Семінарське заняття 5

1. Поняття, зміст та значення трудового договору;

2. Відмінність трудового договору від цивільно-правових угод ( договори підряду,

доручення) про виконання особистою працею окремих завдань;

3. Сторони трудового договору;

4. Види умов трудового договору та їх правове значення;

5. Класифікація трудового договору за формою, строками, змістом, суб'єктами;

6. Випробування при прийнятті на роботу;

7. Загальний порядок укладення трудового договору та оформлення прийняття на роботу.

Трудова книжка;

8. Види трудового договору;

1. Трудовий договір- це угода між працівником і власником підприємства (установи чи

організації) або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник
зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства
(установи, організації) або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується
виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для
виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором чи
угодою сторін.

Укладення трудового договору відноситься до числа правомірних дій, після вчинення

яких виникають трудові правовідносини.

Відповідно до п.2 ст.21 КЗпП працівник має право укладати трудовий договір одночасно
на декількох підприємствах (в установах, організаціях), якщо інше не передбачене
законодавством, колективним договором чи угодою сторін. Встановлення трудових
відносин з іншим, крім основної роботи, підприємством (установою, організацією) про-
водиться на умовах сумісництва. Обмеження на сумісництво можуть бути встановлені з
боку керівника підприємства (установи, організації) спільно з профспілковим комітетом
лише стосовно працівників, які займають професії і посади з особливими умовами та
режимом праці (важкі, небезпечні і шкідливі умови). Крім того, обмеження щодо кількості
укладення трудових договорів стосуються керівників державних підприємств, установ,
організацій, їх заступників, керівників структурних підрозділів і їх заступників (за
винятком медичної, педагогічної, наукової та творчої діяльності).

Основними принципами укладення трудового договору є добровільність волевиявлення та

особисте зобов'язання сторін, які виражають бажання працівника влаштуватися на роботу,
його готовність виконувати покладені на нього обов'язки і згоду власника або
уповноваженого ним органу доручити працівникові виконання деяких трудових функцій
за певну винагороду, створивши для цього необхідні умови.
Трудовий договір про виконання робіт за певною посадою чи спеціальністю слід
відрізняти від цивільно-правових договорів з виконання певних трудових завдань (договір
підряду, доручення, авторський договір тощо).

Зміст трудового договору -це умови, що визначаються безпосередньо сторонами, які його
укладають, і виражають взаємні права та обов'язки цих сторін. При цьому обов'язковою
вимогою є те, що вказані в трудовому договорі основні умови щодо трудової діяльності,
так і як розмір заробітної плати, тривалість відпустки, тривалість робочого часу, не
повинні погіршувати становища працівника, визначеного законодавчими та
нормативними актами (мається на увазі встановлений державою мінімальний розмір
заробітної плати, максимальна тривалість робочого часу, мінімальна тривалість відпус-
тки). В разі порушення вказаних вимог законодавства такі умови трудового договору
згідно ст.9 КЗпП визнаються недійсними.

Соціально-правове значення трудового договору полягає в тому, що він: по-перше,

виступає основним регулятором відносин працівника та роботодавця з питань праці;
по-друге, виступає правовою основою закріплення прав, обов'язків, гарантій (пільг)
сторін; по-третє, забезпечує соціальну захищеність працюючих з питань праці.

Трудовий договір повинен містити умови, які є обов’язковими:

- підтвердження волевиявлення сторін щодо укладення трудового договору (заява, наказ,

розпорядження);

- вказівку на професію, спеціальність, кваліфікацію чи посаду працівника, що визначить

коло його обов'язків і повноважень, детально регламентованих робочими та посадовими
інструкціями, технологічними картками та іншими нормативними актами. Необхідність
визначення трудової функції працівника в трудовому договорі обумовлена пов'язаними з
нею правомочностями,такими як розмір посадового окладу чи тарифної ставки,тривалість
відпустки, об'єм його повноважень і т. ін.;

- дату початку виконання роботи, що є початком трудових правовідносин. Відсутність в

трудовому договорі вищезазначених умов дозволяє вважати такийдоговір не укладеним.

Що ж стосується додаткових умов трудового договору, то вони можуть вноситись до

нього за погодженням сторін; але якщо вже вони складають зміст трудового договору,то є
обов'язковими для виконання, і невиконання їх є підставою для трудового спору та
захисту інтересів постраждалої сторони (за умови, що вони не суперечать діючому
законодавству).

До додаткових умовтрудового договору відносять, наприклад, строк дії трудового

договору, встановлення випробного строку при прийомі на роботу з метою перевірки
відповідності працівника роботі чи посаді, надання житла, додаткове соціальне
забезпечення та обслуговування, деякі інші пільги працівникам.

2. Право на працю в Україні реалізується переважно шляхом укладання трудового

договору між працівником та роботодавцем. Водночас чимало цивільно-правових
договорів теж засновано на трудовій діяльності. Тому трудовий договір треба відрізняти
від цивільно-правових договорів: авторського договору, договору підряду, договору
доручення та інших цивільно-правових угод, реалізація яких також пов'язана із трудовою
діяльністю фізичних осіб. Який договір краще укласти, необхідно визначити самостійно.

Основні критерії відмежування  трудового договору від  цивільно – правових договорів:

Þ               Відповідно до частини першої статті 21 Кодексу законні про працю України
трудовий договір - це угода між працівником і власником, за якою працівник
зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, дотримуватися внутрішнього
трудового розпорядку, а власник зобов'язується виплачувати заробітну плату і
забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством
про працю, колективним договором і угодою сторін. Тобто трудовий договір - це угода
щодо здійснення і забезпечення трудової функції.

На відміну від трудового договору, цивільно-правовий договір є угодою двох або більше
осіб стосовно встановлення, зміни або припинення цивільних прав і обов'язків.

Þ               Під час укладання трудового договору працівник зобов’язаний  пред’явити

трудову книжку і паспорт або інший документ, що посвідчують особу. Особи, які вперше
шукають роботу і не мають трудової  книжки, повинні надати паспорт, диплом або інший
документ про освіту чи професійну підготовку. Неповнолітні, яким ще не виповнилося
шістнадцяти років, замість паспорта подають свідоцтво про народження. Військово
службовці, звільнені зі Збройних сил України, Національної гвардії України, Служби
безпеки України та інших військових формувань, створених відповідно до законодавства
України, подають військовий квиток. Звільнені з місць відбування кримінального
покарання зобов'язані подати довідку про звільнення

Для укладання цивільно-правової угоди достатньо пред'явити паспорт, який посвідчує

особу.

Þ               Трудовий і цивільно-правовий договір мають різні предмети регулювання   Так,

за трудовим договором працівник зобов’язаний виконувати не якусь індивідуально
визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей,
посад відповідної кваліфікації. Причому після закінчення виконання якого-небудь
визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Працівник зобов'язаний
виконувати будь-яке завдання роботодавця, що належить до його  трудової функції за
професією, спеціальністю, посадою і кваліфікацією, обумовленою у трудовому договорі.

Предметом цивільно-правових відносин є сам результат праці. Тому   цивільно – правові

договори застосовуються, як правило, для виконання разової конкретної роботи, що
спрямована на одержання результатів праці, і у разі досягнення цієї мети договір
вважається виконаним і дія його припиняється.

Þ               Під час укладання трудового договору працівник зобов'язується виконувати

обов'язки, що входять до його трудової функції, особисто своєю працею.

Натомість, укладаючи, договір підряду, підрядник відповідає за кінцевий результат праці і

може залучати інших осіб до виконання роботи за договором.

Þ               За цивільно-правовими договорами підрядник зобов'язується виконати на свій

страх і ризик визначену роботу за завданням замовника і його або власних матеріалів.
За трудовим договором роботу працівникові має організовувати роботодавець, створюючи
працівникові необхідні умови для виконання роботи, забезпечуючи його сировиною,
матеріалами та необхідними інструментами. Працівник має право на охорону праці.

Þ               За трудовим договором працівник зобов'язаний виконати певну роботу у

визначений термін. Приміром, працівник - відрядник повинен виконати денну норму
виробітку,  працівник – погодинник має щодня відробити встановлену норму робочого
часу.

За цивільно-правовими договорами встановлюється тільки кінцевий термін виконання

завдання.

Þ               У трудових  договорах праця оплачується в різних формах саме за виконання

працівником трудової функції у виробничому колективі залежно від фактично витраченої
її кількості та якості.

Цивільно-правові договори передбачають інший порядок оплати праці. Так, за договором

підряду оплачується кінцевий результат праці підрядника, за договором доручення -
виконання індивідуального конкретного завдання, за авторським договором – виконання у
встановлений термін замовлення на створення будь-якого визначеного твору.

Þ               Трудове законодавство забезпечує особі, яка працевлаштовується на роботу за

трудовим договором, певні гарантії. Так, роботодавцю забороняється необґрунтовано
відмовляти особі у прийомі на роботу; не допускається будь-яке пряме або непряме
обмеження прав або встановлення переваг під час прийому на роботу з обставин, не
пов'язаних із діловими якостями працівника (недопущення дискримінації);  працівник має
право на щорічну відпустку та інші трудові й соціально-побутові пільги та переваги.

3. Сторонами трудового договору виступають роботодавець і найманий працівник. На

стороні роботодавця стороною виступає власник або уповноважений ним орган чи
фізична особа (ст. 21 КЗпП). Стороною трудового договору можуть виступати громадські
організації. Релігійна організація має право приймати на роботу громадян, умови праці
встановлюються за угодою між релігійною організацією і працівником і визначаються
трудовим договором, який укладається у письмовій формі й підлягає обов'язковій
реєстрації. У такому ж порядку реєструються умови оплати праці священнослужителів,
церковнослужителів та осіб, котрі працюють в релігійних організаціях на виборних
посадах. На громадян, котрі працюють в релігійних організаціях за трудовим договором,
поширюється трудове законодавство, соціальне страхування і забезпечення нарівні з
працівниками державних і громадських підприємств, установ і організацій

Другою стороною трудового договору виступає найманий працівник - фізична особа, яка
працює за трудовим договором на підприємстві, в установі та організації, в їх об'єднаннях
або у фізичних осіб, які використовують найману працю.

4. Сукупність умов, які визначають взаємні права і обов’язки сторін, становлять зміст
трудового договору.  Умови договору можуть визначатись законодавчими, та іншими
нормативно-правовими актами і встановлювати, наприклад, мінімальний розмір
заробітної плати, мінімальну тривалість трудової відпустки, максимальну тривалість
робочого часу тощо. Одночасно значна кількість умов трудового договору визначається
сторонами трудового договору при його укладенні.

При укладенні трудового договору слід мати на увазі, що умови трудового договору, які
погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є
недійсними (ст.9 КЗпП).

Відповідно до ст.6 Закону України «Про охорону праці» від 14.10.1992 р. умови трудового
договору не можуть містити положень, які не відповідають законодавчим і підзаконним
актам про охорону праці, що діють на території України.

При укладенні трудового договору громадянин має бути проінформований власником під
розписку про умови праці на підприємстві, наявність на робочому місці, де він буде
працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунено, можливі
наслідки їх впливу на здоров’я та про його права на пільги і компенсації за роботу в таких
умовах відповідно до законодавства і колективного договору.

Умови трудового договору можуть бути обов’язковими, (необхідними) і факультативними

(додатковими). Обов’язковими (необхідними) умовами вважаються такі, без яких
трудовий договір не може бути визнано укладеним. До них слід віднести такі, як:

а) трудова функція;

б) оплата праці;

в) місце роботи;

г) строк дії трудового договору;

Громадяни добровільно обирають види діяльності, які не заборонені законодавством, у

тому числі й не пов’язані з виконанням оплачуваної роботи, а також професію, місце
роботи відповідно до своїх здібностей. Примушення до праці в будь-якій формі не
допускається. Добровільна незайнятість громадян не є підставою для притягнення їх до
адміністративної чи кримінальної відповідальності.

Угода про прийняття — влаштування на роботу є проявом вольового характеру трудового

договору. Без волевиявлення працівника, бажаючого влаштуватися на роботу, і
роботодавця, якому необхідний працівник для виконання певної роботи, трудові
правовідносини виникнути не можуть.

Робота, яку виконуватиме працівник, коло його трудових повноважень і обов’язків,

прийнято називати трудовою функцією, її встановлення є виключною компетенцію сторін.
При укладенні трудового договору вони визначають професію, спеціальність,
кваліфікацію або посаду.

Професія є широкою сферою трудової діяльності, що відображає галузевий або родовий

поділ праці, в якій працівник може застосовувати свої трудові здібності відповідно до
наявних у нього знань, навичок та вміння. Виконання роботи певної професії вимагає
спеціалізації професійних навичок або знань за якимось визначеним профілем. Тому
виконувана робота однієї професії може мати різні спеціальності.
Спеціальність є частиною трудової діяльності в межах певної професії, що найбільш
глибоко та всебічно опанована працівником. Спеціальність є основною ознакою, що
характеризує трудову функцію працівника, оскільки вона містить у собі спеціалізацію
працюючих за професіями із специфікою роботи в умовах певного виду діяльності. Однак
сама по собі спеціальність працівника не завжди визначає ту конкретну роботу, для
виконання якої він був найнятий. Необхідно враховувати також кваліфікацію працівника.

Кваліфікація — це рівень теоретичних за практичних знань за відповідною професією та

спеціальністю, який відповідає тарифному розряду, класу, категорії, вченому ступеню
тощо. Кваліфікаційний розряд дозволяє власнику або уповноваженому ним органу
доручати працівнику роботу відповідної складності.

У той же час присвоєний працівникові розряд, клас або категорія визначає обсяг деяких
істотних правомочностей працівника — таких, як розмір тарифної ставки. Коло трудових
обов’язків працівника та їх кваліфікаційні характеристики містяться в тарифно-
кваліфікаційних довідниках та в деяких нормативних актах.

Конкретний зміст, обсяг та порядок виконання роботи на конкретному робочому місці

встановлюються на підприємстві технологічними картками, робочими інструкціями та
іншими нормативними актами, в тому числі локальними.

Трудова функція службовців визначається найменуванням посад, які передбачені

структурою і штатним розписом державного органу чи підприємства, установи,
організації.

Посада характеризується певним колом службових обов’язків, повноважень і

відповідальністю, що настає в разі невиконання обов’язків. У найменуванні посади
знаходить свій вираз поділ праці, що склався у певній галузі, на підприємстві чи в
установі.

Трудові обов’язки службовців конкретизуються в посадових інструкціях, що

розробляються та затверджуються на підприємствах за погодженням з профспілковим
органом на основі галузевих посадових інструкцій і положень про відділи та служби
підприємства, галузевих кваліфікаційних характеристиках, положеннях про окремі
категорії працівників.

Місце роботи, як правило, визначається місцем знаходження підприємства як сторони

трудового договору. Залежно від структурної організації підприємства працівник може
бути використаний на роботі в будь-якому структурному підрозділі. Але коли структурні
підрозділи знаходяться поза межами повної адміністративно-територіальної одиниці, де
укладався трудовий договір, то місце роботи обов’язково повинно бути конкретизованим.

Істотне значення для здійснення трудових відносин має час початку виконання роботи.
Саме з цього моменту фактично розпочинається реалізація громадянином права на працю.
У більшості випадків початок роботи настає зразу ж після укладення трудового договору.
Але сторони можуть домовитись і про більш пізніший час початку роботи, що може бути
викликано необхідністю оформлення звільнення з попереднього місця роботи, переїздом з
іншої місцевості, перевезенням сім’ї та майна тощо. Для педагогічних працівників час
початку виконання роботи може бути пов’язаний з початком навчального року, початком
занять.
Факультативні умови є додатковими, їх відсутність не свідчить про неповний зміст
трудового договору. Але коли сторони побажали їх встановити і включили в трудовий
договір, вони є обов’язковими для сторін за умови, що вони не суперечать законодавству і
нормативним угодам. Невиконання факультативних умов може призвести до трудового
спору та їх захисту з боку держави.

До додаткових умов слід віднести: угоду про надання житлової площі, забезпечення
дитини працівника місцем в дошкільному закладі, що є на підприємстві, встановлення
випробувального строку при прийомі на роботу, заохочення, особливі умови праці, особ-
ливі умови оплати праці, тощо.

Слід мати на увазі, що факультативні умови можуть торкатися лише питань не

врегульованих законодавством, або тих питань, які законом залишені на розсуд сторін.

До факультативних умов трудового договору необхідно віднести й строк дії трудового

договору. Переважно трудові договори укладаються на невизначений строк. У разі, коли
трудові відносини не можуть встановлюватись на невизначений строк з урахуванням
характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника, то можуть
укладатись строкові трудові договори. Вони укладаються на строк, обумовлений
сторонами, або на час виконання певної роботи.

Трудові договори, що були переукладені один або кілька разів, за винятком випадків, коли
трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк, вважаються
такими, що укладені на визначений строк.

Сфера факультативних умов праці залежить від ступеня їх деталізації в нормативних

актах про працю і передбачення меж договірного регулювання трудових відносин. Так,
найбільша деталізація умов договору проводиться в разі прийняття на роботу надомних
працівників, позаштатних працівників тощо.

Необхідно мати на увазі, що й у випадку із факультативними вимогами діє положення про

те, що умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з
законодавством України, є недійсними (ст.9 КЗпП). Наголошуємо, що недійсними є
умови, а не сам трудовий договір. Умова, що погіршує становище працівника,
приводиться у відповідність із законодавством, і трудовий договір продовжує діяти з
умовами, що відповідають законодавству про працю.

5. У системі правочинів з питань праці трудовий договір виступає достатньо системним

правовим явищем. Для сучасного трудового права характерною є система трудових
договорів, які покликані регламентувати відносини працівника та роботодавця, виходячи з
потреби врахування специфіки: 1) умов праці; 2) правового становища працівника; 3)
правового становища роботодавця; 4) строку дії трудового договору; 5) трудової функції
тощо.

По-перше, поширеною в Україні є практика укладення безстрокових трудових договорів.

Як відомо, у легальному визначенні поняття "трудовий договір" не наголошується на
строковому характері цих правочинів (ст. 21 КЗпП України). Також КЗпП України
передбачає, що трудовий договір може бути безстроковим, що укладається на
невизначений строк (ст. 23) або шляхом продовження дії строкового трудового договору
(ст. 39-1).
Безстроковий трудовий договір – це трудовий договір, який не містить умови про строк
його дії.

До основних ознак безстрокового трудового договору можна віднести наступні: 1)

умовою укладення є взаємне волевиявлення сторін; 2) сторони погоджують основні та
додаткові умови; 3) умова про строк дії не фіксується; 4) укладається, переважно, в усній
формі; 5) може бути укладений шляхом пролонгації строкового трудового договору; 6)
укладення оформляється наказом (розпорядженням) про зарахування працівника на
роботу; 7) має інші ознаки, притаманні трудовому договору.

По-друге, у трудовому праві важливого значення набувають строкові трудові договори.

На відміну від безстрокових, практика укладення строкових трудових договорів має
обмежене застосування. КЗпП України встановлює, що трудовий договір може бути: 1) на
визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 2) таким, що укладається на час
виконання певної роботи. При цьому строковий трудовий договір укладається у випадках,
коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням
характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших
випадках, передбачених законодавчими актами (ст. 23). Тому строк у трудовому договорі
фіксується шляхом погодження конкретного терміну (дати) або певної події (наприклад,
повернення на роботу працівниці з відпустки по догляду за дитиною; особи, яка
звільнилась з роботи у зв'язку з призовом на строкову військову чи альтернативну службу
тощо).

Строковий трудовий договір – це трудовий договір, в якому чітко зафіксовано строк його
дії.

До основних ознак строкового трудового договору можна віднести наступні: 1) умовою

укладення є взаємне волевиявлення сторін; 2) укладається у випадках, передбачених
законом; 3) сторони погоджують основні та додаткові умови, у тому числі щодо строку
дії; 4) укладається, переважно, у письмовій формі; 5) як правило, укладення оформляється
наказом (розпорядженням) про зарахування працівника на роботу; 6) має інші ознаки,
притаманні трудовому договору.

Окремо слід звернути увагу на деякі різновиди строкових трудових договорів.

1. Строковим трудовим договором є контракт у трудовому праві. КЗпП України

встановлює, що особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його
дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови
матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в
тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування
контракту визначається законами України (ст. 21). По-перше, дещо сумнівною є
коректність того, що контракт визнано "особливою формою трудового договору",
оскільки очевидно, що це окремий вид трудового договору (строкового). По-друге, із
пропонованого змісту випливає, що умови контракту можуть погіршувати правове
становище працівника у порівнянні з чинним законодавством України, що суперечить
положенням статті 9 КЗпП України. По-третє, сфера укладення контракту визначається
виключно законами[1].

Контракт у трудовому праві – це трудовий договір, в якому строк його дії, права,
обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального
забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання, в тому числі дострокового,
можуть встановлюватися за домовленістю сторін.
До основних ознак контракту можна віднести наступні: 1) умовами укладення є: наявність
сфери суспільного життя (визначеної законом), де дозволено укладення контракту;
взаємне волевиявлення сторін;

2) сторони погоджують основні та додаткові умови з метою чіткого визначення умов

праці та забезпечення якісного стимулювання професійної та ділової активності
працівника, його ініціативності; 3) має виключно строковий характер; 4) сторони можуть
погоджувати додаткові підстави розірвання; 5) сторони можуть погоджувати надання
компенсації працівникові у разі дострокового розірвання контракту; 6) не може вносити
зміни до порядку розгляду індивідуальних трудових спорів та запроваджувати додаткові
підстави повної матеріальної відповідальності працівника; 7) укладається у письмовій
формі у двох примірниках, які мають однакову юридичну силу; 8) набуває чинності з
моменту підписання або дати, визначеної у ньому; 9) укладення оформляється наказом
(розпорядженням) про зарахування працівника на роботу; 10) має інші ознаки, притаманні
трудовому договору.

Складність, суперечливість та неоднозначність практики застосування контракту в

трудовому праві ставить під сумнів можливість його належного функціонування. Тому
логічним було б його замінити на письмовий трудовий договір.

2. Ще одним видом строкового трудового договору є трудовий договір на виконання

сезонних робіт[2].

Сезонними вважаються роботи, які внаслідок природних і кліматичних умов виконуються

не цілий рік, а протягом певного періоду (сезону), що не перевищує шести місяців[3].

Трудові договори на виконання сезонних робіт – це трудові договори, які укладаються з
урахуванням переліку сезонних робіт та сезонних галузей.

До основних ознак трудового договору на виконання сезонних робіт можна віднести

наступні: 1) умовами укладення є: відповідність трудової функції сезонним роботам з
урахуванням сезонних галузей; взаємне волевиявлення сторін; 2) трудове законодавство
поширюється з урахуванням спеціального законодавства з питань сезонних робіт;

 3) роботодавець має попередити осіб, що вони приймаються на сезонні роботи; 4)

наказ (розпорядження) про прийняття на роботу має містити вказівку, що
працівник приймається на сезонну роботу; 5) може укладатись в усній і письмовій
формах; 6) укладається на строк, що не перевищує сезон; 7) випробування з метою
перевірки відповідності працівника виконуваній ним роботі не встановлюється; 8)
може бути розірваний з ініціативи працівника після попередження роботодавця
письмово за три дні; 9) може бути розірвано з ініціативи роботодавця з підстав,
передбачених законом, а також у випадках: у разі припинення робіт на строк
більше двох тижнів з причин виробничого характеру або скорочення робіт в них;
нез'явлення на роботу безперервно протягом більше одного місяця внаслідок
тимчасової непрацездатності; у разі втрати працездатності внаслідок трудового
каліцтва або професійного захворювання, тощо; 10) вихідна допомога виплачується
у випадках, передбачених законодавством; 11) стаж роботи вважається
безперервним, якщо працівник пропрацював сезон повністю та уклав трудовий
договір на наступний сезон; 12) має інші ознаки, притаманні трудовому договору.
 3. До строкових трудових договорів відносяться трудові договори з тимчасовими
працівниками[4].
Тимчасовими працівниками (робітниками, службовцями) вважаються особи, прийняті на
роботу на строк до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за
якими зберігається їх місце роботи (посада), – до чотирьох місяців.

Трудові договори з тимчасовими працівниками – це трудові договори з особами, які

прийняті на роботу на строк до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх
працівників, за якими зберігається їх місце роботи (посада), – до чотирьох місяців.

До основних ознак трудового договору з тимчасовими працівниками можна віднести

наступні: 1) умовами укладення є: особа, яка приймається на роботу має відповідати
критеріям тимчасового працівника; взаємне волевиявлення сторін; 2) трудове
законодавство поширюється з урахуванням спеціального законодавства з питань праці
тимчасових працівників; 3) роботодавець має попередити осіб, що вони приймаються на
тимчасові роботи; 4) наказ (розпорядження) про прийняття на роботу має містити
вказівку, що працівник приймається на тимчасові роботи; 5) може укладатись в усній і
письмовій формах; 6) укладається на строк до двох місяців, а для заміщення тимчасово
відсутніх працівників, за якими зберігається їх місце роботи (посада), – до чотирьох
місяців; 7) випробування з метою перевірки відповідності працівника виконуваній ним
роботі не встановлюється; 8) може бути розірвано з ініціативи працівника після
попередження роботодавця письмово за три дні; 9) може бути розірвано з ініціативи
роботодавця з підстав, передбачених законом, а також у випадках: а) припинення роботи
на підприємстві, в установі, організації на строк більше одного тижня з причин
виробничого характеру, а також скорочення роботи в них; б) нез'явлення на роботу
протягом більше двох тижнів підряд внаслідок тимчасової непрацездатності; в)
невиконання робітником або службовцем без поважних причин обов'язків, покладених на
нього трудовим договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку; 10) вихідна
допомога виплачується у випадках, передбачених законодавством; 11) має інші ознаки,
притаманні трудовому договору.

4. Низку специфічних ознак мають трудові договори на тимчасове виконання обов'язків

осіб, яких призначає на посаду за згодою Верховної Ради України Президент України або
Верховна Рада України за поданням Президента України [5]: 1) у разі звільнення (відставки)
особи, яку призначає на посаду за згодою Верховної Ради України Президент України, або
особи, яку призначає на посаду Верховна Рада України за поданням Президента України,
обов'язки звільненої особи тимчасово, але не більше одного місяця, виконує перший
заступник (а у разі його відсутності – заступник) цієї посадової особи, призначений
конституційно легітимною особою (особою, яка згідно з Конституцією України
призначена на посаду відповідно Президентом України за згодою Верховної Ради України
або Верховною Радою України за поданням Президента України); 2) пропозиція щодо
кандидатури, на призначення якої на посаду необхідна згода Верховної Ради України, або
щодо кандидатури, яку призначає на посаду Верховна Рада України за поданням
Президента України, вноситься Президентом України до Верховної Ради України не
пізніш як у двотижневий строк з дня звільнення з посади особи, яка займала цю посаду; 3)
у разі ненадання згоди Верховною Радою України на призначення на посаду
запропонованої Президентом України кандидатури або відхилення нею кандидатури,
поданої Президентом України для призначення на посаду, Президент України вносить на
розгляд Верховної Ради України не пізніш як у двотижневий строк з дня прийняття
Верховною Радою України відповідного рішення нову кандидатуру.

По-третє, у системі трудових договорів окреме місце посідають трудові договори, які
можуть мати безстроковий або строковий характер.
1. До таких договорів відносяться трудові договори про сумісництво або про суміщення
професій (посад). Ст. 21 КЗпП України закріплює, що працівник має право реалізувати
свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на
одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше
не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Сумісництво професій (посад) – це виконання працівником крім своєї основної роботи,

іншої регулярної оплачуваної роботи за трудовим договором у вільний від основної
роботи час у того ж або у іншого роботодавця.

Трудові договори при сумісництві професій (посад) – це трудові договори, які
укладаються на виконання працівником у вільний від основної роботи час іншої
оплачуваної роботи на підставі трудового договору.

До основних особливостей трудових договорів про сумісництво професій (посад) можна

віднести наступні: 1) трудове законодавство застосовується з урахуванням положень
законодавства про сумісництво професій (посад)[6]; 2) згоди роботодавця за основним
місцем роботи на укладення такого договору не потрібно; 3) працівник може виконувати
роботу за іншою професією (посадою), ніж за основним трудовим договором (обмеження
щодо сумісництва передбачені відповідним Положенням та можуть визначатися також
колективним чи трудовим договором); 4) трудова функція та інші обов'язки виконуються
у вільний від основної роботи час; 5) укладаються в усній або письмовій формі;

 6) мають, як правило, строковий характер; 7) оплата праці проводиться за фактично

виконану роботу і не залежить від заробітку за основним місцем роботи; 8)
відпустка надається, як правило, одночасно з відпусткою за основним трудовим
договором; 9) додатковою підставою припинення такого трудового договору є
прийняття на роботу працівника, який не є сумісником; 10) має інші ознаки,
притаманні трудовому договору.
 2. Окремі особливості мають трудові договори про суміщення професій (посад) [7].
Суміщення професій (посад) – це виконання працівником, крім основної трудової
функції (за професією, посадою), іншої трудової функції у одного і того ж
роботодавця в межах тривалості робочого часу з доплатою у розмірах, визначених
колективним договором. При суміщенні професій (посад) з працівником
укладається один трудовий договір.
 3. З поміж правочинів у сфері праці окреме місце посідають трудові договори з
неповнолітніми. Такі договори покликані забезпечити віддзеркалення
трудоправового становища таких осіб (ст.ст. 51, 188, 199 та ін. КЗпП України).

Трудові договори з неповнолітніми працівниками – це трудові договори, які укладають з

неповнолітніми особами.

До основних ознак трудових договорів з неповнолітніми працівниками можна віднести

наступні: 1) умовами укладення є: досягнення неповнолітнім чотирнадцятирічного віку;
отримання згоди одного із батьків або особи, яка його замінює; проходження
попереднього медичного огляду; взаємне волевиявлення сторін; 2) трудова функція має
відповідати категорії легких робіт, виконання яких не передбачає додаткових професійних
або інших обтяжень; 3) умови праці не повинні завдавати шкоди здоров'ю
неповнолітнього та процесу навчання;

 4) як правило, носять строковий характер; 5) обов'язково укладаються у письмовій

формі; 6) неповнолітньому працівнику надаються додаткові гарантії з питань
 робочого часу, часу відпочинку, оплати та охорони праці; 7) право на розірвання
договору надається батькам або іншим уповноваженим особам; 8) мають інші
ознаки, притаманні трудовому договору.
 4. КЗпП України одним із потенційних роботодавців називає фізичну особу (ст. 21).
Укладення трудового договору із роботодавцем – фізичною особою передбачає
низку особливостей[8], що зумовлено:
 1) врахуванням особистих потреб та інтересів фізичної особи;
 2) необхідністю надання належного правового захисту працівникам.

Трудові договори з роботодавцем – фізичною особою – це трудові договори, які

укладаються між працівниками та роботодавцями – фізичними особами.

До основних ознак трудових договорів з роботодавцем – фізичною особою можна

віднести наступні: 1) умовами укладення є: настання повної цивільної дієздатності
фізичною особою – роботодавцем; взаємне волевиявлення сторін; 2) трудова функція
може бути пов'язана як з підприємницькою діяльністю, так і веденням особистого
господарства або задоволенням інших особистих потреб та інтересів роботодавця;

 3) як правило, носять строковий характер; 4) укладаються у письмовій формі; 5)

трудова книжка зберігається, як правило, у працівника; 6) спори з питань
виконання вирішуються судами; 7) мають інші ознаки, притаманні трудовому
договору.
 5. Конституція України передбачає, що іноземці або особи без громадянства, що
перебувають на території України на законних підставах, користуються тими
самими правами та свободами, а також несуть такі самі обов'язки, як і громадяни
України, за винятками, встановленими Конституцією, законами, міжнародними
договорами України (ст. 26). Такі особи можуть залучатися до праці на умовах
трудового договору (контракту), виходячи з порядку та обмежень, встановлених
законом[9].

Трудові договори з працівниками – іноземцями (особами без громадянства) – це трудові

договори (контракти), які укладаються роботодавцями з працівниками, які є іноземцями
(особами без громадянства).

До основних ознак трудових договорів (контрактів) з іноземцями (особами без

громадянства) можна віднести наступні: 1) умовами укладення є: наявність законних умов
укладення договору; взаємне волевиявлення сторін; 2) сфера укладення договорів
обмежена згідно з чинним законодавством; 3) мають строковий характер; 4) укладаються,
як правило, у письмовій формі; 5) у встановлених законодавством випадках передбачають
одержання роботодавцем дозволу на застосування праці іноземців (осіб без
громадянства); 6) мають інші ознаки, притаманні трудовому договору (контракту).

6. Ще один вид трудових договорів пов'язаний із здійсненням громадянами права на

державну службу (ст. 38 Конституції України).

Принагідно відзначити, що за змістом Закону України "Про державну службу" державна

служба – це публічна, професійна, політично неупереджена діяльність із практичного
виконання завдань і функцій держави, зокрема щодо: 1) аналізу державної політики на
загальнодержавному, галузевому і регіональному рівнях та підготовки пропозицій
стосовно її формування, у тому числі розроблення та проведення експертизи проектів
програм, концепцій, стратегій, проектів законів та інших нормативно-правових актів,
проектів міжнародних договорів; 2) забезпечення реалізації державної політики,
виконання загальнодержавних, галузевих і регіональних програм, виконання законів та
інших нормативно-правових актів; 3) забезпечення надання доступних і якісних
адміністративних послуг; 4) здійснення державного нагляду та контролю за дотриманням
законодавства; 5) управління державними фінансовими ресурсами, майном та контролю за
їх використанням; 6) управління персоналом державних органів; 7) реалізації інших
повноважень державного органу, визначених законодавством. При цьому, державний
службовець – це громадянин України, який займає посаду державної служби в органі
державної влади, іншому державному органі, його апараті (секретаріаті), одержує
заробітну плату за рахунок коштів державного бюджету та здійснює встановлені для цієї
посади повноваження, безпосередньо пов'язані з виконанням завдань і функцій такого
державного органу, а також дотримується принципів державної служби (ст. 1).
Принципами державної служби є: верховенства права; законності; професіоналізму;
патріотизму; доброчесності; ефективності; забезпечення рівного доступу до державної
служби; політичної неупередженості; прозорості; стабільності (ст. 4).

Право на державну службу мають повнолітні громадяни України, які вільно володіють
державною мовою та яким присвоєно ступінь вищої освіти не нижче: 1) магістра (для
посад категорій "А" і "Б"); 2) бакалавра, молодшого бакалавра (для посад категорії "В"),
Крім того, вступ на державну службу здійснюється шляхом призначення громадянина
України на посаду державної служби за результатами конкурсу. Особа, яка вступає на
посаду державної служби вперше, набуває статусу державного службовця з дня
публічного складення нею Присяги державного службовця, а особа, яка призначається на
посаду державної служби повторно, – з дня призначення на посаду.

Трудові договори на державну службу – це трудові договори, які укладаються з

громадянами України, як правило, за результатами конкурсу, при прийнятті їх на
державну службу.

До основних ознак трудових договорів на державну службу [10] можна віднести наступні: 1)

умовами укладення є: а) громадянство України; б) наявність ступеня вищої освіти
(магістра, бакалавра, молодшого бакалавра); в) відсутність законодавчо встановлених
обмежень (якщо особа: досягла шістдесятип'ятирічного віку; в установленому законом
порядку визнана недієздатною або дієздатність якої обмежена; має судимість за вчинення
умисного злочину, якщо така судимість не погашена або не знята в установленому
законом порядку; відповідно до рішення суду позбавлена права займатися діяльністю,
пов'язаною з виконанням функцій держави, або займати відповідні посади; піддавалася
адміністративному стягненню за корупційне або пов'язане з корупцією правопорушення –
протягом трьох років з дня набрання відповідним рішенням суду законної сили; має
громадянство іншої держави; не пройшла спеціальну перевірку або не надала згоду на її
проведення; підпадає під заборону, встановлену Законом України "Про очищення влади");
г) дотримання вимог щодо професійної компетентності, успішне проходження конкурсу,
публічне складення Присяги державного службовця (якщо приймається на державну
службу вперше); г) наявність акту про призначення на посаду; 2) трудова функція
пов'язана із встановленим переліком державних посад (посад державних службовців); 3)
як правило, носять безстроковий характер; 4) переважно укладаються в усній формі; 5) на
державних службовців ведуться особові справи; 6) державним службовцям присвоюються
категорія ("А", "Б", "В") та ранг; 7) запроваджується оцінювання службової діяльності,
встановлюються вимоги щодо підвищення рівня професійної компетентності; 8)
державним службовцям надаються додаткові гарантії з питань оплати праці, заохочень,
соціально-побутового забезпечення, часу відпочинку; 9) встановлюються додаткові
вимоги щодо робочого часу та часу відпочинку; 10) встановлюються додаткові вимоги
щодо забезпечення службової дисципліни, притягнення державного службовця до
 дисциплінарної та матеріальної відповідальності; 11) запроваджуються вимоги щодо
декларування майна, доходів та витрат відповідно до закону; 12) дотримання обмежень
відповідно до законодавства про запобігання корупції, очищення влади; 13) спеціальні
підстави припинення держеної служби.

6. Випробувальний термін (строк) – це період часу, протягом якого роботодавець

перевіряє працівника на придатність до виконання певної роботи. Умова про
випробування працівника під час прийняття на роботу відноситься до додаткових умов
трудового договору. Таку умову сторонни можуть ввести незалежно від кваліфікації та
досвіду особи, яка приймається на роботу.
Увага! Випробувальний термін встановлюється під час укладення трудового договору.
Але не всім. Законодавством передбачено перелік осіб, які можуть влаштуватись на
роботу без проходження випробувального терміну:
 особи, які не досягли вісімнадцяти років;

 молоді робітники після закінчення професійних навчально-виховних закладів;

 молоді спеціалісти після закінчення вищих навчальних закладів;

 особи, звільнені у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;

 особи з інвалідністю, направлені на роботу відповідно до рекомендації медико-

соціальної експертизи;

 особи, обрані на посаду;

 переможці конкурсного відбору на заміщення вакантної посади;

 особи, які пройшли стажування при прийнятті на роботу з відривом від основної
роботи;

 вагітні жінки;

 одинокі матері, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з
інвалідністю;

 особи, з якими укладається строковий трудовий договір строком до 12 місяців;

 особи на тимчасові та сезонні роботи;

 внутрішньо переміщені особи.

 Також, випробування не встановлюється при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при
переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших
випадках, якщо це передбачено законодавством.

Варто знати! Відповідно до статті 26 Кодексу законів про працю України, умова про
випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на
роботу.
Який випробувальний строк можна встановити при прийнятті на роботу?
Строк випробовування при прийнятті на роботу не може перевищувати трьох місяців, а
в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної
профспілкової організації, – шести місяців. Строк випробування для робітників не може
перевищувати одного місяця.
Важливо! До строку випробування не зараховуються дні, коли працівник фактично не
працював, незалежно від причини.

А чи знаєте Ви, що всі вимоги та гарантії законодавства про працю обов’язково

поширюються на працівника у період випробування:

 заробітна плата повинна нараховуватися в тому ж розмірі, що і іншим працівникам;

 працівник підлягає соціальному страхуванню;

 здійснюється запис в трудову книжку.

РЕЗУЛЬТАТИ ВИПРОБУВАННЯ ПРИ ПРИЙНЯТТЯ НА РОБОТУ

На роботодавця покладено обов’язок прийняти рішення щодо працівника протягом

випробувального терміну.

У випадку, коли працівник продовжує працювати та виконувати покладені на нього

обов’язки після закінчення випробувального строку, він вважається таким, що витримав
випробування, і наступне розторгнення трудового договору допускається лише на
загальних підставах (стаття 28 КЗпП України).

Але у разі, якщо власником або уповноваженим ним органом під час випробувального
строку встановлено невідповідність працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або
виконуваній роботі, він має право протягом цього ж строку звільнити такого працівника.
Обовязковою умовою є письмове попередження про це працівника за три дні.

7. Трудове законодавство встановлює єдині вимоги щодо порядку укладення трудового

договору. Передбачено, зокрема, що при укладенні трудового договору роботодавець має
право вимагати від особи, що наймається на роботу, трудову книжку і документ, який
посвідчує особу. Якщо особа наймається на роботу вперше, і у неї відсутня трудова
книжка, то вона має подати довідку з місця проживання. Для міських жителів такими є
довідки з житлово-експлуатаційної організації, а для мешканців сільських населених
пунктів — з сільських, селищних рад. Такий порядок зберігається з часів старої
адміністративної системи, коли прописка була однією з форм контролю за переміщенням
громадян. Особи, звільнені зі Збройних Сил, подають при вступі на роботу військовий
квиток.

Стаття 25 КЗпП України забороняє при укладенні трудового договору вимагати від осіб,
які улаштовуються на роботу, документи, подання яких не передбачено законодавством.
Тому не можна вимагати відомості про партійну, національну належність, а також про
походження особи та її прописку.

Разом з тим законодавство передбачає подання додаткових документів у тих випадках,

коли зайняття посади чи виконання певної роботи вимагає відповідної освіти або
кваліфікації. Наприклад, диплом про освіту, посвідчення водія тощо. Стаття 24 КЗпП
України забороняє укладати трудовий договір з громадянином, якому за медичним
висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров'я.

За загальним правилом особи молодші 18 років приймаються на роботу після

обов'язкового медичного огляду. Існує перелік категорій працівників, які також можуть
бути прийняті на роботу лише після попереднього медичного огляду. Такі медичні огляди
при прийнятті на роботу проводяться з метою встановлення фізичної і психофізіологічної
придатності осіб до роботи за конкретно визначеною професією, спеціальністю, посадою,
для запобігання захворюванням і нещасним випадкам, виявлення захворювань, які
становлять загрозу зараження працівників і продукції, що випускається. Законом України
"Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення" [1]. передбачено,
що працівники підприємств харчової промисловості, громадського харчування і торгівлі,
водопровідних споруд, лікувально-профілактичних, дошкільних і навчально-виховних
закладів, об'єктів комунально-побутового обслуговування, інших підприємств, установ,
організацій, професійна чи інша діяльність яких пов'язана з обслуговуванням населення і
може спричинити поширення інфекційних захворювань, виникнення харчових отруєнь, а
також працівники, зайняті на важких роботах і на роботах зі шкідливими або
небезпечними умовами праці, до прийняття на роботу повинні проходити обов'язковий
медичний огляд.

Усі витрати, пов'язані з організацією медичного огляду, несе роботодавець.

Однією з гарантій для працівників при укладенні трудового договору е правило ч. 1 ст. 22
КЗпП України, яким встановлено заборону необгрунтованої відмови у прийнятті на
роботу. Необґрунтованою відмовою при наявності вакантного робочого місця вважається
відмова з посиланням на обставини, що не належать до ділових якостей працівника.

Наприклад, для деяких категорій працівників встановлено додаткові гарантії прийому на

роботу. Зокрема, Законом України "Про зайнятість населення" передбачено бронювання
на підприємствах з чисельністю штатних працівників понад 20 осіб у розмірі 5 відсотків
середньооблікової чисельності штатних працівників за попередній календарний рік для
таких категорій громадян: одному з батьків або особі, яка їх замінює і: має на утриманні
дітей віком до шести років; виховує без одного з подружжя дитину віком до 14 років або
дитину-інваліда; утримує без одного з подружжя інваліда з дитинства (незалежно від віку)
та/або інваліда І групи (незалежно від причини інвалідності); дітям-сиротам та дітям,
позбавленим батьківського піклування, особам, яким виповнилося 15 років та які за
згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, можуть, як виняток, прийматися на
роботу; особам, звільненим після відбуття покарання або примусового лікування; молоді,
яка закінчила або припинила навчання у загальноосвітніх, професійно-технічних і вищих
навчальних закладах, звільнилася із строкової військової або альтернативної
(невійськової) служби (протягом шести місяців після закінчення або припинення навчання
чи служби) і яка вперше приймається на роботу; особам, яким до настання права на
пенсію за віком відповідно до Закону України "Про загальнообов'язкове державне
пенсійне страхування" залишилося 10 і менше років.

Цим особам забороняється відмовляти у прийомі на роботу, якщо вони направлені на

підприємство органами державної служби зайнятості в рахунок встановленої броні.

Трудове законодавство встановлює заборону необгрунтованої відмови у прийомі на

роботу також:

молодим фахівцям, які закінчили вищий навчальний заклад і у встановленому порядку

направлені на роботу на дане підприємство;

вагітним жінкам з мотивів вагітності; жінкам, які мають дітей віком до трьох років, або
дитину-інваліда, а також одиноким матерям — при наявності дитини віком до
чотирнадцяти років — з мотивів наявності дитини;

виборним працівникам після закінчення строку їх повноважень;

працівникам, яким надано право поворотного прийняття на роботу;

інвалідам, які направлені органами Фонду соціального захисту інвалідів у рахунок броні;

особам, які були звільнені у зв'язку із призовом на строкову військову або альтернативну
(невійськову) службу;

працівникам, запрошеним на роботу в порядку переведення з іншого підприємства.

Відповідно до Конституції України не допускається будь-яке пряме або непряме

обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні трудового
договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної
належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у
професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять і місця
проживання.

Однак законодавством України можуть як виняток встановлюватися певні обмеження при

прийнятті на роботу деяких осіб.

Зокрема, роботодавець має право запроваджувати обмеження щодо спільної роботи осіб,
які є близькими родичами чи свояками, на одному і тому ж підприємстві. Таке обмеження
може встановлюватись лише при умові, що родичі у зв'язку з виконанням трудових
обов'язків безпосередньо підпорядковані один одному. Стаття 25[2].КЗпП України подає
перелік таких родичів і свояків. До них належать батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а
також батьки, брати, сестри, діти подружжя.

Що стосується підприємств державної і комунальної власності, то таке обмеження

встановлене ще постановою Ради Народних Комісарів УСРР "Про сполучення посад та
службу родичів в установах, підприємствах та організаціях у суспільного сектора".
[2]
.Обмеження, передбачені вказаною постановою, не поширюються на спеціалістів
сільського господарства; працівників лінійних підприємств залізничного транспорту (крім
головних бухгалтерів і касирів); працівників шляхово-експлуатаційних підприємств (крім
головних бухгалтерів і касирів); працівників з обслуговування лінійних і станційних
споруд зв'язку, радіо, телебачення; працівників пересувних будівельних формувань (крім
головних бухгалтерів і касирів); лікарів установ охорони здоров'я; наукових і
педагогічних працівників, лекторів та бібліотекарів усіх наукових, навчальних і виховних
закладів, артистів, художників та музикантів, працівників польових геологічних
експедицій, партій, загонів; спеціалістів лісового і водного господарства, освіти, медичних
працівників, працівників культурно-освітніх установ, працівників підприємств роздрібної
торгівлі та громадського харчування, що працюють у сільській місцевості, а також
працівників рибоводних господарств.

Сам порядок укладення трудового договору умовно можна поділити на декілька етапів:

 1) звернення особи до роботодавця з пропозицією (письмовою заявою) про

укладення трудового договору;
 2) розгляд заяви роботодавцем і прийняття ним рішення;
 3) видання наказу або розпорядження про зарахування працівника на роботу;
 4) оформлення трудової книжки.

Деякі автори розглядають їх як етапи оформлення трудового договору.[4].

Проте оформляти можна вже те, що укладено, оформляти ж ще не укладений трудовий

договір було б не логічно.

На першому етапі працівник, попередньо переговоривши з роботодавцем, з'ясовує

можливості свого працевлаштування. Після цього він подає заяву з проханням прийняти
його на роботу, де зазначає посаду чи вид роботи, яку може виконувати, та термін початку
роботи. До заяви додаються необхідні, передбачені законодавством документи: про
освіту, про стан здоров'я та ін.

За останній час до уже традиційних вимог на цьому етапі додалися ще й прохання

представити претендентом на посаду так звану curiculum vita або резюме про себе. Тут він
зазначає відомості про свою попередню трудову діяльність, а також власні побажання
щодо використання його на посаді, на яку він претендує. У багатьох випадках
роботодавець проводить усну співбесіду з претендентом на зайняття відповідної посади.

Така практика запозичена з досвіду провідних фірм Західної Європи, і набуває поширення
в Україні.[5].

Подану заяву разом з необхідними документами розглядає роботодавець і приймає

відповідне рішення. У багатьох випадках процедура розгляду заяви вимагає погодження з
відповідними відділами і службами підприємства. Стаття 24 КЗпП України встановила
правило, за яким укладення трудового договору оформляється наказом чи
розпорядженням роботодавця про зарахування працівника на роботу.

Законодавство не встановлює обов'язкових вимог до наказу чи розпорядження про прийом

на роботу. Однак, аналізуючи відповідні правила, можна дійти висновку про існування
деяких обов'язкових елементів цього документа.

Зокрема, у наказі чи розпорядженні необхідно зазначити: хто приймається на роботу;

трудову функцію працівника, встановити розмір заробітної плати; дата початку роботи.
Якщо укладено строковий трудовий договір, то необхідно встановити строк, на який
укладено договір. Згідно зі ст. 26 КЗпП України у наказі потрібно застерегти умови про
випробування, якщо таке обумовлено сторонами із зазначенням його тривалості. Також
мають бути відображені й інші факультативні умови трудового договору. Наказ також
повинен містити номер і дату його видання. Працівник зобов'язаний ознайомитися з
наказом під розписку. У випадку відмови працівника від ознайомлення з наказом про
прийом на роботу, про це складається акт, де зазначається про таку відмову.

Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження про прийом
працівника на роботу не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи.
Пленум Верховного Суду України у своїй постанові "Про практику розгляду судами
трудових спорів" уточнив, що фактичний допуск до роботи має місце лише тоді, коли
працівник допущений до роботи з відома роботодавця або ним особисто. Якщо ж робота
виконувалася без відома роботодавця, то трудовий договір не вважається укладеним.

До початку роботи роботодавець зобов'язаний:

 1) роз'яснити працівнику його права та обов'язки, проінформувати про умови праці,

а також його права на пільги та компенсації за роботу на шкідливих та небезпечних
роботах;
 2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та
колективним договором;
 3) визначити працівнику робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи
засобами;
 4) проінформувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни
праці і протипожежної охорони.

Відповідно до ст. 20 Закону України "Про охорону праці" допуск до роботи осіб, які не
пройшли навчання, інструктаж і перевірку знань з охорони праці, забороняється.

Зазначені дії роботодавець повинен вчинити до того, як працівник приступить до роботи,

в тому числі і при фактичному допуску до роботи, оформляючи про це відповідні
документи.

На всіх працівників, які працюють більше п'яти днів, заводиться трудова книжка. Вона є
основним документом про трудову діяльність працівника. Порядок ведення трудових
книжок регулюється "Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників",
затвердженою наказом Мінпраці України, Мін'юсту України і Мінсоцзахисту України від
29 липня 1993 р. № 58.[6].Трудові книжки заводяться на всіх працівників, включаючи
працівників, які є співвласниками (власниками) підприємств, селянських (фермерських)
господарств, сезонних та тимчасових працівників, позаштатних працівників, за умови, що
вони підлягають державному соціальному страхуванню, а також на працівників, які
працюють за трудовим договором у фізичної особи.

Заповнення трудової книжки вперше проводиться роботодавцем не пізніше тижневого

строку з дня прийняття на роботу працівника. Трудові книжки осіб, які працюють за
сумісництвом, ведуться тільки за місцем основної роботи.

До трудової книжки заносяться:

 1) відомості про працівника: прізвище, ім'я та по батькові, дата народження;

 2) відомості про прийняття на роботу із зазначенням дати прийняття і посади чи
виду роботи, переведення на іншу постійну роботу, звільнення із зазначенням
підстави і дати звільнення;
  3) відомості про нагородження державними нагородами та відзнаками України, а
також про заохочення, передбачені правилами внутрішнього трудового
розпорядку, статутами та положеннями про дисципліну;
 4) відомості про відкриття, на які видані дипломи, про використані винаходи і
раціоналізаторські пропозиції та про виплачені у зв'язку з цим винагороди.

До трудової книжки не заносяться дисциплінарні стягнення, які можуть бути накладені на

працівника, відомості про тимчасові переведення, а також премії, передбачені системою
заробітної плати, або виплата яких має регулярний характер. Усі записи у трудовій книжці
вносяться роботодавцем після видання відповідного наказу не пізніше тижневого строку,
а про звільнення — у день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу і нормі
закону. Записи про звільнення, а також відомості про нагородження та заохочення
завіряються печаткою.

З кожним записом у трудовій книжці про призначення на роботу, переведення та

звільнення роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника під розписку в особовій
картці (форма № П-2), яка ведеться на кожного працівника.

Обов'язок по забезпеченню ведення на підприємстві трудових книжок покладається на

роботодавця. Він зобов'язаний постійно мати у наявності необхідну кількість бланків
трудових книжок.

Суму вартості трудової книжки роботодавець має право стягнути з працівника. Трудова
книжка зберігається у відділі кадрів підприємства протягом всього часу дії трудового
договору і видається працівнику належно оформленою у день його звільнення.

Останнім часом, крім трудової книжки, на кожного працівника заводиться ще й страхове

свідоцтво. Основами законодавства України про загальнообов'язкове державне соціальне
страхування підставою для здійснення виплат по соціальному забезпеченню є не
трудовий стаж, а страховий стаж, тобто період, протягом якого особа підлягає
загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню та сплачувала або за неї
сплачувались страхові внески.

Тому не виключена можливість, що через деякий час роль трудової книжки падатиме, і
вона буде повністю замінена на страхове свідоцтво.

Страхове свідоцтво є єдиним для всіх видів загальнообов'язкового державного

соціального страхування документом суворої звітності, що підтверджує право
застрахованої особи на одержання послуг та матеріального забезпечення за
загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням.

Свідоцтво видається кожній особі, яка підлягає будь-якому виду загальнообов'язкового

державного соціального страхування, на підставі анкети застрахованої особи після
обов'язкової реєстрації цієї особи в органах Пенсійного фонду.

Анкета заповнюється працівником відповідно до наданого роботодавцем зразка,

підписується, засвідчується підписом останнього і печаткою та подається до органу
Пенсійного фонду, де його зареєстровано як платника страхових внесків.

Реєстрація застрахованих осіб, персоніфікований облік відомостей про них та оформлення

страхових свідоцтв здійснюється органами Пенсійного фонду.
Особи, які на час початку реєстрації не працюють, але раніше працювали та сплачували
збори на обов'язкове державне пенсійне страхування і обов'язкове соціальне страхування,
проходять реєстрацію та одержують страхове свідоцтво в органах Пенсійного фонду за
місцем проживання.

Страхове свідоцтво заповнюється уповноваженою посадовою особою органу Пенсійного

фонду, засвідчується підписом керівника цього органу або його заступника і печаткою.

Номер страхового свідоцтва повинен збігатися з ідентифікаційним номером, наданим

конкретній фізичній особі як платнику податків та інших обов'язкових платежів Головною
державною податковою інспекцією.

Орган Пенсійного фонду протягом трьох тижнів з дня одержання анкети оформляє
страхове свідоцтво застрахованої особи або у разі необхідності внесення уточнень до
відомостей про неї надсилає через страхувальника застрахованій особі відповідний запит
за формою, встановленою Пенсійним фондом. Застрахована особа не пізніше ніж через
тиждень з дня одержання цього запиту уточнює в ньому відомості про себе (у разі
необхідності підтверджує їх документально), підписує його і через страхувальника
повертає запит відповідному органу Пенсійного фонду.

Страхове свідоцтво зберігається у застрахованої особи. Воно пред'являється у разі

одержання послуг та матеріального забезпечення за загальнообов'язковим державним
соціальним страхуванням, укладення трудового договору (контракту), договору цивільно-
правового характеру, предметом якого є виконання робіт та надання послуг, під час
прийому на навчання, а також в інших випадках, передбачених законодавством.

8.