74.

Завідувачка їдальні відсторонила від роботи кухаря Висоцьку, бо та своєчасно не

пройшла медичного огляду і в неї немає відповідної відмітки в особистій медичній
книжці. Висоцька, не погодившись із такою дією безпосереднього керівника, звернулася
до заступника директора заводу із кадрів і побуту Оркуша із проханням допустити її до
роботи, оскільки медичний огляд вона пройшла своєчасно, про що в неї є довідка
медичної установи. Відмітку в особистій медичній книжці зробити не можна, бо в ній
закінчилися чисті сторінки, а нової книжки завідувачка їдальні їй не надає, тому що хоче
влаштувати на її місце свою знайому.

Отримавши заяву Висоцької, Оркуш пообіцяв вжити відповідних заходів, але

наступного дня поїхав у відрядження на два тижні. Висоцька, дізнавшись про це через
тиждень, звернулася із заявою до комісії по трудових спорах. Голова комісії, інженер із
торговельного обладнання, попросив юрисконсульта заводу надати консультацію щодо
вирішення цього спору.

Що таке відсторонення від роботи? Чим воно відрізняється від звільнення? Хто і в
якому порядку може відсторонити працівника від роботи? Яку відповідь юрисконсульт
має надати голові КТС?

Відсторонення працівника від роботи – це тимчасова відмова роботодавця або

уповноваженого державного органу від надання працівникові роботи, визначеної
трудовим договором, у випадках, передбачених законодавством, зі збереженням місця
роботи і без збереження заробітної плати.

Суттєва відмінність відсторонення від звільнення: у разі відсторонення трудові

правовідносини працівника не припиняються, а лише призупиняється виконання ним його
трудових обов’язків.

Відсторонення працівника від роботи здійснюється роботодавцем з підстав,

передбачених законодавством, з власної ініціативи та/або на вимогу третіх сторін (суду,
органів державного нагляду та контролю та інших уповноважених органів).
Стаття 46 КЗПП. Відсторонення від роботи
Відсторонення працівників від роботи роботодавцем допускається у разі: появи на
роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння; відмови або
ухилення від обов'язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з
охорони праці та протипожежної охорони; в інших випадках, передбачених
законодавством.
Відсторонення від роботи оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця, з
викладенням підстав та строків відсторонення, з яким працівник має ознайомитись
негайно під підпис, адже таке рішення має істотне значення в реалізації права працівника
на працю.
Якщо роботодавець із власної ініціативи без законних підстав відсторонив працівника
від роботи із зупиненням виплати заробітної плати, як у нашому випадку, суд має
задовольнити позов останнього про стягнення у зв’язку з цим середньої заробітної плати
за час вимушеного прогулу відповідно до ст. 235 КЗпП, а також поновити в роботі,
негайно, після винесення даного рішення органом, який розглядає трудовий спір – у
нашому випадку КТС .

Тому, кухар Висоцька має право отримати компенсацію у вигляді середньої

заробітної плати за час вимушеного прогулу і підлягає відновленню на роботі, адже
підстава, за якою її відсторонили, не є юридично обгрунтованою.

77.
Доцент кафедри мікробіології Національного медичного університету Брагін, з яким
укладено строковий трудовий договір на 2020–2021 навчальний рік за результатами
обрання за конкурсом, 10 лютого 2021 р. подав заяву про звільнення за власним
бажанням. На аргументи керівництва ЗВО про неможливість його заміни серед
навчального року, необхідність закінчити курс лекцій і прийняти іспит у
студентів Брагін не відреагував. Причин термінового звільнення він
також не пояснив. Після закінчення двотижневого строку, незважаючи на відсутність
наказу про звільнення, Брагін на роботу не вийшов, тож його було звільнено за прогул.
Брагін звернувся до місцевого загального суду з позовом, у якому просив змінити
формулювання причин свого звільнення.

Як, на вашу думку, має бути вирішений спір?

Порядок та умови розірвання трудового договору з ініціативи працівника

визначено в статтях 38 та 39 КЗпП України.

Стаття 39 КЗПП. Розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника

Строковий трудовий договір (пункти 2 і 3 статті 23) підлягає розірванню достроково
на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають
виконанню роботи за договором, порушення роботодавцем законодавства про працю,
колективного або трудового договору та у випадках, передбачених частиною
першою статті 38 цього Кодексу.
Стаття 38 КЗПП. Розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк,
з ініціативи працівника

У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням

зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання;
переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти;
неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком;
вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з
інвалідністю; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або
особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а
також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у
строк, про який просить працівник.
 Звичайно ж, поважність причини для звільнення співробітник повинен підтвердити
документально. Наприклад, це можуть бути такі документи:
 медична довідка або висновок;
 документ, що підтверджує інвалідність;
 довідка, видана навчальним закладом про вступ працівника на денну форму навчання, і т.
д.
Враховуючи той факт, що доцент кафедри мікробіології Національного медичного
університету Брагін, подаючи заяву про звільнення за власним бажанням, не надав
документальних доказів поважної причини, він не підлягає звільненню.

ЦІКАВИЙ ФАКТ: В задачі було сказано, що Брагін ще відходив два тижні, і

лише потім не з’явився на роботі. Однак чи зобов'язаний працівник заздалегідь
повідомити роботодавця про наявність у нього поважної причини для звільнення за
ст. 39 КЗпП?

Ні. У ст. 39 КЗпП не сказано, що тимчасовий працівник повинен попередити

роботодавця про своє бажання звільнитися з поважної причини. Тобто йому не потрібно
попереджати роботодавця, наприклад, за 2 тижні. Отже, роботодавець повинен звільнити
такого співробітника в строк, який той указав у своїй заяві.

Тому позов Брагіна, у якому він просив змінити причину, підлягає задоволенню.

ЛЮДИНА НЕ РАБ.

87.
Водій легкового автомобіля Кириченко після роботи, о 22 год,
прийшов на підприємство у нетверезому стані й під час спроби виїхати за територію
підприємства був затриманий працівниками патрульної поліції. Наступного дня за згодою
виборного органу первинної профспілкової організації він звільнений за появу на роботі у
нетверезому стані. Звернувшись до місцевого загального суду з позовом про поновлення
на роботі, Кириченко не спростовував, що був у нетверезому стані, але зазначив, що це
сталося поза робочим часом, тому його звільнення незаконне.

Чи можна звільнити працівника за появу на роботі

нетверезому стані? Чи законне звільнення Кириченка? Як повинен вирішити справу
місцевий загальний суд?

Можливість звільнення працівника за появу на роботі у нетверезому або іншому

подібному стані передбачена у п. 7 ст. 40 Кодексу законів про працю України у якій
зокрема зазначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також
строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані
роботодавцем у випадку появи працівника на роботі у:

 нетверезому стані;
 стані наркотичного сп’яніння;
 стані токсичного сп’яніння.

Звільнення за п. 7 статті 40 Кодексу законів про працю України фактично є

звільненням з ініціативи роботодавця за грубе порушення трудової дисципліни, чим
здебільшого і являється поява працівника на роботі у нетверезому або іншому подібному
стані. Застосування дисциплінарних санкцій можливе не лише у тому випадку, коли
працівник прийшов на роботу у стані алкогольного сп’яніння, а й коли вживає алкогольні
напої під час робочого процесу.

Однак не може бути підставою для звільнення працівника поява в нетверезому

вигляді на робочому місці у вільний від роботи час, у вихідний день, під час відпустки
тощо. Виняток стосується працівників з ненормованим робочим днем, які можуть бути
звільнені за п. 7 ст. 40 Кодексу законів про працю України і в тому випадку, коли вони
перебували на роботі в нетверезому стані після закінчення робочого часу. Це пов’язано
з тим, що для працівника з ненормованим робочим днем час перебування на роботі понад
установлену його тривалість вважається робочим часом.

Тому нам важливо знати ключовий момент – чи в договорі йдеться про

ненормований робочий день Кириченка чи ні.

Візьмемо ту ситуацію, коли Кириченко це особа, для якої установлено

ненормований робочий день. В цьому випадку його звільнення є законним, тому що
відбулось на підставі п.7 ст. 40 КЗпП, і суд відмовить йому у позові.

Якщо ж Кириченко не працює за ненормованим робочим днем, то даний факт

перебування його на роботі у неробочий час в нетверезому стані не є підставою до його
звільнення, тому суд винесе рішення, за яким Кириченка поновлять у роботі та виплатять
йому середній заробіткок за час вимушеного прогулу відповідно до статті 235 КЗпП.

Звісно, треба акцентувати увагу на тому, що за керування у стані сп’яніння

Кириченко понесе адміністративну відповідальність.

91.
Викладачка математики приватної гімназії Олійник
розмістила на власній сторінці в соціальній мережі фотографії, зроблені
у період відпустки, на яких вона у відомому нічному клубі із двома
келихами пива в руках. Про ці фото після початку навчального року стало відомо
багатьом учням, а також їхнім батькам. Окремі батьки учнів у місцевій
газеті опублікували статтю із засудженням такої поведінки викладача і
вимагали звільнення її з посади, повʼязаної з виховною діяльністю.
Директор гімназії розірвав трудовий договір з Олійник на підставі п. 3
ч. 1 ст. 41 КЗпП України.
 Олійник звернулася до місцевого загального суду із позовом про
поновлення на роботі та оплату вимушеного прогулу. У позові вона зазначала, що її
електронна сторінка містить інформацію про її приватне життя, а сама вона не вчиняла дій
щодо поширення фотографій серед учнів та інших осіб. Фотографії відображають
святкування її дня народження, що відбулося поза місцем розташування навчального
закладу та мешкання її учнів, до того ж у період, коли вона перебувала у відпустці.

Яке рішення має прийняти місцевий загальний суд?

Трудовий договір може бути розірваний з ініціативи роботодавця

лише з підстав та в порядку, визначених законом. Підстави розірвання
трудового договору з ініціативи роботодавця за сферою дії поділяються на загальні (ст. 40
КЗпП України) і додаткові (ст. 41 КЗпП України
та спеціальне законодавство). Загальні підстави поширюються на всіх
працівників підприємства, установи, організації, незалежно від форми
власності та організаційно-правової форми створення. Додаткові підстави – це підстави,
які поширюються тільки на певні категорії працівників, прямо передбачені законодавчими
актами.

Однією з таких додаткових підстав є вчинення працівником, який виконує виховні

функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

Таке звільнення допускається, як за вчинення аморального проступку при виконанні

трудових обов'язків, так і не пов'язаного з ними (вчинення такого проступку в
громадських місцях або в побуті). Звільнення не може бути визнано правильним, якщо
воно проведено лише внаслідок загальної оцінки поведінки працівника, не підтвердженої
конкретними фактами. Неприпустиме звільнення з роботи на підставі загальної оцінки
поведінки особи у колективі чи в побуті або на підставі неконкретних чи недостатньо
перевірених фактів, чуток тощо. Не допускається звільнення працівника за вчинення
аморального проступку в період його тимчасової непрацездатності, а також під час
перебування у відпустці.
Отже, звільнення працівника, який виконує виховні функції та який вчинив аморальний
проступок, допускається за наявності двох умов:

 аморальний проступок повинен бути підтверджений фактами;

 вчинення проступку несумісне з продовженням роботи, що має виховну функцію.

У той же час, не кожен проступок може вважатися аморальним. Окрім того, сам
термін «аморальний проступок» не конкретизований законодавцем. І по суті, у кожному
випадку варто визначати: чи настали негативні наслідки або можуть настати пізніше ці
наслідки і вони зумовлені вчиненням аморального проступку.

Судовою практикою, за результатами розгляду відповідних справ, підтверджено,

що аморальним проступком можна вважати появу в громадських місцях у нетверезому
стані, нецензурну лайку, недостойну поведінку, бійку, погрози та вимагання, поведінку,
що принижує людську гідність, участь у створенні фото та відео еротико-порнографічного
характеру, булінг, факт притягнення особи до адміністративної/кримінальної
відповідальності тощо.

Враховуючи все вищесказане, і повертаючись до умови задачі, на мою думку, з боку

викладачки математики аморального проступку вчинено не було, тому суд винесе
рішення, за яким її поновлять у роботі та виплатять середній заробіткок за час
вимушеного прогулу відповідно до статті 235 КЗпП.