1.

Джерела охорони праці

Джерелом охорони праці є нормативно-правові акти, які регулюють виробничі відносини.
Найважливішими нормативними актами є закони. Вони поділяються на основні (конституційні) і
звичайні. Конституція як основний закон держави є основою структури всього законодавства і
займає центральне місце серед джерел охорони праці. Конституція містить норми різних галузей
права, в тому числі і норми охорони праці. Так, наприклад, стаття 43 говорить, що кожен має право
на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.
Використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров’я роботах
забороняється.
Після Конституції України вищу юридичну силу мають закони. Центральне місце серед законів в
галузі земельного права займає Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1972 року із змінами
та доповненнями. Протягом десяти років в зв'язку з політичними, соціальними, економічними
змінами, що відбулися в Україні, кодекс неодноразово доповнювався новими нормами або вносилися
зміни до існуючих норм. Сучасне значення кодексу полягає в тому, що він регулює головні питання
щодо охорони праці на підприємствах різних форм власності. В ньому закріплені права та обов'язки
власників щодо забезпечення нормальних умов праці працівників незалежно від форм власності, а
також соціальні гарантії окремих категорій робітників.
Серед законів можна виділити Закон України Про охорону праці від 14 жовтня 1992 року, Закон
України Про пожежну безпеку від 17 грудня 1993 року, Основи законодавства України про охорону
здоров'я: Закон України від 19 листопада 1992 року № 2801-ХІІ, Про забезпечення санітарного та
епідемічного благополуччя населення: Закон України від 24 лютого 1994 року № 4004-ХІІ та інші.
Важливе місце серед джерел охорони праці займають Укази Президента України. Згідно Конституції
Президент видає укази і розпорядження, які є обов'язковими до виконання на всій території України.
На фоні швидких змін в політичних, економічних, соціальних, екологічних відносинах в трудовому
законодавстві виникають прогалини, які усуваються саме Указами Президента України.
Велику групу джерел охорони праці складають нормативно-правові акти, прийняті Кабінетом
Міністрів України. Такі акти відносять до підзаконних нормативних актів, тобто актів виконавчих
органів державної влади, які видаються в межах їх компетенції, на основі і на виконання законів
України. Декрети, постанови Кабінету Міністрів України направленні на регулювання окремих
питань охорони праці, конкретизацію положень законів України або указів Президента, вони повинні
відповідати діючому трудовому законодавству.
Прикладом можуть служити Положення про Державний департамент з нагляду за охороною праці:
Затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 6 червня 2000 р. №925;
Положення про порядок проведення державної експертизи (перевірки) проектної документації на
будівництво та реконструкцію виробничих об'єктів і виготовлення засобів виробництва на
відповідність їх нормативним актам про охорону праці: Затверджено постановою Кабінету Міністрів
України від 23 червня 1994 р. № 431;
Про порядок опрацювання, прийняття, перегляду та скасування державних міжгалузевих і галузевих
нормативних актів про охорону праці: Постанова Кабінету Міністрів України від 2 березня 1994 р. №
135;
Правила відшкодування власником підприємства, установи і організації або уповноваженим ним
органом шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням ним
трудових обов'язків: Затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 23 червня 1993 р. №
472 та інші.
Голови місцевих державних адміністрацій, органи місцевого самоврядування приймають в межах
своїх повноважень рішення, які є обов'язковими для виконання на відповідній території. Наприклад,
– Положення про комісію з питань охорони праці профспілкового комітету підприємства:
Затверджено постановою Президії Федерації профспілок України від 20 вересня 1994 р.;
– Положення про громадського інспектора з охорони праці: Затверджено постановою Президії
Федерації профспілок України від 20 вересня 1994 р.
– Спільні рекомендації державних органів і профспілок щодо змісту розділу "Охорона праці" у
колективному договорі;
– Інструкція про порядок перерахування, обліку та витрачання коштів державного, галузевих,
регіональних фондів охорони праці та фондів охорони праці підприємств: Затверджено наказом
Держнаглядохоронпраці і Мінфіна України від 25 січня 1994 р. № 4
– О порядке бесплатной выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов рабочим и
служащим, занятым на работах с вредными условиями труда: Постановление Государственного
комитета СССР по труду и социальным вопросам и Президиума ВЦСПС от 16 декабря 1967 г. №
731/П-13
– Про затвердження Переліку важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на
яких забороняється застосування праці жінок: Наказ Міністерства охорони здоров'я України від 29
грудня 1993 р. № 256 та інші.
Вдосконаленню відносин в галузі охорони праці в нових умовах господарювання служать також
роз'яснення Вищого Арбітражного Суду України та Постанови Пленуму Верховного Суду України.
Наприклад,
– Про практику розгляду судами цивільних справ за позовами про відшкодування шкоди: Постанова
Пленуму Верховного Суду України від 27 березня 1992 р. № 6;
– Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди: Постанова
Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 р. № 4 (Витяг) та інші.
Стаття 3. Законодавство про охорону праці Законодавство про охорону праці складається з цього
Закону, Кодексу законів про працю України та інших нормативних актів.
У разі, коли міжнародними договорами або угодами, в яких бере участь Україна, встановлено більш
високі вимоги до охорони праці, ніж ті, що передбачено законодавством України, то застосовуються
правила міжнародного договору або угоди.

12.Права громадян на охорону праці при укладанні трудового

договору і під час роботи на підприємстві.
Трудовий договір — це угода між працівником і роботодавцем, згідно з якою працівник
зобов’язується виконувати роботу з дотриманням Правил внутрішнього трудового
розпорядку, а роботодавець зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і
забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством
про працю, колективним договором і угодою сторін.

Умови трудового договору не можуть містити положень, які не відповідають законодавчим та

іншим нормативним актам про охорону праці, що діютьв Україні.

Умови праці при укладенні трудового договору можуть бути викладені в самому трудовому
договорі, в колективному договорі або в правилах внутрішнього трудового розпорядку
підприємства, а також в договорі, укладеному в усній формі.

До початку роботи за укладеним трудовим договором роботодавець зобов’язаний:

– роз’яснити працівникові його права й обов’язки та проінформувати під розписку про умови
праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих
виробничих факторів, які ще не усунено, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, його
права на пільги і компенсацію за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства
і колективного договору;

– ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним

договором:

– визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;
– проінструктувати працівника з безпеки праці, виробничої санітарії, гігієни праці і
протипожежної безпеки.

Забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому згідно з медичним

висновком протипоказана запропонована робота за станом здоров’я.

Умови праці на робочому місці, безпека технологічних процесів, машин, механізмів,

устаткування та інших засобів виробництва, стан засобів колективного та індивідуального
захисту, що використовуються працівником, а також санітарно-побутові умови повинні
відповідати вимогам нормативно-правових актів з охорони праці.

Роботодавець

не вправі вимагати від працівника виконання роботи, поєднаної з явною небезпекою для
життя, а також в умовах, що не відповідають законодавству про охорону праці.

Якщо в процесі роботи з’ясувалося, що виробнича ситуація, що створилася, становить

небезпеку для життя чи здоров’я працівника або інших людей чи навколишнього
середовища, він має право відмовитися від дорученої роботи. У цьому випадку простій,
якщо він виник не з вини працівника, оплачується в розмірі його середнього заробітку. Про
наявність такої ситуації працівник має поінформувати безпосереднього керівника або
роботодавця. Підтвердження цього факту проводиться спеціалістами з охорони праці за
участю представника профспілки, уповноваженого трудового колективу, а також страхового
експерта з охорони праці. У разі неможливості повного усунення небезпечних і шкідливих
для здоров’я умов праці роботодавець зобов’язаний повідомити про це органу державного
нагляду за охороною праці, який може надати тимчасову згоду на роботу в таких умовах.

Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним
бажанням, якщо роботодавець не виконує вимоги законодавства про охорону праці, умови
колективного договору з цих питань.

Працівника, який за станом здоров’я потребує надання легшої роботи, роботодавець

повинен відповідно до медичного висновку перевести, за його згодою, на таку роботу на
термін, зазначений у медичному висновку, і у разі потреби встановити скорочений робочий
день та організувати проведення навчання працівника з набуття навиків по іншій професії
відповідно до законодавства.

Загальні питання охорони праці жінок визначає ст.10 Закону України "Про охорону праці" (чинна
редакція від 05.04.2015):
"Забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими або
небезпечними умовами праці, на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт
або робіт, пов'язаних з санітарним та побутовим обслуговуванням), а також залучення жінок до
підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми, відповідно
до переліку важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, граничних норм
підіймання і переміщення важких речей, що затверджуються центральним органом виконавчої влади,
що забезпечує формування державної політики у сфері охорони здоров'я. Праця вагітних жінок і жінок,
які мають неповнолітню дитину, регулюється законодавством."
Що означає формулювання "важкі роботи і роботи із шкідливими або небезпечними умовами праці"?
Відповідь на це питання дає документ "Перелік важких робіт та робіт із шкідливими і
небезпечними умовами праці, на  яких забороняється застосування праці жінок", який можна скачати в
кінці статті.
Крім того, Кодекс законів про працю стверджує наступне:
"Стаття 176. Заборона залучення вагiтних жiнок i жiнок, що мають дiтей вiком до трьох рокiв, до
нiчних, надурочних робiт, робiт у вихiднi днi i направлення їх у вiдрядження
Не допускається залучення до робiт у нiчний час, до надурочних робiт i робiт у вихiднi днi i
направлення у вiдрядження вагiтних жiнок i жiнок, що мають дiтей вiком до трьох рокiв.
Стаття 177. Обмеження залучення жiнок, що мають дiтей вiком вiд трьох до чотирнадцяти рокiв або
дiтей-iнвалiдiв, до надурочних робiт i направлення їх у вiдрядження
Жiнки, що мають дiтей вiком вiд трьох до чотирнадцяти рокiв або дiтей-iнвалiдiв, не можуть
залучатись до надурочних робiт або направлятись у вiдрядження без їх згоди.
Стаття 178. Переведення на легшу роботу вагiтних жiнок i жiнок, якi мають дiтей вiком до трьох
рокiв
Вагiтним жiнкам вiдповiдно до медичного висновку знижуються норми виробiтку, норми
обслуговування або вони переводяться на iншу роботу, яка є легшою i виключає вплив несприятливих
виробничих факторiв, iз збереженням середнього заробiтку за попередньою роботою.
До вирiшення питання про надання вагiтнiй жiнцi вiдповiдно до медичного висновку iншої роботи, яка є
легшою i виключає вплив несприятливих виробничих факторiв, вона пiдлягає звiльненню вiд роботи iз
збереженням середнього заробiтку за всi пропущенi внаслiдок цього робочi днi за рахунок
пiдприємства, установи, органiзацiї.
Жiнки, якi мають дiтей вiком до трьох рокiв, в разi неможливостi виконання попередньої роботи
переводяться на iншу роботу iз збереженням середнього заробiтку за попередньою роботою до
досягнення дитиною вiку трьох рокiв.
Якщо заробiток осiб, зазначених у частинах першiй i третiй цiєї статтi, на легшiй роботi є вищим,
нiж той, який вони одержували до переведення, їм виплачується фактичний заробiток."

Держава враховує певні фізичні, фізіологічні та інші особливості неповнолітніх і виявляє турботу про здоров'я
молодого покоління. Законодавче це закріплено, зокрема, в ст. 43 Конституції України. Законом України „Про
охорону праці" (ст. 14) забороняється застосування праці неповнолітніх, тобто осіб віком до вісімнадцяти
років, на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних
роботах. Міністерством охорони здоров'я України видано наказ від 31. 03. 1994 р. № 46, яким затверджено
Перелік важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється
застосування праці неповнолітніх.
Не допускається прийняття на роботу осіб, які не мають шістнадцять років. Однак, як виняток, можуть
прийматися на роботу особи, які досягнули п'ятнадцяти років за згодою одного з батьків або особи, що його
замінює. Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів
загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання
легкої роботи, яка не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по
досягненні ними чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює (ст. 188
КЗпП).
Забороняється залучати неповнолітніх до нічних, надурочних робіт та робіт у вихідні дні (ст. 192 КЗпП). Усі
особи, які не досягнули вісімнадцять, років приймаються на роботу лише після попереднього медичного
огляду і в подальшому, до досягнення 21 року, щороку підлягають обов'язковому медичному огляду (ст. 191
КЗпП).
Для неповнолітніх, у віці від 16 до 18 років, встановлено скорочений 36-годинний робочий тиждень, а для
п'ятнадцятирічних — 24-годинний.
Заробітна плата працівникам, яким не виповнилось вісімнадцять років, при скороченій тривалості щоденної
роботи виплачується в такому ж розмірі, як працівникам відповідних категорій при повній тривалості
щоденної роботи (ст. 194 КЗпП).
Щорічні відпустки неповнолітнім надаються в літній час або, на їх бажання, в будь-яку іншу пору року (ст.
195 КЗпП). Тривалість такої відпустки один календарний місяць.
Звільнення неповнолітніх з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається, крім
додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою районної (міської) комісії в справах
неповнолітніх (ст. 198 КЗпП).

Охорона праці осіб зі зниженою працездатністю.

Інваліди в Україні володіють повнотою усіх прав, тому їх дискримінація заборонена. Трудове законодавство
України встановлює ряд гарантій для інвалідів у порядку їх працевлаштування, створенні належних і безпечних
умов праці.

Інвалідами вважаються особи зі стійким розладом здоров’я внаслідок захворювання, травматизму та

уроджених дефектів, що обмежують їх життєдіяльність та які потребують соціальної допомоги та захисту.

Інваліди працевлаштовуються з врахуванням їх професійної працездатності, що встановлюється медико-

соціальною експертною комісією. Їм забезпечується право працювати на підприємствах зі звичайними умовами
праці в цехах і дільницях, де застосовується праці інвалідів, також займатися індивідуальною трудовою
діяльністю, що заборонена законом.
Відмова в укладенні трудового договору або в просуванні по службі звільненні ініціативи власника або
уповноваженого ними органу. Переведення на іншу роботу без його угоди з мотивів інвалідності не
допускається. Однак з метою захисту життя і здоров’я інвалідів та інших осіб інвалідові може бути, відмовлено
в укладанні трудового договору, якщо за висновком медико-соціальної експертизи стан його здоров’я
перешкоджає виконанню його професійних обов’язків. “Порядок організації та проведення медико-соціальної
експертизи втрати працездатності” затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 4 квітня 1994 р. №
221.

Залучення інвалідів до надурочних робіт і робіт у нічний час без їх згоди не допускається.

Постановою Кабінету Міністрів України від 3 травня 1995 р. затверджено ”Положення про робоче місце
інваліда і порядок працевлаштування інвалідів”, який передбачено, що робоче місце інваліда, і порядок
працевлаштування інвалідів”, яким передбачено, що робоче місце інваліда – це окреме робоче місце, або
ділянка виробничої площі на підприємстві, де творені необхідні умови для праці інваліда.

Роботодавці, які використовують працю інвалідів, зобов’язані створювати для них умови праці з врахуванням
індивідуальних програм реабілітації та адаптації. Для інвалідів можуть створюватися спеціальні робочі місця
або їх праця може застосуватись на звичному робочому місці.

Створення спеціального робочого місця для інвалідів передбачає його обладнання спеціальним технічним
оснащенням пристосовуваннями і строями для праці інваліда, враховуючи анатомічні дефекти рекомендації
МСЕК, професійні навички і знання інваліда.

Гарантією створення робочого місця є не лише його відповідність встановленим вимогам й атестація робочого
місця спеціальною комісією, а й реальне працевлаштування інваліда на таке місце.

+Підбір робочого місця здійснюється переважно на підприємстві в установі, організації де настала інвалідність.
За інваліди в наслідок трудового каліцтва або професійного захворювання, які проходять профспілку
реабілітацію в тому числі професійну підготовку і перепідготовку згідно з індивідуальною програмою
реабілітації, зберігається середній заробіток за попереднім місцем роботи із врахуванням пенсії по інвалідності
протягом року, передбаченого програмою.

Законодавство України встановлює ряд пільг і гарантій спрямованих на захист трудових інтересів працівників.
На прохання інвалідів роботодавець зобов’язаний встановити неповний робочий час. Для інвалідів
встановлено щорічні основні відпустки подовженої тривалості залежно від групи інвалідності, додаткові
обов’язкові відпустки без збереження заробітної плати, встановлюються пільги щодо отримання основних
відпусток. Для цієї категорії осіб можуть бути передбачені й ряд інших соціальних пільг