Тема 8 Матеріальна відповідальність сторін трудового договору

ЗАНЯТТЯ 1
Теоретичні питання
1.Поняття, підстава та умови матеріальної відповідальності
працівників.
Матеріальна відповідальність — це обов'язок кожної зі сторін трудових
правовідносин (працівника та роботодавця) відшкодувати шкоду, заподіяну іншій стороні
внаслідок невиконання чи неналежного виконання трудових обов'язків у встановленому
законом розмірі та порядку. В основі матеріальної відповідальності лежить обов'язок
працівника дбайливо ставитися до майна роботодавця та вживати заходів щодо
запобігання шкоди, а також обов'язок самого роботодавця створювати умови, необхідні
для нормальної роботи; забезпечувати здорові та безпечні умови праці, а також
впроваджувати сучасні засоби техніки безпеки та санітарно-гігієнічні заходи, які
запобігають виробничому травматизму і виникненню професійних захворювань
працівників (ст. 153 КЗпП). Матеріальна відповідальність працівника та роботодавця
різняться розміром відшкодованої шкоди, порядком відшкодування, характером правових
норм, що їх регулюють. Так, обсяг матеріальної відповідальності працівника за загальним
правилом визначається розміром завданої шкоди в межах середнього заробітку працівника
(зобов'язання повного відшкодування виникає у випадках, прямо зазначених у КЗпП).
Роботодавець відшкодовує завдану працівнику шкоду в повному обсязі незалежно від
свого фінансово-економічного стану. Суб'єктом матеріальної відповідальності, як
зазначалося вище, можуть бути лише працівники, які перебувають у трудових відносинах
з роботодавцем. При цьому письмові договори про повну матеріальну відповідальність,
якщо це передбачено для певних категорій працівників, не можуть укладатися з
неповнолітніми працівниками до 18 років. Особи, які виконують роботу на підставі
цивільно-правових угод (наприклад, за договором підряду), несуть майнову
відповідальність за нормами цивільного законодавства. Працівники несуть
відповідальність лише за заподіяну ними шкоду. Це означає, що відповідальність настає
тільки за шкоду, яка перебуває у прямому причинному зв'язку з діями (бездіяльністю)
працівника. Для встановлення причинного зв'язку у разі необхідності створюється
спеціальна комісія або призначається експертиза. Працівник визнається винним у
заподіянні шкоди, якщо протиправне діяння скоєно ним умисно або з необережності (за
винятком випадків, коли шкода завдана джерелом підвищеної небезпеки). Форма та вид
вини впливають на вид матеріальної відповідальності працівника, а отже — на розмір та
порядок відшкодування шкоди. Розрізняють обмежену та повну матеріальну
відповідальність працівників. За умисне завдання шкоди працівник завжди відповідає в
повному розмірі завданої шкоди. За загальним правилом обов'язок доказування наявності
умов для притягнення працівника до матеріальної відповідальності (вина працівника та
факт шкоди) покладений на роботодавця. Виняток становлять випадки, коли укладено
договір про повну матеріальну відповідальність або ж коли майно передано працівникові
за разовою довіреністю. Форма вини роботодавця для притягнення його до матеріальної
відповідальності значення не має. Істотною умовою виникнення правовідносин щодо
притягнення до матеріальної відповідальності є наявність завданої шкоди. Роботодавець
зобов'язаний відшкодувати шкоду, завдану працівникові при виконанні трудових
обов'язків. Шкода, завдана роботодавцем працівнику, полягає у повній чи частковій втраті
заробітної плати, яка зумовлена: незаконним звільненням, переведенням, відстороненням
працівника від виконання трудових функцій; порушенням роботодавцем законодавчо
встановленої процедури розірвання трудового договору; затримкою виконання судового
рішення про поновлення на роботі не законно звільненого працівника; недотримання
вимог законодавства про охорону праці, що призвело до трудового каліцтва або іншого
ушкодження здоров'я працівника. Матеріальна відповідальність роботодавця також може
бути наслідком псування, знищення або крадіжки особистих речей працівника під час
роботи. Законодавством про працю передбачено можливість відшкодування роботодавцем
моральної шкоди працівнику. Так, ст. 237-1 КЗпП передбачає відшкодування
роботодавцем моральної шкоди працівнику, якщо порушення його законних прав
призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від
нього додаткових зусиль для організації свого життя. Працівник зобов'язаний
відшкодувати шкоду, заподіяну роботодавцю, незалежно від того, чи застосовувались до
нього заходи інших видів юридичної відповідальності (дисциплінарної, адміністративної
чи кримінальної). Трудове законодавство передбачає обставини, які виключають
матеріальну відповідальність працівника. Так, якщо шкода була завдана роботодавцю
діями працівника , які підпадають під ознаки трудового правопорушення, однак були
вчинені в результаті нормального виробничо-господарського ризику, крайньої
необхідності чи необхідної оборони, правовідносини матеріальної відповідальності не
виникають. Працівник може добровільно відшкодувати шкоду (повністю або частково)
або за згодою роботодавця передати рівноцінне айн очи поновити пошкоджене.
2.Обмежена матеріальна відповідальність
Обмежена матеріальна відповідальність є основним видом відповідальності працівника за
трудовим правом України. За шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при
виконанні трудових обов'язків, працівники, з вини яких заподіяно шкоду, несуть
матеріальну відповідальність у розмірі завданої прямої дійсної шкоди, але не більше свого
середньомісячного заробітку. Матеріальна відповідальність понад середньомісячний
заробіток допускається лише у випадках, зазначених в законодавстві (ст. 132 КЗпП).
Середньомісячний заробіток є максимальною межею обсягу відповідальності працівника.
При заподіянні працівником шкоди у меншому розмірі обсяг відповідальності
визначатиметься розміром такої шкоди. Якщо ж завдана дійсна шкода перевищує
заробіток працівника, відповідальність настає в межах заробітку. Середньомісячний
заробіток визначається як максимальна межа обсягу відповідальності працівника лише у
тому разі, якщо працівник відповідає за шкоду, завдану одним трудовим
правопорушенням. Обсяг відповідальності працівника визначається середньомісячним
заробітком, який обчислюється з розрахунку заробітної плати за останніх 2 календарних
місяці роботи, які передували місяцю, коли була завдана шкода, а якщо шкода завдана
незаконним звільненням, то за останні 2 місяці, які передували місяцю, в якому працівник
звільнився.
3.Повна індивідуальна матеріальна відповідальність працівників.
Повна матеріальна відповідальність працівника полягає у покладенні на нього обов'язку
відшкодувати завдану ним пряму дійсну шкоду в повному обсязі без будь-яких обмежень.
Цей вид відповідальності настає лише у випадках, що прямо передбачені законодавством.
Стаття 134 КЗпП встановлює вичерпний перелік підстав повної матеріальної
відповідальності працівника. Така матеріальна відповідальність настає у випадках, коли:
1) між працівником і підприємством, установою, організацією відповідно до ст. 135-1
КЗпП укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної
відповідальності за незабезпечення цілісності майна та інших цінностей, переданих йому
для зберігання або з іншою метою; 2) майно та інші цінності були одержані працівником
під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами; 3) шкоду завдано
діями працівника, які мають ознаки діянь, що переслідуються у кримінальному порядку;
4) шкоду завдано працівником, який був у нетверезому стані; 5) шкоду завдано
недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуванням матеріалів, напівфабрикатів,
виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також інструментів,
вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством,
установою, організацією працівникові для користування; 6) відповідно до законодавства
на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну
підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків; 7) шкоду завдано
не при виконанні трудових обов'язків; 8) службова особа винна в незаконному звільненні
або переведенні працівника на іншу роботу; 9) керівник підприємства, установи,
організації незалежно від форм власності винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати
понад 1 місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення строків її виплати, і за
умови, що державний бюджет та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми
власності не мають заборгованості перед цим підприємством.
Письмовий договір про повну матеріальну відповідальність укладається на
додаток до трудового договору з метою конкретизації обов'язків роботодавця та
працівника щодо забезпечення збереження цінностей. Такий договір може бути укладений
лише за наявності всіх умов, передбачених КЗпП, а саме: 1) якщо виконувана працівником
робота безпосередньо пов'язана зі зберіганням, обробкою, продажем, перевезенням чи
застосуванням в процесі виробництва цінностей; 2) якщо цінності були передані
працівнику; 3) якщо працівник на момент укладення такого договору досяг 18-річного
віку. Недотримання однієї з вказаних умов має наслідком недійсність умов договору про
повну матеріальну відповідальність працівника. Перелік посад і робіт, які заміщуються чи
виконуються працівниками, з якими підприємством, установою, організацією можуть
укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення
збереження цінностей, переданих їм на збереження, обробку, продаж (відпуск),
перевезення або застосування в процесі виробництва, складається з 2 частин. В першій
зазначені посади працівників, з якими можуть укладатись договори про повну матеріальну
відповідальність (наприклад, завідуючі касами, завідуючі магазинами тощо). В другій
наводяться роботи, на виконання яких може укладатись договір про повну матеріальну
відповідальність (наприклад, роботи з прийому від населення всіх видів платежів і видачі
грошей через касу тощо). Якщо ні посада, ні роботи, виконувані працівником, не
передбачені переліком, укладений про повну матеріальну відповідальність договір не має
жодного юридичного значення. Матеріально відповідальний працівник не несе
відповідальності за п. 1 ст. 134 КЗпП , якщо шкода завдана не з його вини. Якщо
працівником, з яким укладено договір про повну матеріальну відповідальність, завдано
шкоду роботодавцю діяннями, які виходять за межі договору, він нестиме матеріальну
відповідальність (обмежену чи повну) на загальних підставах. У разі, якщо виконання
обов'язків з обслуговування матеріальних цінностей становить основну трудову функцію
працівника (про таку істотну умову працівник попереджається при укладенні трудового
договору), та відповідно до законодавства з ним повинен укладатись договір про повну
матеріальну відповідальність, відмова від укладення такого договору має наслідком
припинення трудового договору за п. 1 ст. 40 КЗпП, якщо працівник відмовився від
переведення на інше робоче місце або ж якщо такого місця на підприємстві немає.
 4.Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність
працівників.
Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність є різновидом повної
матеріальної відповідальності працівників, що базується на договорі між роботодавцем та
працівником. Вона може застосовуватись за умов, передбачених ст. 135-2 КЗпП: 1)
виконувана бригадою робота повинна бути пов'язана зі зберіганням, обробкою, продажем,
перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих бригаді цінностей; 2)
вказана робота здійснюється спільно членами бригади; 3) відсутність розмежування
обсягу матеріальної відповідальності кожного члена бригади та укладення з кожним
працівником договору про індивідуальну повну матеріальну відповідальність. Така
відповідальність, як це визначено законодавством, встановлюється роботодавцем за
погодженням з профспілковим комітетом. Умови застосування колективної (бригадної)
матеріальної відповідальності визначаються чинним законодавством та письмовим
договором, укладеним між роботодавцем та всіма членами бригади на підставі Типового
договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, затв. наказом
Міністерства праці України від 12 травня 1996 р. № 43. Перелік робіт, при виконанні яких
може запроваджуватись колективна (бригадна) матеріальна відповідальність,
затверджений тим же наказом Міністерства праці України (наприклад: виконання
касових операцій, прийом від населення платежів тощо). Укладення договору про
колективну (бригадну) матеріальну відповідальність з працівниками на посадах і роботах,
не передбачених Переліком, позбавляє його юридичної сили. У разі відмови працівника
від укладення договору про колективну (бригадну) відповідальність роботодавець за
згодою працівника може перевести його на іншу роботу, а у разі відмови працівника від
іншої роботи або її відсутності — звільнити його. Підставою для притягнення членів
колективу (бригади) до матеріальної відповідальності є матеріальна шкода, завдана
роботодавцю розкраданням, нестачею, умисним знищенням або псуванням матеріальних
цінностей, а також їх знищенням або псуванням через недбалість, що підтверджується
інвентаризаційними документами. Шкода, яка підлягає відшкодуванню, розподіляється
між членами певного колективу пропорційно місячній тарифній ставці (посадовому
окладу) і фактично відпрацьованому часу за період від останньої інвентаризації до дня
виявлення шкоди. При цьому звільнення працівника з роботи не припиняє його обов'язку
відшкодувати розмір не достачі у своїй частині. Члени бригади звільняються від
відшкодування шкоди, якщо шкоду завдано не з їх вини або якщо встановлені конкретні
винуватці заподіяння шкоди серед членів колективу.
 Питання для самоконтролю:
1. Вкажіть відмінності:
а) матеріальної відповідальності за трудовим правом та майнової
відповідальності за цивільним правом;
б матеріальної відповідальності та дисциплінарної відповідальності
в) матеріальної відповідальності працівників та матеріальної
відповідальності військовослужбовців.
А) До матеріальної відповідальності на підставі норм трудового права можуть
залучатися лише працівники, які перебувають у трудових відносинах з конкретним
роботодавцем, якому з їх вини заподіяно збитків.
Матеріальна відповідальність завжди має особистий характер. Працівник, який
заподіяв шкоду, відповідає за нього сам. Неповнолітні працівники за нормами трудового
права також несуть відповідальність за заподіяну шкоду.
*За нормами цивільного права майнова відповідальність покладається на батьків
(або осіб, які їх замінюють) за шкоду, заподіяну їх неповнолітніми дітьми.
Відповідальність за трудовим правом настає лише за наявності вини,
*у цивільному праві відповідальність може наступити як при наявності вини, так і
при її відсутності (наприклад, при заподіянні шкоди джерелом підвищеної небезпеки).
У трудовому праві діє презумпція невинуватості особи у заподіянні збитку.
Обов'язок довести наявність вини працівника лежить на власника (або уповноваженому
ним органі).
За нормами трудового права стягненню підлягає тільки прямий дійсний збиток (не
можна притягнути до матеріальної відповідальності за неодержані доходи).
* у цивільному праві діє принцип повного відшкодування шкоди (включаючи і
доходи), в окремих випадках може настати відповідальність і за відсутності збитків
(наприклад, за недопоставку товарів у вигляді сплати неустойки за невиконання
договірних зобов'язань). З трудового права неприпустимо покладання відповідальності за
шкоду, яка може бути віднесений до категорії нормального виробничо-господарського
ризику, а також за шкоду, заподіяну в стані крайньої необхідності.
Матеріальну відповідальність по трудовому праву притаманна така риса, як
співмірність межі відповідальності з заробітною платою працівника. За загальним
правилом розмір відшкодування збитку обмежується середнім місячним заробітком
працівника.
У трудовому праві диференційовані види відповідальності в залежності від
суб'єктів, умов заподіяння збитку, характеру майна і т. д.
Згідно з трудовим законодавством розмір відшкодовується збитку, заподіяного з
вини декількох працівників, визначається для кожного з них з урахуванням ступеня вини,
заробітної плати працівника, виду і межі матеріальної відповідальності кожного з цих
осіб, тобто встановлюється часткова відповідальність. Солідарна відповідальність, як
правило, не допускається; виняток встановлено для осіб, що заподіяли збиток злочинними
діями.
*Для цивільного права характерно широке застосування солідарної
відповідальності осіб, що заподіяли матеріальний збиток, при якій в залежності від
волевиявлення потерпілого може наставати відповідальність усіх причинителей збитку
спільно або кожного окремо. Особа, яка відшкодувала шкоду повністю, має право
звернутися з регресним позовом до всіх інших особам, за вирахуванням тієї частки, яка
припадає на нього самого.
Крім добровільного відшкодування збитків, передбаченого цивільним і трудовим
правом, ці галузі різному визначають порядок стягнення збитку. У трудовому праві він
більш диференційований: при обмеженій матеріальній відповідальності допускається
утримання за розпорядженням власника частини заробітної плати працівника. З
цивільного права збиток отримують тільки шляхом звернення до суду.
Трудовим законодавством визначені більш короткі терміни для залучення до
матеріальної відповідальності. Так, відповідно до частини 2 ст. 233 КЗпП України для
звернення власника або уповноваженого ним органу до суду встановлений термін в один
рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди. Термін позовної давності по
цивільному праву дорівнює трьом рокам. При стягненні обмеженої матеріальної
відповідальності в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, згідно зі ст.
136 КЗпП України розпорядження власника або уповноваженого ним має бути зроблено
не пізніше двох тижнів з дня виявлення заподіяної шкоди і звернено до виконання не
раніше семи днів з дня повідомлення про це працівникові.
Б)
Матеріальна відповідальність працівника на відміну від дисциплінарної
відповідальності безпосередньо не спрямована на забезпечення трудової дисципліни.
Основна її мета - відшкодування заподіяної шкоди. Хоча, слід зазначити, що побічно
матеріальна відповідальність сприяє досягненню і цієї мети.
На відміну від дисциплінарної відповідальності до матеріальної відповідальності
працівник може бути притягнутий не за будь-яку винну, протиправну дію або
бездіяльність, а лише за те, в результаті якого заподіяно майнову шкоду роботодавцю.
Залучення працівника до матеріальної відповідальності не виключає права роботодавця
піддати його за те саме правопорушення, яким заподіяно майнову шкоду, дисциплінарної
відповідальності.
Якщо застосування дисциплінарної відповідальності надає на працівника тільки
моральний вплив, то в результаті залучення до матеріальної відповідальності настають
несприятливі і моральні, і майнові наслідки.
Право сторони трудового договору на відшкодування матеріального збитку,
заподіяного їй другою стороною, зберігається і після того, як трудові відносини
припинені. Застосування ж до працівника дисциплінарної відповідальності
(дисциплінарного стягнення) можливо тільки в період існування трудових правовідносин.
В)
Військовослужбовці несуть матеріальну відповідальність не за нормами КЗпП, а за
нормами ЗУ «Про матеріальну відповідальність військовослужбовців та прирівняних до
них осіб за шкоду завдану державі».Це закон встановлює свої особливості, відмінні від
КЗпП. Наприклад: обмежена відповідальність військовослужбовців вимірюється в розмірі
прожиткових мінімумів, а працівників – у середній зп. + окремий перелік підстав для
повної матеріальної відповідальності (ст. 6 ЗУ).
2. Що слід розуміти під нормальним виробничо-господарським ризиком?
До нормального виробничо-господарського ризику може бути віднесено шкоду, що
сталася при відшукуванні або випробуванні нових, виправданих у даних обставинах
технологічних прийомів роботи, якщо були застосовані всі доступні заходи для
запобігання шкоди і якщо при цьому неможливо було досягти бажаного результату в
інший спосіб або для цього були потрібні значні витрати, що перевищують шкоду
3. Що таке «пряма дійсна шкода»?
Втрата, погіршення або зниження цінності майна, необхідність для підприємства
здійснити затрати на відновлення, придбання майна чи інших цінностей або провести
зайві, тобто викликані внаслідок порушення працівником трудових обов’язків, грошові
виплати
4. Які обставини виключають матеріальну відповідальність за трудовим
правом?
Трудове законодавство передбачає обставини, які виключають матеріальну
відповідальність працівника.
Так, якщо шкода була завдана роботодавцю діями працівника в результаті:
1. нормального виробничо-господарського ризику
2. крайньої необхідності
 3. необхідної оборони
4. правовідносини матеріальної відповідальності не виникають.
Також можна віднести обставини непереборної сили, невиконання роботодавцем
своїх обов’язків
5. Уважно проаналізуйте ст. 130 КЗпП України. Як вона узгоджується з
загальнотеоретичними положеннями про правопорушення як підставу юридичної
відповідальності?
Стаття 130. Загальні підстави і умови матеріальної відповідальності працівників
Працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству,
установі, організації внаслідок порушення покладених на них трудових обов'язків.
↑ обов’язковою умовою правопорушення як підстави юр. відповідальності є
заподіяння шкоди (майнової чи немайної, залежно від виду відповідальності)
При покладенні матеріальної відповідальності права і законні інтереси працівників
гарантуються шляхом встановлення відповідальності тільки за пряму дійсну шкоду, лише
в межах і порядку, передбачених законодавством, і за умови, коли така шкода заподіяна
підприємству, установі, організації винними протиправними діями (бездіяльністю)
працівника. Ця відповідальність, як правило, обмежується певною частиною заробітку
працівника і не повинна перевищувати повного розміру заподіяної шкоди, за винятком
випадків, передбачених законодавством.
↑ юр. відповідальність за правопорушення не може наступати будь-як, а лише в
порядку визначено законодавством за відповідних підстав та умов.
↑ для настання юр. відповідальності у діях особи повинен бути наявний факт
вини, оскільки правопорушення без вини – не тягне за собою юр. відповідальності.
За наявності зазначених підстав і умов матеріальна відповідальність може бути
покладена незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи
кримінальної відповідальності.
На працівників не може бути покладена відповідальність за шкоду, яка відноситься
до категорії нормального виробничо-господарського ризику, а також за шкоду, заподіяну
працівником, що перебував у стані крайньої необхідності. Відповідальність за не
одержаний підприємством, установою, організацією прибуток може бути покладена лише
на працівників, що є посадовими особами.
↑ традиційно існують підстави, які виключають юридичну відповідальність при
вчиненні правопорушення.
Працівник, який заподіяв шкоду, може добровільно покрити її повністю або
частково. За згодою власника або уповноваженого ним органу працівник може передати
для покриття заподіяної шкоди рівноцінне майно або поправити пошкоджене.
↑ принцип особистою відповідальності за вчинення правопорушення
6. Спробуйте обґрунтувати доцільність існування ст. 133 КЗпП України. Чи
не поглинаються випадки, вказані в ній, диспозицією ст. 132 КЗпП України?
Стаття 133 КЗпП у первісному своєму тексті встановлювала більш високі розміри
матеріальної відповідальності, ніж ст. 132 КЗпП. Однак поступово межа матеріальної
відповідальності, встановленої ст. 132 КЗпП, піднімалася і досягла рівня, який раніше був
установлений для деяких керівників за певні порушення п. 2 ст. 133 КЗпП (в межах
середнього місячного заробітку). Коли межа відповідальності, що встановлена ст. 132
КЗпП і п. 1 ст. 133 КЗпП, досягла середнього місячного заробітку, вся стаття 133 КЗпП
втратила реальне регулятивне значення, стала являти собою лише приклади застосування
загальної межі відповідальності, передбаченої ст. 132 КЗпП.
І все-таки не можна ігнорувати практичн езначення ст. 133 КЗпП: це приклади, але
приклади, які наводить сам законодавець. Вони дають можливість краще зрозуміти зміст
загального правила, сформульованого ст. 132 КЗпП. Що стосується правозастосування, то
в правозастосовчому акті було б недопустимим посилатися на ст. 132 КЗпП, якщо
працівник підлягає притягненню до матеріальної відповідальності на підставі ст. 133
КЗпП
7. Чи можна вважати, що за колективної матеріальної відповідальності
допускається відповідальність без вини?
На мою думку, не можна, оскільки це суперечить загальним положенням про
матеріальну відповідальність, зокрема ч.2 ст. 130 КЗпП:
При покладенні матеріальної відповідальності права і законні інтереси
працівників гарантуються шляхом встановлення відповідальності тільки за пряму дійсну
шкоду, лише в межах і порядку, передбачених законодавством, і за умови, коли така
шкода заподіяна підприємству, установі, організації винними протиправними діями
(бездіяльністю) працівника.
8. Кого слід вважати матеріально- відповідальною особою та які
особливості звільнення такої особи?
Матеріально відповідальна особа — це працівник, якому за характером трудових
обов’язків, які він виконує, довірили підзвітні цінності і на якого на підставі спеціальних
постанов або укладеного договору поклали повну матеріальну відповідальність за шкоду,
заподіяну з його вини. Якщо з вини такої особи буде заподіяна шкода, вона має її
відшкодувати.
9. Хто повинен прийняти матеріальні цінності від матеріально
відповідальної особи, якщо нового працівника ще не прийнято на роботу? Чи може в
такому випадку інвентаризаційна комісія прийняти цінності на тимчасове
зберігання?
Як правило, в такому випадку керівником установи видається наказ, яким
виконання обов'язків звільненої матеріально відповідальної особи тимчасово покладається
на іншого працівника (з числа осіб у межах тієї ж категорії персоналу), з яким також
необхідно укласти договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність. Але
навіть для тимчасової передачі матеріальних цінностей слід призначати працівника,
посада (робота) якого є в Переліку, затвердженому постановою Держкомпраці СРСР і
Секретаріату ВЦРПС від 28.12.1977 р. № 447/24.
Цінності від матеріально відповідальної особи, що звільняється, новопризначеній
передаються за інвентаризаційними описами, в яких вони розписуються про здавання
цінностей та про їх отримання, відповідно.
На практиці зустрічається ще один варіант: коли працівник, який звільняється,
передає матеріальні цінності комісії, призначеній керівником, а наступного дня після
прийняття нового працівника комісія передає їх прийнятій особі.
10. Чи існує можливість у роботодавця провести передачу товарно-
матеріальних цінностей іншому працівнику, якщо матеріально відповідальна особа
перебуває на тривалому лікуванні?
Я вважаю, що такий варіант можливий. Пропоную робити це за аналогією до
ситуації, коли матеріально відповідальна особа йде у відпустку:
Якщо матеріально відповідальна особа йде у відпустку, товарно-матеріальні
цінності обов’язково необхідно передати іншому працівнику. Зазвичай такий працівник
обирається керівником у межах тієї ж категорії персоналу, що й матеріально
відповідальна особа, яка йде у відпустку.
Після того як керівник обере конкретну особу, на яку буде покладено матеріальну
відповідальність на час знаходження матеріально відповідальної особи у відпустці, він
видає відповідний наказ.
З особою, на яку тимчасово покладено матеріальну відповідальність, також
укладається договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність.
Нагадаємо, що при зміні матеріально відповідальної особи відповідно доп. 1.9
Інструкції з інвентаризації матеріальних цінностей, розрахунків та інших статей балансу
бюджетних установ, затвердженої наказом Головного управління Державного
казначейства України від 30.10.98 р. № 90 (далі — Інструкція № 90), обов’язково
необхідно провести інвентаризацію (на день прийняття-передачі справ). Для цього
керівником установи відповідно до п. 1.11 Інструкції № 90 створюється інвентаризаційна
комісія, яка й проводе інвентаризацію.
Відповідно доп. 1.21 Інструкції № 90 при зміні матеріально відповідальних осіб
обов’язково складається три примірники інвентаризаційного опису .
Особа, яка прийняла цінності, розписується в описах про їх отримання, а та, яка
здала, — про їх здавання (п. 1.22 Інструкції № 90).
За результатами інвентаризації комісією може бути складений зведений акт
прийняття-передачі в довільний формі, який затверджується керівником установи (його
складання не є обов’язковим).
У цьому акті необхідно вказати найменування, кількість, вартість, суму товарно-
матеріальних цінностей
11. За працівників, які отримали зайві суми та відмовилися їх повертати,
керівник Тернопільського міськрайонного центра зайнятості повинна була нести
відповідальність у межах свого середнього місячного заробітку, який складає 6 895
грн 14 коп., але суд першої інстанції зменшив розмір відшкодування матеріальної
шкоди, заподіяної відповідачкою, з врахуванням того, що її було притягнуто до
дисциплінарної відповідальності наказом Тернопільського обласного центра
зайнятості від 28 грудня 2017 року № 401, яким позбавлено премії за підсумками
роботи за грудень 2017 року та зменшено надбавку з 01 січня 2018 року у розмірі 25
%, що потягло відрахування із заробітної плати на загальну суму 4 294 грн 61 коп.
Чи можна погодитися із наведеним рішенням суду? Відповідь обґрунтуйте.
Стаття 137. Обставини, які підлягають врахуванню при визначенні розміру
відшкодування
Суд при визначенні розміру шкоди, що підлягає покриттю, крім прямої дійсної
шкоди, враховує ступінь вини працівника і ту конкретну обстановку, за якої шкоду було
заподіяно. Коли шкода стала наслідком не лише винної поведінки працівника, але й
відсутності умов, що забезпечують збереження матеріальних цінностей, розмір покриття
повинен бути відповідно зменшений.
Суд може зменшити розмір покриття шкоди, заподіяної працівником, залежно від
його майнового стану, за винятком випадків, коли шкода заподіяна злочинними діями
працівника, вчиненими з корисливою метою.
12. Чому в кожній конкретній ситуації при притягненні працівника до
матеріальної відповідальності суду чи роботодавцеві необхідно з’ясувати також і
форму його вини? Трудове законодавство не містить визначення вини. Тому, суд при
розгляді справи про матеріальну відповідальність працівника застосовав
визначення вини викладене в статтях 23–25 Кримінального кодексу України.
Проаналізуйте правомірність такої позиції суду.
1) Вина є обов’язковою умовою матеріальної відповідальності – немає вини –
немає відповідальності;
2) Відповідно до ст.137 КЗППСуд при визначенні розміру шкоди, що підлягає
покриттю, крім прямої дійсної шкоди, враховує ступінь вини працівника і ту конкретну
обстановку, за якої шкоду було заподіяно. Коли шкода стала наслідком не лише винної
поведінки працівника, але й відсутності умов, що забезпечують збереження матеріальних
цінностей, розмір покриття повинен бути відповідно зменшений.
 Тобто, форма вини впливає на вид і межі матеріальної відповідальності.
3) Відповідно до п.1 ст 133 КЗПП працівник через недбалість несе обмежену
відповідальність, а в п.5 ч. 1 ст. 134 КЗПП – за умисел – повна відповідальність
13. Обов’язок роботодавця створити працівникам умови, необхідні для
нормальної роботи і забезпечення повного збереження дорученого їм майна,
передбачений частиною першою статті 131 КЗпП. Яке рішення повинен прийняти
суд у разі: 1) невиконання роботодавцем цього обов’язку та за наявності вини
працівника; 2) невиконання роботодавцем цього обов’язку, коли вини працівника в
незабезпеченні збереження майна першого немає?
Відповідно до ст. 137 КЗПП:
Суд при визначенні розміру шкоди, що підлягає покриттю, крім прямої дійсної
шкоди, враховує ступінь вини працівника і ту конкретну обстановку, за якої шкоду було
заподіяно. Коли шкода стала наслідком не лише винної поведінки працівника, але й
відсутності умов, що забезпечують збереження матеріальних цінностей, розмір покриття
повинен бути відповідно зменшений.
2) НЕ можна притягнути працівника до матеріальної відповідальності (ч. 4 ст. 130,
ч. 1 ст. 131 КЗпП), якщо:
— шкода, заподіяна працівником, належить до категорії нормального виробничо-
господарського ризику;
— працівник перебував у стані крайньої необхідності;
— керівник не створив умови, необхідні для нормальної роботи і забезпечення
повного збереження дорученого працівникові майна.

14. Згідно з частиною четвертою статті 130 КЗпП відповідальність за

неодержаний підприємством, установою, організацією прибуток може бути
покладена лише на працівників, що є посадовими особами. Однак цю норму складно
застосовати на практиці через її юридичну невизначеність. Спробуйте себе у ролі
законодавця і запропонуйте доповнити наведену норму, уточнивши, яких саме
посадових осіб юридичної особи доцільно притягувати до матеріальної
відповідальності не лише за пряму дійсну шкоду, але й за неодержані доходи
(упущену вигоду) і, можливо, у яких випадках?
Дана норма є дійсно дуже розмитою і поняття «посадова особа» є невизначеним за
своїм змістом. Відповідно до постанови Пленуму Верховного суду України від 26.04.2002
№ 5 організаційно-розпорядчими обов'язками (наявність яких є характерним для поняття
«посадова особа») є обов'язки по здійсненню керівництва галуззю промисловості,
трудовим колективом, ділянкою роботи, виробничою діяльністю окремих працівників на
підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності. Такі функції
виконують, зокрема, керівники міністерств, інших центральних органів виконавчої влади,
державних, колективних чи приватних підприємств, установ і організацій, їх заступники,
керівники структурних підрозділів (начальники цехів, завідуючі відділами, лабораторіями,
кафедрами), їх заступники, особи, які керують ділянками робіт (майстри, виконроби,
бригадири тощо). На мою думку, поняття «посадової особи», застосоване в ч. 4 ст. 130
КЗпП, необхідно розуміти саме в такому ключі. Обмежившись лише категорією
«посадової особи» використане в ЗУ «Про державну службу», є не цілком логічним з
погляду не використання даної категорію у приватно-правовій сфері. На мою думку, ч. 4
ст. 130 КЗпП можна викласти наступним чином → Відповідальність за не одержаний
підприємством, установою, організацією прибуток може бути покладений на працівників,
які виконують функції керівників підприємств, установ, організацій, їх структурних
підрозділів незалежно від форм власності, за умови доведення їх прямої відповідальності
за відповідні дії чи бездіяльність за не одержаний прибуток.

Розв'язати задачі
1 ЗАДАЧА.Рішенням Луцького міськрайонного суду від 01.02.2018 року скасовано
наказ № 152-к від 29.09.2017 року «По особовому складу» про звільнення Стахіва з
посади заступника директора з фінансів КП «Луцьке підприємство
електротранспорту»; поновлено Стахіва з 30.09.2017 року на посаді заступника
директора з фінансів підприємства; стягнуто з КП «Луцьке підприємство
електротранспорту» на користь Стахіва 48064,95 грн. за час вимушеного
прогулу, 1000 грн. моральної шкоди та судовий збір. Дане рішення набрало
законної сили.
Комунальне підприємство «Луцьке підприємство електротранспорту»
виплатило на користь Стахіва 48064,95грн. за час вимушеного прогулу.
Наказ № 152-к від 29.09.2017 року «По особовому складу» про звільнення
Стахіва В. підписано в.о. директора КП «Луцьке підприємство
електротранспорту» Рижуком.
У листопаді 2018 року заступник керівника Луцької місцевої прокуратури
звернувся в суд з позовом в інтересах держави в особі Луцької місцевої ради,
комунального підприємства «Луцьке підприємство електротранспорту» до
Рижука про відшкодування шкоди в порядку регресу. Позов мотивує тим, що
виконувача обов'язків директора КП «Луцьке підприємство електротранспорту»
Рижука наказом № 152-к від 29.09.2017 року «По особовому складу» незаконно
звільнено Стахіва з посади заступника директора з фінансів підприємства, якого
поновлено на посаді заступника директора з фінансів КП «Луцьке підприємство
електротранспорту» та стягнуто з підприємства на користь Стахіва 48064,95 грн. за
час вимушеного прогулу та 1000 грн. моральної шкоди. Рішення суду виконано в
повному обсязі, поновлено Стахіва на посаді, виплачено кошти в сумі 48064,95
грн. та 1000 грн.
Зазначає, що шкоду, заподіяну внаслідок зайвого витрачання коштів
підприємства, необхідно стягнути зі службової особи, винної в незаконному
звільненні працівника. Оскільки на момент звільнення Стахіва, головний інженер
Рижук виконував обов’язки керівника підприємства, то саме з нього підлягає
стягненню завдана підприємству матеріальна шкода.
Рішенням Луцького міськрайонного суду Волинської області від 15 січня 2019
року позов у даній справі задоволено частково. Стягнуто з Рижука на користь КП
«Луцьке підприємство електротранспорту» матеріальну шкоду в розмірі 14751 грн.
Стягнуто з Рижука на користь прокуратури Волинської 540,75 грн. судового збору.
Заступник прокурора Волинської області Мосійчук подав апеляційну скаргу на
вказане рішення суду першої інстанції. Вважає, що рішення ухвалене з
порушенням норм матеріального права, судом неповно з'ясовано обставини
справи. Судом до спірних правовідносин помилково застосовано положення ст.
137 КЗпП України, які регламентують підстави зменшення покладеної на
працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, оскільки дана норма
передбачає можливість зменшення розміру матеріальної шкоди, якщо така
шкода не відноситься до прямої дійсної шкоди. В той же час витрати, понесені
підприємством внаслідок незаконних дій відповідача, встановлених судовим
рішенням, які полягали у незаконному звільненні працівника, є прямою
дійсною шкодою, а тому така шкода відшкодовується в повному розмірі.
Винна у незаконному звільненні особа несе матеріальну відповідальність у
повному розмірі шкоди, заподіяної з її вини установі. Просить скасувати рішення
суду першої інстанції та ухвалити нове судове рішення, яким позов задовольнити
повністю, стягнути з відповідача судові витрати, понесені за подання позовної
заяви та апеляційної скарги.
Проаналізуйте ситуацію та вирішить справу.

Варто почати з того, якими є умвои настання матеріальнох відповідальності

працівника:
• Умовами настання матеріальної відповідальності працівника є:
1) протиправна поведінка працівника;
2) пряма дійсна шкода;
3) вина в діях чи бездіяльності працівника;
4) прямий причинний зв'язок між протиправною і винною дією чи бездіяльністю
працівника і шкодою, яка настала.
Щодо тлумачення поянття «протиправна поведінка» - ВИЩИЙ
СПЕЦІАЛІЗОВАНИЙ СУД УКРАЇНИ З РОЗГЛЯДУ ЦИВІЛЬНИХ І
КРИМІНАЛЬНИХ СПРАВ «УЗАГАЛЬНЕННЯ про практику застосування
судами законодавства, що регулює матеріальну відповідальність
працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю»
Протиправна поведінка - це поведінка працівника, який не виконує чи
неналежним чином виконує трудові обов'язки, передбачені приписами правових
норм, трудовими договорами, наказами та розпорядженнями роботодавця.
↑Оскільки в наші ситуації керівник Рижук незаконно звільнив працівника, бо
це визначено рішенням суду, то відповідно він– порушив свої трудові
обов’язки.

Відповідно до ст. 130 КЗпП

●Стаття 130. Загальні підстави і умови матеріальної відповідальності
працівників
Працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну
підприємству, установі, організації внаслідок порушення покладених на них
трудових обов'язків.
Слід зазначити, що відповідно (Хз до ККУ СТ. 18) «До службових осіб
належать керівники установ, міністерств, відомств та особи, які користуються
правом наймати і звільняти працівників, а також особи, які постійно чи
тимчасово здійснюють функції представників влади, обіймають посади,
пов'язані з виконанням організаційно-розпорядчих чи адміністративно-
господарських обов'язків в установах і організаціях»
2) Рижук мав нести відповідальність за п.8 ст. 134 КЗпП:
Відповідно до пункту 8 частини першої статті 134 КЗпП України службова
особа, винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу
роботу несе матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з
їх вини підприємству, установі, організації.
Згідно зі статтею 237 КЗпП України суд покладає на службову особу, винну в
незаконному звільненні, обов'язок покрити шкоду, заподіяну підприємству,
установі, організації у зв'язку з оплатою працівникові часу вимушеного
прогулу. Такий обов'язок покладається, якщо звільнення здійснено з
порушенням закону.
Якщо ж виходити з аргументів Мосійчука: ч.2 ст. 137 Суд може зменшити
розмір покриття шкоди, заподіяної працівником, залежно від його майнового
стану, за винятком випадків, коли шкода заподіяна злочинними діями
працівника, вчиненими з корисливою метою.
Виходячи з цього положення, я вважаю що немає підстав зменшувати
розмір відповідальності для Рижука, бо в нашій умові непередачено
умов,які характеризують його майновий стан, тож я підтримую апеляцію
Мосійчука і вважаю, що її варто задовільнити.

ПОПЕРЕДНІЙ РОЗВ*ЯЗОК: Передбачена ч. 2 ст.137 КЗпП України можливість

зменшення розміру шкоди, що підлягає покриттю, стосується всіх видів
відповідальності. Норма ч.2 ст. 137 КЗпП України містить в собі обмеження в її
застосуванні лише щодо випадків, коли шкоди завдана злочинними діями
працівника, вчиненими з корисливою метою.
Такої обставини судом не встановлено.
ОТЖЕ: Апеляційна скарга задоволенню не підлягає.

2 ЗАДАЧА. Під час робочої зміни токар п'ятого розряду Василів — член бригади
через необережність зламав токарний верстат з програмним управлінням. Верстат
ремонтували три дні. За ремонтні роботи ремонтникам було виплачено 2460 грн, а
вартість заміненої деталі становила 3800 грн. Крім того, простій верстата було
оцінено в 6000 грн збитків. Усі суми були стягнуті із сукупного доходу членів
бригади.

Бригада вважала, що не повинна нести відповідальність і поставила питання

про притягнення Василіва до матеріальної відповідальності та відшкодування ним
збитків у повному розмірі. Його середній заробіток становив 5460 грн.

Проти стягнення шкоди у повному розмірі завданих збитків Василів

заперечував, обґрунтовуючи тим, що шкоду завдав через необережність. Крім того,
він вважав, що середній заробіток його трохи завищено. Адже доплата за
суміщення професії фрезерувальника і надбавка за високу професійну майстерність
25 % не повинні братися до уваги.

Хто і у якому розмірі повинен відшкодувати завдані збитки?

1.Щодо відповідальності інших членів бригади:
Згідно з п.14 Типового договору про колективну (бригадну) матеріальну
відповідальність члени колективу (бригади) звільняються від відшкодування шкоди:
а) якщо буде встановлено, що шкода заподіяна не з їх вини;
б) якщо будуть встановлені конкретні винуватці заподіяної шкоди серед членів його
колективу (бригади)
↑ У нашому випадку, обидві підстави є.А отже Василів буде нести
відповідальність за правилами ч.1 ст.130 КЗпП
2.Щодо встановлення для Василіва матеріальної відповідальності у повному
розмірі:
Ст. 134 КЗпП передбачено підстави для такої відповідальності, Василіву ж не
властива жодна з цих підстав.
3.Щодо Вчинення з необережності- то воно матиме значення, оскільки:
Стаття 133. Випадки обмеженої матеріальної відповідальності працівників
У відповідності з законодавством обмежену матеріальну відповідальність несуть:
1) працівники - за зіпсуття або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів,
виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, - у розмірі заподіяної з їх вини
шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. В такому ж розмірі
працівники несуть матеріальну відповідальність за зіпсуття або знищення через
недбалість інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших
предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в
користування;
4.Щодо аргуменітів Василіва про заробітну плату:
Відповідно до постанови КМУ №100:
3.При обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження
включаються: основна заробітна плата; доплати і надбавки (за надурочну роботу та
роботу в нічний час; суміщення професій і посад; розширення зон обслуговування або
виконання підвищених обсягів робіт робітниками-почасовиками; високі досягнення в
праці (високу професійну майстерність);
Отже, Василів не звільняється від відшкодування завданої шкоди, розмір
матеріальної відповідальності буде обмежений, відповідно до його середнього
заробітку. Оплата за простій не враховується, бо Час простою з вини працівника не
оплачується.
Згідно з підпункту 4 пункту 17 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24
грудня 1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату
праці» простій з вини працівника в будь-якому разі оплаті не підлягає

3 ЗАДАЧА. Відповідно до наказу ТОВ «Комплекс Агромарс» №391-КА/к-п

від 22 травня 2014 року Костецький О. прийнятий на роботу водієм
автофургону ISUZU NQR 71P д.н.з., автоколони № 3 автотранспортного
парку. З 29 травня 2014 року, за його згодою йому доручили виконувати
додаткові обов'язки в порядку суміщення посади експедитора в межах
встановленої тривалості робочого дня із доплатою 0,25 посадового окладу
експедитора.
29 травня 2014 року з відповідачем укладено договір № 336-Е про повну
індивідуальну матеріальну відповідальність, згідно умов якого, працівник,
що займає посаду експедитора автоколони № 3 і виконує роботу
безпосередньо пов'язану з прийманням для доставки та передачі переданих
йому матеріальних цінностей, приймає на себе повну матеріальну
відповідальність за незабезпечення збереження ввірених йому матеріальних
цінностей та зобов'язується дбайливо ставитися до переданих йому на
збереження або з іншою метою матеріальних цінностей підприємства і
вживати заходів для попередження збитків, своєчасно повідомляти
керівництво підприємства про всі обставини, що загрожують забезпеченню
збереження ввірених йому матеріальних цінностей, вести облік, складати й
передавати у визначеному порядку товарно-грошові та інші звіти про рух та
рештки ввірених йому матеріальних цінностей, брати участь в інвентаризації
ввірених йому матеріальних цінностей.
Наказом ТОВ «Комплекс Агромарс» №363 КА/к-з від 11 квітня 2016
року Костецького О. звільнено з посади водія автофургону ISUZU NQR 85
д.н.з. автотранспортного парку, на підставі заяви відповідача та скасовано
суміщення посади експедитора.
Також 10 квітня 2016 року при доставці продукції водіями -
експедиторами автотранспортного парку було виявлено нестачу підзвітної їм
мясопродукції, що підтверджується відповідними актами.
У квітні 2017 року позивач ТОВ «Комплекс «Агромарс» звернувся до
суду з позовом, посилаючись на заподіяння Костецьким О., який працював
водієм автофургону та на якого покладено додаткові обов'язки в порядку
суміщення посади експедитора, шкоди підприємству під час виконання
трудових обов'язків у зв'язку з допущенням нестачі при перевезенні
м'ясопродукції, що мало місце в період з 21 березня по 08 квітня 2016 року, а
тому на відшкодування заподіяної підприємству шкоди просив стягнути з
відповідача суми збитків у розмірі 4 941 грн. 24 коп. та судові витрати.
Позивач вважає, що недотримання відповідачем п. 1 Договорів про
повну індивідуальну матеріальну відповідальність, а саме недбале ставлення
до переданих йому на збереження або з іншою метою матеріальних
цінностей товариства, не вживання заходів для попередження збитків,
несвоєчасне повідомлення керівництва підприємства про всі обставини, що
загрожують забезпеченню збереження ввірених матеріальних цінностей, не
забезпечення ведення обліку, складання і передачі у визначеному порядку
товарно-грошових та інших звітів про рух та рештки ввірених матеріальних
цінностей, стало причиною виникнення збитків у загальній сумі 4 941 грн. 24
коп.
У відзиві на апеляційну скаргу Костецький О. вказує, що за весь час
роботи жодного нарікання на те, що продукція була доставлена невчасно, із
значною затримкою або в пошкодженому вигляді, не виникало. Крім того,
позивач не надав до суду жодного доказу наявності протиправної поведінки
відповідача, або його винних дій чи бездіяльності, що призвело до нестачі
м'ясопродукції, а також причинного зв'язку між його винними діями чи
бездіяльністю і шкодою, що настала.
Проаналізуйте наведену ситуацію?
Відповідно до ч. 1, 2 ст. 130 КЗпП України працівники несуть матеріальну
відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації
внаслідок порушення покладених на них трудових обов'язків.
При покладенні матеріальної відповідальності права і законні інтереси
працівників гарантуються шляхом встановлення відповідальності тільки за
пряму дійсну шкоду, лише в межах і порядку, передбачених законодавством, і за
умови, коли така шкода заподіяна підприємству, установі, організації винними
протиправними діями (бездіяльністю) працівника.
Також зауважу, що Відсутність підстав чи однієї з умов матеріальної
відповідальності звільняє працівника від обов'язку відшкодувати заподіяну
шкоду.
Обов'язок доведення наявності умов для покладення матеріальної
відповідальності на працівника лежить на роботодавцеві (ст. 138 КЗпП
України). В абз. 2 п. 3 постанови Пленуму Верховного Суду України від 29
грудня 1992 року №14 «Про судову практику в справах про відшкодування
шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх
працівниками»  є передбачено ці умови: наявність прямої дійсної шкоди та її
розмір; якими неправомірними діями її заподіяно і чи входили до функцій
працівника обов'язки, неналежне виконання яких призвело до шкоди; в чому
полягала його вина; в якій конкретно обстановці заподіяно шкоду; чи були
створені умови, які забезпечували б схоронність матеріальних цінностей і
нормальну роботу з ними; який майновий стан працівника.
Також, відповідно до п. 4 даної Постанови - судам роз'яснено, що під прямою
дійсною шкодою, зокрема, слід розуміти втрату, погіршення або зниження
цінності майна, необхідність для підприємства, установи, організації провести
затрати на відновлення, придбання майна чи інших цінностей або провести
зайві, тобто викликані внаслідок порушення працівником трудових обов'язків,
грошові виплати.
Шкода повинна бути такою, що реально настала для підприємства.
За наявності шкоди для настання матеріальної відповідальності необхідні ще три
умови: протиправна поведінка працівника, причинний зв'язок між
протиправною поведінкою працівника і результатом у вигляді шкоди, що
настала, та вина працівника.
Протиправними вважаються такі дії чи бездіяльність працівника, які
становлять порушення норм поведінки, встановлені законодавством, правилами
внутрішнього трудового розпорядку, посадовими інструкціями, наказами і
розпорядженнями власника або уповноваженого ним органу.
Між діями (бездіяльністю) працівника і наслідками, що настали, у вигляді
прямої дійсної шкоди, повинен бути причинний зв'язок, який є другою
умовою покладення на працівника матеріальної відповідальності. За
відсутності причинного зв'язку між протиправними діями (протиправною
бездіяльністю) і наслідками, що настали, працівник не може бути притягнутий
до матеріальної відповідальності.
Вина є третьою умовою матеріальної відповідальності працівника і
становить суб'єктивну умову відповідальності, маючи дві форми: умисел і
необережність. Умисел може бути прямим і побічним, необережність
виражається у формі самовпевненості та недбалості.    
    
Згідно ст.130 КЗпПУкраїнинеодержані підприємством, установою, організацією прибутки
не можуть включатися до шкоди, яка підлягає відшкодуванню працівником.

Так, позивач зазначав, що дії відповідача спричинили нестачу ввірених йому матеріальних
цінностей, що підтверджується відповідними актами приймання-передачі продукції за
період з 21 березня по 08 квітня 2016 року.

Узагальнюючи вище викладене можна сказати, протиправні дії вчинив

відповідач, що призвели до заподіяння шкоди, як обов'язкові умови
покладення на працівника матеріальної відповідальності, в суді позивачем не
доведено, а також не надано доказів наявності між діями Костецького та
нестачею м'ясопродуктів причинного зв'язку та вини останнього у завданні
матеріальної шкоди ТОВ «Комплекс Агромарс». Не доведено в суді також і того,
що керівництвом товариства після отримання актів приймання-передачі вживалися
достатні заходи щодо встановлення причин виявленої недостачі, пояснення у відповідача
з приводу складених на протязі року актів по факту нестачі продукції не відбиралися,
службове розслідування безлічі фактів нестачі продукції не проводилося, обставини
систематичної нестачі не зясовувалися.

4 ЗАДАЧА. У гардеробі установи через халатність гардеробниці Петрової

було вкрадено зданий на зберігання плащ. Керівництво установи виплатило
потерпілому 5800 грн і поставило вимогу перед Петровою добровільно
внести цю суму до каси або дати згоду на відрахування із її зарплати.
Гардеробниця відмовилася виконати вимогу адміністрації, мотивуючи тим,
що:

— з нею не було укладено договір про повну матеріальну

відповідальність;

— адміністрація не створила належних умов праці, оскільки під час

перерви для відпочинку і харчування (тривалістю одну годину) її ніхто не
підмінював.

Адміністрація не взяла до уваги пояснення Петрової і стягнула із її

зарплати 5800 грн. Місячний оклад гардеробниці становить 3700 грн.

Петрова звернулася до місцевого суду. Вирішіть справу

В ст. 134 КЗпП передбачено перелік умов, коли працівник несе

матеріальну відповідальність в повному розмірі. В нашому випадку
жодна умова не підлягає під діяння Петрової.

Дальше слід зазначити про перерву на харчування: Відповідно до Стаття

66. Перерва для відпочинку і харчування
Працівникам надається перерва для відпочинку і харчування тривалістю не
більше двох годин. Перерва не включається в робочий час. Працівники
використовують час перерви на свій розсуд. На цей час вони можуть
відлучатися з місця роботи.

На тих роботах, де через умови виробництва перерву встановити не можна,

працівникові повинна бути надана можливість приймання їжі протягом робочого
часу. Перелік таких робіт, порядок і місце приймання їжі встановлюються
власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним
органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником)
підприємства, установи, організації.

В нашій ситуації не вказано, чи був встановлений такий перелік роботодавцем і

відповідно чи була можливість у Гардеробщиці приймати їжу таким чином, а
отже – не можна говорити про протиправну поведінку.
Відсутність підстав чи однієї з умов матеріальної відповідальності звільняє
працівника від обов'язку відшкодувати заподіяну шкоду.

Роботодавець кваліфікує діяння Петренко, як порушення трудового

законодавства, проте ми не можемо про це стверджувати, адже не
викладені умови того, що вказано про її перерву на харчування в
трудовому договорі.
Якщо буде підтверджено, що були Порушення з боку Петренко щодо цієї
перерви, то вона буде нести матеріальну відповідальність, але в
обмеженому розмір, бо підстав для повної немає, до того ж з нею не
укладено договір про повну матеріальну відповідальність.
На підставі цих статей:
● Стаття 130. Загальні підстави і умови матеріальної відповідальності працівників
Працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі,
організації внаслідок порушення покладених на них трудових обов'язків.
●Стаття 131. Обов'язки власника або уповноваженого ним органу та працівників по
збереженню майна
Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний створити працівникам умови, необхідні
для нормальної роботи і забезпечення повного збереження дорученого їм майна.
● Відповідно до ч. 2ст. 130 КЗпП Україниумовами настання матеріальної відповідальності
працівника є: 1) пряма дійсна шкода; 2) протиправна поведінка працівника; 3) вина в діях чи
бездіяльності працівника; 4) прямий причинний зв'язок між протиправним і винним діянням
працівника і шкодою, яка настала.
Протиправними вважаються такі дії чи бездіяльність працівника, які становлять порушення
норм поведінки, встановлені законодавством, правилами внутрішнього трудового розпорядку,
посадовими інструкціями, наказами і розпорядженнями власника або уповноваженого ним
органу.
↑ Роботодавець посилається на те, що Гардеробщиця порушила норми поведінки під час
перерви,

Щодо суми, яку стягнули , то її не могли стягнути, бо

Стаття 132. Матеріальна відповідальність у межах середнього місячного
заробітку
За шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових
обов'язків, працівники, крім працівників, що є посадовими особами, з вини яких
заподіяно шкоду, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної
шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку
Матеріальна відповідальність понад середній місячний заробіток допускається
лише у випадках, зазначених у законодавстві

5.Задача Лаборантка кафедри Віра, яка цього року закінчила

навчання і отримала диплом магістра звернулася до завідувача кафедри з
проханням передати кафедральні майнові цінності, які вона отримала за
договором про повну матеріальна відповідальність інші лаборантці
кафедри, та укласти для цього з нею договір про повну матеріальну
відповідальність.

Своє прохання Віра мотивувала тим, що після отримання диплому

магістра вона має намір віднайти для себе іншу роботу та звільнитися з
посади лаборанта кафедри. Але в університеті звільнення осіб з повною
матеріальною відповідальністю триває зазвичай дуже довго, оскільки
вимагається чимало часу на передачу матеріальних цінностей іншій особі.
Тому вона пропонує вже зараз розпочати процес передачі майна іншій
лаборантці або комусь із викладачів кафедри.
Лаборантка кафедри Марія відмовилась підписувати договір про повну
матеріальна відповідальність та приймати матеріальні цінності.
Порадьте завідувачу кафедри як правильно поступити у цьому
випадку.
Згідно зі статтею 135-1 КЗпП України письмові договори про повну матеріальну
відповідальність може бути укладено підприємством, установою, організацією з
працівниками (що досягли вісімнадцятирічного віку), які займають посади або виконують
роботи, безпосередньо зв'язані із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском),
перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей. Перелік
таких посад і робіт, а також типовий договір про повну індивідуальну матеріальну
відповідальність затверджуються в порядку, який визначається Кабінетом Міністрів
України.
 Станом на сьогодні згідно чинного законодавства, а саме “Перелік посад і робіт
працівників для договорів повної матеріальної відповідальності” посада лаборант не
зазначена у даному списку, отже Марія має право не підписувати даний договір згідно
законодавства, а з лаборанткою Вірою договір є недійсним, отже завідувач кафедри,
посада якого відповідно до законодавства передбачена у даному списку, а саме
“Завідувачі господарства і коменданти будівель, які здійснюють зберігання матеріальних
цінностей.” Може взяти на себе повну матеріальну відповідальність та прийняти
матеріальні цінності.