123.

При затвердженні правил внутрішнього трудового розпорядку ТОВ «Світанок» було

запропоновано включити до переліку дисциплінарних стягнень: попередження; догану;
позбавлення відпустки осіб, які здійснили прогули; штраф у розмірі до 1500 грн для осіб,
які з’явилися на роботі у нетверезому стані; звільнення.
1. Хто і з якою метою ухвалює правила внутрішнього трудового розпорядку?
2. Який зміст зазначених правил?
3. Чи можна в правилах внутрішнього трудового розпорядку встановлювати перелік
дисциплінарних стягнень?

Хто і з якою метою ухвалює правила внутрішнього трудового розпорядку? Який зміст
зазначених правил?
Відповідно до ст 142 КЗпП: Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах,
організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які
затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого
ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим
представником) на основі типових правил.
Тож, можемо сказати, що правила внутрішнього трудового розпорядку на
конкретному підприємстві  розробляють роботодавець і виборний орган первинної
профспілкової організації. Вони розробляють так, а також на підставі КЗпП.
Також, на основі статті 142 КЗпП, можемо дійти висновку, що затверджують Правила
загальні збори трудового колективу.
Відповідно до ст 21 КЗпПУ: Положення Правил внутрішнього трудового розпорядку
поширюються на всіх працівників підприємства та обов’язкові для виконання.

Відповідно до поставленого запитання, нам необхідно визначити мету таких правил.

Правила внутрішнього трудового розпорядку (далі за текстом –– "Правила") мають
на меті забезпечення чіткої організації праці, належних безпечних умов праці,
підвищення її продуктивності та ефективності, раціональне використання робочого часу,
зміцнення трудової дисципліни.
Отже, мета правил внутрішнього трудового розпорядку— забезпечення чіткої
організації праці, належних безпечних умов праці, підвищення її продуктивності та
ефективності, раціональне використання робочого часу, зміцнення трудової дисципліни, а
також зафіксувати домовленості сторін трудового договору з таких основних кадрових
питань:
— прийняття на роботу і звільнення з роботи; основні права й обов’язки працівників;
основні обов’язки власника або уповноваженого ним органу; установлення робочого часу
і часу відпочинку на підприємстві; надання відпусток; заохочення за успіхи в роботі;
установлення відповідальності за порушення трудової дисципліни; інші положення, що
стосуються організації роботи на підприємстві.
Також, Типові правила внутрішнього трудового розпорядку були затверджені у 1984
році Постановою Держкомпраці СРСР № 213.
Правила складаються із семи розділів (загальні положення, порядок прийняття та
звільнення робітників і службовців, основні обов’язки робітників і службовців, основні
обов’язки адміністрації, робочий час і його використання, заохочення за успіхи в роботі,
відповідальність за порушення трудової дисципліни), що об’єднують 34 пункти.
На підставі Типових правил міністерства та відомства за погодженням із відповідними
галузевими профспілковими органами затверджують галузеві правила внутрішнього
трудового розпорядку, що розвивають і конкретизують положення Типових правил
стосовно особливостей праці в тих чи інших галузях господарства (іноді такі правила
мають назву типових у межах певної галузі).
Правила внутрішнього трудового розпорядку мають на меті сприяти вихованню
працівників, зміцненню трудової дисципліни, належній організації праці, раціональному
використанню робочого часу та високій якості роботи.
Правила внутрішнього трудового розпорядку, зокрема, регламентують: 1) організацію
праці, умови перебування на території підприємства, установи, організації під час
виконання роботи та після її закінчення; 2) порядок прийняття і звільнення з роботи
працівників; 3) основні права і обов’язки сторін; 4) робочий час і порядок його
використання; 5) час відпочинку; 6) види заохочень, підстави та порядок їх застосування;
7) відповідальність роботодавця і працівників та інші положення. Правила внутрішнього
трудового розпорядку поділяються на типові, галузеві та місцеві.
Будь-який працівник зобов’язаний не тільки належно виконувати свої трудові обов’язки,
покладені на нього трудовим договором, а й дотримуватися трудової дисципліни.

Спираючись на КЗпП, варто заувадити, що правила внутрішнього трудового розпорядку

складають з урахуванням вимог чинного трудового законодавства Так, наприклад, у
Правилах конкретизують:
— тривалість робочого тижня (ст. 52 КЗпП);
— тривалість щоденної роботи (ст. 52 КЗпП);
— час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) (ст. 57 КЗпП).

Також, в Правилах внутрішнього трудового розпорядку можуть прописувати:

 необхідність присутності або відсутність працівників на роботі в разі простою
(лист Мінсоцполітики від 23.10.2007 р. № 257/06/187-07);
 порядок харчування протягом робочого часу на тих роботах, на яких у зв’язку з
умовами виробництва не можна встановити перерву (лист Мінсоцполітики від
22.06.2007 р. № 199/13/116-07);
 зобов’язання адміністрації організувати облік явки на роботу та залишення роботи
(лист Мінсоцполітики від 04.10.2013 р. № 179/06/186-13);
 порядок і умови застосування гнучкого режиму робочого часу (п. 2.9
Методрекомендацій № 359);
 порядок зберігання спецодягу безпосередньо в працівників у тих випадках, коли
через умови роботи не може бути застосований установлений порядок його
 зберігання, наприклад, на лісозаготівлях, геологорозвідувальних роботах (п. 4.17
Положення № 53) тощо.

Правила внутрішнього трудового розпорядку встановлюють час початку і

закінчення роботи тільки тих категорій працівників, для яких цей час є постійним. У разі
потреби працівник підприємства за погодженням з адміністрацією може змінити
встановлений Правилами режим роботи. Зміну режиму роботи оформляють наказом
(розпорядженням) керівника підприємства;
Також, у них вказується:
o порядок чергування працівників по змінах (ст. 58 КЗпП);
o час початку і закінчення перерви для відпочинку і харчування (ст. 66 КЗпП);
o види заохочень, що застосовуються на підприємстві (ст. 143 КЗпП);
o обов’язок працівників виконувати вимоги нормативних актів з охорони праці (ст.
159 КЗпП);
o відповідальність працівників за порушення трудової дисципліни.

Чи можна в правилах внутрішнього трудового розпорядку встановлювати перелік

дисциплінарних стягнень?
Наведу правові норми, а потім зроблю висновок на їх основі.
Дисциплінарне стягнення — це відповідальність працівника за вчинення дисциплінарного
проступку. Трудове законодавство не містить визначення дисциплінарного проступку.
Дисциплінарні стягнення застосовуються у разі невиконання чи неналежного виконання
працівником з його вини обов’язків, покладених на нього законодавством, колективним
договором, трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків виражається у відповідних
діях або бездіяльності працівника.

Так, відповідно до Постанови Державного комітету СРСР праці та соціальним

питанням № 213 від 20.07.1984 р. “Про затвердження типових правил внутрішнього
трудового розпорядку для робочих і службовців підприємств, установ, організацій”, а
саме до пункту 25:
«25. За порушення трудової дисципліни адміністрація підприємства, установи,
організації застосовує такі дисциплінарні стягнення:
а) зауваження;
б) догану;
в) сувора догана;
г) переведення на оплачувану роботу на строк до трьох місяців або усунення на
нижчу посаду на той же строк;
д) звільнення.»
Загальну дисциплінарну відповідальність урегульовано нормами КЗпП та правилами
внутрішнього трудового розпорядку. Вона поширюється на всіх працівників.
Наведений перелік стягнень, на відміну від заходів заохочення, є вичерпним і
розширенню не підлягає. Інші дисциплінарні стягнення можливі тільки у разі, якщо на
працівника поширюється дія спеціальних законів.
У деяких галузях господарства для окремих категорій працівників діють статути і
положення про дисципліну. Наявність статутів і положень пояснюється тим, що найменше
порушення трудової дисципліни в цих галузях може призвести до тяжких наслідків. В
Україні діють, зокрема, Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту,
затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 26 січня 1993 р. №55, Положення
про дисципліну працівників гірничих підприємств, затверджене постановою Кабінету
Міністрів України від 13 березня 2002 р. №294.

Відповідно до ст 147 КЗпП: «За порушення трудової дисципліни до працівника може

бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення.
Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для
окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.»

Постанова ВРУ “Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів
законодавства Союзу РСР” від 12.09.1991 р.
Встановити, що до прийняття відповідних  актів  законодавства України на території
республіки застосовуються акти  законодавства Союзу РСР з питань, які не врегульовані
законодавством України, за умови, що вони не суперечать Конституції  і  законам.

ЗУ «Про державну службу» Стаття 66. Види дисциплінарних стягнень та загальні умови

їх застосування
1. До державних службовців застосовується один із таких видів дисциплінарного
стягнення:
1) зауваження;
2) догана;
3) попередження про неповну службову відповідність;
4) звільнення з посади державної служби.

Тому, я вважаю, що так, можна, але не всі, є виключення, про них напишу нижче.
АЛЕ! За жодних обставин роботодавець не має права самостійно встановлювати чи
розширювати передбачений законом перелік видів дисциплінарних стягнень, у тому числі
шляхом закріплення їх у локальних нормативних актах.

Якщо, наприклад, у правилах внутрішнього трудового розпорядку роботодавцем

встановлено дисциплінарні стягнення, що не передбачені статтею 147 КЗпП, вони не
підлягають застосуванню як такі, що погіршують становище працівників порівняно з
чинним законодавством.
Незаконні дисциплінарні стягнення:
 - запровадження «штрафів» — грошових стягнень, що накладаються на
працівника за вчинення дисциплінарних проступків;
- зниження заробітної плати;
- переведення на нижчеоплачувану роботу;
- перенесення відпустки на інший період;
- інші заходи, які грубо порушують трудове законодавство.
Якщо роботодавець видає письмове протиправне розпорядження за порушення трудової
дисципліни, у працівника є всі підстави для того, щоб оскаржити таке розпорядження в
судовому порядку.

Щоб підбивати підсумки по цій задачі, варто звернути увагу на те, що у нашій умові
не вказано, що наявні спеціальні положення про дисципліну, а отже, в такому
випадку, за їх відсутності ми повинні керуватись нормами Кодексу законів про
працю.
Тож, що правомірно, а що ні, з переліку з фабули задачі:
1. Попередження – я вважаю, що його додавати неправомірно, його не може бути
передбачено як санкція за дисциплінарний проступок, оскільки це не передбачено
нормами чинного законодавства.
2. Догана – догану додати буде правомірно, оскільки це передбачено ст. 147 КЗпП
України – Догана є дисциплінарним стягненням особистого немайнового
характеру. Догана має на меті попередити особу про можливість застосування
більш суворого дисциплінарного стягнення у випадку повторних порушень
дисципліни та спонукати працівника належним чином виконувати свої трудові
обов'язки.
3. Позбавлення відпустки осіб за прогул — тут неправомірно.
Але, відповідно до п 4 ч 1 ст 40 КЗпП це є підстава для звільнення працівника з
ініціативи власника.Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також
строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути
розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:
4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом
робочого дня) без поважних причин;
4. Штраф за появу на роботі в нетверезому стані — неправомірно, оскільки, це не
передбачено нормами трудового законодавства. Це є підставою для звільнення
працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (п. 7 ч. 1 ст. 40
КзПП України)
5. Звільнення — правомірно, оскільки це передбачено ст. 147 КзПП України як один
з двох видів дисциплінарних стягнень. Накладення такого виду дисциплінарного
стягнення, як звільнення, допускається лише у визначених законом випадках
(наприклад, ст. 40, 41 КЗпП України)
125. За 3 год до закінчення робочого дня Котенко та Рудь залишили робочі місця і пішли в
кафе відзначити свято. Через дві години Котенку зателефонувала дружина і повідомила,
що їхній син впав у школі з перекладини під час уроку фізкультури і зламав руку, тому
його терміново необхідно доставити в лікарню. Котенко викликав таксі та поїхав до
школи, а Рудь повернувся на робоче місце, щоб закінчити, як він пояснив, почату роботу.
Ніхто з керівництва після повернення Рудя на роботу його не турбував і жодних питань з
приводу відсутності на роботі не ставив. Через п’ять днів після надання письмови
пояснень Котенко був звільнений за п.4 ст. 40 КЗпП України, а Рудь – за п.7 ст. 40 КЗпП
України.
1. Чи законне звільнення вказаних працівників?
2. Якою має бути процедура притягнення працівників до дисциплінарної
відповідальності?
Чи законне звільнення вказаних працівників?
КЗпП України
Стаття 142. Правила внутрішнього трудового розпорядку. Статути і положення про
дисципліну
Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами
внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за
поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної
профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил.
Стаття 40. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним
органу
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір
до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим
ним органом лише у випадках:
4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня)
без поважних причин; (КОТЕНКО)
7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;
(Рудь)
Тож, щодо прогулу: (КОТЕНКО)
У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати
Касаційного цивільного суду від 9 листопада 2021 року у справі №
235/5659/20 зазначено, що: "прогулом визнається відсутність працівника на роботі як
протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно
протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без
погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової
відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який
працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи
середнього спеціального учбового закладу). Отже, визначальним для вирішення питання
законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту
відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а
й встановлення поважності причин відсутності".
Постанова Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 "Про
практику розгляду судами трудових спорів"
п. 24 Прогул - це відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і
більше трьох годин безперервно або сумарно впродовж робочого дня без поважних
причин.
Розірвання трудового договору за прогул (в тому числі відсутності на роботі більше трьох
годин протягом робочого дня) без поважних причин за пунктом 4 статті 40 КЗпП України
можливе суто з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.
Існують дві умови, за одночасної наявності яких можливе таке розірвання трудових
відносин:
1) працівник не з'являється на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, при
цьому не обов'язково підряд. Основне, щоб власник міг відсутність працівника на роботі
більше трьох годин протягом робочого дня (зміни).
2) прогул відбувся без поважних причин.
Звільнення за вчинення прогулу (у тому числі і за відсутність на роботі більше трьох
годин протягом робочого дня) є дисциплінарним стягненням і повинно здійснюватися з
додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень.

Таким чином, Котенко не можна притягати до дисциплінарної відповідальності та

звільняти, оскільки він був відсутнім на роботі без поважних причин (святкування)
менше 3 годин (2 години в нашому випадку), що є недостатнім для розірвання
трудових відносин. Подальша відсутність, на мою думку, була з поважних причин,
але повинна бути підтверджена відповідними доказами.

Щодо появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного

сп'яніння: (РУДЬ)
Постанова Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 "Про
практику розгляду судами трудових спорів" (із змінами і доповненнями)
п. 25 Вирішуючи позови поновлення на роботі осіб, трудовий договір з якими
розірвано за п.7 ст.40 КЗпП, суди повинні мати на увазі, що з цих підстав можуть бути
звільнені з роботи працівники за появу на роботі у нетверезому стані, у стані
наркотичного або токсичного сп'яніння в будь-який час робочого дня, незалежно від
того, чи були вони відсторонені від роботи, чи продовжували виконувати трудові
обов'язки. Для працівника з ненормованим робочим днем час знаходження на роботі
понад встановленої його загальну тривалість вважається робочим.
Нетверезий стан працівника або наркотичне чи токсичне сп'яніння можуть бути
підтверджені як медичним висновком, так і іншими видами доказів, яким суд має дати
відповідну оцінку.
Таким чином, для звільнення Рудя за п. 7 ст. 40 КЗпПУ є необхідним факт доведення
появи працівника на робочому місці у нетверезому стані.
Зараз хочу навести аргументацію щодо правомірності дій роботодавця:
1) Згідно зі ст. 139 КЗпП працівники зобов'язані працювати чесно та сумлінно,
своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним
органу, додержувати трудової та технологічної дисципліни тощо. Залишення
робочого місця до закінчення робочого часу, незалежно від факту дострокового
виконання планового завдання, є порушенням трудової дисципліни, яке може
тягнути за собою дисциплінарну відповідальність.
Тобто, залишивши робоче місце раніше встановленого часу Котенко та Рудь порушили
трудову дисципліну.
2) Відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується
власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням
проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу
звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або
перебування його у відпустці.
Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня
вчинення проступку.
За наведених обставин стягнення було застосовано через 5 днів, тобто часові вимоги
роботодавцем дотримані.
3) До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним
орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові
пояснення (стаття 149 КЗпП України).
За наведених обставин справи письмові пояснення Котенка та Рудя були наявні.
4) Щодо звільнення Рудя через появу на роботі в нетверезому стані
Роботодавець, керуючись п. 7 ч.  1 ст. 40 КЗпП, має право звільнити працівника, який
з’явився на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного
сп’яніння у будь-який час робочого дня, незалежно від того, чи мало місце усунення
від роботи або працівник продовжував виконувати трудові обов’язки.
Поява працівника у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння
у вільний від роботи час, у вихідний день або під час відпустки не може бути підставою
для звільнення працівника. Виняток — особи, для яких установлено
ненормований робочий день. Вони можуть бути звільнені згідно з п. 7 ч. 1 ст. 40
КЗпП і в разі, якщо вони перебували на роботі в нетверезому стані після закінчення
робочого дня, установленого на підприємстві. Це пов’язано з тим, що для працівника
з ненормованим робочим днем час перебування на роботі понад установлену його
тривалість вважається робочим часом (абзац перший п. 25 постанови № 9).
Розірвання трудового договору на підставі п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП  є
мірою дисциплінарного стягнення. А отже, при звільненні слід ураховувати вимоги,
передбачені КЗпП для застосування дисциплінарних стягнень (ст. 147 — 152 КЗпП). А як
вже було зазначено, цы вимоги дотримані.
Підставою для звільнення вистачає одноразового з’явлення на роботі в нетверезому
стані.
 Законодавство не містить чіткого порядку фіксування перебування працівника в
нетверезому стані, тому доказами в данному випадку слугує фактична поведінка Рудя,
письмові докази (зокрема його пояснення щодо відсутності на робочому місці) та
показання свідків (ними можуть бути співробітники).

Отже, виходячи з аналізу усього наведеного вище, можемо зробити висновок, що

звільнення Котенка є неправомірним, якщо буде підтверджена поважність причин, а
звільнення Рудя може бути правомірним у разі правильного посвідчення факту
стану алкогольного сп’яніння.

Якою має бути процедура притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності?

До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним

орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові
пояснення (стаття 149 КЗпП України). Проте відсутність таких пояснень не
перешкоджає застосуванню стягнення, якщо власник має докази того, що пояснення від
працівника він зажадав, але працівник їх не дав. Як правило, таким доказом є акт,
складений за підписом декількох осіб у підтвердження відмови працівника надати
пояснення по суті порушення трудової дисципліни.
За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне
дисциплінарне стягнення.
При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен
враховувати:
- ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду;
- обставини, за яких вчинено проступок;
- попередню роботу працівника.
Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під
розписку.
При цьому, притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності не виключає
можливості притягнення його до інших видів юридичної відповідальності: кримінальної,
адміністративної, матеріальної. Так, відповідно до частини третьої статті 130 КЗпП
України, матеріальна відповідальність може бути покладена незалежно від притягнення
працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності.
Відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення
застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за
виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не
рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю
або перебування його у відпустці.
Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня
вчинення проступку.

Стосовно звільнення Котенка за п. 4 ст. 40 КЗпП:

Котенко хоча залишив робоче місце за три години до кінця робочого дня, з цих трьох
годин він 1 годину був відсутній за неповажною причиною (святкував у кафе). Наступні 2
години він поїхав у школу до сина, який отримав травму. Виходячи з усталеною судовою
практикою факт звернення за екстреною медичною допомогою для інших членів своєї
сім’ї, зокрема для неповнолітньої дитини повинен бути визнаний поважною причиною
відсутності на роботі. 

Алгоритм накладення дисциплінарного стягнення може виглядати наступним

чином:
1. Отримання роботодавцем інформації про певну дію чи бездіяльність працівника,
яка може бути розцінена як дисциплінарний проступок. Зазвичай безпосередній керівник
працівника виявляє такі факти і забезпечує їх фіксацію, наприклад, шляхом складення
акту про відсутність його на роботі. Днем виявлення дисциплінарного проступку
вважається день, коли посадовій особі, якій підпорядкований працівник, стало відомо про
проступок, незалежно від того, чи наділена ця особа правом накладення стягнення.
2. Встановлення обставин вчинення дисциплінарного проступку та особи, яка його
вчинила. На цій стадії необхідно встановити особу порушника; з'ясувати, які конкретно
трудові обов'язки було порушено; запропонувати працівнику надати письмові пояснення;
оцінити дії працівника, наявність та форму його вини, обставини вчинення проступку,
визначити наслідки проступку, зокрема розмір заподіяної шкоди, а також обставини, що
мають бути враховані під час обрання дисциплінарного стягнення.
3. Застосування дисциплінарного стягнення. На цій стадії відбувається підготовка і
оголошення наказу (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення. Цей
документ із зазначенням мотивів його застосування оголошується працівникові,
підданому стягненню, під розписку в триденний строк. У разі відмови працівника
поставити підпис складається відповідний акт, який підписують особи, що засвідчують
зазначений факт. Наказ про застосування дисциплінарного стягнення у необхідних
випадках доводиться до відома працівників підприємства. Якщо працівника звільняють з
роботи, роботодавець має дотримуватися вимог, що супроводжують припинення
трудового договору.

126. Сніжка було звільнено з посади лікаря-терапевта поліклініки за таких обставин.

Спочатку до нього двічі застосовувалися стягнення: догана – за прогул, потім громадське
(товариське) зауваження – за передчасне залишення роботи, тому після вчинення третього
порушення – неуважність до хворого – роботодавець був вимушений звільнити його за п.
3 ст. 40 КЗпП України. Вважаючи таке рішення неправильним, Сніжко звернувся з
позовом до суду. У позовній заяві він зазначив, що, дійсно, мав порушення трудової
дисципліни, але перше з них (прогул) мало місце під час роботи в іншій організації,
трудові відносини з якою були припинено у зв’язку з переведенням на роботу в
поліклініку (до відповідача), і що після другого стягнення, яке було застосоване до нього в
поліклініці, трудової дисципліни не порушував.
 1. Чи є підстави вважати в даному разі порушення трудової дисципліні як
систематичне?
2. Яким повинно бути рішення суду?

Чи є підстави вважати в даному разі порушення трудової дисципліні як систематичне?

Відповідно до пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір,
укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення
строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом
лише у випадках: в тому числі, систематичного невиконання працівником без поважних
причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього
трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи
дисциплінарного стягнення.
Виходячи зі змісту даної норми, для звільнення працівника за систематичне порушення
трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок,
тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків, щоб це
невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків було протиправним та винним
і носило систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне
чи декілька) до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського
стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків
і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок.
Систематичне порушення трудової дисципліни вважається порушення, вчинене
працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до
дисциплінарної відповідальності та порушив її знову.
Така правова позиція висвітлена й у Постанові ВС у справі № 714/395/17 від 25.06.2018
року.

Також, відповідно до Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.92

"Про практику розгляду судами трудових спорів":
23. За передбаченими п.3 ст.40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише
за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або
громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених
на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.
У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які
встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або
зняті достроково (ст.151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до
працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або
статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до
видання наказу про звільнення минулого не більше одного року.
Згідно зі статтею 151 КЗпП якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного
стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він
вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Якщо працівник не допустив
нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник,
то стягнення може бути зняте до закінчення одного року. Протягом строку дії
дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.

Яким повинно бути рішення суду?

1) Догана за прогул
Прогулом є неявка на роботу без поважної причини протягом усього робочого дня (абз. 3
п. 25 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку, затверджених постановою
Держкомпраці СРСР за погодженням із ВЦРПС від 20 липня 1984 р. №213). Прогул є
порушенням трудової дисципліни, за яке власник має право звільнити працівника або
оголосити йому догану. Догана є одним з двох передбачених ст. 147 КЗпП загальних
заходів дисциплінарного стягнення.
2) Залишення роботи передчасно – громадське (товариське) зауваження
Згідно зі ст. 139 КЗпП працівники зобов'язані працювати чесно та сумлінно, своєчасно і
точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати
трудової та технологічної дисципліни тощо. Залишення робочого місця до закінчення
робочого часу, незалежно від факту дострокового виконання планового завдання, є
порушенням трудової дисципліни, яке може тягнути за собою дисциплінарну
відповідальність.
Роботодавець приймає рішення: застосовувати до працівника заходи дисциплінарного
стягнення чи ні. Також варто зазначити, що застосування таких заходів є правом, а не
обов’язком роботодавця.
Замість дисциплінарного стягнення роботодавець може передати питання про порушення
трудової дисципліни на розгляд трудового колективу чи його органу (ст. 152 КЗпП).
Рішенням трудового колективу чи його органу (наприклад, товариського суду) до
порушників трудової дисципліни можуть застосовуватися заходи громадського стягнення
або впливу. До заходів громадського стягнення належать, наприклад, товариське
зауваження або громадська догана. Громадські стягнення наразі не враховуються разом із
дисциплінарними під час звільнення на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП. (внесені зміни у
2020 році).

3) Неуважність до хворого – звільнення

Відповідно до Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників лікар-
терапевт, зокрема, застосовує сучасні методи профілактики, діагностики, лікування,
реабілітації та диспансеризації хворих терапевтичного профілю, надає швидку та
невідкладну медичну допомогу, здійснює нагляд за побічними реакціями/діями лікарських
засобів. Невиконання цих обов’язків може свідчити про неуважність до хворого, а
відповідно є порушенням трудової дисципліни.
П. 22 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами
трудових спорів» № 9 визначено ряд підстав для звільнення, що є заходом
дисциплінарного стягнення. Зокрема, й звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП є дисциплінарним
стягненням.
Для кваліфікації порушення трудової дисципліни як систематичного достатньо
притягнення до дисциплінарної відповідальності принаймні один раз до цього. Після
застосування першого дисциплінарного стягнення за прогул, мало місце неуважність до
хворого, як я зазначала вище, таке діяння можна розцінювати як порушення дисципліни
праці. Щодо аргументу позивача про те, що після оголошення догани за прогул його було
переведено на іншу роботу, то вважаю аргумент недоцільним. Пункт 31 постанови
Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від
6 листопада 1992 р. № 9 (далі – Постанова № 9) містить роз'яснення, що переведенням на
іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності,
кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором.
Після накладення дисциплінарного стягнення працівника було переведено на іншу
посаду, дія дисциплінарного стягнення продовжуватиметься протягом строку,
передбаченого статтею 151 КЗпП (тобто 1 рік), оскільки при переведенні працівника на
іншу роботу змінюється лише його трудова функція, тобто посада (професія),
спеціальність, кваліфікація, передбачені трудовим договором.
До того ж, звільнення працівника за пунктами 1 (крім випадків ліквідації підприємства,
установи, організації), 2–5, 7, 8 статті 40 та пунктами 2 і 3 статті 41 КЗпП може бути
проведене лише за попередньою згодою профспілкового органу (стаття 43 КЗпП),
ОДНАК якщо профспілкова організація на підприємстві відсутня (абз. 7
статті 431 КЗпП), а також, якщо працівник, який підлягає звільненню, не є членом
професійної профспілки, що діє на підприємстві, де він працює (абз. 6 статті 431  КЗпП),
згода цього органу на звільнення працівника не потрібна.(на цей факт в задачі не вказано,
але може бути додатковим аргументом)
Підсумовуючи, з огляду на наведене, дії роботодавця правомірні та звільнення є
можливим, а позов працівника Сніжка не підлягає задоволенню.