110.

Надурочна робота – це перевищення не лише встановленої нормальної чи

скороченої тривалості робочого часу (яка зазвичай установлюється з розрахунку на
тиждень), а й установленої тривалості щоденної роботи.

Надурочні роботи можливі лише для працівників, які працюють на умовах нормального
(тобто 40-годинного) чи скороченого (ст. 51 КЗпП) робочого часу.

Також надурочною вважається робота, яка виконується понад установлену відповідно

до законодавства скорочену тривалість робочого часу напередодні святкових, неробочих
чи вихідних днів (ст. 53 КЗпП). Як відомо, напередодні цих днів робочий час, за винятком
скороченого, скорочується на одну годину як за 5-денного, так і за 6-денного робочого
тижня.

Якщо в установі застосовується підсумований облік робочого часу, то надурочною

вважатиметься робота понад норми робочого часу за обліковий період.

Надурочні роботи зазвичай не допускаються. Власник чи уповноважений ним орган може

застосовувати їх лише як виняток у разі:

 проведення робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення

громадського чи стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх
наслідків;
 проведення громадських нагальних робіт із водопостачання, газопостачання,
опалення, освітлення, каналізації, транспорту, зв’язку – для усунення випадкових
або несподіваних обставин, які порушують правильне їх функціонування;
 потреби закінчити почату роботу, яка внаслідок непередбачених обставин чи
випадкової затримки з технічних умов виробництва не могла бути закінчена в
нормальний робочий час і припинення якої може призвести до псування або
загибелі державного чи громадського майна, а також у разі потреби невідкладного
ремонту машин, верстатів або іншого устаткування, якщо несправність їх викликає
зупинення робіт для значної кількості працівників;
 потреби виконання вантажно-розвантажувальних робіт для недопущення або
усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення
і призначення;
 нез’явлення працівника, який заступає, для продовження роботи, яка не допускає
перерви. У такому разі роботодавець зобов’язаний негайно вжити заходів щодо
заміни змінника іншим працівником

(ст.62 кзпп)

Крім того, ст. 64 КЗпП України передбачає, що залучення працівників до надурочних робіт може
здійснюватися лише з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації
(профспілкового представника) відповідного підприємства, установи чи організації.

Тому так як не було одержано дозволу від виборного органу,не було наказу та ситуація не
підпадає під ст 64 то й роботодавець не зобов язаний доплачувати працівникам.
2)Компенсування інженеру-механіку якщо працює за погодинною системою то:

Погодинна робота в надурочний час оплачується в подвійному розмірі годинної

система ставки

111. Надурочна робота – це перевищення не лише встановленої нормальної чи

скороченої тривалості робочого часу (яка зазвичай установлюється з розрахунку на
тиждень), а й установленої тривалості щоденної роботи.

Надурочні роботи можливі лише для працівників, які працюють на умовах нормального
(тобто 40-годинного) чи скороченого (ст. 51 КЗпП) робочого часу.

Також надурочною вважається робота, яка виконується понад установлену відповідно

до законодавства скорочену тривалість робочого часу напередодні святкових, неробочих
чи вихідних днів (ст. 53 КЗпП). Як відомо, напередодні цих днів робочий час, за винятком
скороченого, скорочується на одну годину як за 5-денного, так і за 6-денного робочого
тижня.

Якщо в установі застосовується підсумований облік робочого часу, то надурочною

вважатиметься робота понад норми робочого часу за обліковий період.

Оплата надурочних робіт

робота в надурочний час оплачується в подвійному розмірі годинної
Погодинна система
ставки
виплачується доплата у розмірі 100 відсотків тарифної ставки
Відрядна система працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється
за погодинною системою,- за всі відпрацьовані надурочні години
оплачуються, як надурочні, всі години, відпрацьовані понад
Підсумований облік
встановлений робочий час в обліковому періоді (ст. 106 КЗпП
робочого часу
України)

Графік роботи — це визначений підприємством порядок розподілу і використання

робочого часу протягом доби, тижня чи іншого періоду часу.

Графік роботи включає такі елементи робочого часу:

 час початку та закінчення робочого дня;

 тривалість та умови роботи змінами;
 тривалість обідньої перерви.

Стаття 57. Початок і закінчення роботи

Час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами
внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності у відповідності з
законодавством.
Тобто правилами внутрішнього розпорядку і графіками змінності(якщо працюють по змінам)
повинно бути передбачено початок і кінець робочого дня, якщо працівники працюють
понадурочно з дозволу виборного органу або більше 40 годин на тиждень ,то ця робота повинна
їм бути оплачена, незалежно від того складали вони самі графіки чи ні.

112. Суміщення професій (посад) — це виконання працівником, крім своєї основної

роботи, обумовленої трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією,
посадою, не звільняючись від виконання основної роботи (постанова Ради Міністрів СРСР
«Про порядок і умови суміщення професій (посад)» від 04.12.1981 № 1145).

Однак суміщення посад дозволяється лише у випадку, коли робота виконується в межах

категорії персоналу, до якої сам працівник належить. Приміром, робітники, інженерно-
технічні працівники, службовці тощо.

Відповідно до Постанови № 1145 суміщення професій (посад) допускається на одному і

тому ж підприємстві, в установі, організації за згодою працівника протягом встановленої
законодавством тривалості робочого дня (робочої зміни), якщо це економічно доцільно і
не призведе до погіршення якості продукції, виконуваних робіт, обслуговування
населення. Суміщення професій (посад) дозволяється, як правило, в межах тієї категорії
персоналу, до якої належить цей працівник (робочі, інженерно-технічні працівники,
службовці та інші).

Розміри доплат за суміщення професій (посад) або виконання обов’язків тимчасово

відсутнього працівника згідно з частиною другою статті 105 КЗпП установлюється на
умовах, передбачених у колективному договорі. Якщо колективний договір на
підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган
зобов’язаний погодити питання доплат із профспілковим органом, який представляє
інтереси більшості працівників, а якщо його немає – з іншим органом, уповноваженим на
представництво трудовим колективом (частина друга ст. 97 КЗпП).

Суміщення посад може бути встановлено за заявою працівника або на підставі прийнятого
роботодавцем рішення. Якщо суміщення ініційовано роботодавцем, працівник має бути
повідомлений про зміни в організації виробництва та праці згідно з ч. 3 ст. 32 КЗпП не
пізніше ніж за два місяці.

Оскільки працівник продовжує обіймати свою основну посаду, записи про суміщення до
особової картки працівника та трудової книжки не вносяться. Водночас копію наказу про
встановлення суміщення можна додати до особової справи працівника.

Суміщення професій (посад) оформлюється наказом роботодавця. Оскільки працівник

продовжує обіймати свою основну посаду, записи про суміщення до особової картки
працівника та трудової книжки не вносяться. Водночас копію наказу про встановлення
суміщення можна додати до особової справи працівника.

В наказі в обов’язковому порядку вказують назву професії (посади), за якою

відбуватиметься суміщення, та розмір доплати.

Так як в нашій задачі суміщення не було за заявою працівника чи прийнятого роботодавцем

рішення ,не було оформлено наказом роботодавця,то й суміщенням професій це назвати не
можна.
113. 2 варіанта

Якщо бюджетна установа

Відомо, що питання направлення у відрядження працівників бюджетних установ та

організацій регулює Інструкція про службові відрядження в межах України та за кордон,
затверджена наказом Міністерства фінансів України від 13 березня 1998 р. № 59 (далі —
Інструкція № 59). Нею встановлено три норми щодо відрядження у вихідний день:

 якщо працівник спеціально відряджений для роботи у вихідні або святкові й

неробочі дні, то за роботу в ці дні виплачується компенсація відповідно до
чинного законодавства (п. 10 розділу І Інструкції № 59);
  якщо працівник вибуває у відрядження у вихідний день, то йому після повернення
з відрядження в установленому порядку надається інший день відпочинку (п. 11
розділу І Інструкції № 59);
 якщо наказом про відрядження передбачено повернення працівника з відрядження
у вихідний день, то працівникові може надаватися інший день відпочинку
відповідно до законодавства у сфері регулювання трудових відносин (п. 12 розділу
І Інструкції № 59).

Статтею 121 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) встановлено, що
працівникам, які направлені у службове відрядження, оплата праці за виконану
роботу здійснюється відповідно до умов, визначених трудовим або колективним
договором, і розмір такої оплати праці не може бути нижчим середнього заробітку.

Здавалось би, з огляду на п. 10 розділу І Інструкції № 59, додаткових питань виникати не

повинно. Але є ще ст. 72 КЗпП, яка прямо визначає порядок компенсації за роботу у
вихідні дні. Робота у вихідний день, за згодою сторін, може компенсуватися наданням
іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмір

(Колізія так як в п.10 передбачена тільки компенсація ,а в ст 72 компенсація чи надання

вихідного дня)

Якщо приватне підприємство

То за ст. 72 КЗпП випливає, що час вибуття у відрядження і час повернення з відрядження у

вихідний є роботою працівника у вихідний день. Але, на відміну від бюджетників, на приватному
підприємстві працівник має право (за погодженням з роботодавцем) обрати спосіб компенсації за
роботу у вихідний — подвійну оплату чи інший день відпочинку. Адже встановлені Інструкцією №
59 правила небюджетників не стосуються. Сторони колективного договору — працівники і
роботодавець — вправі закріпити у Положенні про відрядження норми про те, що порядок
компенсації за роботу у відрядженні у вихідні або святкові й неробочі дні регулюються нормами
ст. 72 КЗпП

Отже, в будь якому випадку,де б не працювала особа вона має право на виплату компенсації,а от
щодо вихідного дня залежить від того, де працює особа .