1. Загальне та спеціальне законодавство про працю.

Усі галузі вітчизняного права, у тому числі й трудове, поділяють юридичні норми,
зважаючи на їх функціональну роль у правовому регулюванні, на загальні і спеціальні.
Конкретизація загальних положень законодавства про працю щодо окремих категорій
працівників дозволяє констатувати, що правове регулювання суспільних відносин
трудовим правом має специфіку у використанні на практиці загальних і спеціальних норм.
Загальні – закріплюють принципові положення для всіх працівників без винятку та
забезпечує єдність у правовій регламентації відносин у цій сфері.
Спеціальні – передбачають визначені законом винятки із загального правила для
особливих випадків. Причому може йтися про винятки не тільки як про обмеження дії
загальних норм, а й про їх доповнення (у вигляді пільг) чи пристосування у тих чи інших
випадках. Спеціальні норми конкретизують, деталізують загальні норми щодо різних умов
їх реалізації.
Спеціальна норма скасовує в частині своєї дії загальну норму. Але так відбувається не
завжди. Спеціальна норма може не скасовувати загальної, а діяти разом і поряд з
останньою. Інакше кажучи, ця норма встановлює винятки із загальної або доповнює її.
Поширення нормативного акта рівною мірою й в однаковому обсязі на всіх осіб на цій
території, говорить про загальну дію джерел. Якщо ж останні застосовуються лише до
певної групи осіб, йдеться про їх спеціальну дію. Таким чином, категорія «загальна
норма» поширюється на всіх працівників, а «спеціальна норма» – диференційовано, тобто
вона спрямована на регулювання праці окремих категорій працівників. Саме в загальній і
спеціальній дії нормативноправових актів і правових норм про працю відбиваються засади
єдності й диференціації правового регулювання в трудовому праві.
Наприклад, особливості трудоправового статусу інвалідів можна знайти в різних
нормативних актах, починаючи з норм КЗпП України та закінчуючи підзаконними актами.
Однак існує і спеціальний закон, що поширюється тільки на інвалідів – Закон України
«Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні».
2. Єдність і диференціація правового регулювання праці.

Однією з особливостей трудового права є застосування принципу єдності й диференціації

в правовому регулюванні праці. Відповідно норми трудового права поділяються на дві
групи:

 1) загальні норми, які поширюються на всіх працівників;

 2) спеціальні норми, які поширюються на окремі категорії працівників
(неповнолітніх; жінок; інвалідів; працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими і
небезпечними умовами праці; осіб, котрі працюють у районах з особливими
природними географічними та геологічними умовами тощо).

У співвідношенні загальних і спеціальних норм виражаються єдність і диференціація

трудового права. Принцип єдності виявляється в загальних нормах, а диференціація - у
спеціальних. Основою для єдності правового регулювання виступає стаття 2-1 КЗпП, де
проголошено принцип рівності трудових прав. Загальні норми обов'язкові для всіх
власників або уповноважених ними органів, їх може бути змінено тільки в бік поліпшення
становища працівників порівняно з чинним законодавством. Спеціальні норми
конкретизують загальні, доповнюють їх, а в деяких випадках встановлюють вилучення із
загальних норм. З розширенням договірних засад у регулюванні трудових відносин
зростає число спеціальних норм у соціально-партнерських актах - угодах на всіх рівнях і
колективному договорі, а також у локальних нормативно-правових актах.
Диференціація правового регулювання праці за категоріями працівників проводиться
різними правовими способами: шляхом включення до загальних законодавчих актів про
працю спеціальних положень стосовно тільки певної групи працівників (наприклад, у
КЗпП України є окремі глави "Праця жінок", "Праця молоді"), прийняття особливих
нормативно-правових актів, що поширюються тільки на ту або іншу категорію
працівників (наприклад, постанова Кабінету Міністрів України від 11 серпня 1995 р. №
648 "Про умови оплати праці осіб, які працюють в гірських районах"; Рекомендації про
порядок надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової
відпустки за особливий характер праці, затверджені наказом Міністерства праці та
соціальної політики України від 10 жовтня 1997 р. М" 7, та ін.).

В окремих випадках - шляхом виключення можливості застосування деяких загальних

норм законодавства про працю до певних категорій працівників (наприклад, на державних
службовців не поширюється норма про заборону звільнення працівника з ініціативи
власника або уповноваженого ним органу з мотивів досягнення пенсійного віку (ст. 11
Закону України "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших
громадян похилого віку в Україні"), оскільки ст. 23 Закону України "Про державну
службу" встановлений граничний вік перебування на державній службі - 60 років для
чоловіків і 55 років для жінок (ці обмеження не поширюються на осіб, обраних на виборні
посади відповідно до Закону України "Про місцеве самоврядування в Україні")). Тобто
йдеться не тільки про "позитивну" диференціацію (встановлення пільг, переваг,
додаткових гарантій тощо), а й про "негативну" (встановлення деяких обмежень, вилучень
з чинного законодавства про працю відносно окремих категорій працівників).

Диференціація виявляється у встановленні особливостей прийняття і звільнення окремих

категорій працівників, регулювання робочого часу і часу відпочинку, пільг і переваг в
оплаті праці; додаткових підстав припинення трудового договору, посиленні
дисциплінарної і матеріальної відповідальності та в інших особливостях.

Важливим є питання про критерії диференціації. Диференціація - це шлях або до пільг,

або до обмежень, тому дуже важливо визначити її об'єктивні критерії. Так, В.І.
Прокопенко називає такі критерії: відношення працівника до майна підприємства,
установи, організації; національна належність засобів виробництва (майно підприємства);
належність підприємства до державної форми власності; суспільна значущість трудової
функції, що виконується працівником; особливі природні географічні та геологічні умови;
умови підвищеного ризику для здоров'я; тривалість строку дії трудового договору
(тимчасова чи сезонна робота); можливість укладення контракту, коли це передбачено
законом; соціально-демографічні критерії (див.: Прокопенко В.І. Трудове право України:
Підручник. - X.: Консум, 1998. - С. 84). Вважаємо, цей перелік слід доповнити таким
критерієм, як особливий характер праці. Йдеться про особливості регулювання трудових
відносин окремих категорій працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нервово-
емоційним та інтелектуальним навантаженням, та працівників з невнормованим робочим
днем.
3. Понятійний апарат трудового права.

Понятійний апарат трудового права - Це інформаційна правова система, що включає в

себе логічно взаємопов'язані і структурно впорядковані поняття, категорії, терміни та їх
визначення, що володіє цілісністю і відносною самостійністю функціонування в
правовому понятійному просторі.

Оскільки ТК регулює цілий комплекс відносин, поняття вводяться в відповідних розділах,

по темам.

Поняття можна розділити:

u загально (міжгалузеві) - вина, право, обов'язок;

u галузеві - матеріальна відповідальність, заробітна плата, ТД, працівник;

u поняття інших галузей -

по ст.81 з ДП (Ліквідація організації, зміна власника майна організації, розголошення

комерційної або службової таємниці), з УП (Вчинення за місцем роботи розкрадання
чужого майна), з податкового права (Ринкова ціна, по якій обчислюються суми
відшкодування шкоди раб-ком або раб-лем), а також медичні знання (Здоров'я,
непрацездатність), географічні знання (Крайня Північ і прирівняні до нього місцевості),
філософські знання (Сумлінно, дбайливо).

За точністю смислового значення:

1) абсолютно-визначені (неробочі святкові дні - конкретно вказані, нічний час - з 22 до 6

годин);
2) відносно визначені (перелік + та інші);

3) невизначені (поважна причина, втрата довіри, аморальний проступок).

Законодавець намагається конкретизувати значення оціночних понять, але уникнути
зовсім їх неможливо, вказуючи на найважливіші ознаки поняття, визначення через рід і
вид, екстенціональное визначення (вичерпний перелік елементів, що становлять поняття -
зайняті громадяни - перераховані категорії). Також поняття наводяться відповідно до
міжнародного законодавства і стандартів.

4. Оціночні поняття у законодавстві про працю.

Специфічним способом оформлення волі нормотворця, що становить собою закріплене в
тексті нормативно-правового акта положення, потребуюче конкретизації й уточнення в тій
чи іншій ситуації суб’єктом трудового права у процесі застосування норм останнього, є
оціночне поняття.
Оціночне поняття у трудовому праві – це специфічний спосіб оформлення волі
нормотворця, що становить закріплене в тексті нормативно-правового акта положення,
яке потребує конкретизації й уточнення в тій чи іншій ситуації суб’єктом трудового права
у процесі застосування норм останнього.
О. В. Кобзєва функціями оціночних понять називає: 1) оціночну функцію; 2) функції, що
притаманні використанню оціночних ознак як самостійному прийому законодавчої
техніки: (а) економії законодавчого матеріалу; (б) заміщення; (в) компромісна; (г)
діалектико-прогностична; (д) консолідуюча; (е) нормативна; 3) допоміжні функції
оціночних ознак: (а) активізації діяльності вищих судових органів; (б) лінгвістична.
Оціночні терміни відіграють так би мовити «амортизуючу роль» між формальною
визначеністю правового регулювання і суспільними відносинами, що розвиваються.
С. М. Черноус юридичними особливостями оціночних понять трудового права України
вважає такі, як-от: (1) використане в текстах норм трудового права оціночне поняття
характеризує будь-який елемент трудових та пов’язаних із ними відносин; (2) оціночні
поняття трудового права в силу своїх логічних особливостей повно й остаточно не
конкретизовані в жодному нормативно-правовому акті як самим нормотворцем, так і
уповноваженими ним суб’єктами; (3) остаточна конкретизація оціночного поняття
здійснюється в результаті застосування норми, що його містить, уповноваженим
суб’єктом у кожному окремому випадку; (4) визначення змісту оціночного поняття
здійснюється в кожному конкретному випадку. При здійсненні конкретизації оціночного
поняття суб’єкт, що застосовує правову норму, має можливість вільної оцінки фактів, яка
обумовлена об’єктивними чинниками: а) конкретною нормою; б) контекстом, у якому
поняття використано в цій нормі; в) конкретним правовідношенням, щодо якого
застосовується ця норма; г) критеріями, стандартами і т. ін., які визначені в нормативних
актах щодо цього поняття; ґ) іншими соціальними факторами, якими характеризується
ситуація правозастосування, та чинником суб’єктивного характеру – правосвідомістю
суб’єкта, що застосовує норму; д) у процесі конкретизації оціночних понять здійснюється
піднормативне регулювання суспільних відносин, яке може бути як результатом реалізації
норми, так і результатом локальної нормотворчості.
До оціночних понять, які вживаються в законодавстві про працю, відносяться: «істотні
умови праці», «поважні причини», «грубе порушення трудових обов’язків», «аморальний
проступок» та ін. Застосування норм із оціночними поняттями – своєрідний прийом,
відмінний як від усунення прогалин у праві, так і від тлумачення чинних правових норм.
Сутність оціночного поняття полягає в тому, що нормотворчі органи свідомо надають
правозастосувачу можливість вільної оцінки ситуації з огляду на конкретні обставини
справи. Передаючи вирішення певного питання на розсуд органу, що застосовує
нормативно-правовий акт про працю, нормотворець у такий спосіб виражає також свою
волю. Присутність у текстах трудо-правових нормативних актів оціночних понять є
неминучою, однак це не свідчить про наявність прогалин у трудовому праві, оскільки не
завжди можна дати належне юридичне визначення того чи іншого явища, що вимагає
правового регулювання.
Включення оціночних понять в норми законодавства про працю покликане надати
гнучкості правовому регулюванню трудових і пов’язаних із ними відносин у ринкових
умовах. Однак для того, щоб ця гнучкість не набула рис вседозволеності, необхідно
визначити межі використання відповідних категорій оціночних як у законодавстві, так і
практиці його застосування. Шляхом для цього є конкретизація, яку в загальному вигляді
слід визначити як надання певному предмету, явищу чи процесу максимальної
визначеності та зрозумілості. Головне призначення конкретизації полягає у відшуканні
зв’язку між загальною правовою нормою й обставинами фактичної дійсності.
Інтерпретатор при цьому має перевести абстрактний зміст норми права на більш
конкретний рівень, адже тільки після цього норма має стати більш змістовною.
Конкретизація виступає особливою формою, через яку абстрактна норма стає конкретною,
а отже, більш точним і зрозумілим стає її зміст у результаті тлумачення.
Оскільки оціночні поняття конкретизуються й уточнюються правозастосувачем, то
неминучим є суб’єктивний підхід до оцінки конкретних обставин справи. Ці поняття
відкривають простір для вільного розсуду суб’єктів, які застосовують приписи
законодавства про працю. Наявність вичерпного чи хоча б примірного переліку може
нейтралізувати небажані наслідки суб’єктивного підходу до оцінки фактів. Якщо є
можливість викласти правові норми в тексті нормативного акта в узагальненому вигляді,
тобто у формі так званого абстрактного визначення, або привести вичерпний перелік
фактів та обставин, нормотворчі органи, без сумніву, зобов’язані це зробити. Норма права
з оціночними поняттями має використовуватися, якщо немає можливості викласти її в
інший спосіб, оскільки це норма, що не конкретизована нормотворчими органами з
об’єктивної причини (в силу неможливості вжиття іншої юридичної конструкції).
Від оціночних понять принципово важливо відрізняти прогалини у трудовому праві. При
застосуванні перших має місце правове регулювання трудових і пов’язаних з ними
відносин (хоча й у своєрідній формі), а при застосуванні других такого регулювання
взагалі не існує (хоча воно й необхідне). Причому в основі походження обох правових
явищ можуть бути схожі (а інколи навіть аналогічні) причини, але розрізнити їх можна,
тільки встановивши в кожному конкретному випадку факт наявності чи відсутності
прогалин у трудовому праві.
Поняття «усунення прогалин у трудовому праві» містить у собі як повне їх усунення –
заповнення прогалин правотворчими органами, так і тимчасове (разове) – подолання їх
суб’єктами правозастосовної діяльності у процесі використання норм трудового права.
Способи усунення прогалин – це сукупність спрямованих на їх усунення
правозаповнюючих дій компетентних правотворчих органів по прийняттю тих правових
норм, яких бракує у трудовому праві, а також дій суб’єктів правозастосовної діяльності по
їх подоланню у процесі використання норм цієї галузі права. Стадію встановлення
прогалин у трудовому праві необхідно поділити на два етапи. Перший полягає у
визначенні можливості й потреби правового регулювання певних прогальних суспільних
відносин, другий слід пов’язати з виявленням наявності (або відсутності) регулювання
відповідних суспільних відносин чинними нормами трудового права. Для реалізації
завдань першого етапу необхідно: (а) визначити принципову можливість правової
регламентації зазначених відносин, а в разі позитивного вирішення цього питання виявити
їх галузеву належність, тобто з’ясувати, входять вони чи ні до предмета правового
регулювання цієї галузі; (б) встановити необхідність регламентації зазначених суспільних
відносин трудовим правом.
Завдання (Глава 10):
Чесно, сумлінно, успішно… (139, 145)
Стаття 148: Ст. 148 КЗпП, у принципі, приписує застосовувати дисциплінарне стягнення
безпосередньо за виявленням порушень трудової дисципліни. Однак цей припис
законодавець залишив у вигляді загального положення, суворо обмеживши строк
застосування стягнення одним місяцем з дня виявлення проступку. До цього місяця не
зараховується час звільнення працівника з роботи у зв'язку з тимчасовою
непрацездатністю або перебуванням працівника у відпустці (оскільки немає спеціальної
вказівки, мається на увазі будь-яка відпустка, прямо чи побічно передбачена Законом "Про
відпустки" або Кодексом законів про працю). Закон прямо не передбачає подовження
граничного терміну для застосування дисциплінарного стягнення, що обчислюється з дня
виявлення проступку, у зв'язку з проведенням службового розслідування на самому
підприємстві, перевірки правоохоронними органами, а також у зв'язку з порушенням
кримінальної справи, проведенням попереднього розслідування. Але слід враховувати, що
ст. 148 КЗпП передбачає обчислення місячного строку для застосування стягнення з дня
виявлення не факту (дії, бездіяльності), а саме проступку. Виявлення проступку означає не
тільки виявлення факту (дії), але і встановлення працівника, який порушив трудові
обов'язки, характеру порушення, шкідливих наслідків правопорушення, причинного
зв'язку між правопорушенням та шкідливими наслідками, вини працівника. Це дає деяку
можливість власникові для продовження терміну, протягом якого він може застосовувати
стягнення. Але йому непросто буде довести, що, виявивши факт (дію) в повний день, він
зміг виявити проступок лише через 15 днів.
Стаття 151: Зазначений річний строк обчислюється з дня накладення стягнення. Днем
накладення стягнення, на нашу думку, слід вважати день повідомлення працівникові під
розписку про оголошення стягнення (а не день видання (підписання) наказу про
оголошення стягнення). Цей висновок зроблено відповідно до ст. 149 КЗпП, що
озаглавлена "Порядок застосування дисциплінарних стягнень". Закінчується ця стаття
правилом про повідомлення працівникові про оголошення стягнення. Повідомлення
працівникові законодавець передбачає як одну із стадій застосування стягнення. До
повідомлення працівникові процедура застосування стягнення розглядається законодавцем
як незакінчена.