Тема лабораторного заняття № 10

Внутрішній трудовий розпорядок та дисциплінарна відповідальність

ЗАНЯТТЯ 1. Внутрішній трудовий розпорядок.

Теоретичні запитання
1. Внутрішній трудовий розпорядок: поняття та правове
забезпечення.

Правила внутрішнього трудового розпорядку– це локальний

нормативний акт, який забезпечує правове регулювання трудових
відносин на підприємстві, організацію його діяльності, визначає
взаємні права та обов’язки адміністрації та працівників. Сфера дії
цього документа поширюється на всіх працівників підприємства,
незалежно від виду трудового договору, виконуваної роботи,
посади та інших умов.
Правила внутрішнього трудового розпорядку, зокрема,
регламентують:
1 ) організацію праці, умови перебування на території
підприємства, установи, організації під час виконання роботи та
після її закінчення;
2) порядок прийняття і звільнення з роботи працівників;
3) основні права і обов'язки сторін;
4) робочий час і порядок його використання;
5) час відпочинку;
6) вили заохочень, підстави та порядок їх застосування;
7) відповідальність роботодавця і працівників та інші положення.

Статтею 142 КЗпП передбачено, що трудовий розпорядок на

підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами
внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються
трудовими колективами за поданням власника або
уповноваженого ним органу і виборного органу первинної
профспілкової організації (профспілкового представника) на
підставі типових правил.
У деяких галузях економіки України для окремих категорій
працівників діють статути і положення про дисципліну.
Внутрішній трудовий розпорядок та дисципліну праці не
можна розглядати у відриві одне від одного. Без забезпечення
належного порядку праці відсутня дисципліна праці і порушується
сам процес колективної праці. Тому вимоги внутрішнього
трудового розпорядку обов'язкові для всіх осіб, що
перебувають у трудових відносинах, як для працівників, так і
для роботодавців.
Внутрішній трудовий розпорядок рівною мірою обов'язковий для
штатних і позаштатних працівників, сумісників і тих, хто зайнятий
неповний робочий тиждень або неповний робочий день. Сутність
внутрішнього трудового розпорядку в тому і полягає, аби
забезпечити необхідну організацію праці незалежно від умов її
застосування, підпорядкувати діяльність людей у процесі праці
неухильному дотриманню встановленого порядку праці.
Правила внутрішнього трудового розпорядку необхідно скласти в
письмовій формі через те, що вони вважаються документом з
організації процесів управління. Більш того, ст. 29 КЗпП прямо
вимагає, щоб до початку роботи за трудовим договором власник
або уповноважений ним орган ознайомив працівника з правилами
внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором.
Відсутність правил внутрішнього трудового розпорядку є
порушенням вимог законодавства про працю, що, у свою чергу,
передбачає адміністративну відповідальність посадових осіб
підприємств незалежно від їх форми власності та кількості
працівників за ч. 1 за ст. 41 КУпАП у вигляді накладення штрафу
від 30 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.
Всі нормативно-правові акти, що регулюють внутрішній трудовий
розпорядок, поділяються на дві групи: норми загального
значення КЗпП України, Типові правила внутрішнього трудового
розпорядку та ін.; норми спеціального призначення, які
враховують специфіку окремих галузей господарства, а також
особливості праці певних категорій працівників галузеві правила
внутрішнього трудового розпорядку; статути про дисципліну;
положення про дисципліну окремих категорій працівників та ін. За
основу для розроблення Правил можна взяти такі підзаконні
нормативно-правові акти:
КЗпП передбачає обов’язок роботодавця ознайомити працівника із
Правилами під підпис. Також ч. 3 ст. 29 КЗпП установлено, що
ознайомлення працівників із документами роботодавця щодо їхніх
прав та обов’язків допускається з використанням визначених у
трудовому договорі засобів електронних комунікаційних мереж із
накладенням удосконаленого електронного підпису або
кваліфікованого електронного підпису. Наголосимо, шо в разі
укладання трудового договору про дистанційну роботу
роботодавець може інформувати потенційного працівника у формі
дистанційного повідомлення. Відсутність підпису про
ознайомлення з правилами внутрішнього трудового розпорядку
позбавляє роботодавця права вимагати від працівника виконувати
ПВТР та накладати дисциплінарні стягнення на порушників.

2. Трудова дисципліна та її значення для забезпечення

ефективності трудових відносин.
Дисципліна- певний порядок виконання працівниками своїх
обовʼязків , організація трудового процесу.( з лекції)
У літературі поняття дисципліни праці як правової категорії
розглядається в чотирьох аспектах: як один з основних принципів
трудового права; як елемент трудового правовідношення; як
інститут трудового права; як фактична поведінка, тобто рівень
дотримання усіма працюючими на виробництві дисципліни праці.
Як принцип трудового права дисципліна праці передбачає: 1)
обов’язок працівника дотримуватися трудової дисципліни; 2) право
роботодавця вимагати від працівника виконання обов’язків,
установлених чинним законодавством про працю, трудовим
договором.
Як елемент трудових правовідносин трудова дисципліна
проявляється: 1) у встановленні обов’язку працівника згідно з
трудовими правовідносинами підпорядковуватися дисципліні праці
в організації, правилам внутрішнього трудового розпорядку; 2) в
індивідуалізації (персоніфікації) трудових обов’язків у зв’язку з
укладеним трудовим договором.
Як фактична поведінка працівників — рівень дотримання
працівниками організації внутрішнього трудового розпорядку в
організації, дисципліни праці.
Як інститут трудового права — система правових норм, які: 1)
регулюють внутрішній трудовий розпорядок в організації (ст. 142
КЗпП) та встановлюють трудові обов’язки працівників (ст. 139
КЗпП) і роботодавця (ст. 141 КЗпП); 2) оцінюють поведінку
працівника у процесі праці: встановлюють види заохочення за
успіхи в роботі та відповідальність за невиконання трудових
обов’язків. Як інститут трудового права трудову дисципліну
потрібно зрозуміти як сукупність правових норм, котрі регулюють
внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов’язки
працівників і власника або уповноваженого ним органу,
визначають заходи заохочення за успіхи у праці.
Що ж стосується відповідальності за винне невиконання трудових
обов’язків, то норми, котрі передбачають дисциплінарну
відповідальність працівника, утворюють окремий правовий
інститут у трудовому праві.
Існує 2 терміни: дисципліна праці і трудова дисципліна
Дисципліна праці включає в себе: трудова, виробнича(є певне
виробництво і певна послідовність процесів), технологічна( коли є
певні технології, то їх потрібно дотримуватись!) , фінансова
( вчасно виплачувати заробітню плату, у разі відрядження
працівник повинен розумно використовувати надані йому
кошти) , службова( як нести службу, правила етикету) – з
лекції.
Отже, трудова дисципліна як інститут трудового права –
система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий
розпорядок, встановлюють трудові обов’язки працівників та
роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й
відповідальність за невиконання цих обов’язків. Згідно зі ст. 21
КЗпП, працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену
угодою, з підпорядкуванням внутрішньому трудовому
розпорядкові.
Трудову дисциплiну у ракурсі управління персоналом
характеризують такi елементи:
– чесна й сумлiнна праця;
– своєчасне й точне виконання розпоряджень власника
(уповноваженого ним органу);
– пiдвищення продуктивностi працi; полiпшення якостi продукцiї;
– виконання технологiчної дисциплiни; додержання вимог
охорони працi;
– дотримання технiки безпеки та виробничої санiтарiї;
– збереження та змiцнення власностi пiдприємств, установ,
органiзацiй.
Інститут трудової дисципліни передбачає:
1. Права і обов’язки учасників трудового договору ( можуть
зазначитись у посадовій інструкції)
2. Стимулювання сумлінної праці
3. Відповідальність за невиконання чи неналежне виконання
 трудових обовʼязків( коли йдеться про порушення трудової
дисципліни) , є два види відповідальності:
дисциплінарна( також є одним із способів стимулювання) і
матеріальна .

1. економічні(зарплата)
2. організаційні (режим роботи, відпочинок).
Стаття 140. Забезпечення трудової дисципліни
Трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях
забезпечується створенням необхідних організаційних та
економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи,
свідомим ставленням до праці, методами переконання,
виховання, а також заохоченням за сумлінну працю.
У необхідних випадках заходи дисциплінарного впливу
застосовуються стосовно окремих несумлінних працівників.
Стаття 141. Обов'язки роботодавця
Роботодавець повинен правильно організувати працю
працівників, створювати умови для зростання продуктивності
праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно
додержувати законодавства про працю і правил охорони праці,
здійснювати заходи щодо запобігання та протидії мобінгу
(цькуванню), уважно ставитися до потреб і запитів працівників,
поліпшувати умови їх праці та побуту.
Основними є метод переконання, спрямований на виховання
вiдповiдних якостей працiвникiв, а також метод заохочення, тобто
морального й матерiального стимулювання.
Головна мета переконання – добитися сумлінного виконання
норм трудового права, добровільно, без примусу, за переконанням
їх виконувати. Це досягається за допомогою виховної роботи,
попередження правопорушень, нематеріальними та матеріальними
заходами заохочення, методом матеріального і морального
стимулювання.
Заохочення працiвника є визнанням його професiоналiзму та
вираженням з боку власника поваги. Тому такий метод
застосовується в разi досягнення високих трудових показникiв,
полiпшення якостi продукцiї, ефективності праці, творчого пiдходу
до трудової дiяльностi. Інші методи є додатковими, оскільки
застосовуються до частини працюючих, що заслуговують на
заохочення, або до працюючих, які порушують трудову
дисципліну. Перш ніж застосовувати заходи дисциплінарного і
громадського впливу, спочатку застосовують метод переконання і
виховання.
У виключних випадках для забезпечення трудової дисциплiни
можуть застосовуватись методи примусу, зокрема заходи
дисциплiнарного характеру та громадського впливу. Поєднання
переконання і примусу проявляється на всіх стадіях трудового
договору, у вирішенні економічних і організаційних питань. В
умовах ринкових відносин працівники повинні мати переконання в
економічній вигоді і доцільності тих чи інших заходів.
3. Права і обов’язки працівників у трудових відносинах.
Посадові інструкції.
Посадова інструкція – це документ, що визначає організаційно-
правове становище працівника в структурі підприємства, що
забезпечує умови для його ефективної праці.
Посадова інструкція — це обов’язковий кадровий документ, що
регулює організаційно-правовий статус працівника та визначає
конкретні завдання та обов’язки, права, повноваження,
відповідальність, знання та кваліфікацію, потрібні для
забезпечення ефективної роботи працівником.
Роботодавець зобов’язаний мати в наявності відповідно до норм
законодавства розроблені посадові інструкції працівників.
Посадові інструкції складаються для всіх посад (професій),
зазначених у штатному розписі.
Посадова інструкція складається на посаду (професію),
передбачену в штатному розписі, а не на конкретну особу, яка буде
обіймати цю посаду. Саме тому достатньо буде однієї посадової
інструкції конкретної професії для двох і більше працівників.
Усі посадові інструкції, які розробляються на підприємстві, мають
бути взаємопов’язаними, щоб не допускати дублювання функцій
працівників.
Як розробляється посадова інструкція?
При складанні посадової інструкції слід враховувати:
 Національний класифікатор професій, затверджений наказом

Держспоживстандарту України від 28.07.2010 р. № 327 (далі

— Класифікатор професій);
 Довідник кваліфікаційних характеристик професій
працівників, затвердженого наказом Мінпраці України від
29.12.2004 р. № 336 (далі — Довідник);
 рекомендації до складання посадової інструкції;

 організаційні документи підприємства;

 колективний договір (статут);

 правила внутрішнього трудового розпорядку.

Слід зазначити, що найменування роботи (професії або посади),

яке зазначено в посадовій інструкції працівника, має відповідати
штатному розписові, наказу про прийняття на роботу та
розроблятися на основі Класифікатора професій, з урахуванням
Довідника.
Посадові інструкції складаються у двох примірниках, один з
яких зберігається у відділі кадрів, а другий — у керівників
відповідних структурних підрозділів. Працівникові видається під
підпис копія посадової інструкції.
Посадові інструкції затверджуються наказом (розпорядженням)
керівника або уповноваженого ним органу.
Посадові інструкції розробляються для працівників, які належать
до професійних категорій керівників, професіоналів, фахівців і
технічних службовців (професії, коди яких починаються з 1-4
Класифікатору професій), а робочі інструкції — для працівників,
які належать до категорії робітників (робітничих професій)
(професії, коди яких починаються з 5-9 Класифікатору професій).
!!!Після того, як посадова інструкція буде затверджена, вона
обов’язково має бути доведена до відома працівника під підпис.
Як правило, посадова інструкція складається з таких розділів:
 У розділі «Загальні положення» наводяться дані про сутність,

особливості і мету робіт, порядок укладення та припинення

трудового договору, класифікаційні критерії, визначальні
ознаки спеціальності й спеціалізації, додаткові відомості про
посаду, професію або роботи працівника тощо.
 У розділ «Завдання та обов’язки» наведено типові професійні

завдання, обов’язки та повноваження для певної посади,

посилання на галузь необхідних знань.
 У розділі «Права» визначаються і наводяться делеговані

працівникові правові засоби, за допомогою яких

забезпечується виконання покладених на нього завдань та
обов’язків.
 Розділ «Відповідальність» містить показники особистої
відповідальності за виконання робіт, а також переліки
 результатів, яких необхідно досягти працівникові в процесі
професійної діяльності за вказаною посадою, професією або
роботою.
 У розділі «Повинен знати» наводяться основні вимоги до

спеціальних знань, необхідних для виконання відповідних

типових завдань та обов’язків, а також знань законодавчих
актів, положень, інструкцій та інших нормативних документів,
методів і засобів, які працівник повинен вміти застосовувати
під час виконання своїх професійних обов’язків.
 У розділі «Кваліфікаційні вимоги» визначено відповідно до

певної посади вимоги до освітнього та освітньо-

кваліфікаційного рівня, вимоги до післядипломної освіти і
мінімальні вимоги до стажу роботи.
 Розділ «Взаємовідносини (зв’язки) за професією, посадою»

розкриває взаємовідносини та зв’язки з іншими працівниками

в підрозділі і за його межами, умови заміщення в разі
відсутності тощо.
Складання та внесення змін до посадової інструкції
В абзаці шостому п. 6 Загальних положень Довідника йдеться про
те, що проект робочої інструкції (у т. ч. зміни до неї) має бути
погоджений з виборним органом профспілкової організації.
Основою для цього слугують повноваження виборного органу
первинної профспілкової організації: вирішення разом з
роботодавцем питань умов праці, запровадження, перегляду та змін
норм праці, робочого часу і часу відпочинку, проведення
надурочних робіт, правил внутрішнього трудового розпорядку,
питань охорони праці та інші права (стаття 38 Закону України
«Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»).
Відповідно до положень Довідника до посадових інструкцій може
бути внесено зміни, доповнення лише на підставі наказу керівника
підприємства, установи, організації за згодою працівника. Наказ
про внесення змін, доповнень до посадової інструкції видається в
разі перерозподілу обов’язків між працівниками у зв’язку зі
скороченням чисельності, раціональним розподілом праці. У разі
зміни назви підприємства, установи, організації, їх структурного
підрозділу або посади до посадових інструкцій вносяться
відповідні зміни.
Довідником не передбачається видання нової посадової
інструкції, лише внесення змін та доповнення на що відповідно
потрібна згода працівника.
Відповідальність за відсутність посадових інструкцій
Відсутність посадових інструкцій для посад, що передбачаються в
штатному розписі, слід вважати порушенням вимог законодавства
про працю, за яке власник або уповноважений ним орган може
нести відповідальність згідно із законодавством штраф у розмірі
мінімальної зарплати за кожне таке порушення. (стаття 265
Кодексу законів про працю України ).
Відповідно до статті 41 Кодексу України про адміністративні
правопорушення за інші порушення вимог законодавства про
працю передбачено накладення штрафу від тридцяти до ста
неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.
Функціональні обов'язки — це широке поняття. Це загальне коло
тієї діяльності, яку зобов'язаний виконувати працівник. Вони
розкривають в загальному вигляді цілі й завдання фахівця.
Функціональні обов'язки визначаються трудовим договором,
наприклад, в договорі вказують функціонал: «прийнята на роботу
на посаду керівника відділу продажів». Функціональні обов'язки
покладені в основу розробки посадової інструкції і не можуть бути
змінені, крім випадків, визнаних законом і тільки за згодою
працівника.
Посадові обов'язки максимально конкретизують функціональні.
Це усі дії, які зобов'язаний виконувати працівник компанії для
успішного досягнення завдань, поставлених керівником.
Цей список вказують в посадовій інструкції. Наприклад, у тому ж
прикладі для керівника відділу продажів в посадовій інструкції
вказують конкретні посадові обов'язки: підбір і навчання
співробітників відділу продажів, планування їхньої роботи,
складання звітності для керівництва в певній формі та з певною
частотою та ін.
На відміну від функціональних, посадові обов'язки можуть бути
легко змінені і доповнені керівником, але в рамках функціональних
обов'язків, зазначених у Трудовому договорі. Наприклад, керівнику
відділу продажів керівництво може дати завдання пошуку нових
клієнтів для компанії, але встановити в посадовій інструкції, що
керівник зобов'язаний залучати клієнтів тільки на великий гурт.
Значення посадової інструкції для працівника
Посадова інструкція є тим документом, з яким працівник має
ознайомитися насамперед, адже в ній містяться чіткі вимоги щодо
роботи, яку він повинен виконувати. Тому, в разі перевищення
керівництвом підприємства вимог щодо результатів праці, або
незаконного звільнення з роботи, посадова інструкція може стати
беззаперечним доказом у суді щодо порушення трудового
законодавства.
Значення посадової інструкції для керівника
Ознайомивши працівника, під розпис, з посадовою інструкцією,
керівник підприємства має законні підстави вимагати виконання
заявленого в документі обсягу робіт. Невідповідність працівника
займаній посаді, невиконання ним функціональних обов’язків,
відповідно посадової інструкції, є підставою для звільнення з
ініціативи роботодавця. Враховуючи те, що такий вид звільнення
часто є причиною судових позовів, роботодавець убезпечує себе
від юридичної відповідальності, спираючись на посадову
інструкцію, з якою був ознайомлений працівник, перед початком
своєї трудової діяльності.
Стаття 139. Обов'язки працівників
Працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і
точно виконувати розпорядження роботодавця, додержувати
трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про
охорону праці, дбайливо ставитися до майна роботодавця, з яким
укладено трудовий договір.
4. Правове регулювання стимулювання сумлінної праці.
Стимулювання ефективної праці працівників - це система
моральних і матеріальних заходів, пов’язаних з визнанням їх
сумлінної ефективної праці. Взаємозв’язок матеріального і
морального стимулювання полягають у тому, що вони
взаємозбагачують і підкріплюють один одного.
Моральне стимулювання ефективної праці працівників – це
встановлені законами, підзаконними актами, локальними
нормативно-правовими актами різнорідні форми морального
заохочення добросовісної праці працівників. Матеріальне
стимулювання виражає відношення до добросовісної праці
головним чином як засобу забезпечення матеріального рівня
працівників.

Чинне законодавство України передбачає такі основні види

заохочень:
- за успіхи у роботі /ст.143 КЗпП/;
- за особливі трудові заслуги /ст.146 КЗпП/;
- переваги і пільги для працівників, які успішно і сумлінно
виконують свої трудові обов'язки /ст.145 КЗпП/.
Стаття 143. Заохочення за успіхи в роботі
До працівників підприємств, установ, організацій можуть
застосовуватись будь-які заохочення, що містяться в затверджених
трудовими колективами правилах внутрішнього трудового
розпорядку.
Перший вид заохочень може застосовуватись до працівників за
зразкове виконання трудових обов'язків, новаторство, підвищення
продуктивності праці та інші успіхи в роботі. Як правило, до цієї
групи належать заходи заохочення морального та морально-
матеріального характеру, які встановлюються на підприємстві,
організації, установи ПВТР.
Стаття 144. Порядок застосування заохочень
Заохочення застосовуються роботодавцем разом або за
погодженням з виборним органом первинної профспілкової
організації (профспілковим представником) підприємства,
установи, організації.
Заохочення працівникам оголошуються наказом
(розпорядженням) в урочистій обстановці, а також на вимогу
працівника, якщо трудова книжка зберігається у нього, заносяться
до його трудової книжки.
Стаття 145. Переваги і пільги для працівників, які успішно і
сумлінно виконують свої трудові обов'язки
Працівникам, які успішно й сумлінно виконують свої трудові
обов'язки, надаються в першу чергу переваги та пільги в галузі
соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування
(путівки до санаторіїв та будинків відпочинку, поліпшення
житлових умов і т. ін.). Таким працівникам надається також
перевага при просуванні по роботі.
Стаття 146. Заохочення за особливі трудові заслуги
За особливі трудові заслуги працівники представляються у вищі
органи до заохочення, до нагородження орденами, медалями,
почесними грамотами, нагрудними значками і до присвоєння
почесних звань і звання кращого працівника за даною професією.
Другий вид заохочень - за особливі трудові заслуги - застосовується
до працівників шляхом подання представлення вищі органи до
заохочення, до нагородження орденами, медалями, почесними
грамотами та ін.
Окремим видом заохочень є державні нагороди – вища форма
відзначення громадян за видатні заслуги у розвитку економіки,
науки, культури, соціальної сфери, захисті Вітчизни, охороні
конституційних прав і свобод людини, державному будівництві та
громадській діяльності, за інші заслуги перед Україною. На підставі
Закону України «Про державні нагороди України» встановлено
види державних нагород, у тому числі за особливі трудові
досягнення.
!!! Порядок стимулювання працівників :
1. Предмет локального та договірного регулювання
2. Роботодавцем самостійно або за погодженням з профспілкою
3. Може враховуватись думка трудового колективу
4. Періодичність та кількість заохочень
5. Оголошуються наказом ( розпорядженням ) роботодавця,
доводяться до відома всього трудового колективу та заносяться
в трудову книжку працівника ( коли ми преміюємо когось, то
має бути наказ!)
6. Не застосовуються протягом мої дисциплінарного стягнення
( протягом року або може бути достроково знято накладення
дисциплінарного стягнення)
Дуже важливим моментом у праці найманого працівника є оцінка
його праці. Винагорода за працю є широким поняттям. Її
складовими є заробітна плата і заохочення за працю. Як зазначає
Н.М. Хуторян, якщо заробітна плата - це грошова винагорода за
виконану роботу, то заохочення за працю - це публічне визнання
заслуг працівника та надання йому переваг у зв'язку із досягнутими
успіхами в роботі.
Типовими правилами внутрішнього трудового розпорядку
передбачено перелік заходів заохочення, які можуть
використовуватись на всіх підприємствах. Зокрема, до них
віднесені: оголошення подяки; видача премії; нагородження цінним
подарунком; нагородження Почесною грамотою; занесення до
книги пошани, на Дошку пошани. Відзначимо, що на практиці
засоби стимулювання праці відзначаються не лише в правилах
внутрішнього трудового розпорядку, а в будь-яких інших
локальних актах (наприклад, у колективному договорі,
положенні про стимулювання, тощо).
Підстави та порядок стимулювання сумлінної праці також
можуть бути предметом договірного регулювання, що особливо
важливо за умов ринкових перетворень у суспільстві. Так, при
укладанні контракту, сторони мають право передбачити будь-які
додаткові заходи заохочення в разі належного виконання
працівником взятих на себе зобов'язань (наприклад, оплата
санітарно-курортного відпочинку, додаткова грошова чи майнова
винагорода, оплата проїзду під час відпустки та ін.)
Підсумовуючи вище викладене, слід зазначити, що поняття
«заохочення» і «стимулювання» співвідносяться між собою як
частина і ціле. Заохочення працівників є частиною стимулювання,
окремий захід, здійснюваний в його межах. Варто зазначити, що
застосування заохочення є правом, а не обов’язком роботодавця
(керівника). Саме роботодавець (керівник) вирішує питання про
доцільність застосування та види заохочень до працівників. Проте,
роботодавцям слід пам’ятати, що саме за допомогою засобів
морального та матеріального заохочення підвищується
продуктивність праці конкретного працівника та покращується
результат діяльності підприємства, установи, організації в цілому.
Запитання для самоконтролю
1. Чи існують відмінності між термінами «трудова дисципліна» і
«дисципліна праці»? Чи правильно законодавець обрав для назви
глави 10 КЗпП України перший термін?
У правовій літературі галузевого спрямування поряд з поняттям
«трудова дисципліна» зустрічається термін «дисципліна праці». При
цьому потрібно наголосити на неоднозначному трактуванні
вченими цих понять. Одні автори (М. Г. Александров, Н. Б.
Болотіна, Г. І. Чанишева) вживають їх як тотожні (синоніми). Інші
(О. В. Смирнов) вважають, що дисципліна праці є ширшим
поняттям та включає трудову, виробничу, технологічну,
фінансову, службову та інші види дисциплін. Більш правильною
здається позиція тих авторів, які розмежовують поняття «трудова
дисципліна» та «дисципліна праці». Вважаємо, що ці категорії
накладаються лише частково. Дисципліна праці — це сукупність
усіх дисциплін (технологічної, виробничої та ін.), необхідних для
належного забезпечення трудового процесу. Трудова дисципліна є
складовою поняття дисципліна праці, якщо вона розглядається
як елемент трудових правовідносин та/або фактична поведінка
учасників трудового процесу. Визначення змісту поняття трудова
дисципліна як принципу чи інституту трудового права є ширшим і
не охоплюється поняттям дисципліна праці.
2. Уважно проаналізуйте статтю 29 КЗпП України та назвіть
акти внутрішнього трудового розпорядку з якими роботодавець
зобов’язаний ознайомити працівника.
Стаття 29. Обов’язок роботодавця до початку роботи працівника за
трудовим договором
До початку роботи роботодавець зобов’язаний в узгоджений із
працівником спосіб поінформувати працівника про:
1) місце роботи (інформація про роботодавця, у тому числі його
місцезнаходження), трудову функцію, яку зобов’язаний виконувати
працівник (посада та перелік посадових обов’язків), дату початку
виконання роботи;
2) визначене робоче місце, забезпечення необхідними для роботи
засобами;
3) права та обов’язки, умови праці;
4) наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих
виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх
впливу на здоров’я, а також про право на пільги і компенсації за
роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного
договору - під підпис;
5) правила внутрішнього трудового розпорядку або умови
встановлення режиму роботи, тривалість робочого часу і
відпочинку, а також про положення колективного договору (у разі
його укладення);
6) проходження інструктажу з охорони праці, виробничої
санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони;
7) організацію професійного навчання працівників (якщо таке
навчання передбачено);
8) тривалість щорічної відпустки, умови та розмір оплати праці;
9) процедуру та встановлені цим Кодексом строки попередження
про припинення трудового договору, яких повинні дотримуватися
працівник і роботодавець.
Ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями),
повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх
прав та обов’язків допускається з використанням визначених у
трудовому договорі засобів електронних комунікаційних мереж з
накладенням удосконаленого електронного підпису або
кваліфікованого електронного підпису. У трудовому договорі за
згодою сторін можуть передбачатися альтернативні способи
ознайомлення працівника, крім інформації, визначеної пунктом
4 частини першої цієї статті, що доводиться до відома працівників у
порядку, встановленому цією статтею.
3. Чи потрібні на теперішній час Типові правила внутрішнього
трудового розпорядку? Яка основна роль їм відводилась?
Стаття 142. Правила внутрішнього трудового розпорядку. Статути
і положення про дисципліну
Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях
визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які
затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця і
виборним органом первинної профспілкової організації
(профспілковим представником) на основі типових правил.
ТИПОВІ ПРАВИЛА внутрішнього розпорядку для працівників
державних навчально-виховних закладів України
Метою цих Правил є визначення обов'язків педагогічних та інших
працівників закладів освіти, передбачених нормами, які
встановлюють внутрішній розпорядок в навчальних закладах.
Зазначені норми закріплені в Типових правилах внутрішнього
розпорядку, у відповідності з якими трудові колективи закладів
освіти затверджують за поданням власника або уповноваженого
ним органу і профспілкового комітету свої правила
внутрішнього розпорядку.
ТИПОВІ ПРАВИЛА внутрішнього службового розпорядку
І. Загальні положення
1. Ці Типові правила визначають загальні положення щодо
організації внутрішнього службового розпорядку органу державної
влади, іншого державного органу, його апарату (далі – державний
орган), режим роботи, умови перебування державного службовця в
органі державної влади та забезпечення раціонального
використання його робочого часу.
2. Службова дисципліна в державному органі ґрунтується на
засадах сумлінного та професійного виконання державним
службовцем своїх обов'язків, створення належних умов для
ефективної роботи, їх матеріально-технічного забезпечення,
заохочення за результатами роботи.
4. Чи можуть правила ЛНУ імені Івана Франка мати назву
«Правила внутрішнього розпорядку», тобто без слова
«трудового»? Відповідь обґрунтуйте.
Стаття 142. Правила внутрішнього трудового розпорядку. Статути
і положення про дисципліну
Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях
визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які
затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця і
виборним органом первинної профспілкової організації
(профспілковим представником) на основі типових правил.
На мою думку ні, оскільки внутрішній трудовий розпорядок
найперше стосується виконання трудової функції, а внутрішній
розпорядок може охоплювати не тільки трудові правовідносини,
зокрема і навчального порядку.
5. Як вважаєте, чи існуюча тепер вимога про затвердження
трудовим колективом Правил внутрішнього трудового розпорядку,
не суперечить праву роботодавця здійснювати контроль за
виконанням працівниками своїх трудових обов’язків?
Затвердженню правил внутрішнього трудового розпорядку передує
досить копітка підготовча робота. Передусім складається проект
документа, який передається працівникам підприємства для
ознайомлення й внесення пропозицій. Такий проект розробляє
власник підприємства або уповноважений ним орган спільно з
представником профспілки. На практиці перший варіант проекту
доручають скласти працівникові, що відповідає за загальне або
кадрове діловодство. Після внесення пропозицій власник подає
проект правил на узгодження інспектору з охорони праці. Завдання
інспектора полягає в перевірці відповідності правил нормам
трудового законодавства і колективному договору. Якщо ж на
підприємстві такої посади немає, то проект узгоджується з
представником профспілки. Увага! В законодавстві немає вимоги до
власника в обов'язковому порядку враховувати всі пропозиції, які
внесені до правил працівниками підприємства. Узгоджений проект
згідно зі статтею 142 КЗпП власник або уповноважений ним орган
та представник профспілкової організації подають на затвердження
трудовому колективу. Тобто правила, яких мають дотримуватися
всі працівники підприємства, затверджуються загальними зборами
трудового колективу. Однозначно, що не є, бо ПВТР якраз і в свою
чергу встановлюють такі межі, на які відсилає закон. Це нормальна
практика у світі, оскільки крім прав, роботадавець має і обов'язки, а
саме забезпечення нормальних умов праці робітників.
6. Чи кожен роботодавець зобов’язаний мати Правила
внутрішнього трудового розпорядку?
Обов'язковість ПВТР для підприємств підтверджують норми КЗпП,
зокрема: працівники, які уклали з підприємством трудові договори,
повинні підпорядковуватися внутрішньому трудовому розпорядку
(ст. 21 КЗпП); роботодавець зобов'язаний до початку роботи за
укладеним трудовим договором ознайомити працівника з ПВТР.
7. Якщо «трудовий розпорядок на підприємствах» визначається
правилами внутрішнього трудового розпорядку, які
затверджуються на сьогодні трудовим колективом на основі
типових правил» (ст. 142 КЗпП України), то для чого існують так
звані галузеві правила?
Традиційно в науковій літературі та у практиці виділяють також
галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку. Вони
затверджуються міністерствами та відомствами за погодженням з
відповідними центральними виборними органами профспілкових
організацій. Разом з тим, доцільність прийняття та застосування
галузевих правил внутрішнього трудового розпорядку викликає
певні сумніви щодо їх юридичної сили та ефективності
правозастосування. Адже ст. 142 КЗпП передбачає, що внутрішній
трудовий розпорядок на підприємствах визначається правилами
внутрішнього трудового розпорядку, які приймаються на основі
типових правил. Специфіка конкретної галузі щодо режиму праці,
часу відпочинку, обов'язків працівників тощо може бути предметом
локального правового регулювання.
Для конкретизації правил, необхідних для ефективної діяльності
підприємства, установи, організації.Тут є йде про принципи
правового регулювання, а саме по рівнях. Галузеві правила
встановлюють певний рівень, а власне на робочому місці це може
бути деталізовано.
8. Чи може роботодавець застосовувати до працівника
заохочення, відмінні від тих, що закріплені трудовим
законодавством чи локальними актами? Відповідь обґрунтуйте.
Стаття 143. Заохочення за успіхи в роботі
До працівників підприємств, установ, організацій можуть
застосовуватись будь-які заохочення, що містяться в затверджених
трудовими колективами правилах внутрішнього трудового
розпорядку.
???Засоби стимулювання праці можуть бути передбачені не лише у
правилах внутрішнього трудового розпорядку, а в будь-яких інших
локальних актах (наприклад, у колективному договорі, положенні
про персонал тощо). Звичайно, наявність локальних норм про види
та підстави (показники) застосування заохочень слугуватиме
правовою підставою реалізації суб'єктивного права працівника на
відповідний вид заохочення. Однак відсутність таких норм не
обмежує право роботодавця самостійно вирішувати питання
доцільності та правові підстави застосування заохочення в кожному
конкретному випадку.
9. Чи доречно, на Ваш погляд, передбачати перелік заохочень у
трудовому законодавстві?
Ні, на мій погляд, оскільки для обох сторін трудових правовідносин
за краще врегулювати таке питання в договірному порядку. Тобто
це може виступати предметом локального правового регулювання,
тому я вважаю, що такої потреби немає.
10. Чи можна вважати заохоченням дострокове зняття
дисциплінарного стягнення?
Стаття 143. Заохочення за успіхи в роботі
До працівників підприємств, установ, організацій можуть
застосовуватись будь-які заохочення, що містяться в затверджених
трудовими колективами правилах внутрішнього трудового
розпорядку.
Стаття 147. Стягнення за порушення трудової дисципліни
За порушення трудової дисципліни до працівника може бути
застосовано тільки один з таких заходів стягнення:
1) догана;
2) звільнення.
Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть
бути передбачені для окремих категорій працівників й інші
дисциплінарні стягнення.