НАЦІОНАЛЬНИЙ ЮРИДИЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

ІМЕНІ ЯРОСЛАВА МУДРОГО

кафедра трудового права

КУРСОВА РОБОТА

з Трудового Права
тема: «Оплата праці»

Студентки 3 курсу 1 групи

Факультету слідчої та детективної діяльності
ПРИЄМСЬКОЇ Д.А.
КЕРІВНИК:
д.ю.н, професор кафедри
трудового права
СЛЮСАР А.М.

м. Харків
2023 рік
 ЗМІСТ

ВСТУП ……………………………………………………………………………… 3
РОЗДІЛ 1. ПОНЯТТЯ, СТРУКТУРА ТА ФУНКЦІЇ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ…… 5

2
 ВСТУП
Актуальність дослідження розвиток людського суспільства, прогрес людства
неможливий без праці. Вона була і є основою існування людини в будь - яких
економічних умовах.Мільйони людей в Україні і в інших країнах продають свої
трудові послуги. В обмін за це вони одержують заробітну плату. Відтак тема оплати
праці та, функціонування системи заробітної плати є важливою.
Оплата праці є ключовим аспектом економіки. В залежності від економічної
ситуації у країні чи конкретній галузі, можуть змінюватися ставки оплати праці,
використання різних систем оплати, та інші аспекти. Питання справедливості та
рівності в оплаті праці стають важливими в сучасному суспільстві. Гендерні різниці
в оплаті, проблеми мінімальної зарплати, аспекти соціальної відповідальності
підприємств - це всі теми, які можуть бути актуальними.
Впровадження нових технологій може вплинути на робочий процес і
структуру оплати праці. Наприклад, автоматизація може змінити вимоги до праці та
створювати нові види робіт, що може вплинути на систему оплати.: Зміни в
законодавстві щодо оплати праці, податків, соціального забезпечення можуть
вплинути на підходи підприємств до цього питання.Компанії можуть змінювати
свою кадрову політику, впроваджуючи нові системи стимулювання, бонусів, або
вдосконалюючи систему оплати праці для забезпечення ефективності та
задоволення працівників.
З’ясування поняття оплати праці, її сутність, джерела та функції завжди
перебувало у центрі уваги як економістів, так і правників, адже вона є економічною
та юридичною категорією одночасно.Загалом оплата праці може бути визначена як
винагорода, що оплачується правнику за використання його праці.однак економістів
більше цікавить матеріальний підхід оплати праці.Проте це поняття як економічної,
так і правової категорії характеризують різні сторони одного і того ж суспільного
явища.
Організація заробітної плати будується на принципах поєднання правового
регулювання, що здійснюється державними органами в централізованому порядку з
галузевими, регіональним і локальним регулюванням безпосередньо на
3
підприємствах.Правове регулювання оплати праці здійснюється на підставі
законодавчих та інших нормативних актів, угоди на державному рівні, галузевих та
регіональних угод, колективних трудових договорів, що є надзвичайно важливим.
Метою курсової роботи є актуальність дослідження умов оплати праці та її
особливостей: здійснити загальну характеристику, структуру та функції,
охарактеризувати оплату праці при відхиленні від нормальних умов, визначити
порядок виплат, дослідити гарантії та компенсації.
Об’єктом дослідження виступають суспільні відносини, що постають під час
реалізації прав громадян на працю України.
Предметом дослідження є особливості оплати праці.
Методологічну основу курсової роботи становлять діалектико-
матеріалістичний, формально-логічний, системно-структурний, порівняльний.
Структура курсової роботи. Курсова робота складається зі вступу, трьох
розділів, висновків, списку використаних джерел (17 найменувань). Загальний обсяг
курсової роботи становить 26 сторінок.

4
 РОЗДІЛ 1. ПОНЯТТЯ, СТРУКТУРА ТА ФУНКЦІЇ ЗАРОБІТНОЇ
ПЛАТИ
Заробітна плата - це винагорода, як правило, у грошовому виразі, що
виплачується працівникові за виконану роботу роботодавцем або уповноваженим
ним органом за трудовим договором. Розмір заробітної плати залежить від
складності та умов виконуваної роботи, професійних якостей працівника,
результатів праці та господарської діяльності підприємства (ст. 1 Закону України
«Про оплату праці»).
Законодавство використовує два терміни – «оплата праці» та «заробітна
плата». Традиційно слово «заробітна плата» використовується для виплати за працю
працівника, що підкреслює, що грошова винагорода заробляється на основі
витраченої та виконаної роботи. Крім того, тут також акцентується ефективність
роботи.
Заробітна плата залежить не тільки від результатів роботи даного працівника,
а й від результатів роботи, прибутковості даного бізнесу.
Структурно заробітна плата складається з трьох частин:
 основна заробітна плата;
 додаткова заробітна плата;
 інші заохочувальні та компенсаційні виплати.
Відповідно на підприємстві встановлюються фонди оплати праці.
Основна заробітна плата включає в себе винагороду за виконану роботу, яка
визначається в межах норм праці, таких як норми часу, виробітку, обслуговування,
нормовані завдання та посадові обов'язки. Ця винагорода формується у вигляді
тарифних ставок (окладів) для робітників та посадових окладів для службовців, а
також відрядних розцінок.
Окрім основних видів заробітної плати, до неї також включаються суми
процентних або комісійних нарахувань, що залежать від обсягу прибутків від
реалізації продукції (робіт, послуг). Це стосується випадків, коли такі нарахування є
основною частиною заробітної плати. Також до фонду основної заробітної плати
входять суми авторських гонорарів для працівників у сферах мистецтва, редакцій
5
ЗМІ, телеграфного агентства, видавництва, радіо, телебачення та інших
підприємств, оплата яких визначається за ставками (розцінками) авторської
винагороди на конкретному підприємстві.
Закон України "Про оплату праці" регулює сфери державного та договірного
регулювання оплати праці, встановлює мінімальний розмір заробітної плати. У той
же час, розмір винагороди за цивільно-правовими договорами визначається
сторонами таких договорів.
Додаткова заробітна плата представляє собою винагороду за виконану
працю, що виходить за межі встановлених норм, враховуючи трудові досягнення,
творчість і особливі умови праці. Це включає різноманітні доплати, надбавки,
гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, а також
премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань та функцій.
Щодо гарантійних і компенсаційних виплат, то, фактично кажучи, вони не є
частиною заробітної плати, оскільки мають інше спрямування. Однак, беручи участь
у загальному організаційному та обліковому механізмі, вони стають складовою
системи оплати праці. Це положення відзначено також у Інструкції зі статистики
заробітної плати. Тому, варто розглядати включення положень про гарантії та
компенсації до єдиного розділу "Оплата праці" у КЗпП.
Джерелами фінансування оплати праці працівників госпрозрахункових
підприємств є частка доходу та інші кошти, отримані в результаті їхньої
господарської діяльності. У випадку установ і організацій, які фінансуються з
бюджету, це кошти, виділені з відповідних бюджетів, а також частка доходу,
здобутого у результаті господарської діяльності, і інших джерел.Об'єднання
громадян оплачують працю найманих працівників за рахунок коштів, що
формуються відповідно до їхніх статутів.
Функція заробітної плати визначає її роль та місце в сфері практичної
діяльності, яка спрямована на узгодження і реалізацію інтересів основних учасників
соціально-трудових відносин – найманих працівників і роботодавців. Значущість
заробітної плати в механізмі ринкової економіки пояснюється виконанням нею

6
основних функцій: відтворювальної, стимулюючої, оптимізаційної, регулювальної
та соціальної.
Відтворювальна функція полягає в забезпеченні працівників і членів їх
родини необхідними благами для відновлення витраченої робочою силою енергії та
підтримки наступних поколінь. Ця функція реалізується шляхом встановлення
державою гарантованого мінімуму заробітної плати та прожиткового мінімуму.
Стимулююча функція передбачає залежність розміру заробітної плати від
особистого внеску працівника та результатів діяльності підприємства. Вона сприяє
постійному стимулюванню працівників до покращення результатів своєї праці через
впровадження ефективних систем оплати та преміювання.
Оптимізаційна функція вирішує завдання з утримання пропорційного
зростання рівнів заробітної плати та продуктивності праці. На рівні держави вона
здійснює зв'язок платоспроможного попиту та товарної пропозиції, а на рівні
підприємства – забезпечує ефективність виробництва через випереджаюче
зростання продуктивності праці.
Регулювальна функція вирішує проблеми регулювання вартості робочої
сили на ринку праці та розподіл трудових ресурсів з урахуванням інтересів
працівника та ринкового виробництва.
Соціальна функція спрямована на забезпечення рівної оплати праці в
однакових умовах праці та усунення будь-якої дискримінації в оплаті праці через
поєднання державного та договірного регулювання.Крім основних функцій, існують
інші, такі як вимірювально-розподільча, ресурсно-розміщувальна та функція
формування платоспроможного попиту населення.
В Україні в сучасних умовах, обумовлених недосконалими розподільчими
відносинами та нерозвиненими ринковими механізмами, більшість вищеописаних
функцій не виконується. Зокрема, перехід до ринкових умов викликав нові функції,
такі як збереження зайнятості за рахунок низької заробітної плати, соціальна
гарантія статусу та інші. Основне завдання полягає в тому, щоб зробити оплату
праці залежною від колективу та якості трудового внеску кожного працівника,
підвищуючи тим самим стимулюючу функцію внеску кожного. Організація оплати
7
праці передбачає визначення форм і систем оплати, розробку критеріїв і розмірів
доплат, а також систему посадових окладів та преміювання співробітників.

РОЗДІЛ 2. МЕТОДИ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ

Правове регулювання заробітної плати здійснюється двома методами:
державним та договірним.Державне регулювання передбачає встановлення
державою оплати праці працівників усіх форм власності, включаючи мінімальну
заробітну плату та інші норми. Це також включає в себе умови і розміри оплати
праці для керівників підприємств, фінансову регуляцію фондів оплати праці
працівників підприємств-монополістів, а також оподаткування доходів працівників.
Визначення і гарантування мінімального рівня заробітної плати є ключовим
елементом цього методу.До державного регулювання також входять норми щодо
оплати праці за роботу в різних умовах, таких як надурочний час, святкові та
неробочі дні, нічний час, простій, який не залежить від працівника, а також доплати
для молодших працівників та інших категорій.Державне регулювання також
встановлює гарантії для працівників щодо відпусток, виконання державних
обов'язків, підвищення кваліфікації, переїзду на роботу та інших ситуацій.
Договірне регулювання заробітної плати включає угоди на державному,
галузевому, регіональному та виробничому рівнях. Генеральні угоди регулюють
основні принципи соціально-економічної політики та трудових відносин в галузі
оплати праці, включаючи мінімальні гарантії для всіх верств населення. Галузеві
угоди регулюють галузеві норми, нормування та оплату праці, а колективні
договори визначають взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання оплати праці
на конкретному підприємстві. Контрактна оплата праці регулюється на підставі
чинного законодавства та умов контракту.
Важливо зауважити, що державні гарантії в оплаті праці є мінімальним
стандартом, і договірне регулювання не повинно погіршувати становище
працівників порівняно із загальнодержавними угодами.

8
 РОЗДІЛ 3. МІНІМАЛЬНА ЗАРОБІТНА ПЛАТА ТА ІНДЕКСАЦІЯ
ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ
Мінімальна заробітна плата, законом встановлений мінімум оплати праці за
виконану місячну (годинну) норму праці, є обов'язковою на всій території України
для підприємств різних форм власності, господарювання та фізичних осіб, які
використовують працю найманих працівників. Вона встановлюється одночасно як в
місячному, так і в погодинному розмірах, що регулюється законом та визначається
відповідно до законодавства. Згідно із Законом України «Про Державний бюджет
України на 2023 рік», з 01 січня 2023 року розмір мінімальної заробітної плати
складає 6700 гривень у місячному розмірі та 40,46 гривні у погодинному
розмірі.Мінімальна заробітна плата визначається як державна соціальна гарантія для
всіх працівників та має застосовуватися незалежно від форми власності підприємств
та господарювання. Забезпечення її мінімального розміру включає в себе
недопущення розрахунку заробітної плати нижче встановленого рівня як в
місячному, так і в погодинному вимірах.
Індексація заробітної плати, механізм якого полягає в підвищенні, є важливим
інструментом для компенсації подорожчання товарів і послуг. Для нарахування
індексації враховуються різні фактори, такі як зміна індексу споживчих цін,
прожиткового мінімуму для працездатних осіб та інші.
Важливо також враховувати, що при обчисленні розміру заробітної плати для
забезпечення мінімального розміру не враховуються доплати за особливі умови
праці, роботу в нестандартний час, роз’їзний характер роботи та інші елементи. У
разі недотримання розміру мінімальної заробітної плати роботодавець зобов'язаний
провести доплату до встановленого рівня, що виплачується щомісячно.У контексті
укладання трудових договорів на умовах неповного робочого часу та невиконання
повної місячної (годинної) норми праці, мінімальна заробітна плата виплачується
пропорційно виконаній нормі праці. Погодинний розмір мінімальної заробітної
плати застосовується в разі погодинної оплати праці.Таким чином, ефективна
індексація заробітної плати є важливим аспектом для дотримання законодавчих

9
норм та гарантій в оплаті праці, забезпечуючи достатній рівень доходу для
працівників.

РОЗДІЛ 4. НОРМУВАННЯ ПРАЦІ

Нормування праці виконує ряд важливих функцій, зокрема, є одним із
ключових елементів у встановленні заробітної плати. Це базується на потребі
точного визначення обсягу праці. Норми праці, особливо норми витрат робочого
часу, виступають як міра як самої праці, так і винагороди за неї. Зазначений тісний
зв'язок між нормами праці і заробітною платою дозволяє стверджувати, що норми
праці не ізольований інститут, а складова частина системи заробітної плати.
Основним юридичним документом, що регулює нормування праці в Україні, є глава
VI "Нормування праці" Кодексу законів про працю України (КЗпП). Додатково,
існують інші нормативно-правові акти, такі як Постанова Кабінету Міністрів
України від 20 березня 1995 року № 197 та Рекомендації щодо нормування праці в
галузях народного господарства.Стаття 85 КЗпП зазначає, що для нормування праці
використовуються норми виробітку, часу, обслуговування, чисельності. Норма часу
визначає розмір витрат робочого часу на виконання одиниці роботи, тоді як норма
виробітку визначає обсяг роботи, який працівник повинен виконати за одиницю
робочого часу. Норми обслуговування і чисельності визначають кількість об'єктів
або працівників, які слід обслужити або використовувати протягом одиниці
робочого часу. Стаття 88 КЗпП передбачає, що норми враховують нормальні умови
праці, такі як стан обладнання, якість матеріалів, технічна документація та умови
безпеки та здоров'я працівників.Статті 90 і 92 КЗпП визначають використання норм
виробітку, часу та обслуговування для визначення розцінок при відрядній оплаті
праці та встановленні нормованих завдань для погодинної оплати.
Норми праці розподіляються на окремі операції (операційні норми) та групи
взаємопов'язаних операцій, а також на кінцевий комплекс робіт (комплексні норми).
Різноманітність норм визначається параметрами виробництва, особливостями
продукції та організаційними формами праці. Укрупнені норми встановлюються для
планово-облікової одиниці продукції (робіт), зазвичай, для кінцевого етапу (вузол,
10
бригадокомплект, технічно відокремлений переділ, обсяг сільськогосподарських
робіт, етап або об'єкт будівництва). Зазвичай, вони застосовуються у колективних
формах організації та оплати праці. Відповідно до статті 86 КЗпП України,
введення, заміна та перегляд норм праці виконуються роботодавцем за узгодженням
із виборчим органом первинної профспілкової організації. Власник чи його
уповноважений орган повинен пояснити причини перегляду норм праці та умови
застосування нових норм. Про введення нових та зміну чинних норм праці
повідомляється працівникам не пізніше як за один місяць до введення.Згідно з
загальним положенням статті 87 КЗпП України, норми праці встановлюються на
невизначений термін і діють до їх перегляду у зв'язку із змінами умов, на які вони
були розраховані. При цьому стаття 85 КЗпП України визначає, що норми праці
обов'язково піддаються заміні новими під час атестації та раціоналізації робочих
місць, впровадженні нової техніки та технологій, які підвищують продуктивність
праці.
Пункт 3.11 Рекомендацій щодо нормування праці в галузях народного
господарства вказує, що для збереження сучасного рівня норм праці на
підприємстві, вони обов'язково перевіряються під час атестації робочих місць,
регламентованої галузевими положеннями. Якщо атестація робочих місць не
передбачена, перевірка кожної норми проводиться не рідше ніж раз на п'ять років.
Однак досягнення високої продуктивності окремим працівником чи бригадою
завдяки власній ініціативі та застосуванню нових методів праці не є підставою для
перегляду норм. Також стаття 91 КЗпП України містить механізм захисту інтересів
винахідників та раціоналізаторів у процесі перегляду норм праці, який полягає в
тому, що для автора винаходу чи раціоналізаторської пропозиції зберігаються
попередні розцінки протягом шести місяців від дати впровадження. Таке
збереження розцінок також розповсюджується на інших працівників, які сприяли
впровадженню зазначених інновацій.Згідно з Рекомендаціями щодо нормування
праці в галузях народного господарства, норми праці мають бути визначені на
основі нормативних матеріалів, що підлягають затвердженню в централізованому
порядку. Ці матеріали розглядаються як комплекс необхідної довідкової інформації
11
для визначення норм затрат праці за аналітично-розрахунковим методом. До таких
матеріалів відносяться нормативи часу, чисельності, часу обслуговування, а також
єдині та типові норми праці, включаючи норми режимів роботи
устаткування.Нормативи праці означають розрахункові значення витрат праці (часу)
на виконання конкретних робіт, обслуговування обладнання чи виконання функцій
на робочих місцях. Єдині та типові норми праці розробляються для робіт із
застосуванням однакової технології в аналогічних умовах виробництва та
рекомендуються для використання на підприємствах під час нормування праці.
Заміна та перегляд цих норм здійснюється органами, які їх затвердили.
Згідно зі статтею 89 КЗпП, заміну та перегляд єдиних та типових
(міжгалузевих, галузевих, відомчих) норм виконують органи, що затвердили ці
норми. Нормативні матеріали поділяються на міжгалузеві, галузеві (відомчі) та
місцеві, а їхнє застосування регулюється на рівні міністерств і підприємств.
Пунктом 4.6 Рекомендацій встановлено, що міжгалузеві нормативні матеріали
затверджуються Мінпраці України, а галузеві (відомчі) - відповідними
міністерствами (відомствами). Місцеві нормативні матеріали розробляються на
підприємствах за відсутності відповідних міжгалузевих чи галузевих матеріалів та
затверджуються власником або його уповноваженим органом.

РОЗДІЛ 5.СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ

Під системою оплати праці слід розуміти економічний механізм взаємодії між
показниками, які визначають міру праці та її оплату, з урахуванням досягнених
результатів праці, тарифних умов і узгодженої ціни послуг робочої сили між
працівником і роботодавцем. Система оплати праці, застосовувана на підприємстві,
виступає як зв'язна ланка між нормуванням праці та тарифною системою, а також як
засіб досягнення певних якісних і кількісних показників. Цей елемент організації
заробітної плати є інтегрованим методом встановлення залежності між заробітною
платою та кількістю, якістю та результатами праці. У межах тарифної системи
оплати праці, в залежності від основного показника для визначення міри праці, всі
системи заробітної плати розділяються на дві форми, що називаються.Вибір
12
конкретної форми чи системи оплати залежить від сфери діяльності працівників,
характеру трудових операцій і технологічних процесів. Застосування відрядної
форми оплати праці визначається деякими умовами, такими як:
— необхідність стимулювання збільшення виробітку та зменшення чисельності
працівників за рахунок підвищеної інтенсифікації праці;
— реальна можливість застосування технічно обґрунтованих норм;
— наявність у працівників реальної можливості перевищувати встановлені норми за
наявності організаційно-технічних умов виробництва;
— економічна доцільність розроблення норм праці та обліку виробітку працівників,
з урахуванням того, що витрати на нормування та облік повинні бути виправдані
економічною ефективністю збільшення виробітку;
— відсутність негативного впливу цієї форми оплати на якість продукції,
дотримання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціональне
використання матеріальних ресурсів.
Якщо вищевказані умови відсутні, слід використовувати годинну форму
оплати праці. У умовах ринкової економіки вибір форми оплати праці повинен
ґрунтуватися на урахуванні названих факторів і визначатися економічною
доцільністю.
В XXI столітті найбільш перспективною формою оплати праці є годинна, з
видачею нормативних завдань, яка, базуючись на нормах та зразковій організації
праці, міститиме у собі кращі елементи регламентованої відрядної форми.У зв'язку з
комплексним впливом існуючих систем оплати праці на матеріальні мотиви
працівників, їх можна розділити на прості та складні. У простих системах розмір
заробітку визначається двома показниками, один із яких вказує на міру праці.
Наприклад, у простій годинній системі оплати праці розмір заробітку працівника
залежить від кількості відпрацьованих годин та встановленої тарифної ставки
(посадового окладу). У простій відрядній системі заробіток працівника формується
на основі кількості виробленої продукції та відрядних розцінок за одиницю
продукції. У складних системах розмір заробітку залежить від трьох і більше
показників, із яких два є основними, а інші — додатковими.Такий підхід дозволяє
13
виділити різні форми оплати праці, такі як проста годинна, годинно-преміальна,
відрядна, проста відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, бригадна та
акордна. Враховуючи результати господарської діяльності, адміністрація
підприємства може коригувати розміри тарифних ставок і окладів. Застосування
діючої системи оплати повинно сприяти досягненню планових показників та
задовольняти інтереси як роботодавців, так і працівників.
Заохочувальні системи оплати праці мають структуру, що гарантує вирішення
трьох основних завдань:
1. Стимулює працівників до підвищення рівня трудової активності та
зростання їхнього трудового внеску.
2. Здійснює прямий, безпосередній зв'язок між трудовим внеском та розміром
винагороди за надані праці.
3. Оптимізує інтереси як роботодавців, так і найманих працівників, сприяючи
балансу між їхніми потребами.
На основі цього можна виділити різні моделі оплати праці
1. Проста погодинна: працівнику виплачується місячний оклад в залежності
від фактично відпрацьованого часу. Заробітна плата обчислюється як добуток
тарифної ставки на кількість годин, відпрацьованих протягом місяця
2. Погодинно преміальна: порівняно з простою погодинною, ця модель сприяє
підвищенню продуктивності праці робітників через виплату премій за досягнення
високих результатів. Для робітників погодинників передбачені премії у розмірах від
10-25% тарифної ставки або окладу, нарахованих за результатами роботи за місяць
та фактично відпрацьований час.
3. Відрядна форма оплати праці: розмір заробітної плати залежить від обсягу
виконаної роботи та встановленої розцінки за одиницю. Нарахування заробітної
плати здійснюється за відрядними розцінками.
- Проста відрядна: оплата за кожну виготовлену продукцію за незмінними
розцінками.

14
 - Відрядно-преміальна:передбачає виплату премій, крім заробітної плати,
нарахованої за відрядними розцінками, за досягнення високих результатів у роботі.
Цю форму застосовують для оплати праці продавців і виробничих працівників.
- Відрядно-прогресивна:проводиться за відрядними розцінками в межах
встановленого плану, а за випуск продукції понад план — за вищими розцінками.
- Бригадна: заробітна плата розраховується з урахуванням виробленої продукції.
Заробіток кожного члена бригади визначається з урахуванням кількості
відпрацьованих годин та його кваліфікації, сприяючи зацікавленості робітників
бригади в кінцевих результатах роботи.
- Акордна: різновид відрядної форми оплати праці, де відрядна розцінка
встановлюється на весь обсяг роботи. Розмір акордної оплати визначається на
основі діючих норм виробітку та розцінок.

РОЗДІЛ 6. ТАРИФНА СИСТЕМА ТА ЇЇ ЕЛЕМЕНТИ

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу обов'язків в
залежності від їх складності, а також для класифікації працівників згідно з їх
кваліфікацією та розрядами тарифної сітки. Ця система є основою для формування
та диференціації розмірів заробітної плати.
Тарифна сітка (схема посадових окладів) розробляється на основі таких
принципів:
- Тарифної ставки робітника першого розряду, що встановлюється на рівні, що
перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати.
- Міжкваліфікаційних (міжпосадових) відношень розмірів тарифних ставок
(посадових окладів).
У економічній літературі термін "праця" застосовується в широкому
розумінні, охоплюючи оплату праці представників різноманітних професій,
спеціалістів, власників дрібних підприємств, та торговців. Незважаючи на те, що на
практиці заробітна плата може приймати форму премій, гонорарів, комісій,
місячних окладів, в економічній термінології термін "заробітна плата"
використовується для позначення ставки оплати праці за одиницю часу.
15
 Важливо розрізняти грошову (номінальну) та реальну заробітну плату.
Грошова заробітна плата представляє суму грошей, отриманих за певний період
часу, тоді як реальна заробітна плата визначається кількістю товарів та послуг, які
можна придбати за цю суму. Ця різниця підкреслює важливість розуміння
купівельної спроможності грошей, оскільки реальна заробітна плата залежить від
цін на товари та послуги. Також важливо зауважити, що номінальна та реальна
заробітна плата не завжди змінюються в однаковому напрямку. Наприклад,
номінальна заробітна плата може зростати, але реальна зменшуватися, якщо ціни на
товари зростають швидше, ніж номінальна заробітна плата.Рівень заробітної плати
взагалі демонструє значні відмінності між країнами, регіонами, різними сферами
діяльності та окремими особами. Загальний рівень заробітної плати, так само як і
загальний рівень цін, є складним поняттям, що включає різноманітні конкретні
ставки оплати праці. Воно може варіюватися в залежності від численних факторів,
таких як країна, регіон, галузь індустрії та індивідуальні особливості.Попит на
працю і рівень оплати суттєво залежать від продуктивності праці. Чим вища
продуктивність, тим більший попит на працю. З природи цієї взаємозалежності,
середній рівень реальної заробітної плати підвищується зі зростанням попиту при
стабільній сукупній пропозиції праці. Продуктивність праці, у свою чергу, залежить
від різноманітних факторів, таких як капіталовкладення на одного робітника,
природні ресурси, рівень технологічного прогресу та якість праці. Світовий досвід
підтверджує, що ключовими чинниками для досягнення високої продуктивності
праці є ефективне управління, сприятливий діловий та соціальний клімат, розмір
внутрішнього ринку для масового виробництва товарів.Важливо зазначити, що існує
тісний взаємозв'язок між реальною погодинною заробітною платою та
виробництвом за одиницю часу. Зростання реального доходу на робітника може
відбуватися паралельно з розширенням виробництва на робітника. Це вказує на
необхідність ефективного збалансованого підвищення продуктивності праці та
заробітної плати. Організаційні, економічні та правові аспекти оплати праці повинні
спрямовуватися на забезпечення справедливого рівня оплати за результатами праці.
Заробітна плата складається з основної та додаткової оплати. Основна оплата
16
визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами та
доплатами, установленими відповідно до законодавства. Додаткова оплата залежить
від результатів господарської діяльності підприємства та може включати премії,
винагороди та інші заохочувальні виплати, які встановлюються в межах
законодавства чи поза його межами.
Джерелами коштів для виплати заробітної плати працівникам є доходи,
отримані внаслідок господарської діяльності підприємств. Для бюджетних установ
це кошти, виділені з бюджету, і також частково дохід, здобутий через їхню
господарську діяльність. Іноді можуть існувати й інші джерела фінансування.Між
зарубіжними економістами не існує консенсусу стосовно необхідності встановлення
мінімальної заробітної плати як засобу протидії бідності. З одного боку, мінімальна
заробітна плата у ринковій економіці може призводити до безробіття серед деяких
слабооплачуваних працівників. З іншого боку, вона сприяє підвищенню доходів тих,
хто залишається на ринку праці.Згідно з чинним законодавством України,
встановлення мінімальної заробітної плати є обов'язковим. Це мінімальний рівень,
нижче якого не може бути оплати фактично виконаної праці працівником протягом
повного місяця (дня або години). Економічна суть мінімальної заробітної плати
полягає в забезпеченні достатнього рівня утримання економічно активного
населення, що відтворює стабільність виробництва та функціонування ринку праці.
Багато економістів та програм пов'язують мінімальну заробітну плату з рівнем
прожиткового мінімуму.Тарифна система оплати праці відіграє важливу роль у
регулюванні заробітної плати в Україні. Вона включає тарифну сітку, тарифні
ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики. Ця
система використовується для розподілу робіт та працівників в залежності від їх
складності та кваліфікації за розрядами тарифної сітки і є основою формування та
регулювання заробітної плати.
Тарифна система визначає дві форми оплати праці: відрядну і почасову.
Відрядна оплата праці базується на кількості виготовленої продукції і визначається
за нормами і розцінками для робіт різного розряду. Почасова оплата праці
застосовується для робітників і включає годинні або денні тарифні ставки. Почасова
17
оплата праці для керівників та спеціалістів проводиться за місячними окладами,
якщо інше не визначено у колективному договорі.
Важливо розрізняти два аспекти регулювання оплати праці: державне та
контрактне. Державне регулювання включає в себе встановлення мінімальної
заробітної плати, інших державних норм та гарантій, міжгалузеві відносини в оплаті
праці, умови визначення частки доходу, що спрямовується на оплату праці,
регулювання умов і розмірів оплати праці в бюджетних установах, а також
визначення максимальних розмірів посадових окладів для керівників державних
підприємств. Це також включає оподаткування підприємств та доходів працівників.
Навіть в умовах ринкової економіки, де роль держави у регулюванні
заробітної плати обмежена, в перехідних економіках ця роль є значущою.
Міністерство праці та соціальної політики в Україні відповідає за реалізацію
державної політики щодо оплати праці. Воно приймає рішення про мінімальну
заробітну плату, затверджує умови оплати праці для працівників бюджетних
установ і організацій, а також веде нагляд за дотриманням законодавства з оплати
праці.Контроль за тарифними угодами на підприємствах різних форм власності та
видів господарювання здійснюється різними органами, включаючи органи
Міністерства праці та соціальної політики, фінансові органи, профспілки та інші
зацікавлені сторони. Особи, які порушують законодавство з оплати праці,
підлягають різним видам відповідальності, включаючи дисциплінарну, матеріальну,
адміністративну та кримінальну відповідальність згідно з чинним
законодавством.Рівень та диференціація заробітної плати в значній мірі залежать від
інвестицій у людський капітал, тобто дій, які сприяють підвищенню кваліфікації і
здібностей працівників. Ці інвестиції включають тривале підвищення
продуктивності праці, розглядане як витрати, що будуть компенсовані збільшеним
доходом у майбутньому.

18
 РОЗДІЛ 7. ОПЛАТА ПРАЦІ ПРИ ВІДХИЛЕННІ ВІД НОРМАЛЬНИХ УМОВ
ПРАЦІ
Оплата праці, яка включає тарифні ставки, посадові оклади та відрядні
розцінки, регулюється з урахуванням нормальних умов праці. Однак у випадках,
коли робота виконується не відповідно до умов, визначених тарифами, працівникам
гарантуються доплати, розміри та умови виплати яких визначаються відповідно до
локально-правового регулювання в організаціях. Важливо відзначити, що розміри
таких доплат не можуть бути меншими, ніж встановлені законодавством.
У випадках відхилення від нормальних умов включає:
1. Виконання робіт різної кваліфікації, де праця почасових робітників та
службовців оплачується за роботу вищої кваліфікації.
2. Суміщення професій та виконання обов'язків тимчасово відсутнього
працівника, що сприяє більш раціональному використанню робочого часу.
3. Виконання роботи в понаднормовий час, в нічні, вихідні та святкові дні.
4. Невиконання норм виробітку або виготовлення бракованої продукції.
5. Простій.
Згідно із статтею 104 Кодексу законів про працю України, при виконанні робіт
різної кваліфікації оплата праці здійснюється за роботою вищої кваліфікації. Для
робітників-відрядників оплата проводиться за розцінками, встановленими для
виконуваної роботи. У випадках, коли вони виконують роботу, що тарифікована
нижче їхніх розрядів, міжрозрядна різниця виплачується відповідно до умов,
встановлених колективними договорами. Міжрозрядна різниця виплачується при
виконанні роботи за наявності різниці в розрядах менше ніж на два
розряди.Законодавство не встановлює конкретних правил та обмежень для
визначення доплати за підвищену інтенсивність праці, виходячи з принципу, що
вона повинна компенсуватися грошовими виплатами. Розміри таких доплат
враховують конкретні умови виробництва і, зазвичай, становлять 40-50% окладу
(ставки) за відповідною професією (посадою), яка суміщується. Зазначено, що
можливість встановлення ще вищих розмірів залишається. Доплати за суміщення
професій (посад) можуть бути скасовані, якщо здійснюються зміни в організації
19
виробництва та праці, які роблять недоцільним використання суміщення. Про такі
зміни працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Оплата
праці за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника, визначена в статті
105 Кодексу законів про працю України, передбачає виплату різниці між фактичним
окладом та посадовим окладом тимчасово відсутнього працівника. При замісництві
працівника з меншим окладом за тимчасово відсутнього зберігається його
попередній середній заробіток.Оплата роботи в надурочний час, згідно статті 106
КЗпП, здійснюється у підвищеному розмірі. У системі погодинної оплати праці,
робота в надурочний час оплачується у подвійному розмірі погодинної ставки. У
відрядній системі оплати праці, для роботи в надурочний час, виплачується доплата
в розмірі 100% тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, яка оплачується
за погодинною системою. Надається зауваження, що компенсація надурочних робіт
шляхом надання відгулу не передбачена. Працівники з нормованим робочим днем
мають право на оплату надурочної роботи. У той час як для працівників з
ненормованим робочим днем переробка робочого часу компенсується, надаючи їм
додаткову відпустку. Порядок залучення працівників до понаднормових робіт
визначено у статтях 62-64 Кодексу законів про працю України. Однак невиконання
цього порядку власником або уповноваженим ним органом не позбавляє працівника
права на збільшену оплату, якщо він виконував роботу за їхнім розпорядженням або
відома, незалежно від форми цього розпорядження - усна чи письмова. Робота
вважається виконаною з відома власника або уповноваженого ним органу, якщо
вони були про неї інформовані.Стосовно оплати праці у святкові та неробочі дні
(згідно зі статтею 107 КЗпП України), відрядникам вона проводиться за подвійними
відрядними розцінками. Процес оплати для працівників, які працюють за годинними
чи денними ставками, визначається у розмірі подвійної годинної або денної ставки.
Ті, чиє щомісячне винагородження, отримують у формі окладу, отримують оплату у
розмірі одинарної годинної або денної ставки плюс подвійна годинна або денна
ставка вище окладу. Виплата в подвійному розмірі здійснюється за фактично
відпрацьований час у святкові та неробочі дні.В разі роботи у вихідний день оплата
обчислюється відповідно до положень статті 107 КЗпП. Робота вихідний день може
20
бути компенсована іншим днем відпочинку або грошовою оплатою в подвійному
розмірі, відповідно до угоди сторін. Оплата праці в нічний час (згідно статтею 108
КЗпП) проводиться в підвищеному розмірі, установленому відповідно до
генеральних, галузевих (регіональних) угод і колективних договорів, не менше 20%
тарифної ставки (окладу) за годину роботи в нічний період. Нічним вважається
період з 22:00 до 6:00 (відповідно до ст. 54 КЗпП). Оплата праці при незакінченому
відрядному наряді (згідно статтею 109 КЗпП) визначається розцінкою за взаємною
згодою сторін на основі частини виконаної роботи у відрядному наряді.Щодо
оплати праці при невиконанні норм виробітку (згідно статтею 111 КЗпП), розмір цієї
оплати залежить від того, з чиєї вини сталося невиконання норм. Якщо працівник не
винен у невиконанні норм, оплата проводиться за фактично виконану роботу. У разі
вини працівника, оплата проводиться відповідно до виконаної роботи. Якщо
невиконання норм виробітку сталося з причин, що не залежали від працівника, він
не несе відповідальності за це. Якщо власник чи уповноважений орган доведе, що
працівнику створено всі умови для виконання норм, його можна визнати винним.
Норми виробітку визначаються на основі нормальних умов праці (згідно статті 88
КЗпП).
Щодо оплати праці при виготовленні продукції, яка виявилася браком, розмір
цієї оплати залежить від вини працівника у виготовленні бракованої продукції.
Якщо вина не належить працівнику, оплата виконується за зниженими розцінками, а
місячна заробітна плата не може бути нижче двох третин тарифної ставки
встановленого розряду. Брак у виробах, що виник через дефект у оброблюваному
матеріалі, а також брак, який не є винною дією працівника і виявився після
прийняття виробу контрольними органами, компенсується цьому працівникові на
рівних умовах з придатними виробами. Повний брак, зумовлений діями
працівника, не підлягає оплаті. Щодо часткового браку, який стався через вину
працівника, визначається оплата в залежності від ступеня придатності продукції, і
це проводиться за зниженими розцінками. Несплата заробітної плати працівникові
за продукцію, яка виявилася браком, не виключає його матеріальної
відповідальності за пошкодження матеріалів або завдану іншу шкоду (відповідно до
21
статей 132-134 Кодексу законів про працю). Оплата часу простою та при освоєнні
нового виробництва (згідно зі статтею 113 Кодексу законів про працю) також
залежить від причетності працівника. Час простою не з вини працівника
оплачується не менше двох третин тарифної ставки, встановленої для працівника
його категорії (окладу). Працівник повинен попередити власника або
уповноважений ним орган, бригадира, майстра чи інших посадових осіб про початок
простою, крім випадків, коли простій стосується структурного підрозділу або всього
підприємства. За час простою, викликаному виробничою ситуацією, небезпечною
для життя чи здоров'я працівника, або для людей, які його оточують, і
навколишнього природного середовища, не з його вини, оплачується середній
заробіток (відповідно до статті 7 Закону України "Про охорону праці").Заробітна
плата за період страйку, коли працівник не брав участі у ньому, але не мав
можливості виконувати свої трудові обов'язки, зберігається у розмірах,
встановлених законодавством та колективним договором, як за час простою не з
вини працівника. Час простою з вини працівника не оплачується. Під час освоєння
нового виробництва власник або уповноважений орган може надавати працівнику
доплату до його попереднього середнього заробітку не більше шести місяців.
Оплата при переведенні на менш оплачувану роботу зберігається на рівні
попереднього середнього заробітку протягом двох тижнів. У випадках, коли
переміщенням працівника зменшується його заробіток з інших причин, проводиться
доплата до попереднього середнього заробітку протягом двох місяців з дня
переміщення.

РОЗДІЛ 8. ПОРЯДОК, СТРОКИ ТА ФОРМИ ВИПЛАТИ ЗАРОБІТНОЇ

ФОРМИ. ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ЗА ЗАТРИМКУ ВИПЛАТИ ЗАРОБІТНОЇ
ПЛАТИ
Статтями 115 Кодексу законів про працю України і 24 Закону України "Про
оплату праці" визначено порядок та регулярність виплати заробітної плати
працівникам. Згідно із цими нормами, виплата заробітної плати працівникам
проводиться систематично в робочі дні в строки, які визначені колективним
22
договором або нормативним актом роботодавця. Ці строки повинні бути узгоджені з
виборним органом первинної профспілкової організації або іншим представницьким
органом трудового колективу (або представниками, обраними і уповноваженими
трудовим колективом) і не рідше двох разів на місяць, інтервал між цими днями не
повинен перевищувати 16 календарних днів. Виплата заробітної плати повинна
відбуватися не пізніше ніж за семь днів після закінчення періоду, за який
проводиться розрахунок.У випадку, коли день виплати припадає на вихідний,
святковий або неробочий день, заробітна плата виплачується напередодні цих днів.
Розмір заробітної плати за першу половину місяця встановлюється відповідно до
умов колективного договору або нормативного акту роботодавця, погоджених з
представницьким органом профспілкової організації або іншим представницьким
органом трудового колективу. Однак розмір цієї оплати не може бути меншим за
винагороду за фактично відпрацьований час, розраховану на основі тарифної ставки
(посадового окладу) працівника.Заробітна плата за весь період відпустки
виплачується працівникам до початку самої відпустки, якщо інше не передбачено
умовами трудового або колективного договору. Конкретні дні і строки виплати
заробітної плати повинні бути визначені в колективному договорі і вказують числа,
які, як правило, однакові для всіх місяців (наприклад, 4 і 19; 5 і 20 та ін.). Терміни
виплати можуть бути скороченими порівняно з строками, зазначеними в першій
частині статті 115 Кодексу законів про працю України, і немає юридичних
обмежень для використання інших варіантів, таких як щотижнева або подекадна
виплата.Заробітна плата працівникам за весь час річної відпустки має бути
виплачена не пізніше, ніж за три дні до початку відпустки. Зазначено, що в цей
строк також має виплачуватися заробітна плата за усі види відпусток відповідно до
Закону України "Про відпустки". Виплата заробітної плати затримана поза
встановленим строком надає працівнику право на компенсацію відповідно до закону
"Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв'язку з порушенням
строків їх виплати".
Компенсація за затримку виплати заробітної плати надається незалежно від
вини власника, за винятком випадків, коли працівник свідомо вчинив дії, що
23
призвели до затримки виплати, такі як недбалість тощо. Виплата компенсації
відбувається у випадку затримки виплати протягом календарного місяця і більше.
Сума компенсації визначається шляхом перемноження суми нарахованої, але не
виплаченої заробітної плати працівникові за відповідний місяць (після утримання
податків і обов'язкових платежів) на індекс інфляції за період затримки виплати.
При розрахунку індексу інфляції за період затримки, враховувати індекс
інфляції місяця, за який нарахована заборгованість, і місяця, що передує виплаті,
заборгованості, не допускається. Індекс інфляції того місяця, в якому проводиться
виплата, також не враховується. У випадках затримки виплати заробітної плати
протягом кількох місяців, сума компенсації розраховується окремо за кожен місяць.
Статтею 23 Закону України "Про оплату праці" визначені форми виплати заробітної
плати, яка здійснюється в гривнях, грошових знаках, що мають законний обіг на
території України. Виплата у вигляді боргових розписок, зобов'язань чи інших форм
заборонена. Допускається виплата чеками в порядку, встановленому Кабінетом
Міністрів України за погодженням з Національним банком України, але наразі
такий порядок не визначений.Згідно з частиною п'ятою статті 24 Закону, за згодою
працівника виплата може проводитися через банківські установи чи поштові
перекази на вказаний рахунок або адресу працівника. При цьому рахунок не
обов'язково має бути відкритий на ім'я працівника, а оплата послуг банку чи пошти
провадиться за рахунок власника. Виплата заробітної плати натурою допускається
лише частково, не перевищуючи 30% від нарахованої суми за місяць (згідно зі
статтею 23 Закону). Це можливо в окремих галузях, де це є вигідним або звичайним
для працівників, наприклад, в сільському господарстві, якщо це передбачено
колективним договором. Зазначено, що стаття 25 Закону формулює заборону будь-
яких обмежень у вільному розпорядженні працівниками своєю заробітною платою,
за винятком випадків утримання заробітної плати відповідно до законодавства.
Також забороняється будь-яке утримання, спрямоване на сплату винагороди
власникові чи посереднику за одержання чи збереження роботи.
Заробітна плата виплачується відповідно до визначених строків, які
встановлюються колективним договором або нормативним актом роботодавця. Ці
24
строки не рідше двох разів на місяць, з проміжком часу, що не перевищує 16
календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який
проводиться виплата. У випадку, коли день виплати збігається з вихідним,
святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні.Невчасна
виплата заробітної плати може призвести до адміністративної або кримінальної
відповідальності для роботодавця. Згідно зі статтею 265 Кодексу законів про працю
України, роботодавці несуть відповідальність за порушення встановлених строків
виплати, сплачуючи штраф у розмірі трикратної мінімальної заробітної плати за
кожен місяць затримки.
Крім того, згідно із статтею 41 Кодексу України про адміністративні
правопорушення, порушення встановлених строків виплати заробітної плати може
власника призвести до адміністративного штрафу у розмірі від 30 до 100
неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.
Невиконання виплати праці в повному обсязі протягом одного місяця може
призвести до кримінальної відповідальності, передбачаючи штраф або позбавлення
волі для керівників підприємств. У разі невиплати заробітної плати працівникам
протягом більше ніж за один місяць штраф становить трикратну мінімальну
заробітну плату.Також передбачена адміністративна відповідальність для посадових
осіб у вигляді штрафу за порушення строків виплати заробітної плати в розмірі від
30 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, тобто від 510 до 1700
гривень. Крім того, за безпідставну невиплату зарплати більше ніж за один місяць
передбачена кримінальна відповідальність у вигляді штрафу або виправних робіт, а
в окремих випадках — позбавлення волі на строк до 2 років.

РОЗДІЛ 9. ГАРАНТІЇ ТА КОМПЕНСАЦІЇ

1. Доплати та надбавки до основної заробітної плати спрямовані на
стимулювання працівників у зв'язку з такими обставинами:
1) з метою підвищення ділової кваліфікації та росту майстерності;
2) за тривале виконання трудових обов'язків у певній сфері трудової діяльності;
3) за роботу з підвищеною інтенсивністю та у важких і шкідливих умовах.
25
 Законодавством України та відповідними нормативно-правовими актами
передбачено різні види надбавок, таких як надбавка за високу професійну
майстерність, за високі досягнення у праці, за виконання особливо важливої роботи
на певний термін, надбавка за стаж за спеціальністю чи винагорода за вислугу років
в окремих галузях промисловості, інші надбавки за стаж роботи у науковій сфері
тощо. До нормативно-правових актів відносяться різноманітні доплати, такі як
доплата за розширення зони обслуговування чи збільшення обсягу робіт, за
суміщення професій або посад, за виконання роботи тимчасово відсутнього
працівника, за роботу в умовах підвищеної важкості чи шкідливості, за нічну
роботу, за керівництво бригадою тощо. Конкретний розмір і порядок виплати цих
доплат та надбавок визначається колективним договором.
Гарантійні виплати призначаються для збереження працівникові заробітної
плати (повністю або частково) у випадках, коли він, з поважних причин,
передбачених законодавством, звільняється від виконання трудових обов'язків, але
йому зберігається місце роботи. Основні гарантійні виплати включають виплати за
виконання державних чи громадських обов'язків, при переїзді на роботу в іншу
місцевість, при службових відрядженнях, під час підвищення кваліфікації, під час
перебування в медичному закладі на обстеженні, за участь в колективних та
підготовці колективного договору чи угоди та інші.

26
 ВИСНОВОК
Досліджувана проблема є надзвичайно актуальною у сучасний час, оскільки
при переході до ринкових відносин основним мотивуючим фактором для
працівників є бажання забезпечити собі гарантовану заробітну плату. Зараз,
пріоритетніше для працівників є саме це бажання, інші аспекти, такі як
інтенсивність чи якість праці, не є вирішальними. Важливо підкреслити, що оплата
праці є ключовою категорією у системі умов праці, відображаючи всі суперечності
та досягнення суспільства.Підхід до правового врегулювання оплати праці повинен
ґрунтуватися на об'єктивних реальних суспільних відносинах. Соціально-економічні
аспекти можуть виявити проблеми, які існують у сфері оплати праці в Україні, і
надати правові засоби для їх вирішення. Заробітна плата, як соціально-економічна
категорія, є частиною доходів громадян, фіксованої у грошовій формі в структурі
національного прибутку країни. Важливо враховувати, що населення отримує
доходи не лише від заробітної плати, але й від інших джерел, таких як соціальні
допомоги, пенсії, стипендії, доходи від власності, цінних паперів, участі в паях,
доходи підприємства, натуральні доходи тощо. Україна стикається з рядом проблем
у системі заробітної плати, таких як відсутність зв'язку розмірів зарплати з
кінцевими результатами праці, недостатня диференціація оплати праці та
невизначена роль мінімальної зарплати. Ці проблеми загострила платіжна криза, яка
призвела до заборгованості підприємств по виплаті заробітної плати.Для вирішення
цих проблем передбачено конкретні заходи щодо реформування оплати праці. Ці
заходи націлені на стабілізацію рівня життя, вдосконалення оплати праці та
грошових доходів населення, а також на погашення заборгованості з виплати
заробітної плати. Одним із напрямів вдосконалення оплати праці є введення нових
положень та удосконалення існуючих норм, зокрема, забезпечення залежності
розмірів оплати праці від особистого внеску працівника в кінцеві результати праці.
Важливо врахувати, що це завдання вимагає вдосконалення нормування праці,
врахування ринку праці та соціальної психології. Додатково, важливо встановити
систему мінімальних соціальних стандартів на законодавчому рівні, визначити
прожитковий рівень та переглянути правову модель застосування мінімальної
27
заробітної плати. Заходи також включають механізми примусового спрямування
доходів державних підприємств на погашення заборгованості та аукціонного
продажу основних фондів підприємств. Збільшення адміністративної та
кримінальної відповідальності посадових осіб, відповідальних за нецільове
використання коштів для виплати заробітної плати, також є частиною заходів.

28
 СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Кодекс законів про працю зі змінами та доповненнями

https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08
2. Закон України "Про оплату праці" від 24.03.95 р., №108/95-ВР зі змінами і
доповненнями
3. Адамчук В.В., Ромашова О.В., Сорокіна М.Е. Економіка і соціологія праці:
Посібник для вузів. – М.: ЮНИТИ, 1999.
4. Концепція подальшого реформування оплати праці в Україні // Праця і зарплата. –
2001. — №2
5. Павловська Н. Вдосконалення державного та регіонального регулювання оплати
праці// Україна: аспекти праці. – 2002. — №4.
6. Теліщук Л.О. Заробітна плата і питання її трансформації / Фінанси України. –
2003. — №6,
7. https://osvita.ua/vnz/reports/law/9975/
8. Про охорону праці: Закон України від 14 жовтня 1992 р
9. Політика заробітної плати: потреби часу // Урядовий кур’єр. — 2003. — №216-
217. – 12 листопада
10. Про підприємства в Україні: Закон України.
11. https://wiki.legalaid.gov.ua/index.php/Оплата_праці:_поняття,_види_та_форми
12. Товстенко О., Ломаное І. Мінімальна заробітна плата: функціональна роль і
методологічні основи її застосування // Праця і зарплата. – 2004. – №23.
13. Костишина Т. Мотиваційні основи оплати праці на підприємствах торгівлі
різних форм власності // Україна: аспекти праці. — 2003. — №2.
14. https://buklib.net/books/37809/
15. https://buklib.net/books/37810/

29