праві, крім актів, виданих на державному (централізованому)

рівні, широко застосовують локально-правові акти, які розробляються й приймаються
безпосередньо на підприємствах. Такі акти забезпечують більшу ефективність дії
трудового законодавства стосовно конкретних умов виробництва.

По-друге, в переліку джерел трудового права останнім часом з’являються акти

договірного характеру, які або загалом, або в певній частині мають нормативний характер
і регулюють виробничі, трудові та соціально-економічні відносини. Такими є генеральна,
галузеві та регіональні угоди. Договірне регулювання трудових відносин можливе не
тільки на колективнодоговірному рівні, а й на рівні сторін трудових правовідносин. Тобто
трудовий договір – це теж своєрідний правовий акт, який урегульовує конкретні трудові
відносини і має юридичне значення, наприклад для суду під час вирішення трудового
спору.

По-третє, чільне місце серед джерел трудового права належить актам, прийнятим
Міністерством соціальної політики України. Правила, положення та інструкції
Міністерства сприя ють правильному й однаковому застосуванню трудового
законодавства.
По-четверте, трудове право має значний ступінь диференціації у правовому регулюванні
праці залежно від умов виробництва, кліматичних умов, суб’єктних ознак і соціальних
груп працівників.

17. Система джерел трудового права та її особливості

Система джерел трудового права послідовно будується за відповідними інститутами цієї

галузі, яка, у свою чергу, побудована за предметом правового регулювання праці. При
цьому система джерел трудового права, на відміну від системи трудового права як галузі,
являє собою сукупність видів джерел останнього, у той час як система трудового права як
галузь містить у собі правові норми, згруповані у відповідні інститути.

Основними ознаками системи джерел трудового права є: а) зумовленість суспільних

відносин, які регламентуються цією системою, предметом і методом правового
регулювання; б) цілісність як організаційно-структурна відокремленість усієї системи
джерел трудового права України; г) численність джерел трудового права як елементів цієї
системи; г) певна самостійність кожного джерела трудового права, зумовлена сферою
впорядкування й компетенцією нормотворця; д) точно визначене місце кожного джерела
трудового права в системі джерел цієї галузі; е) структурна упорядкованість елементів
(джерел) розглядуваної системи, що визначає їх функціональні взаємозв'язки і
взаємозалежності (наприклад, спеціалізація правових норм, що регулюють трудові
відносини).

18. Конституція і міжнародні акти як джерело трудового права.

Конституцiя України займає особливе мiсце серед джерел права загалом та трудового
права зокрема. Норми Конституції України є нормами прямої дiї. Вона закрiпила
найважливiшi трудовi права людини i громадянина та гарантiї їх реалiзацiї.

У роздiлi 2 «Права, свободи та обов’язки людини i громадянина» не тiльки збережено

встановленi у попереднiй Конституцiї права i свободи, а й розширено їх перелiк через
включення прав i свобод, передбачених у мiжнародноправових актах про права людини.
Закрiплено право на пiдприємницьку дiяльнiсть, не заборонену законом (ст. 42); право
працюючих на страйк для захисту своїх економiчних i соціальних iнтересiв (ст. 44); право
на соцiальний захист у разi безробiття з не залежних вiд працiвника обставин (ст. 46);
право на належнi, безпечнi й здоровi умови працi, на заробiтну плату, не нижчу від
визначеної законом (ч. 4 ст. 43).
Змiст ч. 1 ст. 43 сформульовано вiдповiдно до ст. 23 Загальної декларацiї прав людини:
«Кожен має право на працю, що включає можливiсть заробляти собi на життя працею, яку
він вiльно обирає i на яку вiн вiльно погоджується». Це право включає можливість
заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується.
Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує
вільні можливості в обранні професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми
професійно- 65 технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до
суспільних потреб.

Значну увагу придiлено забезпеченню економiчних i соцiальних прав працiвникiв. У

Конституцiї України заборонено використання примусової працi (ст. 43). Також не
вважається примусовою працею військова або альтернативна (невійськова) служба, яка
виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про
воєнний чи надзвичайний стан. Також закріплено інші права, а саме право на: своєчасне
отримання заробiтної плати (ст. 43), вiдпочинок (ст. 45), участь у професiйних спiлках з
метою захисту своїх трудових i соцiально-економiчних прав та їх iнтересiв (ч. 3 ст. 36),
загальнообов’язкове державне соцiальне страхування (ч. 2 ст. 46), оскарження в судi
рiшень, дiй чи бездiяльностi органів державної влади, органiв мiсцевого самоврядування,
посадових i службових осiб (ст. 55).

19. Кодекс законів про працю та Закони України як джерело трудового права.
Основним національним трудовим законом є Кодекс законів про працю України, який
комплексно регулює більшість суспільних відносин, які входять до предмета трудового
права. Прийняття чинного КЗпП України відбулося ще за часів радянської влади
10.12.1971 р. Кодекс складається з 18 глав та 265 статей. Завдання Кодексу законів про
працю України, відповідно до ст. 1 Кодексу, полягає в регулюванні трудових відносин
усіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи,
підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі
матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і
поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної
працездатної людини.

Кодекс законів про працю України визначає власне місце в системі національного
трудового законодавства. Так, відповідно до ст. 4 КЗпП України, законодавство про
працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства
України, прийнятих відповідно до нього.

Ознаками КЗпП є: 1) це кодифiкований загальнодержавний акт, що об’єднує основнi

норми, якi загалом становлять найважливiшi iнститути трудового права; 2) у КЗпП
закрiплено юридичнi гарантiї реалізації права на працю; принципи єдностi та
диференцiацiї регулювання трудових вiдносин; 3) у ньому встановлено прiоритет дiї
мiжнародно-правових норм над національними.

Чинний КЗпП визначає правовi засади та гарантiї здiйснення громадянами України права
розпоряджатися своїми здiбностями до продуктивної i творчої працi. За змiстом,
практично кожна глава КЗпП є iнститутом трудового права. Так, глава I «Загальнi
положення» мiстить норми, що визна- 67 чають завдання Кодексу, основнi трудовi права
працiвникiв, гарантiї трудових прав громадян України, сферу дiї трудового законодавства,
особливостi регулювання працi деяких категорiй працiвникiв, регулювання трудових
вiдносин громадян, якi працюють за межами своїх держав, спiввiдношення мiжнародних
договорiв про працю i законодавства України, недiйснiсть умов договорiв про працю, якi
погiршують становище працiвникiв.

20. Підзаконні акти як джерело трудового права. Колективний договір, соціально-

партнерські угоди, локальні нормативно-правові акти в системі джерел трудового
права.
Важлива роль серед системи пiдзаконних актiв належить указам i розпорядженням
Президента України. Наприклад, Указ Президента України вiд 19 травня 1995 р. «Про
заходи що до вдосконалення роботи з кадрами в органах виконавчої влади, з керiвниками
пiдприємств, установ i органiзацiй»; Указ Президента України вiд 17 жовтня 1997 р.
«Заходи щодо полiпшення становища дiтей-сирiт i дiтей, якi залишилися без пiклування
батькiв»; Указ Президента України від 16 січня 2013 р. «Про Державну службу
зайнятості» та ін.

Важливе мiсце за кiлькiстю та важливiстю регулювання вiдносин, що входять до предмета

трудового права, належить нормативним актам вищого органу державної виконавчої
влади України – Кабiнету Мiнiстрiв України. Вiн на пiдставi Конституцiї та законiв
України, постанов Верховної Ради Украї ни, указiв i розпоряджень Президента України
надiлений правом видавати в межах своїх повноважень постанови i розпорядження, що
регулюють та конкретизують поряд з iншими питання трудових вiдносин. Так, порядок
реєстрації, перереєстрації безробітних та ведення обліку осіб, які шукають роботу,
центром зайнятості державної служби зайнятості регулюються Положенням,
затвердженим постановою Кабiнету Мiнiстрiв України № 198 від 20 березня 2013 р.

Постановою Кабінету Міністрів України № 1317 вiд 3 груд ня 2009 р. затверджено

процедуру проведення медикосоціальної експертизи хворим, що досягли повноліття,
потерпілим від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання,
інвалідам з метою виявлення ступеня обмеження життєдіяльності, причини, часу
настання, групи інвалідності, а також компенсаторно-адаптаційних можливостей особи,
реалізація яких сприяє медичній, психолого-педагогічній, професійній, трудовій,
фізкультурно-спортивній, фізичній, соціальній та психологічній реабілітації.
До джерел трудового права належать також акти, що приймаються мiнiстерствами та
вiдомствами, мають правовий характер, є пiдзаконними й обов’язковими до виконання
на всiй територiї України. Вони пiдлягають обов’язковiй державнiй реєстрацiї, яка
здiйснюється Мiнiстерством юстицiї України вiдповiдно до Положення про державну
реєстрацiю нормативних актiв мiнiстерств, iнших органiв державної виконавчої влади,
органiв господарського управлiння та контролю, що зачiпають права, свободи i законнi
iнтереси громадян або мають мiжвiдомчий характер, яке затверджене постановою
Кабінету Міністрів України № 731 вiд 28 грудня 1992 р. Згiдно з ним на державну
реєстрацію подаються постанови, накази, iнструкцiї державних органiв i мiнiстерств,
що мiстять правовi норми, встановлюють правила поведiнки, розрахованi на невизначене
коло осiб, пiдприємств, установ, органiзацiй 76 i неодноразове застосування, незалежно
від строку їхньої дiї та характеру вiдомостей, що в них мiстяться.

Колективний договір – це нормативно-правовий договір, що укладається між трудовим

колективом підприємства та роботодавцем з метою регулювання виробничих, трудових і
соціально – економічних відносин і узгодження інтересів обох сторін. Розробляють і
укладають колективний з урахуванням вимог Кодексу законів про працю України, Законів
України «Про колективні договори і угоди», «Про професійні спілки, їх права та гарантії
діяльності», «Про відпустки» та галузевих нормативно-правових актів.
Основною метою колективного договору є поліпшення умов праці, розширення
соціальних прав працівників та їх профспілок. Ведучи боротьбу за досягнення основної
мети, працівники і профспілки застосовують як наступальну, так і оборонну тактику.
Наступальна тактика проявляється в тому, що вони виступають ініціаторами укладення
нових і переукладення старих колективних договорів. Таким чином, колективні договори
сприяють підвищенню життєвого рівня працівників. 

У трудовому праві колективний договір традиційно вважається одним із основних

інститутів галузі права, що охоплює досить значну кількість правових норм різного рівня
– як централізованого так і локального.

Специфічним джерелом трудового права є локальний нормативно-правовий акт. Такі

акти приймаються на рівні підприємств роботодавцем одноосібно або за погодженням із
представницьким органом працівників. Локальні нормативно-правові акти поширюються
на всіх працівників певного підприємства або на окремі категорії працівників
підприємства, спеціально відзначені в самому акті, та розраховані на неодноразове
застосування. Такими актами є правила внутрішнього трудового розпорядку, колективний
договір, положення про преміювання, графіки змінності, посадові інструкції, інструкції з
охорони праці тощо.

Характерними рисами локальних нормативних актів є наступні: а) ухвалюються

відповідно до КЗпП та інших актів трудового законодавства України; б) виступають
результатом локальної нормотворчості роботодавця та колективу працівників, їх
уповноважених органів (посадових осіб); в) містять локальні норми трудового права; г) як
правило, мають узгоджувально-договірний характер; г) не можуть погіршувати правового
становища працівників у порівнянні з актами трудового законодавства та соціального
партнерства; д) виступають правовою основою для укладення трудових договорів; е)
мають локальну сферу дії (поширюються на роботодавця і колектив працівників); є)
мають, як правило, строковий характер; ж) мають бути доступними для усіх працівників
(розміщуються на видних місцях)

Одним із основних локальних нормативних актів залишаються правила внутрішнього

трудового розпорядку. КЗпП України (ст. 142) передбачає, що трудовий розпорядок на
підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового
розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або
уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації
(профспілковим представником) на основі типових правил. Такі Правила відповідно до
КЗпП України (ст. 143) можуть передбачати застосування до працівників підприємств,
установ, організацій будь-яких заохочень, що містяться в затверджених трудовими
колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку.

Соціально-партнерські угоди можуть бути одним із джерел трудового права, оскільки

вони встановлюють правила трудових відносин між роботодавцями та робітниками на
підприємствах, в установах та організаціях. Соціально-партнерська угода - це документ,
що містить згоду між роботодавцем і профспілковою організацією, яка представляє
інтереси робітників, щодо регулювання соціально-економічних та трудових відносин на
підприємстві.

Угода може містити визначення умов оплати праці, режиму роботи, пільг, гарантій і
компенсацій робітникам, а також інших питань, що стосуються трудових відносин. Таким
чином, соціально-партнерська угода може мати значний вплив на трудові відносини та
визначати права та обов'язки сторін.

Законодавство України визнає значення соціально-партнерства та регулює порядок

укладення соціально-партнерських угод. Згідно з КЗПП, у разі укладення колективного
договору сторони мають право встановлювати відповідні умови роботи, які додатково до
тих, що визначені законодавством. У разі порушення умов колективного договору,
робітники мають право звернутися до профспілки з метою врегулювання спірних питань.

Отже, соціально-партнерські угоди можуть стати одним з джерел трудового права, які
визначають права та обов'язки сторін у трудових відносинах.

21. Місце та значення актів Конституційного Суду України та судової практики в

системі джерел трудового права.

певні особливості правових актів Конституційного Суду України у системі джерел

трудового права: 1) забезпечують офіційне тлумачення Конституції та інших законів про
працю; 2) забезпечують реалізацію конституційного контролю на всій території України;
3) застосовуються на всій території України та мають загальнообов’язковий характер; 4)
забезпечують конституційність у питаннях дотримання, реалізації, гарантування і
правової охорони права на працю та інших трудових прав особи; 5) мають багаторазове
використання; 6) спрямовані на забезпечення конституційності системи джерел трудового
права, вирішуючи справи щодо відповідності нормам Конституції України (наприклад,
Конституції, КЗпП, інших законів про працю, інших нормативних актів Верховної Ради
України, Президента України, Кабінету Міністрів України, Верховної Ради Автономної
Республіки Крим); 7) є остаточними та не можуть бути оскаржені; 8) є своєрідними
правовими орієнтирами законодавчої і нормотворчої діяльності з питань праці; 9)
підлягають оприлюдненню; 10) виконують допоміжну роль у системі джерел трудового
права.

Відповідно, можна стверджувати, що правові акти Конституційного Суду України є

допоміжними джерелами трудового права

Конституційним Судом України ухвалено достатньо велику кількість рішень з питань

праці. Так, наприклад, Рішенням Констигуційного Суду України (справа про профспілку,
що діє на підприємстві)[6] роз'яснено, що поняттям "професійна спілка, що діє на
підприємстві, в установі, організації", яке вживається в абзаці шостому частини першої
статті 43-1 Кодексу законів про працю України, охоплюється будь-яка професійна спілка
(профспілкова організація), яка відповідно до Конституції та законів України утворена на
підприємстві, в установі, організації на основі вільного вибору її членів з метою захисту їх
трудових і соціально-економічних прав та інтересів, незалежно від того, чи є така
професійна спілка стороною колективного договору.

Рішенням Конституційного Суду України (справа про відшкодування моральної шкоди

Фондом соціального страхування)[7] надано офіційне тлумачення "в аспекті
конституційного звернення положення частини третьої статті 34 Закону України "Про
загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на
виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності" треба
розуміти як визначення порядку, процедури та розмірів відшкодування Фондом
соціального страхування від нещасних випадків моральної (немайнової) шкоди, заподіяної
умовами виробництва, в окремому випадку – лише у разі відсутності втрати потерпілим
професійної працездатності. Зазначене положення не виключає обов'язку Фонду
відшкодовувати моральну шкоду, заподіяну умовами виробництва, в інших випадках,
коли здійснення права застрахованих на відшкодування моральної (немайнової) шкоди,
заподіяної умовами виробництва, має забезпечуватися Фондом на підставі статей 1, 5, 6,
13, 21 та частини третьої статті 28 цього Закону всім потерпілим, у тому числі в разі
тимчасової, стійкої, часткової чи повної втрати професійної працездатності. Також
Конституційний Суд України роз'яснив, що під шкодою, яка не спричинила втрати
потерпілим професійної працездатності, треба розуміти таку шкоду, за якої не втрачається
здатність працівника до роботи за своєю професією (фахом) і кваліфікацією або за іншою
адекватною їй професією (фахом).

роль судової практики як джерела трудового права України, є те, що судова практика,
як джерело трудового права України, урегульовує нетипові ситуації правозастосування,
які не знайшли регламентацію в актах законодавства про працю. Для роз’яснення даного
аспекту також звернемось до практики Конституційного Суду України. Так, підставою
для розгляду справи про тлумачення терміну «законодавство» була наявність
неоднозначного розуміння при застосуванні окремими органами державної влади, а також
підприємствами, установами та організаціями положення частини третьої статті 21
Кодексу законів про працю України [3], за яким сфера застосування контракту
визначається законодавством. Так, дійсно, зазначена норма містить доволі розмите
формулювання, яке на практиці може тлумачитись неоднозначно. Саме тому,
Конституційний Суді у Рішенні від 09.07.1998 № 12-рп/98 [4] встановив, що термін
«законодавство», який вживається у цій нормі охоплює закони України, чинні міжнародні
договори України, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, а
також постанови Верховної Ради України, укази Президента України, декрети і постанови
Кабінету Міністрів України, прийняті в межах їх повноважень та відповідно до
Конституції України і законів України. Тобто, згідно даного аспекту судова практика
дозволила встановити ту специфіку урегулювання трудових правовідносин, яка не була
безпосередньо визначена у нормі законодавства про працю.

22. Проаналізуйте поняття «джерело» і «форма» трудового права.

Поняття "джерело" трудового права визначається як правовий акт, що містить норми, що
регулюють трудові відносини між роботодавцями та працівниками. До джерел трудового
права можуть належати конституційні та законодавчі акти, колективні договори, угоди
між роботодавцем та працівником, положення, інструкції, правила, інші нормативні акти
та документи.

Кожне джерело трудового права визначає свої правила, що стосуються працівників,

роботодавців, їх прав та обов'язків, процедур здійснення прав та встановлення
відповідальності за їх порушення.

Поняття "форма" трудового права визначається як спосіб реалізації трудових прав та

обов'язків сторін відповідно до джерела права. Форма трудового права може бути різною
в залежності від конкретної ситуації та виду трудових відносин. Наприклад, формою
трудового права може бути колективний договір, індивідуальний трудовий договір, угода
між роботодавцем та працівником, звернення до суду або арбітражу.

Форма трудового права впливає на процедуру вирішення трудових спорів, виконання

трудових обов'язків, захист прав працівників тощо. Так, у разі порушення прав працівника
формою захисту може бути звернення до суду або іншої відповідної інстанції.

Отже, джерела та форми трудового права є важливими аспектами регулювання трудових

відносин. Джерела трудового права встановлюють норми, що регулюють трудові
відносини, а форми трудового права визначають способи їх реалізації. У залежності від
конкретної ситуації та виду трудових відносин можуть застосовуватися різні джерела та
форми трудового права.

Наприклад, колективний договір є джерелом трудового права, яке встановлює правила

співробітництва між роботодавцем та профспілковою організацією, а також права та
обов'язки працівників. Індивідуальний трудовий договір є формою трудового права, яка
встановлює права та обов'язки кожної зі сторін відносин між конкретним працівником та
роботодавцем.
Положення та інструкції є джерелами трудового права, які визначають правила поведінки
працівників на робочому місці, а також процедури виконання роботи та безпеки праці.
Формами трудового права можуть бути правила внутрішнього розпорядку, які
встановлюють правила поведінки та вимоги щодо виконання роботи працівниками в
конкретній організації.

Також важливо зазначити, що джерела та форми трудового права мають взаємозв'язок.

Зміст джерела трудового права визначає форму його застосування. Наприклад,
колективний договір може включати положення щодо захисту прав працівників, які
можуть бути застосовані як у разі укладення індивідуального трудового договору, так і у
вирішенні трудових спорів у судовому порядку.

23. Розкрийте поняття: «уніфікація норм трудового права», «диференціація

норм трудового права», «загальне законодавство про працю», «спеціальне
законодавство про працю»

Необхідно мати на увазі, що одним із проявів правового регулювання відносин в

сфері праці є єдність і диференціація норм трудового права. Це безпосередньо впливає і на
розвиток системи джерел трудового права. Трудовому праву, як галузі права, характерна
диференціація у правовому регулюванні праці, що обумовлюється умовами виробництва,
кліматичними умовами, суб’єктними ознаками і соціальними групами працівників.
Диференціація правового регулювання відбувається за різноманітними підставами, які
прийнято поділяти на об’єктивні, суб’єктні та соціальні. До об’єктивних підстав
диференціації належать такі, як сектор економіки (галузь господарства), організаційно-
правова форма роботодавця і форма власності на його майно, виробничі умови, характер
трудового зв’язку, природно-кліматичні та географічні умови праці, техногенний фактор,
відповідальний характер праці, складність виконуваної роботи та інші фактори. Суб’єктна
диференціація, як правило, пов’язана з наданням певних пільг і гарантій окремим
категоріям працівників – жінкам, неповнолітнім, особам з інвалідністю тощо. В той же час
диференціація норм трудового права за категоріями працівників передбачає не тільки
наділення їх додатковими правами, пільгами й перевагами, але і визначається
необхідністю в окремих випадках підвищити вимоги до виконання трудових обов’язків і
встановити більш високу відповідальність за правопорушення у сфері праці. Іншими
словами, диференціація за категоріями працівників зводиться до того, що спеціальними
нормами для них установлюються: особливий, у порівнянні із загальним, порядок
прийняття на роботу й звільнення, особливості регулювання робочого часу й часу
відпочинку, оплати праці тощо. Соціальна диференціація пов’язана з підставами, що
зумовлені усиновленням і вихованням працюючими батьками малолітніх дітей,
обов’язками щодо інших близьких членів родини, що потребують піклування.

24. Дайте характеристику понять: «суб’єкти трудового права» та «суб’єкти трудових

правовідносин» з урахуванням їх особливостей.
суб’єкти трудових правовідносин – це обов’язковий елемент трудових правовідносин,
що проявляється через його правосуб’єктність. Суб’єкти трудових правовідносин
розподіляються за своїм правовим положенням по відношенню до виконуваної ролі в
суспільних відносинах, що регулюються нормами трудового права.

Суб’єкти трудового права – більш широке поняття, ніж суб’єкти трудових

правовідносин.

Будучи суб’єктом трудового права, особа має здатність та можливість користуватися

певними правами та виконувати відповідні обов’язки. Вступаючи до трудових
правовідносин, така особа стає конкретним суб’єктом, що має чітко визначені права та
може реально їх реалізовувати. Так, особа, яка є суб’єктом трудового права, лише
потенційно може користуватися своїми правами. Тільки з моменту набуття статусу
суб’єкту певного трудового правовідношення вона реально починає користуватися
наданими їй правами

Наприклад, особа особисто може ніколи не працювати та не наймати нікого (мається на

увазі в рамках трудових правовідношень, оскільки в цивільному праві також можливі
договори щодо виконання послуг, які схожі на трудові відносини, але до них не
відносяться і регулюються нормами цивільного права) і при цьому бути наділена
абсолютною правосуб’єктністю без ніяких відхилень. Така особа – суб’єкт трудового
права. Вона має рівні із усіма іншими особами права та обов’язки в сфері правового
регулювання трудовими нормами. Однак, не вступаючи до трудових правовідносин, така
особа не може визнаватися ані працівником, ані роботодавцем, тобто не є суб’єктом
трудових правовідносин.

25. Розкрийте сутність поняття «працівник», «робітник», «службовець».

Працівник – громадянин України чи іноземний громадянин, або особа без громадянства,

що перебуває в трудових відносинах з роботодавцем на підставі укладеного трудового
договору і завдяки своїй праці виконує певну трудову функцію.

* Мінімальний вік для укладення трудового договору визначено в КЗпП. Тільки в окремих
випадках, враховуючи специфіку праці, законодавством про працю може визначитися
максимальна межа щодо віку працівника.

*Працівником може бути особа, яка володіє трудовою правоздатністю та трудовою

дієздатністю.

"Працівник", "робітник" та "службовець" - це три різних терміни, що використовуються

для позначення людей, які працюють на підприємстві або організації.

Працівник - це загальний термін, який використовується для позначення будь-якої

людини, яка працює в якості співробітника на підприємстві чи організації. Це можуть
бути як робітники, так і службовці.
Робітник - це людина, яка займається фізичною працею на підприємстві або організації.
Робітники можуть бути залучені до різних видів діяльності, наприклад, виробництва,
будівництва, транспорту тощо.

Службовець - це людина, яка працює на підприємстві або в організації у сфері управління,

адміністрування, організації роботи та іншій діяльності, пов'язаній зі здійсненням офісних
або адміністративних функцій. Службовці можуть виконувати різні види робіт, такі як
бухгалтерія, кадровий облік, маркетинг, продажі тощо.

Отже, основна різниця між цими термінами полягає в тому, що "працівник" є загальним
терміном, що охоплює робітників та службовців, тоді як "робітник" і "службовець"
вказують на специфічний тип працівника, який займається фізичною роботою або
адміністративними функціями відповідно.

26. Розкрийте критерії трудової правосуб’єктності працівника.

Трудова правосуб’єктнiсть (праводiєздатнiсть) — це надана законом можливiсть особи

бути учасником трудових та пов’язаних з ними правовiдносин.

Вона охоплює: — правоздатнiсть, — тобто гарантовану закономможливiсть мати трудовi

права; — дiєздатнiсть — тобто здатнiсть своїми дiями набувати й реалiзовувати права i
обов’язки, а також нести за їх порушення юридичну вiдповiдальнiсть.

Трудова правоздатнiсть громадян України є рiвною для всiх, оскiльки її обсяг

визначається єдиною ознакою — особистою здатнiстю до працi незалежно вiд статi,
нацiональностi, раси, майнового стану тощо. Трудова правоздатнiсть наступає, як
правило, з досягненням шiстнадцятирiчного вiку, а в окремих випадках — з досягненням
п’ятнадцяти чи навiть чотирнадцяти рокiв (ст. 188 КЗпП України). Допускаючи в окремих
випадках працю неповнолiтнiх, трудове законодавство передбачає для них такi умови
працi, якi забезпечують їм нормальний фiзичний i духовний розвиток (додатковi заходи з
охорони працi, скорочення тривалостi робочого дня, подовженi вiдпустки тощо).

Пiд дiєздатнiстю розумiється здатнiсть особи сво& їми дiями набувати для себе права i
нести вiдповiднi обов’язки.

однією з ознак трудової дієздатності працівника є вік. Наступними факторами, що

впливають на трудову дієздатність є: стан здоров’я працівника, наявність судимості,
громадянство та стать. Так, стан здоров'я особи може небажано позначитися на здоров'ї
інших, якщо з нею буде укладено трудовий договір, а також тоді, коли стан її здоров’я не
дає можливості виконувати ту чи іншу роботу. Не зважаючи на те, що іноземці та особи
без громадянства мають рівні права та обов’язки з громадянами України в трудових
відносинах, якщо інше не передбачено законодавством та міжнародними договорами,
вони не можуть обіймати окремі посади або займатися визначеною трудовою діяльністю,
якщо призначення на ці посади або заняття такою діяльністю пов'язане з належністю до
громадянства України. Тому на трудову правосуб’єктність впливає також громадянство.

27. Проаналізуйте правові підходи до визначення категорії «роботодавець».

Роботодавець – юридична особа (підприємство, установа, організація) або фізична особа

– підприємець, яка в межах трудових відносин використовує працю фізичних осіб.

Роботодавець – власник підприємства, установи, організації незалежно від форми

власності, виду діяльності, галузевої належності або уповноважений ним орган (керівник)
чи фізична особа, яка відповідно до законодавства використовує найману працю

В бiльшостi випадкiв роботодавцями є власники юридичних осiб. Вiдповiдно до ст. 1

Закону України «Про загальнообов’яз& кове державне соцiальне страхування на випадок
безробiття» роботодавцемє:

— власник пiдприємства, установи, органiзацiї або уповноважений ним орган та фiзичнi

особи, якi використовують найману працю;

— власник розташованого в Українi iноземного пiдприєм& ства, установи, органiзацiї (в

тому числi мiжнародної), фiлiї або представництва, який використовує працю найманих
працiвникiв, якщо iнше не передбачено мiжнародними договорами України, згода на
обов’язковiсть яких надана Верховною Радою України.

Суспiльноекономiчний змiст трудової — власника пiдприємств, установ, органiза& цiй

саме й полягає в тому, що йому надана можливiсть самостiйно приймати на роботу
працiвникiв шляхом укладення з ними трудових договорiв, контрактiв. Роботодавець
повинен бути в змозi органiзувати виробничий процес i виплачувати працiвникам
заробiтну плату. Свою правоздатнiсть вiн здiйснює через вiдповiднi органи або
представникiв, якi дiють у межах наданих їм повноважень. Саме власник або
уповноважений ним орган виступає вiд iменi юридичної особи (пiдприємства, установи,
органiзацiї), здiйснює права i несе обов’язки в трудових правовiдносинах. Власнику або
уповноваженому ним органу (одно& особовому чи колегiальному) надається право найму
i звiльнення працiвникiв.

Юридичними особами визнаються пiдприємства, установи, органiзацiї, якi мають

вiдокремлене майно, самостiйний баланс, рахунки в установах банкiв, можуть вiд свого
iменi набувати майновi та особистi немайновi права i нести обов’язки, бути позивачами й
вiдповiдачами в судi. Пiдприємство є самостiйним господарюючим статутним суб’єктом,
що має самостiйний баланс, розрахунковий та iншi рахунки в установах банку, печатку зi
своїм найменуванням

Роботодавцемможе виступати також фiзична особа. Роботодавцi — фiзичнi особи

становлять окрему, досить значну (хоча на сьогоднi найменшу) групу.
Серед них можна виокремити роботодавцiв, якi використовують найманих працiвникiв
в домашньому господарствi з метою створення для себе комфортних, бiльш безпечних
умов життя (найм домогосподарки, вихо& вательки для дiтей, охорони для роботодавця
чи членiв його сiм’ї, особистого водiя, лiкаря та iн.). В цьому випадку не переслiдується
мета отримання прибутку, а мета максимально можливого за додатковi кошти комфорту.

Iншу групу складають роботдавцi — фiзичнi особи, якi використовують найману працю
з метою отримання прибутку

Важливим при розгляді роботодавців - фізичних осіб як суб’єктів трудового права є

з’ясування їх трудової праводієздатності. Чинне трудове законодавство не містить жодних
вказівок про їх трудову праводієздатність. Водночас можемо констатувати: оскільки на
роботодавця покладається значне коло обов’язків, зокрема, з виплати заробітної плати,
забезпечення належних, безпечних і здорових умов праці, дотримання норм з охорони
праці та трудового законодавства, звітування перед різними Фондами та ін., - ним може
бути особа, яка досягла повної цивільної дієздатності. Проте останнє не означає, що
трудова праводієздатність роботодавця ототожнюється із цивільною.

До роботодавцiв вiдносяться i пiдприємницькi юридичнi особи — заклади освiти (зокрема

iнтернати), установи охорони здоров’я, благодiйнi фонди тощо, а також громадськi,
релiгiйнi оранiзацiї, полiтичнi партiї та об’єднання

28. Розкрийте повноваження організацій роботодавців та їх об’єднань у соціально-

трудовій сфері.
Організація роботодавців – неприбуткова громадська організація, яка об'єднує
роботодавців.

Об'єднання організацій роботодавців – неприбуткова громадська організація, яка

об'єднує організації роботодавців, їх об'єднання.

Організації роботодавців, їх об'єднання створюються йдіють з метою

представництва та захисту не тільки прав роботодавців, а й їх законних інтересів як у
економічній, так і соціальній, трудовій таінших сферах. Організації роботодавців та їх
об'єднання утворюються й діють на принципах: законності та верховенства права; свободи
об'єднання; незалежності та рівноправності членів; самоврядності; соціального діалогу;
аполітичності; відкритості та гласності; відповідальності за виконання взятих
зобов'язань».

Організації роботодавців, їх об'єднання мають право:

1) вносити до органів державної влади, органів місцевого самоврядування пропозиції з

питань, пов'язаних з їх статутною діяльністю;

• 2) проводити експертизу проектів законів та інших нормативно-правових актів з питань,

що стосуються прав та інтересів їх членів. Проекти законів з питань формування та
реалізації державної соціальної та економічної політики, регулювання трудових,
соціальних, економічних відносин подаються відповідними центральними органами
виконавчої влади з урахуванням пропозицій всеукраїнських об'єднань організацій
роботодавців.

Організації роботодавців, їх об'єднання відповідно до законодавства беруть участь у

веденні переговорів з укладення колективних договорів і угод та у межах своїх
повноважень укладають колективні договори і угоди, здійснюють контроль та
забезпечують їх виконання.

Організації роботодавців, їх об'єднання беруть участь у соціальному діалозі, роботі

органів соціального діалогу в порядку і на умовах, визначених законодавством, угодами
на національному, галузевому і територіальному рівнях.

29. Проаналізуйте та розкрийте захисну та представницьку функції профспілок. Як

співвідносяться між собою представницька і захисна функції профспілок?
Професійна спілка (профспілка) - добровільна неприбуткова громадська організація, що
об'єднує громадян, пов'язаних спільними інтересами за родом їх професійної (трудової)
діяльності (навчання).
Професійні спілки створюються з метою здійснення представництва та захисту трудових,
соціально-економічних прав та інтересів членів профспілки

Під захисною функцією профспілок, слід розуміти комплексну діяльність профспілок на

будь–якому організаційному рівні, спрямовану на попередження порушення трудових та
соціально–економічних прав трудящих, їх захист та відновлення.

Тобто професійні спілки, здійснюючи представництво інтересів окремого працівника чи

трудового колективу або групи працівників, захищають їхні інтереси. Коли йдеться про
захист прав працівника чи групи працівників, професійні спілки або виступають
представником, або ж надають працівнику необхідну підтримку в процесі захисту таким
працівником своїх трудових прав.

Представницька та захисна функції є двома головними функціями профспілок і між ними

є певне співвідношення.

Представницька функція профспілок полягає в захисті інтересів своїх членів перед

роботодавцями та владою. Ця функція передбачає участь у переговорах з роботодавцями,
укладанні колективних договорів, захисті прав працівників у випадку їхнього порушення,
впливі на формування трудового законодавства тощо.

Захисна функція профспілок полягає в захисті соціально-економічних і трудових прав

своїх членів. Ця функція передбачає ведення боротьби за поліпшення умов праці,
збільшення зарплати, забезпечення соціального захисту працівників, боротьбу проти
дискримінації та незаконного звільнення.

Таким чином, захисна функція профспілок визначає зміст представницької функції,

оскільки представницька функція передбачає захист інтересів працівників, а не лише
участь у переговорах. При цьому, захист прав та інтересів працівників є передумовою для
ефективного виконання представницької функції профспілок.

З іншого боку, представницька функція профспілок забезпечує здійснення їхньої захисної

функції. Це означає, що відстоюючи інтереси своїх членів в переговорах з роботодавцями
або відстоюючи їхні права в судових засіданнях, профспілки змушують роботодавців
дотримуватись законодавства та забезпечувати гідні умови праці.

Зважаючи на те, що захист і представницькі функції профспілок взаємопов'язані, можна

сказати, що їхній успіх взаємопов'язаний. Якщо профспілки ведуть успішну боротьбу за
права працівників, то це забезпечує їм більшу підтримку від своїх членів і більшу
впевненість в переговорах з роботодавцями. З іншого боку, якщо профспілки не в змозі
забезпечити захист прав своїх членів, це може призвести до їхньої незадоволеності і
зменшення підтримки профспілок від працівників.

Отже, представницька і захисна функції профспілок мають важливе значення для захисту
прав та інтересів працівників, і успішне здійснення однієї функції підвищує ефективність
іншої функції.

30. Поняття колективного договору – акту соціального партнерства.

Колективний договір – це угода, що укладається між власником або уповноваженим ним
органом (особою) та трудовим колективом в особі профспілкового комітету або іншого
уповноваженого на представництво органу, яка регулює виробничі, трудові та соціально-
економічні відносини на підприємствах, в установах і організаціях, незалежно від форм
власності чи виду діяльності. Він є актом локального регулювання, який конкретизує
відносини між власником або уповноваженим ним органом і колективом найманих
працівників з питань економічного та соціального розвитку з урахуванням специфічних
умов окремого підприємства, установи, організації.

Як різновид соціально-партнерського регулювання соціально-трудових відносин на

локальному рівні – рівні підприємства, колективний договір виражає інтереси двох
соціальних груп: працівників та роботодавців. Тому такий різновид партнерства одержав
назву «біпартизм». Інші різновиди соціального партнерства можливі на вищому рівні: а)
регіону, галузі – у формі регіональних, галузевих (тарифних та інших соціально-
економічних угод); б) на загальнодержавному рівні – у формі генеральних угод. Ці
різновиди соціального партнерства можуть виражати інтереси не тільки двох, але навіть
трьох соціальних груп: найманих працівників, роботодавців та державних структур
(органи державної влади, органи місцевого самоврядування). Остання форма соціального
партнерства одержала назву «трипартизм».
Сутність колективного договору побудована на двох засадах: на ідеї автономії
(управлінської суверенності) підприємства у сфері праці, здійснюваної його керівником
(власником, підприємцем), і на участі профспілки або іншого захисника професійних і
соціальних інтересів працівників у врегулюванні трудових, соціально-економічних і
професійних відносин між роботодавцем та працівниками. При цьому важливо
підкреслити, що колективний договір як нормативна угода, за допомогою якої досягається
поєднання двох указаних ідей, не може розглядатися як звичайна цивільно-правова угода,
тому що переслідує інші цілі та має іншу, більш широку, соціальну сферу дії. Якщо
звичайна цивільно-правова угода породжує зобов’язання для її сторін, колективний
договір за допомогою його нормативності поширює свою дію не тільки на його
безпосередніх учасників, але й на тих працівників підприємства, які не мали
безпосереднього відношення до його розроблення та ухвалення.

31. Сторони колективного договору

Колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом

(особою), з одного боку, і однією або декількома профспілковими організаціями, які діють
відповідно до їх статутів, а у разі їх відсутності − представниками, вільно обраними на
загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів − з іншого.

Бути стороною у колективному договорі можуть й інші представницькі органи за умови

відсутності профспілок і якщо наймані працівники надали їм відповідні повноваження.
Такі повноваження надаються загальними зборами, конференцією трудового колективу в
установленому законом порядку шляхом голосування.

Якщо на підприємстві, в установі, організації створено декілька первинних профспілкових

організацій, вони повинні на засадах пропорційного представництва (згідно з кількістю
членів кожної первинної профспілкової організації) утворити об’єднаний
представницький орган для укладення колективного договору. В цьому разі кожна
первинна профспілкова організація має визначитися щодо своїх конкретних зобов’язань за
колективним договором та відповідальності за їх невиконання. Первинна профспілкова
організація, що відмовилася від участі в об’єднаному представницькому органі,
позбавляється права представляти інтереси працівників під час підписання колективного
договору

Однією зі сторін колективного договору є власник або уповноважений ним орган (

особа). За загальним правилом і практикою, що склалася, від імені власника при укладенні
колективного договору виступає керівник підприємства, установи або організації. Якщо
підприємство перебуває у державній власності, право укладати колективний договір має
виключно керівник. У сфері комунальної власності право призначення органу,
уповноваженого вести колективні переговори та укладати колективний договір на стороні
власника, належить як керівникові підприємства, так і органу місцевого самоврядування,
уповноваженому управляти комунальним майном.

Іншою стороною колективного договору є трудовий колектив, який бере участь у

колективно-договірному регулюванні трудових і тісно пов’язаних з ними суспільних
відносин через первинну профспілкову організацію або інший представницький орган
трудящих. У разі відсутності на підприємстві, в установі, організації зазначених органів
колектив найманих працівників самостійно обирає осіб, які представлятимуть його
інтереси при укладенні колективного договору.

Однак значна кількість підприємств приватної та колективної власності не має

профспілкових організацій, їх об’єднань або інших представницьких органів трудящих.
У таких випадках закон надає право представляти інтереси найманих працівників при
укладенні колективного договору іншим суб’єктам – представникам. Слід наголосити, що
вказана альтернатива допустима лише за відсутності на підприємстві первинної
профспілкової організації (профспілки). Обрання представників здійснюється на
загальних зборах найманих працівників. Останні самостійно визначають осіб, які
укладатимуть колективний договір з власником або уповноваженим ним органом.
Представниками можуть бути окремі працівники або інші особи, що не перебувають у
трудових відносинах з роботодавцем.

У разі недосягнення згоди учасниками спільного представницького органу щодо змісту

колективного договору загальні збори (конференція) трудового колективу приймають
найбільш прийнятний проект колективного договору і доручають первинній
профспілковій організації або іншому уповноваженому трудовим колективом органу, що
розробив проект, на його основі провести переговори й укласти затверджений загальними
зборами (конференцією) колективний договір з власником або уповноваженим ним
органом (ч. 3 ст. 4 Закону «Про колективні договори і угоди»).

32. Зміст колективного договору, класифікація колективно-договірних умов.

Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції.

Зміст колективного договору становлять узгоджені сторонами положення, що регулюють

соціально-трудові відносини на конкретному підприємстві, в установі, організації. Ці
положення встановлюють права і обов’язки сторін колективного договору, а також
відповідальність за їх невиконання. Сторони самостійно визначають зміст колективного
договору, але при цьому вони не мають права виходити за межі своєї компетенції. Така
позиція законодавця пов’язана з тим, що сторони іноді включають у договір умови,
виконання яких перебуває поза їхньою компетенцією. Колективний договір регулює
виробничі, трудові та соціально-економічні відносини. Фактично будь-які питання, що
пов’язані з виробничою сферою, трудовою діяльністю та соціальним становищем
працівників, можуть вирішуватися в колективному договорі. Частина 2 ст. 13 КЗпП
України містить орієнтовний перелік питань, що повинні регулюватися колективним
договором. Але умови, перелічені в цій статті, мають бути обов’язково відображені в
колективному договорі.

За своїм характером і правовою природою усі умови колективного договору

поділяються на чотири групи: інформаційні, нормативні, зобов’язальні та
організаційні

Інформаційні умови містять норми централізованого законодавства, а також

колективних угод більш високого рівня. Вони не розробляються сторонами в процесі
колективних переговорів, а запозичуються із законодавчих актів, генеральної, галузевих
та регіональних угод у тій частині, в якій вони торкаються питань оплати праці, режиму
роботи, тривалості робочого часу і часу відпочинку, умов і охорони праці тощо. Будучи
перенесеними до колективного договору підприємства, установи або організації,
інформаційні положення не виконують тут регулятивної функції і жодної додаткової
юридичної сили не набувають. Разом із тим їх значення не слід зменшувати, оскільки вони
забезпечують цілісність змісту колективного договору і є джерелом корисної інформації
для учасників трудових відносин

Нормативні умови колективного договору становлять найбільш важливу частину його

змісту. Сама їх назва свідчить про те, що вони – сукупність локальних норм права, якими
регулюються основні питання праці та побуту на підприємстві, в установі, організації.
Нормативні умови діють протягом усього терміну існування колективного договору. Вони
можуть конкретизувати положення окремих норм КЗпП та інших законів України або
надавати працівникам додаткові, порівняно з чинним законодавством, гарантії та пільги.
Так, наприклад, ч. 2 ст. 50 КЗпП України передбачає, що підприємства й організації при
укладенні колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості
робочого часу, ніж передбачено законодавством (а саме, менше 40 годин на тиждень).

У колективному договорі на підставі ст. 9-1 КЗпП можна, наприклад, установити і такі
пільги, що є нормативними положеннями: – скорочувати робочий день вагітним жінкам
за їх заявами в разі погіршення їх стану; – надавати оплачувану відпустку тривалістю,
наприклад, до трьох днів працівникам, які беруть шлюб; – оплачувати одноразову вихідну
допомогу особам похилого віку при виході на пенсію; – надавати матеріальну допомогу
працюючим у разі склад них операцій, тривалої тяжкої хвороби та в інших випадках, коли
сім’я опинилася у скрутному становищі і самостійно не може вийти з нього; – надавати
матеріальну допомогу на оздоровлення дітей шкільного віку; – оплачувати вартість
путівок до дитячих оздоровчих таборів; – оплачувати працюючим проїзні квитки у
громадському транспорті; – компенсувати втрату, пов’язану з участю працюючих з
дозволу роботодавця у науково-практичних конференціях, з’їздах, зборах, нарадах і у
межах України, і за її межами за умови, що участь пов’язана з виконанням статутних
обов’язків; – виплачувати грошові суми, премії у зв’язку з настанням ювілейних дат; –
виплачувати додаткову матеріальну допомогу на поховання членів сім’ї тощо

До зобов’язальних умов належать питання , що закріплюються у змісті колективного

договору як взаємні зобов’язання власника або уповноваженого ним органу та трудового
колективу, інтереси якого представляє первинна профспілкова організація або інший
уповноважений орган. Названі умови мають, як правило, одноразовий характер і
полягають у виконанні певних дій, якими й вичерпуються. Зобов’язання мають бути чітко
сформульовані із зазначенням термінів їх виконання, відповідальних осіб та, за
необхідності, джерел фінансування. Оскільки зобов’язальні умови колективного договору
є обов’язковими для його сторін, останні мають право вимагати належного їх дотримання

Організаційні умови регламентують порядок укладення, зміни та припинення дії

колективного договору. Крім того, ці положення визначають строки дії договору,
процедурні особливості внесення змін і доповнень, відповідальність за невиконання його
умов

33. Порядок укладення колективного договору.

За ч. 7 ст. 17 КЗпП України на новоствореному підприємстві, в установі, організації

колективний договір укладається за ініціативою однієї із сторін .

Укладенню колективного договору передують колективні переговори, під час яких

сторони беруть на себе певні зобов’язання.

Для ведення колективних переговорів будь-яка зі сторін не раніше ніж за три місяці до
закінчення строку дії колективного договору або у строк, визначений цим документом,
письмово повідомляє іншу сторону про початок переговорів.

Законом встановлені певні гарантії та компенсації, спрямовані на забезпечення ефективної

й незалежної діяльності учасників переговорів. Зокрема, передбачено, що особи, які
беруть участь у переговорах як представники сторін, а також спеціалісти, запрошені для
участі в роботі комісій, на період переговорів і підготовки проєкту звільняються від
основної роботи із збереженням середнього заробітку та включенням цього часу до
трудового стажу. Всі витрати, пов’язані з участю у колективних переговорах і
підготовкою проєкту, компенсуються в порядку, передбаченому законодавством про
працю та колективним договором (ст. 12 Закону «Про колективні договори і угоди»).
Діяльність робочої комісії є безперервною. Цей етап переговорів є дуже важливим,
оскільки в процесі роботи комісії відбувається узгодження позицій та інтересів сторін з
питань, що становлять зміст колективного договору, а також здійснюється пошук
взаємоприйнятного рішення. Сторони мають право переривати переговори тільки з метою
проведення консультацій, експертиз, отримання необхідних даних дня вироблення
відповідних рішень і пошуку компромісів. Сторони колективних переговорів повинні
надавати їх учасникам усю необхідну інформацію щодо змісту колективного договору.
Такий обов’язок обумовлений тим, що успішне проведення переговорів багато в чому
залежить від своєчасного отримання членами робочої комісії відомостей, пов’язаних із
соціально-економічним станом підприємства, результатами його господарської діяльності,
умовами праці, правилами техніки безпеки і гігієни праці, охорони праці та ін. Водночас
учасники переговорів не мають права розголошувати дані, що є державною або
комерційною таємницею, і підписують відповідні зобов’язання. Робоча комісія готує
проєкт колективного договору з урахуванням пропозицій, що надійшли від працівників,
трудового колективу, власника або уповноваженого ним органу, громадських організацій,
і приймає рішення, яке оформляється протоколом.

Якщо робочій комісії вдалося виробити проєкт колективного договору, він спочатку
обговорюється серед працівників, у структурних підрозділах. Після цього проєкт
колективного договору виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) трудового
колективу. Збори вважаються правомочними, якщо в них бере участь як мінімум половина
працівників підприємства, установи або організації. Конференція є правомочною лише за
умови, що на ній присутні не менше 2/3 представників найманих працівників, обраних
делегатами на конференцію. У разі відхилення зборами (конференцією) проєкту
колективного договору або окремих його положень сторони відновлюють переговори для
пошуку необхідного рішення. Тривалість цих переговорів не повинна перевищувати 10
днів. Далі проєкт у цілому виноситься на повторний розгляд.

Відповідно до ч. 11 ст. 9 Закону «Про колективні договори і угоди» та Порядку

повідомної реєстрації галузевих (міжгалузевих) і територіальних угод, колективних
договорів, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 13.02.2013 № 115,
галузеві (міжгалузеві) і територіальні (обласні та республіканська) угоди підлягають
повідомній реєстрації Мінсоцполітики, а колективні договори і територіальні угоди
іншого рівня – районними, районними у мм. Києві та Севастополі держадміністраціями,
виконавчими комітетами сільських, селищних та міських рад. Повідомна реєстрація
проводиться з метою засвідчення автентичності примірників і копії поданих на реєстрацію
галузевих (міжгалузевих) і територіальних угод, колективних договорів (далі – угоди
(договори)) для забезпечення можливості врахування їх умов під час розгляду
уповноваженими органами трудових спорів (індивідуальних і колективних), що можуть
виникнути за результатами виконання умов таких угод (договорів).
Сторони угоди (договору) подають на повідомну реєстрацію угоду (договір) разом із
додатками у кількості примірників, що відповідає кількості таких сторін, та копію угоди
(договору).

Сторони галузевої (міжгалузевої) і територіальної угоди подають також копії свідоцтв

про підтвердження репрезентативності суб’єктів сторони профспілок та сторони
роботодавців, які брали участь у колективних переговорах з питань укладення відповідної
угоди.

Під час повідомної реєстрації реєструючий орган на титульній або першій сторінці
кожного примірника угоди (договору) і копії робить напис (додаток 1) та вносить
відповідний запис до реєстру галузевих (міжгалузевих) і територіальних угод,
колективних договорів.

Сторонам угоди (договору) може бути відмовлено у повідомній реєстрації лише у разі,
коли подані на реєстрацію примірники угоди (договору) не є автентичними.

Повідомна реєстрація проводиться протягом 14 робочих днів з дня, наступного після

надходження угоди (договору) до реєструючого органу.

Не пізніше наступного робочого дня після реєстрації чи прийняття рішення про відмову в
реєстрації примірники угоди (договору) повертаються сторонам, які подали їх на
реєстрацію. Копія відповідної угоди (договору) зберігається в реєструючому органі.

34. поняття соціально-партнерських угод

Від розкриття поняття і сутності колективного договору, необхідно перейти до соціально-
партнерських угод, які, як і колективний договір, укладаються на основі чинного
законодавства, прийнятих сторонами зобов’язань з метою регулювання виробничих,
трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників
або уповноважених ними органів. Угода – це нормативно-правовий акт, що укладається
між соціальними партнерами і містить їхні зобов’язання щодо встановлення умов праці,
зайнятості та соціальні гарантії для працівників держави, галузі, регіону. Укладаються
угоди на національному, галузевому, територіальному рівнях на двосторонній або
тристоронній основі: на національному рівні – генеральна угода; на галузевому рівні –
галузеві (міжгалузеві) угоди; на територіальному рівні – територіальні угоди. Сторонами
колективних угод є сторони соціального діалогу, склад яких визначається відповідно до
законодавства про соціальний діалог.

35. види соціально-партнерських угод, їх сторони.

Крім колективного договору, регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних
відносин здійснюється шляхом укладення на національному, регіональному і галузевому
рівнях угод між відповідними об’єднаннями профспілок і власників. Закон України «Про
колективні договори і угоди» визначає правові засади розроблення, укладення та
виконання колективних угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин та
соціально-економічних інтересів працівників і власників.
Чинним трудовим законодавством передбачено укладення генеральної, галузевих і
регіональних колективних угод відповідно на державному, галузевому та регіональному
рівнях, у зв’язку з чим і власники, і профспілки повинні об’єднуватися. Сторонами
колективних угод є власники, об’єднання власників або уповноважені ними органи та
трудові колективи, інтереси яких представляють профспілки, об’єднання профспілок або
інші уповноважені організації трудящих.

У ч. 3 ст. 2 Закону «Про колективні договори і угоди» зазначається, що угода укладається

на національному, галузевому, територіальному рівнях на двосторонній або тристоронній
основі: на національному рівні – генеральна угода; на галузевому рівні – галузеві
(міжгалузеві) угоди; на територіальному рівні – територіальні угоди

Для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди об’єднуються

власники або уповноважені ними органи, на підприємствах яких зайнято більшість
найманих працівників держави. Вказані об’єднання роботодавців повинні мати
всеукраїнський статус. Статус всеукраїнських об’єднань організацій роботодавців мають
об’єднання, які на час державної реєстрації об’єднують обласні організації роботодавців,
створені за територіальною ознакою, більшості адміністративно-територіальних одиниць,
визначених ч. 2 ст. 133 Конституції України, або більшість обласних організацій
роботодавців, створених за галузевою (міжгалузевою) ознакою, які об’єднують
роботодавців, що діють у межах певного виду або кількох видів економічної діяльності (ч.
5 ст. 9 Закону «Про організації роботодавців, їх об’єднання, права і гарантії їх
діяльності»). З іншої сторони генеральну угоду укладають об’єднані професійні спілки,
які мають бути представлені пропорційно кількості своїх членів (ч. 3 ст. 20 Закону
України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»).

Укладення угоди на галузевому рівні здійснюють власники, об’єднання власників або

уповноважені ними органи та профспілки чи об’єднання профспілок або інших
представницьких організацій трудящих, які мають відповідні повноваження, достатні для
ведення переговорів, укладення угоди та реалізації її норм на більшості підприємств, що
входять у сферу їх дії. На практиці угода на галузевому рівні укладається між
міністерствами, відомствами, державними комітетами або іншими галузевими
об’єднаннями роботодавців (концернами, корпораціями, консорціумами) і галузевими
профспілками, об’єднаннями профспілок або іншими уповноваженими на представництво
організаціями трудящих.

Угоду на регіональному рівні укладають місцеві органи державної влади або регіональні
об’єднання підприємців, якщо вони мають відповідні повноваження, і об’єднання
профспілок чи інші уповноважені трудовими колективами органи.

36. зміст соціально-партнерських угод;

Необхідно розкрити та засвоїти особливості змісту соціально-партнерської угоди, яка
укладається на відповідному рівні. Угодою на національному рівні регулюються основні
принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин. Угодою
на галузевому рівні регулюються галузеві норми, а угоди на територіальному рівні
регулюють норми соціального захисту найманих працівників підприємств, включають
вищі порівняно з генеральною угодою соціальні гарантії, компенсації, пільги.

У ч. 1 ст. 8 Закону «Про колективні договори і угоди» вказується, що угодою на

державному рівні регулюються основні принципи та норми реалізації соціально-
економічної політики і трудових відносин, зокрема щодо: а) гарантій праці та
забезпечення продуктивної зайнятості; б) мінімальних соціальних гарантій оплати праці
та доходів всіх груп і верств населення, які забезпечували б достатній рівень життя; в)
розміру прожиткового мінімуму, мінімальних нормативів; г) соціального страхування; ґ)
трудових відносин, режиму роботи і відпочинку; д) умов охорони праці та навколишнього
природного середовища; е) задоволення духовних потреб населення; є) умов зростання
фондів оплати праці та встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці; ж)
забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків; з) заборони дискримінації.

Угодою на галузевому рівні регулюються галузеві норми, зокрема щодо: а) нормування й

оплати праці, встановлення для підприємств галузі (підгалузі) мінімальних гарантій
заробітної плати відповідно до кваліфікації на основі єдиної тарифної сітки по
мінімальній межі та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки,
умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі); б)
встановлення мінімальних соціальних гарантій, компенсацій, пільг у сфері праці та
зайнятості; в) трудових відносин; г) умов і охорони праці; ґ) житлово-побутового,
медичного, культурного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку; д) умов
зростання фондів оплати праці; е) встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових)
співвідношень в оплаті праці; є) забезпечення рівних прав та можливостей жінок і
чоловіків; ж) заборони дискримінації (ч. 2 ст. 8 Закону «Про колективні договори і
угоди»).

Галузева угода не може погіршувати становище трудящих порівняно з генеральною

угодою.

І нарешті, угоди на регіональному рівні містять норми соціального захисту найманих

працівників підприємств, а також встановлюють вищі порівняно з генеральною угодою
соціальні гарантії, компенсації, пільги (ч. 4 ст. 8 Закону «Про колективні договори і
угоди»). Положення генеральної, галузевої, регіональної угод діють безпосередньо і є
обов’язковими для всіх суб’єктів, що перебувають у сфері їх дії.

37.порядок укладення соціально-партнерських угод.

38. Види та підстави відповідальності за порушення законодавства про колективні

договори і угоди

За порушення чи невиконання умов колективного договору, законодавством передбачені

такі види відповідальності:

 адміністративна;
 дисциплінарна;
 кримінальна;
 матеріальна.
Адміністративна відповідальність

Органи, які мають право складати протокол про адміністративне правопорушення

Згідно зі ст.255 Кодексу України про адміністративні правопорушення у справах про
адміністративні правопорушення, що розглядаються органами, зазначеними в ст.ст.218 -
221 цього Кодексу, протоколи про правопорушення мають право складати
уповноважені на те посадові особи центрального органу виконавчої влади, що
реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства
про працю (Державна служба України з питань праці).
Строки розгляду
Згідно зі ст.277 Кодексу України про адміністративні правопорушення справа про
адміністративне правопорушення розглядається у п'ятнадцятиденний строк з дня
одержання органом (посадовою особою), правомочним розглядати справу, протоколу про
адміністративне правопорушення та інших матеріалів справи.
У Законі України «Про колективні договори і угоди» передбачена адміністративна
відповідальність за: 1) ухилення від участі в переговорах (ст. 17 Закону); 2) порушення і
невиконання колективного договору, угоди (ст. 18 Закону); 3) ненадання інформації, необхідної
для колективних переговорів і здійснення контролю (ст. 19 Закону). Водночас законодавцем
закріплено положення, що порядок і строки накладання адміністративних штрафів
регламентується КУпАП України.

Порядок оскарження
Згідно зі ст. 294 Кодексу України про адміністративні правопорушення постанова судді у
справах про адміністративне правопорушення набирає законної сили після закінчення
строку подання апеляційної скарги.
Постанова судді у справі про адміністративне правопорушення може бути оскаржена у
апеляційному порядку протягом десяти днів з дня винесення постанови:

1. особою, яку притягнуто до адміністративної відповідальності,

2. її законним представником,
3. захисником,
4. потерпілим,
5. його представником.
Апеляційна скарга подається до відповідного апеляційного суду через місцевий суд,
який виніс постанову. Місцевий суд протягом трьох днів надсилає апеляційну скаргу
разом із справою у відповідний апеляційний суд.
Дисциплінарна відповідальність
Дисциплінарна відповідальність полягає у накладенні власником або уповноваженим ним
органом на працівника стягнення за порушення дисципліни праці, вчинення
дисциплінарного проступку:

 оголошення догани або звільнення з роботи.

 на вимогу профспілкового органу, який за дорученням трудового колективу підписав
колективний договір, власник або уповноважений ним орган повинен розірвати
трудовий договір з керівним працівником або усунути його із займаної посади, якщо
він порушує законодавство про працю і не виконує зобов'язань за колективним
договором (ст.45 Кодексу законів про працю України).
Матеріальна відповідальність
Матеріальна відповідальність полягає у зобов'язанні працівника відшкодувати шкоду,
заподіяну підприємству невиконанням зобов'язань за колективним договором.
Кримінальна відповідальність
Кримінальним кодексом України передбачена відповідальність у сфері трудових
прав і свобод людини, зокрема, за:

 умисне перешкоджання законній діяльності профспілок, політичній партій,

громадських організацій (ст.170 КК України);
 грубе порушення законодавства про працю (ст.172 КК України);
 грубе порушення угоди про працю службовою особою підприємства, установи,
організації незалежно від форми власності (ст.173 КК України);
 безпідставну невиплату заробітної плати, стипендії, пенсії чи іншої установленої
законом виплати громадянам більше ніж за один місяць, вчинену умисно керівником
підприємства,установи, організації незалежно від форм власності (ст.175 КК України).

39. Поняття та види зайнятості.

Відповідно до ст. 1 Закону України «Про зайнятість населення» від 5 липня 2012 р.
зайнятість – не заборонена законодавством діяльність осіб, пов'язана із задоволенням їх
особистих та суспільних потреб з метою одержання доходу (заробітної плати) у грошовій
або іншій формі, а також діяльність членів однієї сім'ї, які здійснюють господарську
діяльність або працюють у суб'єктів господарювання, заснованих на їх власності, у тому
числі безоплатно.

За формами організації робочого часу розрізняють повну, неповну та продуктивну

зайнятість.

Повна зайнятість – зайнятість працівника за нормою робочого часу, передбаченою згідно

із законодавством, колективним або трудовим договором. Значення повної зайнятості
працездатного населення – це його зайнятість у всіх видах трудових ресурсів. Це означає,
що кожен, хто хоче й може працювати, має бути забезпечений роботою.
 Неповна зайнятість – зайнятість працівника на умовах робочого часу, що менший від
норми часу, передбаченої законодавством, і може встановлюватися за договором між
працівником і роботодавцем з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу або
залежно від виробітку.

Продуктивна зайнятість – зайнятість, що дає змогу забезпечити ефективне суспільне

виробництво та задовольнити потреби працівника на рівні не менше встановлених
законодавством гарантій.

За статусом діяльності розрізняють первинну (основну) зайнятість і вторинну

(додаткову) зайнятість. Первинна – це зайнятість на основному місці роботи, тобто там,
де знаходиться трудова книжка та робітник отримує надійний і регулярний доход.

Що ж стосується вторинної зайнятості, то вона є добровільною, додатковою, постійною

або тимчасовою діяльністю осіб, які мають основну роботу.

За характером організації робочих місць та робочого часу виокремлюють стандартну і

нестандартну зайнятість.

Стандартна зайнятість характеризується роботою у виробничому приміщенні

роботодавця; стандартним навантаженням протягом дня, тижня, року; наявністю
стабільного робочого місця, чітко визначеним часом початку та закінчення робочого дня;
законодавчо встановленою тривалістю робочого дня (тижня, року).

Нестандартна (альтернативна) зайнятість – це трудова діяльність, яка не відповідає

стандартним правилам.

За стабільністю трудової діяльності розрізняють постійну та тимчасову зайнятість.

Постійна – це зайнятість із відносно стабільним місцем роботи.

Тимчасова – це зайнятість із тимчасовим, епізодичним, сезонним характером роботи.

За формами правового регулювання використання робочої сили розрізняють

регламентовану (легальну) зайнятість і нерегламентовану (нелегальну). Регламентована
зайнятість – це діяльність, яка відбувається у межах закону. Нерегламентована зайнятість
– це діяльність, яка відбувається без укладання трудового договору, не враховується

40. Державна політика у сфері зайнятості населення.

Найважливішою передумовою й складовою формування соціально-економічних умов є

державне регулювання зайнятості. Державне регулювання зайнятості населення — це
система соціально-економічних й організаційно-правових заходів, які розробляють і
реалізують органи державної влади, спрямовані на забезпечення ефективної зайнятості
трудових ресурсів.

Державне регулювання зайнятості населення здійснюється на основі методів прямого та

опосередкованого впливу.

До методів прямого впливу належать: законодавчі акти, програми, які мають силу закону,
а також інші нормативно-правові акти, що регламентують процеси зайнятості трудових
ресурсів.

Опосередковані методи державного регулювання зайнятості спрямовані на підтримку

діяльності підприємств, установ та організацій з метою збільшення кількості робочих
місць унаслідок зростання виробництва.

Для реалізації державної політики зайнятості населення, професійної орієнтації,

підготовки і перепідготовки, працевлаштування та соціальної підтримки тимчасово
непрацюючих громадян у порядку, що визначається Кабінетом Міністрів України,
створюється державна служба зайнятості, діяльність якої здійснюється під керівництвом
Міністерства праці та соціальної політики України, місцевих державних адміністрацій та
органів місцевого самоврядування.

Державна служба зайнятості складається з Державного центру зайнятості, Міністерства

праці та соціальної політики України, центру зайнятості Автономної Республіки Крим,
обласних, Київського та Севастопольського, міських, районних, міськрайонних, міських і
районних у містах центрів зайнятості, центрів організації професійного навчання
незайнятого населення і професійної орієнтації населення, інспекцій з контролю за
додержанням законодавства про зайнятість населення.

До складу державної служби зайнятості входять також навчальні заклади професійної

підготовки незайнятого населення, інформаційно-обчислювальні центри, територіальні та
спеціалізовані бюро зайнятості, центри реабілітації населення, підприємства, установи й
організації, підпорядковані службі зайнятості.

Основними функціями державної служби зайнятості є:

 — аналіз і прогнозування попиту та пропозиції на робочу силу, інформування

населення й державні органи управління про стан ринку праці;
 — консультування громадян, власників підприємств, установ і організацій або
уповноважених ними органів, які звертаються до служби зайнятості, про
можливість одержання роботи і забезпечення робочою силою, вимоги, що
ставляться до професії, та з інших питань, що є корисними для сприяння зайнятості
населення;
 — ведення обліку вільних робочих місць і громадян, які звертаються з питань
працевлаштування;
 — надання допомоги громадянам у підборі потрібної роботи і власникам
підприємств, установ, організацій або уповноваженим ними органам у підборі
необхідних працівників;
  — організація за потреби професійної підготовки і перепідготовки громадян у
системі служби зайнятості або направлення їх до інших навчальних закладів, що
здійснюють підготовку та перепідготовку працівників, сприяють розвиткові
підприємств та визначають зміст курсів навчання і перенавчання;
 — надання послуги щодо працевлаштування та професійної орієнтації
працівникам, які бажають змінити професію або місце роботи (у зв'язку а
пошуками високооплачуваної роботи, зміною умов і режиму праці тощо),
вивільнюваним працівникам і незайнятому населенню;
 — реєстрація безробітних і надання їм у межах своєї компетенції допомоги, в тому
числі і грошової;
 — участь у підготовці перспективних і поточних державної і територіальної
програм зайнятості та заходів щодо соціальної захищеності різних груп населення
від безробіття.

41.Юридичні гарантії реалізації права на зайнятість

Законодавством встановлено державні гарантії зайнятості населення:

1) вільне обрання місця застосування праці та виду діяльності, вільний

вибір або зміну професії. Реалізація даного права здійснюється шляхом

самостійного забезпечення особою своєї зайнятості чи звернення з метою

працевлаштування до роботодавця або за сприяння центрального органу

виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості

населення та трудової міграції, чи суб'єкта господарювання, який надає

послуги з посередництва у працевлаштуванні.

2) Одержання заробітної плати (винагороди) відповідно до

законодавства. Законом України «Про оплату праці»92 встановлюється, що

держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх

форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати

та інших державних норм і гарантій, встановлення умов і розмірів оплати

праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній

власності, працівників підприємств, установ та організацій, що

фінансуються чи дотуються з бюджету, а також шляхом оподаткування

доходів працівників.

3) Професійну орієнтацію з метою самовизначення та реалізації

здатності особи до праці. Право на професійну орієнтацію забезпечується

шляхом надання комплексу профорієнтаційних послуг з вибору або зміни

професії, виду діяльності та інших профорієнтаційних послуг.

4) Професійне навчання відповідно до здібностей та з урахуванням

потреб ринку праці. Право на професійне навчання реалізується шляхом

первинної професійної підготовки, перепідготовки, спеціалізації і

підвищення кваліфікації, стажування у професійно-технічних, вищих

навчальних закладах та закладах післядипломної освіти, безпосередньо на

робочих місцях на виробництві чи у сфері послуг з метою здобуття особою

відповідної кваліфікації або приведення її рівня у відповідність із вимогами

сучасного виробництва та сфери послуг.

5) Підтвердження результатів неформального професійного навчання

осіб за робітничими професіями.

6) Безоплатне сприяння у працевлаштуванні, обранні підходящої

роботи та одержанні інформації про ситуацію на ринку праці та

перспективи його розвитку.

7) Соціальний захист у разі настання безробіття. Право на соціальний

захист у разі настання безробіття реалізується шляхом: 1) участі в

загальнообов'язковому державному соціальному страхуванні на випадок

безробіття, яке передбачає матеріальне забезпечення на випадок безробіття;

2) надання безоплатних соціальних послуг, зокрема, інформаційно-

консультаційних та профорієнтаційних, професійної підготовки,

перепідготовки, підвищення кваліфікації з урахуванням попиту на ринку

праці, сприяння у працевлаштуванні, зокрема, шляхом фінансової

підтримки самозайнятості та реалізації підприємницької ініціативи

відповідно до законодавства; 3) надання особливих гарантій працівникам,

які втратили роботу у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці; 4)

надання додаткової гарантії зайнятості окремим категоріям населення, які

не здатні на рівних умовах конкурувати на ринку праці.

8) Захист від дискримінації у сфері зайнятості, необґрунтованої

відмови у найманні на роботу і незаконного звільнення. Держава гарантує особі право на

захист від будь-яких проявів дискримінації у сфері

зайнятості населення за ознаками раси, кольору шкіри, політичних,

релігійних та інших переконань, членства у професійних спілках або інших

об'єднаннях громадян, статі, віку, етнічного та соціального походження,

майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками.

9) додаткове сприяння у працевлаштуванні окремих категорій

громадян.

До категорій громадян, що мають додаткові гарантії у сприянні

працевлаштуванню, належать:

1) один з батьків або особа, яка їх замінює і: має на утриманні дітей

віком до шести років; виховує без одного з подружжя дитину віком до 14

років або дитину-інваліда; утримує без одного з подружжя інваліда з

дитинства (незалежно від віку) та/або інваліда I групи (незалежно від

причини інвалідності);

2) діти-сироти та діти, позбавлені батьківського піклування, особи,

яким виповнилося 15 років та які за згодою одного з батьків або особи, яка

їх замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу;

3) особи, звільнені після відбуття покарання або примусового

лікування;

4) молодь, яка закінчила або припинила навчання у загальноосвітніх,

професійно-технічних і вищих навчальних закладах, звільнилася із

строкової військової або альтернативної (невійськової) служби (протягом

шести місяців після закінчення або припинення навчання чи служби) і яка

вперше приймається на роботу;

5) особи, яким до настання права на пенсію за віком залишилося 10 і

менше років;

6) інваліди, які не досягли пенсійного віку;

7) особи, яким виповнилося 15 років та які за згодою одного з батьків

або особи, яка їх замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу.

42. Суб’єкти права на зайнятість і суб’єкти забезпечення та сприяння зайнятості

населення: а) безробітний та його правовий статус б) органи із забезпечення та
сприяння зайнятості населення в) роботодавці як суб’єкти сприяння та забезпечення
зайнятості населення.
Безробітний – особа віком від 15 до 70 років, яка через відсутність роботи не має
заробітку або інших передбачених законодавством доходів як джерела існування, готова
та здатна приступити до роботи.

Статусу безробітного може набути:

1) особа працездатного віку до призначення пенсії (зокрема на пільгових умовах або за

вислугу років), яка через відсутність роботи не має заробітку або інших передбачених
законодавством доходів, готова та здатна приступити до роботи;

2) інвалід, який не досяг встановленого ст. 26 Закону України «Про загальнообов’язкове

державне пенсійне страхування» пенсійного віку та отримує пенсію по інвалідності або
соціальну допомогу відповідно до законів України «Про державну соціальну допомогу
інвалідам з дитинства та дітямінвалідам» та «Про державну соціальну допомогу особам,
які не мають права на пенсію, та інвалідам»

; 3) особа, молодша 16-річного віку, яка працювала і була звільнена у зв’язку із змінами в
організації виробництва і праці, зокрема припиненням або перепрофілюванням
підприємств, установ та організацій, скороченням чисельності (штату) працівників.

Статус безробітного надається зазначеним особам за їх особистою заявою у разі

відсутності підходящої роботи з першого дня реєстрації у територіальних органах
центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику в сфері зайнятості
населення та трудової міграції, незалежно від зареєстрованого місця проживання чи місця
перебування.

Зареєстровані безробітні мають право на: 1) безоплатне одержання від територіальних

органів центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику в сфері
зайнятості населення та трудової міграції: – послуг з пошуку підходящої роботи та
сприяння у працевлаштуванні, в тому числі на громадські та інші роботи тимчасового
характеру; – консультаційних, інформаційних та профорієнтаційних послуг із метою
обрання або зміни виду діяльності (професії); – інформації про свої права та обов’язки як
безробітного; – відомостей про себе, які містяться в Єдиній інформаційноаналітичній
системі;

2) матеріальне забезпечення на випадок безробіття та соціальні послуги відповідно до

законів України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок
безробіття», «Про зайнятість населення»;

3) збереження права на виплату допомоги по безробіттю на період участі у громадських та

інших роботах тимчасового характеру (тривалістю до 180 днів, зокрема у разі заміщення
тимчасово відсутнього працівника) у розмірах, встановлених до укладення ними
строкового трудового договору на участь у таких роботах;

4) оскарження, у тому числі до суду, дій або бездіяльності державних органів, органів
місцевого самоврядування, підприємств, установ та організацій, їх посадових осіб, що
призвели до порушення прав щодо зайнятості особи.

б) органи із забезпечення та сприяння зайнятості населення

Стаття 17. Органи, що забезпечують формування та реалізацію державної політики у
сфері зайнятості населення
1. Формування та реалізацію державної політики у сфері зайнятості населення
забезпечують у межах своїх повноважень Верховна Рада України, Кабінет Міністрів
України, центральний орган виконавчої влади, що забезпечує формування державної
політики у сфері зайнятості населення та трудової міграції, інші центральні органи
виконавчої влади, Верховна Рада Автономної Республіки Крим та Рада міністрів
Автономної Республіки Крим, місцеві державні адміністрації, органи місцевого
самоврядування.
2. Головним органом у системі центральних органів виконавчої влади з формування
та забезпечення реалізації державної політики у сфері зайнятості населення є центральний
орган виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері зайнятості
населення та трудової міграції.
3. З метою реалізації державної політики зайнятості Кабінет Міністрів України
розробляє і затверджує основні напрями реалізації державної політики у сфері зайнятості
населення на середньостроковий період, у яких визначаються шляхи та способи
розв'язання проблем зайнятості населення і передбачаються заходи з консолідації зусиль
усіх сторін соціального діалогу, спрямованих на регулювання процесів, що відбуваються
на ринку праці, для підвищення рівня зайнятості населення.
Основні напрями реалізації державної політики у сфері зайнятості населення
розробляються на підставі основних прогнозних параметрів соціально-економічного
розвитку України, державних, галузевих та регіональних програм у частині їх впливу на
сферу зайнятості населення, на розвиток трудового потенціалу з визначенням механізму їх
реалізації.
Координацію і контроль за виконанням основних напрямів реалізації державної
політики у сфері зайнятості населення здійснюють центральні органи виконавчої влади,
що забезпечують формування та реалізацію державної політики у сферах зайнятості
населення та трудової міграції.
Відповідальність за виконання основних напрямів реалізації державної політики у
сфері зайнятості населення покладається на міністерства та інші центральні органи
виконавчої влади, Раду міністрів Автономної Республіки Крим, обласні, Київську та
Севастопольську міські державні адміністрації, органи місцевого самоврядування.

в) роботодавці як суб’єкти сприяння та забезпечення зайнятості населення.

1. Права і обов'язки роботодавців та їх об'єднань щодо забезпечення зайнятості населення,
захисту від безробіття та його наслідків визначаються цим Законом, законами
України "Про організації роботодавців, їх об’єднання, права і гарантії їх
діяльності" та "Про соціальний діалог в Україні", іншими нормативно-правовими актами,
колективними договорами та угодами, укладеними на загальнодержавному, галузевому та
регіональному рівнях.
2. Роботодавці беруть участь у здійсненні заходів щодо забезпечення зайнятості населення
шляхом:
1) створення умов для реалізації громадянами права на працю;
2) додержання вимог законодавства про працю, зайнятість населення та
загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття;
3) погодження змісту професійного навчання;
4) реалізації права на обрання закладів освіти, підприємств, установ та організацій для
професійного навчання безробітного відповідно до встановлених вимог;
5) участі у державній кваліфікаційній атестації, державній атестації осіб за результатами
професійного навчання та підтвердженні професійної кваліфікації за робітничими
професіями осіб, що бажають підтвердити результати неформального навчання;
6) подання пропозицій до проектів актів законодавства з питань зайнятості населення та
трудової міграції;
7) участі у здійсненні контролю за дотриманням законодавства у сфері зайнятості
населення, трудової міграції, професійного навчання та підтвердження кваліфікації
працівників

43. Поняття, сторони та особливості трудового договору.

Трудовий договір займає особливе місце в трудовому праві. На підставі трудового
договору виникають трудові відносини працівника з роботодавцем, що невиправно тягне
включення цих суб'єктів в цілу систему відносин, які регулюються трудовим правом.
Іншими словами, немає трудового договору – не буде трудового права.

Ст. 21 КЗпП визначає трудовий договір як угоду між працівником і власником

підприємства, установи, організації або уповноваженим органом чи фізичною особою, за
якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням
внутрішнього трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або
уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові
заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені
законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Сторонами трудового договору є:
 працівник;
 роботодавець:
1. юридична особа: підприємство, установа, організація в особі керівника;
2. фізична особа як суб'єкт підприємницької діяльності;
3. самозайняті особи (приватні нотаріуси, адвокати, лікарі тощо).

Працівник як сторона трудового договору. Як відомо, трудовий договір є

двосторонньою угодою, що укладається між працівником і власником підприємства,
установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою.

Як сторона будь-якого договору, працівник наділений: а) свободою волевиявлення на

укладення трудового договору; б) свободою у виборі роботодавця; в) свободою у
формулюванні умов договору (але з дотриманням вимог, встановлених законом); г)
свободою розірвання договору. При цьому свобода волевиявлення на укладення
трудового договору і свобода розірвання договору випливають з конституційного
принципу свободи праці, що передбачає можливість кожної особи самостійно
розпоряджатися своїми здібностями до праці, обирати рід діяльності і
професію(ст.43Конституції України). До прав і обов'язків працівника як сторони трудового
договору можна віднести права й обов'язки, які : 1) виникають у зв'язку з укладенням
трудового договору; 2) складають зміст індивідуального трудового правовідношення, що
виникає між конкретними працівником і роботодавцем на підставі трудового договору.

Роботодавець - сторона трудового договору. Згідно з чинним законодавством,

роботодавцем можуть виступати: а) фізичні особи; б) юридичні особи; в) держава й
органи державної влади.

Правосуб'єктність роботодавця є здатністю бути учасником, насамперед, трудових

правовідносин. Участь роботодавця в інших відносинах, що входять у предмет трудового
права, визначається його здатністю бути суб'єктом трудових правовідносин.
Правосуб'єктність роботодавця має два елементи, які полягають у здатності: а) надати
роботу і б) оплатити роботу працівника.

Роботодавець-фізична особа - сторона трудового договору. З погляду здійснення

прав і обов'язків роботодавця можна виділяти дві групи роботодавців-фізичних осіб:
1.Фізичні особи, зареєстровані в установленому порядку як індивідуальні підприємці, які
здійснюють підприємницьку діяльність без створення юридичної особи, а також приватні
нотаріуси, адвокати, котрі заснували адвокатські контори, та інші особи, чия професійна
діяльність відповідно до законів підлягає державній реєстрації або ліцензуванню, які
вступили в трудові відносини з працівниками з метою здійснення зазначеної діяльності.
Такі роботодавці названі як роботодавці – індивідуальні підприємці;

2.Фізичні особи, які вступають у трудові відносини з працівниками з метою

особистого обслуговування та допомоги з ведення домашнього господарства. Це
роботодавці-фізичні особи, які не є індивідуальними підприємцями Правосуб'єктність
роботодавця-фізичної особи виникає одночасно з цивільною правосуб'єктністю (цивільною
дієздатністю в повному обсязі).

Ознаки трудового договору:

 основний правочин у трудовому праві, що має індивідуально-правовий характер;
 сторонами виступають працівник та роботодавець;
 предметом є питання щодо: трудової функції, початку виконання трудової
функції, місця роботи, оплати праці;
 трудовий договір є оплатним правочином;
 визначає систему прав і обов’язків працівника та роботодавця;
 має відповідати нормам актів трудового законодавства, актів соціального
партнерства та локальних нормативних актів;
 не може погіршувати правового становища працівника порівняно з нормами
актів трудового законодавства, актів соціального партнерства та локальних
нормативних актів;
 передбачена спеціальна процедура його укладення, виконання і припинення;
 як правило, має безстроковий характер;
 може укладатись в усній і письмовій формах;
 підлягає державному нагляду та громадському контролю;
 підлягає судовому контролю.
44. Зміст трудового договору.
Залежно від порядку встановлення умови трудового договору поділяються на
похідні та безпосередні. Похідні умови встановлюються законодавством і локальними
нормативними актами. Про похідні умови сторони не домовляються, знаючи про те, що з
моменту укладення договору вони вже в силу закону чи іншого нормативного акта є
обов'язковими для виконання (про охорону праці, дисциплінарну та матеріальну
відповідальність тощо). Безпосередні умови – це умови, що визначаються угодою сторін.
Ці умови трудового договору, поділяються на необхідні (обов'язкові) та факультативні
(додаткові). Обов'язкові (необхідні) умови – це умови що повинні міститися в будь-якому
трудовому договорі. Без них договір не може вважатися укладеним. Факультативні умови
– це умови, що включаються до трудового договору за угодою сторін. Наявність цих умов
не є обов'язковою. Якщо ж вони включені в трудовий договір, то набувають такої ж
юридичної сили, як і необхідні умови.
 Обов'язковими (необхідними) трудового договору є умови про: а) прийняття на
роботу; б) місце роботи; в) час початку дії трудового договору та його строк; г) трудову
функцію; д) умови оплати праці.
Угода про прийняття на роботу є взаємним волевиявленням сторін трудового
договору з приводу влаштування працівника на певну роботу на підприємство, в установу
чи організацію.
Місцем роботи є певне підприємство (установа, організація), розташоване в певній
місцевості, на якому буде працювати працівник. У законодавстві або трудовому договорі
місце роботи може бути конкретизоване певним структурним підрозділом підприємства
(філіалом, цехом, відділенням тощо).

Трудова функція – це робота за визначеною професією, спеціальністю,

спеціалізацією, кваліфікацією (розрядом), посадою, що здійснюється з урахуванням
індивідуальних характеристик працівника та встановлюється за домовленістю сторін.
Вона визначається шляхом встановлення в трудовому договорі професії,
спеціальності, спеціалізації, кваліфікації ( розряду) та посади.

Професія - рід занять, трудової діяльності, що вимагає певних знань і навичок.

Професія набувається особою шляхом одержання спеціальної освіти та зазначається у
дипломі магістра, спеціаліста (молодшого спеціаліста), бакалавра чи іншому документі про
професійну підготовку.

Професія, за своєю суттю незмінна. Набута особою одноразово, вона надає

можливість здійснювати роботу у певній сфері суспільного виробництва. Професія не
залежить від того, чи перебуває особа в трудових відносинах. Тобто особа, яка набула
професію, володіє нею незалежно від наявності у неї трудових відносин.

Спеціальність – це частина трудової діяльності в межах певної професії, яку

найглибше та всебічно опанував працівник. Це складова професії, що характеризується
певним обсягом знань і практичних навичок (учитель-фізик, лікар-терапевт, водій автомобіля,
слюсар-сантехнік).

Спеціаліза́ція – конкретизація, деталізація фаху, набуття особою здатностей

виконувати окремі - завдання й обов'язки, які мають особливості в межах спеціальності.
Спеціалізація − це конкретизовані сукупність знань, умінь і навичок, зорієнтованих на
застосування в локалізованій сфері професійної діяльності людини в рамках указаної
спеціальності. Найліпше це відображається на визначенні трудової функції лікаря:
професія – лікар, спеціальність – терапія, спеціалізація – нефролог або професія – лікар,
спеціальність – педіатр, спеціалізація – дитяча неврологія.

Кваліфікація визначається тарифним розрядом, класом, категорією, вченим

ступенем, званням, рангом, чином або почесним званням, які встановлюються
нормативними актами.

Посада – це визначена структурою і штатним розписом первинна структурна

одиниця державного органу та його апарату, на яку покладено встановлене
нормативними актами коло службових повноважень.
Законодавче визначення поняття посади охоплює його характеристику з організаційного
та правового аспектів.

45. Порядок укладення трудового договору.

Трудовий договір укладається, як правило, у письмовій формі.

Відповідно до ч. 1 ст. 24 КЗпП України дотримання письмової форми є обов’язковим: при

організованому наборі працівників
Письмовий трудовий договір укладається в двох примірниках і підписується обома
сторонами. Він має бути завірений печаткою підприємства.. Виділяються такі етапи
оформлення трудового договору:

подання працівником заяви про прийняття на роботу і всіх необхідних документів;

поставлення віз певних посадових осіб і резолюції власника або посадової особи,
що має право прийняття на роботу;

видання власником наказу про прийняття працівника на роботу на основі

досягнутої угоди;

ознайомлення працівника під розписку з наказом про прийняття на роботу;

внесення до трудової книжки запису про прийняття на роботу та  ознайомлення

працівника із записом у трудовій книжці під розписку в особовій картці.

При укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний пред’явити

паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках,
передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність,
кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи Після чого власник здійснює обробку
персональних даних. Персональними даними є відомості чи сукупність відомостей про
фізичну особу, яка ідентифікована або може бути конкретно ідентифікована.
Обробляються такі дані працівника:ідентифікаційні дані (ім’я, адреса, телефон тощо);
паспортні дані; особисті відомості (вік, стать, сімейний стан тощо); склад сім’ї; освіта
професія, спеціальність, кваліфікація; електронні ідентифікаційні дані (трафік, IP-адреса
тощо); та інші персональні дані.

Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору,

оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та
повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування
та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове
державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку,
встановленому Кабінетом Міністрів України.

При укладенні трудового договору сторонами може бути обумовлене

випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому
доручається. Слід звернути увагу, що встановлювати випробування є правом, а не
обов’язком власника, тому воно визначається угодою сторін. Якщо працівник
відмовляється від випробування, трудовий договір не може вважитись укладеним. Така
умова повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.
Працівник повинен бути ознайомленим з наказом про випробування під розписку.

У період випробування на працівника поширюється законодавство про працю. Це

означає, що, з одного боку, працівник зобов’язаний виконувати усі трудові обов’язки,
покладені на нього трудовим договором і законодавством, а з другого – випробування не
тягне ніяких обмежень його трудових прав. Строк випробування не може перевищувати
трьох місяців, а в окремих випадках, передбачених законодавством, за погодженням з
профспілковою організацією – шести місяців; для робітників - одного місяця. Якщо
працівник у період випробування був відсутній на роботі з поважних причин, строк
випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів.
До початку роботи за укладеним трудовим договором, відповідно до статті 29
КЗпП України, власник зобов’язаний:

1. Роз’яснити працівникові його права й обов’язки та проінформувати під

розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він працюватиме, небезпечних і
шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, й можливі наслідки їх впливу на
здоров’я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до
чинного законодавства та колективного договору.

2. Ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та

колективним договором. Правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються
трудовими колективами за поданням власника і профспілкової організації
(профспілкового представника). Дані правила розробляються на основі типових і галузевих
правил. У них конкретизуються вимоги законодавства щодо обов’язків власника і
працівників, зокрема, питання прийняття на роботу і звільнення, використання робочого часу,
порядок застосування і форми заохочення за сумлінну працю, заходи впливу за порушення
трудової дисципліни тощо.

У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють

статути і положення про дисципліну. Правила внутрішнього трудового розпорядку,
статути й положення про дисципліну охоплюють основну частину положень, які
визначають внутрішній трудовий розпорядок підприємства. Вони доповнюються
технічними правилами, посадовими інструкціями, положеннями, які визначають порядок
виконання роботи, спеціальні обов’язки працівників за окремими професіями,
спеціальностями тощо.

3. Визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи

засобами.

4. Проінструктувати працівника з правил техніки безпеки, виробничої санітарії,

гігієни праці й протипожежної безпеки. З усіма працівниками, які приймаються на
постійну або тимчасову роботу, незалежно від їх освіти, стажу роботи й посади
проводиться вступний інструктаж. Такий інструктаж проводиться спеціалістом служби
охорони праці або іншим фахівцем відповідно до наказу (розпорядження) по
підприємству, який в установленому порядку пройшов навчання і перевірку знань з
питань охорони праці. Вступний інструктаж проводиться в кабінеті охорони праці, або в
спеціально обладнаному приміщенні, з використанням сучасних технічних засобів
навчання, навчальних та наочних посібників за програмою, розробленою службою
охорони праці з урахуванням особливостей виробництва. Програма й тривалість
інструктажу затверджуються керівником підприємства.

46. Поняття та види переведень на іншу роботу.

Переведення па іншу роботу - це будь-яка зміна (а) трудової функції

(спеціальності, кваліфікації чи посади) працівника, (б) місця роботи, а також (в)
обумовлених угодою сторін умов трудового договору, що не були викликані змінами в
організації виробництва і праці.

Переведення з ініціативи роботодавця

Роботодавець має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу
роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди
лише для відвернення або ліквідації наслідків обставин, які ставлять або
можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей.
Під обставинами розуміють стихійні лиха, епідемії, епізоотії, виробничі
аварії, а також інші обставини, які ставлять або можуть поставити під
загрозу життя чи нормальні життєві умови людей. Інша робота у зазначеному випадку по
повинна бути протипоказана працівникові за станом здоров'я. Оплата праці при
переведенні проводиться за викопану роботу, але не може бути нижчою, ніж середній
заробіток за попередньою роботою.
Кількість переведені, протягом року не обмежена. У разі відмови без
поважних причин від тимчасового переведення роботодавець мас право
притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності, оскільки
ним порушуються вимоги КЗпП України щодо обов'язку своєчасно і точно виконувати
розпорядження та накази роботодавця.
Згідно з ч. З ст. 33 КЗнІ І України забороняється тимчасове переведення на іншу
роботу (а) вагітних жінок, (б) жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести
років, а також (в) осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди.
Переведення па інше підприємство проводиться шляхом звільнення працівника з
даного підприємства й укладення трудового договору з власником іншого підприємства.
При укладенні трудового договору на певний строк цей строк установлюється угодою
сторін.
Закон детально не регламентує порядку переведення на інше підприємство;
головне -- має бути згода працівника (заява працівника із проханням про переведення на
інше підприємство) і погодження між керівниками підприємств, на якому працює
працівник та на яке переводиться працівник, а також наявність:
 • листа про переведення за підписом керівника підприємства, установи, організації,
куди переводиться працівник, адресований підприємству, установі, організації, де працює
працівник;
-наказу роботодавця за попереднім місцем роботи про звільнення в
порядку переведення;
• наказу про прийняття на роботу в порядку переведення, виданого
керівником нового підприємства, установи, організації, де бажає працювати працівник.
Дата звільнення в порядку переведення встановлюється за погодженням між
працівником і роботодавцем. Днем укладення нового трудового договору вважається день
зарахування на те підприємство, в установу, організацію, куди працівник переводиться,
або дата фактичного допущення його до виконання трудових обов'язків.
Особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства за
погодженням між керівниками підприємств, не може бути відмовлено в укладенні
трудового

Другим випадком тимчасового переведення є переведення у разі простою.

Відповідно до ч. 1 ст. 34 КЗпП України, простій - це зупинення
роботи, викликане (а) відсутністю організаційних або технічних умов,
необхідних для виконання роботи, (б) невідворотною силою або (в) іншими
обставинами.
У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням
спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації
на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій
місцевості на строк до одного місяця. Кількість переведень протягом року не обмежена.
Переведення в разі простою кваліфікованих працівників на некваліфіковані роботи не
допускається.
Згідно зі ст. 113 КЗпП України час простою не з вини працівника
оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки
встановленого працівникові розряду (окладу). При цьому колективним
договором або угодою може бути визначено вищий розмір оплати. За працівниками, які не
брали участі в страйку, але в зв'язку з його проведенням не мали можливості вико нувати
свої трудові обов'язки, відповідно до Закону України "Про порядок вирішення
колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 р. №137/98-ВР, зберігається
заробітна плата у розмірах не нижче від установлених законодавством та колективним
договором, укладеним па цьому підприємстві, як за час простою не з вини працівника.
Облік таких працівників є обов'язком роботодавця. Про початок простою, крім простою
структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника
або уповноважений ним орган, бригадира, майстра чи інших посадових осіб (законодавчо
не врегульовано порядку такого попередження, тобто попередження можливе й усне, і
письмове, головне, щоб воно було своєчасним).
На час простою не з вини працівника оформлюється акт простою (фіксуються
причини, що зумовили призупинення роботи) та наказ власника або уповноваженого ним
органу. Якщо простій має цілодобовий характер, власник або уповноважений ним орган
повинен у наказі обумовити необхідність присутності або відсутності працівника на
роботі. Простій із вини працівника в усіх випадках оплаті не підлягає.
Накази (розпорядження) про переведення працівників па іншу роботу
на тому самому підприємстві готуються й оформляються на підставі розпорядження
його керівника або заяви працівника.

Переведення з ініціативи працівника

Згідно зі ст. 170 КЗпП України працівників, які потребують за станом здоров'я
падання легшої роботи, власник або уповноважений ним орган
повинен перевести за їх згодою па таку роботу відповідно до медичного
висновку тимчасово або без обмеження строку. Ця норма уточнюється
ст. 10 Закону України "Про охорону праці", відповідно до якої працівника, який за станом
здоров'я відповідно до медичного висновку потребує надання легшої роботи,
роботодавець повинен перевести за згодою працівника на таку роботу на термін,
зазначений у медичному висновку, і в разі потреби організувати проведення навчання
працівника з набуття іншої професії відповідно до законодавства.
У разі переведення за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану
роботу за працівниками зберігається попередній середній заробіток протягом двох тижнів
із дня переведення, а у випадках, передбачених законодавством України, попередній
середній заробіток зберігається на весь час виконання нижчеоплачуваної роботи або
надається матеріальне забезпечення за загальнообов'язковим державним соціальним
страхуванням.

47. Переміщення.

Переведення Переміщення

доручення роботи, не обумовленої трудовим доручення роботи, що обумовлена

договором(зміна трудової функції) існуючим трудовим договором

за згодою працівника без згоди працівника

на іншому підприємстві, установі, організації на тому ж підприємстві та в тій же

або на тому ж підприємстві, але в іншій місцевості, але на іншому робочому
місцевості місці

запис до трудової книжки не

вноситься запис до трудової книжки
вноситься

Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди

працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше
робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на
іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої
трудовим договором. 
Переведення за строком бувають постійні або тимчасові.  Причому відповідно до ст. 33
КЗпП тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим
договором, допускається лише за його згодою.Зокрема, за місцем розрізняють
переведення в межах одного підприємства, на інше підприємство, в  іншу місцевість.

Зчаста переведення плутають з переміщенням, але головна різниця між ними в тому, що 
переміщення не потребує згоди працівника, позаяк його трудові функції (обов’язки,
режим роботи, посада) не змінюються. Переміщення оформлюють наказом чи
розпорядженням керівника підприємства, наприклад, на переміщення працівника з одного
структурного підрозділу в інший в тому ж самому місті.  
Якщо змінюються трудові функції працівника (посадові обов’язки) та назви посади,
мовиться про переведення працівника на іншу роботу. Відповідно до п. 31 постанови
Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. №  9 
переведенням на іншу роботу вважають доручення працівникові роботи, що не відповідає
зафіксованій в трудовому договорі спеціальності, кваліфікації чи посаді.
При переведенні працівника на іншу роботу варто зважати на певні особливості
оформлення цього процесу. Зокрема, що при переведенні на іншу роботу не можна
встановлювати випробувальний термін, адже його «назначають» тільки під час
працевлаштування (ст. 26 КЗпП). Якщо мовиться про переведення на іншу постійну
нижчеоплачувану роботу, зберігається його попередній середній заробіток протягом двох
тижнів з дня переведення (ст. 114 КЗпП).

48. Зміна істотних умов праці.

До істотних умов праці належать системи та розміри оплати праці, пільги, режим

роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій,
зміна розрядів і найменування посад та інше.

Істотними умовами праці, як правило, є: форми та системи оплати праці, норми

праці, розцінки, схеми посадових окладів, умови введення та розміри надбавок, доплат,
премій, винагород і інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат. Оплата
праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншою системами оплати
праці. Оплата праці може провадитися за результатами індивідуальних і колективних
робіт (ст. 97 КЗпП України). З метою посилення стимулювання праці працівників
застосовуються почасово-преміальна та відрядно-преміальна системи оплати праці.
Відповідно до статті 29 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року, при
укладанні працівником трудового договору (контракту) власник або уповноважений ним
орган доводить до його відома умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати
заробітної плати, підстави, згідно з якими можуть провадитися відрахування. Про нові або
зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган
повинен повідомити працівника не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження або зміни.
Колективним договором, локальними нормативними актами та чинним законодавством
України встановлюються пільги та компенсації, які також належать до істотних умов праці.
Установлення режиму роботи є правом підприємства, що реалізується трудовим
колективом або власником за погодженням із профспілковою організацією підприємства
за допомогою встановлення робочого часу та часу відпочинку, графіків змінності,
запровадження підсумованого обліку робочого часу, часу початку та закінчення робочого
дня, тривалості перерви для відпочинку та харчування, поділу робочого дня на частини.
Встановлення або скасування неповного робочого часу для всього підприємства або
окремих структурних підрозділів або окремої категорії працівників є правом власника та
може реалізовуватися при запровадженні змін в організації виробництва та праці. Власник
має право провести зміну щодо встановлення або скасування суміщення професій (посад).
Суміщення професій означає інтенсифікацію праці (виконання інших функціональних
обов’язків) при незмінній тривалості робочого часу. У зв’язку зі змінами в організації
виробництва та праці допускається зміна розрядів і найменувань посад. До інших істотних
умов праці можна віднести скорочення педагогічного навантаження працівникам
середніх загальноосвітніх і інших навчально-виховних закладів, введення контрактної
форми трудового договору, якщо це допускається законом, вимогу до працівника укласти
договір про повну матеріальну відповідальність на підставі пункту 1 статті 134 КЗпП
України тощо.
Частиною третьої статті 32 КЗпП України на власника покладені обов’язки
попередити працівника за два місяці про наступні зміни в організації виробництва і праці,
а також змінах істотних умов праці працівника. У випадках зміни істотних умов праці
власник повинен дотримуватися відповідного порядку. Правовим документом про таку
зміну повинен бути наказ про зміну істотних умов праці у зв’язку зі змінами в організації
виробництва і праці. Працівники, істотні умови праці яких у зв’язку зі змінами в
організації виробництва та праці підлягають зміні, персонально попереджаються про дату
таких змін (не пізніше ніж за два місяці до змін). Попередження  - це письмова пропозиція
працівникові продовжити роботу після того, як власник з дотриманням установленого
двомісячного строку, змінить істотні умови праці. Працівник може прийняти цю
пропозицію та продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, але може й
відмовитися від продовження роботи у зв’язку зі змінами істотних умов праці з
наслідками, що випливають. Двомісячний строк передбачено для того, щоб працівник міг
знайти собі іншу роботу, якщо його не влаштовує зміна істотних умов праці. Відділ кадрів
ознайомлює відповідних працівників під розпику про наступні зміни істотних умов праці.
Протягом двох місяців від усіх відповідних працівників доцільно одержати письмову
заяву про згоду продовжувати роботу після зміни істотних умов праці або про їхню
відмову працювати в нових умовах. При цьому працівник має право будь-коли змінити
своє рішення. Безпосередньо, перед початком робіт при змінених істотних умовах праці
необхідно видати наказ, у якому визначити для кожного працівника нові істотні умови
праці, а також ознайомити працівників з новими інструкціями та іншими документами,
що визначають умови проведення робіт, якщо вони потрібні.

49. Поняття та класифікація підстав припинення трудового договору.

 Трудовий договір припиняється тільки за наявності підстав для його припинення.
Підставою припинення трудового договору є юридичний факт або сукупність юридичних
фактів, закріплених у законі або договорі, що необхідні для припинення його дії. Вони
поділяються на два види: 1) дії (життєві обставини, що відбуваються з волі сторін
трудового договору, або осіб, які не є його сторонами чи вольові акти їх поведінки) 2)
події (життєві обставини, настання яких не залежить від волі та свідомості сторін
трудового договору (закінчення строку трудового договору; смерть працівника тощо).
Підстави припинення трудового договору знайшли своє закріплення в статтях 36
КЗпП України. Залежно від суб’єкта ініціативи припинення трудового договору, підстави
поділяються на такі групи:
- припинення трудового договору за спільною, взаємною угодою та ініціативою
сторін трудового договору (п.1 ст.36, ст.38, ст.39 КЗпП, п.5, п.6 ст.36 КЗпП, ст.40, ст.41-
КЗпП України);
- припинення трудового договору з ініціативи осіб, які не є стороною
трудового договору (п.п. 3, 7, 7-1, п. 7- 2 , 7-3ст. 36, ст. 37 КЗпП, ст. 45 КЗпП України та
ін.).
- припинення трудового договору за певними юридичними фактами (п.п. 2, 8
ст.36 КЗпП України).
Припинення трудового договору правомірне за одночасної наявності таких умов: 1)
передбаченої законодавством підстави припинення трудового договору; 2) дотримання
порядку звільнення; 3) юридичного факту припинення трудового договору (наказу чи
розпорядження власника або уповноваженого ним органу, заяви працівника, відповідного
документа особи, уповноваженої вимагати розірвання договору).

Припинення трудового договору за спільною, взаємною угодою та ініціативою

сторін трудового договору п.1 ст.36 КЗпП України – угода сторін. За угодою сторін
може припинятись як трудовий, укладений на невизначений строк, так і строковий
трудовий договір. Таке припинення можливе в будь-який час, коли між власником або
уповноваженим ним органом і працівником досягнута угода про припинення трудового
договору. Пропозиція про припинення трудового договору може надходити як з боку пра-
цівника, так і з боку власника або уповноваженого ним органу. Якщо друга сторона
погоджується з висловленою пропозицією, то вважається, що сторони досягли угоди про
припинення трудового договору і працівник, звільняється з роботи. Закон не встановлює
форми угоди сторін про припинення трудового договору. Тому така угода може бути
вираженою як в усній, так і письмовій формі. Більш доцільна письмова форма, оскільки
вона є достовірним фактом досягнення угоди між сторонами.

50. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника.

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст. ст. 38, 39 КЗпП
України). Розірвання трудового договору за ініціативою працівника-найбільш поширена
підстава припинення трудового договору, яка передбачена статтями 38 і 39 КЗпП України.
За загальним правилом, якщо працівник уклав безстроковий трудовий договір, він має
право розірвати трудовий договір, попередивши про це власника або уповноважений ним
орган в письмовій формі за два тижні. Тому в заяві працівника повинні бути дві дати:
подачі заяви та звільнення.
 У випадках, коли заява працівника про звільнення за власним бажанням
обумовлена неможливістю продовження роботи у зв’язку з наявністю поважних причин,
власник або уповноважений ним орган розриває трудовий договір у строк, про який
просить працівник. По закінченні строку попередження про звільнення працівник вправі
припинити роботу, а власник підприємства, установи, організації зобов’язаний видати
працівнику трудову книжку та провести з ним розрахунки. За домовленістю між
працівником і власником трудовий договір може бути розірваний і до спливу строку
попередження про звільнення. До поважних причин звільнення за власним бажанням, як
правило, відносяться: переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або
дружини в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у
даній місцевості; вагітність; вихід на пенсію; догляд за дитиною до досягнення нею
чотирнадцятирічного віку, або дитиною інвалідом; догляд за хворим членом сімї,
підтверджена медичним висновком, або інвалідом першої групи; прийняття на роботу за
конкурсом тощо. У кожному випадку поважність причин оцінює сам власник. Працівник,
який попередив власника або уповноважений ним орган про розірвання трудового
договору, вправі до спливу строку попередження відкликати свою заяву, і звільнення в
такому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошений інший працівник,
якому, відповідно до законодавства неможливо відмовити в укладенні трудового
договору (наприклад, коли має місце направлення на роботу молодого спеціаліста, в
порядку переведення працівника на інше підприємство, якщо була домовленість про таке
переведення між керівниками обох підприємств). Якщо по спливу строку попередження
трудовий договір не був розірваний і працівник не наполягає на звільненні, дія трудового
договору вважається продовженою. Подача працівником заяви про звільнення за власним
бажанням не виключає можливості його звільнення за іншою підставою, якщо така
підстава появилась на момент видання наказу про звільнення. Так, якщо власник і
працівник обопільно домовились про скорочення строку попередження, а підставу
звільнення змінять із власного бажання працівника на угоду сторін, то допускається
звільнення за пунктом 1 статті 36 КЗпП України. Для цього необхідна інша письмова
заява працівника стосовно звільнення його не за власним бажанням, а за угодою сторін,
що суттєво змінює правовий статус такого звільнення. Якщо працівник вимагає
звільнення за власним бажанням у зв’язку з тим, що власник не виконує вимог
законодавства про працю, умов колективного договору чи угоди, то цей працівник
відповідно до ч.3 ст38 КЗпП України має право на підставі статті 44 КЗпП України
отримати вихідну допомогу в розмірі, передбаченому колективним договором, але не
менше тримісячного середнього заробітку.
Строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника
в разі: а) його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за
договором; б) порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про
працю, колективного або трудового договору; в) наявності поважних причин (переїзд на
нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;
вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена
медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею
чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї
відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийняття па
роботу за конкурсом тощо). Під строковим трудовим договором у цьому випадку
розуміють як трудовий договір на визначений строк, установлений за погодженням
сторін, так і трудовий договір, що укладається на час виконання певної роботи). У
випадку відсутності будь-якої з вищеназваних причин строковий трудовий договір
не підлягає розірванню з ініціативи працівника. Сезонні та тимчасові працівники
мають право розірвані трудовий договір, попередивши про це власника або
уповноважений ним орган письмово за три дні. Спори про дострокове розірвання
трудового договору вирішуються в загальному порядку, встановленому для розгляду
трудових спорів.

51. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Згідно зі статтею 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а
також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути
розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:

1. змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації,

банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації,
скорочення чисельності або штату працівників (звільнення допускається, якщо
неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу);
2. виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній
роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають
продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до
державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо
виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної
таємниці (звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника, за
його згодою, на іншу роботу);
3. систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків,
покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового
розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного
стягнення;
4. прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого
дня) без поважних причин;
5. нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок
тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо
законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи
(посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність
у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи
(посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення
інвалідності;
6. поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (звільнення
допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу
роботу);
 7. появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного
сп'яніння;
8. вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника ,
встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до
компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або
застосування заходів громадського впливу;
9. призову або мобілізації власника - фізичної особи під час особливого періоду;
10. встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або
виконуваній роботі протягом строку випробування.

Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з окремими

категоріями працівників за певних умов
Крім підстав, передбачених статтею 40 КЗпП України, трудовий договір з ініціативи
власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадках:

1. одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства,

установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та
іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером
підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими
особами податкових та митних органів, яким присвоєно спеціальні звання, і
службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують
державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за
цінами;
2. винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна
плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого
законом розміру мінімальної заробітної плати;
3. винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або
культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку
роботодавця;
4. вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не
сумісного з продовженням даної роботи;
5. перебування всупереч вимогам Закону України "Про запобігання корупції" у
прямому підпорядкуванні у близької особи (звільнення проводиться, якщо
неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу);
6. наявності у працівника реального чи потенційного конфлікту інтересів, який має
постійний характер і не може бути врегульований в інший спосіб,
передбачений Законом України "Про запобігання корупції".
7. припинення повноважень посадових осіб;
8. неможливості забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором,
у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних
умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.

Трудовий договір може бути розірваний з ініціативи власника або

уповноваженого ним органу лише з підстав та в порядку визначених законом.
Підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника поділяються на
загальні (ст. 40 КЗпІІ України) та додаткові (ст. 41 КЗпІІ України). Загальні підстави
поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації, незалежно
від його форми власності та організаційно-правової форми створення. Додаткові
підстави це підстави, які поширюються тільки на певних категорій працівників,
прямо передбачені законодавчими актами.

За загальними підставами розірвання трудового договору відбувається у

таких випадках:
Змін в організації виробництва та праці, в тому числі ліквідації, реорганізації,
банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення
чисельності або штату працівників(п.1ст.40КЗпП України).
Ліквідація – це форма припинення юридичної особи, при якій припиняються всі її права й
обов’язки. Юридична особа відповідно до статті 110 Цивільного кодексу України
ліквідується: за рішенням її учасників або органу юридичної особи, уповноваженого на це
установчими документами, зокрема, у зв’язку із закінченням строку, на який створено
юридичну особу, досягненням мети, для якої її створено, а також в інших випадках,
передбачених установчими документами;

Поняття ліквідації підприємства як роботодавця за аналогією застосовується і

до випадків припинення підприємницької діяльності фізичною особою, що використовує
працю найманих працівників. Припинення підприємницької діяльності дає право
суб’єктові підприємницької діяльності, як роботодавцеві, на звільнення найманих
працівників. Потрібно розрізняти зупинення трудових відносин – на постійно, і
припинення трудових відносин – як тимчасовий характер.

Реорганізація – це інша форма припинення юридичної особи. Під час реорганізації

юридична особа теж припиняє свою дію. Але всі її права й обов’язки у порядку
правонаступництва переходять до нової (іншої) юридичної особи. Реорганізація може
здійснюватися злиттям, приєднанням, поділом, виокремленням та перетворенням
юридичної особи за рішенням його учасників або органу юридичної особи, уповноваженого
на це установчими документами, а у випадках, передбачених законом, за рішенням суду,
або відповідних органів державної влади.
  Під перепрофілюванням підприємства розуміється зміна виду його діяльності. У
випадку перепрофілювання може виникати потреба замінити працівників одних професій,
спеціальностей іншими. При цьому можуть уноситися зміни до штатного розпису,
виводитись одні посади та вводитись інші.

Власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і

посад здійснювати перестановку (перегрупування) працівників і переводити більш
кваліфікованих працівників, посади яких скорочуються, за їхньою згодою, на інші посади,
звільнивши з тих посад за скороченням штату працівників з нижчою кваліфікацією.
Наступною підставою звільнення є виявлення невідповідності працівника займаній посаді
або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які
перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні
допуску до державної таємниці, або скасування допуску до державної таємниці, якщо
виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці

Невідповідністю працівника виконуваній роботі зазвичай вважається

нездатність відповідного працівника взагалі чи належно виконувати доручену роботу за
браком у нього потрібних теоретичних знань і практичних навичок для виконання цієї
роботи, або коли через певні життєві обставини виникають перешкоди для виконання
даної роботи. В окремих випадках перешкодою для виконання дорученої роботи може
бути те, що працівник не має відповідних документів, котрі підтверджують його освіту,
фах і рівень кваліфікації, факт проходження перевірки знань, потрібних для виконання
певної роботи.

Власник або уповноважений ним орган зобов’язаний довести невідповідність працівника

посаді, яку він обіймає, або виконуваній роботі. Такими доказами можуть бути:
неякісне виконання робіт; неналежне виконання трудових обов’язків з причин
недостатньої кваліфікації; медичний висновок про стійке зниження працездатності
працівника і як наслідок, що дана робота протипоказана йому за станом здоров’я і, що
виконання ним трудових обов’язків є небезпечним для працівника чи інших людей;
висновки атестаційної комісії про визнання працівника таким, що не відповідає посаді,
яку він обіймає. Крім того, така невідповідність має бути виявленою, якщо працівника,
який не має відповідного документа про освіту, фах чи кваліфікацію, передбаченого
кваліфікаційними характеристиками, прийняли на відповідну роботу  Однією з
найпоширеніших підстав для звільнення працівника у зв’язку з виявленою
невідповідністю посаді, яку він обіймає, чи роботі, яку він виконує, внаслідок
недостатньої кваліфікації є висновок атестаційної комісії.

52. Порядок розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.

Стаття 43 КЗпП встановлює, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених
пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і
пунктами 2 і 3 статті 41 КЗпП, може бути проведено лише за попередньою
згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової
організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із
зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної
поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного
антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням
податкового законодавства.
У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної
профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у 15-денний строк
обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про
розірвання трудового договору з працівником.
Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності
працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника
допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені
може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник
не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах
визначених строків. У разі повторної неявки працівника (його представника) без
поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.
У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на
розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на
представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом.
Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник)
повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій
формі в 3-денний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається,
що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав
згоду на розірвання трудового договору.
Невідповідність працівника займаній посаді за станом здоров’я підтверджується одним з
таких документів, що містять інформацію, наведену в первинній обліковій документації
закладу охорони здоров’я, а саме:

 довідкою закладу охорони здоров’я, яка містить інформацію про заключний висновок
лікарсько-консультативної комісії щодо зміни місця роботи, зазначену в журналі
запису висновків такої комісії;

 повідомленням роботодавцю щодо групи інвалідності та її причини або випискою з

акта огляду медико-соціальної експертної комісії, або індивідуальною програмою
реабілітації (за умови надання її особою);

 медичною довідкою про проходження попереднього (періодичного) медичного огляду

працівника певної категорії, виданою комісією з проведення медичних оглядів
закладів охорони здоров’я
На підставі одного з документів, передбачених пунктом 2 цього Порядку, роботодавець
зобов’язаний вжити заходів для переведення працівника за його згодою на іншу роботу
тимчасово чи без обмеження строку за наявності відповідних вакансій або у разі
відсутності відповідних вакансій скласти про це акт.
У разі відмови працівника від переведення на іншу роботу роботодавець отримує від
профспілкової організації (профспілкового представника) згоду щодо звільнення
працівника у зв’язку з виявленою невідповідністю займаній посаді за станом здоров’я
(крім випадків звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової
організації, що діє на підприємстві, в установі, організації, або відсутності на
підприємстві, в установі, організації первинної профспілкової організації).

53. Порядок оформлення звільнення та проведення розрахунку.

Днем звільнення є останній день роботи працівника. Відповідно до статті 47 КЗпП

України, власник підприємства, установи, організації у день звільнення зобов’язаний видати
працівникові належно оформлену трудову книжку та провести з ним розрахунки. У випадку
звільнення працівника з ініціативи власника він зобов’язаний також у день звільнення видати
йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу
видається на вимогу працівника.
Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, або
у фізичної особи понад п’ять днів.
Поняття «належно оформлена трудова книжка» під час звільнення трактується як таке, що
до неї внесено запис про звільнення із зазначенням підстави і з посиланням на відповідну
норму.

Відповідно до розділу 4 «Видача трудової книжки у разі звільнення» Інструкції у разі

звільнення працівника всі записи про роботу і нагороди, внесені у трудову книжку за час
роботи на цьому підприємстві, засвідчуються підписом керівника підприємства, або
спеціально уповноваженою ним особою та печаткою підприємства, або печаткою відділу
кадрів.

Трудова книжка заповнюється українською мовою і засвідчується печаткою. Якщо

затримується видача трудової книжки з вини власника, працівникові сплачується середній
заробіток за весь час вимушеного прогулу. Днем звільнення в такому випадку вважається
день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься
запис до трудової книжки працівника.
Трудові книжки та їх дублікати, неодержані працівниками під час звільнення,
зберігаються протягом двох років у відділі кадрів підприємства окремо від трудових
книжок працівників, які працюють на цьому підприємстві. Після цього строку
незатребувані трудові книжки (їх дублікати) зберігаються в архіві підприємства протягом
50 років, а по закінченні зазначеного строку їх можна знищити в установленному законом
порядку.
Відповідно до статті 116 КЗпП України при звільненні працівника усі суми, що
належать йому від підприємства, виплачують у день звільнення. Якщо працівник у день
звільнення не працював, зазначені суми мають виплатити не пізніше наступного дня після
висунення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні
працівникові під час звільнення, власник або уповноважений ним орган повинен письмово
повідомити працівникові перед виплатою зазначених сум. У випадку спору про розмір
сум, належних працівникові під час звільнення, власник або уповноважений ним орган за
будь-яких умов повинен у зазначений у цій статті строк виплатити неоспорювану ним
суму. Якщо ж із вини власника звільненому працівникові не виплатили належних сум у
зазначені строки і не виникло спору про їх розмір, власник, відповідно до статті 117 КЗпП,
повинен виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день
фактичного розрахунку. У випадку виникнення спору про розміри належних звільненому
працівникові сум, власник повинен сплатити зазначене відшкодування в тому випадку,
коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника
частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення
по суті спору.

54. Охарактеризуйте поняття «праця», «робота», «трудова діяльність», «зайнятість» з

правової точки зору.

Працею вважається процес прикладання людиною розумових і фізичних зусиль для

одержання корисного результату в задоволенні своїх матеріальних і духовних потреб;
 процес перетворення ресурсів природи в цінності та блага, що здійснюється і керується
людиною під дією як зовнішніх стимулів (економічних та адміністративних), так і
внутрішніх спонукань; також – це вияв людської особистості.

Таким чином, праця – це свідома доцільна діяльність людей, спрямована на створення

матеріальних і духовних цінностей, а також одна з основних форм самовираження,
самоактуалізації і самовдосконалення людини. В такому визначенні праця включає в себе,
крім традиційних видів людської діяльності, також творчі, інноваційні її види.

Робота – це цілеспрямована людська діяльність, природне і невід’ємне право, яке

полягає у виробництві матеріальних благ, надання послуг, виконання завдань. Зусилля
прикладаються саме для того щоб отримати відчутний результат, який можна або
порахувати (виробництво, будівництво, сільське господарство), або оцінити умоглядно
(юриспруденція, програмування, журналістика).

Відмінність праці від роботи полягає в наступному:

 Обсяг понять. Значення категорії «праця» більш широке, ніж поняття «робота».
 Кінцевий результат. Робота завжди спрямована на отримання конкретного блага, тоді як
праця може реалізовуватися саме через процес («Сізіфова праця»).
 Уособленням. Поняття «праця», як правило, може застосовуватися щодо будь-яких живих
істот (бджолиний праця – збір меду), в той час, як робота – тільки щодо людини.
 Емоційне забарвлення. У масовій свідомості роботою прийнято називати рутинні дії, які
забирають багато часу, а праця виступає як творення, розвитку, реалізації цілей і
устремлінь.
 Наявність / відсутність оплати. Як правило, робота здійснюється на оплатній основі і
синонімічно займаній посаді або вакансії. Праця може виконуватися як підневільно
(рабська, каторжна), так і безоплатно (суспільно-корисний, волонтерський).
Трудова діяльність людини є різновидом його соціальної поведінки. Трудова
діяльність - це жорстко фіксований у часі і просторі доцільний ряд операцій і функцій, що
здійснюються людьми, об'єднаними в трудові організації. Трудова діяльність працівників
забезпечує вирішення ряду завдань:

1) створення матеріальних благ як засобів життєзабезпечення людини і

суспільства в цілому;
2) надання послуг різного цільового призначення;
3) розробка наукових ідей, цінностей і їх прикладних аналогів;
4) накопичення, консервація, переробка та аналіз, передача інформації та її носіїв;
5) розвиток людини як працівника і як особистості

Трудова діяльність - незалежно від способу, засобів і результатів - характеризується

рядом спільних властивостей:

1) певним функціонально-технологічним набором трудових операцій;

2) набором відповідних якостей суб'єктів праці, зафіксованих у професійних,
кваліфікаційних та посадових характеристиках;
3) матеріально-технічними умовами і просторово-часовими рамками реалізації;
4) певним способом організаційно-технологічної та економічної зв'язку суб'єктів
праці із засобами умовами їх реалізації;
 З правової точки зору, зайнятість населення являє собою складне комплексне
явище, яке проявляється у суспільних відносинах, пов’язаних із реалізацією економічно
активним населенням права на зайнятість, володіє ознаками продуктивності, ефективності
(раціональності), вільності обрання та гідності, розкривається у різноманітних видах
діяльності людини

За́йнятість — це діяльність громадян, яка пов'язана із задоволенням особистих та

суспільних потреб і приносить їм дохід у грошовій або іншій формі.
Згідно з Законом України «Про зайнятість населення», зайнятість — незаборонена
законодавством діяльність осіб, пов'язана із задоволенням їх особистих та суспільних
потреб з метою одержання доходу (заробітної плати) у грошовій або іншій формі, а також
діяльність членів однієї сім'ї, які здійснюють господарську діяльність або працюють
у суб'єктів господарювання, заснованих на їх власності, у тому числі безоплатно.

55. Проаналізуйте та вкажіть на відмінність понять «зміст трудового договору» та

«зміст трудових відносин».
Зміст суспільних відносин, що виникають із найманої праці при застосуванні
громадянами своєї здатності до праці, визначають самі учасники цих відносин. Але
цей зміст регулюється і направляється правовими нормами, що надають відносинам
правову норму. Самі учасники відносин своїми вольовими діями не можуть придати
відносинам юридичну форму, якщо відсутня правова норма, спрямована на регулювання
цих чи подібних відносин.

В науці трудового права визначення поняття трудових правовідносин проводиться,

виходячи із легального визначення трудового договору, що дається в ст.21 КЗпП.

Трудові відносини виникають із угоди між працівником і власником підприємства або

уповноваженим ним органом, а також фізичною особою, за якою працівник
зобов’язується виконувати роботу визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому
трудовому розпорядку, а власник підприємства або уповноважений ним орган чи фізична
особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови
праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю,
колективним договором і угодою сторін.

Трудові відносини містять у собі моменти об’єктивної і суб’єктивної волі. Об’єктивною

вона виступає як воля держави, оскільки існування трудових прав, обов’язків і
правовідносин забезпечується законодавством про працю, що затверджуються державою.

Трудові правовідносини можливі тоді, коли існують фактичні трудові відносини, що

потребують правової форми, тобто перетворення в правові відносини. Іншими словами,
трудові правовідносини становлять собою форму, в якій суспільні трудові відносини
можуть існувати в суспільстві. Коли вживаємо термін "фактичні суспільні чи трудові
відносини", це не означає, що ці відносини не займані правом. Порядок проведення
певних дій, з яких закон пов’язує виникнення правових відносин, досить часто
урегульований правом і становить певний правовий процес.
 Сукупність умов, що визначають взаємні права та обов’язки сторін, складає
зміст трудового договору. У цей зміст входять умови, як встановлені самими
сторонами, так і нормативно-правовими актами про працю. Загальними умовами
трудового договору є: угода про сам факт прийняття на роботу; про місце роботи; про
встановлення трудової функції працівника; про розмір оплати праці; про термін дії
трудового договору; про час початку роботи. У ньому також можуть бути встановлені
додаткові умови про попереднє випробування, про забезпечення житлом, місцем у
дошкільній установі для дитини працівника тощо.

Умови трудового договору не можуть містити положення, які не відповідають

законодавству про охорону праці, а також погіршують становище працівника в порівнянні
з чинним законодавством. Такі умови визнаються не дійсними. Але роботодавець має
право за рахунок власних коштів встановлювати додаткові порівняно із законодавством
трудові та соціально- побутові пільги для працівників.

56. Охарактеризуйте поняття: «умови трудового договору» і «суттєві умови

трудового договору». В чому їх відмінність?
У чинному вітчизняному законодавстві відсутнє поняття «істотних умов трудового
договору», а в Кодексі законів про працю України можна лише віднайти згадки про
істотні умови праці. Відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП зміну істотних умов праці визначено
як самостійне правове явище, внаслідок якого відбувається зміна систем та розмірів
оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого
часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад та інших істотних умов
праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Тобто,
під істотними умовами праці законодавець має на увазі ряд умов, які можуть бути змінені
за певних обставин. Дотримуємося думки, що під істотними умовами трудового договору
(як обов’язковими так і додатковими) варто розуміти ті найважливіші положення, які
мають віднайти своє відображення в трудовому договорі.

Під істотними умовами договору прийнято розуміти такі, щодо змісту яких завдяки
закону має бути досягнута згода і які є достатніми й необхідними для того, щоб
договір вважався укладеним і тим самим здатним спричинити виникнення прав та
обов’язків сторін.

До обов’язкових умов трудового договору вчені-юристи відносять:

1) мiсце роботи з указівкою структурного пiдроздiлу, в який працівник приймається

на роботу;
2) час початку роботи;
3) строк трудового договору;
4) трудова функція працівника;
5) права й обов’язки працівника;
6) права й обов’язки роботодавця;
7) режим праці й відпочинку (якщо він щодо даного працівника відрізняється від
загального, встановленого роботодавцем);
 8) умови й розмір оплати праці;
9) характеристика умов праці, пільг і компенсацій при роботі працівників у важких,
шкідливих чи небезпечних умовах. Також акцентовано увагу на тому, що в
окремих випадках трудовим законодавством або колективним договором чи
угодою можуть установлюватися й інші обов’язкові умови, які підлягають
закріпленню в трудовому договорі

57. В чому полягає відмінність строкових трудових договорів укладених на

визначений строк, встановлений за погодженням сторін від трудових договорів
укладених на час виконання певної роботи? В чому полягає сутність строкових
трудових договорів?
Відповідно до статті 23 Кодексу законів про працю України строковий трудовий
договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені
на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання,
або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не
можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням наступних умов:

1) з урахуванням характеру роботи,

2) умов її виконання,
3) інтересів працівника,
4) інших випадках, передбачених законодавчими актами.
При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюють:

 за погодженням сторін;
 сторонами з урахуванням часу, необхідного для виконання певної роботи (або може
бути обумовлений виконанням певного обсягу робіт);
 законодавством (для певних категорій працівників).
При укладенні трудового договору на певний строк цей строк встановлюється угодою
сторін і може визначатися не тільки конкретним періодом, а й настанням певної
події, наприклад:

 поверненням на роботу працівниці з відпусток у зв’язку з вагітністю та пологами і для

догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;
 поверненням працівника, який звільнився з роботи у зв’язку з призовом на строкову
військову або альтернативну (невійськову) службу,
 повернення працівника, звільненого у зв’язку з обранням народним депутатом чи
виборну посаду.
Укладення трудового договору на певний строк відрізняється від укладення
трудового договору на час виконання певної роботи тільки за формальними
ознаками: у першому випадку строк дії договору визначається зазначенням на його
тривалість або граничну дату, до якої продовжується дія трудового договору, а в іншому
випадку сторони домовляються не про дату, не про строк, а про те, що даний трудовий
договір укладено на час виконання певної роботи. Звернемо увагу на ту обставину, що ст.
2411 КЗпП не допускає можливості обчислення строків шляхом зазначення на події або
обставини. Але це не впливає на чинність п. 3 частини першої ст. 23 КЗпП, що встановлює
правило про інший спосіб обчислення строку трудового договору. Отже, це правило є
спеціальним щодо ст. 2411 КЗпП, а тому - і таким, яке підлягає застосуванню при
визначенні строку трудового договору.

Строковий трудовий договір — це один з видів трудових договорів який, на відміну

від безстрокового, укладається на певний визначений строк.
Строковий трудовий договір укладається лише у випадках, коли трудові відносини не
можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру
наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках,
передбачених законодавчо.
Тимчасовий характер виконуваної роботи означає, що вона є такою, що не може тривати
постійно (сезонні роботи, які виконуються протягом сезону, тривала відсутність
працівника, за яким зберігається місце роботи чи посада).

58. Проаналізуйте зміст та вкажіть на відмінність понять: «посадова особа»,

«керівна особа», «службова особа» з позицій трудового законодавства.

Посадовими (службовими) особами вважаються особи, які постійно, тимчасово чи за

спеціальним повноваженням здійснюють функції представників влади чи місцевого
самоврядування, а також обіймають постійно чи тимчасово в органах державної влади,
органах місцевого самоврядування, на державних чи комунальних підприємствах, в
установах чи організаціях посади, пов'язані з виконанням організаційно-розпорядчих чи
адміністративно-господарських функцій, або виконують такі функції за спеціальним
повноваженням, яким особа наділяється повноважним органом державної влади, органом
місцевого самоврядування, центральним органом державного управління із спеціальним
статусом,
повноважним органом чи повноважною особою підприємства, установи, організації.
Посадова особа наділена певним обсягом повноважень і в їх межах має право вчиняти дії,
що породжують, змінюють або припиняють конкретні правовідносини (наприклад, право
прийняття та звільнення працівників, застосування дисциплінарних чи адміністративних
стягнень тощо).
Керівні посадові особи – це особи, які здійснюють виконавчі функції та особи, які
здійснюють наглядові функції.
Службова особа — (відповідно до ст. 18 ККУ) До службових осіб належать
керівники установ, міністерств, відомств та особи, які користуються правом наймати і
звільняти працівників, а також особи, які постійно чи тимчасово здійснюють функції
представників влади, обіймають посади, пов'язані з виконанням організаційно-
розпорядчих чи адміністративно-господарських обов'язків в установах і організаціях.
Службовими особами є особи, які постійно, тимчасово чи за спеціальним повноваженням
здійснюють функції представників влади чи місцевого самоврядування, а також
обіймають в органах державної влади, органах місцевого самоврядування, на державних
чи комунальних підприємствах, в установах чи організаціях посади, пов'язані з
виконанням організаційно-розпорядчих чи адміністративно-господарських функцій, або
виконують такі функції за спеціальним повноваженням. Службовими особами також
визнаються посадові особи іноземних держав, а також іноземні третейські судді, особи,
уповноважені вирішувати цивільні, комерційні або трудові спори в іноземних державах у
порядку, альтернативному судовому, посадові особи міжнародних організацій, члени
міжнародних парламентських асамблей, учасником яких є Україна, та судді і посадові
особи міжнародних судів

59. Охарактеризуйте відмінність сумісництва від суміщення професій (посад).

.

Чим сумісництво відрізняється від суміщення професій

Сумісництво Суміщення
Умови роботи
Робота виконується або на тому самому Робота виконується на тому самому
підприємстві, або на іншому підприємстві

Час виконання роботи

У той самий проміжок робочого часу, що
У вільний від основної роботи час відведений для основної роботи

Тривалість роботи
Не може перевищувати 4 годин на день і
повного робочого дня у вихідний день Робочий час не продовжується

Документальне оформлення
Наказ про прийняття працівника на роботу Наказ про допущення працівника до
за сумісництвом роботи за суміщенням професій (посад)

Облік робочого часу

Праця за суміщенням професій (посад) не
Праця за сумісництвом відображається у відображається у табелі обліку робочого
табелі обліку робочого часу часу

Трудова книжка
Зберігається на підприємстві за основним
місцем роботи працівника Зберігається на тому самому підприємстві

Записи у трудову книжку вносять за

бажанням працівника за основним місцем
роботи Записи у трудову книжку не вносять
 Оплата праці
Доплата у відсотках до тарифної ставки за
Оплата за фактично виконану роботу основним місцем роботи

За загальним правилом, заробітна плата за

сумісництвом не включається у Доплата за суміщення професій (посад)
розрахунок середньої заробітної плати за включається у розрахунок середньої
основним місцем роботи заробітної плати в повному обсязі

Щорічна відпустка
Щорічна відпустка надається одночасно з
відпусткою за основним місцем роботи Окремо не надається

У разі звільнення суміснику нараховується Компенсація за невикористану відпустку у

компенсація за невикористану відпустку разі звільнення окремо не нараховується

Сумісництво
З працівником, який працюватиме за сумісництвом, потрібно укласти трудовий договір
(на підставі його паспорта, довідки про ідентифікаційний код та інших необхідних
документів). Після підписання договору оформляється наказ по підприємству про
прийняття працівника на роботу за сумісництвом. У наказі обумовлюється режим
роботи та порядок оплати праці. Якщо робота за сумісництвом потребує спеціальних
знань, власник підприємства або уповноважений ним орган має право вимагати від
працівника пред’явлення диплома чи іншого документа про освіту чи професійну
підготовку (п. 3 Положення № 43).
У разі працевлаштування за сумісництвом законодавство не передбачає
пред’явлення працівником трудової книжки. Адже вона зберігається за місцем
основної роботи працівника і видається йому на руки лише у разі звільнення. Але якщо
працівник усе-таки виявить бажання, щоб до трудової книжки були внесені відповідні
записи про його роботу за сумісництвом на іншому підприємстві, він повинен звернутися
до кадрової служби за основним місцем роботи з довідкою, виданою підприємством, на
якому він працює за сумісництвом. Тобто відповідні записи про роботу за сумісництвом
вносить кадрова служба за основним місцем роботи (п. 2.14 Інструкції № 58).

60. Правове регулювання робочого часу. Вимірники робочого часу.

Кодекс законів про працю України не містить визначення терміна "робочий час". У
трудовому законодавстві він уживається в різних значеннях: а) норма тривалості робочого
часу працівників; б) час, протягом якого працівник згідно з розпорядком робочого дня,
графіком змінності повинен перебувати на своєму або іншому вказаному йому робочому
місці й виконувати трудові обов'язки; в) фактично відпрацьований робочий час, який
підлягає обліку в табелі обліку робочого часу та в інших документах.
Нагальність визначення терміна "робочий час" зумовлена необхідністю встановити його
склад. Це важливо для нормування праці, обліку робочого часу та його оплати,
однозначного застосування цього терміна при розслідуванні нещасних випадків,
професійних захворювань і аварій на підприємствах та в інших випадках.

Відповідно до ст. 2 Конвенції МОП № ЗО "Про регулювання робочого часу в торгівлі та

установах" 1930 р. термін "робочий час" означає проміжок часу, протягом якого
працівник перебуває в розпорядженні роботодавця. Це поняття не охоплює години
відпочинку, коли наймана особа не перебуває в розпорядженні роботодавця. Схожі
визначення містяться і в інших актах МОП, зокрема Конвенціях № 67 "Про тривалість
робочого часу і відпочинку на дорожньому транспорті" 1939 p., № 180 "Про робочий час
моряків і склад суднового екіпажу" 1996 р. та ін.

Мінсоцполітики України в листі "Про режим роботи, тривалість робочого часу і

відпочинку" від 22 червня 2007 р. № 199/13/116-07 робочий час визначає як час, протягом
якого працівник повинен виконувати обов'язки за трудовим договором.

Отже, робочий час — це час, протягом якого працівник повинен виконувати обов'язки,

визначені трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку.

61. Види робочого часу.

Умовно робочий час за тривалістю можна поділити на три види:

1. Нормальний. Тривалість робочого часу працівників встановлена 40 годин на

тиждень;
2. Неповний. Робочий час становить меншу кількість годин, ніж встановлено
нормативно-правовими актами;
3. Скорочений. Час, протягом якого працівник повинен виконувати свої трудові
функції, але оплата праці такого працівника проводиться в повному розмірі.

Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на

тиждень як при п'яти, так і при шестиденному робочому тижні (ст. 50 КЗпП).

Особи, які працюють неповний робочий час, користуються тими самими правами, що і
працюючі на умовах нормального робочого часу. Тобто, їм надається відпустка тієї самої
тривалості, вихідні і святкові дні, а час роботи зараховується у трудовий стаж.

Оплата праці при неповному робочому часі провадиться пропорційно відпрацьованому

часу або залежно від виробітку.

Ввести неповний робочий час можна:

 на прохання працівникачи кандидата на роботучерез його особисті обставини;

 з ініціативи роботодавця.
При цьому запровадження неповного робочого часу з ініціативи роботодавця є зміною
істотних умов праці. Відповідно потребує завчасного попередження працівників не менше
ніж за два місяці. Якщо ж неповний робочий час встановлюється за бажанням працівника,
то такого попередження не вимагається, і неповний робочий час може бути
запроваджений з будь-якого моменту.

Оплата праці у цьому випадку провадиться пропорційно до відпрацьованого часу або

залежно від виробітку. Звертаю увагу, що робота на умовах неповного робочого часу не
тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Скорочений робочий час встановлюється для таких категорій :

 для працівників віком від 16 до 18 років — 36 годин на тиждень;

 для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в
період канікул) — 24 години на тиждень;
 для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці, — не більш як
36 годин на тиждень;
 для окремих категорій працівників (учителів, лікарів та інших) — скорочена
тривалість робочого часу встановлюється законодавством.

62. Режим робочого часу

Режим робочого часу – це розподіл робочого часу в межах певного

календарного періоду (дня, тижня, місяця). Режим робочого часу охоплює:
тривалість робочого тижня, роботу на умовах ненормованого робочого дня,
тривалість щоденної роботи (зміни), кількість змін на добу, час початку і закінчення
роботи.

Режим робочого часу поділяється на загальний та спеціальний.

Загальний режим робочого часу. Для працівників установлюється п'ятиденний
робочий тиждень із двома вихідними днями. При п'ятиденному робочому тижні
тривалість щоденної роботи визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку,
або графіками змінності, які затверджує власник підприємства за погодженням із
профспілковою рганізацією (профспілковим представником) підприємства з додержанням
установленої тривалості робочого тижня. На тих підприємствах, де за характером
виробництва й умовами роботи запровадження п'ятиденного робочого тижня недоцільне,
установлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем. При
шестиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи не може перевищувати семи
годин при тижневій нормі 40 годин, шести годин при тижневій нормі 36 годин і чотирьох
години при тижневій нормі 24 години. П'ятиденний або шестиденний робочий тиждень
встановлюється власником спільно з профспілковою організацією (профспілковим
представником) з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу та за
погодженням з місцевою радою народних депутатів. Час початку і закінчення щоденної
роботи передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності
відповідно до законодавства.
Спеціальний режим робочого часу. Розрізняють такі види спеціального режиму
робочого часу: робота змінами; гнучкий режим робочого часу; ненормований робочий
час; вахтовий метод організації робіт; роздроблений робочий день та ін.
Робота змінами. При змінних роботах працівники чергуються в змінах рівномірно
в порядку, встановленому правилами внутрішнього трудового розпорядку. Перехід з
однієї зміни в іншу, як правило, має відбуватися через кожний робочий тиждень у години,
визначені графіками змінності. Тривалість перерви в роботі між змінами має бути не
меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні(включаючи і час перерви на
обід). Призначення працівника на роботу протягом двох змін підряд забороняється.
Гнучкий режим робочого часу – це така форма організації праці, за якою для
деяких категорій працівників, працівників окремих підприємств, або їх структурних
підрозділів встановлюється режим праці з саморегулюванням часу початку, закінчення та
тривалості робочого часу впродовж робочого дня.
Даний режим у більшості випадків передбачає підсумований облік робочого часу.
Застосування режимів гнучкого режиму робочого часу не тягне змін в нормуванні та
оплаті праці працівників, не впливає на порядок нарахування та розмір доплат, премій, не
надає пільг при обчисленні стажу роботи (в тому числі і спеціального) та інші трудові
права працівників. Рішення власника щодо можливості запровадження гнучкого режиму
робочого часу узгоджується з профспілковою організацією або обумовлюється в
колективному договорі.
Ненормований робочий час – це особливий режим робочого часу, який
встановлюється для певної категорії працівників у випадку неможливості нормування
часу трудового процесу. За необхідності дані працівники виконують роботу понад
нормальну тривалість робочого часу (ця робота не вважається надурочною). Міра праці у
даному випадку визначається не тільки тривалістю робочого часу, а й колом
обов'язків і обсягом виконаних робіт (навантаженням).
Ненормований робочий день на підприємствах, в установах, організаціях,
незалежно від форми власності, може застосовуватись для: а) осіб, праця яких не
піддається точному обліку в часі; б) осіб, робочий час яких за характером роботи
поділяється на частини невизначеної тривалості (сільське господарство); в) осіб, які
розподіляють час для роботи на свій власний розсуд. Міністерства та інші центральні
органи виконавчої влади за погодженням з відповідними галузевими профспілками
можуть затверджувати орієнтовні переліки робіт, професій і посад працівників з
ненормованим робочим днем.
Ненормований робочий день не застосовується для працівників, зайнятих на роботі
з неповним робочим днем. Для працівників, які працюють на умовах неповного робочого
тижня, ненормований робочий день може застосовуватись.
Вахтовий метод організації робіт – це особлива форма організації робіт, що ґрунтується
на використанні трудових ресурсів поза місцем їх постійного проживання за умов, коли
щоденна доставка працівників до місця роботи та назад до місця їх постійного
проживання неможлива. Місцем роботи при вахтовому методі вважаються об'єкти
(дільниці), на яких здійснюється безпосередня трудова діяльність.
 Роздроблений робочий день. На роботах з особливими умовами та характером
праці в порядку і випадках, передбачених законодавством, робочий день може бути
поділений на частини за умови, що загальна тривалість роботи не буде перевищувати
встановленої тривалості робочого дня. Так, відповідно до Умов оплати праці працівників
закладів охорони здоров'я та установ соціального захисту населення, затверджених
наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 5 жовтня 2005 р.,
працівникам закладів охорони здоров'я та установ соціального захисту населення за їх
згодою може запроваджуватися робочий день з розподілом зміни на частини (з перервою
у роботі понад 2 години) за умови, що загальна тривалість роботи не перевищуватиме
встановленої норми тривалості робочого дня. Доплата в ці дні проводиться за
відпрацьований час до посадового окладу, в розмірі до 30 відсотків, конкретний розмір
якої визначає власник підприємства за погодженням з профспілковим комітетом у межах
затвердженого фонду оплати праці.

63. Облік робочого часу.

Облік робочого часу — це фіксація відомостей про явку працівників на роботу і

виконання ними встановленої тривалості робочого часу. Облік робочого часу ведеться в
табелях встановленої форми. Якщо працівник без поважних причин запізнився на роботу
або передчасно її залишив, то цей час у робочі години не включається й оплаті не
підлягає. У складі відпрацьованого працівником часу окремо враховуються надурочні
роботи, чергування, відрядження.
Розрізняють облік робочого часу поденний і підсумований. Поденний облік робочого
часу. Поденним є облік, коли встановлена законом норма робочого дня є обов’язковою
для кожного дня роботи. При поденному обліку перепрацювання протягом робочого дня
не можна компенсувати недопрацюванням в інші робочі дні. За обліковий період можна
брати різні відрізки часу: місяць, квартал, календарний рік. Переважно застосовується
помісячний облік робочого часу.

 Для працівників залізничного транспорту обліковим періодом є тур — час з

моменту явки на роботу для поїздки до моменту явки на роботу для наступної
поїздки після відпочинку.
 При підсумованому обліку робочого часу норма робочого часу визначається
множенням тривалості робочого дня на кількість робочих днів за календарем, що
припадають на обліковий період. При неповному місяці роботи (наприклад, у разі
хвороби, відпустки) від встановленої місячної норми віднімають робочі години, що
припадають на дні відсутності на роботі. Тривалість робочої зміни при
підсумованому обліку робочого часу може збільшуватися, але не перевищувати 10
годин.
 При підсумованому обліку робочого часу можливе перепрацю-вання двох видів.
Тривалість робочого часу понад норму годин і водночас понад встановлений
графік є надурочною роботою й компенсується підвищеною оплатою.
 Тривалість робочого часу понад норму годин, але відповідно до встановленого
графіка не визнається надурочною роботою. Пере-працювання за графіком
 компенсується не підвищеною оплатою, як надурочна робота, а додатковими
днями відпочинку.
 Працівникам, для яких встановлено підсумований облік робочого часу, щотижневі
дні відпочинку можуть встановлюватися в різні дні тижня відповідно до графіків
змінності.

64. Роботи понад встановлену тривалість: поняття, підстави та порядок

застосування

До робіт понад встановлену тривалість робочого дня належать надурочні роботи та

чергування.

Надурочна робота.
Надурочні роботи, як правило, не допускаються. Надурочними вважаються роботи понад
встановлену тривалість робочого дня (ст. 62 КЗпП). Роботодавець може застосовувати
надурочні роботи лише у таких виняткових випадках:

 при виконанні робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення

громадського або стихійного лиха, виробничої аварії та негайного усунення їх
наслідків;
 при виконанні суспільно вкрай необхідних робіт з водопостачання, газопостачання,
опалення, освітлення, каналізації, транспорту, зв’язку — для усунення випадкових
або несподіваних обставин, які порушують звичне їх функціонування;
 у разі необхідності закінчити почату роботу, яку внаслідок непередбачених
обставин чи випадкової затримки з технічних умов виробництва неможливо було
закінчити в нормальний робочий час; коли припинення її може призвести до
псування або загибелі державного чи громадського майна, а також у разі
необхідності невідкладного ремонту машин, верстатів або іншого устаткування,
коли несправність їх викликає зупинення робіт для значної кількості трудящих;
 у разі необхідності виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою
недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у
пунктах відправлення і призначення;
 для продовження роботи за відсутності працівника, який заступає, коли робота не
допускає перерви; в цих випадках власник або уповноважений ним орган
зобов’язаний негайно вжити заходів для заміни змінника іншим працівником.

Отже, надурочною вважається лише робота, до виконання якої роботодавець залучає

працівників у виняткових випадках, передбачених законодавством.
Законодавством передбаченні працівники, яких забороняється залучати до
надурочних робіт.

 Жінки, які мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дитину-інваліда,
можуть залучатись до надурочних робіт лише за їх згодою (ст. 177 КЗпП).
 Залучення інвалідів до надурочних робіт можливе лише за їх згодою і за умови, що
це не суперечить медичним рекомендаціям (ст. 172 КЗпП).

Згідно зі ст. 64 КЗпП надурочні роботи можуть провадитися лише з дозволу

профспілкового органу підприємства, установи, організації. Дозвіл на виконання
надурочних робіт необхідно одержати до початку виконання робіт, за винятком
виключних ситуацій. Оплата роботи в надурочний час врегульована ст. 106 КЗпП. Так, за
погодинною системою оплати праці робота в надурочний час оплачується в подвійному
розмірі годинної ставки.

Чергування - це знаходження працівника на роботі за наказом роботодавця після

закінчення робочого дня, а також у святкові, неробочі або вихідні дні для оперативного
вирішення невідкладних питань, що не належать до трудових обов'язків працівника, а
також для передачі інформації.

Не допускається залучення працівника до чергувань частіше одного разу на місяць.

Тривалість чергування або роботи разом із чергуванням не може перевищувати
нормальної тривалості робочого часу. Якщо ж працівник залучається до чергування у
вихідний чи святковий день, йому має бути наданий відгул протягом найближчих 10 днів.
Тривалість відгулу повинна дорівнювати тривалості чергування. Графік чергування
затверджується роботодавцем за погодженням із профспілковим органом. Залучення
працівників до чергування провадиться за письмовим наказом (розпорядженням)
роботодавця, в якому мають передбачатися дні відпочинку, що надаються працівникам за
чергування.

65. Поняття та види часу відпочинку.

Згідно зі ст. 45 Конституції України кожний працюючий має право на відпочинок. Це

право забезпечується наданням днів щотижневого відпочинку, а також оплачуваної
щорічної відпустки, встановленням скороченого робочого дня щодо окремих професій і
виробництв, скороченої тривалості роботи у нічний час. Максимальна тривалість
робочого часу, мінімальна тривалість відпочинку та оплачуваної щорічної відпустки,
вихідні та святкові дні, а також інші умови здійснення цього права визначаються законом.

Час відпочинку - це час, протягом якого працівник є вільним від виконання трудових
обов'язків і може використовувати його на власний розсуд.
Видами часу відпочинку є: перерва для відпочинку і харчування, щоденний (міжзмінний)
відпочинок, вихідні дні (щотижневий безперервний відпочинок), святкові і неробочі дні,
відпустки.

Перерва для відпочинку і харчування. Згідно зі ст. 66 КЗпП України працівникам надається

перерва для відпочинку і харчування тривалістю не більше двох годин та, як правило,
через чотири години після початку роботи. Ця перерва не включається в робочий час. Час
її початку і закінчення встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Працівники використовують час перерви на свій розсуд і можуть на цей час відлучатися з
місця роботи. На тих роботах, де через умови виробництва перерву встановити не можна,
працівникові повинна бути надана можливість приймання їжі протягом робочого часу.
Перелік таких робіт, порядок і місце приймання їжі встановлюються власником або
уповноваженим ним органом за погодженням із профспілковим комітетом підприємства.
Оплата праці працівників у цьому випадку провадиться за весь фактично відпрацьований
за графіком час.

Щоденний (міжзмінний) відпочинок. Щоденний (міжзмінний) відпочинок — це

відпочинок у роботі між закінченням одного робочого дня (робочої зміни) та початком
наступного робочого дня (робочої зміни).

Тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою подвійної тривалості
часу роботи в попередню зміну (включаючи і час перерви на обід). 

Вихідні дні (щотижневий безперервний відпочинок). Згідно зі ст. 67 КЗпП України при

п'ятиденному робочому тижні працівникам надаються два вихідних дні на тиждень, а при
шестиденному - один вихідний день. Загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний
день при п'ятиденному робочому тижні, якщо він не закріплений законодавством,
визначається графіком роботи підприємства і, як правило, має надаватися підряд із
загальним вихідним днем. Графік роботи підприємства погоджується власником або
уповноваженим ним органом з виборним органом первинної профспілкової організації.

Робота у вихідні дні забороняється. Залучення окремих працівників до роботи у ці дні

допускається тільки з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації
(профспілкового представника) підприємства, установи, організації і лише у виняткових
випадках, зокрема:

 для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій,

виробничих аварій і негайного усунення їх наслідків;
 для відвернення нещасних випадків, які ставлять або можуть поставити під загрозу
життя чи нормальні життєві умови людей, загибелі або псування майна;
 для виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного
виконання яких залежить у дальшому нормальна робота підприємства, установи,
організації в цілому або їх окремих підрозділів;
 для виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою
запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у
пунктах відправлення і призначення.
Святкові і неробочі дні. Святковими днями в Україні є: 1 січня - Новий рік; 28 червня -
День Конституції України; 24 серпня - День незалежності України. Робота також не
провадиться в дні релігійних свят: 7 січня - Різдво Христове; один день (неділя) - Пасха
(Великдень); один день (неділя) Трійця. За поданням релігійних громад інших
(неправославних) конфесій, зареєстрованих в Україні, керівництво підприємств надає
особам, які сповідують відповідні релігії, до трьох днів відпочинку протягом року для
святкування їх великих свят з відпрацюванням за ці дні. Святкові та неробочі дні, які
припадають на період відпустки, у розрахунок тривалості відпустки не включаються і не
оплачуються.

У святкові та неробочі дні допускаються роботи, припинення яких неможливе через

виробничо-технічні умови (безперервно діючі підприємства), роботи, викликані
необхідністю обслуговування населення.

66. Відпустки за трудовим законодавством: поняття, види та порядок надання.

Згідно зі ст. 4 Закону України "Про відпустки" розрізняють такі види відпусток:

1) щорічні відпустки:
 основна відпустка;
 додаткова відпустка за роботу із шкідливими та важкими умовами праці;
 додаткова відпустка за особливий характер праці;
 інші додаткові відпустки, передбачені законодавством;
2) додаткові відпустки у зв'язку з навчанням;
3) творча відпустка;
4) відпустка для підготовки та участі в змаганнях;
5) соціальні відпустки:
 відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами;
 відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку;
 відпустка у зв'язку з усиновленням дитини;
 додаткова відпустка працівникам, які мають дітей;
6) відпустки без збереження заробітної плати.

Щорічна основна відпустка

Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних
дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору.

Щорічні додаткові відпустки

Поряд із щорічною основною відпусткою Закон України "Про відпустки" передбачає
також щорічні додаткові відпустки, до яких належать:

 додаткова відпустка за роботу із шкідливими та важкими умовами праці;

 додаткова відпустка за особливий характер праці;
 інші додаткові відпустки, передбачені законодавством.
Щорічна додаткова відпустка за роботу із шкідливими та важкими умовами праці
Щорічна додаткова відпустка за роботу із шкідливими і важкими умовами праці
тривалістю до 35 календарних днів надається працівникам, зайнятим на роботах,
пов'язаних із негативним впливом на здоров'я шкідливих виробничих факторів, за
Списком виробництв, цехів, професій і посад, затверджуваним Кабінетом Міністрів
України.
Така відпустка надається працівникам виробництв, цехів, професій і посад, передбачених
відповідними розділами зазначеного Списку, незалежно від того, до якої галузі
господарства належать ці виробництва і цехи, та від форм власності підприємств,
організацій і установ.
Застосування Списку виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими і важкими
умовами праці, зайнятість працівників на роботах в яких дає право на щорічну додаткову
відпустку здійснюється у порядку, затвердженому наказом Міністерства праці та
соціальної політики України від 30 січня1998 року №16 .
Конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за роботу із шкідливими та важкими
умовами праці встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від
результатів атестації робочих місць за умовами праці та часу зайнятості працівника в цих
умовах.
Щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці
Щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці надається:

 окремим категоріям працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нервово-

емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих
природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для
здоров'я;
 працівникам з ненормованим робочим днем.
Щорічна додаткова відпустка окремим категоріям працівників, робота яких пов'язана з
підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в
особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для
здоров'я
Надається тривалістю до 35 календарних днів за Списком виробництв, робіт, професій і
посад, затверджуваним Кабінетом Міністрів України, незалежно від відомчого
підпорядкування цих виробництв, цехів, а також від форм власності підприємств,
організацій і установ.
Застосування Списку виробництв, робіт, професій і посад працівників, робота яких
пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або
виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах
підвищеного ризику для здоров'я, що дає право на щорічну додаткову відпустку за
особливий характер праці, здійснюється у порядку, затвердженому наказом Міністерства
праці та соціальної політики України від 30 січня 1998 року №16
Конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці
встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від часу зайнятості
працівника в цих умовах.
Для працівників, які працюють на електронно-обчислювальних та обчислювальних
машинах (у тому числі персональних комп’ютерах), передбачено надання щорічної
додаткової відпустки за особливий характер праці тривалістю до 4 календарних днів.
Докладніше: Додаткова відпустка за роботу з комп'ютером
Щорічна додаткова відпустка працівникам з ненормованим робочим днем
Надається тривалістю до 7 календарних днів згідно із списками посад, робіт та професій,
визначених колективним договором, угодою.
Відповідно до п.1 Рекомендацій щодо порядку надання працівникам з ненормованим
робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, затверджених
наказом Мінпраці та соціальної політики України від 10 жовтня 97 року № 7,
ненормований робочий день - це особливий режим робочого часу, який встановлюється
для певної категорії працівників у разі неможливості нормування часу трудового процесу.
У разі потреби ця категорія працівників виконує роботу понад нормальну тривалість
робочого часу (ця робота не вважається надурочною). Міра праці у даному випадку
визначається не тільки тривалістю робочого часу, але також колом обов'язків і обсягом
виконаних робіт (навантаженням).
Така відпустка надається як компенсація за виконаний обсяг робіт, ступінь напруженості,
складність і самостійність у роботі, необхідність періодичного виконання службових
завдань понад встановлену тривалість робочого часу.
Ненормований робочий день на підприємствах, в установах, організаціях, незалежно від
форми власності, може застосовуватись для керівників, спеціалістів і робітників, а саме:

 осіб, праця яких не піддається точному обліку в часі;

 осіб, робочий час яких за характером роботи поділяється на частини невизначеної
тривалості (сільське господарство);
 осіб, які розподіляють час для роботи на свій розсуд.

Порядок надання щорічної відпустки

Докладніше: Порядок надання щорічних відпусток
Щорічні основна та додаткові відпустки повної тривалості у перший рік роботи надаються
працівникам після закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві,
в установі, організації.
У разі надання зазначених відпусток до закінчення шестимісячного терміну безперервної
роботи їх тривалість визначається пропорційно до відпрацьованого часу, крім визначених
законом випадків, коли ці відпустки за бажанням працівника надаються повної тривалості.
Щорічні відпустки за другий та наступні роки роботи можуть бути надані працівникові в
будь-який час відповідного робочого року.
Тривалість відпусток незалежно від режимів та графіків роботи розраховується в
календарних днях.
Святкові та неробочі дні при визначенні тривалості щорічних відпусток не враховуються.
Щорічні додаткові відпустки за бажанням працівника можуть надаватись одночасно з
щорічною основною відпусткою або окремо від неї.
Загальна тривалість щорічних основної та додаткових відпусток не може перевищувати 59
календарних днів, а для працівників, зайнятих на підземних гірничих роботах, - 69
календарних днів.

Додаткові відпустки у зв’язку з навчанням

Законом України "Про відпустки" передбачено надання додаткових оплачуваних
відпусток у зв'язку з навчанням, а саме:

 відпустка у зв'язку з навчанням у середніх навчальних закладах;

 відпустка у зв'язку з навчанням у професійно-технічних навчальних закладах;
 відпустка у зв'язку з навчанням у вищих навчальних закладах, навчальних закладах
післядипломної освіти та аспірантурі.
Крім цього Кодекс законів про працю України додатково встановлює пільги для для
працівників, які поєднують роботу з навчанням.
Докладніше: Пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням
Відпустка у зв'язку з навчанням у середніх навчальних закладах
Надається працівникам, які здобувають загальну середню освіту в середніх
загальноосвітніх вечірніх (змінних) школах, класах, групах з очною, заочною формами
навчання при загальноосвітніх школах, на період складання:

 випускних іспитів в основній школі - тривалістю 10 календарних днів;

 випускних іспитів у старшій школі - тривалістю 23 календарних дні;
 перевідних іспитів в основній та старшій школах - від 4 до 6 календарних днів без
урахування вихідних.
Працівникам, які складають іспити екстерном за основну або старшу школу, надається
додаткова оплачувана відпустка тривалістю відповідно 21 та 28 календарних днів.
Відпустка у зв'язку з навчанням у професійно-технічних навчальних закладах
Надається працівникам, які успішно навчаються на вечірніх відділеннях професійно-
технічних навчальних закладів, для підготовки та складання іспитів загальною тривалістю
35 календарних днів протягом навчального року.

67. В чому полягає відмінність скороченого робочого часу від неповного робочого
часу?

Умовно робочий час за тривалістю можна поділити на три види:

4. Нормальний. Тривалість робочого часу працівників встановлена 40 годин на

тиждень;
5. Неповний. Робочий час становить меншу кількість годин, ніж встановлено
нормативно-правовими актами;
6. Скорочений. Час, протягом якого працівник повинен виконувати свої трудові
функції, але оплата праці такого працівника проводиться в повному розмірі.
Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на
тиждень як при п'яти, так і при шестиденному робочому тижні (ст. 50 КЗпП).

Особи, які працюють неповний робочий час, користуються тими самими правами, що і
працюючі на умовах нормального робочого часу. Тобто, їм надається відпустка тієї самої
тривалості, вихідні і святкові дні, а час роботи зараховується у трудовий стаж.

Оплата праці при неповному робочому часі провадиться пропорційно відпрацьованому

часу або залежно від виробітку.

Ввести неповний робочий час можна:

 на прохання працівникачи кандидата на роботучерез його особисті обставини;

 з ініціативи роботодавця.

При цьому запровадження неповного робочого часу з ініціативи роботодавця є зміною

істотних умов праці. Відповідно потребує завчасного попередження працівників не менше
ніж за два місяці. Якщо ж неповний робочий час встановлюється за бажанням працівника,
то такого попередження не вимагається, і неповний робочий час може бути
запроваджений з будь-якого моменту.

Оплата праці у цьому випадку провадиться пропорційно до відпрацьованого часу або

залежно від виробітку. Звертаю увагу, що робота на умовах неповного робочого часу не
тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Скорочений робочий час встановлюється для таких категорій :

 для працівників віком від 16 до 18 років — 36 годин на тиждень;

 для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в
період канікул) — 24 години на тиждень;
 для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці, — не більш як
36 годин на тиждень;
 для окремих категорій працівників (учителів, лікарів та інших) — скорочена
тривалість робочого часу встановлюється законодавством.

68. Відпустки, які встановлюються роботодавцем на локальному рівні.

69. Відмінність відпусток від інших видів часу відпочинку.

Право на щорічну основну відпустку мають усі працівники. Це її головна відмінність від
інших видів відпусток, для одержання яких необхідні спеціальні підстави. Перебування в
трудових відносинах є єдиною необхідною вимогою трудового законодавства для
набуття працівником права на щорічну основну відпустку — саме в цьому полягає її
головна відмінність від інших видів відпусток. Від інших факторів — умов праці, строку
трудового договору, місця роботи, посади — може залежати лише тривалість щорічної
основної відпустки чи порядок її надання.
Легального визначення часу відпочинку трудове законодавство не дає. Разом з тим, в
теоретичному аспекті під часом відпочинку слід розуміти час, на протязі якого
працівник є вільним від виконання власне трудових обов'язків і може
використовувати його на свій власний розсуд. Видами часу відпочинку є: перерва
для відпочинку і харчування, щоденний (міжзмінний) відпочинок, вихідні дні
(щотижневий безперервний відпочинок), святкові і неробочі дні, відпустки.
Які дні вважати святковими та неробочими

Святкові дні:
• 1 січня — Новий рік;
• 7 січня і 25 грудня — Різдво Христове;
• 8 березня — Міжнародний жіночий день;
• 1 травня — День праці;
• 9 травня — День перемоги над нацизмом у Другій світовій війні (День перемоги);
• 28 червня — День Конституції України;
• 24 серпня — День незалежності України;
• 14 жовтня — День захисника України.

Дні релігійних свят, які є неробочими:

• 7 січня і 25 грудня — Різдво Христове;
• один день (неділя) — Пасха (Великдень);
• один день (неділя) — Трійця.

У чому різниця. Святкові та неробочі дні не включайте до днів відпустки, а вихідні

включайте (ч. 2 ст. 5 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 № 504/96-ВР).
Це стосується щорічних відпусток та додаткової відпустки працівникам, які мають дітей
або повнолітню дитину — інваліда з дитинства підгрупи А І групи. Тобто, якщо на період
щорічної або додаткової соціальної відпустки припадає святковий чи неробочий день, до
розрахунку тривалості відпустки його не включайте і не оплачуйте. Такий день лише
подовжить тривалість відпочинку.
Як впливає на оплату днів відпустки. Святковий або неробочий день, що припав
на період відпустки, не оплачуйте. За вихідні дні, навпаки, нарахуйте відпускні.
+
Якщо святковий день збігається з вихідним, день відпочинку переносять на інший день.

70. Порядок надання щорічних відпусток.

Щорічна основна відпустка. Відповідно до частини першої статті 6 Закону

України «Про відпустки» щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю
не менше як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відраховується з дня
укладення трудового договору.
 Порядок і умови надання щорічних відпусток регулюється статтею 79 КЗпП
України та статтею 10 Закону України «Про відпустки« від 15 листопада 1996 року.
Відповідно до вказаної норми надання відпустки є обов’язком роботодавця.
 Щорічні додаткові відпустки за бажанням працівника можуть надаватися одночасно зі
щорічною основною відпусткою або окремо від неї.
Загальна тривалість щорічних основної та додаткових відпусток не може
перевищувати 59 календарних днів, а для працівників, зайнятих на підземних гірничих
роботах, – 69 календарних днів.
Щорічні основна та додаткові відпустки надаються працівникові з таким
розрахунком, щоб вони були використані, як правило, до закінчення робочого року.  Право
працівника на щорічні основну та додаткові відпустки повної тривалості у перший рік
роботи настає після закінчення шести місяців безперервної роботи на цьому
підприємстві, в установі, організації.
У випадку надання працівникові зазначених щорічних відпусток до закінчення
шестимісячного терміну безперервної роботи їх тривалість згідно з частиною шостою
статті 10 Закону «Про відпустки», визначається пропорційно до відпрацьованого часу, за
винятком випадків, коли щорічні відпустки повної тривалості надаються за бажанням
працівника до настання шестимісячного терміну безперервної роботи в перший рік роботи
на підприємстві.
Щорічні основна та додаткові відпустки повної тривалості у перший рік роботи
надаються працівникам після закінчення шести місяців безперервної роботи на даному
підприємстві, в установі, організації.
У разі надання зазначених відпусток до закінчення шестимісячного терміну
безперервної роботи їх тривалість визначається пропорційно до відпрацьованого часу,
крім визначених законом випадків, коли ці відпустки за бажанням працівника надаються
повної тривалості.
Щорічні відпустки за другий та наступні роки роботи можуть бути надані
працівникові в будь-який час відповідного робочого року.
Черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються
власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковою
організацією (профспілковим представником) чи іншим уповноваженим на
представництво трудовим колективом органом і доводяться до відома всіх працівників.
При складанні графіків надання відпусток ураховуються інтереси виробництва, особисті
інтереси працівників та можливості для їхнього відпочинку.
За домовленістю сторін відпустку можна планувати частинами. При поділі
відпустки на частини варто враховувати, що одна основна безперервна її частина має
становити не менше 14 календарних днів. Конкретний період надання щорічних відпусток у
межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником, який
зобов’язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за
два тижні до встановленого графіком терміну.
Рішення про надання чи ненадання відпустки належить виключно до компетенції
власника, тому в тому випадку. якщо працівник відмовиться використати надане йому
право на відпочинок (щорічну відпустку) роботодавець має право в межах,
установлених графіком надання відпусток, без заяви працівника видати наказ
(розпорядження) про надання йому відпустки.
Щорічна та інші види відпусток, що надаються працівникам відповідно до чинного
законодавства, оформлюються виданням наказу (розпорядження)за типовою формою №
П-3, затвердженою наказом Державного комітету статистики України «Про затвердження
типових форм первинної облікової документації зі статистики праці» від 5 грудня 2008
року Наказ (розпорядження) видається у двох примірниках: перший – для кадрової
служби, другий – для бухгалтерії. Він підписується керівником підприємства, керівником
структурного підрозділу, майстром цеху відділу, дільниці. Працівник у наказі
(розпорядженні) ставить свій підпис про те, що він ознайомлений з даним наказом.
На підставі наказу (розпорядження) про надання відпустки уповноважена особа
відділу кадрів робить відмітки в особовій картці працівника, а бухгалтерія розраховує
заробітну плату працівника за час відпустки. При заповненні відповідної форми,
зазначається вид відпустки (щорічна основна, додаткова, творча, без збереження
заробітної плати та ін.) і кількість наданих днів.

71. Відмінність творчих відпусток від відпусток у зв’язку з навчанням.

Творча відпустка. Законом України «Про відпустки» передбачено творчу
відпустку. У ст.16 Закону «Про відпустки», а також у Постанові Кабінету Міністрів України
від 19 січня 1998 р., «Про затвердження умов, тривалості, порядку надання та оплати
творчих відпусток» визначено передумови та порядок надання творчої відпустки, коло
суб'єктів, яким вона надається, проте визначення поняття творча відпустка відсутнє у
трудовому законодавстві.

Особливістю творчої відпустки є мета, відповідно до якої вона надається. Відповідно

до ст.16 Закону України «Про відпустки» творча відпустка надається працівникам для
закінчення дисертаційних робіт, написання підручників і в інших випадках, передбачених
законодавством.

Основне призначення такої відпустки полягає у виконанні спеціальних творчих завдань, які
вимагають від виконавця особливого напруження сил.

Додаткові відпустки у зв'язку з навчанням. Законом України «Про відпустки»

передбачено додаткові відпустки у зв'язку з навчанням. Надання такого виду відпустки
залежить від типу навчального закладу та рівня його акредитації. Додаткові відпустки у
зв’язку з навчанням надаються у випадку навчання в середніх закладах освіти, в
професійно-технічних закладах освіти та вищих навчальних закладах, навчальних закладах
післядипломної освіти та аспірантурі. Отже, додаткові відпустки у зв'язку з навчанням
надаються у випадку здобуття освіти у певному навчальному закладі. При цьому в
ст.ст.14 і 15 Закону України «Про відпустки» йдеться про надання такої відпустки саме тим
працівникам, які успішно навчаються без відриву від виробництва.

72. Підстави і порядок надання соціальних відпусток.

Види соціальних відпусток

Згідно з Законом України "Про відпустки" соціальні відпустки поділяються на такі
види:
Відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами
На підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у зв'язку з
вагітністю та пологами тривалістю:
 до пологів - 70 календарних днів;
 після пологів - 56 календарних днів (70 календарних днів - у разі народження двох і
більше дітей та у разі ускладнення пологів), починаючи з дня пологів.
Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку
Після закінчення відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами за бажанням жінки їй
надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.
Підприємство за рахунок власних коштів може надавати жінкам частково оплачувану
відпустку та відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною більшої
тривалості.Ця відпустка може бути використана повністю або частинами також батьком
дитини, бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною, або
особою, яка усиновила чи взяла під опіку дитину, одним із прийомних батьків чи батьків-
вихователів.
Відпустка у зв'язку з усиновленням дитини
Особі, яка усиновила дитину з числа дітей-сиріт або дітей, позбавлених батьківського
піклування, надається одноразова оплачувана відпустка у зв'язку з усиновленням дитини
тривалістю 56 календарних днів (70 календарних днів - при усиновленні двох і більше
дітей) без урахування святкових і неробочих днів після набрання законної сили рішенням
суду про усиновлення дитини (якщо усиновлювачами є подружжя - одному з них на їх
розсуд).
Особа, яка усиновила дитину, має право на відпустку у зв'язку з усиновленням дитини за
умови, якщо заява про надання відпустки надійшла не пізніше трьох місяців з дня
набрання законної сили рішенням суду про усиновлення дитини.

Чоловік, який усиновив дитину дружини від попереднього шлюбу, права на соцільну
відпустку у зв'язку з усиновленням дитини не має.

Додаткова відпустка працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину - особу з
інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи
Жінці, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину з
інвалідністю, або яка усиновила дитину, матері особи з інвалідністю з дитинства підгрупи
А I групи, одинокій матері, батьку дитини або особи з інвалідністю з дитинства підгрупи
А I групи, який виховує їх без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в
лікувальному закладі), а також особі, яка взяла під опіку дитину або особу з інвалідністю з
дитинства підгрупи А I групи, чи одному із прийомних батьків надається щорічно
додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів без урахування
святкових і неробочих днів (стаття 73 Кодексу законів про працю України).
За наявності декількох підстав для надання цієї відпустки її загальна тривалість не
може перевищувати 17 календарних днів.
Відпустка при народженні дитини
Хто має право на відпустку при народжені дитини (надається лише одній особі з
нижчезазначених):
1) чоловік, дружина якого народила дитину;
2) батько дитини, який не перебуває у зареєстрованому шлюбі з матір’ю дитини, за умови
що вони спільно проживають, пов’язані спільним побутом, мають взаємні права та
обов’язки;
3) баба або дід, або інший повнолітній родич дитини, які фактично здійснюють догляд за
дитиною, мати чи батько якої є одинокою матір’ю (одиноким батьком).
Така відпустка є одноразовою, оплачуваною і надається тривалістю до 14 календарних
днів (без врахування святкових та неробочих днів).

ПОРЯДОК НАДАННЯ СОЦІАЛЬНИХ ВІДПУСТОК

Тривалість відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами обчислюється сумарно і
становить 126 календарних днів (140 календарних днів - у разі народження двох і більше
дітей та в разі ускладнення пологів). Вона надається повністю незалежно від кількості
днів, фактично використаних до пологів. До відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами
власник або уповноважений ним орган зобов'язаний за заявою жінки приєднати щорічну
відпустку незалежно від тривалості її роботи в поточному робочому році.
Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку надається за
заявою жінки або осіб, зазначених у частині третій статті 18 Закону, повністю або
частково в межах установленого періоду та оформляється наказом (розпорядженням)
власника або уповноваженого ним органу.
Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку надається на
підставі довідки з місця роботи (навчання, служби) матері дитини про те, що вона вийшла
на роботу до закінчення терміну цієї відпустки і виплату допомоги по догляду за дитиною
їй припинено (із зазначенням дати).
Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років не надається
працівнику, якщо дитина перебуває на державному утриманні (крім прийомних дітей у
прийомних сім’ях та вихованців у дитячих будинках сімейного типу). Особам, зазначеним
у частині третій статті 18 Закону України "Про відпустки" (крім осіб, які усиновили чи
взяли дитину під опіку у встановленому законодавством порядку, прийомних батьків і
батьків-вихователів), відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного
віку надається на підставі довідки з місця роботи (навчання, служби) матері дитини про
те, що вона вийшла на роботу до закінчення терміну цієї відпустки і виплату допомоги по
догляду за дитиною їй припинено (із зазначенням дати).
Відпустка у зв'язку з усиновленням дитини віком старше трьох років надається за
заявою особи, яка усиновила дитину, на підставі рішення про усиновлення дитини та
оформляється наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу.
Додаткові відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину з інвалідністю з
дитинства підгрупи А I групи надаються понад щорічні відпустки, передбачені статтями 6,
7 і 8 Закону України "Про відпустки", а також понад щорічні відпустки, встановлені
іншими законами та нормативно-правовими актами, і переносяться на інший період або
продовжуються у порядку.
Відпустка при народженні дитини надається власником або уповноваженим ним
органом на підставі письмової заяви особи. Особа, яка отримала відпустку при
народженні дитини, зобов’язана надати власнику або уповноваженому ним органу копії
документа, необхідного для державної реєстрації народження дитини, або свідоцтва про
народження дитини протягом 30 календарних днів з дня виходу в таку відпустку.
Відпустка надається не пізніше ніж протягом трьох місяців з дня народження дитини та
повинна бути використана працівником не пізніше 104-го дня з дня народження дитини.

73. Відпустки без збереження заробітної плати: право на відпустку і обов’язок надати
відпустку.

Відпустки без збереження заробітної плати. З метою задоволення життєво

важливих потреб і інтересів працівників статтею 25 Закону України «Про відпустки»,
статтею 84 КЗпП України, а також іншими нормативно-правовими актами врегульовано
питання щодо надання їм відпустки без збереження заробітної плати: відпустки, що
надається в обов'язковому порядку працівникам за їх бажанням на підставі суб'єктивного
права, визначеного законом.; відпустки, за згодою сторін, тобто відпустки що надаються
за сімейними обставинами та з інших причин.

Для надання відпустки без збереження заробітної плати працівник подає

власникові письмову заяву із зазначенням причини (хвороба або необхідність догляду за
хворим членом сімї, для догляду за дитиною віком до 14 років на період оголошення
карантину на відповідній території; тощо).
До заяви додаються відповідні документи, що підтверджують факт виникнення обставин,
із вказівкою строку відпустки та дати її початку. В даному випадку період відпустки
залежить не від бажання працівника, а від часу виникнення таких обставин.

У межах періоду обставин, які дають право на відпустку без збереження заробітної
плати, відпустка надається з дня, про який просить працівник, у випадку:
перебування дружини в післяпологовій відпустці; якщо дитина віком до шести років
потребує постійного домашнього догляду; одруження; смерті родичів; догляду за
хворим членом сімї; завершення санаторно-курортного лікування; допущення до вступних
іспитів в аспірантуру і навчання в аспірантурі; якщо діти у віці до 18 років вступають до
навчальних закладів, розташованих в іншій місцевості. За наявності двох або більше дітей
зазначеного віку дана відпустка надається окремо для супроводження кожної дитини. У
всіх інших випадках час відпустки без збереження заробітної плати має бути
погоджений з власником підприємства.

На підставі статті 26 Закону України «Про відпустки» за згодою сторін трудового

договору працівникові може бути надана відпустка без збереження заробітної плати
тривалістю до 15 календарних днів на рік. Для її надання в заяві на ім'я власника
підприємства працівник зазначає сімейні обставини, або інші причини, які обумовили
потребу у наданні даної відпустки. Перелік даних причин трудовим законодавством
України не передбачений, оскільки їх поважність залежить від конкретних обставин, що
склалися в того чи іншого працівника.
 Пред’явлення документів, що підтверджують причини для надання відпустки без
збереження заробітної плати за згодою сторін не потрібно. Дану відпустку працівник може
використовувати частинами з обмеженням сумарної тривалості відпустки 15 календарними
днями на рік. Рішення про надання даної відпустки може прийматися лише власником.

74. Поняття та структура заробітної плати.

Відповідно до ст.1 Закону «Про оплату праці», заробітна плата – це винагорода,
обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник
підприємства, установи, організації виплачує працівникові за виконану ним роботу. Як
правова категорія, заробітна плата розкриває конкретні права та обов'язки учасників
трудових правовідносин з приводу оплати праці. З цієї точки зору вона є насамперед
однією з істотних умов договору, визначених сторонами трудового договору, і в силу
цього обов'язкова для застосування (ст. 21КЗпП України).
За своєю структурою заробітна плата містить:
1. Основну заробітну плату: винагороду за виконану роботу відповідно до
встановлених норм праці (норм часу, виробітку, обслуговування, посадових обов’язків).
Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок (для
робітників) та посадових окладів для керівників, професіоналів, фахівців і технічних
службовців. (Оскільки у Законі «Про оплату праці» вжито термін «службовці», за
доцільне використовувати дефініції керівники, (професіонали, фахівці та технічні
службовці, що відповідає категоріям персоналу, зазначеним у Національному
(класифікаторі України ДК 003:2010 «Класифікатор професій»).
 2. Додаткову заробітну плату: винагороду за працю понад установлені норми, за
успіхи у праці, винахідливість і особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки,
гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії,
пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій;
3. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати: виплати винагороди за
підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями,
компенсаційні та інші грошові та матеріальні виплати, не передбачені актами чинного
законодавства, або які здійснюються понад установлені зазначеними актами норми.
Для оцінювання розміру заробітної плати працівників застосовується показник
фонду оплати праці. Згідно з Інструкцією зі статистики заробітної плати, затвердженою
наказом Державного комітету статистики України від 13 січня 2004 року, до фонду
оплати праці включаються нарахування працівникам у грошовій та натуральній формі
(оцінені в грошовому виразі) за відпрацьований та невідпрацьований час, який підлягає
оплаті, або за виконану роботу, незалежно від того, яке було джерело фінансування цих
виплат.
Фонд оплати праці складається з: фонду основної заробітної плати; фонду
додаткової заробітної плати; інших заохочувальних і компенсаційних виплат.
Фонд основної заробітної плати включає нарахування винагороди за виконану
роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування,
посадових обов'язків).
Фонд додаткової заробітної плати включає доплати, надбавки, гарантійні і
компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов'язані з
виконанням виробничих завдань і функцій.
 Інші заохочувальні та компенсаційні виплати включають винагороди та премії, які
мають одноразовий характер, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які
не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені
зазначеними актами норми.
Відповідно до статті  97 КЗпП України умови запровадження та розміри надбавок
і доплат установлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно в
колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством,
генеральною, галузевими, територіальними угодами.
Згідно з частиною другою статті 12 Закону України «Про оплату праці» від 24
березня 1995 року, норми та гарантії, регламентовані зазначеним Законом, КЗпП України,
є мінімальними державними гарантіями. Тому роботодавець може розширювати перелік
доплат і надбавок або встановлювати вищі розміри виплат порівняно з регламентованими
законодавством та визначеними угодами різних рівнів.
Надбавки та доплати можуть мати постійний характер, разовий чи періодичний
або встановлюватися на певний період часу.

75. Способи правового регулювання оплати праці.

На державному рівні держава встановлює величину мінімального розміру оплати
праці, тарифної ставки (окладу) працівників організації бюджетної сфери. Держава надає
мінімальному розміру оплати праці значення соціального стандарту, функція якого
полягає в тому, щоб забезпечити у відповідності з зобов’язаннями, взятими на себе за
Міжнародним пактом про економічні, соціальні і культурні права, реалізацію кожним
працівником права на гідний життєвий рівень. Відповідно до статті 95 КЗпП України,
мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за
просту, некваліфіковану працю, нижче за який не може оплачуватися виконана
працівником місячна, погодинна норма праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної
плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.
Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за
поданням Кабінету Міністрів України зазвичай раз на рік під час затвердження
Державного бюджету України з урахуванням пропозицій, напрацьованих на переговорах
представників професійних спілок, власників або уповноважених ними органів, які
об’єдналися для ведення колективних переговорів і укладення Генеральної угоди. Розмір
мінімальної заробітної плати має переглядатися залежно від зміни розміру прожиткового
мінімуму для працездатних осіб (ст. 10 Закону «Про оплату праці» від 24 березня 1995р).
До числа державних гарантій необхідно віднести й певні заходи, що забезпечують
підвищення рівня заробітної плати. Ці заходи включають індексацію заробітної плати у
зв’язку з підвищенням споживчих цін на товари і послуги. Індексація заробітної плати
регулюється Законом України «Про індексацію грошових доходів населення». Порядок
проведення індексації грошових доходів визначається урядом. Джерелом виплат,
пов’язаних з індексацією заробітної плати працівників підприємств, є фонд оплати праці;
для працівників організацій і установ, що фінансуються з бюджету – бюджетні кошти.

Державною гарантією є також обмеження переліку підстав і розмірів відрахувань із

заробітної плати. КЗпП України (ст. 127) передбачає перелік випадків, при виникненні
яких можуть бути проведені відрахування. Даний перелік носить вичерпний характер.
 До числа державних гарантій по оплаті праці відноситься і обмеження оплати праці
в натуральній формі. У сфері оплати праці державі також належить особливе місце в
організації перспективних наукових досліджень, науково-методичному забезпеченні
розроблення тарифних умов оплати праці, розробленні Довідника кваліфікаційних
характеристик професій працівників (ДКХП), організації розроблення норм і нормативів з
праці тощо.
Держава гарантує доплати працівникам, яким не виповнилося 18 років, у зв’язку з
скороченням тривалості їхньої щоденної роботи, оплати щорічних відпусток, за час
виконання державних обов’язків і підвищення кваліфікації, обстеження в медичному
закладі, у зв’язку з переведенням за станом здоров’я чи переведенням у зв’язку з
вагітністю на легшу нижчеоплачувану роботу, тимчасовим переведенням на іншу роботу,
у зв’язку з виробничою необхідністю, у зв’язку з направленням на виробниче навчання,
перекваліфікацією або навчанням інших спеціальностей, для донорів, у разі переїзду на
роботу до іншої місцевості, у зв’язку зі службовими відрядженнями, роботах у
польових умовах тощо.
В правовому регулюванні оплати праці має місце поєднання державного та
договірного способів. При цьому значення договірного регулювання підвищується.
Держава, виступаючи в ролі соціального партнера, своїми координаційними діями
спонукає до досягнення соціального компромісу між працівниками і роботодавцями в
особі їх представницьких органів; здійснює контрольні функції за дотриманням
встановлених законодавством трудових гарантій працівникам, забезпечуючи їм при цьому
певний рівень трудових прав.

Державний і договірний способи правового регулювання оплати праці, в

сукупності доповнюючи один одного, забезпечують ефективне регулювання суспільних
відносин, що виникають між працівниками і власником підприємства, установи,
організації в сфері праці.

76. Тарифна система.

Основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці.

Тарифна система оплати праці - це сукупність нормативних актів, що приймаються в

централізованому та локальному порядку та забезпечують диференціацію оплати праці
залежно від складності (кваліфікації) праці, умов праці (важкості, шкідливості,
кліматичних умов), характеру та значення праці.

Основними елементами тарифної системи є тарифні сітки, тарифні розряди, тарифні

ставки, схеми посадових окладів та тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна сітка становить шкалу, яка включає сукупність діючих в даній галузі
виробництва тарифних розрядів та відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Тарифна сітка
як засіб організації оплати праці сприяє встановленню необхідних співвідношень у рівні
оплати праці між різними роботами. За її допомогою здійснюється диференціація оплати
праці на підставі їх кваліфікації.

Тарифна сітка формується на основі:

  тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється у розмірі, що
перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати;
 міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок
(посадових окладів), що встановлюються у розмірах, не нижчих, ніж визначені
генеральною, галузевою (регіональною) угодами (ст. 96 КЗпП України).

Тарифний розряд - це показник ступеня складності роботи, що виконується, і рівня

кваліфікації працівника.

Слід звернути увагу на те, що віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів
і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадяться власником або
уповноваженим ним органом згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником за
погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим
представником).

Кваліфікаційні розряди підвищуються насамперед робітникам, що успішно виконують

встановлені норми праці і сумлінно ставляться до своїх трудових обов'язків. Право на
підвищення розряду мають робітники, що успішно виконують роботи більш високого
розряду не менше трьох місяців і здали кваліфікаційний іспит. За грубе порушення
технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, які спричинили погіршення якості
продукції, робітнику може бути знижено кваліфікацію на один розряд. Поновлення
розряду проводиться в загальному порядку, але не раніше ніж через три місяці після його
зниження.

Тарифна ставка визначає розмір оплати праці за одиницю часу (година, день, місяць) або
одиницю виготовленої продукції. Тарифні ставки диференціюються за своїм розміром
залежно від величини тарифного (кваліфікаційного) розряду, умов праці та систем
заробітної плати.

Схеми посадових окладів застосовуються для оплати праці керівних, інженерно-технічних

працівників і службовців. Схема посадових окладів - це перелік усіх посад, які існують у
тій або іншій галузі господарювання з визначенням місячного посадового окладу.
Посадові оклади встановлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади
і кваліфікації працівника. За результатами атестації власник або уповноважений ним
орган має право змінювати посадові оклади службовцям у межах, затверджених у
встановленому порядку мінімальних і максимальних окладів на відповідній посаді.

Тарифно-кваліфікаційний довідник - це збірник тарифно-кваліфікаційних характеристик

для всіх професій працівників, що згруповані в розділи за видами виробництва та робіт.
Вони розробляються Міністерством праці та соціальної політики України. Кваліфікаційні
характеристики містять положення про те, що повинен знати, вміти працівник, його
завдання та обов'язки, кваліфікаційні вимоги, що ставляться до нього (освіта, стаж роботи
тощо).

77. Системи та форми оплати праці.

Система оплати праці - це сукупність правил, які визначають співвідношення між

мірою праці і мірою винагороди працівників. Слід зазначити, що відомими і широко
випробуваними світовою практикою є дві основні системи оплати праці: почасова та
відрядна.

При почасовій системі розмір заробітної плати працівника визначається в

основному залежно від тривалості відпрацьованого часу. Слід відзначити, що залежно від
способу відпрацьованого часу почасова система оплати праці поділяється на погодинну,
поденну та помісячну.

 За умови погодинної оплати заробіток працівника визначається з розрахунку

кількості фактично відпрацьованих ним годин і розміру годинної тарифної
почасової ставки, що відповідає присвоєному працівникові розряду.
 При поденній оплаті розмір заробітку працівника залежить від числа фактично
відпрацьованих ним за розрахунковий період робочих днів і величини денної
тарифної почасової ставки, що відповідає присвоєному працівникові розряду.
 При помісячній оплаті місячний заробіток працівника визначається твердою
місячною ставкою (окладом). У цьому разі заробіток не залежить від кількості
робочих днів за календарем або графіком роботи. У разі, якщо працівник не
відпрацював повний розрахунковий період, оплата проводиться пропорціонально
фактично відпрацьованому часу.

При відрядній системі оплати праці розмір оплати праці працівника визначається
кількістю одиниць виробленої ним продукції (або обсягом виконаної роботи) відповідної
якості з урахуванням кваліфікації і умов праці.

Праця працівників-відрядників оплачується за відрядними розцінками і залежить від рівня

виконання норм виробітку або норм часу. Облік виробітку і нарахування заробітної плати
працівникам-відрядникам здійснюються на підставі відрядного наряду, який видається
працівникові (чи бригаді працівників) майстром до початку роботи. До цього документа
вносяться такі записи: дата і номер наряду, прізвище і табельний номер працівника, зміна
і цех, в якому виконується робота, точна назва роботи та її обсяг, норма виробітку (норма
часу) і відрядна розцінка на виконувану роботу.

Існують такі форми відрядної оплати праці: пряма відрядна, відрядно-прогресивна,

акордно-відрядна, побічно-відрядна.

 При прямій відрядній системі праця оплачується за однаковими відрядними

розцінками незалежно від рівня виконання норм виробітку. Заробіток у цьому разі
завжди пропорціональний нормі виробітку.
 Відрядно-прогресивна система заробітної плати передбачає додаткове заохочення
працівників-відрядників до виготовлення продукції понад встановлену норму. При
цьому вироблена в межах норми продукція оплачується за основними, незмінними
відрядними розцінками, а вироблена понад норму-за прогресивно наростаючими
розцінками.
 При акордно-відрядній системі заробітної плати розмір оплати праці
встановлюється, виходячи з чинних норм виробітку (часу) і відрядних розцінок, а в
разі їх відсутності - виходячи з норм і розцінок на аналогічні роботи за весь
комплекс робіт у цілому.
 Побічно-відрядна система заробітної плати застосовується для оплати праці
допоміжних і підсобних працівників, які обслуговують основних працівників-
відрядників виробничих дільниць чи цехів.
 Залежно від організації праці її відрядна оплата поділяється на індивідуальну та
колективну.

 Індивідуальна відрядна оплата застосовується тоді, коли результати праці

кожного працівника можна виміряти. При цьому норми виробітку та відрядні
розцінки встановлюються безпосередньо для кожного працівника.
 Колективна відрядна система оплати праці застосовується у тих випадках, коли
за характером технологічного процесу для виконання певної роботи необхідні
спільні зусилля групи працівників. При цьому розмір оплати кожного працівника
залежить від результатів роботи всього колективу (бригади).

78. Гарантійні та компенсаційні виплати.

Чинне законодавство України передбачає виплату працівникам на тільки заробітної

плати, а й гарантійних та компенсаційних виплат і доплат.

Гарантійні виплати - це грошові виплати, що здійснюються роботодавцем за

періоди, коли працівник з підстав, визначених законодавством, колективним договором чи
угодою, трудовим договором, не працював, з метою збереження доходів такого
працівника. Цільове призначення гарантійних виплат - запобігти можливим втратам у
заробітку працівника у зв'язку з тим, що він відволікається від виконання своїх трудових
обов'язків.

Гарантійні виплати поділяються на ті, що залежать від виробництва, та ті, що не

залежать від виробництва, але необхідні для держави, суспільства. До першої групи
виплат відносять: а) виплати при переїзді на роботу до іншої місцевості; б) виплати при
службових відрядженнях; в) виплати за час підвищення кваліфікації з відривом від
виробництва; г) виплати за час перебування в медичному закладі на обстеженні; г)
виплати працівникам - авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і
раціоналізаторських пропозицій; д) виплати за участь у колективних переговорах і
підготовці проекту колективного договору чи угоди та ін. До другої групи виплат
належать: а) виплати працівникам на час виконання державних або громадських
обов'язків; б) виплати донорам; в) виплати незалежним посередникам та трудовим
арбітрам за час роботи в примирних органах тощо.

Поряд із гарантійними виплатами законодавством передбачені також гарантійні

доплати. Гарантійні доплати це грошові виплати, що здійснюються роботодавцем
працівникам за наявності роботи, якщо при цьому зменшується розмір заробітної
плати. Якщо гарантійні виплати проводяться замість заробітної плати, то доплати
повністю заробітну плату не заміняють, а підсумовуються із заробітною платою,
нарахованою за фактично відпрацьований час або за фактично виготовлену продукцію. До
гарантійних доплат відносять: доплати працівникам молодше вісімнадцяти років при
скороченій тривалості щоденної роботи (праця працівників молодше вісімнадцяти років,
допущених до відрядних робіт, оплачується за відрядними розцінками, встановленими для
дорослих працівників, з доплатою за тарифною ставкою за час, на який тривалість їх
щоденної роботи скорочується порівняно з тривалістю щоденної роботи дорослих
працівників); доплати при переведенні на іншу постійну нижчеоплачувану роботу і
переміщенні (при переведенні працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу за
працівником зберігається його попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня
переведення. У тих випадках, коли в результаті переміщення працівника зменшується
заробіток із не залежних від нього причин, провадиться доплата до попереднього
середнього заробітку протягом двох місяців із дня переміщення) та ін.

Компенсаційні виплати - це грошові виплати, встановлені для відшкодування

працівнику витрат, пов'язаних з виконанням ним трудових чи інших обов'язків,
передбачених законодавствам, колективним договором чи угодою, трудовим договором.

До компенсаційних виплат відносять: а) витрати на службове відрядження; б) витрати при

переїзді на роботу до іншої місцевості; в) компенсація за зношування інструментів, що
належать працівникам; г) витрати за час підвищення кваліфікації з відривом від
виробництва; г) компенсація витрат за використання особистих легкових автомобілів для
службових поїздок; д) компенсація окремим категоріям працівників бюджетних установ і
організацій витрат на проїзд у пасажирському транспорті у зв'язку з виконанням ними
службових обов'язків та ін.

79. порядок обчислення середньої заробітної плати

Обчислення середньої заробітної плати - це порядок визначення заробітної плати, яка

виплачується працівнику у випадках, передбачених законодавством, а також
обчислюється для вихідної допомоги та інших виплат.

Порядок обчислення середньої заробітної плати визначено постановою Кабінету

Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100 із внесеними до неї змінами. Він
застосовується у випадках:

 надання працівникам щорічної відпустки, додаткової відпустки у зв'язку з

навчанням, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або виплати
працівникові компенсації за невикористану відпустку;
 надання працівникам творчої відпустки;
 виконання працівниками в передбачених законом випадках державних і
громадських обов'язків;
 переведення працівника за станом здоров'я на іншу більш легку і нижчеоплачувану
роботу;
 переведення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, на іншу
легшу роботу;
 надання жінкам додаткових перерв для годування дитини;
 службових відряджень;
 вимушеного прогулу і в деяких інших випадках.

Щоб правильно визначити величину середнього заробітку, слід знати, з якою метою він
обчислюється.

Так, середня заробітна плата для оплати часу щорічної відпустки, додаткових відпусток у
зв'язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають
дітей, або для виплати компенсації за невикористані відпустки обчислюється виходячи з
виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання
відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки. Якщо працівник
пропрацював менше року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за
фактичний час роботи, тобто з першого числа місяця після оформлення на роботу до
першого числа місяця, в якому надається відпустка або виплачується компенсація за
невикористану відпустку.

В усіх інших випадках збереження середньої заробітної плати і середньомісячна заробітна

плата обчислюються виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що
передують події, з якою пов'язана відповідна виплата.

При обчисленні середньої заробітної плати в усі випадки її збереження включаються:

основна заробітна плата; доплати і надбавки (за надурочну роботу та роботу в нічний час);
суміщення професій і посад; розширення зон обслуговування або виконання підвищених
обсягів робіт робітниками-почасовиками; високі досягнення в праці (висока професійна
майстерність); умови праці; інтенсивність праці; керівництво бригадою, вислуга років та
ін.; виробничі премії та премії за економію конкретних видів палива, електроенергії і
теплової енергії; винагорода за підсумками річної роботи тощо.

Поряд із цим законодавство передбачає вказівки відносно виплат, які при обчисленні
середньої заробітної плати в усіх випадках її збереження не враховуються. До них,
зокрема, належать: виплати за виконання окремих доручень (одноразового характеру), що
не входять в обов'язки працівника (за винятком доплат за суміщення професій і посад,
розширення зон обслуговування або виконання додаткових обсягів робіт та виконання
обов'язків тимчасово відсутніх працівників, а також різниці в посадових окладах, що
виплачується працівникам, які виконують обов'язки тимчасово відсутнього керівника
підприємства або його структурного підрозділу і не є штатними заступниками);
одноразові виплати; компенсаційні виплати на відрядження і переведення; премії за
винагороди та раціоналізаторські пропозиції; грошові і речові винагороди за призові місця
на змаганнях, оглядах, конкурсах; пенсії, державна допомога, соціальні та компенсаційні
виплати та ін.

Виплати за час щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв'язку з навчанням, творчої

відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або компенсації за
невикористані відпустки, тривалість яких розраховується в календарних днях,
нараховуються шляхом ділення сумарного заробітку за останні перед наданням відпустки
12 місяців або за менший фактично відпрацьований період на відповідну кількість
календарних днів року чи меншого відпрацьованого періоду (за винятком святкових і
неробочих днів, установлених законодавством). Одержаний результат перемножується на
число календарних днів відпустки. Святкові і неробочі дні, які припадають на період
відпустки, у розрахунок тривалості відпустки не включаються і не оплачуються.

Виплати, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи,

обчислюються шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число
робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних
днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна
плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох
місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у
випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей
період.

80. Правова охорона заробітної плати.

Законом забороняється будь-яким способом обмежувати працівника вільно
розпоряджатися своєю заробітною платою, крім випадків, передбачених
законодавством.
За змістом ст. 97 КЗпП України роботодавець не має права в односторонньому
порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені
законодавством, угодами, колективними договорами. Про нові або зміну діючих умов
оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніше як
за два місяці до їх запровадження або зміни.
Роботодавець зобов’язаний забезпечити достовірний облік виконуваної працівником
роботи і бухгалтерський облік витрат на оплату праці у встановленому порядку.
Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, роботодавець повинен
письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. У разі припинення з
працівником трудового договору, виплата всіх сум, що належать йому від роботодавця,
провадяться в день звільнення. Закон встановлює відповідальність роботодавця за
затримку у виплаті заробітної плати у разі припинення трудового договору з працівником.
Гарантії права на оплату праці передбачені також у випадку банкрутства підприємства
або ліквідації його в судовому порядку. У першу чергу виконуються зобов'язання перед
працівниками такого підприємства щодо заробітної плати, яку вони повинні одержувати
за працю, виконану в період, що передував банкрутству або ліквідації підприємства (за
винятком повернення внесків членів трудового колективу до статутного фонду
підприємства або виплат за акціями трудового колективу).
Забороняються відрахування із заробітної плати, метою яких є пряма чи непряма
сплата працівником роботодавцю або уповноваженому ним органу чи будь-якому
посереднику за одержання або збереження роботи.
Однією з гарантій права працівників на оплату праці є встановлене законодавством
(ст. 127 КЗпП України) обмеження відрахувань із заробітної плати. Насамперед слід
відзначити, що відрахування із заробітної плати можуть здійснюватися тільки у випадках,
передбачених законодавством України, за розпорядженням роботодавця або за рішенням
суду (на підставі виконавчого листа протягом всього строку до повного погашення
заборгованості). Що стосується відрахувань на покриття заборгованості підприємству з
боку працівника, то вони можуть здійснюватися за наказом (розпорядженням)
роботодавця (ст. 127 КЗпП України).
Крім обмеження випадків, коли можуть провадитися відрахування із заробітної плати
за наказом (розпорядженням) роботодавця, законодавець одночасно встановив і
певні обмеження розміру відрахувань при кожній виплаті зарплати (ст. 128 КЗпП
України). Загальний розмір всіх відрахувань не може перевищувати 20%, а у випадках,
окремо передбачених законодавством (при наявності декількох виконавчих листів) - 50%
зарплати, яка належить до виплати працівникові. При відрахуванні із зарплати за кількома
виконавчими документами за працівником у всякому разі повинно бути збережено
п’ятдесят відсотків заробітку. Ці обмеження, однак, не поширюються на відрахування із
заробітної плати при відбуванні виправних робіт і при стягненні аліментів на
неповнолітніх дітей - у цих випадках розмір відрахувань із заробітної плати не може
перевищувати 70%.
До правової охорони оплати праці також відносять механізм індексації та компенсації
працівнику витрат у зв’язку із затримкою зарплати. Індексація –це встановлений законами
та іншими нормативно-правовим актами механізм підвищення грошових доходів
громадян, який дає можливість частково або повністю відшкодувати їм дорожчання
споживчих товарів і послуг. Індексації підлягають грошові доходи громадян, одержані
ними в гривнях на території України і які не мають разового характеру (пенсії, стипендії,
оплата праці). Індексація грошових доходів населення проводиться в разі, коли величина
індексу споживчих цін перевищила поріг індексації, який установлюється в розмірі 103%.
Отже, індексація є компенсуванням частини грошових втрат у зв’язку з підвищенням цін.
Гарантіями оплати праці при відхиленні від нормальних умов праці є:
 оплата праці на важких роботах, роботах зі шкідливими і небезпечними умовами
праці, на роботах з особливими природними географічними і геологічними
умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я (ст. 100 КЗпП України);
 оплата праці за сумісництвом (ст. 102-1 КЗпП України);
 оплата праці при виконанні робіт різної кваліфікації (ст. 104 КЗпП України);
 оплата праці при суміщенні професій (посад) і виконанні обов’язків тимчасово
відсутнього працівника (ст. 105 КЗпП України);
 оплата роботи в надурочний час (ст. 106 КЗпП України);
 оплата роботи у святкові і неробочі дні (ст. 107 КЗпП України);
 оплата роботи у нічний час (ст. 108 КЗпП України);
 оплата праці за незакінченим відрядним нарядом (ст. 109 КЗпП України);
 оплата праці при невиконанні норм виробітку (ст. 111 КЗпП України);
 оплата праці при виготовленні продукції, що виявилася браком (ст. 112 КЗпП
України);
 оплата часу простою, а також при освоєнні нового виробництва (продукції) (ст. 113
КЗпП України);
 збереження заробітної плати при переведенні на іншу постійну нижчеоплачувану
роботу і переміщенні (ст. 114 КЗпП України).
За порушення законодавства про оплату праці ст. 36 Закону України «Про оплату
праці» гарантує настання дисциплінарної, матеріальної, адміністративної (ст. 41
КУпАП) та кримінальної (ст. 175 КК України) відповідальності.

81. Правова природа доплат і надбавок. Їх види.

доплати є обов’язковими і вони передбачені нормами трудового законодавства.
Надбавки можуть виплачуватись за бажанням керівника, якщо є відповідна
домовленість з працівником. Якщо працівник витратив додаткові сили та час на
виконання завдань, що не передбачені його графіком роботи або посадовими
інструкціями, то це доплата. Наприклад, оплата роботи у святкові та неробочі дні, доплата
за інтенсивність праці тощо.  Але якщо керівник хоче стимулювати розвиток умінь та
навичок працівника, то в такому випадку виплачується надбавка. Сюди можна віднести
надбавки за престижність праці, за ранг державного службовця, за науковий ступінь тощо.

Доплати до тарифних ставок (окладів, посадових окладів) – це виплати понад оплату за

виконання посадових обов’язків у робочий час, що враховують додаткову роботу, а також
умови та режими праці. Доплати можуть бути персональними (за виконання працівником
додаткових робіт, що виходять за межі його прямих обов’язків) і встановленими для
певного кола працівників залежно від загальних умов і режимів роботи.

Надбавки до тарифних ставок (окладів, посадових окладів) – це виплати понад оплату за

виконання посадових обов’язків у робочий час, що враховують особисті досягнення у
праці та в кваліфікаційному вдосконаленні. Надбавки можуть бути лише персональними.
Тож основна відмінність між ними в тому, що доплата переважно має
компенсаційний характер, а надбавка – стимулюючий.
 Доплати Надбавки

Передбачені КЗпП Інші

За суміщення професій (посад) За збільшення обсягу робіт За високу професійну майстер

За виконання обов’язків тимчасово За роботу у важких і шкідливих За класність водіям

відсутнього працівника умовах праці

Для забезпечення мінімальної заробітної За інтенсивність праці За роботу в умовах режимни

плати робітників обмежень (таємність)
 

За роботу в нічний час За керівництво бригадою За ранг державного службов

 
За роботу в вихідні та святкові дні За престижність праці

За роботу в понаднормовий час

За науковий ступінь

За вислугу років

За інтенсивність праці

82. Премії. Види. Критерії застосування.

Преміальна система заробітної плати працівників. Як одна зі складових заробітної

плати премія є основною формою матеріального заохочення працівників за високі
кількісні та якісні результати праці. Премія є гнучкою, змінною частиною заробітної
плати, яка дає змогу індивідуалізувати, диференціювати трудові доходи працівників
залежно від колективних та індивідуальних результатів праці.
Премія – основний вид додаткової, понад основну заробітну плату винагорода, яка
виплачується працівникам за результатами їх трудової діяльності та підприємства загалом за
показниками та умовами оцінки цих результатів, визначеними підприємством, установою,
організацією.

Види премій

За будь-яку працю особа повинна отримати винагороду. У трудовому праві ця винагорода

називається заробітною платою. Відповідно до ст. 2 Закону України № 108 заробітна
плата складається із трьох частин:
 перша основна 一 гарантована сума, яку повинен отримати працівник за нормовану
працю;
 друга додаткова 一 винагорода за ненормовану працю;
  третя або інші виплати 一 заохочення та компенсації від роботодавця.
Премія 一 це вид винагороди, що виплачується окремо від зарплати, за особливі
показники у праці чи незалежно від трудової функції робітника. Таким чином, премії
відносяться одразу до двох складових зарплати: до другої та третьої частини. 
Аналізуючи правову природу походження трудових винагород, які роботодавець виплачує
працівнику, можна визначити два види премій:
 виробничі премії 一 виплачуються за трудові досягнення працівника; 
 невиробничі премії 一 не пов'язані з виконанням працівником своєї виробничої
функції.
Виробничі премії 一 це додаткова винагорода, яку отримує працівник за бездоганне
виконання своїх трудових обов'язків. Пряме відсилання до трудової функції робітника є
обов'язковою підставою нарахування премії. Ці премії виплачуються за конкретний
результат роботи працівника, який має матеріальну форму чи визначений критерій оцінки.
Підприємство повинно мати письмово визначений перелік показників, за якими
визначається відповідність досягнень працівника умовам нарахування премії. Наприклад,
визначення добової чи місячної норми виробництва, яка вважається обов'язковою для
виконання, та показників, виповнення яких є наднормою та підлягає преміюванню.

За кількістю разів виплати виробничі премії можна поділити на:

 одноразові премії 一 виплачуються один раз за досягнення певного результату;
 багаторазові премії 一 виплачуються декілька разів за кожен випадок визнання
певного результату.
За періодом нарахування премії діляться на:
 місячні;
 квартальні;
 піврічні;
 річні.
Невиробничі премії виплачуються незалежно від трудових досягнень та, як
правило, їх підстава не має якісної оцінки. Невиробничі премії можна розділити на
дві групи:

 не мають систематичного характеру (річна премія);

 виплата у зв'язку з певною подією (за досягнення пенсійного віку, за вислугу
років, з нагоди професійного свята, з нагоди ювілею компанії, за тривалий стаж
роботи).

Підприємство самостійно визначає зміст невиробничої премії та джерела

фінансування. Залежно від кількості осіб, які підлягають преміюванню, і виробничі, і
невиробничі премії можна розділити на дві групи:
 індивідуальні 一 виплачуються одній конкретній особі за індивідуальне
досягнення результату праці чи з нагоди особистого свята: менеджеру за
залучення клієнта чи ювіляру з нагоди дня народження;
 групові 一 виплачуються групі працівників за однаковий внесок у досягнення
результатів чи за спільну подію: бригаді за дострокове виконання роботи чи
всьому колективу підприємства з нагоди дня будівельника. У наказі про
 групове преміювання зазначаються прізвище, ім'я, по-батькові кожного
працівника.
 Враховуючи джерела фінансування премій, бухгалтери виділяють:
 премії, що виплачуються з прибутку за поточний період: премія за виконання
плану продажу;
 премії, що виплачуються з нерозподіленого прибутку минулих періодів: річна
премія.
Положення про преміювання 一 це головний локальний акт, на підставі якого
нараховуються премії на конкретному підприємстві. Керівник підприємства за
узгодженням з профспілковою організацією чи з іншим представницьким органом
трудового колективу затверджує положення про преміювання.

Ст. 97 КЗпПУ дозволяє власникам підприємств самостійно прописувати порядок виплат

винагороди працівникам, зокрема премій. Цей порядок 一 положення про преміювання,
створюється у вигляді додатка до колективного договору чи як окремий локальний акт
підприємства.
Положення про преміювання працівників 一 це документ, яким користуються і
роботодавець, і працівники підприємства. Тому воно повинно бути зручним у
користуванні та відповідати на всі питання обох сторін щодо преміювання. Інспектори
Держпраці та податкової служби мають право запросити положення про преміювання для
перевірки та виявлення випадків незаконного нарахування премій чи депреміювання.
До основних елементів положення про преміювання відносяться:
мета преміювання;
категорії, групи (професії, посади) працівників чи структурні підрозділи, які
підлягають преміюванню;
показники преміювання із визначенням їх розмірів (чи шкали преміювання)
в абсолютних чи відносних (у відсотках) величинах, за які нараховуються відповідні
розміри премій;
шкала та розміри премій за досягнення, виконання чи перевиконання показників
преміювання;
основні та додаткові умови преміювання;
розміри зниження премії у випадку невиконання чи недотримання додаткових
умов преміювання;
порядок обліку показників і умов преміювання;
періодичність преміювання, терміни нарахування та виплати винагороди;
підстави для зниження розмірів чи позбавлення премій.
Відповідно до пункту 9 Загальних положень Рекомендацій щодо визначення
заробітної плати працюючих залежно від особистого внеску працівника в кінцеві
результати роботи підприємства під час побудови систем матеріального стимулювання
(до них належить і преміювання) можуть також визначатися інші додаткові умови,
пов’язані з непередбачуваними обставинами, які можуть виникнути на підприємстві
незалежно від працівників.
Під час розроблення основних положень щодо преміювання працівників необхідно
дотримуватися таких вимог:
 працівники мають володіти повною і достовірною інформацією про показники й
умови преміювання та інші аспекти преміальної системи;
працівники повинні вбачати взаємозв’язок між колективними та/чи
індивідуальними результатами та розміром винагороди (премії), яку вони отримують;
положення про преміювання працівників мають відповідати вимогам трудового
законодавства.
Головною метою преміювання має бути підвищення ефективності роботи
підприємства на основі стимулювання трудової активності працівників.
Преміювання може запроваджуватися з метою:
збільшення обсягів реалізації (за умов підвищення попиту на продукцію, роботи
чи послуги);
підвищення продуктивності праці;
поліпшення якості продукції, робіт, надання послуг;
зниження собівартості продукції через економію усіх видів витрат;
поліпшення використання обладнання, машин, виробничих потужностей;
забезпечення ритмічності в роботі.
 Підставою для нарахування і виплати премії окремим працівникам чи колективу
працівників є виконання ними (працівником – у разі індивідуального преміювання,
трудовим колективом – за колективного преміювання) показників та умов преміювання.
Показниками та/чи умовами преміювання можуть виступати результати діяльності всього
підприємства.
.

83. Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку. Заходи заохочення та

порядок їх застосування.
Правила внутрішнього трудового розпорядку є правовою формою регулювання
спільної праці на конкретному підприємстві, що забезпечують необхідну поведінку
учасників трудового процесу. Фактично це правопорядок всередині підприємства. Іншими
словами, внутрішній трудовий розпорядок визначає організацію й порядок роботи, а
також пов’язані з цим права й обов’язки власника підприємства, установи, організації та
працівників. Суть трудового розпорядку полягає в тому, щоб забезпечити необхідну
організацію праці незалежно від умов її застосування, підпорядкувати діяльність
працівників у трудовому процесі неухильному дотриманні встановленого порядку.
Стосовно умов і специфіки кожного підприємства правила внутрішнього трудового
розпорядку містять розділи, що передбачають порядок прийняття і звільнення, основні
обов'язки працівників, обов'язки власника підприємства, робочий час та його використання,
заохочення за успіхи у праці, стягнення за порушення трудової дисципліни. Структуру
правил внутрішнього трудового розпорядку можна відобразити так:
1) загальні положення;
2) порядок прийняття та звільнення працівників;
3) основні обов'язки працівника;
4) основні права працівника;
5) основні обов'язки власника або уповноваженого ним органу;
6) основні права власника або уповноваженого ним органу;
7) робочий час та його використання;
 8) заохочення за успіхи у праці;
9) відповідальність за порушення трудової дисципліни.
Правила внутрішнього трудового розпорядку повинні розміщуватись у доступних
для ознайомлення місцях.
Поряд із правилами внутрішнього трудового розпорядку в деяких галузях
економіки діють статути і положення про дисципліну, які передбачають підвищені вимоги
до окремих категорій працівників цих галузей. Наприклад, у Статуті про дисципліну
працівників зв'язку України зазначається, що зв'язок є однією з пріоритетних і
найважливіших галузей в Україні і покликаний задовольняти потреби споживачів, органів
державної влади, органів місцевого самоврядування, представницьких органів, оборони і
безпеки держави у засобах і послугах поштового та електронного зв'язку.
Згідно із дисциплінарним статутом органів внутрішніх справ дисципліна в органах
внутрішніх справ зобов'язує кожну особу рядового і начальницького складу: захищати
життя, здоров'я, права і свободи громадян, власність, природне середовище, інтереси
суспільства і держави від протиправних посягань; сумлінно нести службу за охорону
громадського порядку тощо.
Положення та статути про дисципліну обов'язкові для всіх працівників, які
підпадають під їх дію. Підприємства не вправі вносити в положення та статути про
дисципліну будь-які зміни чи доповнення. Деякі особливості, що стосуються трудового
розпорядку працівників, які підпадають під дію положень і статутів про дисципліну, можуть
бути передбачені у правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства. Проте вони
не повинні суперечити положенням і статутам про дисципліну. З положеннями і статутами
про дисципліну повинні бути ознайомлені всі працівники підприємства, на яких вони
поширюються.

Основними засобами підтримання високої трудової активності працівників є створення

сприятливих умов праці, нормального психологічного клімату, переконання, морального і
матеріального стимулювання.
Таку стимулюючу роль виконує заохочення – як форма сприяння сумлінному
виконанню працівником своїх трудових обов'язків. Заохочення є публічним проявом
пошани як до працівника, так і трудового колективу в зв'язку з досягнутими успіхами в
праці. Застосування заходів заохочення є правом, а не обов'язком власника або
уповноваженого ним органу. КЗпП України не визначає навіть зразкового переліку
заохочень, які може застосувати власник або уповноважений ним орган до працівників.
Коментована стаття лише визначає, що до працівників підприємств можуть
застосовуватись будь-які заохочення, що містяться в затверджуваних трудовими
колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку. Це означає, що при
затвердженні правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства трудовий
колектив визначає будь-які заходи, що можуть бути застосовані власником або
уповноваженим ним органом до працівників за сумлінне виконання своїх трудових
обов'язків.
Заходи заохочення можуть розподілятися: за способом впливу на працівників – на
моральні (оголошення подяки, нагородження грамотою, занесення в книгу пошани, на
дошку пошани) і матеріальні (видача грошової премії, нагородження цінним подарунком
– можуть бути реалізовані за умови якщо на підприємстві є фонд матеріального
стимулювання і прийнято положення про преміювання, в якому встановлені показники,
при досягненні яких у працівника виникає право на певний вид заохочення); за сферою дії
– на загальні, що застосовуються до всіх працівників, і спеціальні – стосуються певних
категорій працівників і службовців. Правила внутрішнього трудового розпорядку багатьох
підприємств передбачають такі заходи заохочення, як присвоєння почесних звань
«Кадровий працівник підприємства», «Майстер золоті руки», «Почесний ветеран праці
підприємства», «Ветеран праці». Присвоєння таких звань пов'язується, як правило, із
збільшенням тарифної ставки чи окладу працівника.
Крім видів заохочення, передбачених у правилах внутрішнього трудового
розпорядку, певні заохочення передбачаються у статутах і положеннях про дисципліну
праці, а також в окремих законах. Наприклад, у ст. 53 Закону України «Про державну
службу» встановлює, що за бездоганну та ефективну державну службу, за особливі
заслуги до державних службовців застосовують такі види заохочень:
1)оголошення подяки;
2)нагородження грамотою, почесною грамотою, іншими відомчими відзнаками
державного органу;
3)дострокове присвоєння рангу в порядку;
4)представлення до нагородження урядовими відзнаками та відзначення урядовою
нагородою (вітальний лист, подяка, почесна грамота); 5) представлення до відзначення
державними нагородами.
Статут про дисципліну працівників зв'язку передбачає такі види заохочень:
1) оголошення подяки;
2) преміювання;
3) нагородження цінним подарунком;
4) занесення прізвища в Книгу пошани або на Дошку пошани;
5) нагородження почесною грамотою;
6) нагородження нагрудним знаком «Почесна відзнака Міністерства зв'язку
України».
Система заохочень повинна переконати працівника, що на підприємстві існує
чіткий взаємозв'язок між активністю працівника, результатами його діяльності і
заохоченнями, які він отримує, та можливістю задовольнити свої власні потреби.
Заохочення застосовуються власником або уповноваженим ним органом разом або
за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації. Однак
профспілкова організація згідно з Законом України «Про професійні спілки, їх права та
гарантії діяльності» є добровільною громадською організацією, а тому може створюватись
не на всіх підприємствах. Якщо на підприємстві немає профспілкової організації, то
тільки в такому випадку власник може застосувати заходи заохочення без погодження з
профспілковим комітетом. Правило щодо застосування заохочень разом або за
погодженням з профспілковим комітетом поширюється лише на ті види заохочення, що
передбачені в правилах внутрішнього трудового розпорядку, положеннях і статутах про
дисципліну.
Власник або уповноважений ним орган може вживати до працівників заходи
заохочення, застосування яких можливе без згоди або погодження з профспілковим
комітетом. За юридичною природою вони разові і мають індивідуальний характер (видача
працівникові премії, що не передбачена системою заробітної плати).
 Можливе застосування до працівників одночасно кількох заохочень. На практиці,
як правило, поєднують заходи морального та матеріального стимулювання (оголошення
подяки і видача премії). При застосуванні заохочення необхідно звернути увагу на
відповідність заохочення досягненням працівника, його дієвість та забезпечення гласності
щодо належної оцінки праці працівника для інших членів трудового колективу.
Заохочення і нагороди за успіхи у праці оголошуються в наказі (розпорядженні) власника
або уповноваженого ним органу, доводяться до відома всього трудового колективу.
Відомості про заохочення заносяться до трудової книжки.
У трудовій книжці є спеціальний розділ «Відомості про нагородження», до якого
вносяться відомості про нагородження державними нагородами та відзнаками України; у
розділ «Відомості про заохочення» вносяться відомості про заохочення за успіхи у праці. До
трудових книжок не заносяться відомості про премії, які передбачені системою оплати праці
або виплата яких має загальний характер. В Інструкції про порядок ведення трудових книжок
на підприємствах, установах, організаціях описано порядок внесення відомостей про
нагородження і заохочення.

84. Дисциплінарна відповідальність: поняття, види, умови та підстави застосування.

Дисциплінарна відповідальність - відповідальність працівника за здійснення
дисциплінарного проступку. Підставою для притягнення працівника до дисциплінарної
відповідальності працівника є дисциплінарний проступок. Дисциплінарний проступок –
це невиконання, або неналежне виконання працівником своїх трудових обов’язків.
Дисциплінарний проступок може бути охарактеризований як сукупність наступних
елементів його складу:суб’єкт, суб’єктивна сторона, об’єкт, об’єктивна сторона.

Суб’єктом дисциплінарного проступку є особа, яка перебуває з відповідним

підприємством, установою, організацією в трудових правовідносинах. При цьому, особа
повинна бути дієздатною. Об’єктом дисциплінарного проступку є внутрішній трудовий
розпорядок, тобто, як правило, ними виступають обов’язки працівника.
Суб’єктивною стороною дисциплінарного проступку є вина особи, яка
безпосередньо може впливати на вид стягнення.
Об’єктивна сторона дисциплінарного проступку складається з протиправної
поведінки особи, шкідливих наслідків, та причинного зв’язку між ними

Розрізняють два види дисциплінарної відповідальності: загальна та

спеціальна. Загальна дисциплінарна відповідальність застосовується, як правило, до всіх
працівників, спеціальна дисциплінарна відповідальність – тільки до певних категорій
працівників, що вказані в спеціальних нормативних актах. Відповідно до зазначеного
застосовуються і заходи дисциплінарних стягнень: при загальній дисциплінарній
відповідальності-тільки заходи, передбачені в ст.147 КЗпП України; при спеціальній –
тільки заходи, передбачені спеціально для визначеної категорії працівників у особливих
нормативно-правових актах
Право накладати дисциплінарне стягнення на працівника, який вчинив
дисциплінарний проступок, має особа, якій надано право прийняття на роботу, тобто власник
підприємства. Крім того, заходи дисциплінарного стягнення мають право застосовувати
представники власника – посадові особи підприємства. Щоб мати право застосувати заходи
дисциплінарного стягнення, зазначені особи повинні бути наділені дисциплінарною владою
згідно зі статутами підприємства, правилами внутрішнього трудового розпорядку,
положеннями про структурний підрозділ.

У цих локальних актах повинен бути визначений обсяг дисциплінарної влади та коло
осіб, на яких поширюється дисциплінарна влада. Обсяг дисциплінарної влади, як правило,
передбачає такі повноваження:
давати обов'язкові вказівки;
визначати трудову функцію;
застосовувати заходи дисциплінарного стягнення;
застосовувати заходи заохочення;
видавати накази (розпорядження) в межах своїх повноважень.

Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним

органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його
виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою
непрацездатністю або перебування його у відпустці.
Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення
проступку

Дисциплінарне стягнення може бути застосовано не пізніше одного місяця з

дня його виявлення. При цьому треба мати на увазі, що: а) місячний строк для
накладення дисциплінарного стягнення необхідно відраховувати з дня виявлення
проступку;
б) днем виявлення проступку, з якого починається сплив місячного строку,
вважається день, коли керівнику стало відомо про вчинений проступок. Якщо до
працівника застосовано заходи адміністративного стягнення, то днем виявлення
проступку буде вважатися день винесення постанови про накладення адміністративного
стягнення;
в) у місячний строк для застосування дисциплінарного стягнення не зараховується
час хвороби працівника або перебування його у відпустці;
г) до відпустки, що перериває сплив місячного строку, відносяться всі відпустки,
що надаються власником згідно з чинним законодавством, у тому числі щорічні (основні
та додаткові), додаткові відпустки у зв'язку з навчанням, короткострокові відпустки без
збереження заробітної плати та ін.;
д) при застосуванні власником дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення за
п. 8 ст. 40 КЗпП України місячний строк спливає з дня набрання чинності вироку суду,
яким установлена вина працівника в розкраданні майна підприємства, чи постановою
іншого органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення.
Наступний строк, який установлює коментована стаття, – шість місяців з дня
вчинення проступку. Після закінчення шести місяців власник позбавляється права
застосовувати дисциплінарне стягнення.
 До застосування дисциплінарного стягнення власник повинен зажадати від
працівника письмові пояснення. Якщо працівник відмовився від цього, власник повинен
скласти акт про відмову від дачі пояснень і провести дисциплінарне розслідування
порушення трудової дисципліни.
Даючи письмові пояснення, працівник має відповісти на наступні питання: чи був
насправді факт порушення трудової дисципліни;
в якій формі вини проявилось порушення трудової дисципліни;
причини, що спонукали працівника вчинити дисциплінарний проступок, обставини, за
яких його вчинено.
Відмова працівника дати письмові пояснення не перешкоджає накладенню на
працівника відповідного стягнення.
Власник підприємства за кожний проступок може застосувати лише одне
дисциплінарне стягнення, зазначене у ст. 147 КЗпП України. Власник не вправі,
наприклад, оголосити догану, а потім ще й звільнити працівника. Разом з тим, якщо
власник підприємства, оголосивши догану, скасував цей наказ і видав новий, за яким
звільнив працівника, то така заміна стягнень буде відповідати закону, якщо звільнення
проведено з дотриманням установленого порядку.
Обставини вчинення дисциплінарного проступку можна поділити на два види:
пом'якшуючі, та обтяжуючі відповідальність.
До обставини, що пом'якшують відповідальність, можна віднести:
учинення дисциплінарного проступку вперше;
вчинення дисциплінарного проступку з необережності;
мало значущість заподіяної шкоди.
До обставин, що обтяжують відповідальність, можна віднести:
учинення проступку не вперше;
настання негативних наслідків для підприємства;
умисел працівника;
учинення дисциплінарного проступку в нетверезому стані, в стані наркотичного
чи токсичного сп'яніння;
втягнення в здійснення порушення трудової дисципліни інших працівників.
При визначенні виду стягнення враховуються й попередня робота працівника, його
ставлення до праці.
Власник підприємства зобов'язаний, застосовуючи певний вид дисциплінарного
стягнення, видати наказ (розпорядження), в якому в обов'язковому порядку вказуються
мотиви застосування стягнення. Власник підприємства має право повідомляти про винесене
стягнення трудовому колективу. Порядок ознайомлення колективу може бути
конкретизовано у правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства.

Дисциплінарне стягнення, що було накладено на працівників зв'язку, оголошується

працівникові в наказі і повідомляється під розписку (п. 23 Статуту про дисципліну
працівників зв'язку).

Державний службовець, який вчинив дисциплінарний проступок, може бути

тимчасово, у строк до двох місяців, до вирішення питання про його дисциплінарну
відповідальність, відсторонений від виконання посадових обов'язків. Рішення про
відсторонення державного службовця від виконання повноважень за посадою приймається
керівником державного органу.

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржено в комісію по трудових спорах

(КТС) та в районний (міський) суд.
КТС підвідомчі спори про дисциплінарні стягнення, що накладені на працівників,
які несуть відповідальність за правилами внутрішнього трудового розпорядку. КТС може
вирішувати питання про правильність накладення стягнення з точки зору дотримання
чинного законодавства, що регламентує порядок притягнення працівника до
дисциплінарної відповідальності. КТС вправі враховувати тяжкість вчиненого проступку,
обставини, за яких він був вчинений, попередню поведінку працівника, його ставлення до
праці, а також відповідність дисциплінарного стягнення тяжкості вчиненого проступку. КТС,
визнавши невідповідність обраного виду стягнення тяжкості вчиненого проступку, може
запропонувати власнику замінити його іншим видом стягнення. Спори, пов'язані з
накладенням дисциплінарних стягнень за статутами і положеннями про дисципліну,
виключені із підвідомчості КТС.
Вирішуючи спори щодо накладення дисциплінарного стягнення на працівника в
судовому порядку, суд перевіряє правильність його накладення, незалежно від того, чи
була заявлена позивачем вимога про визнання його необґрунтованим, а також чи надано
власнику право притягувати до дисциплінарної відповідальності працівника. Якщо в ході
судового розгляду буде встановлено, що дисциплінарне стягнення накладено з
порушенням закону, суд обґрунтовує цей висновок у рішенні. Також підлягає
вмотивуванню висновок суду про ступінь вини працівника та правильність застосованого
стягнення.
З метою винесення законних і обґрунтованих рішень у справах про поновлення на
роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, необхідно з'ясувати:
1) у чому конкретно проявилося порушення трудової дисципліни;
2) чи враховувалися власником підприємства тяжкість учиненого проступку,
обставини, за яких він був учинений, а також попередня поведінка працівника;
3) чи дотримані власником строки для застосування дисциплінарного стягнення.
Дисциплінарне стягнення діє протягом одного року з дня його застосування
власником або уповноваженим ним органом.
Якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення працівника не
буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав
дисциплінарного стягнення. Після закінчення року дисциплінарне стягнення втрачає
чинність без видання спеціального наказу. Однак якщо протягом року з дня застосування
дисциплінарного стягнення працівника буде піддано новому стягненню, попереднє
стягнення вважатиметься таким, що зберегло чинність, і може враховуватися при
звільненні за систематичне невиконання працівником покладених на нього трудових
обов'язків (п. З ст. 40 КЗпП України).
Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника
не застосовуються.
Установлюючи річний строк дії дисциплінарного стягнення, законодавець разом з
тим допускає можливість дострокового його зняття, якщо працівник, підданий
дисциплінарному стягненню, не здійснив нового дисциплінарного проступку і проявив
 себе як сумлінний працівник. Дострокове зняття дисциплінарного стягнення можливе як
за власною ініціативою власника або уповноваженого ним органу, так і за клопотанням
трудового колективу чи його органу.
Працівник також сам вправі звернутися з проханням про зняття з нього
дисциплінарного стягнення.
Закон не встановлює будь-якого мінімального строку, після закінчення якого може
ставитися питання про зняття дисциплінарного стягнення. У кожному конкретному
випадку такий факт визначають виходячи із конкретних обставин, поведінки працівника
тощо.
Про дострокове зняття дисциплінарного стягнення видається наказ
(розпорядження) власника або уповноваженого ним органу. Працівник, з якого
достроково було знято дисциплінарне стягнення, вважається таким, що не мав
дисциплінарного стягнення. Після того як власник підприємства або уповноважений ним
орган змінить стягнення, він може застосовувати до працівника заходи заохочення.

85. Вкажіть на критерії розмежування загальної і дисциплінарної відповідальності

Розрізняють два види дисциплінарної відповідальності: загальна та спеціальна.
Загальна дисциплінарна відповідальність застосовується, як правило, до всіх працівників,
спеціальна дисциплінарна відповідальність – тільки до певних категорій працівників, що
вказані в спеціальних нормативних актах. Відповідно до зазначеного застосовуються і
заходи дисциплінарних стягнень: при загальній дисциплінарній відповідальності-тільки
заходи, передбачені в ст.147 КЗпП України; при спеціальній – тільки заходи, передбачені
спеціально для визначеної категорії працівників у особливих нормативно-правових актах.
Право накладати дисциплінарне стягнення на працівника, який вчинив дисциплінарний
проступок, має особа, якій надано право прийняття на роботу, тобто власник підприємства.
Крім того, заходи дисциплінарного стягнення мають право застосовувати представники
власника – посадові особи підприємства. Щоб мати право застосувати заходи
дисциплінарного стягнення, зазначені особи повинні бути наділені дисциплінарною владою
згідно зі статутами підприємства, правилами внутрішнього трудового розпорядку,
положеннями про структурний підрозділ.

Загальна дисциплінарна відповідальність і спеціальна дисциплінарна відповідальність - це

два різних концепти, які застосовуються у сфері дисциплінарних процедур і санкцій.
Основним критерієм розмежування між ними є характер порушення та рівень
відповідальності.

1. Загальна дисциплінарна відповідальність: Це відповідальність, яка стосується усіх осіб,

незалежно від їх спеціальності чи професії. Вона базується на загальних принципах і
правилах, що регулюють поведінку в рамках організації або професійного колективу.
Порушення загальних етичних норм, несанкціоноване використання ресурсів організації,
недотримання правил безпеки або порушення моральності можуть бути прикладами
загальної дисциплінарної відповідальності.

Приклади загальної дисциплінарної відповідальності:

 Неправильне використання службових ресурсів, наприклад, використання комп'ютера для
особистих потреб під час робочого часу.
 Некоректна поведінка або мова, яка ображає чи дискримінує інших співробітників.
 Неповага до правил безпеки, така як носіння захисного обладнання або виконання
процедур безпеки.
2. Спеціальна дисциплінарна відповідальність: Це відповідальність, яка застосовується до
осіб, які займають певну спеціальність або професію, і пов'язана з порушенням
професійних стандартів, етичних кодексів або правил, специфічних для даної професії.
Порушення спеціальних професійних стандартів, зловживання повноваженнями або
неадекватна професійна поведінка можуть бути прикладами спеціальної дисциплінарної
відповідальності.

Приклади спеціальної дисциплінарної відповідальності:

 Порушення медичної етики лікарем, наприклад, невиконання конфіденційності пацієнтів

або непрофесійне поводження з ними.
 Порушення етичних стандартів адвокатом, наприклад, відмова від захисту клієнта,
конфлікт інтересів або недотримання професійних обов'язків.

Загальна і спеціальна дисциплінарна відповідальність взаємодоповнюють одна одну,

проте розрізняються в залежності від обсягу відповідальності та контексту, в якому вони
застосовуються

86. Дайте загальну характеристику дисциплінарної відповідальності і

дисциплінарного проступку у трудовому праві.
Дисциплінарна відповідальність — це обов'язок працівника відповідати перед
роботодавцем за скоєний ним дисциплінарний проступок і понести дисциплінарні
стягнення, передбачені нормами трудового законодавства.

Дисциплінарний проступок – це протиправна дія чи бездіяльність працівника, що

порушує встановлений на підприємстві, в установі, організації внутрішній трудовий
розпорядок.
Дисциплінарна відповідальність працівників настає виключно за порушення трудової
дисципліни — невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на
нього трудових обов'язків. Наприклад, прогул, вчинення за місцем роботи
розкрадання, появи на роботі у нетверезому стані, систематичного невиконання своїх
обов'язків без поважних причин тощо.

Дисциплінарна відповідальність працівників є одним із видів юридичної

відповідальності, що встановлена законодавством за протиправну поведінку працівника.
Вона є обов'язком працівника понести покарання, передбачене нормами законодавства
про працю, за протиправне невиконання чи неналежне виконання своїх трудових
обов'язків.
Підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності є
дисциплінарний проступок. Хоча в чинному законодавстві відсутнє легальне визначення
дисциплінарного проступку (на противагу від злочину та адміністративного проступку), в
теорії трудового права дисциплінарний проступок визначається як винне протиправне
невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов'язків.
Дисциплінарний проступок, як і будь-яке інше правопорушення, може бути
охарактеризований як сукупність таких елементів його складу: суб'єкта, суб'єктивної
сторони, об'єкт, об'єктивної сторони.
Особливістю дисциплінарної відповідальності є те, що її застосовує
роботодавець. Саме він в особі органу (особи), якому надано право прийняття на роботу
(обрання, затвердження і призначення на посаду) працівника, відповідно до ч. 1 ст. 147-1
КЗпП застосовує дисциплінарні стягнення.

Склад дисциплінарного проступку

1) Суб'єктом дисциплінарного проступку є працівник, що перебуває у трудових

відносинах із роботодавцем.
2) Об'єктом такого правопорушення є внутрішній трудовий розпорядок
підприємства, зокрема такий його елемент, як трудові обов'язки.
3) Суб'єктивна сторона передбачає встановлення вини працівника. Як зазначає
Верховний Суд у постанові від 27.06.2018 р. по справі № 664/2820/15-ц, для
притягнення особи до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку
має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової
дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до
дисциплінарної відповідальності.
4) Об'єктивна сторона дисциплінарного проступку складається з протиправної
поведінки суб'єкта, шкідливих наслідків діяння і причинного зв'язку між ними.

Законодавство про працю не закріплює переліку діянь, які вважаються порушеннями

трудової дисципліни. Винятки стосуються державних службовців, суддів, прокурорів, а
також тих, на кого поширюються статути чи положення про дисципліну. Тому для
встановлення дисциплінарного проступку важливо з'ясувати коло трудових
(службових) обов'язків працівника.

Саме їх невиконання чи неналежне виконання складають основу об'єктивної сторони

складу цього правопорушення. Ці обов'язки визначаються трудовим договором,
посадовою (робочою) інструкцією, правилами внутрішнього трудового розпорядку та
іншими локальними актами роботодавця, його наказами та розпорядженнями, а також
законами та іншими нормативно-правовими актами

87. Умови матеріальної відповідальності.

Загальні підстави й умови матеріальної відповідальності визначені ст. 130 КЗпП
України. що працівник може бути притягнутий до такої відповідальності тільки за пряму
дійсну шкоду та за наявності відповідних умов:

 протиправної поведінки працівника;

 причинного зв'язку між протиправною поведінкою та заподіяною шкодою;
 вини працівника в заподіянні шкоди.
Указані підстави та умови обов'язкові, і за відсутності хоч би однієї з них не можна
притягати працівника до матеріальної відповідальності.
під прямою дійсною шкодою слід розуміти втрату, погіршення, або зниження
цінності майна, необхідність для підприємства провести витрати на відновлення,
придбання майна чи інших цінностей або провести зайві, тобто викликані внаслідок
порушення працівником трудових обов'язків, грошові виплати.

Неотримані підприємством прибутки, які планувалися й очікувалися, у зв'язку з

неправомірними діями працівника, прямої шкоди не створюють, тому немає підстав для
притягнення його до матеріальної відповідальності. Це упущена вигода, а не пряма шкода.
Цим моментом матеріальна відповідальність за трудовим правом відрізняється, як
вказувалось раніш, від майнової відповідальності за цивільним правом, яким передбачена
відповідальність і за неодержані прибутки. Не можуть включатися до шкоди, що підлягає
відшкодуванню, неотримані, або списані в доход держави прибутки з підстав, пов'язаних з
неналежним виконанням працівником трудових обов'язків, як і інші неодержані прибутки.
Шкода повинна бути такою, що реально настала для підприємства. Коли працівник
самовільно використовує для власних потреб техніку – автомашини, трактори, станки,
інше обладнання, – пряму дійсну шкоду становлять амортизація техніки, витрати
пального, мастильних матеріалів, електроенергії, необхідність найму й використання
техніки інших підприємств. Пряма дійсна шкода є саме підставою, що зумовлює пере-
вірку умов можливості настання матеріальної відповідальності працівника.

Матеріальна відповідальність не може бути покладена на працівника, за шкоду, яка

відноситься до категорії нормального виробничо-господарського риску, а також за
неодержані підприємством прибутки і, за шкоду, заподіяну працівником, що перебував у
стані крайньої необхідності.

До нормального господарського риску на практиці відносять:

1) дії, що відповідають сучасним знанням і досвіду; 2) ситуації, коли поставлена мета не
могла бути досягнута інакше; 3) ситуації, коли були вжиті певні заходи для
попередження шкоди; 4) дії, коли об'єктом риску виступають матеріальні цінності, але не
життя і здоров'я людини. Відповідно, до нормального господарського риску може бути
віднесена шкода, яка виникла при дослідженні і випробуванні нових, виправданих у цих
обставинах, технічних прийомів роботи, якщо були вжиті усі доступні заходи для
відвернення шкоди і, якщо при цьому неможливо було досягти бажаного результату в інший
спосіб, або для цього знадобилися б значні витрати, які перевищували можливу шкоду.

Відповідно до ст. 130 КЗпП України, матеріальна шкода, заподіяна власнику, може
бути відшкодована тільки при протиправній поведінці (діях або бездіяльності)
працівника, під якою в трудовому законодавстві розуміється поведінка працівника, що
суперечить приписами правових актів (норм), а також законним наказам і роз-
порядженням власника. Дія визнається противоправною, якщо вона суперечить нормі
права. Бездіяльність визнається правопорушенням, якщо допускається особою, яка могла
й повинна була вчинити певні дії, але не вчинила їх, тобто не діяла відповідно.
За трудовим законодавством протиправною є така поведінка працівника, коли він не
виконує або неналежно виконує свої трудові обов'язки, встановлені законом, правилами
внутрішнього трудового розпорядку, посадовими та технічними інструкціями й іншими
обов’язковими для працівника правилами, наказами та розпорядженнями власника (його
представника).

Норми трудового права (ст. 130 КЗпП України) містять пряму вказівку на необхідність
враховувати вину працівника при вирішенні питання про притягнення його до
матеріальної відповідальності. У трудовому праві, під виною розуміється психічне
(внутрішнє) відношення особи до своєї протиправної поведінки і його наслідків
(результатів). Розрізняють вину у формі умислу (прямого або непрямого) й у формі
необережності (самовпевненості та недбалості). Прямий умисел має місце тоді, коли
працівник усвідомлює протиправний характер своєї дії (поведінки), передбачає
можливість настання шкідливих наслідків (шкоди) і бажає їх настання.

Необережність у формі самовпевненості полягає в тому, що працівник,

усвідомлюючи протиправний характер своїх дій (бездіяльності) і можливість настання в
результаті цього матеріальної шкоди, легковажно сподівається на її відвернення.
Наприклад, комірник свідомо порушує правила складування товарно-матеріальних
цінностей на стелажах зберігання продукції (товарів), матеріалів, легковажно (без
достатніх підстав) сподіваючись уникнути їх псування.

Необережність у формі недбалості, є там, де працівник не усвідомлював

протиправного характеру своєї поведінки та не передбачав можливості настання шкоди,
проте у зв’язку з обставинами справи повинен був і міг її передбачати. Наприклад,
матеріально відповідальна особа, приймаючи відповідну кількість продукції, відповідної
якості, не проявила максимальної уважності, внаслідок чого було прийнято кілька
бракованих виробів без складання відповідного акта.

88. Матеріальна відповідальність працівників: поняття, види, умови настання.

Кодексом законів про працю України (ст. 133, 134) передбачено два види
матеріальної відповідальності працівників: обмежену і повну. Залежно від
суб'єктного складу повна матеріальна відповідальність може бути індивідуальною
або, в передбачених законом (ст. 135-2 КЗпП України) випадках, колективною
(бригадною).

Основним видом матеріальної відповідальності все є обмежена: в межах середнього

місячного заробітку працівника (ст. 132 КЗпП України). Це означає, що якщо розмір
заподіяної шкоди у грошовому вираженні менший, або дорівнює середньому місячному
заробітку працівника на день заподіяння шкоди, то шкода має бути відшкодована у
повному обсязі.

Якщо працівник уклав з підприємством письмовий договір про взяття на себе

повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей,
переданих йому для зберігання або інших цілей, але він не відноситься до категорії
працівників, з якими згідно зі ст. 135-1 КЗпП України може бути укладений такий договір,
матеріальна відповідальність такого працівника у разі нестачі чи зіпсуття, настає в
обмеженому розмірі за умови, що відсутні інші підстави для повної матеріальної
відповідальності.

У повному розмірі заподіяної шкоди матеріальна відповідальність покладається на

працівників коли (ст. 134 КЗпП України):

1.Між працівником і підприємством, установою, організацією відповідно до ст.

135-1 укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної
відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для
зберігання або інших цілей.

Такі письмові договори відповідно до ст. 135-1 КЗпП України, можуть бути укладені
підприємством з працівниками, які досягли вісімнадцятирічного віку, які займають
посади, або виконують роботи, безпосередньо пов'язані зі збереженням, обробкою,
продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі праці переданих їм
цінностей. Перелік таких посад і робіт, а також типовий договір про повну індивідуальну
матеріальну відповідальність затверджується в порядку, який визначається Кабінетом
Міністрів України.
Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність установлюється власником
або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної
профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи,
організації. Письмовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність
укладається між підприємством, установою, організацією і всіма членами колективу
(бригади). Перелік робіт, при виконанні яких може запроваджуватися колективна
(бригадна) матеріальна відповідальність, умови її застосування, а також типовий договір
про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність розробляються за участю
профспілкових об'єднань України та затверджуються центральним органом виконавчої
влади, що забезпечує формування державної політики у сфері праці, трудових відносин та
зайнятості населення.

2. Повна матеріальна відповідальність настає за шкоду, заподіяну працівниками

підприємству у випадках, коли майно або інші цінності були одержані працівником під звіт за
разовою довіреністю, або за іншими разовими документами. Разові документи на отримання
цінностей зазвичай видаються, коли відсутня можливість виконання цієї роботи особою, що
уклала договір про повну матеріальну відповідальність.

До документів разової дії на практиці зазвичай відносять доручення, товарно-

транспортні накладні з підписом відповідної особи, вимоги, рахунки-фактури.

.Матеріальна відповідальність у повному розмірі настає також у випадку, коли шкоду

завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку
(п. З ст. 134 КЗпП України).

Зі змісту п. 3 ст. 134 КЗпП України випливає, що не порушення кримінальної

справи, ані провадження по ньому слідчих дій, ані припинення справи на стадії
попереднього слідства, ані винесення виправдального вироку, ані відсторонення
працівника від роботи не дають підстав для притягнення його до повної матеріальної
відповідальності за шкоду, заподіяну власнику. Отже, у випадку, передбаченому вказаною
нормою, повна матеріальна відповідальність настає тільки тоді, коли злочинний характер
дій працівника, що потягнув за собою заподіяння шкоди, підтверджений вироком суду.

Водночас, звільнення від кримінального покарання за амністією, у зв'язку із

закінченням строку давності та інших не реабілітуючих випадках, не звільняє від повної
матеріальної відповідальності, оскільки вироком суду був установлений злочинний
характер дії.

У випадку припинення судом кримінальної справи без оголошення вироку, а також

при виправдальному вироку працівник може бути притягнений або до обмеженої, або до
повної матеріальної відповідальності на підставі інших пунктів ст. 134 КЗпП України.

Рішення про стягнення з працівника заподіяної ним шкоди в повному обсязі може
бути винесена судом одночасно з вироком (цивільний позов у кримінальній справі).

4. При заподіянні шкоди майну підприємства працівником, який був у нетверезому

стані, також настає повна матеріальна відповідальність (п.4 статті 4 134 КЗпП України).
При цьому не має значення, чи мав місце намір у заподіянні шкоди, чи шкода була
заподіяна з необережності. Це зумовлено тим, що сам факт появи працівника на роботі в
стані сп'яніння (алкогольного, наркотичного чи токсичного) є грубим порушенням
трудової дисципліни.

5.Матеріальна відповідальність у повному розмірі настає також у випадку, коли шкоду

завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів,
напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також
інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих
працівникові в користування (п. 5 ст. 134 КЗпП України). Дана обставина пояснюється
тим, що закон виділяє умисне заподіяння шкоди як злісне і грубе порушення трудових
обов'язків. Наявність умислу в діях (бездіяльності) працівника повинно бути доведено
власником, що зробити, як показує практика, дуже не просто. Саме тому повна матері-
альная відповідальність на цій підставі застосовується вкрай рідко.

6. Чинне законодавство покладає повну матеріальну відповідальність на

працівника за заподіяння шкоди підприємству навіть у випадку, коли з даним
працівником і не укладався договір про повну матеріальну відповідальність.

Така відповідальність може бути покладена на працівника за шкоду, заподіяну

викраденням, загибеллю або нестачею великої рогатої худоби, свиней, овець, кіз і коней,
що належать сільськогосподарським підприємствам аграрного промислового комплексу;
перевитратою пального, допущеного працівниками автомобільного транспорту;
одержанням службовою особою премій унаслідок проведення з її вини викривлень даних
про виконання робіт і за шкоду, заподіяну викраденням, недостачею, понаднормативними
витратами валютних цінностей та іншими винними діями
7. Повна матеріальна відповідальність настає, якщо шкода заподіяна власнику
підприємства, установи, організації не при виконанні працівником своїх трудових обов'язків,
обумовлених трудовим договором. Не під час виконання трудових обов'язків означає, що
шкода заподіяна у вільний від роботи час, або коли працівник в робочий час виконував для
себе роботу з використанням майна власника підприємства.

Отже, відповідно до п. 7 ст. 134 КЗпП України повна матеріальна відповідальність

настає незалежно від того, коли працівником заподіяна така шкода (у робочий час, після
його закінчення, чи до початку роботи).

Наприклад, працівник вивів з ладу токарний, фрезерувальний верстат при

виготовленні на ньому, в особистих інтересах, деталей, або предметів у будь-який час
робочого дня (зміни), припустив аварію автомашини, використовуючи її в особистих
інтересах, тощо. У даних випадках, дії працівника із заподіяння шкоди власнику
виходять за межі трудових відносин і пов'язаної з ними обмеженої матеріальній
відповідальності за нормами трудового права. Тому, в силу закону, для працівника настає
повна матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну власнику підприємства.

8. Повна матеріальна відповідальність передбачена також для службових осіб,

які заподіяли шкоду підприємству незаконним звільненням з роботи або переведенням
працівника на іншу роботу, коли на користь такого працівника стягується заробітна плата
за час вимушеного прогулу.

Матеріальну відповідальність несуть ті службові особи, які підписали наказ про

звільнення чи переведення працівника. У випадку, коли це звільнення чи переведення
визнане неправильним, працівник поновлюється на роботі, і на його користь стягується
заробітна плата.

Керівники структурних підрозділів та інші посадові особи, які готували матеріали

для керівника підприємства, матеріальної відповідальності не несуть.

Якщо раніше матеріальну відповідальність службові особи несли лише у випадку

явного порушення закону, то тепер будь-яке звільнення чи переведення працівника,
визнане незаконним, призводить до поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за
час вимушеного прогулу. Це є підставою для покладення на службову особу матеріальної
відповідальності у повному обсязі.
9.Повна матеріальна відповідальність передбачена також для керівників
підприємства, установи, організації всіх форм власності, винних у несвоєчасній виплаті
заробітної плати понад один місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення
строків її виплати, і, за умови, що державний бюджет України та місцеві бюджети,
юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим
підприємством. Підставою для притягнення до повної матеріальної відповідальності є
винні дії керівника підприємства, внаслідок чого заробітна платня виплачувалась 1)
несвоєчасно, або в 2) розмірах нижчих від встановленого законом розміру мінімальної
заробітної плати.

Виплата заробітної плати повинна бути за певний період, що передбачено Законом

України «Про оплату праці», колективним договором підприємства, як правило, це місяць
– несвоєчасність передбачає невиплату заробітної платні понад місяць. По-друге –
несвоєчасність виплати заробітної платні повинна призвести до різного роду виплати
компенсацій. По-третє державний бюджет, місцеві бюджети, юридичні особи державної
форми власності не повинні мати заборгованості перед цим підприємством (що стосується
державних підприємств).

89. Визначення розміру шкоди, заподіяної працівником, і порядок її відшкодування.

У випадку розкрадання, недостачі, умисного знищення або умисного зіпсуття
матеріальних цінностей, розмір шкоди визначається за цінами, що діють у цій
місцевості на день відшкодування шкоди.
На підприємствах громадського харчування, в комісійній торгівлі, розмір шкоди,
завданої розкраданням, або недостачею продукції й товарів, визначається за цінами,
встановленими для продажу (збуту) цієї продукції й товарів.
Відповідно до п.2 Порядку розмір збитків від розкрадання, нестачі, знищення
(псування) матеріальних цінностей визначається шляхом проведення незалежної оцінки
відповідно до національних стандартів оцінки. У разі визначення розміру збитків, що
призвели до завдання майнової шкоди державі, територіальній громаді або суб'єкту
господарювання з державною (комунальною) часткою в статутному (складеному)
капіталі, розмір збитків визначається відповідно до методики оцінки майна,
затвердженої Кабінетом Міністрів України

Визначаючи розмір матеріальної шкоди, заподіяної працівниками самовільним

використанням з корисливих міркувань технічних засобів (автомобілів, тракторів,
автокранів тощо), які належать підприємствам, з якими вони перебувають у трудових
відносинах, слід виходити з того, що шкода, заподіяна не під час виконання трудових
(службових) обов’язків, підлягає відшкодуванню із застосуванням норм цивільного
законодавства. У цих випадках вона відшкодовується в повному обсязі, включаючи і не
одержані підприємством прибутки від використання зазначених технічних засобів.
Днем виявлення належить вважати день, коли власник дізнався про заподіяння
шкоди. Днем виявлення шкоди, установленої інвентаризацією матеріальних цінностей,
ревізією чи перевіркою фінансово-господарської діяльності підприємства, належить
вважати день підписання відповідного акта, або висновку про фінансово - господарську
діяльність підприємства. Якщо працівника притягують до матеріальної
відповідальності в порядку регресу у зв’язку з відшкодуванням шкоди третій особі, днем,
коли власник дізнався про виникнення шкоди, належить вважати день виплати на
користь третьої особи. З того самого дня відраховується строк, установлений для
притягнення працівника до матеріальної відповідальності у випадку заподіяння шкоди
зайвими витратами підприємства з вини працівника.
Днем видання розпорядження вважається день його підписання керівником
підприємства або іншою уповноваженою посадовою особою.
Розпорядження має бути спрямоване до виконання не раніше як за сім днів з дня,
коли повідомили про це працівника. Спрямування до виконання - це вручення копії цього
розпорядження бухгалтеру, відповідальному за розрахунки з працівниками, а не реальне
відрахування. Строк ознайомлення працівника з виданим розпорядженням про
відрахування з його заробітку в порядку покриття шкоди, заподіяної підприємству,
законодавством не регламентується. Відрахування із заробітної плати має
здійснюватися відповідно до вимог статті 128 КЗпП України, де вказано, що під час
кожної виплати заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може
перевищувати 20 %, а у випадках, окремо передбачених законодавством України, – 50 %
заробітної плати, яка належить до виплати працівникові. Якщо із заробітної плати
відраховують за кількома виконавчими документами, за працівником у всякому разі
повинно бути збережено 50 % заробітку.

90. Матеріальна відповідальність роботодавця за шкоду, заподіяну працівнику.

Одним з основних обов'язків власника підприємства, установи, організації є

відшкодування шкоди, заподіяної працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових
обов'язків, а також компенсації моральної шкоди, відповідно до порядку, встановленого
чинним трудовим законодавством. Сторони трудового договору повинні бути поставлені в
справедливі умови при вирішенні питань матеріальної відповідальності.
Умовами настання матеріальної відповідальності власника перед працівником, як і
працівника перед власником, є: а) наявність матеріальної шкоди потерпілої сторони; б)
протиправність дії(бездіяльності), якою заподіяна шкода; в) причинний зв'язок між
протиправною дією (бездіяльністю) і матеріальною шкодою; г) вина порушника умов
трудового договору.

За трудовим законодавством України передбачені такі випадки матеріальної

відповідальності власника, які характерні для трудових відносин:

 за шкоду, заподіяну працівникові в результаті незаконного позбавлення

його можливості працювати;
 за затримку виплати заробітної плати;
 за шкоду, заподіяну майну працівника;
 відшкодування моральної шкоди, заподіяної працівникові.
Матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну працівникові в результаті
незаконного позбавлення його можливості працювати Випадки порушення права
працівника працювати та, відповідно, порушення трудового законодавства в даній сфері
найчастіше зустрічаються на практиці, а саме: а) незаконне відсторонення працівника від
роботи, його звільнення, або переведення на іншу роботу; б) відмова власника від
виконання або несвоєчасного виконання рішення органу з розгляду трудових спорів на
попередній роботі, в) затримка власником видачі працівникові трудової книжки, внесення
в трудову книжку неправильного або такого, що не відповідає законодавству
формулювання причини звільнення працівника; г) в інших випадках, передбачених
законами та колективним договором.

Матеріальна відповідальність за затримку виплати заробітної плати та

інших належних працівникові виплат

Норма КЗпП України (п.9.ст.134) спрямована передусім на захист трудових прав

працівників у сфері заробітної плати, виплат при звільненні та інших виплат, що належать
працівникові. Тому власник зобов'язаний виплатити затримані до виплати суми виплатою
грошової компенсації незалежно від наявності його вини і незалежно від того, чи
звертався працівник з такою вимогою до власника, чи ні. Право працівника на отримання
вказаної компенсації – безумовне право, що виникає в силу тільки одного юридичного
факту: затримки виплати належних працівникові грошових сум. В основі вказаної норми
фактично лежить не матеріальна відповідальність власника, а санкція за порушення прав
працівника, у зв'язку з чим загальні умови матеріальної відповідальності сторін трудового
договору, вказані в ст.130 КЗпП України, в даному випадку не повинні застосовуватися.
Правильнішим було б внесення цієї санкції до глави сьомої КЗпП України «Оплата
праці».

Матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну майну працівника

До майна працівника, що запроваджено в процес праці, належить віднести одяг, в

якому він присутній у робочий час на території підприємства, на своєму робочому місці.

Шкода майну працівника може бути заподіяна: працівником підприємства при

виконанні трудових (службових, посадових) обов'язків, а також громадянином, що
виконує роботу за цивільно-правовим договором, якщо при цьому він діяв або повинен
був діяти за завданням власника й під його керівництвом.

На централізованому рівні не встановлено порядок визначення ступеня

зношуваності та розміру компенсаційних виплат. Тому домовленість між власником і
працівником є основною підставою визначення суми відшкодування витрат працівника у
цих випадках.
Заява працівника про відшкодування шкоди направляється власнику у письмовій
формі. Власник зобов'язаний розглянути заяву і прийняти відповідне рішення. Якщо
працівник не згоден з рішенням власника або ж не отримав відповіді, працівник має право
звернутися до суду.

Шкода відшкодовується у повному обсязі та обчислюється виходячи з ринкових

цін, що діють у даній місцевості на день добровільного задоволення вимоги працівника, а
якщо вимога добровільно задоволена не була, – то в день винесення судом рішення про
відшкодування шкоди. Відшкодування шкоди, як правило, проводиться в грошовій формі,
але за згодою працівника шкода може бути відшкодовано в натурі. Це правило повинно
бути обов’язково відображено в колективному договорі.

Відшкодування моральної шкоди, заподіяної працівникові

Норма ст.12 Закону України від 14 жовтня 1992 року «Про охорону праці» трактує, що під
моральною шкодою розуміють страждання, заподіяні працівникові внаслідок фізичного, або
психічного впливу, що спричинило погіршення, або позбавлення можливостей реалізації ними
своїх звичок і бажань, погіршення стосунків з оточуючими людьми, інших негативних наслідків
морального характеру.
Під моральною шкодою належить розуміти також втрати немайнового характеру
внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних
фізичній чи юридичній особі незаконними діями, або бездіяльністю інших осіб.
 У КЗпП України про компенсацію моральної шкоди, як способі правового захисту
прав працівників, згадується у ст.237, де йдеться про право працівника на компенсацію
моральної шкоди в разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних
страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагають від нього додаткових зусиль
для організації свого життя. Стосовно до трудових відносин ступінь моральних і фізичних
страждань оцінюється судом із урахуванням фактичних обставин заподіяння моральної
шкоди, індивідуальних особливостей працівника та інших конкретних обставин, що
свідчать про тяжкість перенесених ним страждань.

Отже, підставою відповідальності власника за заподіяння працівникові моральної

шкоди є наявність моральної шкоди, тобто фізичних (втрати нормальних життєвих
зв’язків) чи моральних страждань. Фізичні страждання виражаються у формі больових
відчуттів, наприклад, при нещасному випадку на виробництві, пов'язаному з порушенням
норм з техніки безпеки, що призвів до поранення людини. Моральні страждання
полягають у негативних переживаннях особи, яка зазнає страху, сорому, приниження
тощо.

91. Розкрийте договір про повну матеріальну відповідальність як юридичну підставу

матеріальної відповідальності працівників.
Договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність працівника є
угодою між Роботодавцем та Працівником щодо притягнення Працівника до повної
матеріальної (грошової) відповідальності за втрату, нестачу чи пошкодження певних
товарів, виробів, грошей або інших цінностей, ввірених Працівнику на час виконання
посадових обов'язків за трудовим договором (контрактом).

У зв'язку із прийняттям Працівника на роботу та укладення з ним відповідного трудового

договору (контракту), Працівнику можуть бути ввірені певні товари, вироби, гроші або
будь-які інші цінності (далі "Товарно-матеріальні цінності") для виконання Працівником
посадових обов'язків. З моменту отримання Товарно-матеріальних цінностей Працівник
несе відповідальність перед Роботодавцем за їх нестачу, втрату, пошкодження або
зниження вартості.

Умови, які необхідні для укладення цього Договору

Важливо відмітити, що цей Договір між Роботодавцем та Працівником може бути

укладено ЛИШЕ за умови дотримання сукупно наступних умов:

1) працівник є повнолітньою особою (укладення цього Договору із неповнолітнім

Працівником заборонено), та
2) посада, яку займає Працівник, або робота, яку виконує Працівник, за відповідним
трудовим договором (контрактом) має відноситися до переліку посад/робіт з якими
Роботодавцю дозволено укладати договори про повну матеріальну індивідуальну
відповідальність Працівника (укладення цього Договору із Працівником, який
займає іншу посаду/виконує іншу роботу, ніж зазначена у вказаному вище
переліку, заборонено), та
 3) трудові обов'язки Працівника, передбачені відповідною посадовою
інструкцією, мають бути безпосередньо пов'язані із зберіганням, обробкою,
продажем (відпуском), перевезенням та/або застосуванням в процесі виробництва
Товарно-матеріальних цінностей.

Порядок притягнення Працівника до повної матеріальної відповідальності

Працівник може бути притягнутий до повної матеріальної відповідальності за Договором,

за умови дотримання сукупно наступних обставин:

1) виявлення факту завдання прямої дійсної шкоди (Збитку) Роботодавцю, та

2) протиправна поведінка Працівника, що виражена у порушенні або неналежному
виконанні ним посадових обов'язків, передбачених відповідним трудовим
договором (контрактом) та посадовою інструкцією, та
3) винні дії Працівника, що виражені в умисному або необережному порушенні чи
неналежному виконанні посадових обов'язків, передбачених відповідним трудовим
договором (контрактом) та посадової інструкцією; та
4) прямий причинно-наслідковий зв'язок між протиправною і винною дією чи
бездіяльністю Працівника і прямою дійсною шкодою (Збитком), завданою
Роботодавцю, та
5) наявність укладеного письмового договору про повну матеріальну відповідальність
між Працівником та Роботодавцем.

Якщо на підприємстві, установі або організації виявлено факт втрати, недостачі,

пошкодження або зниження вартості Товарно-матеріальних цінностей (тобто
Збиток), Роботодавець зобов'язаний негайно відреагувати та скласти відповідний акт.
Окрім цього, Роботодавець негайно має ознайомити Працівника зі складеним актом під
розпис, а також витребувати від такого Працівника, якому були попередньо ввірені
відповідні Товарно-матеріальні цінності, письмових пояснень. У випадку відмови
Працівника надати письмові пояснення, Роботодавець також складає про це відповідний
акт.

Після цього Роботодавець має провести відповідне службове розслідування за фактом

завдання Збитків шляхом створення відповідної інвентаризаційної комісії. До завдань, які
ставляться до інвентаризаційної комісії під час проведення службового розслідування,
є встановлення вичерпних кількісних та якісних характеристик втрачених, пошкоджених
або зіпсованих Товарно-матеріальних цінностей, причин виникнення Збитку, а також його
розміру.

Якщо за результатами проведеного службового розслідування виявлено, що Збиток

заподіяно з винних дій Працівника, якому були ввірені відповідні Товарно-матеріальні
цінності, Роботодавець видає відповідне розпорядження про притягнення Працівника до
повної матеріальної відповідальності на підставі цього Договору. Працівник має бути в
обов'язковому порядку ознайомлений із таким розпорядженням під розпис.

Збиток відшкодовується Працівником самостійно в добровільному порядку. Якщо

Працівник відмовляється відшкодувати заподіяний Збиток в добровільному порядку,
Роботодавець має право звернутися до відповідного суду у порядку, передбаченому
чинним процесуальним законодавством України.

Важливо відмітити, що для притягнення Працівника до повної матеріальної

відповідальності за цим Договором, необхідно встановити факт того, що Збиток було
заподіяно саме у робочий час Працівника, визначений відповідним трудовим договором
(контрактом).

Відмінність цього Договору від договору про повну колективну

(бригадну) матеріальну відповідальність

Досить часто відповідні Товарно-матеріальні цінності можуть бути ввірені не одному

Працівнику, а визначеній групі осіб (бригаді чи колективу). Оскільки декілька членів
бригади чи колективу під час виконання ними своїх посадових обов'язків за трудовими
договорами (контрактами) мають одночасний доступ до Товарно-матеріальних цінностей,
у випадку завдання Збитку Роботодавцю, встановити вину кожного окремого члена
бригади чи колективу дуже складно, а інколи - неможливо.

У зв'язку із цим Роботодавці укладають із такими бригадами чи колективами відповідні

договори повної колективної (бригадної) матеріальної відповідальності. Звертаємо увагу,
що перелік посад/робіт з якими Роботодавцю дозволено укладати відповідні договори
повної колективної (бригадної) матеріальної відповідальності, визначається чинним
законодавством України.

92. Розкрийте підстави звільнення працівників від матеріальної відповідальності.

Не може бути покладена матеріальна відповідальність на працівників за шкоду (ч. 4
ст. 130 КЗпП):

 яка належить до категорії нормального виробничо-господарського ризику;

 за неодержані підприємством прибутки;
 заподіяну працівником, який перебував у стані крайньої необхідності.

Ризик вважається обґрунтованим, якщо:

 мета не могла бути досягнута іншими, не ризикованими засобами;

 ризик відповідає значенню тієї мети, на досягнення якої його спрямовано;
 можливість настання шкідливих наслідків є малоймовірною. При завідомому
заподіянні шкоди нормальний ризик відсутній;
 об’єктом ризику можуть бути тільки матеріальні цінності, а не життя та здоров’я
людей;
 ризикувати мають право лише особи, що володіють певною професійною
підготовкою та досвідом.

93. Право працівника на охорону праці та його гарантії.

Охорона праці - це система правових, соціально-економічних, організаційно-
технічних, санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів,
спрямованих на збереження життя, здоров'я і працездатності людини у процесі трудової
діяльності.
Стаття 43 Конституції України закріплює, що кожен має право на належні, безпечні і
здорові умови праці.
Згідно ст. 153 КЗпП України, на всіх підприємствах, в установах, організаціях повинні
бути безпечні і нешкідливі умови праці, забезпечення таких умов покладається на
власника (вийняток: договір про дистанційну або надомну роботу, в такому разі
роботодавець несе відповідальність тільки за безпеку і належний технічний стан
обладнання переданих працівнику).
Умови праці на робочому місці, безпека технологічних процесів, машин, механізмів,
устаткування та інших засобів виробництва, стан засобів колективного та індивідуального
захисту, що використовуються працівником, а також санітарно-побутові умови повинні
відповідати вимогам нормативних актів про охорону праці.
Власник або уповноважений ним орган повинен впроваджувати сучасні засоби техніки
безпеки, що запобігають виробничому травматизму, і забезпечувати санітарно-гігієнічні
умови, що запобігають виникненню професійних захворювань у працівників.
Власник або уповноважений ним орган не вправі вимагати від працівника
виконання роботи, що становить явну небезпеку для життя працівника, а також в
умовах, що не відповідають законодавству про охорону праці. Працівник має право
відмовитися від виконання дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, що
становить небезпеку для життя чи здоров’я такого працівника або людей, які його
оточують, і навколишнього середовища.

Права громадян (у тому числі працівників), закріплені у відповідних

нормативно-правових актах, можуть бути реалізовані тільки за умови, якщо в
нормативному порядку будуть установлені для цього необхідні гарантії.

Закон України "Про охорону праці" передбачає цілий ряд гарантій прав громадян на
охорону праці як при укладанні трудового договору, так і під час роботи на підприємстві.

Установлено, що умови трудового договору не можуть містити положення, які не

відповідають законодавству України про охорону праці.

Громадянин при укладанні трудового договору має бути проінформований власником під
розписку про умови праці на підприємстві, наявність на робочому місці небезпечних та
шкідливих виробничих факторів, можливі наслідки їх впливу на здоров'я, про права на
пільги та матеріальну чи інші види компенсації за роботу в таких умовах. Забороняється
укладання трудового договору з громадянином, якому згідно з медичним висновком
протипоказана запропонована робота за станом здоров'я.

Усі працівники згідно із Законом підлягають загальнообов'язковому державному

соціальному страхуванню від нещасних випадків та професійних захворювань, які можуть
спричинити втрату працездатності.
Однією з гарантій є те, що працівник має право розірвати трудовий договір за власним
бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавства про охорону праці, не
додержується умов колективного договору з цих питань.

У цьому разі працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі, передбаченому

колективним договором, але не менше тримісячного заробітку.

Працівника, який за станом здоров'я відповідно до медичного висновку потребує надання

легшої роботи, роботодавець мусить перевести за згодою працівника на таку роботу на
термін, зазначений у медичному висновку, і в разі потреби встановити скорочений
робочий день та організувати проведення навчання працівника з набуття іншої професії
відповідно до законодавства.

На час зупинення експлуатації підприємства, цеху, дільниці, окремого виробництва або

устаткування органом державного нагляду за охороною праці чи службою охорони праці
за працівником зберігається місце роботи, а також середній заробіток.

Працівникам, зайнятим на роботах важких і зі шкідливими умовами праці, надається

право на додаткові пільги і компенсації. Вони безкоштовно забезпечуються лікувально-
профілактичним харчуванням чи молоком або рівноцінними харчовими продуктами,
мають право на оплачувані перерви санітарно-оздоровчого призначення, на скорочення
тривалості робочого часу, додаткову оплачувану відпустку, пільгову пенсію й інші пільги
та компенсації, надані в передбаченому законодавством порядку. Роботодавець також
може за свої кошти додатково встановлювати за колективним договором (трудовим
договором) працівникам пільги і компенсації, не передбачені законодавством. Протягом
дії трудового договору, укладеного між робітником та роботодавцем, останній має не
пізніш як за два місяці письмово проінформувати працівника про зміни виробничих умов
та розміри пільг і компенсацій.

Роботодавець зобов'язаний забезпечити за свій рахунок придбання, комплектування,

видачу та утримання засобів індивідуального захисту відповідно до нормативно-правових
актів з охорони праці і колективного договору.

У разі передчасного зношення цих засобів не з вини працівника роботодавець

зобов'язаний замінити їх за свій рахунок. У разі придбання працівником спецодягу, інших
засобів індивідуального захисту, миючих та знезаражуючих засобів за свої кошти
роботодавець зобов'язаний компенсувати всі витрати на умовах, передбачених
колективним договором.

Згідно з колективним договором роботодавець може додатково, понад установлені норми,

видавати працівникові певні засоби індивідуального захисту, якщо фактичні умови праці
цього працівника вимагають їх застосування.

94. Організація охорони праці на підприємствах.

 Перш ніж підприємство почне працювати, воно має одержати дозвіл про початок
роботи. Постановою Кабінету Міністрів України від 26 жовтня 2011 року № 1107
затверджений Порядок видачі дозволу Державним комітетом з нагляду за охороною праці
і його територіальними органами про початок роботи. Дія Положення поширюється на
підприємства, установи, організації незалежно від форм власності та видів їх діяльності.
Дозвіл видається за наявності позитивних висновків органів державного пожежного
нагляду, санітарно-епідеміологічної служби, а в разі потреби — органів нагляду з ядерної
і радіаційної безпеки про готовність підприємства до роботи. У разі початку роботи
нового підприємства без згаданого дозволу власник несе відповідальність відповідно до
чинного законодавства.

Власник зобов’язаний створити у кожному структурному підрозділі і на робочому місці

умови праці відповідно до вимог нормативних актів, а також забезпечити дотримання
прав працівників, гарантованих законодавством про охорону праці. З цією метою він
створює на підприємстві відповідні служби і призначає посадовців, що забезпечують
вирішення конкретних питань охорони праці, затверджує інструкції про обов’язки цих
осіб, права і відповідальність за виконання покладених на них функцій, а також
контролює їх дотримання.

Так, на підприємстві створюється служба охорони праці.

Типове положення про неї затверджене Державним комітетом України з нагляду за

охороною праці 3 серпня 1993 р.

На підприємстві з кількістю тих, хто працює, 50 і більше осіб працедавець створює

службу охорони праці.

На підприємствах із кількістю працівників менше 50 чоловік функції цієї служби можуть

виконувати в порядку сумісництва особи, котрі мають відповідну підготовку. На
підприємстві з кількістю працівників менше 20 осіб для виконання функцій цієї служби
можуть залучатися сторонні фахівці на договірних началах, які мають відповідну
підготовку.

Служба охорони праці підпорядковується безпосередньо керівнику підприємства і

прирівнюється до основних виробничо-технічних служб.

Фахівці цієї служби мають право:

 видавати керівникам структурних підрозділів підприємств обов’язкові для

виконання розпорядження щодо усунення наявних недоліків;
 одержувати від керівників структурних підрозділів необхідні відомості,
документацію і пояснення з питань охорони праці;
 вимагати усунення від роботи осіб, які не пройшли медичного огляду, навчання,
інструктажу, перевірки знань і таких, що не мають допуску до відповідних робіт,
або не виконують норми з охорони праці;
  призупиняти роботу виробництв, ділянок, машин, механізмів, устаткування та
інших засобів виробництва у разі порушень, що створюють загрозу життю або
здоров’ю тих, хто працює;
 направляти керівнику підприємства відомості про притягнення до відповідальності
працівників, котрі порушують вимоги з охорони праці. Розпорядження фахівця з
охорони праці може відмінити лише керівник підприємства.

Ліквідація служби охорони праці допускається лише в разі ліквідації підприємства.

Відповідно до ст. 16 Закону України «Про охорону праці» на підприємстві з кількістю

працівників 50 і більше осіб рішенням трудового колективу може створюватися комісія з
питань охорони праці, рішення якої мають рекомендаційний характер.

Щоб об’єднати зусилля найнятих робітників, учених, фахівців з охорони праці й окремих
громадян для поліпшення охорони праці, захистити працівників від виробничого
травматизму і професійних захворювань, можуть створюватися асоціації, товариства,
фонди та інші добровільні об’єднання, що діють відповідно до законодавства.

Власник розробляє і затверджує комплексні заходи для досягнення встановлених

нормативів з охорони праці, впроваджує прогресивні технології, досягнення науки і
техніки, засоби механізації і автоматизації виробництва, вимоги економіки, позитивний
досвід з охорони праці.

Багато питань охорони праці розв’язуються у колективних договорах. Так, відповідно до

ст. 20 Закону України «Про охорону праці» у колективному договорі сторони
передбачають: надання працівникам соціальних гарантій у сфері охорони праці на рівні,
не нижче передбаченого законодавством; їх обов’язки, а також комплексні заходи щодо
досягнення встановлених нормативів безпеки, гігієни праці й виробничого середовища,
підвищення існуючого рівня охорони праці; запобігання випадкам виробничого
травматизму, професійних захворювань, аварій і пожеж; визначають обсяги і джерела
фінансування вказаних заходів.

Важливою правовою формою планування заходів з охорони праці є угода власника з

профспілкою або іншим уповноваженим на представництво трудового колективу органом,
яка додається до колективного договору. Названа угода укладається з урахуванням
причин нещасних випадків і професійних захворювань на виробництві, а також загального
стану умов праці. В угоді конкретизуються, уточнюються заходи щодо охорони праці на
ділянках, агрегатах, у цехах зі встановленням строків їх виконання і осіб, відповідальних
за виконання.

У колективному договорі передбачаються і умови виплати працівникам грошової

компенсації на придбання лікувально-профілактичного харчування (молока або
рівноцінних йому харчових продуктів) при роз’їзному характері роботи.

Важливими правовими формами регулювання охорони праці є Генеральна, регіональна й

галузеві угоди між Кабінетом Міністрів і профспілковими об’єднаннями України.
Норми Генеральної угоди обов’язкові для обліку на всіх рівнях колективних переговорів
(галузевому, регіональному, виробничому) як мінімальні гарантії.

95. Атестація робочих місць за умовами праці на підприємствах, установах, організаціях.

Атестація робочих місць за умовами праці це процедура, яка проводиться на
підприємствах і організаціях незалежно від форм власності й господарювання, де
технологічний процес, використовуване обладнання, сировина та матеріали є
потенційними джерелами шкідливих і небезпечних виробничих факторів, що можуть
несприятливо впливати на стан здоров'я працюючих, а також на їхніх нащадків як
тепер, так і в майбутньому.

Атестація проводиться атестаційною комісією, склад і повноваження котрої

визначаються у строки, прередбачені колективним договором (не рідше ніж один раз на
п'ять років) наказом по підприємству, організації.

До складу комісії включається уповноважений представник виборного органу

первинної профспілкової організації, а у разі відсутності профспілкової організації -
уповноважена найманими працівниками особа.

Атестація робочих місць потрібна для:

 установлення факторів і причин виникнення несприятливих умов праці;

 санітарно-гігієнічне дослідження факторів виробничого середовища, важкості й
напруженості трудового процесу на робочому місці;
 комплексну оцінку факторів виробничого середовища і характеру праці на
відповідальність їхніх характеристик стандартам безпеки праці, будівельним та
санітарним нормам і правилам;
 установлення ступеня шкідливості й небезпечності праці та її характеру за
гігієнічною класифікацією;
 обгрунтування віднесення робочого місця до категорії із шкідливими (особливо
шкідливими), важкими (особливо важкими) умовами праці;
 визначення (підтвердження) права працівників на пільгове пенсійне забезпечення
за роботу у несприятливих умовах;
 складання переліку робочих місць, виробництв, професій та посад з пільговим
пенсійним забезпеченням працівників;
 аналіз реалізації технічних і організаційних заходів,спрямованих на оптимізацію
рівня гігієни, характеру і безпеки праці.

Контроль за якістю проведення атестації робочих місць за умовами праці,

правильністю застосування списків виробництв, робіт, професій, посад і показників,
зайнятість в яких дає право на пенсію за віком на пільгових умовах, списків виробництв,
робіт, цехів, професій і посад, зайнятість працівників яких дає право на щорічні додаткові
відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці та за особливий характер
праці, переліку виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота
в яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня, переліків робіт із особливо
шкідливими і особливо важкими та шкідливими умовами праці, на яких встановлюється
підвищена оплата праці, та інших нормативно-правових актів, відповідно до яких
надаються пільги та компенсації працівникам за роботу із шкідливими умовами праці
покладається на Державну службу України з питань праці (Держпраці).

Результат атестації

Результати атестації використовуються для розроблення заходів щодо покращення умов

праці і оздоровлення працівників, під час визначення права на пенсію за віком на
пільгових умовах, пільг і компенсацій за рахунок підприємств, установ та організацій,
обґрунтування пропозицій про внесення змін до списків виробництв, робіт, професій,
посад і показників, зайнятість в яких дає право на пенсію за віком на пільгових умовах.

96. Інструктаж і навчання працівників правилам техніки безпеки та виробничої

санітарії.

Усі працівники при прийнятті на роботу і в процесі роботи проходять на

підприємстві інструктаж (навчання) з питань охорони праці, надання першої медичної
допомоги потерпілим від нещасних випадків, а також правил поведінки під час
виникнення аварії відповідно до Типових положень, затверджених Державним комітетом
України з нагляду за охороною праці.

Допуск до роботи осіб, які не пройшли навчання, інструктаж і перевірку знань з охорони
праці, забороняється. У разі незадовільних знань працівники повинні пройти повторне
навчання. Особи, які під час повторної перевірки показали незадовільні знання,
звільняються або переводяться на іншу роботу відповідно до чинного законодавства.
Відповідальність за організацію навчання і перевірку знань з охорони праці на
підприємстві покладається на його керівника.

Система інструктажу охоплює кілька стадій: вступну, первинну, повторну,

позапланову, цільову.

Вступний інструктаж проводиться зі всіма працівниками, які поступили на роботу або

знаходилися у відрядженні на підприємстві, а також з учнями і студентами в навчальних
закладах перед початком лабораторних і практичних занять. Його проводять за
спеціальною програмою і роблять відповідний запис у журналі.

Первинний інструктаж здійснюють на робочому місці перед початком роботи. Програма

його розробляється керівником цеху, ділянки, узгоджується зі службою охорони праці й
затверджується керівником підприємства. Він проводиться індивідуально або з групою
осіб, які мають спільну спеціальність. Після цього на робочому місці всі працівники
повинні впродовж 215 змін пройти стажування під керівництвом досвідчених фахівців.

Повторний інструктаж проводиться на робочому місці зі всіма працівниками; на роботах

із підвищеною небезпекою - один разу квартал; на інших роботах — один раз у півріччя.
Позаплановий інструктаж проводиться індивідуально або з групою осіб. Обсяг і зміст
інструктажу визначаються у кожному окремому випадку залежно від причин і обставин,
що спонукали до його проведення.

Цільовий інструктаж проводиться з працівниками під час виконання разових робіт

(ліквідації аварій, стихійного лиха тощо), не пов’язаних із безпосередніми обов’язками за
фахом.

Усі інструктажі фіксуються у журналі, в якому повинні бути підписи тих, кого
інструктували, і тих, хто інструктував.

Керівник зобов’язаний видати працівнику примірник інструкції з охорони праці (залежно

від професії) або вивісити його на робочому місці працівника.

Посадовці, згідно з переліком посад, затвердженим наказом Держкомітету України з

нагляду за охороною праці від 11 жовтня 1993 р. № 94, до початку виконання своїх
обов’язків і періодично (раз на три роки), відповідно до наказу керівника підприємства,
проходять навчання і перевірку знань із питань охорони праці.

Міністерство освіти і науки України організовує вивчення основ охорони праці у всіх
навчальних закладах системи освіти, а також підготовку і підвищення кваліфікації
фахівців з охорони праці з урахуванням особливостей виробництва відповідних галузей
народного господарства за програмами, узгодженими з державним комітетом із нагляду за
охороною праці.

Засоби індивідуального захисту

Важливу роль в охороні праці відіграють засоби індивідуального захисту працівників,

покликані нейтралізувати або компенсувати дію шкідливих факторів. Так, відповідно до
ст. 8 Закону України «Про охорону праці» і ст. 163 КЗпП на роботах зі шкідливими і
небезпечними умовами праці, а також роботах, пов’язаних із забрудненням або
виконуваних за несприятливих температурних умов, працівникам видається безкоштовно
за встановленими нормами спеціальний одяг, взуття та інші засоби індивідуального
захисту, а також змиваючі і знешкоджуючі засоби.

Власник компенсує працівнику витрати на придбання спецодягу та інших засобів

індивідуального захисту, якщо встановлений нормами строк видачі порушений і
працівник був вимушений придбати їх за власні кошти. У разі дострокового зносу засобів
індивідуального захисту не з вини працівника власник зобов’язаний замінити їх за
власний рахунок.

Відповідно до ст. 7 Закону України «Про охорону праці» працівники, зайняті на важких і
шкідливих роботах, безкоштовно забезпечуються лікувально-профілактичним
харчуванням, молоком або рівноцінними харчовими продуктами, газованою солоною
водою, мають право на оплачувані перерви санітарно-оздоровчого призначення,
скорочення тривалості робочого часу, додаткову оплачувану відпустку, пільгову пенсію,
оплату праці в підвищеному розмірі та інші пільги й компенсації, що надаються у
передбаченому законодавством порядку.

Власник за свої кошти може додатково встановлювати працівникам пільги і компенсації,

не передбачені чинним законодавством, і вносити їх до колективного договору.

Перелік робіт і професій, які дають право на отримання молока або інших рівноцінних
харчових продуктів, встановлюється у локальному порядку власником за узгодженням із
профспілковим комітетом з урахуванням медичних рекомендацій.

Цей перелік додається до колективного договору.

97. Розслідування і облік нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на

виробництві.
Розслідуванню підлягають травми, гострі професійні захворювання і отруєння,
теплові удари, опіки, обмороження, утоплення, ураження електричним струмом і
блискавкою, а також ушкодження внаслідок аварій, пожеж, стихійного лиха (землетрусу,
зсувів, паводків, ураганів тощо), контакту з тваринами, комахами та іншими
представниками фауни і флори.
Про кожний нещасний випадок свідок, працівник, який його виявив, чи сам потерпілий
повинен повідомити керівнику робіт або іншій посадовій особі. При цьому вживаються
заходи з надання потерпілому долікарської допомоги, організовується доставка його в
лікувально-профілактичний заклад (медпункт, поліклініку, лікарню). Про випадок
повідомляють керівнику структурного підрозділу і керівнику підприємства.

Керівник (власник) підприємства, отримавши повідомлення про нещасний випадок,

наказом призначає комісію для його розслідування у складі:

 керівника (спеціаліста) з охорони праці підприємства – голова комісії;

 керівника структурного підрозділу або головного спеціаліста,
представника профспілкової організації, членом якої є потерпілий, а у
випадку гострих професійних отруєнь (захворювань) – спеціаліста
санепідемстанції;
 якщо потерпілий не член профспілки, у склад комісії входить
уповноважений трудового колективу.

Комісія зобов’язана упродовж трьох діб з моменту події розслідувати обставини і

причини нещасного випадку, визначити відповідальних за цей випадок осіб, розробити
заходи з попередження подібних випадків, скласти акт за формою Н-1 в п’яти
примірниках.
Акт за формою Н-1 складається про кожний нещасний випадок, внаслідок якого
працівник згідно медичного висновку втратив працездатність на один день і більше або
виникла необхідність переводу його на іншу, легку роботу терміном не менше, ніж на
один день.
Керівник підприємства затверджує всі примірники акта за формою Н-1 упродовж доби
після закінчення розслідування. Затверджені примірники акта направляються потерпілому
(особі, яка представляє його інтереси), керівнику структурного підрозділу, державному
інспектору з нагляду за охороною праці, профспілковій організації підприємства,
керівнику (спеціалісту) з охорони праці підприємства. У випадку гострого професійного
отруєння (захворювання) копія акта за формою Н-1 надсилається в санепідемстанцію.

Акт разом з матеріалами розслідування належить зберігати впродовж 45 років. Нещасні

випадки, оформлені актом за формою Н-1, реєструються на підприємстві у спеціальному
журналі.

За результатами розслідування на облік беруться нещасні випадки, які відбулися на

робочому місці, на території підприємства, на інших місцях роботи, а також за таких
обставин:
 виконання трудових обов’язків (у тому числі відрядження);
 дії в інтересах підприємства без доручення власника;
 аварії і ліквідації їх наслідків на виробничих об’єктах;
 проїзді на роботу чи з роботи на транспорті підприємства, транспорті
сторонньої організації за договором (заявкою) або на використовуваному
в інтересах виробництва особистому транспорті;
 переміщення між об’єктами обслуговування пішки, на громадському,
особистому транспортному засобі, а також транспортному засобі, який
належить підприємству чи сторонній організації;
 пересування пішки або на транспортному засобі до місця роботи чи з
місця роботи за одноразовим завданням власника (уповноваженої ним
особи) без оформлення посвідчення про відрядження;
 надання підприємству шефської допомоги.

Розслідуванню та обліку підлягають нещасні випадки, які трапилися як упродовж

робочого часу (включаючи встановлені перерви), так і впродовж часу, необхідного для
впорядкування виробничого обладнання, засобів захисту і одягу перед початком чи
закінченням роботи, а також для особистої гігієни.

Розслідуванню підлягають нещасні випадки, які пов’язані із завданням працівникові

тілесних ушкоджень іншою особою або убивством працівника під час перебування його
на роботі.

Нещасні випадки з учнями та студентами навчальних закладів, які сталися на

підприємстві під час проходження ними виробничої практики чи виконання робіт під
керівництвом посадових осіб, розслідуються і беруться на облік підприємством. У
розслідуванні таких нещасних випадків повинен брати участь представник навчального
закладу.

Акт за формою Н-1 не складається і нещасний випадок не береться на облік у випадках:

 встановлення факту самогубства, природної смерті працівника чи

отримання травм під час скоєння ним злочину;
  отруєння алкоголем і наркотичними речовинами чи їх дії (асфіксія,
інсульт, зупинка серця тощо), якщо це не викликано застосуванням
вказаних речовин у виробничих процесах або неправильним їх
зберіганням і транспортуванням;
 спортивних та інших розважальних ігор (теніс, волейбол та ін.) на
території підприємства чи в іншому місці роботи під час встановлених
перерв;
 пересуванні на роботу чи з роботи пішки, у громадському і особистому
транспортному засобі.

Групові нещасні випадки (одночасно з двома або більше працівниками) і зі

смертельними наслідками підлягають спеціальному розслідуванню. Про кожний такий
нещасний випадок власник підприємства зобов’язаний негайно повідомити: відповідному
місцевому органу державного нагляду за охороною праці, місцевому органу державної
виконавчої влади, профспілковій організації самого підприємства, вищестоящому
профспілковому органу, прокуратурі за місцезнаходженням підприємства,
санепідемстанції – у випадку гострих професійних отруєнь (захворювань) і, якщо
підприємство загальнодержавної власності, також міністерству, іншому органу, у
сфері керівництва якого воно знаходиться.
У випадку загибелі двох чи більше людей повідомлення направляється в Комітет
Держгірпромнагляд і, якщо причиною загибелі людей стало гостре професійне отруєння
(захворювання), – в Міністерство охорони здоров’я.
Спеціальне розслідування проводиться комісією у складі:
 працівника відповідного органу державного нагляду за охороною праці
(голова комісії);
 власника підприємства;
 представників інстанції, у сферу керівництва якої входить підприємство;
 профспілкової організації підприємства, членом якої є потерпілий,
вищестоящого профспілкового органу, а у випадку гострого
професійного отруєння (захворювання) також спеціаліста
санепідемстанції;
 якщо потерпілий не є членом профспілки, у склад комісії входить
уповноважений трудового колективу з питань охорони праці.

Спеціальне розслідування нещасного випадку, у якому загинули 2…4 людини, проводить

комісія у складі:

 керівника відповідного територіального органу державного нагляду за

охороною праці чи його підрозділу (голова комісії);
 представника міністерства або іншого центрального органу державної
виконавчої влади;
 власника підприємства;
 представників виконавчої влади;
 профспілкової організації підприємства і відповідного профспілкового
органу.
Спеціальне розслідування нещасного випадку, у якому загинули п’ять і більше людей,
якщо не було прийнято спеціального рішення Кабінету Міністрів України, проводиться
комісією, призначеною наказом центрального органу державного контролю за охороною
праці.

Спеціальне розслідування нещасних випадків проводиться впродовж не більше 10 днів.

При цьому складається акт спеціального розслідування, акт за формою Н-1 та
оформляються інші матеріали, передбачені Положенням.

Власник підприємства зобов’язаний в п’ятиденний термін розглянути матеріали

спеціального розслідування нещасного випадку і видати наказ про здійснення
запропонованих комісією заходів щодо усунення причин подібних випадків, притягнути
до відповідальності осіб, які допустили порушення законодавства та інших нормативних
актів про охорону праці.

Контроль за своєчасним і правильним розслідуванням, документальним оформленням і

врахуванням нещасних випадків, виконанням заходів щодо усунення причин, які
спричинили ці випадки, здійснюють органи державного управління і нагляду в області
охорони праці. Громадський контроль за цим здійснюється трудовим колективом і
профспілковою організацією.

На підставі акту за формою Н-1 на підприємстві складаються звіти про

нещасні випадки за формами, затвердженими Міністерством.

Облік виробничого травматизму в цілому ведеться за формами державної

статистичної звітності за підсумками року, а гострих професійних отруєнь
(захворювань) – за підсумками першого півріччя і року.

98. Індивідуальні трудові спори: поняття, предмет, процедура розгляду:

Iндивiдуальнi трудовi спори — це протиріччя мiж працiвником i власником
(уповноваженим ним органом), що виникли в процесі трудових і пов’язаних з ними
правовiдносин.

Чинне трудове законодавство передбачає два органи, якi мають право розглядати трудовi
спори. Це — комiсiї з трудових спорiв (КТС) i місцеві (колишні районнi (мiськi) суди.
КТС обираються загальними зборами (конференцiєю) трудового колективу пiдприємства,
установи, органiзацiї з кiлькiстю працюючих не менше ніж 15 осiб.

Порядок обрання, чисельнiсть, склад i строк повноважень комiсiї визначаються

загальними зборами (конференцiєю) трудового колективу пiдприємства, установи,
органiзацiї. Кiлькiсть робiтникiв у складi комiсiї з трудових спорiв пiдприємства не може
бути меншою вiд половини її складу.

Чинним трудовим законодавством установлено перелiк спорiв, що розглядаються в КТС i

в судах. Наприклад, вiдповiдно до ст. 224 Кодексу законiв про працю КТС є обов’язковим
первинним органом iз розгляду трудових спорiв, за винятком спорiв, що безпосередньо
розглядаються в судах або спорiв деяких категорiй працiвникiв.
 Вiдповiдно до КЗпП у місцевих судах розглядаються трудовi спори за заявами:
працiвника чи власника або уповноваженого ним органу, коли вони незгоднi з рiшенням
КТС; прокурора, якщо вiн вважає, що рiшення КТС суперечать чинному законодавству;
працiвника пiдприємства, установи, органiзацiї, де комiсiї з трудових спорiв не
обираються; працiвника про поновлення на роботi незалежно вiд пiдстав припинення
трудового договору, змiну дати й формулювання причини звiльнення, оплату за час
вимушеного прогулу або виконання роботи з меншою оплатою (у середньому таких
спорiв судами України щорічно розглядається близько 8 тисяч); керiвника, головного
бухгалтера пiдприємства, установи, органiзацiї (фiлiалу, представництва, вiддiлу та
iншого вiдокремленого пiдроздiлу), їхнiх заступникiв, а також службових осiб митних
органiв i державних податкових адмiнiстрацiй, яким присвоєно персональнi звання,
службових осiб державної контрольно-ревiзiйної служби та органiв державного контролю
за цiнами; керiвних працiвникiв, якi обираються, затверджуються чи призначаються на
посади державними органами, органами мiсцевого й регiонального самоврядування, а
також громадськими органiзацiями та iншими об’єднаннями громадян, з питань
звiльнення, змiни дати i формулювання причини звiльнення, переведення на iншу роботу,
оплати за час вимушеного прогулу i накладення дисциплiнарних стягнень; власника
(уповноваженого ним органу) про вiдшкодування працiвниками матерiальної шкоди,
заподiяної пiдприємству, установi, органiзацiї; працiвникiв у питаннi застосування
законодавства про працю, яке вiдповiдно до чинного законодавства попередньо було
вирiшено власником або вповноваженим ним органом i профспiлковим органом пiд-
приємства, установи, органiзацiї (пiдроздiлу) в межах наданих їм прав; працiвникiв,
запрошених на роботу в порядку переведення з iншого пiдприємства, установи,
органiзацiї; молодих спецiалiстiв, якi закiнчили вищий навчальний заклад i в
установленому порядку направленi на роботу на пiдприємство, в установу, органiзацiю;
вагiтних жiнок, жiнок, якi мають дiтей вiком до трьох рокiв або дитину-iнвалiда, а
одиноких матерiв — за наявностi дитини вiком до 14 рокiв; виборних працiвникiв пiсля
закiнчення строку повноважень; працiвникiв, яким надано право поворотного прийняття
на роботу; iнших осiб, з якими власник або уповноважений ним орган вiдповiдно до
чинного законодавства зобов’язаний укласти трудовий договiр.

Такий порядок звернення за вирішенням трудового спору передбачений КЗпП. Але за

Конституцiєю України будь-який працiвник може звертатися до суду для вирiшення
трудового спору без урахування наведеного вище порядку. Таким чином, звернення до
КТС за вирiшенням трудового спору не є обов’язковою умовою для подальшого
звернення до суду.

Працiвник може звернутися із заявою про вирiшення трудового спору в

тримiсячний строк з дня, коли вiн дiзнався або повинен був дiзнатися про порушення
свого права, а в справах про звiльнення — в мiсячний строк від дня вручення йому копiї
наказу про звiльнення або вiд дня видачi трудової книжки. Власник або уповноважений
ним орган може звернутися до суду з позовом про стягнення з працiвника матерiальної
шкоди, заподiяної пiдприємству, установi, органiзацiї, протягом одного року з дня
виявлення заподiяної працiвником шкоди.

99. Розгляд індивідуальних трудових спорів у комісіях по трудових спорах

Трудові спори - це неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів розбіжності між
працівником (колективом працівників) і власником підприємства (уповноваженим ним
органом) з приводу застосування норм трудового законодавства, а також встановлення
нових або зміни існуючих умов праці.

Відповідно до ст. 221 Кодексу законів про працю України трудові спори розглядаються:

1) комісіями по трудових спорах;

2) районними, районними у місті, міськими чи міськрайонними судами.

Відповідно до ст. 223 КЗпП України комісія по трудових спорах обирається

загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи,
організації з числом працюючих не менш як 15 чоловік.

Порядок обрання, чисельність, склад і строк повноважень комісії визначаються

загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи,
організації. При цьому кількість робітників у складі комісії по трудових спорах
підприємства повинна бути не менше половини її складу.

Комісія по трудових спорах обирає із свого складу голову, його заступників і секретаря
комісії.

За рішенням загальних зборів (конференції) трудового колективу підприємства, установи,

організації можуть бути створені комісії по трудових спорах у цехах та інших аналогічних
підрозділах. Ці комісії обираються колективами підрозділів і діють на тих же підставах,
що й комісії по трудових спорах підприємств, установ, організацій.

У комісіях по трудових спорах підрозділів можуть розглядатись трудові спори в межах

повноважень цих підрозділів.

Трудовий спір підлягає розглядові в комісії по трудових спорах, якщо працівник

самостійно або з участю профспілкової організації, що представляє його інтереси, не
врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з власником або
уповноваженим ним органом.

Комісія по трудових спорах є обов'язковим первинним органом по розгляду

трудових спорів, що виникають на підприємствах, в установах, організаціях, за
винятком спорів:

1) суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних,

наукових і інших установ прокуратури, які мають класні чини;
2) працівників підприємств, установ, організацій, де комісії по трудових спорах не
обираються;
3) працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового
договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час
вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів
працівників;
4) керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення
та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера
 підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб
органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службових осіб
центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах
державного фінансового контролю та контролю за цінами; керівних працівників,
які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними
органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими
організаціями та іншими об'єднаннями громадян, з питань звільнення, зміни дати і
формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час
вимушеного прогулу і накладання дисциплінарних стягнень;
5) власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками
матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації;
6) працівників у питанні застосування законодавства про працю, яке відповідно до
чинного законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим
ним органом і виборним органом первинної профспілкової організації
(профспілковим представником) підприємства, установи, організації (підрозділу) в
межах наданих їм прав;
7) працівників про оформлення трудових відносин у разі виконання ними роботи без
укладення трудового договору та встановлення періоду такої роботи.

Безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах

розглядаються також спори про відмову у прийнятті на роботу:

1) працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства,

установи, організації;
2) молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому
порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію;
3) вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а
одиноких матерів (батьків) - при наявності дитини віком до чотирнадцяти років;
4) виборних працівників після закінчення строку повноважень;
5) працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу;
6) інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного
законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір.

Працівник може звернутися до комісії по трудових спорах у тримісячний строк з дня,

коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у спорах
про виплату належної йому заробітної плати - без обмеження будь-яким строком – ч.
1 ст. 225 КЗпП України.

У разі пропуску з поважних причин установленого строку комісія по трудових спорах

може його поновити.

Заява працівника, що надійшла до комісії, підлягає обов'язковій реєстрації.

Комісія по трудових спорах зобов'язана розглянути трудовий спір у десятиденний строк з

дня подання заяви. Спори повинні розглядатися у присутності працівника, який подав
заяву, представників власника або уповноваженого ним органу. Розгляд спору за
відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням
працівника при розгляді спору від його імені може виступати представник
профспілкового органу або за вибором працівника інша особа, в тому числі адвокат.

У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання комісії розгляд заяви
відкладається до наступного засідання. При повторному нез'явленні працівника без
поважних причин комісія може винести рішення про зняття цієї заяви з розгляду, що не
позбавляє працівника права подати заяву знову в межах тримісячного строку з дня, коли
працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

Комісія по трудових спорах має право викликати на засідання свідків, доручати

спеціалістам проведення технічних, бухгалтерських та інших перевірок, вимагати від
власника або уповноваженого ним органу необхідні розрахунки та документи.

Засідання комісії по трудових спорах вважається правомочним, якщо на ньому присутні

не менше двох третин обраних до її складу членів.

Працівник і власник або уповноважений ним орган мають право заявити мотивований
відвід будь-якому члену комісії. Питання про відвід вирішується більшістю голосів членів
комісії, присутніх на засіданні. Член комісії, якому заявлено відвід, не бере участі у
вирішенні питання про відвід.

На засіданні комісії ведеться протокол, який підписується головою або його заступником і
секретарем.

Комісія по трудових спорах приймає рішення більшістю голосів її членів, присутніх на

засіданні.

У рішенні зазначаються: повне найменування підприємства, установи, організації,

прізвище, ім'я та по батькові працівника, який звернувся до комісії, або його
представника, дата звернення до комісії і дата розгляду спору, суть спору, прізвища членів
комісії, власника або представників уповноваженого ним органу, результати голосування і
мотивоване рішення комісії.

Копії рішення комісії у триденний строк вручаються працівникові, власникові або

уповноваженому ним органу.

У разі незгоди з рішенням комісії по трудових спорах працівник чи власник або

уповноважений ним орган можуть оскаржити її рішення до суду в десятиденний строк з
дня вручення їм виписки з протоколу засідання комісії чи його копії. Пропуск вказаного
строку не є підставою відмови у прийнятті заяви. Визнавши причини пропуску
поважними, суд може поновити цей строк і розглянути спір по суті. В разі коли
пропущений строк не буде поновлено, заява не розглядається, і залишається в силі
рішення комісії по трудових спорах.

100. Поняття, види та сторони колективних трудових спорів (конфліктів)

Відповідно до ч. 2 ст. 2 КЗпП України працівники мають право на вирішення колективних

трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку. Порядок розгляду цієї
категорії спорів регулюється Законом України "Про порядок вирішення колективних
трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 р. № 137/98-ВР та низкою інших
нормативно-правових актів, зокрема численними актами, затвердженими наказами
Національної служби посередництва та примирення (надалі - ІК І II І).

Відповідно до ст. 2 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових

спорів (конфліктів)" колективний трудовий спір (конфлікт) - це розбіжності, що
виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо: а) встановлення нових або
зміни існуючих умов праці та виробничого побуту: б) укладення чи зміни колективного
договору, угоди: в) виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень: г)
невиконання вимог законодавства про працю. 

Колективний трудовий спір (конфлікт) — явище соціально-економічне, зумовлене низкою

внутрішніх і зовнішніх чинників. Стримують виникнення колективних спорів, як правило,
такі з них: а) наявність традицій професійної стабільності трудових колективів певних
галузей; б) відносно високий розмір номінальної заробітної плати для працівників певної
галузі та професій; в) побоювання втратити робоче місце за умов зростаючого рівня
безробіття чи обмеженого вибору місць роботи; г) наявність галузевих статутних норм,
що регламентують жорстку трудову дисципліну; г) відокремлений характер праці; д)
наявність, крім основного, інших джерел заробітку та доходу; е) обмеження чи заборона
права на страйк стосовно певних галузей, визначених законодавством.

Колективні трудові спори класифікуються:

1) за характерам спору на: спори матеріального та спори процедурного

характеру;
2) залежно від рівня, на якому вони виникли, на: виробничі спори, галузеві
спори, територіальні спори, національні спори.

Сторонами колективного трудового спору є:

1) на виробничому рівні - наймані працівники (окремі категорії найманих

працівників) підприємства, установи, організації чи їх структурних підрозділів
або первинна профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками
організація та роботодавець. За дорученням інтереси роботодавця у
колективному трудовому спорі (конфлікті) може представляти інша особа,
організація роботодавців, об'єднання організацій роботодавців;
2) на галузевому та територіальному рівнях - наймані працівники підприємств,
установ, організацій однієї або декількох галузей (професій) або
адміністративно-територіальних одиниць чи профспілки, їх об'єднання або інші
уповноважені цими найманими працівниками органи та організації
роботодавців, їх об'єднання або центральні органи виконавчої влади, або
місцеві органи виконавчої влади, що діють на території відповідної
адміністративно-територіальної одиниці;
3) на національному рівні - наймані працівники однієї або декількох галузей
(професій) чи профспілки або їх об'єднання чи інші уповноважені найманими
 працівниками органи та всеукраїнські об'єднання організацій роботодавців або
Кабінет Міністрів України.

Положення про порядок визначення сторін колективного трудового спору (конфлікту)

затверджено наказом НСПП від 5 травня Ї004 р. № 70. Відповідно до п. 2.1.3 цього
Положення стороною спору на виробничому рівні з питань встановлення нових або зміни
існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту, укладення чи зміни
колективного договору, виконання колективного договору або окремих його положень,
невиконання вимог законодавства про працю, приміром у господарських товариствах, є:

 наймані працівники господарського товариства та уповноважений власниками

орган (правління товариства, наглядова рада);
 наймані працівники господарського товариства та власник (збори акціонерів,
засновники), якщо вирішення вимог найманих працівників належить до їх
повноважень;
 окремі категорії найманих працівників господарського товариства та
уповноважений власниками орган (правління товариства, наглядова рада);
 окремі категорії найманих працівників господарського товариства та власник
(збори акціонерів, засновники), якщо вирішення вимог найманих працівників
належить до їх повноважень;
 наймані працівники структурних підрозділів господарського товариства та
уповноважений власниками орган (правління товариства, наглядова рада);
 наймані працівники структурних підрозділів господарського товариства та власник
(збори акціонерів, засновники), якщо вирішення вимог найманих працівників
належить до їх повноважень.

101. Предмет колективних трудових спорів (конфліктів) та момент їх виникнення

Предметом колективного трудового спору є встановлення нових або зміна
існуючих умов праці, а також застосування законодавства про працю.

Відповідно до статті 6 ЗУ «Про порядок вирішення колективних трудових спорів»,

колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту, коли уповноважений
представницький орган найманих працівників, категорії найманих працівників, колективу
працівників або профспілки одержав від роботодавця, уповноваженої ним особи,
організації роботодавців, об'єднання організацій роботодавців повідомлення про повну
або часткову відмову у задоволенні колективних вимог і прийняв рішення про незгоду з
рішенням роботодавця, уповноваженої ним особи, організації роботодавців, об'єднання
організацій роботодавців або коли строки розгляду вимог, передбачені цим Законом,
закінчилися, а відповіді від роботодавця, уповноваженої ним особи, організації
роботодавців, об'єднання організацій роботодавців не надійшло.
Про виникнення колективного трудового спору (конфлікту) орган, який представляє
інтереси найманих працівників або профспілки, зобов'язаний у триденний строк письмово
проінформувати роботодавця, місцевий орган виконавчої влади, орган місцевого
самоврядування за місцезнаходженням підприємства та Національну службу
посередництва і примирення.
102. Вирішення колективного трудового спору (конфлікту) трудовим арбітражем
Трудовий арбітраж - це орган, який складається із залучених сторонами фахівців,
експертів та інших осіб і приймає рішення по суті трудового спору.

Трудовий арбітраж утворюється з ініціативи однієї із сторін конфлікту або незалежного

посередника у разі:

 неприйняття примирною комісією погодженого рішення щодо вирішення

колективного спору про встановлення нових або зміну існуючих соціально-
економічних умов праці та виробничого побуту, а також про укладення чи змину
колективного договору, угоди;
 виникнення колективного трудового конфлікту про виконання колективного
договору, угоди або окремих їх положень, про невиконання вимог законодавства
про працю.

Кількісний і персональний склад трудового арбітражу визначається за згодою сторін. До

складу трудового арбітражу не можуть входити особи, які є представниками сторін
колективного трудового спору, або особи, які тією чи іншою мірою зацікавлені в його
однобічному вирішенні. Готує трудових арбітрів Національна служба посередництва і
примирення, яка була утворена Указом Президента України від 17 листопада 1998 року.

Колективний трудовий спір (конфлікт) розглядається трудовим арбітражем з

обов’язковою участю представників сторін, а в разі потреби - представників інших
заінтересованих органів та організацій.

Колективний трудовий спір (конфлікт) розглядається трудовим арбітражем з

обов’язковою участю представників сторін, а в разі потреби — представників інших
зацікавлених органів та організацій. Трудовий арбітраж мусить ухвалити рішення в 10-
денний строк з дня його створення. За рішенням більшості членів трудового арбітражу
цей строк може бути  продовжено до 20 днів. Рішення трудового арбітражу ухвалюється
більшістю голосів його членів, оформляється протоколом та підписується усіма членами і
є обов’язковим для виконання, якщо сторони про це попередньо домовилися.

Рішення трудового арбітражу оформлюється протоколом і підписується всіма його

членами. Воно є обов’язковим для виконання, якщо про це попередньо домовилися
сторони конфлікту.

103. Вирішення колективного трудового спору (конфлікту) примирною комісією та

незалежним посередником
Розглядає колективний трудовий спір (конфлікт) відповідно до ЗУ «Про порядок
вирішення колективних трудових спорів» примирна комісія.

Примирна комісія — це орган, призначений для вироблення рішення, що може

задовольнити сторони колективного трудового спору (конфлікту). Утворюється за
ініціативою однієї зі сторін у триденний строк (на виробничому рівні), у п’ятиденний (на
галузевому чи територіальному рівні), у 10-денний строк (на національному рівні) із часу
виникнення колективного трудового спору (конфлікту). Складається з однакової кількості
представників сторін. Порядок визначення представників до примирної комісії
визначається кожною із сторін колективного трудового спору (конфлікту) самостійно.
Організаційне та матеріально-технічне забезпечення роботи примирної комісії
здійснюється за домовленістю сторін, а якщо сторони не досягли згоди — в рівних
частках.
Примирна комісія розглядає колективні спори, що виникли з приводу встановлення нових
або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту, а також з
приводу укладення чи зміни колективного договору. Такі спори (конфлікти)
розглядаються виробничою примирною комісією у п’ятиденний, галузевою та
територіальною примирними комісіями — у 10-денний, примирною комісією на
національному рівні — у 15-денний строк  із часу утворення комісій. За згодою сторін ці
строки може бути продовжено.

Рішення примирної комісії оформляється протоколом та має для сторін обов’язкову силу і
виконується в порядку і строки, встановлені цим рішенням.

Ухваливши рішення щодо вирішення спору (конфлікту), примирна комісія припиняє

роботу. В разі неприйняття примирною комісією погодженого рішення щодо вирішення
трудового спору (конфлікту), такий спір передається на розгляд трудового арбітражу.

У роботі примирних органів може брати участь незалежний посередник.

Незалежний посередник — визначена за спільним вибором сторін особа, яка

сприяє встановленню взаємодії між сторонами, проведенню переговорів, бере участь у
виробленні примирною комісією взаємоприйнятного рішення.
Незалежним посередникам, членам примирних комісій та трудових арбітражів на час
роботи в примирних органах гарантується збереження місця роботи (посади) і середнього
заробітку за рахунок сторін колективного трудового спору (ст. 14 Закону № 137), а також
на них поширюються гарантії, передбачені КЗпП для виборних профспілкових
працівників, членів рад (правлінь) підприємств і рад трудових колективів.

Жодна зі сторін колективного трудового спору (конфлікту) не може ухилятися від участі в
примирній процедурі. Якщо примирні органи не змогли врегулювати розбіжності між
сторонами, причини розбіжностей з обґрунтуванням позицій сторін у письмовій формі
доводяться до відома кожної із сторін колективного трудового спору (конфлікту). У цьому
разі наймані працівники або уповноважений ними орган чи профспілка мають право задля
виконання висунутих вимог застосовувати усі дозволені законодавством засоби.

Сторони колективного трудового спору (конфлікту), додержавшись передбаченої законом

примирної процедури, мають право звернутися по сприяння у вирішенні цього спору
(конфлікту) до Національної служби посередництва і примирення, яка розглядає всі
матеріали і в 10-денний строк надсилає сторонам рекомендації.

Якщо у вимогах найманих працівників чи профспілки містяться питання, вирішення яких

відповідно до законодавства віднесено до компетенції центральних або місцевих органів
виконавчої влади, органів місцевого самоврядування, Національна служба посередництва
і примирення надсилає рекомендації разом з відповідними матеріалами керівникам цих
органів, які повинні їх розглянути у семиденний строк і поінформувати про ухвалені ними
рішення сторони колективного трудового спору (конфлікту) та Національну службу
посередництва і примирення.

104. Страйк як крайній засіб вирішення колективного трудового спору (конфлікту.

Одним із засобів, що мають право вжити наймані працівники або уповноважений ними
орган чи профспілка задля виконання висунутих вимог, є страйк. Відповідно до статті 44
Конституції України, ті, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх
економічних і соціальних інтересів. Порядок здійснення права на страйк встановлюється
розділом ІІІ Закону № 137.

Страйк — це тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками

(невихід на роботу, невиконання трудових обов’язків) підприємства (структурного
підрозділу) задля вирішення колективного трудового спору (конфлікту).
Страйк застосовується як крайній засіб (коли всі інші можливості вичерпано) вирішення
колективного трудового спору (конфлікту) у зв’язку з відмовою власника або
уповноваженого ним органу (представника) задовольнити вимоги найманих працівників
або уповноваженого ним органу, профспілки, об’єднання профспілок чи уповноваженого
нею (ними) органу.

Страйк може розпочатися, якщо примирні процедури не привели до вирішення

колективного трудового спору (конфлікту) або власник чи уповноважений ним орган
(представник) ухиляється від примирних процедур або не виконує угоди, досягнутої в
ході вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

Рішення про оголошення страйку на підприємстві ухвалюється за поданням профспілки

(профспілкового представника) чи іншої організації найманих працівників, уповноваженої
представляти інтереси найманих працівників, загальними зборами (конференцією)
найманих працівників голосуванням і вважається ухваленим, якщо за нього проголосувала
більшість найманих працівників або дві третини делегатів конференції. Рішення про
оголошення страйку оформляється протоколом. Нікого не можна примушувати до участі
або неучасті в страйку.

Страйк на підприємстві очолює орган (особа), що визначається загальними зборами

(конференцією) найманих працівників під час ухвалення рішення про оголошення
страйку. Цей орган (особа) зобов’язаний письмово попередити власника або
уповноважений ним орган (представника) не пізніше як за 7 днів до початку страйку, а в
разі ухвалення рішення про страйк на безперервно діючому виробництві — за 15 днів.

Під час страйку сторони колективного трудового спору (конфлікту) зобов’язані вести
пошук способів його вирішення, використовуючи для цього усі можливості. Орган
(особа), що очолює страйк, інформує працівників про хід вирішення колективного
трудового спору (конфлікту). Якщо колективний трудовий спір (конфлікт) вирішується на
цьому етапі, про це укладається відповідна угода, яку підписує керівник або інший
повноважний представник органу, що очолює страйк, і власник або уповноважений ним
орган (представник). Контролюють виконання умов цієї угоди сторони колективного
трудового спору (конфлікту) або уповноважені ними органи (особи).

Повноваження органу (особи) як керівника страйку припиняються, якщо

сторони підписали угоду про врегулювання колективного трудового спору
(конфлікту), а також ухвалили рішення про відміну або про припинення страйку.

Страйк, організація та проведення якого здійснюються без додержання вимог закону,

визнається в судовому порядку незаконним. Справи про визнання страйку незаконним
розглядаються судом за заявою власника або уповноваженого ним органу
(представника) не пізніше як у семиденний термін, включаючи строки підготовки справи
до судового розгляду.

Рішення суду про визнання страйку незаконним зобов’язує учасників страйку ухвалити
рішення про його припинення або відмову від оголошеного страйку, а працівників
розпочати роботу не пізніше наступної доби після вручення копії рішення суду органові
(особі), що очолює страйк.

Організація страйку, визнаного судом незаконним, або участь у ньому є

порушенням трудової дисципліни. Час страйку працівникам, які беруть у ньому
участь, не оплачується. Час участі працівника у страйку, що визнаний судом
незаконним, не зараховується до загального і безперервного трудового стажу.

Законом забороняється проведення страйку за умов, якщо припинення працівниками

роботи створює загрозу життю і здоров’ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню
стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків.
Забороняється також проведення страйку працівникам (крім технічного та обслужуючого
персоналу) органів прокуратури, суду, Збройних Сил України, органів державної влади,
безпеки та правопорядку. У разі оголошення надзвичайного чи воєнного стану також
може бути заборонено проведення страйків у встановленому законом порядку.

У випадках, коли законом забороняється проведення страйку і коли рекомендації

Національної служби посередництва і примирення щодо вирішення колективного
трудового спору (конфлікту) сторонами не враховано, Національна служба посередництва
і примирення звертається із заявою про вирішення колективного трудового спору
(конфлікту) відповідно до Верховного Суду Автономної Республіки Крим, обласного,
Київського і Севастопольського міського суду.

Для працівників під час страйку законодавством передбачено певні гарантії. Так, участь у
страйку працівників (за винятком страйків, визнаних судом незаконними) не
розглядається як порушення трудової дисципліни і не може бути підставою для
притягнення до дисциплінарної відповідальності.

За рішенням найманих працівників чи профспілки може бути утворено страйковий фонд

на основі добровільних внесків і пожертвувань.
 За працівниками, які не брали участі в страйку, але у зв’язку з його
проведенням не мали можливості виконувати трудові обов’язки, зберігається
заробітна плата у розмірах не нижче від установлених законодавством та
колективним трудовим договором, укладеним на цьому підприємстві, як за час
простою не з вини працівника. Облік таких працівників є обов’язком власника або
уповноваженого ним органу (представника).

Особи, винні в порушенні законодавства про колективні трудові спори

(конфлікти) несуть дисциплінарну, адміністративну, цивільно-правову або
кримінальну відповідальність згідно із законодавством.

Особи, які є організаторами страйку, визнаного судом незаконним, або які не виконують
рішення про визнання страйку незаконним, а так само особи, які перешкоджають
припиненню незаконного страйку, притягаються до дисциплінарної або
адміністративної відповідальності згідно із законодавством. До зазначених осіб не
застосовуються порядок і гарантії, передбачені статтями 43 і 252 КЗпП. Тобто їх можна
звільнити з роботи за ініціативою роботодавця без попередньої на це згоди профспілки.
На них не поширюються й інші гарантії, передбачені для працівників підприємств,
обраних до профспілок.