Дисципліна

Тема 4. Дисципліна праці

1. Поняття дисципліни праці та методи її забезпечення.
Як правова категорія трудова дисципліна виступає в чотирьох аспектах:

1. Як один із основних принципів трудового права – забезпечення

виконання обов'язку дотримуватися дисципліни праці. Забезпечувати
дисципліну праці зобов'язані сторони трудових правовідносин.

2. Як інститут трудового права – система норм, що регулює внутрішній

трудовий розпорядок, обов'язки сторін трудових правовідносин, встановлює
заходи із заохочення за успіхи у праці та дисциплінарну відповідальність за
порушення дисципліни праці.

3. Як елемент трудових правовідносин дисципліна праці проявляється в

установленні відповідної поведінки конкретних працівників у трудовому
колективі, в індивідуалізації трудових обов'язків у зв'язку з укладеним
трудовим договором, контрактом. Як елемент трудових правовідносин
дисципліна праці характеризується також фактичною поведінкою сторін
трудових правовідносин, рівнем дотримання працівниками внутрішнього
трудового розпорядку на підприємстві, де вони працюють.

4. Як фактична поведінка – рівень дотримання всіма учасниками

виробничого процесу дисципліни праці. Цей рівень може бути низьким – якщо є
масові порушення працівниками правил внутрішнього трудового розпорядку;
середнім – якщо в окремих учасників трудового процесу є деякі відхилення щодо
дотримання дисципліни праці; високим - якщо всі учасники трудового процесу
дотримуються дисципліни праці.

Трудова дисципліна як правова категорія має двосторонній характер,

оскільки охоплює обов'язки як працівників, так і власника (уповноваженого
ним органу).
 законодавством передбачені спеціальні правові засоби, які сприяють
забезпеченню трудової дисципліни: переконання, заохочення, примус.
Переконання – це метод виховання, впливу на свідомість працівника з метою
стимулювання його корисної діяльності. У трудових відносинах важливими є
передусім правові і економічні переконання, за допомогою яких і впливає на
працівника власник підприємства. Зміст правових переконань складають
наступні елементи: правові цінності – свобода, порядок, законність, правда,
справедливість; правові установки – важлива умова життя, законне
використання всіх своїх прав і необхідність виконувати всі свої обов'язки
якісно і добросовісно; правові знання – знання законів, закономірностей
розвитку правових відносин, правових теорій, які є складовими світогляду;
правові почуття – особисте ставлення до права, справедливості, повага до
закону, тобто визнання їх цінностей для себе особисто і для суспільства, повага
прав честі і гідності інших громадян; неприязне ставлення до порушників
закону тощо; правові потреби – потреба щодо порядку, організованості,
справедливості, поваги.
Метод заохочення – як спосіб забезпечення трудової дисципліни – це
певна форма суспільного визнання заслуг працівника у зв'язку з досягнутими
ним успіхами в роботі. Заохочення в першу чергу справляє на працівника не
тільки позитивний моральний вплив, але й тягне за собою надання певних пільг
і переваг. Працівникам, які успішно і добросовісно виконують свої трудові
обов'язки, надаються в першу чергу переваги і пільги у сфері соціально-
культурного та житлово-побутового обслуговування, їм надаються також
переваги у просуванні по службі. Заохочення сприяє позитивному впливу не
тільки на працівника, до якого застосовується заохочення, а й є відповідним
стимулом до сумлінного виконання іншими працівниками покладених на них
обов'язків, дотримання трудової дисципліни. Заохочення здійснюється за
допомогою винагороди. Винагорода – це все те, що людина вважає для себе
цінним. На підприємстві існує два типи винагороди: внутрішня і зовнішня.
Внутрішню винагороду дає сама праця. Це такі відчуття, як значущість
виконуваної роботи, почуття отриманого результату.
 Заохочення повинно бути ефективним. Це означає, що заохочення
повинно бути застосоване не тільки для сумлінних високопрофесійних
працівників, а й для інших. Заохочення доцільно застосовувати при будь-якому
прояві трудової активності працівником, що спрямована на позитивний
результат. При цьому доцільно використовувати весь комплекс заохочувальних
заходів, що містять затверджені трудовими колективами правила внутрішнього
трудового розпорядку. Підстави і порядок заохочення за сумлінну працю
регламентуються КЗпП України, правилами внутрішнього трудового
розпорядку, положеннями та статутами про дисципліну.
Метод примусу полягає в застосуванні до порушників трудової
дисципліни відповідних заходів матеріального і морального впливу, а також
заходів дисциплінарного і громадського впливу. Сам факт невиконання
працівником своїх обов'язків повинен бути зафіксований, дотриманий порядок
розслідування. При застосуванні відповідних заходів впливу необхідно
враховувати особистість працівника, його потреби, попередню роботу. Власник
підприємства повинен врахувати тяжкість вчиненого проступку, його наслідки.
Притягнути працівника до відповідальності можна тільки за винне
невиконання трудових обов'язків, що передбачені правилами внутрішнього
трудового розпорядку, статутами, положеннями про дисципліну, посадовими
інструкціями, трудовим договором, контрактом. При застосуванні заходів
дисциплінарного та громадського стягнення повинні бути витримані строки для
застосування дисциплінарного стягнення.

2. Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку. Основні

обов’язки працівника та роботодавця.
Правила внутрішнього трудового розпорядку є правовою формою
регулювання спільної праці на конкретному підприємстві, що забезпечують
необхідну поведінку учасників трудового процесу. Фактично це правопорядок
всередині підприємства. Іншими словами, внутрішній трудовий розпорядок
визначає організацію й порядок роботи, а також пов’язані з цим права й
обов’язки власника підприємства, установи, організації та працівників. Суть
трудового розпорядку полягає в тому, щоб забезпечити необхідну організацію
праці незалежно від умов її застосування, підпорядкувати діяльність
працівників у трудовому процесі неухильному дотриманні встановленого
порядку.
Стосовно умов і специфіки кожного підприємства правила внутрішнього
трудового розпорядку містять розділи, що передбачають порядок прийняття і
звільнення, основні обов'язки працівників, обов'язки власника підприємства,
робочий час та його використання, заохочення за успіхи у праці, стягнення за
порушення трудової дисципліни. Структуру правил внутрішнього трудового
розпорядку можна відобразити так:
1) загальні положення;
2) порядок прийняття та звільнення працівників;
3) основні обов'язки працівника;
4) основні права працівника;
5) основні обов'язки власника або уповноваженого ним органу;
6) основні права власника або уповноваженого ним органу;
7) робочий час та його використання;
8) заохочення за успіхи у праці;
9) відповідальність за порушення трудової дисципліни.
Правила внутрішнього трудового розпорядку повинні розміщуватись у
доступних для ознайомлення місцях.
Поряд із правилами внутрішнього трудового розпорядку в деяких галузях
економіки діють статути і положення про дисципліну, які передбачають
підвищені вимоги до окремих категорій працівників цих галузей. Наприклад, у
Статуті про дисципліну працівників зв'язку України зазначається, що зв'язок є
однією з пріоритетних і найважливіших галузей в Україні і покликаний
задовольняти потреби споживачів, органів державної влади, органів місцевого
самоврядування, представницьких органів, оборони і безпеки держави у
засобах і послугах поштового та електронного зв'язку.
Згідно із дисциплінарним статутом органів внутрішніх справ дисципліна
в органах внутрішніх справ зобов'язує кожну особу рядового і начальницького
складу: захищати життя, здоров'я, права і свободи громадян, власність,
природне середовище, інтереси суспільства і держави від протиправних
посягань; сумлінно нести службу за охорону громадського порядку тощо.
Положення та статути про дисципліну обов'язкові для всіх працівників,
які підпадають під їх дію. Підприємства не вправі вносити в положення та
статути про дисципліну будь-які зміни чи доповнення. Деякі особливості, що
стосуються трудового розпорядку працівників, які підпадають під дію положень і
статутів про дисципліну, можуть бути передбачені у правилах внутрішнього
трудового розпорядку підприємства. Проте вони не повинні суперечити
положенням і статутам про дисципліну. З положеннями і статутами про
дисципліну повинні бути ознайомлені всі працівники підприємства, на яких вони
поширюються.

Усі обов'язки власника або уповноваженого ним органу мають

юридичний і моральний характер. За змістом обов'язки власника або
уповноваженого ним органу можна класифікувати на дві групи:
а) загальні, які він несе нарівні з іншими учасниками колективної праці
(своєчасно з'являтися на своєму робочому місці);
б) обов'язки, покладені на власника або уповноваженого ним органу як на
орган управління підприємством, що здійснює керівництво колективною
працею:
правильно організувати працю працівників. Цей обов'язок включає
необхідність чіткого визначення робочого місця, спеціальності і кваліфікації
працівника, ознайомлення працівників з внутрішнім трудовим розпорядком
підприємства, колективним договором, правилами техніки безпеки і виробничої
санітарії, створення необхідних умов для ефективної, продуктивної праці:
забезпечення матеріалами, інструментами, при необхідності - спецодягом тощо;
створювати умови для підвищення продуктивності праці. Такі умови
передбачають: запровадження нових технологій, нової техніки і як наслідок
цього – скорочення фізичної, ручної малоефективної праці;
забезпечувати трудову і виробничу дисципліну. Цей обов'язок
досягається методами переконання, виховання, заохочення за сумлінну працю,
врахування всіх випадків прояву активності з позитивним результатом, а також
шляхом застосування заходів впливу у всіх випадках невиконання обов'язків;
неухильно додержуватися законодавства про працю і правил охорони
праці. Цей обов'язок передбачає в себе попереджувальний нагляд за охороною
праці: проведення інструктажу з правил техніки безпеки і виробничої санітарії,
попередження травматизму, розслідування і облік нещасних випадків на
виробництві, відсторонення працівників від роботи у разі відмови їх від
інструктажу, перевірку знань з охорони праці та протипожежної охорони;
уважно ставитись до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх
праці та побуту.
власник або уповноважений ним орган повинен уважно ставитися до
запитів працівників, розглядати скарги з питань, що стосуються виробничої
діяльності, поліпшувати умови праці шляхом впровадження нових технологій,
техніки, устаткування робочих місць.

Обов'язки працівників, передбачені у статті 139 КЗпП України, є

загальні для всіх працівників підприємств, установ, організацій будь-якої
форми власності. Перелік обов'язків, передбачений у ст. 139 КЗпП України, не є
вичерпним, а тому може конкретизуватись у правилах внутрішнього трудового
розпорядку, статутах і положеннях про дисципліну праці, трудових договорах,
при укладенні контракту.
За своїм змістом обов'язки працівників можна поділити на три групи: ті,
що пов'язані з виконанням працівником своєї трудової функції. Це основна
група обов'язків, які можна розбити на підгрупи в залежності від того, до якої
сторони трудових правовідносин належать ці обов'язки: обов'язки, що належать
безпосередньо до виконання трудової функції – працювати чесно, сумлінно;
обов'язки, пов'язані з виконанням установленої міри і режиму праці –
додержуватися трудової дисципліни, тобто виконувати норму праці, що
виражається в робочому часі, нормах часу і виробітку; обов'язки щодо
забезпечення належної якості роботи – підвищувати якість продукції,
дотримуватися технологічної дисципліни, тобто не допускати браку в роботі,
дотримуватися інструкцій щодо технології виробництва; обов'язки щодо
охорони майна власника – дбайливо ставитись до майна власника, з яким
укладено трудовий договір, контракт; обов'язки щодо охорони праці –
дотримуватись вимог нормативних актів про охорону праці;
ті, що встановлюють обов'язки дотримуватися загальних правил
поведінки, які б забезпечили нормальний психологічний клімат на виробництві,
відобразили підвищення культури, цивілізованості працівників, а звідси –
підвищення продуктивності праці;
ті, що складають обов'язки виконувати розпорядження власника або
уповноваженого ним органу, що випливають із умов трудового договору,
контракту. При цьому розпорядження власника повинні носити законний
характер. Залежно від виду дисципліни обов'язки поділяються на:
а) обов'язок працювати чесно та добросовісно. Чесна та добросовісна
праця передбачає передусім не тільки дотримання норм трудового
законодавства, умов колективного і трудового договорів, а й дотримання
етичних, моральних норм, що встановлені на даному підприємстві; обов'язок
виконувати розпорядження власника (або уповноваженого ним органу)
підприємства, якщо вони носять законний характер, – тобто ті розпорядження,
що входять в компетенцію власника: обов'язок поліпшувати якість праці, що, в
свою чергу веде до поліпшення якості продукції;
б) виробничі:
обов'язок дбайливо ставитися до майна власника підприємства, з яким
укладено трудовий договір, контракт. Це означає, що працівники своїми діями
не повинні допускати пошкодження, знищення майна, в т.ч. знищення через
несправність інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та
інших предметів, виданих підприємством працівникові у користування;
обов'язок підвищувати продуктивність праці, норми виробітку;
обов'язок дотримуватись вимог по охороні праці, техніці безпеки і виробничої
санітарії;
в) технологічні:
обов'язок дотримуватись технологічної дисципліни означає обов'язок
дотримання технологічних норм, котрі включають дотримання технологічних
обов'язків і використання своїх прав.
Спеціальні обов'язки працівників відповідних професій, посад
встановлюються: а) нормативними актами, що передбачають обов'язки певних
категорій працівників (дисциплінарні статути, положення про дисципліну
праці, єдині тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників,
кваліфікаційні довідники посад службовців тощо). Наприклад, у п. 4 Статуту
про дисципліну працівників зв'язку України встановлені, зокрема, обов'язки
працівників зв'язку: суворо берегти державну таємницю листування,
телефонних розмов, телеграфних та інших повідомлень, що передаються
засобами зв'язку.
Обов'язки певних категорій працівників установлюються в законах та
інших нормативно-правових актах.
Наприклад, Закон України «Про державну службу» встановлює обов'язки
державних службовців: додержання Конституції України та інших актів
законодавства України; недопущення порушень прав і свобод людини і
громадянина; збереження державної таємниці, інформації громадян, що стала
їм відома під час виконання обов'язків державної служби, а також іншої
інформації, яка згідно з законодавством не підлягає розголошенню тощо.
Загальна система встановлення обов'язків працівників є така: загальні
обов'язки всіх працівників закріплені в КЗпП України; обов'язки працівників
окремих галузей і посад установлені в інших нормативно-правових актах; на
підприємствах обов'язки працівників закріплені в статутах, правилах
внутрішнього трудового розпорядку, положеннях про структурні підрозділи,
посадових інструкціях, а також у трудових договорах, контрактах.

3. Заходи заохочення та порядок їх застосування.

Основними засобами підтримання високої трудової активності працівників є

створення сприятливих умов праці, нормального психологічного клімату,
переконання, морального і матеріального стимулювання.
Таку стимулюючу роль виконує заохочення – як форма сприяння
сумлінному виконанню працівником своїх трудових обов'язків. Заохочення є
публічним проявом пошани як до працівника, так і трудового колективу в
зв'язку з досягнутими успіхами в праці. Застосування заходів заохочення є
правом, а не обов'язком власника або уповноваженого ним органу. КЗпП
України не визначає навіть зразкового переліку заохочень, які може
застосувати власник або уповноважений ним орган до працівників.
Коментована стаття лише визначає, що до працівників підприємств можуть
застосовуватись будь-які заохочення, що містяться в затверджуваних
трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку. Це
означає, що при затвердженні правил внутрішнього трудового розпорядку
підприємства трудовий колектив визначає будь-які заходи, що можуть бути
застосовані власником або уповноваженим ним органом до працівників за
сумлінне виконання своїх трудових обов'язків.
Заходи заохочення можуть розподілятися: за способом впливу на
працівників – на моральні (оголошення подяки, нагородження грамотою,
занесення в книгу пошани, на дошку пошани) і матеріальні (видача грошової
премії, нагородження цінним подарунком – можуть бути реалізовані за умови
якщо на підприємстві є фонд матеріального стимулювання і прийнято
положення про преміювання, в якому встановлені показники, при досягненні
яких у працівника виникає право на певний вид заохочення); за сферою дії – на
загальні, що застосовуються до всіх працівників, і спеціальні – стосуються
певних категорій працівників і службовців. Правила внутрішнього трудового
розпорядку багатьох підприємств передбачають такі заходи заохочення, як
присвоєння почесних звань «Кадровий працівник підприємства», «Майстер
золоті руки», «Почесний ветеран праці підприємства», «Ветеран праці».
Присвоєння таких звань пов'язується, як правило, із збільшенням тарифної
ставки чи окладу працівника.
Крім видів заохочення, передбачених у правилах внутрішнього
трудового розпорядку, певні заохочення передбачаються у статутах і
положеннях про дисципліну праці, а також в окремих законах. Наприклад, у ст.
53 Закону України «Про державну службу» встановлює, що за бездоганну та
ефективну державну службу, за особливі заслуги до державних службовців
застосовують такі види заохочень:
1)оголошення подяки;
2)нагородження грамотою, почесною грамотою, іншими відомчими
відзнаками державного органу;
3)дострокове присвоєння рангу в порядку;
4)представлення до нагородження урядовими відзнаками та відзначення
урядовою нагородою (вітальний лист, подяка, почесна грамота); 5)
представлення до відзначення державними нагородами.
Статут про дисципліну працівників зв'язку передбачає такі види
заохочень:
1) оголошення подяки;
2) преміювання;
3) нагородження цінним подарунком;
4) занесення прізвища в Книгу пошани або на Дошку пошани;
5) нагородження почесною грамотою;
6) нагородження нагрудним знаком «Почесна відзнака Міністерства
зв'язку України».
Система заохочень повинна переконати працівника, що на підприємстві
існує чіткий взаємозв'язок між активністю працівника, результатами його
діяльності і заохоченнями, які він отримує, та можливістю задовольнити свої
власні потреби.
Заохочення застосовуються власником або уповноваженим ним органом
разом або за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи,
організації. Однак профспілкова організація згідно з Законом України «Про
професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» є добровільною громадською
організацією, а тому може створюватись не на всіх підприємствах. Якщо на
підприємстві немає профспілкової організації, то тільки в такому випадку
власник може застосувати заходи заохочення без погодження з профспілковим
комітетом. Правило щодо застосування заохочень разом або за погодженням з
профспілковим комітетом поширюється лише на ті види заохочення, що
передбачені в правилах внутрішнього трудового розпорядку, положеннях і
статутах про дисципліну.
Власник або уповноважений ним орган може вживати до працівників
заходи заохочення, застосування яких можливе без згоди або погодження з
профспілковим комітетом. За юридичною природою вони разові і мають
індивідуальний характер (видача працівникові премії, що не передбачена
системою заробітної плати).
Можливе застосування до працівників одночасно кількох заохочень. На
практиці, як правило, поєднують заходи морального та матеріального
стимулювання (оголошення подяки і видача премії). При застосуванні
заохочення необхідно звернути увагу на відповідність заохочення досягненням
працівника, його дієвість та забезпечення гласності щодо належної оцінки праці
працівника для інших членів трудового колективу. Заохочення і нагороди за
успіхи у праці оголошуються в наказі (розпорядженні) власника або
уповноваженого ним органу, доводяться до відома всього трудового колективу.
Відомості про заохочення заносяться до трудової книжки.
У трудовій книжці є спеціальний розділ «Відомості про нагородження»,
до якого вносяться відомості про нагородження державними нагородами та
відзнаками України; у розділ «Відомості про заохочення» вносяться відомості про
заохочення за успіхи у праці. До трудових книжок не заносяться відомості про
премії, які передбачені системою оплати праці або виплата яких має загальний
характер. В Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах,
установах, організаціях описано порядок внесення відомостей про нагородження і
заохочення.
У разі звільнення працівника всі записи про роботу і нагороди, що
внесені до трудової книжки за час роботи на цьому підприємстві, засвідчуються
підписом керівника підприємства або спеціальною уповноваженою ним особою
та печаткою підприємства або печаткою відділу кадрів.
У період дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника
не застосовуються.

4. Дисциплінарна відповідальність: поняття, види, умови та підстави

застосування.

Дисциплінарна відповідальність - відповідальність працівника за здійснення

дисциплінарного проступку. Підставою для притягнення працівника до
дисциплінарної відповідальності працівника є дисциплінарний проступок.
Дисциплінарний проступок – це невиконання, або неналежне виконання
працівником своїх трудових обов’язків. Дисциплінарний проступок може бути
охарактеризований як сукупність наступних елементів його складу:суб’єкт,
суб’єктивна сторона, об’єкт, об’єктивна сторона.

Суб’єктом дисциплінарного проступку є особа, яка перебуває з

відповідним підприємством, установою, організацією в трудових
правовідносинах. При цьому, особа повинна бути дієздатною. Об’єктом
дисциплінарного проступку є внутрішній трудовий розпорядок, тобто, як
правило, ними виступають обов’язки працівника.
Суб’єктивною стороною дисциплінарного проступку є вина особи, яка
безпосередньо може впливати на вид стягнення.
 Об’єктивна сторона дисциплінарного проступку складається з
протиправної поведінки особи, шкідливих наслідків, та причинного зв’язку між
ними

Розрізняють два види дисциплінарної відповідальності: загальна та

спеціальна. Загальна дисциплінарна відповідальність застосовується, як
правило, до всіх працівників, спеціальна дисциплінарна відповідальність –
тільки до певних категорій працівників, що вказані в спеціальних нормативних
актах. Відповідно до зазначеного застосовуються і заходи дисциплінарних
стягнень: при загальній дисциплінарній відповідальності-тільки заходи,
передбачені в ст.147 КЗпП України; при спеціальній – тільки заходи,
передбачені спеціально для визначеної категорії працівників у особливих
нормативно-правових актах
Право накладати дисциплінарне стягнення на працівника, який вчинив
дисциплінарний проступок, має особа, якій надано право прийняття на роботу,
тобто власник підприємства. Крім того, заходи дисциплінарного стягнення мають
право застосовувати представники власника – посадові особи підприємства. Щоб
мати право застосувати заходи дисциплінарного стягнення, зазначені особи
повинні бути наділені дисциплінарною владою згідно зі статутами підприємства,
правилами внутрішнього трудового розпорядку, положеннями про структурний
підрозділ.

У цих локальних актах повинен бути визначений обсяг дисциплінарної

влади та коло осіб, на яких поширюється дисциплінарна влада. Обсяг
дисциплінарної влади, як правило, передбачає такі повноваження:
давати обов'язкові вказівки;
визначати трудову функцію;
застосовувати заходи дисциплінарного стягнення;
застосовувати заходи заохочення;
видавати накази (розпорядження) в межах своїх повноважень.
 Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим
ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного
місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи
у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.
Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня
вчинення проступку

Дисциплінарне стягнення може бути застосовано не пізніше одного

місяця з дня його виявлення. При цьому треба мати на увазі, що: а) місячний
строк для накладення дисциплінарного стягнення необхідно відраховувати з
дня виявлення проступку;
б) днем виявлення проступку, з якого починається сплив місячного
строку, вважається день, коли керівнику стало відомо про вчинений проступок.
Якщо до працівника застосовано заходи адміністративного стягнення, то днем
виявлення проступку буде вважатися день винесення постанови про накладення
адміністративного стягнення;
в) у місячний строк для застосування дисциплінарного стягнення не
зараховується час хвороби працівника або перебування його у відпустці;
г) до відпустки, що перериває сплив місячного строку, відносяться всі
відпустки, що надаються власником згідно з чинним законодавством, у тому
числі щорічні (основні та додаткові), додаткові відпустки у зв'язку з навчанням,
короткострокові відпустки без збереження заробітної плати та ін.;
д) при застосуванні власником дисциплінарного стягнення у вигляді
звільнення за п. 8 ст. 40 КЗпП України місячний строк спливає з дня набрання
чинності вироку суду, яким установлена вина працівника в розкраданні майна
підприємства, чи постановою іншого органу, до компетенції якого входить
накладення адміністративного стягнення.
Наступний строк, який установлює коментована стаття, – шість
місяців з дня вчинення проступку. Після закінчення шести місяців власник
позбавляється права застосовувати дисциплінарне стягнення.
 До застосування дисциплінарного стягнення власник повинен зажадати
від працівника письмові пояснення. Якщо працівник відмовився від цього,
власник повинен скласти акт про відмову від дачі пояснень і провести
дисциплінарне розслідування порушення трудової дисципліни.
Даючи письмові пояснення, працівник має відповісти на наступні
питання: чи був насправді факт порушення трудової дисципліни;
в якій формі вини проявилось порушення трудової дисципліни;
причини, що спонукали працівника вчинити дисциплінарний проступок,
обставини, за яких його вчинено.
Відмова працівника дати письмові пояснення не перешкоджає
накладенню на працівника відповідного стягнення.
Власник підприємства за кожний проступок може застосувати лише
одне дисциплінарне стягнення, зазначене у ст. 147 КЗпП України. Власник не
вправі, наприклад, оголосити догану, а потім ще й звільнити працівника. Разом
з тим, якщо власник підприємства, оголосивши догану, скасував цей наказ і
видав новий, за яким звільнив працівника, то така заміна стягнень буде
відповідати закону, якщо звільнення проведено з дотриманням установленого
порядку. Власник або уповноважений ним орган при обранні відповідного виду
стягнення повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку, обставини,
за яких його було вчинено, а також відповідність дисциплінарного стягнення
тяжкості вчиненого проступку. Якщо при розгляді судом справи про поновлення
на роботі особи, трудовий договір з якою був розірваний за порушення трудової
дисципліни, суд дійде висновку, що проступок справді учинено, але звільнення
проведено без урахування ступеня тяжкості обставин, за яких він був вчинений, а
також попередньої поведінки працівника, його ставлення до праці, позов може
бути задоволений.
Однак у цьому випадку суд не вправі замінити звільнення іншим видом
стягнення, оскільки відповідно до ст. 147 КЗпП України накладення на
працівника дисциплінарного стягнення є компетенцією власника підприємства,
з яким працівник перебуває у трудових відносинах.
 Обставини вчинення дисциплінарного проступку можна поділити на два
види: пом'якшуючі, та обтяжуючі відповідальність.
До обставини, що пом'якшують відповідальність, можна віднести:
учинення дисциплінарного проступку вперше;
вчинення дисциплінарного проступку з необережності;
мало значущість заподіяної шкоди.
До обставин, що обтяжують відповідальність, можна віднести:
учинення проступку не вперше;
настання негативних наслідків для підприємства;
умисел працівника;
учинення дисциплінарного проступку в нетверезому стані, в стані
наркотичного чи токсичного сп'яніння;
втягнення в здійснення порушення трудової дисципліни інших
працівників.
При визначенні виду стягнення враховуються й попередня робота
працівника, його ставлення до праці.
Власник підприємства зобов'язаний, застосовуючи певний вид
дисциплінарного стягнення, видати наказ (розпорядження), в якому в
обов'язковому порядку вказуються мотиви застосування стягнення. Власник
підприємства має право повідомляти про винесене стягнення трудовому
колективу. Порядок ознайомлення колективу може бути конкретизовано у
правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства.

Дисциплінарне стягнення, що було накладено на працівників зв'язку,

оголошується працівникові в наказі і повідомляється під розписку (п. 23
Статуту про дисципліну працівників зв'язку).
До членів ради трудового колективу не може бути за ініціативою
власника застосовано дисциплінарне стягнення без згоди ради трудового
колективу (ст. 252 КЗпП України).
Працівники, обрані до складу виборних профспілкових органів і не
звільнені від виробничої діяльності, не можуть бути піддані дисциплінарному
стягненню без попередньої згоди профспілкового комітету, членами якого вони
є; керівники профспілкових органів підприємства, профорганізатори – без згоди
вищого за підлеглістю органу профспілки (ст. 41 Закону України «Про
професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»).
Державний службовець, який вчинив дисциплінарний проступок, може
бути тимчасово, у строк до двох місяців, до вирішення питання про його
дисциплінарну відповідальність, відсторонений від виконання посадових
обов'язків. Рішення про відсторонення державного службовця від виконання
повноважень за посадою приймається керівником державного органу.
Дисциплінарне стягнення до трудової книжки працівника не заноситься
(крім запису щодо звільнення працівника). Це пояснюється тією обставиною, що
воно діє протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення, після чого
втрачає чинність, якщо до працівника не було застосовано нове дисциплінарне
стягнення.

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржено в комісію по трудових

спорах (КТС) та в районний (міський) суд.
КТС підвідомчі спори про дисциплінарні стягнення, що накладені на
працівників, які несуть відповідальність за правилами внутрішнього трудового
розпорядку. КТС може вирішувати питання про правильність накладення
стягнення з точки зору дотримання чинного законодавства, що регламентує
порядок притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. КТС
вправі враховувати тяжкість вчиненого проступку, обставини, за яких він був
вчинений, попередню поведінку працівника, його ставлення до праці, а також
відповідність дисциплінарного стягнення тяжкості вчиненого проступку. КТС,
визнавши невідповідність обраного виду стягнення тяжкості вчиненого
проступку, може запропонувати власнику замінити його іншим видом стягнення.
Спори, пов'язані з накладенням дисциплінарних стягнень за статутами і
положеннями про дисципліну, виключені із підвідомчості КТС.
Вирішуючи спори щодо накладення дисциплінарного стягнення на
працівника в судовому порядку, суд перевіряє правильність його накладення,
незалежно від того, чи була заявлена позивачем вимога про визнання його
необґрунтованим, а також чи надано власнику право притягувати до
дисциплінарної відповідальності працівника. Якщо в ході судового розгляду
буде встановлено, що дисциплінарне стягнення накладено з порушенням
закону, суд обґрунтовує цей висновок у рішенні. Також підлягає вмотивуванню
висновок суду про ступінь вини працівника та правильність застосованого
стягнення.
З метою винесення законних і обґрунтованих рішень у справах про
поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни,
необхідно з'ясувати:
1) у чому конкретно проявилося порушення трудової дисципліни;
2) чи враховувалися власником підприємства тяжкість учиненого
проступку, обставини, за яких він був учинений, а також попередня поведінка
працівника;
3) чи дотримані власником строки для застосування дисциплінарного
стягнення.
Дисциплінарне стягнення діє протягом одного року з дня його
застосування власником або уповноваженим ним органом.
Якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення
працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він
вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Після закінчення року
дисциплінарне стягнення втрачає чинність без видання спеціального наказу.
Однак якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення
працівника буде піддано новому стягненню, попереднє стягнення
вважатиметься таким, що зберегло чинність, і може враховуватися при
звільненні за систематичне невиконання працівником покладених на нього
трудових обов'язків (п. З ст. 40 КЗпП України).
Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до
працівника не застосовуються.
Установлюючи річний строк дії дисциплінарного стягнення,
законодавець разом з тим допускає можливість дострокового його зняття, якщо
працівник, підданий дисциплінарному стягненню, не здійснив нового
дисциплінарного проступку і проявив себе як сумлінний працівник. Дострокове
зняття дисциплінарного стягнення можливе як за власною ініціативою власника
або уповноваженого ним органу, так і за клопотанням трудового колективу чи
його органу.
Працівник також сам вправі звернутися з проханням про зняття з нього
дисциплінарного стягнення.
Закон не встановлює будь-якого мінімального строку, після закінчення
якого може ставитися питання про зняття дисциплінарного стягнення. У
кожному конкретному випадку такий факт визначають виходячи із конкретних
обставин, поведінки працівника тощо.
Про дострокове зняття дисциплінарного стягнення видається наказ
(розпорядження) власника або уповноваженого ним органу. Працівник, з якого
достроково було знято дисциплінарне стягнення, вважається таким, що не мав
дисциплінарного стягнення. Після того як власник підприємства або
уповноважений ним орган змінить стягнення, він може застосовувати до
працівника заходи заохочення.

Контрольні питання.
1. Розкрийте внутрішній трудовий розпорядок» як категорію трудового
права.
Внутрішній трудовий розпорядок є однією з основних категорій трудового
права. Він визначається як система внутрішніх правил, норм і процедур, які
регулюють взаємовідносини між роботодавцем і працівниками на робочому
місці.

Основна мета внутрішнього трудового розпорядку полягає в забезпеченні

організації та контролю за виконанням трудових обов'язків працівниками,
забезпеченні безпеки праці, регулюванні робочого часу, встановленні порядку
використання виробничих ресурсів і виробничого обладнання, а також в
установленні прав та обов'язків працівників та роботодавця.

Внутрішній трудовий розпорядок може містити такі елементи:

1. Режим робочого часу: встановлення тривалості робочого дня, графіків роботи,
перерв на відпочинок і харчування, регламентація робочого часу.
2. Правила внутрішнього трудового розподілу: визначення посад, функціональних
обов'язків працівників, розподіл робочих місць, встановлення вимог до
кваліфікації працівників.
3. Правила використання матеріальних ресурсів: регламентація використання і
збереження матеріалів, інструментів, обладнання, розподіл ресурсів між
підрозділами.
4. Порядок безпеки і охорони праці: встановлення правил щодо безпечного
виконання роботи, вимог до використання засобів індивідуального захисту,
процедур повідомлення про нещасні випадки.
5. Порядок використання відпусток і лікарняних: встановлення прав та процедур,
пов'язаних з отриманням відпусток, встановлення строків надання лікарняних,
порядок відшкодування витрат.
6. Порядок дисципліни: встановлення правил поведінки на робочому місці,
системи покарань за порушення трудової дисципліни.
7. Інші положення: внутрішній розпорядок може також містити інші положення,
наприклад, правила щодо використання інформаційних технологій, етики
спілкування, правил внутрішнього контролю тощо.

Внутрішній трудовий розпорядок може бути узгоджений між роботодавцем і

трудовим колективом, якщо це передбачено законодавством або колективним
договором. В разі відсутності таких узгоджень розпорядок встановлюється
роботодавцем у межах законодавства та інших нормативно-правових актів.

2. Вкажіть на критерїї розмежування адміністративної та дисциплінарної

відповідальності.
Згідно зі ст. 9 Кодексу України про адміністративні правопорушення (далі –
КУпАП) [6] адміністративним правопорушенням (проступком) визнається
протиправна, винна (умисна або необережна) дія чи бездіяльність, яка посягає
на громадський порядок, власність, права і свободи громадян, на встановлений
порядок управління і за яку законом передбачено адміністративну
відповідальність. Адміністративна відповідальність за правопорушення,
передбачені цим Кодексом, настає, якщо ці порушення за своїм характером не
тягнуть за собою відповідно до закону кримінальної відповідальності.
Відмінності між підставами дисциплінарної та адміністративної
відповідальності обумовлені відмінностями об'єкта протиправного посягання.
Об'єктом дисциплінарного проступку є обов'язки по службі, у яких
виражаються вимоги трудової дисципліни, в той час як об'єктом
адміністративного проступку виступають загальні для громадян обов'язки, що
випливають із необхідності дотримуватись встановлених державою
загальнообов’язкових правил.
Однак хоча дисциплінарні правопорушення здебільшого пов’язані зі
службовими, трудовими обов’язками винної особи. Проте не завжди ця умова є
необхідною для віднесення проступку до дисциплінарних. Наприклад, окремі
дії працівників транспорту, вчинені при виконанні ними службових обов’язків,
розглядаються як адміністративні правопорушення (випуск на лінію
транспортних засобів, технічний стан яких не відповідає встановленим
вимогам) [7, c. 182]. Адміністративна відповідальність, як правило, не
супроводжується негативними для трудової (службової) діяльності
правопорушника наслідками. Адміністративне законодавство містить істотно
більший перелік стягнень.

Суб'єктами дисциплінарної відповідальності можуть бути лише особи, які

перебувають в трудових правовідносинах з конкретними підприємствами,
установами та організаціями (працівники). Суб'єктами ж адміністративної
відповідальності є громадяни, що посягають на громадський порядок,
власність, права і свободи громадян, на встановлений порядок управління.
Тобто, як правило, за порушення обов'язків, не пов'язаних з їх трудовою
(службової) діяльністю. За ст. 14 КУпАП посадові особи підлягають
адміністративній відповідальності за адміністративні правопорушення, зв'язані
з недодержанням установлених правил у сфері охорони порядку управління,
державного і громадського порядку, природи, здоров'я населення та інших
правил, забезпечення виконання яких входить до їх службових обов'язків.
За порядком здійснення відмінність дисциплінарної відповідальності від
адміністративної полягає в тому, що першої відповідальності винні
притягаються тими посадовими особами й органами, від яких залежить їх
призначення на посаду або щодо яких порушники трудової дисципліни є
підлеглими по службі. Відповідно до ст. 147-1 Кодексу законів про працю
України (далі – КЗпП) дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому
надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на
посаду) даного працівника. Працівники, які займають виборні посади, можуть
бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав,
передбачених законодавством. На працівників, які несуть дисциплінарну
відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства
про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також
вищестоящими органами
3. Розкрийте сутність понять: дисциплінарна відповідальність та
дисциплінарне провадження.
Дисциплінарна відповідальність і дисциплінарне провадження - це поняття,
пов'язані з регулюванням поведінки та додержанням правил і норм у певному
контексті, такому як робоче місце, навчальний заклад або військова організація.
Давайте розглянемо їх сутність більш детально:
1. Дисциплінарна відповідальність: Дисциплінарна відповідальність відноситься
до обов'язку дотримуватися встановлених правил, стандартів і положень у
певній організації або спільноті. Це означає, що люди, які входять у таку
організацію, мають певні обов'язки та очікується, що вони дотримуватимуться
встановлених правил поведінки і роботи. Якщо людина порушує ці правила або
не виконує свої обов'язки, вона може бути притягнута до дисциплінарної
відповідальності.
2. Дисциплінарне провадження: Дисциплінарне провадження - це процедура, яка
виконується для розслідування порушень правил або норм та прийняття
відповідних заходів, які можуть включати застосування дисциплінарних
санкцій. Це може бути організовано в рамках внутрішньої системи контролю
організації або іншого відповідного органу, залежно від контексту.

Процес дисциплінарного провадження може включати такі етапи:

а) Розслідування: Збір фактів і доказів щодо вчиненого порушення. Це може

включати свідчення, документи, спостереження тощо.

б) Правила і процедури: Встановлення чітких правил і процедур, які були

порушені.

в) Дисциплінарні санкції: Прийняття рішення щодо застосування

дисциплінарних санкцій, які можуть включати попередження, догану, штрафні
санкції, виключення з роботи або навчання, зниження посади тощо.

г) Апеляція: Забезпечення можливості оскаржити рішення, якщо особа вважає

його несправедливим.

Важливо відзначити, що процес дисциплінарного провадження може

варіюватися залежно від правил і положень, що регулюються відповідною
організацією або спільнотою.

4. Вкажіть на критерії розмежування загальної та спеціальної

дисциплінарної відповідальності. Наведіть приклади.
Розрізняють два види дисциплінарної відповідальності: загальна та
спеціальна. Загальна дисциплінарна відповідальність застосовується, як
правило, до всіх працівників, спеціальна дисциплінарна відповідальність –
тільки до певних категорій працівників, що вказані в спеціальних нормативних
актах. Відповідно до зазначеного застосовуються і заходи дисциплінарних
стягнень: при загальній дисциплінарній відповідальності-тільки заходи,
передбачені в ст.147 КЗпП України; при спеціальній – тільки заходи,
 передбачені спеціально для визначеної категорії працівників у особливих
нормативно-правових актах.
Право накладати дисциплінарне стягнення на працівника, який вчинив
дисциплінарний проступок, має особа, якій надано право прийняття на роботу,
тобто власник підприємства. Крім того, заходи дисциплінарного стягнення мають
право застосовувати представники власника – посадові особи підприємства. Щоб
мати право застосувати заходи дисциплінарного стягнення, зазначені особи
повинні бути наділені дисциплінарною владою згідно зі статутами підприємства,
правилами внутрішнього трудового розпорядку, положеннями про структурний
підрозділ.
Загальна дисциплінарна відповідальність і спеціальна дисциплінарна
відповідальність - це два різних концепти, які застосовуються у сфері
дисциплінарних процедур і санкцій. Основним критерієм розмежування між
ними є характер порушення та рівень відповідальності.

1. Загальна дисциплінарна відповідальність: Це відповідальність, яка стосується

усіх осіб, незалежно від їх спеціальності чи професії. Вона базується на
загальних принципах і правилах, що регулюють поведінку в рамках організації
або професійного колективу. Порушення загальних етичних норм,
несанкціоноване використання ресурсів організації, недотримання правил
безпеки або порушення моральності можуть бути прикладами загальної
дисциплінарної відповідальності.

Приклади загальної дисциплінарної відповідальності:

 Неправильне використання службових ресурсів, наприклад, використання

комп'ютера для особистих потреб під час робочого часу.
 Некоректна поведінка або мова, яка ображає чи дискримінує інших
співробітників.
 Неповага до правил безпеки, така як носіння захисного обладнання або
виконання процедур безпеки.
2. Спеціальна дисциплінарна відповідальність: Це відповідальність, яка
застосовується до осіб, які займають певну спеціальність або професію, і
пов'язана з порушенням професійних стандартів, етичних кодексів або правил,
специфічних для даної професії. Порушення спеціальних професійних
стандартів, зловживання повноваженнями або неадекватна професійна
поведінка можуть бути прикладами спеціальної дисциплінарної
відповідальності.

Приклади спеціальної дисциплінарної відповідальності:

 Порушення медичної етики лікарем, наприклад, невиконання конфіденційності

пацієнтів або непрофесійне поводження з ними.
 Порушення етичних стандартів адвокатом, наприклад, відмова від захисту
клієнта, конфлікт інтересів або недотримання професійних обов'язків.
Загальна і спеціальна дисциплінарна відповідальність взаємодоповнюють одна
одну, проте розрізняються в залежності від обсягу відповідальності та
контексту, в якому вони застосовуються

5. Охарактеризуйте спеціальну дисциплінарну відповідальність окремих

суб’єктів трудових правовідносин.
Разом з тим на працівників, що несуть дисциплінарну відповідальність, за
статутами і положеннями, іншими нормативно-правовими актами дисциплінарні
стягнення можуть накладатися іншими органами.
Так Дисциплінарне провадження стосовно адвоката здійснюється
кваліфікаційно-дисциплінарною комісією адвокатури за адресою робочого місця
адвоката, зазначеною в Єдиному реєстрі адвокатів України. (ст. 33 Закону
України «Про адвокатуру та адвокатську діяльність»).
Органи, що здійснюють дисциплінарне провадження щодо судді є:
дисциплінарні палати Вищої ради правосуддя.
(ст. 108 Закону України «Про судоустрій та статус суддів»).
Дисциплінарні стягнення до осіб рядового і начальницького складу
органів внутрішніх справ застосовуються начальниками в межах наданих їм
прав. Так міністр внутрішніх справ користується правом накладення
дисциплінарних стягнень щодо всіх осіб рядового і начальницького складу.
Інші начальники накладають дисциплінарні стягнення в межах прав,
наданих їм міністром внутрішніх справ України.
Начальник, який не наділений правом накладання дисциплінарних
стягнень, має право порушити перед старшим прямим начальником клопотання
про притягнення особи рядового або начальницького складу до дисциплінарної
відповідальності. Правом накладання дисциплінарних стягнень користуються
тільки прямі начальники.
Такі дисциплінарні стягнення, як звільнення з органів внутрішніх справ,
звільнення з посади, пониження в спеціальному званні на один ступінь,
накладаються начальниками, яким надано право прийняття на службу до
органів внутрішніх справ, призначення на посаду, присвоєння спеціального
звання.
 Дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення з органів внутрішніх
справ, пониження в посаді або в спеціальному званні, позбавлення нагрудного
знака органів внутрішніх справ накладаються тими начальниками, яким надано
право прийняття на службу до органів внутрішніх справ, призначення на
посаду, присвоєння спеціального звання (п. 13 Дисциплінарного статуту
органів внутрішніх справ).
Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним
органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця
з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у
зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці
6. Дайте загальну характеристику дисциплінарної відповідальності і
дисциплінарного проступку у трудовому праві

Задача 1.
Громадянин Власенко О. 14.06.2016 р. був прийнятий на роботу в КП «ДП» на
посаду заступника директора. Відповідно до посадової інструкції заступника
директора підприємства він належав до категорії «керівники» й мав право діяти
від імені підприємства, представляти інтереси підприємства у відносинах із
його структурними підрозділами. Під час перебування директора КП «ДП» у
відпустці, він підписав договір про відповідальне зберігання між КП «ДП» та
КП «Велич», хоча право першого підпису надано іншому заступнику директора
відповідно до наказу від 3.04.2017 р. «Про надання права підпису». Збитків
через укладення угоди підприємству не завдано Громадянин Власенко О. про
наказ «Про надання права підпису» від 3.04.2017 р. не знав і під час його
роботи директор підприємства його не ознайомлював із цим наказом.
29.06.2017 р. його ознайомили з наказом «Про притягнення до дисциплінарної
відповідальності Власенко О..» від 29.06.2017 р., згідно з яким йому оголошено
догану. Власенко О. вважає притягнення його до дисциплінарної
відповідальності неправомірним, адже директор підприємства повинен був
урахувати ступінь тяжкості вчинення проступку й заподіяну шкоду, обставини,
за яких учинено проступок, та той факт, що збитків через укладення угоди
підприємству не завдано. Тим більше, що відповідно до його посадової
інструкції він мав право діяти від імені підприємства, представляти інтереси
підприємства у відносинах із його структурними підрозділами. Саме тому
громадянин Власенко О. звернувся до суду з позовом до КП «ДП» про визнання
дисциплінарного стягнення незаконним. Як Ви вважаєте чи вчинив Власенко
О.. дисциплінарний проступок? Чи було в діях Власенка О. перевищення
службових повноважень? Вирішіть справу
Відповідно до ч.1 ст.21 КЗпП трудовий договір — це угода між працівником і
власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним
органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати
роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому
розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений
ним орган чи фізособа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну
плату й забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи,
передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою
сторін.
Згідно зі ст.139 КЗпП працівники зобов’язані працювати чесно й сумлінно,
своєчасно й точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого
ним органу, додержуватися трудової та технологічної дисципліни, вимог
нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з
яким укладено трудовий договір.
Відповідно до ст.147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до працівника
може бути застосовано тільки одне з таких заходів стягнення: догана та
звільнення.
При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен
ураховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку й заподіяну шкоду,
обставини, за яких учинено проступок, і попередню роботу працівника.
Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) та повідомляється
працівникові під розписку (ст.149 КЗпП).
За правилом ст.150 КЗпП, дисциплінарне
стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, установленому чинним
законодавством.
Наведені правила надають позивачу право оскаржувати застосоване до нього
дисциплінарне стягнення з визначенням загальних критеріїв оцінки їх
правомірності.
У частині оцінки дій позивача від імені юридичної особи, одним з керівників
якої він є, Суд зобов’язаний виходити з таких положень чинного законодавства.
Згідно із ч.1 ст.2 ЦК юридична особа є учасником цивільних відносин.
Відповідно до ч.2 ст.80 ЦК юридична особа наділяється цивільною
правоздатністю та дієздатністю.
Згідно з ч.1 ст.92 ЦК юрособа набуває цивільних прав та обов’язків і здійснює
їх через свої органи, які діють відповідно до установчих документів та закону.
У ст.237 ЦК передбачено, що представництвом є правовідношення, в якому
одна сторона (представник) зобов’язана або має право вчинити правочин від
імені другої сторони, яку вона представляє. Не є представником особа, яка хоч і
діє в чужих інтересах, але від власного імені, а також особа, уповноважена на
ведення переговорів щодо можливих у майбутньому правочинів.
Представництво виникає на підставі договору, закону, акта органу юридичної
особи та з інших підстав, установлених актами цивільного законодавства.
Правочини юрособа вчиняє через свої органи, що з огляду на приписи ст.237
ЦК утворює правовідношення представництва, в якому орган або особа, яка
відповідно до установчих документів юридичної особи чи закону діє від її
імені, зобов’язана або має право вчинити правочин від імені цієї юридичної
особи, у тому числі вступаючи в правовідносини з третіми особами.
Відповідно до ст.246 ЦК довіреність від імені юрособи видається її органом або
іншою особою, уповноваженою на це її установчими документами, та
скріплюється печаткою цієї юрособи.
Отже, підставою для представництва юрособи є установчий документ або
видана в законний спосіб довіреність.
Виходячи з наведеного, Суд дійшов висновку, що посадова інструкція
працівника організації не є таким документом, який надає повноваження на
укладення договорів від імені юрособи, оскільки відповідно до
чинного законодавства не є документом, який породжує певні управлінські
чи/та представницькі функції посадової особи названої організації.
З урахуванням наведеного суди першої та апеляційної інстанцій дійшли
помилкового висновку про наявність підстав для задоволення позову, оскільки
оцінка юрособою факту перевищення позивачем своїх службових повноважень
є обґрунтованою, позивач діяв без достатніх на те повноважень від імені
організації.
необізнаність Власенко О про наказ «Про надання права підпису» від 3.04.2017
іншому заступнику директора не впливає на оцінку дій Особи 1 та не доводить
правомірності його вчинків, оскільки, як зазначено, підставами для
представництва юрособи є виключно установчий документ або видана в
законний спосіб відповідна довіреність

Задача 2.
На працівника Довганя І. була наказом накладена догана , оголошена наказом
власника. Довгань І. є членом виборного органу профспілки, але наказ
власником не погоджувався із профспілковою організацією, членом якої він є.
Внаслідок притягнення Довганя І. до дисциплінарної відповідальності, його
було позбавлено премії за результатами роботи за місяць. Вважаючи
притягнення його до дисциплінарної відповідальності неправомірним,
Власенко І. звернувся з позовом до суду вимагаючи визнання притягнення його
до дисциплінарної відповідальності неправомірним та стягнення на його
користь суми невиплаченої премії. Вирішіть справу. Чи є в діях директора
підприємства ознаки порушення норм трудового законодавства?
відповідно до частини другої статті 41 Закону України «Про професійні спілки,
їх права та гарантії діяльності» і частини другої статті 252 КЗпП
України однією з гарантій можливості здійснення працівниками, обраними до
складу виборної профспілкової організації, своїх повноважень є заборона
притягнення їх до дисциплінарної відповідальності без попередньої згоди
виборного органу, членами якого вони є.
Порядок надання згоди профспілкового органу на притягнення до
дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами його виборних
органів, законодавство не містить.
ВС зауважив, що відповідно до положень частини дев`ятої статті 10 ЦПК
України, якщо спірні відносини не врегульовані законом, суд застосовує закон,
що регулює подібні за змістом відносини (аналогія закону).
В Положенні про преміювання мають визначатися виробничі упущення чи інші
недоліки в роботі, за які працівники позбавляються премії повністю чи
частково. Одним із таких показників може бути порушення працівником
трудової дисципліни.
Якщо така норма передбачена Положенням про преміювання, то в разі
накладення на працівника дисциплінарного стягнення за порушення трудової
дисципліни розмір премії зменшується або працівник позбавляється права на
премію повністю. У Положенні має бути обумовлено порядок і термін
депреміювання працівників.
Згідно зі ст. 151 КЗпП протягом строку дисциплінарного стягнення до
працівника не застосовуються заходи заохочення. Статтею 143
КЗпП встановлено, що відповідні заходи заохочення визначаються правилами
внутрішнього трудового розпорядку або встановлюються у колективному
договорі, іншому локальному нормативному акті роботодавця. Наприклад,
заходом заохочення є премія до державних і професійних свят або ювілейних
дат. Саме такі премії не виплачують протягом строку дисциплінарного
стягнення.
ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Зазначене не стосується премій, передбачених системою
оплати праці, оскільки відповідно до ст. 2 Закону України "Про оплату
праці" премія є додатковою зарплатою і пов’язана з виконанням виробничих
завдань і функцій.
Отже, премія, передбачена системою оплати праці, не є заходом заохочення і у
період дії догани повинна виплачуватись працівникові на загальних підставах,
якщо інше не передбачено Положенням про преміювання.
Депреміювання працівників має провадитися тільки за той розрахунковий
період, у якому було допущено порушення трудової дисципліни, що
оформлюється наказом керівника з обов’язковим зазначенням конкретних
обставин, які спричинили депреміювання.

Задача 3.
У січні 2017 р. громадянин Власенко К. звернувся до суду з позовом до
Міністерства аграрної політики та продовольства України, державного
підприємства «Аграрія» про поновлення на роботі та стягнення
середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу. Позивач зазначав, що
5 вересня 2016 року наказом Міністерства політики та продовольства України
№ 5 його було призначено на посаду генерального директора державного
підприємства «Аграрія» та укладено з ним контракт строком на 3 роки з 5
вересня 2016 р. по 4 вересня 2019 р. Наказом міністерства аграрної політики та
продовольства України №115 від 29 грудня 2016 р. було припинено дію
контракту від 5 вересня 2016 р. та звільнено його з посади генерального
директора державного підприємства «Аграрія» за прогул без поважних причин
згідно п.4 ст. 40 КЗпП У, оскільки було встановлено що 22 і 24 грудня він був
відстуній на роботі без поважних причин. Пояснень від громадянина Власенка
К. роботодавець не зажадав. Яким на Ваш погляд повинно бути рішення суду?
Чи повинен був роботодавець витребувати пояснення Власенка К. з приводу
вчиненого ним прогулу?
Частиною 5 ст.43 Конституції України та ст. 5-1 КЗпП України громадянам
гарантовано захист від незаконного звільнення.
Пунктом 4 ч.1 ст.36 КЗпП України передбачено, що однією з підстав для
припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи
власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41).
Пунктом 4 ч.1 ст.40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір,
укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до
закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або
уповноваженим ним органом лише у випадку (крім інших) прогулу (в тому
числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без
поважних причин.
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий
трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані
власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу ( в тому
числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без
поважних причин (п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України).
Прогул – це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше
трьох годин (безперервно або вцілому). Для звільнення працівника на такій
підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що
підтверджують відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом
робочого дня.
27.08.2020 р. у своєму рішенні по справі № 161/14225/19 Верховний Суд зробив
правовий висновок, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб,
звільнених за п.4 ст.40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що
передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника
на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин
безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин
(наприклад, самовільне використання без погодження з власником або
уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення
роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник
зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи
середнього спеціального учбового закладу).
Відповідно до п.12-1 ч.2 ст.8 Закону України «Про центральні органи
виконавчої влади» міністр як керівник міністерства призначає на посаду та
звільняє з посади керівників підприємств, установ, організацій, що належать до
сфери управління міністерства, приймає рішення щодо їх заохочення та
притягнення до дисциплінарної відповідальності.
Частиною другою статті 36 Закону України «Про місцеві державні
адміністрації» встановлено, що керівники підприємств, установ та організацій,
що належать до сфери управління міністерств та інших центральних органів
виконавчої влади, призначаються та звільняються з посад за погодженням з
головою відповідної місцевої державної адміністрації, крім керівників установ,
підприємств і організацій Збройних Сил та інших військових формувань
України, Міністерства внутрішніх справ України, Національної поліції, а також
керівників навчальних закладів, що призначаються на посаду за умовами
конкурсу.
Постановою Кабінету Міністрів України № 818 від 09.10.2013 затверджено
Порядок погодження з Головою Ради міністрів Автономної Республіки Крим,
головами місцевих державних адміністрацій призначення на посади та
звільнення з посад керівників підприємств, установ та організацій, що належать
до сфери управління міністерств, інших центральних органів виконавчої влади
(далі - Порядок), згідно п. 4 якого пропозиція щодо погодження призначення на
посаду та звільнення з посади погоджується, зокрема щодо керівника
підприємства, яке зареєстроване на території міста обласного і
республіканського Автономної Республіки Крим значення, - відповідно з
Головою Ради міністрів Автономної Республіки Крим, головою
облдержадміністрації.
Таким чином, згідно з вищенаведеними нормами є обов`язковим погодження з
головою обласної державної адміністрації звільнення з посади керівника
підприємства, що належить до сфери управління органів виконавчої влади
вищого рівня, зокрема Міністерства аграрної політики та продовольства
України, яким згідно статуту є державне підприємство Аграрія»

Чи повинен був роботодавець витребувати пояснення Власенка К. з

приводу вчиненого ним прогулу?

Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення

позивача з роботи за п.4 ст.40 КЗпП України є з`ясування поважності причин
його відсутності на роботі. Вичерпного переліку поважних причин відсутності
на роботі у трудовому законодавстві України не визначено, тому в кожному
окремому випадку оцінка поважності причин відсутності на роботі дається
виходячи з конкретних обставин. Відповідно до сталої судової практики
причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці
на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим
працівником.
Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника,
звільненого за п.4 ст.40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних
обставин і врахувати всі надані сторонами докази.
Виходячи із системного аналізу норм законодавства про працю, наказ про
звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу
шляхом дострокового розірвання контракту як особливої форми трудового
договору є законним та обґрунтованим при дотриманні у сукупності наступних
умов: наявність факту порушення працівником умов контракту, доведення
факту порушення працівником контракту належними та допустимими
доказами, прийняття рішення про дострокове розірвання контракту
уповноваженою на те особою.
Задача 4.
Коваленко 5 років працює столяром III-го розряду на заводі «Дніпро». З 1
квітня 2016 р. по 28 квітня 2016 р. він перебував у щорічній відпустці. 27 квітня
2016 р. Коваленко Д. почув по телевізору, що у міську лікарню внаслідок ДТП
потрапили 3-річна дівчинка, яка перебуває у тяжкому стані і терміново
потребує донорської крові. Не залишившись байдужим, Коваленко Д.28 квітня
2016 р. виявив бажання стати донором та здав кров у цій лікарні. 29 квітня 2016
р. він не зміг вийти на роботу через погане самопочуття. Вийшовши на роботу
30 квітня 2016 р., він дізнався від роботодавця, що останній звільняє його
відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП, тобто за прогул без поважних причин.
Коваленко Д., не погодившись з таким рішенням, намагався пояснити причини
відсутності на робочому місці у перший день після відпустки. Роботодавець не
зважив на аргументи, урахував наявність у Коваленка Д. догани і видав наказ
про звільнення. Працівник звернувся до суду з вимогою визнати звільнення
незаконним та поновити його на роботі. Чи правомірні дії роботодавця? Чи
вважаєте Ви прогул Коваленка Д. здійсненим з поважних причин? Вирішіть
справу.

Кодекс законів про працю України (далі – КЗпП України) у ст. 40 визначає
прогул як підставу для розірвання трудового договору з працівником з
ініціативи власника або уповноваженого ним органу. При цьому в Постанові
Пленуму Верховного Суду України „Про практику розгляду судами трудових
спорів” від 06.11.1992 року № 9 (далі – Постанова Пленуму ВСУ)
розкривається зміст поняття «прогул» як відсутність працівника на роботі
протягом усього робочого дня, або більше ніж три години безперервно або
сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Отже, відсутність
працівника на роботі без поважних причин (прогул) за своєю природою є
грубим порушенням трудової дисципліни і, як наслідок, тягне накладення
одного з видів дисциплінарного стягнення – догану або звільнення, з
дотриманням правил, встановлених статтями 147–149 КЗпП України.
Прогул є порушенням трудової дисципліни, за що ст. 147 КЗпП України
передбачено притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, у т.ч.
накладання такого виду дисциплінарного стягнення, як звільнення і повинно
здійснюватися за додержанням правил встановлених для застосування
дисциплінарних стягнень.
Відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України власник або уповноважений ним орган
(далі — роботодавець) має право розірвати трудовий договір з працівником у
разі вчинення ним прогулу без поважних причин, у т.ч. у разі відсутності
працівника на роботі понад три години протягом робочого дня.
Звільнення за прогул є одним із видів дисциплінарного стягнення, отже перед
тим як накладати таке стягнення роботодавець повинен зажадати від
порушника трудової дисципліни письмових пояснень (частина перша ст.149
КЗпП України). Одразу після появи працівника на роботі уповноважена
роботодавцем особа (як правило, працівник кадрової служби) має
запропонувати працівникові надати письмові пояснення щодо відсутності на
роботі.У разі відмови працівника від надання письмових пояснень щодо причин
прогулу, необхідно скласти відповідний акт
Причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці
на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим
працівником, зокрема, відповідно до судової практики, поважними можуть
бути визнані наступні причини:

1. пожежа, повінь (інші стихійні лиха);

2. аварії або простій на транспорті;
3. виконання громадянського обов’язку (надання допомоги особам
потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або
приватного майна при пожежі, стихійному лиху);
4. догляд за захворілим зненацька членом родини;
5. відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника;
6. відсутність за станом здоров’я.

згідно статті 20 Закону України « Про безпеку та якість донорської крові та

компонентів крові»Такій особі безпосередньо після кожного дня здійснення
донації крові та/або компонентів крові надається день відпочинку із
збереженням за нею середнього заробітку за рахунок коштів власника
відповідного підприємства, установи, організації або уповноваженого органу.
За бажанням такої особи цей день приєднується до щорічної відпустки.
Підставою для звільнення від роботи, навчання або служби відповідно до цієї
статті є довідка, видана донору за місцем медичного обстеження чи донації
крові та/або компонентів крові за формою та в порядку, затвердженими
центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування та реалізує
державну політику у сфері охорони здоров’я.
Задача 5.
Громадянка К. обіймала посаду на Львівській митниці. За наказом її було
звільнено за порушення нею Присяги державного службовця, при цьому не
вказувалось у чому саме полягає таке порушення. Службового розслідування не
проводилось. Громадянка К. звернулася до суду з позовом до Львівської
Митниці про поновлення її на роботі та виплатою середньомісячного заробітку
за весь час вимушеного прогулу. При цьому Громадянка К. стверджує, що
митний контроль та митне оформлення транспортних засобів, що входило до
кола її посадових обов’язків, здійснювався нею відповідно до вимог чинного
законодавства. Вирішіть справу. Чи повинно проводитись службове
розслідування з приводу вчинення дисциплінарного проступку працівниками
митниці?
У силу вимог частини першої статті 65 Закону про державну службу підставою
для притягнення державного службовця до дисциплінарної відповідальності є
вчинення ним дисциплінарного проступку, тобто протиправної винної дії або
бездіяльності чи прийняття рішення, що полягає у невиконанні або
неналежному виконанні державним службовцем своїх посадових обов`язків та
інших вимог, встановлених цим Законом та іншими нормативно-правовими
актами, за яке до нього може бути застосоване дисциплінарне стягнення.

Судді ВС підкреслюють, що у частині першій статті 36 Закону наведено текст

присяги державного службовця такого змісту: «Усвідомлюючи свою високу
відповідальність, урочисто присягаю, що буду вірно служити Українському
народові, дотримуватися Конституції та законів України, втілювати їх у життя,
поважати та охороняти права, свободи і законні інтереси людини і
громадянина, честь держави, з гідністю нести високе звання державного
службовця та сумлінно виконувати свої обов`язки».
З тексту Присяги вбачається, що в основі поведінки державного службовця
закладені етичні, правові та службово-дисциплінарні норми поведінки,
недодержання яких утворює факт порушення Присяги. Складаючи Присягу,
державний службовець покладає на себе не тільки певні службові зобов’язання,
але й моральну відповідальність за їх виконання.

Присяга має правову природу одностороннього, індивідуального, публічно-

правового характеру, конституційного зобов’язання державного службовця.
Таким чином під порушенням Присяги слід розуміти скоєння державним
службовцем проступку (вчинку) проти інтересів служби, який суперечить
покладеним на нього обов’язкам, підриває довіру до нього як до носія влади,
що призводить до приниження авторитету державного органу та унеможливлює
подальше виконання ним своїх обов’язків.
ВС зауважив, що також порушення Присяги – це несумлінне, недобросовісне
виконання обов’язків державного службовця. Про несумлінність дій
(бездіяльність) державного службовця свідчить невиконання обов’язків умисно
або внаслідок недбалого ставлення до них.
За таких обставин, звільнення за порушення Присяги може мати місце лише
тоді, коли державний службовець скоїв проступок проти інтересів служби, який
суперечить покладеним на нього обов’язкам, підриває довіру до нього як до
носія влади, що призводить до приниження державного органу та
унеможливлює подальше виконання ним своїх обов’язків
Отже, звільнення за порушення присяги має застосовуватися за конкретні
надзвичайно тяжкі проступки, як за фактом їх вчинення, так і за наслідками, до
яких вони призводять.
Передумовою звільнення державного службовця за вчинення дисциплінарного
правопорушення, пов`язаного зі здійсненням службової діяльності, з підстави
припинення державної служби за порушення Присяги мають бути порушення,
встановлені внаслідок ретельного службового розслідування. 
При цьому необхідно враховувати, що наслідком вчинення дисциплінарного
правопорушення можуть бути припинення державної служби за порушення
Присяги або звільнення, які є санкціями різних рівнів відповідальності і не
можуть застосовуватись як альтернативні.
що припинення державної служби за порушення Присяги є найсуворішою
санкцією відповідальності державного службовця, який вчинив діяння,
несумісне з посадою. Тому рівень юридичних гарантій захисту прав зазначеної
особи в процедурах вирішення питань застосування такої відповідальності має
бути не меншим, ніж під час звільнення з державної служби за вчинення
дисциплінарного правопорушення, з дотриманням порядку та строків
притягнення до дисциплінарної відповідальності.
Однак вони не є ідентичними, а є заходами різних видів відповідальності.
Державний службовець, який вчинив дисциплінарний проступок, не може бути
звільнений за порушення Присяги, якщо цей проступок не можна кваліфікувати
як порушення Присяги.

Задача 6.
Розпорядженням КМ України «за порушення присяги» було звільнено з посади
голову Державної пенітенціарної служби України Карпенко С. за порушення
присяги. Обставинами такого звільнення стала втеча з під варти народного
депутат – регіонала Ш. та корупція в системі ДПС України. Карпенко С.
оскаржив своє звільнення. Суд першої інстанції відмовив у задоволенні позову
повністю. Зокрема суд зазначив, що відносини між КМ України та державним
службовцем Карпенко С. не є трудовими, а є відносинами проходження особою
публічної служби, тому для них застосовується спеціальне законодавство. Крім
того суд першої інстанції прийшов до висновку, що порушення процедури
проведення службового розслідування не є підставою для задоволення позову.
Вирішіть справу з позицій дотримання норм чинного законодавства. Чи
підлягає Карпенко С. поновленню на роботі з відповідними правовими
наслідками цього поновлення, чи ні?