Задача 50

Бойко у вересні допущена директором заводу до роботи. Напередодні вона здала у відділ
кадрів трудову книжку і заяву про прийняття на роботу з резолюцією начальника цеху. У день
видачі заробітної плати Бойко не отримала заробітної плати. Вона звернулася до директора
заводу, який пояснив їй, що з нею не укладено трудовий договір і немає наказу про прийняття її
на роботу.
У якому порядку здійснюється прийняття на роботу?
КЗППУ Стаття 24. Укладення трудового договору
Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є
обов'язковим:
6) при укладенні трудового договору з фізичною особою;
При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший
документ, що посвідчує особу, трудову книжку (у разі наявності), а у випадках, передбачених
законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я,
відповідний військово-обліковий документ та інші документи.
Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору,
оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та
повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та
реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообовʼязкове
державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому
Кабінетом Міністрів України.
Тобто, у нашому випадку, бачимо очевидне порушення директором заводу трудового
законодавства. Адже вона допустила працівника Бойко до роботи без укладення трудового
договору та наказу про прийняття на роботу.
За дане порушення директор заводу буде притягнута до відповідальності за ч. 2 ст. 265 КЗпП
АБО ч. 3 ст. 41 КУпАП.
Стаття 41. Порушення вимог законодавства про працю та про охорону праці
Фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), - від
п’ятисот до однієї тисячі неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.
Стаття 265. Відповідальність за порушення законодавства про працю
Юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть
відповідальність у вигляді штрафу в разі:
фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), у
тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент
виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення;
З якого моменту трудовий договір вважається укладеним?
Зауважимо, що наразі ч. 4 ст. 24 К3пП, яка регулювала дане питання виключено. Дана частина
статті передбачала, що трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказу чи
розпорядження не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи.
На сьогодні ж, можемо казати про те, що трудовий договір вважається укладеним лише тоді,
коли трудовий договір оформлений наказом чи розпорядженням власника або
уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань
забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску
на загальнообовʼязкове державне соціальне страхування про прийняття праці.
Висновок: у нашому випадку, бачимо очевидне порушення директором заводу трудового
законодавства. Адже вона допустила працівника Бойко до роботи без укладення трудового
договору та наказу про прийняття на роботу. За дане порушення директор заводу буде
притягнута до відповідальності за ч. 2 ст. 265 КЗпП АБО ч. 3 ст. 41 КУпАП.
Я вважаю, що через порушення законодавства директором заводу, Бойко повинні виплатити
заробітну плату за фактично відпрацьований час, а потім оформити трудовий договір у порядку,
передбаченому законодавством.

Задача 52.
Приватна фірма на сайті з працевлаштування дала оголошення такого змісту: «Запрошуємо на
роботу секретаря-референта вродливу жінку віком до 23 років, з інтелігентними манерами,
вищою освітою, вільним володінням англійською мовою, комп’ютерною технікою».
Проаналізуйте це оголошення на предмет відповідності його трудовому законодавству.
За ст. 11 Закону України «Про зайнятість населення» в оголошеннях (рекламі) про вакансії
забороняється зазначати обмеження щодо віку кандидатів, пропонувати роботу лише жінкам
або лише чоловікам, за винятком специфічної роботи, яка може виконуватися тільки особами
певної статі, висувати вимоги, що надають перевагу одній із статей, а також вимагати від осіб,
які працевлаштовуються, надання відомостей про особисте життя.
Обмеження щодо змісту оголошень (реклами) про вакансії (приймання на роботу) і
відповідальність за порушення встановленого порядку їхнього поширення встановлюється
Законом України «Про рекламу».
Стаття 24-1. Реклама послуг із працевлаштування
1. Забороняється в рекламі про вакансії (прийом на роботу) висувати вимоги за ознаками раси,
кольору шкіри, віку, статі, стану здоров’я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на
ВІЛ/СНІД, сексуальної орієнтації, політичних, релігійних та інших переконань, членства у
професійних спілках або інших громадських об’єднаннях, етнічного та соціального походження,
сімейного та майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками, не
пов’язаними з характером роботи або умовами її виконання.
Виходячи з положень чинного законодавства, що врегульовують зміст оголошення про
працевлаштування, можна зробити висновок, що оголошення, про яке йдеться мова в
задачі не вiдповiдає законодавству, адже там міститься умови про стать, вік і мову, що є
недопустимим.
ст. 22 КЗпП зазначає, що: Забороняється необгрунтована відмова у прийнятті на роботу.
Вiдповiдно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи
встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, змiнi та припиненні трудового
договору залежно від походження, соціального i майнового стану, расової та національної
належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у
професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду i характеру занять, місця
проживання не допускається. Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров'я працівника
можуть встановлюватись законодавством України.
Задача 53.
Юрова влаштувалася дояркою у сільськогосподарське підприємство «Агро». До початку роботи
у відділі кадрів їй запропонували подати такі документи: 1) паспорт; 2) трудову книжку; 3)
диплом про закінчення ЗВО; 4) характеристику з попереднього місця роботи; 5) довідку про
забезпечення її сімʼї житлом; 6) медичний висновок про стан здоровʼя; 7) РНОКПП. Крім цих
документів, вона додала заяву про прийняття на роботу з резолюцією бригадира, який не
заперечував проти її прийняття дояркою.
Начальник відділу кадрів 16 березня 2021 р. провів з нею інструктаж з техніки безпеки і
допустив до роботи з 17 березня 2021 р., запропонувавши через два тижні зайти і завізувати
письмовий трудовий договір. 23 березня 2021 р. їй був виплачений аванс – 4950 грн, про
отримання якого вона розписалася у відомості про виплату заробітної плати.
Юрова 24 березня 2021 р. зʼявилась на прийом до директора підприємства з проханням про
підвищення їй заробітної плати, оскільки при прийомі на роботу їй встановили заробітну плату
на 40 відсотків меншу, ніж іншим дояркам. Директор відмовив їй і пояснив, що бачить її вперше,
що трудовий договір та наказ про зарахування її дояркою не підписував, що за статутом та
іншими актами підприємства ніхто, крім нього, не має права прийняття на роботу працівників.
Він розпорядився більше не допускати її на територію підприємства. Юрова 27 квітня 2021 р.
подала позов до місцевого загального суду про поновлення її на роботі.
Яке рішення повинен постановити місцевий загальний суд?
У загальному випадку процедура документального оформлення трудових відносин з ним
передбачає такі етапи:
1) працівник надає заяву про прийом на роботу й інші необхідні документи;
2) оформляють трудовий договір (якщо він складається в письмовій формі);
3) видають наказ про прийом на роботу, з яким ознайомлюють працівника під підпис,
оформляють особисту картку працівника;
4) направляють податківцям Повідомлення про прийом на роботу до моменту допуску
працівника до роботи;
5) вносять запис у трудову книжку працівника не пізніше за тижневий термін з моменту
прийому на роботу;
6) ознайомлюють працівника із записом у трудовій книжці під підпис в особистій картці.
Відповідно до ст. 24 КЗпП України при укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний
подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках,
передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про
стан здоров'я та інші документи.
Проте, вимога надати такі документи, як інформація про наявне житло, характеристику з
попереднього місця роботи взагалі не передбачено законодавством про працю, а тому є
неправомірним.
Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору,
оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та
повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та
реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове
державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку,
встановленому Кабінетом Міністрів України.
Тобто, прийняття на робот пані Юрової повинно було відбуватися таким чином: Юрова
подає документи щодо працевлаштування та пише заяву на прийняття. Кадровик складає
наказ про прийняття на роботу працівника, а керівник його підписує. Кадровик ознайомлює
працівника з локальними документами: правилами внутрішнього трудового розпорядку,
колективним договором, посадовою інструкцією тощо. Кадровик складає Повідомлення про
прийняття працівника на роботу. Кадровик оформляє трудову книжку та заповнює її.
Кадровик заповнює особову картку форми № П-2. Кадровик формує особову справу
працівника. Бухгалтер зазначає дані новоприйнятого працівника у «зарплатній» звітності. ЇЇ
не могло бути допущено до роботи без укладення трудового договору, оформленого
наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу. Скоріше всього її
намагалися ввести в оману, то суд може прийняти рішення про поновлення її на роботі,
але було допущено дуже багато помилок, тому потрібно точніше з’ясовувати
обставини.
 Задача 55
При реорганізації орендного будівельно-монтажного управління № 13 в публічне акціонерне
товариство, адміністрація запропонувала працівникам перейти на контрактну форму трудового
договору, в якому передбачався режим роботи з 7:00 до 17:00 при шестиденному робочому
тижні, заробітну плату виплачувати за підсумками кожного кварталу, при наданні відпустки
заохочувати працівників путівками у будинок відпочинку.
Чи правомірні дії адміністрації? Дайте відповідь з огляду на сферу укладення контракту та
його зміст.
Вiдповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість
заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.
Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом
укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в
установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором
або угодою сторін.
Чинним законодавством передбачено, що особливою формою трудового договору є контракт.
Про це йдеться мова в абз. 3 ч. 1 ст. 21 КЗпП
Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і
відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та
організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть
встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.
Таким чином, прийняття (наймання) на роботу працівників шляхом укладання з ними
контракту власником або уповноваженим ним органом, громадянином (надалі -
роботодавець) може здійснюватись у випадках, прямо передбачених законами.
Якщо проаналізувати ЗУ "Про акціонерні товариства", то можна сказати, що там прямо не
передбачена можливість укладення контракту, як особливої форми трудового договору, з
працівниками, яких приймають на роботу. Але при цьому в деяких нормам йдеться про мова
про контракт.
Наприклад:
Абз. 2 ч. 1 ст. 28
У разі порушення вимог цієї статті посадова особа товариства притягається до адміністративної і
майнової відповідальності, звільняється із займаної посади, цивільно правовий чи трудовий
договір (контракт) з нею розривається відповідно до закону.
П. 17 ч. 2 ст. 33
До виключної компетенції загальних зборів належить обрання членів наглядової ради,
затвердження умов цивільно-правових договорів, трудових договорiв (контрактів), що
укладатимуться з ними, встановлення розміру їх винагороди, обрання особи, яка
уповноважується на підписання договорів (контрактів) з членами на ради.
Ч. 3 ст. 51
Порядок роботи членiв наглядової ради та виплати їм винагороди визначається цим Законом,
статутом товариства, положенням про наглядову раду акціонерного товариства, а також
цивільно-правовим чи трудовим договором (контрактом), що укладається з членом наглядової
ради.
Отже, виходить, що Законом про акціонерні товариства, на якому будуть працювати
працівники передбачається можливість існування, а тому і укладення, контрактів, тому i це
є допустимим у нашій ситуації.
Але варто зауважити на тому, що сторони контракту, за умовами задачі, мають мати на
увазі, що за згодою сторін контракт може бути продовжений або укладений на новий
строк, але при цьому варто знати, що контракт, переукладений кілька разів, не стає
безстроковим трудовим договором. Такий висновок зробив ВСУ у постанові від у 28.10.2020 у
справі № 638/10716/19-ц (провадження № 61-7651cB20).