1. Трудове право як самостійно галузь права України.

ТП - регулює трудові й тісно пов’язані з ними суспільні відносини. Трудові відносини

– це відносини між працівником і власником підприємства, установи, організації або
уповноваженим ним органом, згідно з якими працівник зобов’язується виконувати
певну роботу з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник або
уповноважений ним орган зобов’язаний оплачувати його працю, створювати належні
умови для праці.

Регулює суспільні відносини, що пов’язані з трудовим:

1) відносини працевлаштування
2) відносини з виробничого навчання;
3) підвищення кваліфікації;
4) відшкодування збитків, заподіяних працівником підприємству, установі, організації
або навпаки.

Риси:
- Цілісна система норм тп.
- Забезпечення ефективних і доступних механізмів реалізації, гарантування та
правової охорони права на працю, інших трудових прав;

КЗПП - регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню

продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності
суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального та культурного
життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни.
2. Предмет трудового права.

Предмет – відносини пов’язані із працею, та суспільно-трудові відносини, що

виникають, розвиваються та припиняються у зв'язку з безпосередньою діяльністю
людей у процесі праці.

Субєкти трудових правовідносин – працівники, роботодавці, одв,омс.

Обєкт трудових правовідносин – результат трудової діяльності, різні

соціально-економічні блага, що задовольняють вимоги працівника й роботодавця.

Зміст.

Трудові правовідносини – праця, діяльність, пов’язана з безпосередньою реалізацією

здатності громадян до праці.

3. Поняття та зміст трудових правовідносин.

Трудові правовідносини – це відносини працівника з роботодавцем у сфері
застосування і реалізації праці, що виражаються у взаємних суб’єктивних правах та
обов’язках, визначених законодавством чи договором.

Ознаки:

- один із суб’єктів відносин (працівник) включається в трудовий колектив

підприємства й особистою працею бере участь у виконанні завдань, які поставлені
іншим суб’єктом (роботодавцем).

- зміст трудових відносин зводиться до виконання працівником певного роду роботи

відповідно до його трудової функції.

- Трудові відносини тривають відповідно до умов внутрішнього трудового розпорядку

з підпорядкуванням працівника регламентованим умовам спільної діяльності.

Зміст трудових правовідносин складають трудові права та обов’язки його сторін.

1) права працівника на отримання роботи та створення умов, необхідних для її

виконання;

2) права працівника на оплату праці;

3) права роботодавця на одержання результатів роботи.

Підстава виникнення трудових правовідносин: - трудовий договір

Згідно з трудовим договором працівник зобов'язується виконувати визначену ним

роботу, дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, власник чи
уповноважена ним особа – виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати
умови праці тощо

4. Метод трудового права.

Метод трудового права – це сукупність засобів, прийомів, способів юридичного

впливу на поведінку учасників відносин у сфері праці.

Метод тп - поєднує в собі імперативний та диспозитивний методи.

Поєднання імперативних і диспозитивних засад характерне для регулювання

відносин у більшості інститутів трудового права – трудового договору, робочого часу і
часу відпочинку, оплати праці і навіть матеріальної відповідальності.

Матеріальна відповідальність – не тільки правовий обов’язок з відшкодування

шкоди, заснований на імперативному методі.

Регулювання відносин в інституті колективного договору переважно здійснюється на

засадах диспозитивного методу, оскільки вони засновані на рівності, паритетності
сторін.
У таких інститутах, як охорона праці, дисципліна праці, нагляд і контроль за
додержанням законодавства про працю перевага надається імперативному методу

Способи правового регулювання, як:

1. рекомендація,

2. дозвіл - надають можливості встановлювати додаткові, порівняно із законодавством,

суб’єктивні права і обов’язки.

3. заборона - встановлюються з метою забезпечення прав і реалізації законних

інтересів суб’єктів відносин.

Централізований метод правового регулювання праці – це заснований на дії

загальних правових норм засіб врегулювання «базових» суспільних відносин з
приводу організації праці.

Локальний метод правового регулювання праці – це заснований на дії підзаконних

нормативних актів засіб врегулювання правовідносин з приводу праці, який полягає у
прийнятті або санкціонуванні державою локальних правових норм, що приймаються
на рівні підприємства.

5. Функції трудового права.

Функції трудового права - це основні напрями впливу його норм на поведінку людей
в процесі праці для досягнення цілей і задач трудового законодавства.

Регулятивна функція - державне договірне регулювання трудових відносин

відповідно до норм чинних нормативно-правових актів.

Соціальна функція - державне втручання до трудових відносин шляхом закріплення

прав людини, соціальних гарантій, їх забезпечення, захисту прав у разі порушень.

Захисна функція - захист прав, законних інтересів індивідуальних і колективних

суб’єктів трудового права у соціально-трудовій сфері.

Виробнича функція - захист інтересів роботодавців та виробництва з метою

отримання прибутку, що є основною метою підприємництва.

Виховна функція - забезпечення зобов’язання працівників працювати чесно і

сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника, дбайливо ставитися
до його майна.

6. Принципи трудового права.

Принципи - основні керівні засади та ідеї, які закріплені в нормах і виражають суть та
напрямки подальшого розвитку цієї галузі права.

До основних принципів трудового права відносять:

 - свобода і рівність праці;
- заборона використання примусової праці і дискримінації в сфері трудових
відносин;
- забезпечення права кожного вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці
та обирати вид діяльності;
- захист трудових прав працівників;
- забезпечення права на охорону здоров’я у процесі праці;
- забезпечення права на винагороду за працю;
- встановлення механізму соціального партнерства в країні та інші.

Умовно діляться на 4 групи:

1) ті що виражають політику держави у сфері регулювання праці та забезпечення

продуктивної зайнятості населення;

2) ті що містять керівні засади щодо встановлення належних умов праці;

3) які визначають правові норми застосування праці працівників;

4) такі, що закріплюють основні напрямки політики держави в галузі захисту трудових

прав працівників та охорони їх здоров’я.

7. Система трудового права.

Система трудового права - діючі юридичні норми, які регулюють суспільні

відносини, що становлять предмет даної галузі права.

Структура системи трудового права - це внутрішня організація галузі права, що

виявляється в єдності, узгодженості та розподілі правових норм за певними
структурними утвореннями (підгалузями, інститутами тощо).

Система трудового права структурно складається з Загальної та Особливої частин.

До Загальної частини трудового права належать усі норми, що визначають загальні

положення в регулюванні праці. Це норми, що стосуються предмета, методу трудового
права, його принципів та джерел, колективного договору, суб’єктів трудового права.

До Особливої частини відносять правові інститути, що регулюють окремі елементи

трудових відносин, а також відносини, тісно пов’язані з трудовими, а саме:
забезпечення зайнятості і працевлаштування трудовий договір, робочий час, час
відпочинку, нормування праці, оплата праці, матеріальна відповідальність сторін
трудового договору, дисципліна праці, охорона праці пільги для осіб, які суміщають
роботу з навчанням, трудові спори, нагляд і контроль за додержанням законодавства
про працю.

8. Поняття і види джерел трудового права.

Джерела трудового права - це сукупність загальновідомих та внутрішньо
структурованих форм встановлення і виразу нормотворчими органами
загальнообов'язкових правил поведінки, що регулюють трудові та пов'язані з ними
відносини.

Джерела :

- Конституція України;
- КЗпП та інші законодавчі акти, що регулюють трудові відносини. Закони про
підприємства в Україні, про державну службу(16/03/1993),про власність
(07/02/1191),про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту, про
зайнятість населення, про оплату праці(24/04/1995), про відпустки(15/11/1996),
про пенсійне забезпечення(05/11/1991), про охорону праці(1992р.)тощо.
- Підзаконні акти, що регулюють трудові відносини. КМУ, Мін труда та соціальної
політики, Мін освіти тощо
- Локальні правові норми, тобто норми, створені за безпосередньої участі
учасниками трудових відносин ( трудовий, колективний договір)
- Роз'яснення Верховного Суду України для однакового застосування судами
чинного законодавства про працю
- Міжнародні правові акти про працю Акти Міжнародної Організації Праці,
Міжнародний Кодекс Праці

За сферою дії - центральні та локальні.

За національною належністю - міжнародні та національні акти.

За формою акта на закони, постанови, укази, положення, інструкції та ін.

За правотворчим органом - ВРУ, Президент Укр., КМУ, міністерства та відомства, ін.

органи центральної виконавчої влади, органи МС, роботодавець та ін.).

Видом суспільних відносин, що регулюють: трудові відносини, відносини щодо

зайнятості та працевлаштування, відносини по розгляду трудових спорів тощо.

Ознаки:

- формальна визначеність (конкретне оформлення правових приписів, вираз їх

зовнішньої форми з вказівкою на відповідні права, обов'язки, наслідки невиконання);

- загальнообов'язковість (незаперечність правових положень, беззаперечність

здійснення з боку всіх суб'єктів права, гарантією чого виступають судові та ін.
державні органи, оскільки за правовою нормою стоїть держава з її можливістю
застосування примусу);
- загальновідомість (досягається шляхом інформування про зміст правила поведінки,
сферу та межі дії відповідно до встановленого порядку оприлюднення правових
приписів, доведення їх змісту до конкретних адресатів);

9. Конституція України – правова засада регулювання соціально- трудових

відносин.

Конституція України - в ній закріплені основні трудові права особи, які

відображають головні принципи трудового права як галузі права.

Норми Конституції України є нормами прямої дії. Вона закріплює найважливіші

трудові права людини і громадянина та гарантії їх застосування.

КУ містить такий перелік трудових прав:

1) право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці; обирати рід занять та

професію;

2) право на належні, безпечні та здорові умови праці;

3) право на своєчасне одержання зар. плати, не нижчої від визначеної законом;

4) право на захист від безробіття;

5) право на захист своїх прав через механізм індивідуальних та колективних трудових

спорів з використанням установлених законом способів їх вирішення, включаючи
право на страйк;

6) право на соціальний захист;

7) право на відпочинок.

Перелічені права належать до загальних соціально-економічних прав людини, ними

володіє кожна фізична особа.

Ст. 43 КУ кожен має право на працю включає можливість заробляти собі на життя
працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується.

КУ заборонила використання примусової праці. Не вважається примусовою працею

військова або альтернативна (невійськова) служба, яка виконується особою за вироком
чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний і про надзвичайний
стани.

10. Право на працю: поняття та гарантії його реалізації.

Право на працю - право людини, в основі якого лежить необхідність підтримання

життя та самовираження працею, яку вона вільно обирає або на яку вільно
погоджується.
Ст. 43 КУ. Це право забезпечується: держава створює умови для повного здійснення
громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду
трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки
і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.

Загальна декларація прав людини - кожна людина має право на працю, на вільний
вибір роботи, на справедливі й сприятливі умови праці й на захист від безробіття, на
рівну оплату за рівну працю, на справедливу й задовільну винагороду, що забезпечує
гідне існування людини для неї самої і її родини (ст. 23).

Міжнародний пакт про економічні, соціальні й культурні права - держави

визнають право на працю, яке включає право кожної людини на одержання можливості
заробляти собі на життя працею, яку вона вільно вибирає або на яку вона вільно
погоджується (ст. 6).

ГАРАНТІЇ:

1. Соціально-економічні: економічний розвиток держави; функціонування різних

форм власності; здійснення органами влади й управління програм
соціально-економічного розвитку країни; створення нових підприємств, установ і
організацій, заснованих на різних формах власності й формах господарської
діяльності;

2. Юридичні:

- ст. 24 КУ - всі громадяни мають рівні права та свободи і рівні перед законом.

- ч. 2 ст. 24 КУ, ст. 2-1 КЗпП - всі громадяни рівні в трудових правах незалежно від
походження, кольору шкіри, соціального або майнового положення, расової та
національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань,
роду й характеру занять, місця проживання й ін. обставин.

- ст. 5-1 КЗпП, держава гарантує працездатним особам, які постійно проживають на
території Укр.: вільний вибір виду діяльності; безкоштовне сприяння державними
службами зайнятості в підборі підходящої роботи й працевлаштуванні відповідно до
покликання, здатностей, професійної підготовки, освіти, з урахуванням суспільних
потреб.

Особлива гарантія – можливість звернення до суду у випадку поруш. трудового

законодавства (ст. 55 КУ).

Гарантії:

- заборона використання примусової праці (ч. З ст. 43 КУ);

- здійснення з боку держави нагляду й контролю за дотриманням труд. законодавства;

- необхідність забезпечення здорових і безпечних умов праці, розвитку й
удосконалення інституту охорони праці (ч. 4 ст. 43 КУ, глава XI КЗпП й ін.);

- право на колективні трудові спори й право на страйк для захисту тих, хто працює,
своїх економічних і соціальних інтересів (ст. 44 КУ, ЗУ «Про порядок вирішення
колективних трудових спорів» і т.д.) та ін гарантії.

11. Загальне і спеціальне законодавство про працю.

Загальне законодавство про працю встановлює основоположні початки правової

регламентації праці. Отже, загальне законодавство про працю встановлює обовязковий
для всіх без виключення працівників мінімум трудових прав. Даний мінімум
визначений в КЗПП та інших національних законах (про оплату праці, про охорону
праці, про відпустки, про пенсійне забезпечення і тд).

Загальні норми обов'язкові для всіх власників або уповноважених ними органів, їх
може бути змінено тільки в бік поліпшення становища працівників порівняно з чинним
законодавством.

Спеціальне законодавство покликане в першу чергу забезпечити надання

додаткових пільг працівникам. Спеціальні норми, що передбачають надання
додаткових пільг у порівнянні із загальними нормами, можуть зявитися на різних
рівнях правової регламентації праці: галузевому, регіональному, місцевому та
локальному тощо. У той час як спеціальні норми, що обмежують права і свободи,
гарантовані в загальних нормах, можуть зявитися лише шляхом внесення змін до
КЗПП.

Спеціальні норми конкретизують загальні, доповнюють їх, а в деяких випадках

встановлюють вилучення із загальних норм. З розширенням договірних засад у
регулюванні трудових відносин зростає число спеціальних норм у
соціально-партнерських актах - угодах на всіх рівнях і колективному договорі, а також
у локальних нормативно-правових актах.

Тому норми трудового права можна поділити на дві групи:

загальні норми, які поширюються на всіх працівників, і є обов’язковими також і для

всіх власників. Вони можуть бути змінені тільки в бік поліпшення становища
працівників порівняно з чинним законодавством.

спеціальні норми, які поширюються тільки на певні категорії працівників

(неповнолітніх; інвалідів; жінок; працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими і
небезпечними умовами праці). доповнюють та конкретизують загальні норми, що є
проявом диференціації трудового права. Ця диференціація виявляється у встановленні
особливостей прийому та звільнення окремих категорій працівників, регулювання
робочого часу і часу відпочинку, пільг і переваг в оплаті праці; у забороні застосування
праці певних категорій працівників на роботах зі шкідливими або небезпечними
умовами праці.

12. Міжнародні договори і нормативні акти міжнародних організацій у

соціально-трудовій сфері.

Ст. 9 КУ – чинні міжнародні договори, згода на обов'язковість яких надана ВРУ, є

частиною національного законодавства Укр.. – якщо міжнародним договором або
угодою, в яких бере участь Україна, встановлено ін. правила, ніж ті, що їх містить
вітчизняне законодавство про працю, то застосовуються правила міжнародного
договору або міжнародної угоди. Отже, якщо виникають суперечності між нормани
законів національного законодавства й нормами міжнародних законів, які
ратифіковані, тоді застосовуються останні.

Особливістю міжнародних договорів як джерел правового регулювання праці є те,

що, окрім двосторонніх договорів України з іншими державами, велике значення
мають багатосторонні договори:

1) Загальна декларація прав людини – права: на працю; на рівну оплату; за рівну

працю; на справедливу і задовільну винагороду; на створення професійних спілок; на
відпочинок; на достатній життєвий рівень (ч. 1 ст. 25); на особливе піклування і
допомогу в разі материнства тощо

2) Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права –право на

працю, що включає право кожної людини дістати можливість заробляти собі на життя
працею, яку вона вільно обирає або на яку вільно погоджується, і зроблять належні
кроки до забезпечення цього права; право кожного на справедливі і сприятливі умови
праці: 1) винагороду; 2) справедливу зарплату; 3) умови роботи, що відповідають
вимогам безпеки та гігієни; 4) відпочинок, дозвілля.

3) Європейська соціальна хартія – відображено соціально-економічне право: на

працю; на її справедливі умови; на її безпечні та здорові умови; на справедливу
винагороду; на укладання колективних договорів; на захист дітей і підлітків; на
охорону материнства; на професійну орієнтацію; на проф. підготовку.

Міжнародна організація праці – Рекомендації містять положення щодо

міжнародно-правового регулювання праці, але на відміну від конвенцій не потребують
ратифікації і розраховані на їх добровільне застосування у законодавстві країн-членів.
Україна ратифікувала конвенції МОП: № 29 — про примусову або обов'язкову працю;
№ 47 — про скорочення робочого часу до 40 год. на тиждень; № 111 — про
дискримінацію в галузі праці; № 122 — про політику в галузі зайнятості;№ 52 — про
щорічні оплачувані відпустки).

13. Значення рішень Конституційного Суду України та постанов Пленуму

Верховного Суду України для правового регулювання відносин у сфері праці.
ст. 13 Закону України "Про Конституційний Суд України" Конституційний Суд
приймає рішення і надає висновки у справах щодо:

1) конституційності законів та інших правових актів Верховної Ради України, актів

Президента, Кабінету Міністрів України, Верховної Ради Автономної Республіки
Крим;

2) відповідності Конституції чинних міжнародних договорів України або тих із них,

що вносяться до Верховної Ради України для надання згоди на їх обов'язковість;

3) офіційного тлумачення Конституції та законів України. тлумачення, яке дає орган

конституційної юстиції, полягає в тому, що воно здійснюється у формі офіційного
правового акта, зміст і вимоги якого є обов'язковими для всіх суб'єктів права.

Важливе значення мають постанови Пленуму Верховного Суду України "Про

практику розгляду судами трудових спорів" від 6 листопада 1992 р., "Про судову
практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам,
організаціям їх працівниками" від 29 грудня 1992 р., "Про застосування Конституції
України при здійсненні правосуддя" від 1 листопада 1996 р., "Про практику
застосування судами законодавства про оплату пращ" від 24 грудня 1999 р. та ін.

Як наслідок правовий акт, визнаний неконституційним, фактично скасовується.

рішення Конституційного Суду України щодо відповідності Конституції України
(конституційності) у справах про:

а) свободу утворення профспілок від 18 жовтня 2000 р.;

б) підвідомчість актів про призначення або звільнення посадових осіб від 7 травня
2002 р.;

в) атестацію державних службовців від 8 липня 2003 р.;

г) Дисциплінарний статут прокуратури від 22 червня 2004 р., ґ) граничний вік

кандидата на посаду керівника вищого навчального закладу від 7 липня 2004 р.;

д) граничний вік перебування на державній службі та на службі в органах

місцевого самоврядування від 16 жовтня 2007 р.; е) предмет та зміст закону про
Державний бюджет України від 22 травня 2008 р. та ін.

У сфері трудового права слід виділити рішення Конституційного Суду України

щодо офіційного тлумачення у справах про: а) тлумачення терміна "законодавство"
від 9 липня 1998 р.; б) профспілку, що діє на підприємстві, від 29 жовтня 1998 р.; в)
охорону трудових прав депутатів місцевих рад від 26 березня 2002 р.; г) підвідомчість
актів про призначення або звільнення посадових осіб від 7 травня 2002 р.; ґ)
суміщення службової діяльності керівників органів виконавчої влади від 17 жовтня
2002 р. та ін.
14. Оціночні поняття у законодавстві про працю.

Оціночні поняття – це поняття у трудовому праві, що містяться у законодавстві про

працю, не будучи конкретизованими законодавцем, та які уточнюються у процесі
правозастосовної практики.

Особливостями є те, що:

1) відсутня будь-яка остаточна конкретизація оціночного поняття;

2) регулювання в трудовому праві полягає в можливості його часткової конкретизації у

процесі

укладення індивідуальних чи локальних угод;

3) оціночне поняття характеризує будь-який елемент трудових та тісно пов'язаних з

ними відносин.
п. 4 ст. 40 КЗпП звільнення працівників за прогул без поважної причини.

«Поважна причина» закон не розкриває, як і взагалі у законодавстві немає переліку

поважних причин прогулу. Поважними причинами відсутності працівника вважаються:
- хвороба працівника;
- необхідність догляду за тяжкохворим членом родини;
- необхідність термінового усунення у помешканні наслідків побутових аварій;
- порушення режиму роботи громадського транспорту;
- природні та техногенні катастрофи;
- виклик до суду або в ін. державні органи тощо.
«Грубе порушення трудових обов’язків», є підставою для розірвання трудового
договору із керівником підприємства, установи, організації, його заступниками,
головним бухгалтером і його заступниками й ін. категоріями працівників (п. 1 ст. 41
КЗпП) - у законі також не розкрито.

15. Працівники як суб’єкти трудового права.

Основними суб'єктами трудового права є сторони трудового відношення - працівник

і роботодавець.

Працівник – це фізична особа, яка працює на підставі трудового договору на

підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи, яка використовує найману
працю.

Правосуб’єктність особи - наявність правоздатності й дієздатності

(праводієздатності), тобто здатності не лише отримувати права та обов'язки, а й своїми
діями набувати прав і створювати для себе юридичні обов'язки, а також нести
відповідальність за скоєні правопорушення.

Трудова правосуб'єктність працівників виникає за загальним правилом з 16 років.

Із згоди одного з батьків або особи, яка його замінює, можуть, як виняток, прийматися
на роботу особи, що досягли 15 років. Для підготовки молоді до продуктивної праці
допускається прийом на роботу учнів з 14 років в порядку.

Слід врахувати, що в окремих випадках законодавство про працю України

встановлює граничний вік для виконання деяких робіт. Наприклад, ст. 23 Закону
України "Про державну службу" встановлений граничний вік перебування на
державній службі - 60 років для чоловіків і 55 років для жінок (ці обмеження не
поширюються на осіб, які обрані на виборні посади відповідно до Закону України
"Про місцеве самоврядування в Україні").

Працівники мають право на:

а) відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і

про щорічні оплачувані відпустки;

б) здорові і безпечні умови праці;

в) об’єднання в професійні спілки;

г) вирішення колективних трудових спорів;

ґ) участь в управлінні підприємством, установою, організацією;

Основними обов’язками працівника є:

а) сумлінне виконання своїх обов’язків за трудовим договором;

б) дотримання трудової дисципліни і правил внутрішнього трудового розпорядку;

в) виконання встановлених норм праці та завдань роботодавця;

г) дотримання норм з охорони праці;

Система трудових прав, що складають правовий статус працівника, забезпечується
рядом юридичних гарантій:

1. матеріально – трудові : перелік підстав звільнення працівників з ініціативи роботодавця

2. охорони трудових прав: забороняє вимагати від працівника виконання роботи, що не

обумовлена трудовим договором; забороняє звільнення працівника в період тимчасової
непрацездатності.

3. процесуальні: право кожного працівника на судовий захист своїх прав

4. гарантії реалізації : звільнення працівника від судових витрат.

16. Особливості правового регулювання праці жінок.

КУ ст. 24 проголошує рівність прав і свобод жінок з чоловіками. Рівноправність

жінок у сфері трудових відносин забезпечується наданням їм рівних з чоловіками
можливостей у професійній підготовці, у праці та винагороді за неї.
КЗпП України визначено роботи, на яких забороняється застосування праці
жінок:

• забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із

шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім
деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт по санітарному та побутовому
обслуговуванню).

• Забороняється залучення жінок до робіт, пов’язаних з підійманням і

переміщенням важких речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні
норми

• Не допускається залучення до робіт у нічний час за винятком тих галузей

економіки України, де це викликається особливою необхідністю і дозволяється як
тимчасовий захід;

• не допускається залучення до надурочних робіт і робіт у вихідні дні і

направлення у відрядження вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох
років.

• Жінки, що мають дітей віком від 3 до 14 років або дітей- інвалідів, не можуть
залучатися до надурочних робіт або направлятися у відрядження без їх згоди.

Вагітні

• Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижуються норми

виробітку, норми обслуговування або вони переводяться на іншу роботу, яка є легшою
і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього
заробітку за попередньою роботою.

• До вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного

висновку іншої роботи, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих
факторів, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за
всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства, установи,
організації.

• Жінки, які мають дітей віком до трьох років, в разі неможливості виконання
попередньої роботи переводяться на іншу роботу із збереженням середнього заробітку
за попередньою роботою до досягнення дитиною віку трьох років.

• На підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у зв'язку

з вагітністю та пологами тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 (у разі
народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів - 70) календарних днів
після пологів, починаючи з дня пологів. За бажанням матері або батька дитини одному
з них надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з
виплатою за ці періоди допомоги відповідно до законодавства.
• У разі надання жінкам відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами роботодавець
зобов'язаний за заявою жінки приєднати до неї щорічні основну і додаткову відпустки
незалежно від тривалості її роботи на даному підприємстві, в установі, організації в
поточному робочому році.

17. Особливості правового регулювання праці неповнолітніх.

Неповнолітні, тобто особи, що не досягли вісімнадцяти років, у трудових

правовідносинах прирівнюються у правах до повнолітніх, а в галузі охорони праці,
робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами,
встановленими законодавством України (ст.187 КЗпП України).

Охорона праці неповнолітніх:

1. Не допускається прийняття на роботу осіб молодше шістнадцяти років.

2. Забороняється застосування праці осіб молодше вісімнадцяти років на важких

роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на
підземних роботах ( ст. 190 КЗпП України).

3. Усі особи молодше вісімнадцяти років приймаються на роботу лише після

попереднього медичного огляду і в подальшому, до досягнення 21 року, щороку
підлягають обов'язковому медичному оглядові (ст. 191 КЗпП України). Забороняється
залучати працівників молодше вісімнадцяти років до нічних, надурочних робіт та
робіт у вихідні дні (ст. 192 КЗпП України).

4. Для робітників віком до вісімнадцяти років норми виробітку встановлюються

виходячи з норм виробітку для дорослих робітників пропорційно скороченому
робочому часу для осіб, що не досягли вісімнадцяти років.

5. Для неповнолітніх встановлюється скорочена тривалість робочого часу. Так,

для працівників віком від 16 до 18 років - 36 годин на тиждень, для осіб віком від 15 до
16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють у період канікул) - 24 години на
тиждень.

6. Щорічні відпустки неповнолітнім працівникам надаються у зручний для них

час. Щорічні відпустки неповнолітнім працівникам повної тривалості у перший рік
роботи надаються за їх заявою до настання шестимісячного терміну безперервної
роботи на даному підприємстві, в установі, організації (ст. 195 КЗпП України).

Відповідно до ч. 2 ст. 75 КЗпП України особам віком до вісімнадцяти років надається

основна відпустка тривалістю 31 календарний день.

7. Законодавство встановлює обмеження щодо звільнення працівників молодше

вісімнадцяти років. Так, згідно зі ст. 198 КЗпП звільнення працівників молодше
вісімнадцяти років з ініціативи роботодавця або уповноваженого ним органу
допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою
районної (міської) служби у справах дітей.

18. Особливості правового регулювання праці осіб, які поєднують роботу з

навчанням.

Для працівників, які поєднують роботу з навчанням законодавством встановлено

пільги, які стосуються часу відпочинку, робочого часу, оплати праці та ін. Види пільг
та їх обсяг залежить від форми навчання, виду навчального закладу та курсу
перебування.

Пільги працівникам, які навчаються у вищих навчальних закладах

● Працівникам, які навчаються у вищих навчальних закладах з вечірньою та

заочною формами навчання, надаються додаткові оплачувані відпустки у
зв’язку з навчанням, а також інші пільги, передбачені законодавством.
● В залежності від виду занять, а також рівня акредитації ВНЗ встановлюється
різна кількість днів відпустки.
● Також для складання іспитів або проведення інших робіт, передбачених
навчальною програмою таким працівникам надаються вільні від роботи дні.
● На час додаткових відпусток у зв’язку з навчанням за працівниками за основним
місцем роботи зберігається середня заробітна плата.
● Забороняється залучати таких прцівників до роботи у надурочний час.
● Роботодавець оплачує працівникам, які навчаються у вищих навчальних закладах
з вечірньою та заочною формами навчання, проїзд до місця знаходження
навчального закладу і назад один раз на рік на виконання робіт,
пердедбачених навчальною поограмою.

Організація роботи працівників, які проходять виробниче навчання

● Виробниче навчання проводиться для професійної підготовки і підвищення

кваліфікації працівників у формі індивідуального, бригадного, курсового та
іншого виробничого навчання за рахунок підприємства, організації, установи.
● Роботодавець повинен створювати необхідні умови для осіб, які навчаються у
навчальних закладах без відриву від виробництва та не повинен використовувати
працівників на будь-якій іншій роботі, що не стосується спеціальності.
● Виробниче навчання та теоретичні заняття повинні провадитись лише в межах
робочого часу, визначеного законодавством про працю.
● За час проходження виробничого навчання працівникам виплачується заробітна
плата. Після закінчення проходження виробничого навчання законодавством
гарантується надання роботи у відповідності із набутою кваліфікацією.
Пільги для працівників, які навчаються в середніх і професійно-технічних
навчальних закладах

● Для цієї категорії осіб законодавством передбачено право на скорочений робочий

тиждень або скорочену тривалість щоденної роботи із збереженням заробітної
плати у встановленому порядку; їм надаються також і інші пільги.
 ● Для працівників, які успішно навчаються в середніх загальноосвітніх вечірніх
(змінних) школах, класах, групах з очною, заочною формами навчання при
загальноосвітніх школах, на період навчального року встановлюється
скорочений робочий тиждень на один робочий день або на відповідну йому
кількість робочих годин (при скороченні робочого дня протягом тижня).
● Ці особи звільняються від роботи протягом навчального року не більш як на 36
робочих днів при шестиденному робочому тижні або на відповідну їм кількість
робочих годин. При п’ятиденному робочому тижні кількість вільних від роботи
днів змінюється залежно від тривалості робочої зміни при збереженні кількості
вільних від роботи годин.
● Зазначеним працівникам за час звільнення від роботи виплачується 50 відсотків
середньої заробітної плати за основним місцем роботи, але не нижче
мінімального розміру заробітної плати.
● За бажанням зазначених осіб роботодавець може надавати один-два вихідних дні
на тиждень, проте за умови, що не буде завдано шкоди виробничій діяльності.
● Також цим працівникам надається додаткова оплачувана відпустка на період
складання випускних іспитів в основній школі — тривалістю 10 календарних
днів; випускних іспитів у старшій школі — тривалістю 23 календарних дні;
перевідних іспитів в основній та старшій школах — від 4 до 6 календарних днів.
● Тощо

19. Роботодавці, їх організації та об’єднання як суб’єкти трудового права.

Роботодавець — це власник установи, підприємства, органіації, незалежно від форми

власності, виду діяльності, або уповноважений ним орган, або фіз особа, який,
відповідно до законодавства, використовує найману працю.

Фізичні особи-роботодавці поділяються на фізичних осіб - підприємців та фізичних

осіб, які використовують найману працю, пов'язану з наданням особистих послуг
(кухарі, няньки, водії тощо).

Юридична особа це зокрема підприємства, установи, організації. Трудова

правосуб'єктність юридичних осіб за загальним правилом виникає з моменту їх
державної реєстрації. Юридична особа набуває права й обов’язки і здійснює їх
через свої органи, які діють відповідно до установчих документів і чинного
законодавства. Орган юридичної особи – це особу (одноособовий орган) або групу
осіб (колегіальний орган), які представляють інтереси юридичної особи у відносинах з
іншими суб’єктами права без спеціальних на те повноважень (генеральний директор,
директор, президент тощо).

Ознак правосуб’єктності роботодавців:

● можливість приймати і звільняти працівників;

● майнова самостійність роботодавця ( тобто виплата заробітної плати, на рівні, не
нижчому від визначеного законом, а також сплата страхових внесків на випадок
безробіття та ін.)
 ● та здатність забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи,
передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін
(роботодавець зобов’язаний забезпечити безпечні і нешкідливі умови праці, а
також всі гарантії, передбачені трудовим кодексом).
Права:

● Укладати, змінювати і розривати трудові договори з працівниками в порядку і на

умовах, які встановлені КЗпП, іншими законами;
● Вимагати від працівників виконання ними трудових обов'язків і дбайливого
ставлення до майна роботодавця та інших працівників, дотримання правил
внутрішнього трудового розпорядку;
● Залучати працівників до дисциплінарної і матеріальної відповідальності в
порядку, встановленому ТК, іншими федеральними законами;
● Приймати локальні нормативні акти (за винятком роботодавців - фізичних осіб,
які є індивідуальними підприємцями);
Зобов'язання:

● Дотримуватися трудового законодавства та інші нормативні правові акти, що

містять норми трудового права, локальні нормативні акти, умови колективного
договору, угод і трудових договорів:
● Надавати працівникам роботу, обумовлену трудовим договором;
● Забезпечувати безпеку та умови праці, що відповідають державним нормативним
вимогам охорони праці;
● Забезпечувати працівників устаткуванням, інструментами, технічною
документацією й іншими засобами, необхідними для виконання ними трудових
обов'язків;
● Забезпечувати працівникам рівну оплату за працю рівної цінності;

Організація роботодавців – неприбуткова громадська організація, яка об'єднує

роботодавців. Об'єднання організацій роботодавців – неприбуткова громадська
організація, яка об'єднує організації роботодавців, їх об'єднання.

Створюються і діють з метою представництва та захисту прав і законних інтересів

роботодавців у економічній, соціальній, трудовій та інших сферах.

Основними завданнями організацій роботодавців, об’єднань організацій

роботодавців є: 1) забезпечення представництва і захисту прав та законних інтересів
роботодавців у відносинах з органами виконавчої влади, органами місцевого
самоврядування, професійними спілками, іншими громадськими об’єднаннями,
підприємствами й утвореними ними органами; 2) підвищення
конкурентоспроможності національної економіки; 3) участь у формуванні та реалізації
економічної, соціальної політики держави, регулюванні економічних, соціальних,
трудових відносин; 4) сприяння збільшенню обсягів виробництва продукції і послуг;
5) сприяння створенню нових робочих місць;

20. Права профспілок у сфері соціально-трудових правовідносин.

Професійна спілка (профспілка) – добровільна неприбуткова громадська організація,
що об'єднує громадян, пов'язаних спільними інтересами за родом їх професійної
(трудової) діяльності (навчання).

Первинна організація профспілки – добровільне об'єднання членів профспілки, які,

як правило, працюють на одному підприємстві, в установі, організації незалежно від
форми власності і виду господарювання або у фізичної особи, яка використовує
найману працю, або забезпечують себе роботою самостійно, або навчаються в одному
закладі освіти.

Мета: здійснення представництва та захисту трудових, соціально-економічних прав і

інтересів членів профспілки в органах державної влади та органах місцевого
самоврядування, у відносинах з роботодавцями, а також з іншими об’єднаннями
громадян.

Права профспілок:

• Профспілки мають право на ведення колективних переговорів та укладання

колективних договорів і угод.

• Профспілки, їх об'єднання здійснюють контроль за виконанням колективних

договорів, угод.

• Профспілки, їх об'єднання захищають право громадян на працю, беруть участь у

розробленні та здійсненні державної політики у галузі трудових відносин, оплати
праці, охорони праці, соціального захисту.

• Профспілки мають широкі повноваження щодо визначення разом з

роботодавцем умов праці, форм і систем оплати праці, норм праці, розцінок, умов
запровадження надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних,
компенсаційних і гарантійних виплат.

• Профспілки здійснюють громадський контроль за виплатою заробітної плати,

додержанням законодавства про працю та про охорону праці, створенням безпечних і
нешкідливих умов праці, належних виробничих та санітарно-побутових умов праці.

– представляти інтереси своїх членів, а в питаннях колективних інтересів працівників

– незалежно від їх членства в профспілках

– у взаємовідносинах з роботодавцями, органами державної влади та органами

місцевого самоврядування й іншими об’єднаннями громадян;

– вести колективні переговори та укладати колективні договори й угоди;

Залежно від ступеня повноважності права профспілок можна класифікувати на

три групи:
1) спільні з роботодавцем (визначення розміру премій, матеріальних допомог тощо);

2) погоджувальні права, коли право вирішення питання належить роботодавцю,

але він повинен попередньо його погодити з профспілкою (запровадження, заміна і
перегляд норм праці, встановлення колективної (бригадної) матеріальної
відповідальності, затвердження графіків відпусток, змінності тощо);

3) права на участь профспілкових органів у вирішенні виробничих питань

роботодавцем (рішення профспілки з цих питань мають для роботодавця, як правило,
рекомендаційний характер).

21. Правове регулювання зайнятості населення.

Зайнятість - не заборонена законодавством діяльність осіб, пов’язана із задоволенням

їх особистих та суспільних потреб з метою одержання доходу (заробітної плати) у
грошовій або іншій формі, а також діяльність членів однієї сім’ї, які здійснюють
господарську діяльність або працюють у суб’єктів господарювання, заснованих на їх
власності, у тому числі безоплатно.

До зайнятого населення належать особи, які працюють за наймом на умовах

трудового договору (контракту) або на інших умовах, передбачених законодавством,
особи, які забезпечують себе роботою самостійно (у тому числі члени особистих
селянських господарств), проходять військову чи альтернативну (невійськову) службу.

Правові норми про зайнятість населення поширюються на громадян України,

іноземних громадян і осіб без громадянства, що постійно проживають в Україні, якщо
інше не передбачено законодавством.

Держава гарантує у сфері зайнятості: вільне обрання місця роботи та виду

діяльності, вільний вибір або зміну професії; одержання заробітної плати (винагороди)
відповідно до законодавства; професійну орієнтацію; професійне навчання; тощо

До заходів щодо сприяння зайнятості населення відносяться:

1) професійна орієнтація та професійне навчання;

2) стимулювання діяльності роботодавців, спрямованої на створення нових робочих

місць та працевлаштування безробітних;

3) створення умов для самозайнятості населення та підтримка підприємницької

ініціативи;

4) сприяння забезпеченню молоді першим робочим місцем та запровадження стимулів

для стажування на підприємствах, в установах та організаціях незалежно від форми
власності, виду діяльності та господарювання, фізичних осіб, які застосовують
найману працю, молоді, яка навчається;
5) сприяння зайнятості інвалідів;

6) забезпечення участі безробітних у громадських роботах та інших роботах

тимчасового характеру.

22. Поняття і правовий статус безробітнього.

Безробітний – це людина віком від 15 до 70 років, що через відсутність роботи не має

заробітку або інших передбачених законодавством доходів як джерела існування,
готова та здатна приступити до роботи.
Статусу безробітного може набути:

1) особа працездатного віку до призначення пенсії (зокрема на пільгових умовах або за

вислугу років), яка через відсутність роботи не має заробітку або інших передбачених
законодавством доходів, готова та здатна приступити до роботи;
2) особа з інвалідністю, яка не досягла встановленого ст. 26 Закону України «Про
загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» пенсійного віку та отримує
пенсію по інвалідності або соціальну допомогу відповідно до законів України «Про
державну соціальну допомогу особам з інвалідністю з дитинства та дітям з
інвалідністю» та «Про державну соціальну допомогу особам, які не мають права на
пенсію, та особам з інвалідністю»;
3) особа, молодша 16-річного віку, яка працювала і була звільнена у зв’язку із
змінами в організації виробництва і праці, зокрема припиненням або
перепрофілюванням підприємств, установ та організацій, скороченням чисельності
(штату) працівників.

Правовий статус безробітного включає в себе такі елементи: права безробітного,

державні гарантії їх забезпечення та його обов’язки.

Основною умовою для набуття незайнятим громадянином статусу безробітного є

відсутність підходящої роботи. 1. Статус безробітного (у період карантину)
надається особі з першого дня реєстрації її у центрі зайнятості за її особистою заявою
без дотримання вимог до наявності підходящої роботи.

Права:

- безоплатне одержання від органу зайнятості населення послуг з пошуку

підходящої роботи та сприяння у працевлаштуванні;

- консультаційних, інформаційних та профорієнтаційних послуг з метою обрання або

зміни виду діяльності (професії);

- інформації про свої права та обов’язки як безробітного;

- матеріальне забезпечення на випадок безробіття та соціальні послуги відповідно

до законів України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на
випадок безробіття», «Про зайнятість населення»;
- збереження права на виплату допомоги по безробіттю на період участі у
громадських та інших роботах тимчасового характеру (тривалістю до 180 днів,
зокрема у разі заміщення тимчасово відсутнього працівника) у розмірах, встановлених
до укладення ними строкового трудового договору на участь у таких роботах;

- оскарження, у тому числі до суду, дій або бездіяльності державних органів, органів
місцевого самоврядування, підприємств, установ та організацій, їх посадових осіб, що
призвели до порушення прав щодо зайнятості особи.

Зобов'язання:

1) здійснювати самостійно та за сприяння кар’єрного радника активний пошук роботи

з метою працевлаштування, зайнятості як під час відвідування, так і засобами
дистанційної комунікації, в період між відвідуваннями;

2) відвідувати територіальний орган центрального органу виконавчої влади, що

реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, в якому
він зареєстрований як безробітний.

3) дотримуватися письмових індивідуальних рекомендацій щодо сприяння

працевлаштуванню, зокрема брати участь у заходах, пов’язаних із сприянням
забезпеченню зайнятості населення;

23. Правове регулювання професійного розвитку працівників.

Законом України «Про професійний розвиток працівників» від 12.01.2012 р. №

4312-VI.

Професійне навчання працівників — процес формування в працівників спеціальних

знань, навичок і вмінь, що дають змогу підвищувати продуктивність праці,
максимально якісно виконувати функціональні обов’язки, освоювати нові види
професійної діяльності, що включає первинну професійну підготовку, перепідготовку
та підвищення кваліфікації працівників відповідно до потреб виробництва.

Метою державної політики у сфері професійного розвитку працівників є

підвищення їх конкурентоспроможності відповідно до суспільних потреб шляхом
сприяння роботодавцю в ефективному використанні праці та забезпеченні досягнення
належного професійного рівня працівниками.

Безпосереднє управління у сфері професійного розвитку працівників здійснюють

роботодавці шляхом організації професійного навчання працівників, їх атестації.

Основними напрямами діяльності роботодавців у сфері професійного розвитку

працівників є:
● розроблення поточних та перспективних планів професійного навчання
працівників;
 ● визначення видів, форм і методів професійного навчання працівників;
● розроблення та виконання робочих навчальних планів і програм професійного
навчання працівників;
● добір педагогічних кадрів та фахівців для проведення професійного навчання
працівників безпосередньо у роботодавця;
● ведення первинного та статистичного обліку кількості працівників, зокрема тих,
які пройшли професійне навчання;
● стимулювання професійного зростання працівників;
Професійні спілки та їх об’єднання, організації роботодавців та їх об’єднання:
● беруть участь у формуванні та реалізації державної політики у сфері
професійного розвитку працівників, здійсненні заходів, передбачених
колективними договорами і угодами;
● здійснюють громадський контроль за дотриманням вимог нормативно-правових
актів у сфері професійного розвитку працівників;
● спільно з органами державної влади беруть участь у моніторингу ринку праці та
прогнозуванні його розвитку, формуванні державного замовлення на підготовку
фахівців.
24. Соціальний діалог у сфері праці.

Законом України «Про соціальний діалог в Україні»

Соціальний діалог - це процес визначення та зближення позицій, досягнення

спільних домовленостей та прийняття узгоджених рішень сторонами соціального
діалогу, які представляють інтереси працівників, роботодавців та органів виконавчої
влади і місцевого самоврядування, з питань формування та реалізації державної
соціально-економічної політики та регулювання соціально-трудових відносин.

Соціальний діалог здійснюється між сторонами соціального діалогу відповідного

рівня у формах:

● обміну інформацією - з метою з’ясування позицій, досягнення домовленостей,

пошуку компромісу і прийняття спільних рішень з питань економічної та
соціальної політики.
● Консультацій - з метою визначення та зближення позицій сторін при прийнятті
ними рішень, що належать до їх компетенції.
● узгоджувальних процедур - з метою врахування позицій сторін, вироблення
компромісних узгоджених рішень під час розроблення проектів
нормативно-правових актів.
● колективних переговорів з укладення колективних договорів і угод - з метою
укладення колективних договорів і угод. За результатами колективних
переговорів укладаються колективні договори та угоди: на національному рівні
– генеральна угода; на галузевому рівні – галузеві (міжгалузеві) угоди; на
 територіальному рівні – територіальні угоди; на локальному рівні –
колективні договори.

До сторін соціального діалогу належать:

1. на національному рівні –
- профспілкова сторона, суб'єктами якої є об'єднання професійних спілок, які
мають статус всеукраїнських;
- сторона роботодавців, суб'єктами якої є об'єднання організацій роботодавців, які
мають статус всеукраїнських;
- сторона органів виконавчої влади, суб'єктом якої є Кабінет Міністрів України;
2. на галузевому рівні –
- профспілкова сторона, суб'єктами якої є всеукраїнські профспілки та їх
об'єднання, що діють у межах певного виду або кількох видів економічної
діяльності;
- сторона роботодавців, суб'єктами якої є всеукраїнські об'єднання організацій
роботодавців, що діють у межах певного виду або кількох видів економічної
діяльності;
- сторона органів виконавчої влади, суб'єктами якої є відповідні центральні органи
виконавчої влади;
3. на територіальному рівні –
- профспілкова сторона, суб'єктами якої є профспілки відповідного рівня та їх
об'єднання, що діють на території відповідної адміністративно-територіальної
одиниці;
- сторона роботодавців, суб'єктами якої є організації роботодавців та їх
об'єднання, що діють на території відповідної адміністративно-територіальної
одиниці;
- сторона органів виконавчої влади, суб'єктами якої є місцеві органи виконавчої
влади, що діють на території відповідної адміністративно-територіальної
одиниці.
4. на локальному рівні –
- сторона працівників, суб'єктами якої є первинні профспілкові організації, а в разі
їх відсутності – вільно обрані для ведення колективних переговорів
представники (представник) працівників;
- , суб'єктами якої є роботодавець та/або уповноважені представники
роботодавця.

25.Зміст і порядок укладення колективного договору.

Колективний договір — угода, яка укладається між власником або уповноваженим

органом (особою) і одним або кількома профспілковими чи іншими уповноваженими
на представництво трудовим колективом органами, а у разі відсутності таких органів
— представниками трудящих, обраними та уповноваженими трудовим колективом.
Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції. У
колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання
виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

 зміни в організації виробництва і праці;

 забезпечення продуктивної зайнятості;

 нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати

та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);

 встановлення гарантій, компенсацій, пільг; тощо

Укладенню колективного договору, угоди передують колективні переговори.

КРОК 1. Надсилання письмового повідомлення іншій стороні про початок

переговорів. Ініціатива може належати як представникам сторони роботодавця, так і
представникам сторони працівників. Не раніше ніж за три місяці до закінчення строку
дії колективного договору або у строки, визначені цим документом.

КРОК 2. Переговори:

1. Початок переговорів відбувається протягом семи днів після отримання

повідомлення.
2. Визначається порядок ведення переговорів, створюється робоча комісія з
представників сторін. Все це фіксується у протоколі.
3. Готується проект колективного договору з урахуванням пропозицій, що
надійшли від працівників, громадських організацій, та прийняття рішення, що
оформляється відповідним протоколом.
4. У разі виявлення розбіжностей проводиться процедура примирення. Складається
протокол, якщо протягом переговорів сторони не дійшли згоди з не залежних від
них причин. Проводяться консультації і формується склад примирної комісії, у
разі недосягнення згоди — сторони звертаються до посередника. Розгляд
протоколу розбіжностей і винесення рекомендацій по суті спору можде тривати
до семи днів.
5. Робочою комісією складається проект колективного договору.
КРОК 3. Обговорення проекту колективного договору і винесення його на розгляд
загальних зборів (конференції) трудового колективу.

КРОК 4. Відхилення або схвалення проекту колдоговору зборами трудового

колективу.

КРОК 5. Підписання уповноваженими представниками сторін колдоговору у разі

схвалення його проекту загальними зборами (конференцією) трудового колективу не
пізніше ніж через 5 днів з моменту схвалення, якщо інше не встановлено зборами
(конференцією) трудового колективу.

КРОК 6. Реєстрація колективного договору.

26. Угоди як акти соціального діалогу.

Угода — це нормативний акт, що укладається між соціальними партнерами на

державному, галузевому та регіональному рівнях, та містить їх зобов'язання з приводу
встановлення умов праці, зайнятості, соціальних гарантій тощо.

1. на національному рівні – генеральна угода - основні принципи і норми

реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, зокрема щодо:
гарантій праці і забезпечення продуктивної зайнятості; мінімальних соціальних
гарантій оплати праці і доходів всіх груп і верств населення, які забезпечували б
достатній рівень життя тощо

2. на галузевому рівні – галузеві (міжгалузеві) угоди - визначає загальні умови

оплати праці, трудові гарантії й пільги працівникам певної галузі економіки,
житлово-побутового, медичного, культурного обслуговування, організації
оздоровлення і відпочинку; встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових)
співвідношень в оплаті праці.

3. на територіальному рівні – територіальні угоди - регулюють норми соціального

захисту найманих працівників підприємств, включають вищі порівняно з генеральною
угодою соціальні гарантії, компенсації, пільги.

Основна відмінність між колективним договором та угодою полягає у сфері їх дії.

Дія договору обмежується рамками підприємства, установи, організації, угода ж
охоплює ширше коло осіб, оскільки при укладенні залежно від її виду враховуються
інтереси працівників як окремих галузей, територій, так і всієї держави.

Колективні договори укладаються на рівні підприємства, установи, організації, а

угоди — на державному, галузевому та регіональному рівнях

27. Поняття трудового договору і його відмінності від суміжних

цивільно-правових договорів.

ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовий договір – це угода між працівником і

роботодавцем, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією
угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а роботодавець
зобов’язується виплачувати заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для
виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і
угодою сторін.

Ознаки:

 праця юридично несамостійна, протікає в рамках певного підприємства, установи,

організації (юридичної особи) або в окремого громадянина (фізичної особи);
 шляхом виконання в роботі вказівок і розпоряджень власника або уповноваженого
ним органу;

 праця має гарантовану оплату;

 виконання роботи певного виду (трудової функції);

 трудовий договір, як правило, укладається на невизначений час;

 здійснення трудової діяльності відбувається, як правило, в складі трудового

колективу;

 виконання протягом встановленого робочого часу певних норм праці;

 встановлення спеціальних умов матеріальної відповідальності;

 застосування заходів дисциплінарної відповідальності;

 забезпечення роботодавцем соціальних гарантій.

Відмінності від цивільно-правових договорів

- Трудовий договір укладають відповідно до КЗпП та прийнятих на його підставі

нормативно-правових актів, а цивільно-правовий договір (підряду надання послуг)
укладають відповідно до норм Цивільного кодексу України (ЦК)

- трудовий договір – це угода між працівником і роботодавцем, Цивільно-правовим

договором є домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну
або припинення цивільних прав та обов’язків.

- сторони: Роботодавець і працівник. Замовник і підрядник (виконавець).

- форма договору письмова

- предмет договору – праця, а цивільно-правовий – кінцевий результат тобто

виконання підрядником/виконавцем обумовленої роботи, спрямованої на досягнення
кінцевого результату.

- виконавець роботи: працівник / Підрядник і субпідрядники.

- Відповідальність: Працівника можна притягнути до дисциплінарної

відповідальності / Виконавець (підрядник) несе повну матеріальну відповідальність за
завдану замовникові шкоду

28. Зміст трудового договору.

Змістом трудового договору є сукупність умов, що визначають взаємні права й

обов’язки працівника та роботодавця.
1. Похідні – встановлюються законодавством і локальними Нормативними актами.
Про ці умови сторони не домовляються, знаючи про те, що з моменту укладення
договору вони вже в силу закону чи іншого нормативного акту є обов’язковими для
виконання (про охорону праці, дисциплінарну та матеріальну відповідальність тощо).

2. Безпосередні - умови, що визначаються угодою сторін. Ці умови трудового

договору, у свою чергу, поділяються на:

• Необхідні (обов’язкові) - умови, що повинні міститися в будь-якому трудовому

договорі. Без них договір не може вважатися укладеним. Це умови про:

а) прийняття на роботу

б) місце роботи

в) час початку дії трудового договору та його строк

г) трудову функцію

ґ) умови оплати праці

• Факультативні (додаткові) - це умови, що включаються до трудового договору за

угодою сторін. Наявність цих умов не є обов’язковою. Якщо ж вони включені в
трудовий договір, то набувають такої ж юридичної сили, як і необхідні умови.

29. Трудова функція як умова трудового договору.

Трудова функція є угодою сторін трудового договору щодо роду роботи, яку
зобов’язується виконувати працівник.

Трудова функція визначається шляхом встановлення в трудовому договорі: а)

професії, б) спеціальності, в) кваліфікації і г) посади.

Професія – це рід трудової діяльності людини, що володіє комплексом спеціальних

знань, практичних навичок, одержаних шляхом спеціальної освіти, навчання чи
досвіду, які дають можливість здійснювати роботу в певній сфері суспільного
виробництва з урахуванням різних форм власності чи господарювання (наприклад,
металург, будівельник тощо).

Спеціальність – сукупність набутих шляхом спеціальної підготовки та досвіду роботи

знань, умінь і навичок, необхідних для виконання певного виду трудової діяльності в
межах даної професії (наприклад, столяр, муляр тощо).

Кваліфікація – є ступенем професійної навченості, тобто рівнем підготовки, досвіду і

знань з певної спеціальності. У дипломі спеціаліста (молодшого спеціаліста) чи
іншому документі про професійну підготовку кваліфікація визначається через назву
професії (інженер-механік, економіст, токар, тощо).
Посада – службове положення працівника, зумовлене колом його прав та обов’язків і
характером відповідальності.

Класифікатор професій - призначений для застосування центральними органами

виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, всіма суб’єктами
господарювання під час запису про роботу у трудові книжки працівників.

Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників. Довідник являє

собою систематизований за видами економічної діяльності збірник описів професій,
які наведено у Класифікаторі професій. Довідник визначає перелік основних робіт,
які властиві тій або іншій посаді, та забезпечує єдність у визначенні кваліфікаційних
вимог щодо певних посад. Він є нормативним документом, обов’язковим із питань
управління персоналом на підприємствах усіх форм власності та видів економічної
діяльності.

Кваліфікаційна характеристика професії працівника має такі розділи: «Завдання

та обов’язки», «Повинен знати», «Кваліфікаційні вимоги». За необхідності може бути
додатковий розділ – «Спеціалізація».

30. Сумісництво, суміщення професій (посад) та заміщення тимчасово відсутнього

працівника.

Сумісництво - виконання іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах окремого

трудового договору у вільний від основної роботи час.

- оформлюється наказом про прийняття на роботу.

- За роботу за сумісництвом нараховується заробітна плата.

- Облік використання робочого часу за посадою за сумісництвом ведеться окремо

від обліку використання робочого часу за основною посадою.

Суміщення - виконання працівником поряд зі своєю основною роботою, що

обумовлена трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою)
протягом встановленої законодавчо тривалості робочого дня (робочої зміни)

- дозволяється в межах категорії персоналу, до якої належить працівник

(робітники, професіонали, фахівці тощо).

- встановлюється наказом про покладання обов’язків у порядку суміщення за

певною вакантною посадою.

- обов’язково провадиться доплата

- Суміщення професій (посад) ґрунтується на тому, що суміщувана посада є в

штатному розписі організації, але залишається вакантною, отже за посадою
утворюється економія фонду заробітної плати, за рахунок якої і встановлюють доплату.
- За відсутності вакансії встановити доплату за суміщення неможливо. Доплату за
суміщення вакантної посади можна встановити одному працівнику, або ж розподілити
між кількома працівниками залежно від обсягу додатково виконуваних робіт.

- Робота за суміщенням у табелі обліку використання робочого часу не

відображається.

Заміщенням тимчасово відсутнього працівника є заміна одним працівником, без

звільнення його від основної роботи, іншого працівника, відсутнього у зв’язку з
хворобою, відпусткою, відрядженням та з інших поважних причин і за яким
відповідно до законодавства зберігається місце роботи (посада).

- Відповідним працівникам провадиться доплата за виконання обов’язків

тимчасово відсутнього працівника.

- Конкретні її розміри встановлюються в колективному договорі з дотриманням

норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими угодами

31. Форми і строки трудового договору.

трудовий договір може бути:

•безстроковим, що укладається на невизначений строк;

•на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;

•таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Найчастіше трудовий договір укладають на невизначений строк.

строковий трудовий договір укладають у випадках, коли:

• трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з

урахуванням характеру наступної роботи;

• або умов виконання певної роботи;

• або інтересів працівника;

• в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Відповідно до ст. 7 КЗпП України законодавством передбачена можливість укладення

строкового трудового договору з тимчасовими та сезонними працівниками; суддями
(ст. 123 Конституції України); сільським, селищним, міським головою (ст. 12 Закону
України «Про місцеве самоврядування») та іншими категоріями працівників

Відповідно до законодавства трудовий договір укладається, як правило, в

письмовій формі. Втім, допустима й усна форма трудового договору - усна форма
трудового договору не означає, що домовленості залишаються усними.
Для укладення трудового договору в усній формі необхідно отримати від особи
добровільну згоду на це. Як правило, таку згоду оформлюють у вигляді заяви на ім’я
керівника організації з проханням про прийняття на роботу за певною посадою. В цій
же заяві працівник повинен зазначити всі особливості майбутньої роботи, наприклад,
бажання працювати за сумісництвом; тривалість робочого часу (зокрема, якщо
передбачає працювати неповний робочий час); графік роботи (якщо передбачає
працювати за індивідуальним графіком); Потім видається наказ про прийняття на
роботу.

У певних випадках додержання письмової форми є обов’язковим, а саме:

1) при організованому наборі працівників;

2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними

географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;

3) при укладенні контракту;

4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій

формі;

32. Правове регулювання трудових відносин сезонних та тимчасових працівників.

Сезонними вважаються такі роботи, які внаслідок природних і кліматичних умов

виконують не цілий рік, а протягом певного періоду (сезону), що не перевищує шести
місяців (п. 1 Указу Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці робітників і
службовців, зайнятих на сезонних роботах» № 310). Трудовий договір при прийнятті
на сезонні роботи може бути укладено на строк, який не перевищує шести місяців і не
довше як на тривалость сезону.

Якщо тривалість сезонних робіт перевищує шість місяців, із працівниками укладають

«звичайні» (п. 2, 3 ст. 23 КЗпП) строкові трудові договори.

Особливості:

- є строковим трудовим договором, який можна укласти на строк не більше шести

місяців і не довше як на тривалість сезону

- якщо тривалість сезонних робіт перевищує шість місяців, із працівниками укладають

«звичайні» строкові трудові договори

Отже, трудовий договір на сезонні роботи можна укладати, якщо роботи мають
одночасно дві ознаки:

1) їх не виконують протягом повного року, а тільки певний період, залежно від

природних та кліматичних умов;

2) галузі та види робіт, на які приймають працівників, належать до сезонних.

Якщо тривалість певного виду роботи залежить від природних та кліматичних умов,
але ця робота не належить до галузей та робіт, визначених Постановою Про
затвердження Списку сезонних робіт і сезонних галузей № 278, таку роботу не
можна вважати сезонною.

До Списку сезонних робіт та галузей належать:

1. Лісова промисловість і лісове господарство

2. Торфяна промисловість
3. Сільське господарство
4. Переробні галузі промисловості. Робота на підприємствах переробки
плодоовочевої продукції.
5. Санаторно-курортні заклади і заклади відпочинку
6. Транспортно-дорожній комплекс

Порядок укладання:
1. Працівника попереджають про тривалість і характер роботи одразу при
укладенні договору,
2. У наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу зазначають, що працівник
прийнятий на сезонну роботу
3. Під час прийняття на сезонні роботи не встановлюють випробування, щоби
перевірити чи відповідає працівник дорученій йому роботі.
4. Щорічну основну відпустку надають сезонним працівникам пропорційно до
відпрацьованого часу.

Тимчасові працівники — це робітники і службовці, прийняті на роботу на строк до

двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими роботодавець
зберігає місце роботи (посади), — до чотирьох місяців.

Вони мають право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця

письмово за три дні.

Трудовий договір із цими працівниками може бути розірвано за ініціативою

роботодавця з підстав, передбачених КЗпП України (крім п. 5 ст. 40 цього Кодексу), а
також у разі: - припинення роботи на підприємстві, в установі, організації на строк
більше одного тижня з причин виробничого характеру, а також скорочення роботи в
них; - нез’явлення на роботу протягом більше двох тижнів поспіль унаслідок
тимчасової непрацездатності; - невиконання працівником без поважних причин
обов’язків, покладених на нього трудовим договором чи правилами внутрішнього
трудового розпорядку.

33. Контракт як особливий вид трудового договору.

ПОЛОЖЕННЯ про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на
роботу працівників*

Контракт – письмова угода з взаємними зобов’язаннями для сторін, які

домовляються) є особливим видом строкового трудового договору, в якому строк його
дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови
матеріального забезпечення і організації праці працівників, умови розірвання
трудового договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою
сторін.

Сторонами контракту є:

- працiвник;

- роботодавець (власник або уповноважений ним орган).

Контракт укладається у письмовій формі, у двох примірниках, що мають однакову

юридичну силу і зберігаються у кожної із сторін контракту, набуває чинності з
моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами у контракті, і може бути
змінений за згодою сторін, укладеною у письмовій формі.

Контракт набуває чинності з моменту його підписання або з іншої дати, визначеної
сторонами, і може бути змінений за згодою сторін, складеною у письмовій формі. Він є
підставою для видання наказу (розпорядження) про прийняття (найняття) працівника
на роботу з дня, встановленого у контракті за угодою сторін.

34. Трудовий договір з нефіксованим робочим часом.

Трудовий договір з нефіксованим робочим часом - це особливий вид трудового

договору, умовами якого не встановлено конкретний час виконання роботи, обов’язок
працівника виконувати яку виникає виключно у разі надання роботодавцем
передбаченої цим трудовим договором роботи без гарантування того, що така робота
буде надаватися постійно, але з дотриманням умов оплати праці, передбачених статтею
21-1 КЗПП

Роботодавець самостійно визначає необхідність та час залучення працівника до

роботи, обсяг роботи та в передбачений трудовим договором строк погоджує з
працівником режим роботи та тривалість робочого часу, необхідного для виконання
відповідної роботи. При цьому повинні дотримуватися вимоги законодавства щодо
тривалості робочого часу та часу відпочинку.
Кількість трудових договорів з нефіксованим робочим часом у одного роботодавця не може
перевищувати 10 відсотків загальної кількості трудових договорів, стороною яких є цей роботодавець.

Трудовий договір з нефіксованим робочим часом повинен містити, зокрема,

інформацію про:
• спосіб та мінімальний строк повідомлення працівника про початок виконання
роботи, який повинен бути достатнім для своєчасного початку виконання працівником
своїх обов’язків;

• спосіб та максимальний строк повідомлення від працівника про готовність

приступити до роботи або про відмову від її виконання у випадках, передбачених
частиною восьмою цієї статті;

• інтервали, під час яких від працівника можуть вимагати працювати (базові
години та дні).

Примірна форма трудового договору з нефіксованим робочим часом

затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує
формування державної політики у сфері трудових відносин.

Кількість базових годин, під час яких від працівника можуть вимагати працювати, не
може перевищувати 40 годин на тиждень, а кількість базових днів не може
перевищувати 6 днів на тиждень.

35. Спрощений режим регулювання трудових відносин. Ст..49-5 кзпп

- може застосовуватись виключно на добровільних засадах, за умови, що роботодавець

та працівник погодяться його застосовувати.

- передбачає можливість встановлення індивідуальних умов праці працівника

безпосередньо у трудовому договорі.

- За взаємною згодою працівника та роботодавця може укладатися безстроковий або

строковий трудовий договір.

Спрощений режим регулювання трудових відносин застосовується до трудових

відносин, що виникають:

між працівником та роботодавцем, який є суб’єктом малого або середнього

підприємництва відповідно до закону з середньою кількістю працівників за звітний
період (календарний рік) не більше 250 осіб;

або між роботодавцем та працівником, розмір заробітної плати якого за місяць

становить понад вісім розмірів мінімальної заробітної плати, встановленої законом.

Спрощений режим може на добровільних засадах застосовуватися у відносинах

між працівниками та роботодавцями, які мають право на його використання.

Спрощений режим може застосовуватися у відносинах між працівниками та

роботодавцями виключно на добровільних засадах. Такий режим передбачає
можливість встановлення індивідуальних умов праці працівника безпосередньо у
трудовому договорі.
Вимоги щодо ведення документації з кадрових питань, прийняття локальних
нормативних актів та організаційно-розпорядчої документації, в тому числі щодо
режиму робочого часу та часу відпочинку, відпусток, а також інших документів з
питань, що врегульовані трудовим договором, не поширюються на роботодавців, які
застосовують спрощений режим.

Обов’язок щодо ведення обліку трудової діяльності працівника в електронній формі,

подання звітності стосовно персоналу до державних органів покладається на
роботодавця.

В умовах спрощеного режиму та за умови, що це не суперечить іншим

положенням цього Кодексу, сторони трудового договору можуть з урахуванням
положень глави III цього Кодексу на власний розсуд за взаємною згодою
врегулювати свої відносини в частині виникнення і припинення трудових відносин,
системи оплати праці, норм праці, розміру заробітної плати з урахуванням
встановленої законом мінімальної заробітної плати, надбавок, доплат, премій,
винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат, норм
робочого часу та відпочинку з додержанням нормальної тривалості робочого часу на
тиждень, тривалості щотижневого безперервного відпочинку та інших прав і гарантій,
визначених цим Кодексом.

В умовах спрощеного режиму щорічні оплачувані відпустки та відпустки без

збереження заробітної плати надаються працівникам відповідно до порядку та
умов, визначених статтями 79, 84, 115 цього Кодексу, з урахуванням таких
особливостей:

1) на прохання працівника щорічна відпустка може бути поділена на частини будь-якої

тривалості або надана повної тривалості з урахуванням встановлених цим Кодексом
норм тривалості щорічних відпусток;

2) за сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка

без збереження заробітної плати за згодою сторін на термін більший ніж 15
календарних днів на рік, якщо така умова передбачена трудовим договором;

3) заробітна плата працівникам за весь час щорічної відпустки виплачується до

початку відпустки, якщо інше не передбачено трудовим або колективним договором.

Положення цієї глави не поширюються на трудові відносини, що виникають між

працівниками та роботодавцями, які є юридичними особами публічного права.

36. Загальний порядок прийняття на роботу.

Прийняття на роботу на підприємство здійснюється шляхом укладання угоди

безпосередньо між власником або уповноваженим ним органом і особою, яка
влаштовується на роботу.
Документи при працевлаштуванні:

а) трудова книжка,

б) паспорт або інший документ, який посвідчує особу.

+ документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші

документи.

Особи, які вперше шукають роботу і не мають трудової книжки, повинні пред’явити
паспорт, диплом або інший документ про освіту чи професійну підготовку.

Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору,

оформленого наказом чи розпорядженням роботодавця, і до початку роботи
працівника інформація про його зарахування має бути подана до Державної фіскальної
служби або її територіальних органів.

У наказі про прийняття на роботу має бути зазначено, в який структурний підрозділ
(цех, відділ, дільницю) і на яку роботу (посаду) приймається особа. Назва роботи,
професії або посади записується відповідно до назви роботи, зазначеної в
Класифікаторі професій. При зарахуванні на роботу робітників указуються також
їх кваліфікаційні розряди, а спеціалістів – категорії. Наказ про прийняття на роботу
повідомляється працівникові під розписку. На підставі цього наказу вноситься запис у
трудову книжку працівника.

До початку роботи за укладеним трудовим договором роботодавець зобов’язаний:

– роз’яснити працівникові його права та обов’язки і проінформувати працівника під

розписку про умови праці та про наявність на його робочому місці небезпечних і
шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, можливі наслідки їх впливу на
здоров’я та про права працівника на пільги і компенсації за роботу в таких умовах
відповідно до законодавства і колективного договору;

– ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та

колективним договором;

– визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи

засобами;

– провести інструктаж працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни

праці та протипожежної охорони.

37. Випробовування при прийнятті на роботу: порядок встановлення, тривалість,

правові наслідки.

При укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін

випробування, щоби перевірити відповідність працівника роботі, яку йому доручають.
Випробувальний термін (строк) — це період часу, протягом якого роботодавець
перевіряє працівника на придатність до виконання певної роботи. Умова про
випробування працівника під час прийняття на роботу відноситься до додаткових умов
трудового договору.

Строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено

законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих
випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової
організації, - шести місяців.

Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може

перевищувати одного місяця. До строку випробування не зараховуються дні, коли
працівник фактично не працював, незалежно від причини.

Коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то

він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового
договору допускається лише на загальних підставах.

У разі встановлення роботодавцем невідповідності працівника займаній посаді,

на яку його прийнято, або виконуваній роботі він має право протягом строку
випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три
дні. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником в
порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення.

Випробування не встановлюється, якщо працевлаштовується:

● особа молодше 18 років;

● молодий робітник після закінчення професійного навчально-виховного
закладу;
● молодий спеціаліст після закінчення закладу вищої освіти;
● особа, звільнена у запас з військової чи альтернативної (невійськової)
служби;
● особа з інвалідністю, направлена на роботу відповідно до рекомендації
медико-соціальної експертизи;
● особа, обрана на посаду;
● переможець конкурсного відбору на заміщення вакантної посади;
● особа, яка пройшла стажування при прийнятті на роботу з відривом від
основної роботи;
● вагітна;
● одинока мати, яка має дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю
віком до 18 років;
38. Поняття, види і порядок переведення на іншу роботу.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден
на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за
пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.( відмова працівника від переведення на роботу в
іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від
продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці;)

Переведення - доручення працівникові роботи, не обумовленої трудовим договором,

— зміна змісту трудової функції працівника (спеціальності, кваліфікації, посади),
місця роботи, а також інших істотних умов праці, визначених при укладанні трудового
договору.

ДОПУСКАЄТЬСЯ ТІЛЬКИ ЗА ЗГОДОЮ ПРАЦІВНИКА

Види переведень

Залежно від строку:

1) постійні; 2) тимчасові.

За місцем виконання роботи:

1) переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації;

2) переведення на інше підприємство, в установу, організацію;

3) переведення в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою,

організацією.

За ініціативою:

1) з ініціативи працівника; 2) з ініціативи роботодавця; 3) з ініціативи третіх осіб.

За причиною:

1) з ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників;

2) з простоєм;

3) з тимчасовою відсутністю працівника;

Порядок переведення працівників:

1. Визначення роботодавцем виробничої необхідності та можливості переведення

конкретного працівника на іншу роботу.

2. Отримання згоди, заяви працівника на переведення.

3. Роботодавець має видати наказ (розпорядження) щодо переведення працівника й

проінструктувати його під розпис про умови праці (ст. 24, 29 КЗпП).

4. Внесення відповідного запису до трудової книжки працівника.

забороняється тимчасове переведення на іншу роботу:

 ● вагітних жінок;
● жінок, які мають дитину з інвалідністю або дитину віком до шести років;
● осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди.
● Тимчасове переведення працівника можливе й у разі простою. За ч. 1 ст. 34
КЗпП України простій – це зупинення роботи, викликане
● відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання
роботи,
● невідворотною силою або
● іншими обставинами.
39. Поняття і порядок переміщення працівників.

Переміщення - це таке, що не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж

підприємстві на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості,
доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті в межах трудової функції,
обумовленої трудовим договором.

Переведення
доручення роботи, не обумовленої
трудовим договором
за згодою працівника
на іншому підприємстві, установі,
організації або на тому ж підприємстві,
але в іншій місцевості
вноситься запис до трудової книжки
Переміщення
доручення роботи, що обумовлена
існуючим трудовим договором
без згоди працівника
на тому ж підприємстві та в тій же
місцевості, але на іншому робочому
місці
запис до трудової книжки не вноситься

У разі переміщення трудова функція і місце роботи, на відміну від переведення, не

змінюються. Змінюється лише конкретне робоче місце, конкретний структурний
підрозділ (цех, відділ тощо), доручається робота на іншому механізмі чи агрегаті.

Проте, якщо в заяві працівника або в наказі роботодавця про прийняття на роботу
передбачені, зокрема, конкретно тип і вантажопідйомність автомобіля, для роботи на
якому наймається водій, то переміщення його адміністрацією для роботи на автомобілі
іншого типу і вантажопідйомності вважається переведенням на іншу роботу.

Оформляється: шляхом видання відповідного наказу чи розпорядження роботодавця,

з яким у письмовій формі повинен ознайомитися працівник.

!! у тих випадках, коли в результаті переміщення працівника зменшується заробіток з

не залежних від нього причин, провадиться доплата до попереднього середнього
заробітку протягом двох місяців з дня переміщення.

Правова позиція ВС

Переміщення може здійснюватися тільки за умови, що не змінюється жодна з істотних

умов трудового договору працівника. Переміщення в інший структурний підрозділ
передбачає збереження обумовленого трудовим договором місця роботи і трудових
функцій..

40. Зміна істотніх умов праці: підстава, зміст, умови, насідки (ч3 ст. 32)

Зміна істотних умов праці - зміна систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму
роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій,
зміну розрядів і найменування посад та інших (частина третя статті 32 КЗпП України).

Підства: У зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна

істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж трудовою функцією
(спеціальністю, кваліфікацією чи посадою).

до істотних умов праці належать:

 система та розмір оплати праці,

 пільги,

 режим роботи,

 встановлення або скасування неповного робочого часу,

 суміщення професій,

 зміна розрядів та найменувань посад працівників

 та інші.

Під змінами в організації виробництва і праці слід розуміти об’єктивно

необхідні дії роботодавця, обумовлені впровадженням нової техніки, нових
технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації,
режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення
продуктивності праці, поліпшення економічних і соціальних показників,
запобігання банкрутству та масовому вивільненню працівників і збереження
кадрового потенціалу в період тимчасових зупинок у роботі, створення
безпечних умов праці, поліпшення санітарно-гігієнічних умов.

Якщо зміни в організації виробництва і праці відсутні, роботодавець не має права

змінювати істотні умови праці.

Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов
трудового договору проведена не у зв’язку зі зміною в організації виробництва і
праці, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом
неправомірною з покладенням на роботодавця обов’язку поновити працівникові
попередні умови праці.
Порядок. Про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не
пізніше ніж за два місяці. Чинне трудове законодавство не передбачає форму такого
повідомлення, а тому працівників про такі зміни можна попередити як в усній, так і в
письмовій формі.

Наслідки. Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник
не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється і
працівників може бути звільнено за п. 6 ст. 36 КЗпП України – відмова від
продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці.

41. Припинення трудового договору на підставах: закінчення строку його дії та

переведення на інше підприємство (п.п.2 і 5 ст.36 КЗпП)

П.2 ст.36 КЗпП - припинення трудового договору закінчення строку його дії.

- припиняються лише строкові трудові договори.

- щоб припинити трудові правовідносини, роботодавець повинен видати відповідний

наказ в останній день роботи працівника.

- коли наказ про звільнення не було видано у цей строк, трудовий договір буде
вважатися укладеним на невизначений строк.

- може бути припинено у зв’язку із закінченням його строку, крім випадків, коли
трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх
припинення.

- якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично

тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається
продовженою на невизначений строк.

- Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, вважаються такими,

що укладені на невизначений строк.

ОСОБЛИВІСТЬ - працівник може не писати відповідну заяву, а роботодавець не

зобов’язаний попереджати працівника про звільнення, адже сторони домовилися про
припинення договору заздалегідь, ще при його укладенні.

П.5 ст.36 КЗпП - переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в

установу чи організацію чи у зв’язку з переходом на виборну посаду.

- необхідне клопотання власника того підприємства, куди працівник переводиться.

- Працівник повинен подати заяву власникові підприємства, з якого він звільняється,

оскільки законодавство вимагає згоди власника на припинення трудового договору в
порядку переведення на інше підприємство.
- зазначення власником підприємства, в яке працівник переводиться на роботу, у
клопотанні про переведення працівника на строк, протягом якого він просить
звільнити працівника в порядку переведення і протягом якого буде діяти обов’язок
прийняти на роботу працівника в порядку переведення.

- Якщо ж цей строк не обмежується, то можливе виникнення спорів через

невизначеність у взаємовідносинах сторін.

- Звільнення у зв’язку з переходом на виборну посаду можливе при поданні рішення

відповідного органу про обрання. Пункт 5 ст. 36 КЗпП не містить ніяких обмежень
щодо того, який орган обирає.

42. Припинення трудового договору у зв’язку з набранням законної сили вироком

суду, яким працівника засуджено до покарання, яке виключає можливість
проведення даної роботи (п.7 ст.36 КЗпП)

Набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків
звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до
іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи, є
підставою для припинення трудового договору за п. 7 ст. 36 КЗпП України.

Іншими покараннями, що виключають можливість продовження даної роботи,

можуть бути: - обмеження волі;

- позбавлення права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю.

Крим.-виконавчий Кодекс України ст..32 – роботодавець повинен не пізніше трьох

днів після одержання копії судового рішення звільнити засудженого з посади, яку
він обіймає, або від того виду професійної діяльності, права на яку його позбавлено,
подати для внесення в порядку, встановленому Пенсійним фондом України відомості
про відповідну підставу звільнення працівника та інформацію про позбавлення його
права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю із зазначенням
відповідних підстав і строку та повідомити уповноважений орган з питань пробації
про виконання судового рішення.

НЕ МАЄ ЗНАЧЕННЯ: пов’язане чи ні правопорушення, за яке засуджений працівник,

з його роботою. МАЄ ЗНАЧЕННЯ: обрана судом міра покарання, що виключає
можливість продовження роботи.

- підставою для припинення є набрання вироком суду законної сили.

- Суд не направляє роботодавцю копію вироку суду. Тому за наявності інформації

про те, що працівника засуджено до покарання, роботодавець має зробити запит до
суду, отримати офіційну відповідь і лише після цього видати наказ про звільнення
працівника.
- Після отримання відповіді суду, якою підтверджується факт засудження працівника
до покарання, що виключає можливість продовження даної роботи та вступу вироку у
законну силу, роботодавець має право видати наказ про звільнення працівника.

- Датою видання наказу буде день отримання відповіді на запит і його реєстрації у
спеціальній обліковій формі для вхідних документів, наприклад, Журналі реєстрації
вхідної кореспонденції .

- Датою звільнення буде останній день фактичного виконання працівником трудових

обов’язків

43. Припинення трудового договору у зв’язку з укладенням трудового договору

(контракту), всупереч вимогам Закону України «Про запобігання корупції» (п.7-1
ст. 36 КЗпП)

П.7-1 ст.36 КЗПП - укладення трудового договору (контракту), всупереч вимогам

Закону України "Про запобігання корупції", встановленим для осіб, які звільнилися або
іншим чином припинили діяльність, пов’язану з виконанням функцій держави або
місцевого самоврядування, протягом року з дня її припинення;

ОЗНАКИ:

а) наявність специфічних суб’єктів: звільнювані особи – особи, які припинили

діяльність, пов’язану з виконанням функцій держави або місцевого самоврядування. Ці
особи передбачені ЗУ «Про запобігання корупції» - Президент України, Голова
Верховної Ради України, його Перший заступник та заступник, Прем’єр-міністр
України, Перший віце-прем’єр-міністр України, віце-прем’єр-міністри України,
міністри тощо.

б) протягом року до дня припинення виконання функцій держави або місцевого

самоврядування майбутні працівники здійснювали повноваження з контролю,
нагляду або підготовки чи прийняття від-повідних рішень щодо діяльності майбутніх
роботодавців

в) трудовий договір був укладений протягом одного року з дня припинення

особою діяльності, пов’язаної з виконанням функцій держави або місцевого
самоврядування;

г) здійснюється з ініціативи третіх осіб, які не є стороною трудового договору

(суд). У разі виявлення порушень Національне агентство з питань запобігання корупції
звертається до суду для припинення трудового договору;

ґ) звільнення за цією підставою не є дисциплінарним стягненням, а тому

роботодавець не зобов’язаний дотримуватись порядку й умов притягнення працівника
до дисциплінарної відповідальності.
44. Припинення трудового договору з підстав, передбачених Законом України
«Про очищення влади»

Очищення влади - це встановлена цим Законом або рішенням суду заборона окремим
фізичним особам обіймати певні посади (крім виборних посад) в органах державної
влади та органах місцевого самоврядування.

ПОСАДИ - Прем’єр-міністра України, Першого віце-прем’єр-міністра України,

віце-прем’єр-міністра України, а також міністра, керівників центральних органів
виконавчої влади, які не входять до складу Кабінету Міністрів України, Голови
Національного банку України, Голови Антимонопольного комітету України, Голови
Фонду державного майна України, Голови Державного комітету телебачення і
радіомовлення України, їх перших заступників, заступників; Генерального прокурора,
Голови Служби безпеки України, Голови Служби зовнішньої розвідки України,
військових посадових осіб Збройних Сил України, членів Вищої ради правосуддя ….

Організація проведення перевірки осіб (крім суддів та осіб, зазначених в абзаці

третьому цієї частини) покладається на керівника відповідного органу, до
повноважень якого належить звільнення з посади особи, стосовно якої здійснюється
перевірка.

Перевірка здійснюється у такій черговості:

1) Міністра юстиції України, посадових і службових осіб Міністерства юстиції
України, керівників, посадових і службових осіб органів, визначених пунктом 1
частини другої цієї статті;
2) керівників органів, визначених пунктами 1-10 частини першої статті 2 цього
Закону;
3) заступників керівників органів, визначених пунктами 1-10 частини першої статті
2 цього Закону, керівників їх структурних підрозділів, керівників їх територіальних
(регіональних) органів та осіб, зазначених у пункті 9 частини першої статті 2 цього
Закону;
4) інших осіб, зазначених у пунктах 1-10 частини першої статті 2 цього Закону.
45. Стабільність трудового договору і трудового правовідношення (ч.3, ч.4 ст.36,
ст..39 – 1 КЗпП)

Ч.3 ст.36 КЗПП - призов або вступ працівника або роботодавця - фізичної особи на
військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків,
коли за працівником зберігаються місце роботи, посада відповідно до частини третьої
статті 119 цього Кодексу;

Ч.4 ст.36 КЗПП - розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38,
39), з ініціативи роботодавця (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого
уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45);
Сприяє стабільності трудового договору і трудового правовідношення,
-обмеження підстав звільнення працівників з ініціативи роботодавця.

• підстави припинення трудових правовідносин не можуть встановлюватися

нормативними актами, нижчими за закон;

• у законах можуть встановлюватися тільки підстави звільнення з ініціативи

роботодавця, в основі яких лежать об’єктивно зумовлені фактори.

Конвенції МОП 1982 р. трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо

тільки немає законних підстав для такого припинення, пов’язаного із здібностями чи
поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства,
установи чи служби.

Не є законною підставою для припинення трудових правовідносин такі причини:

а) членство у профспілці або участь у профспілковій діяльності в неробочий час чи, за
згодою роботодавця, в робочий час;

б) намір стати представником працівників, виконання тепер або в минулому функцій

представника працівників;

г) раса, колір шкіри, стать, сімейний стан, сімейні обов’язки, вагітність,

віросповідання, політичні погляди, національність або соціальне походження;

д) відсутність на роботі в період перебування у відпустці по материнству.

В) тимчасова відсутність на роботі у зв’язку з хворобою або травмою.

У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації дія

трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з
ініціативи роботодавця можливе лише у разі скорочення чисельності або штату
працівників.

Ст..39-1 КЗПП - якщо після закінчення строку трудового договору трудове відносини
фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору
вважається продовженою на невизначений строк. Трудові договори, що були
переукладені один чи декілька разів, вважаються такими, що укладені на
невизначений строк.

46. Розірвання трудового договору з керівником на вимогу профспілкового органу

(ст..45 кзпп)

На вимогу виборного органу первинної профспілкової організації власник або

уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір з керівником
підприємства, установи, організації, якщо він порушує законодавство про працю, про
колективні договори і угоди, Закон України "Про професійні спілки, їх права та
гарантії діяльності".
Якщо роботодавець, або керівник, стосовно якого пред'явлено вимогу про
розірвання трудового договору, не згоден з цією вимогою, він може оскаржити
рішення виборного органу первинної профспілкової організації до суду у двотижневий
строк з дня отримання рішення. У цьому разі виконання вимоги про розірвання
трудового договору зупиняється до винесення судом рішення.

У разі, коли рішення виборного органу первинної профспілкової організації не

виконано і не оскаржено у зазначений строк, виборний орган первинної
профспілкової організації у цей же строк може оскаржити до суду діяльність або
бездіяльність посадових осіб, органів, до компетенції яких належить розірвання
трудового договору з керівником підприємства, установи, організації.

47. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника. Його відмінності від

припинення трудового договору за угодою сторін.

Ст..38-39 КЗПП

1) отримати від працівника заяву на звільнення. Перевірити заяву, передати керівника

підприємства для резолюції.

2) Скласти наказ про звільнення. Ознайомити працівника з наказом.

3) У день звільнення внести запис про звільнення до трудової книжки (якщо вона є).

4) У день звільнення видати трудову книжку (як вона є), копію наказу про звільнення
та провести повний розрахунок.

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений

строк, попередивши - роботодавця письмово за два тижні.

МЕТА ПОПЕРЕДЖЕННЯ:

- роботодавцю добрати нового працівника на місце того, який звільняється за власним

бажанням

- працівникові в останній раз визначитися з місцем своеї подальшої роботи.

Сторони трудового договору вправі домовитися про будь-який строк звільнення

після подання працівником заяви про це у межах двотижневого строку. Якщо
роботодавець звільнить працівника до закінчення строку попередження за відсутності
його згоди, суд повинен поновити його на роботі.

Після закінчення двотижневого строку працівник має право припинити роботу, а

роботодавець зобов'язаний видати йому трудову книжку і провести повний розрахунок.
У такому разі останнім днем роботи i є той день, про який працівник письмово
попередив роботодавця про розірвання трудового договору.
Якщо працівник залишить роботу до закінчення строку попередження і без
наказу роботодавця про звільнення його достроково, то останній може
кваліфікувати це як прогул без поважних причин і звільнити працівника за
відповідною підставою. За наявності поважних причин (переїзд на нове місце
проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до
навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена
медичним висновком; вагітність; ) трудовий договір може бути розірваний у строк,
про який просить працівник, правозастосувачем поважними можуть бути визнані й
інші причини.

Якщо після закінчення строку попередження працівник не покинув роботу і не

вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не має права звільнити його за
поданою раніше заявою. Звільнення в цьому разі є законним лише у випадку, коли
на місце, що вивільняється, запрошено іншого працівника, якому відповідно до
законодавства роботодавець не може відмовити в укладенні трудового договору.

Строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу

працівника в разі:

- його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором;

- порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового

договору;

- наявності поважних причин (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка

або дружини на роботу в іншу місцевість, вступ до навчального закладу; неможливість
проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком вагітність; тощо).

У разі відсутності будь-якої з названих причин строковий трудовий договір не

підлягає розірванню з ініціативи працівника. Сезонні та тимчасові працівники
мають право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця письмово
за три дні. Спори про дострокове розірвання трудового договору вирішуються в
загальному порядку, встановленому для розгляду індивідуальних трудових спорів

48. Підстави і порядок розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за

п.1 ст.40 Кзпп.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий

договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише
у випадках

П. 1 ст.40 КЗПП - змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації,

реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації,
скорочення чисельності або штату працівників;

Скорочення чисельності та скорочення штату поняття не тотожні.

- Чисельність працівників - це списочний склад працюючих, і скорочення
чисельності працівників передбачає зменшення їх i кількості.

- Штат працівників - це сукупність посад, встановлених штатним розписом

підприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок
ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними
посадами.

При трудового спору з даної підстави суд повинен з’ясувати - чи дійсно у

відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема,
ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи,
організації, скорочення чисельності або штату працівників, які є докази щодо
змін в організації виробництва і праці

Якщо роботодавець планує звільнення працівників із даних причин він повинен

завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень, надати первинним
профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію
про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може
стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з
профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до
мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

При звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці працівник

персонально про це попереджається за два місяці. Одночасно з попередженням про
звільнення роботодавець пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві.

Розірвання трудового договору (крім випадку ліквідації підприємства) - лише за

попередньою згодою профспілкового органу.

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку зі змінами в

організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається
працівникам із більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці.

За рівних умов продуктивності праці й кваліфікації перевага в залишенні на

роботі надається категоріям осіб, визначеним у ч. 2 ст. 42 КЗпП України.

За правилами п. 1 ст. 40 КЗпП України може бути розірвано трудовий договір у

разі

- відмови працівника укласти договір про повну індивідуальну матеріальну

відповідальність,

- з особою, що приймалась для й заміщення відсутнього працівника, за яким

зберігалась робота, на невизначений строк або тимчасово, але пропрацювала більше
чотирьох місяців, при поверненні цього працівника на роботу, якщо відсутня
можливість переведення з її згоди на іншу роботу
49. Розірвання трудового договору і ініціативи роботодавця у зв’язку з виявленою
невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі та відмовою
або скасуванням допуску до державної таємниці (п.2 ст.40 КЗпП)

Невідповідність — це об'єктивна нездатність працівника внаслідок недостатньої

кваліфікації чи стану здоров'я належним чином виконувати доручену роботу.
звільнення можливе внаслідок:

1) недостатньої кваліфікації 2) стану здоров'я.

Невідповідність виконуваній роботі доводить роботодавець. Якщо працівник

незадовільно виконує свою роботу внаслідок нестворення роботодавцем нормальних
умов праці, це не вважається невідповідністю. Звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП України
можливе, якщо працівника неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу на
тому ж підприємстві.

Недостатня кваліфікація працівника може виражатися у виконанні роботи, що не

відповідає вимогам до її якості, систематичному браку, невиконанні норм праці тощо.

НЕ МОЖНА ЗВІЛЬНЯТИ

- з причини недостатньої кваліфікації осіб, які не мають достатнього досвіду роботи

внаслідок нетривалого строку роботи (молодих робітників та молодих спеціалістів), а
також неповнолітніх.

- лише з мотивів відсутності спеціальної освіти (диплома), якщо відповідно до чинного

законодавства наявність її не є обов'язковою умовою виконання роботи, обумовленої
трудовим договором.

- коли виконання певної роботи допускається після надання в установленому порядку

спеціального права, позбавлення цього права може бути підставою для звільнення
працівника з мотивів невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі.

Звільнення за станом здоров'я можливе:

- якщо продовження роботи загрожує його здоров'ю і життю, навіть якщо працівник і
виконує покладені на нього трудові обов'язки;

- в інтересах охорони здоров'я населення (якщо працівник сфери обслуговування після

чергового медичного огляду визнаний бацилоносієм)

Працівника, який відмовився від переведення на більш легку роботу, якої він
відповідно до медичного висновку потребував за станом здоров'я, не можна звільнити
за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків,
покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового
розпорядку чи прогул без поважних причин. Роботодавець розірвати трудовий договір
із працівником за виявленою невідповідністю працівника займаній посаді або
виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, який перешкоджає продовженню роботи,
якщо наявні передбачені законодавством умови.

Звільнення у разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або

скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього
обов'язків вимагає доступу до державної таємниці. Суспільні відносини, пов'язані з
віднесенням інформації до державної таємниці, засекречуванням, розсекречуванням її
матеріальних носіїв та охороною державної таємниці з метою захисту національної
безпеки України регулює Закон України «Про державну таємницю» від 21 січня 1994 р.
No3855-XII

50. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за систематичне

невиконання працівником без поважних причин трудових обов’язків (п.3 ст.40
КЗПП)

Звільнення внаслідок систематичного невиконання працівником без поважних

причин трудових обов'язків відбувається за одночасної наявності таких умов:

- невиконання чи неналежного виконання працівником своїх трудових обов'язків.

- йдеться про порушення трудової дисципліни. Не можна звільняти за порушення
громадських обов'язків (неявка на збори, конференцію тощо);

- наявність у діях працівника вини (у формі умислу чи необережності). Трудові

обов'язки працівник не виконує без поважних причин;

- систематичний характер винного невиконання трудових обов'язків.

Систематично порушують трудову дисципліну - працівники, які мали

дисциплінарне за порушення трудової дисципліни і порушили її знову. Беруться до
уваги тільки ті стягнення, що були застосовані до працівника на даному підприємстві.
Строк чинності попереднього стягнення один рік із дня його накладення;

має місце конкретний проступок, за який щодо працівника не застосовувалося

дисциплінарне стягнення. п. 30 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку, -
забороняють одночасне застосування декількох дисциплінарних стягнень за одне і теж
правопорушення. Однак можливе застосування нового дисциплінарного стягнення,
якщо, незважаючи на попередне стягнення, правопорушення триває.

Підставою звільнення є дисциплінарний проступок, - Звільнення за систематичне

невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на НЬОГО
трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, може бути
застосоване протягом одного місяця з дня виявлення проступку, але не пізніше шести
місяців з дня його скоєння.

Не вважаються дисциплінарними стягненнями і не враховуються при звільненні

за п. 3 ст. 40 КЗпП України:
 - повне або часткове позбавлення порушників трудової дисципліни премій,
передбачених системою оплати праці або винагороди за підсумками
роботи за рік;
- заходи громадського впливу, стягнення, які були застосовані до
працівника за порушення громадського порядку, неправильну поведінку в
побуті тощо;
- заходи дисциплінарного або громадського стягнення, які в установленому
порядку погашені давністю, зняті, скасовані;
- дисциплінарні стягнення, які не були своечасно доведені до відома
працівника, а оголошені йому тільки разом із наказом (розпорядженням)
про звільнення;

51. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за прогул (п.4 ст.40

КЗПП)

Прогул - неявка на роботу без поважної причини протягом усього робочого дня, або
відсутність більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня.

+ Постановою Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами

трудових спорів» + п. 25 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку,
затверджених постановою Держкомпраці СРСР за погодженням із ВЦРПС

Прогулом є:

- самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової

відпустки;
- припинення виконання трудових обов’язків до закінчення строку трудового
договору або строку, який працівник повинен відпрацювати після закінчення
вищого або середнього спеціального навчального закладу;
- залишення роботи без попередження роботодавця працівником, з яким укладено
трудовий договір на невизначений строк;
- залишення роботи до закінчення строку попередження про звільнення без згоди
роботодавця.

Поважність причини відсутності працівника на роботі, - повинна бути

підтверджена документально чи показаннями свідків.

Не може вважатися прогулом:

- відсутність працівника на своєму робочому місці, якщо він при цьому перебував
на території підприємства;
- невихід працівника на роботу у зв'язку з незаконним переведенням;
- відсутність на роботі з поважних причин.
Поважними причини – хвороба працівника, навіть якщо в нього немає листка
непрацездатності;

- запізнення на роботу через аварії чи затори на дорогах, інші форс-мажорні

обставини;
- виконання громадянського обов’язку (надання допомоги особам, що
постраждали від нещасного випадку, порятунок майна при пожежі);
- невихід на роботу працівників у зв’язку з їх переміщенням із районів проведення
АТО, а також тих, які, залишаючись у таких районах під час проведення
антитерористичної операції, не мали можливості виходити на роботу у зв’язку з
небезпекою для життя і здоров’я;
- причини сімейно-побутового характеру (якщо вихід працівника на роботу за
наявності таких причин міг би заподіяти працівникові або іншим особам шкоду,
що значно перевищує ту шкоду, що заподіяна роботодавцю невиходом на
роботу); - догляд за захворілим членом родини, що раптово захворів та інші;
- недопуск працівника до роботи роботодавцем;

ЗВІЛЬНЕННЯ ЗА ПРОГУЛ Є дисциплінарним стягненням. - роботодавець може

звільнити працівника, який вчинив прогул i за однократне порушення незалежно від
того, що в нього не було до цього порушення дисциплінарних чи громадських
стягнень.

52. Розірвання трудового договору із ініціативи роботодавця у разі нез’явлення на

роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової
непрацездатності (п.5 ст.40 КЗПП)

п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП не можуть бути звільнені працівники, які втратили працездатність

у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням. За ними місце
роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення
інвалідності. Перелік професійних захворювань затверджено постановою КМУ від
08.11.2000 р. № 1662.

До чотиримісячного періоду непрацездатності не можна включати відпустку у

зв’язку з вагітністю та пологами

Після закінчення чотирьох місяців хвороби не можуть бути звільнені працівники,

тимчасова непрацездатність яких викликана захворюваннями, при яких
законодавством установлено триваліший строк збереження робочого місця. = за
працівником, хворим на туберкульоз, місце роботи зберігається на весь період
лікування, який може тривати до 10 місяців із дня початку основного курсу лікування .

Роботодавець повинен визначити:

1) визначити період тимчасової непрацездатності працівника. - непрацездатність

працівника, який звільняється, повинна тривати більше 4 місяців підряд. Вихід
працівника на роботу хоча б на один день перериває перебіг 4-місячного строку. І якщо
він після виходу знову тимчасово втрачає працездатність, обчислення чотиримісячного
строку слід починати заново. + закінченням слід вважати відповідний день четвертого
місяця з моменту, коли працівник не з’явився на роботі у зв’язку з тимчасовою
непрацездатністю.

2) зібрати докази того, що звільнення працівника — це виробнича необхідність -

заміщення непрацездатного працівника є необхідним (неможливо ані перерозподілити
обов’язку хворого між іншими працівниками, ані прийняти іншого працівника на
період його хвороби). Інакше звільнення працівника може бути визнано судом
неправомірним;

3) отримати згоду профспілки на звільнення - працівник є членом профспілки;

4) з’ясувати, чи не приступив працівник до роботи в день звільнення. - Якщо

працівник приступив до роботи, його звільнення на цій підставі неможливе;

5) видати наказ про звільнення;

6) у день звільнення провести з працівником остаточний розрахунок і видати

копію наказу про звільнення та належним чином оформлену трудову книжку.
Труд книжці запис: «Звільнений у зв’язку з нез’явленням на роботу протягом більше
чотирьох місяців підряд унаслідок тимчасової непрацездатності, п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП».

53. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у разі поновлення на

роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п.6 ст.40 КЗПП)

п. 6 ст. 40 КЗпП - у разі поновлення на роботі попереднього працівника, який раніше

виконував цю роботу.

Звільнення допускається - коли на роботодавця відповідно до законодавства

покладається обов’язок поновити на роботі працівника, який раніше виконував цю
роботу.

Поновлення на роботі попереднього працівника є підставою для звільнення

нового - якщо воно проводиться відповідно до законодавства, коли органами, що
розглядають трудові спори, поновлюється на роботі працівник, який був незаконно
звільнений або переведений на іншу роботу.

При поновленні на роботі незаконно звільненого працівника, який виконував

його обов'язки, може бути переведено за його згодою на іншу роботу або, в разі
неможливості такого переведення, звільнено за пункт 6 статті 40 КЗпП України.

ПІДСТАВИ ДЛЯ ЗВІЛЬНЕНЯ:

• працівника було притягнуто до кримінальної відповідальності і виправдано, або його
притягнення було визнано незаконним, та якщо він довів до відома про це не пізніше
одного місяця з дня виправдувального вироку або постанови;

• працівника відновлено на роботі рішенням комісії з трудових спорів або суду;

• при поверненні на роботу реабілітованих осіб.

Такі пільги мають особи:

- звільнені після закінчення строкової військової служби;

- які повернулися з-за кордону після закінчення терміну договору;
- у яких закінчився термін роботи на виборній посаді.

Звільненому за п.6 ст.40 - має бути виплачено вихідну допомогу в розмірі середнього
місячного заробітку.

Якщо на посаді поновлюваного працівника працює особа, яка не може бути

звільнена з ініціативи роботодавця, вона підлягає обов’язковому працевлаштуванню.

- працівників молодше вісімнадцяти років, провадиться лише у виняткових випадках і

не допускається без працевлаштування (ст. 198 КЗпП).

- ст. 184 КЗпП заборона щодо звільнення з ініціативи роботодавця вагітних жінок і
жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років), одиноких матерів за
наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда, крім випадків
повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з
обов’язковим працевлаштуванням.

54. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у разі появи

працівника на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного
сп’яніння (п.7 ст.40 КЗПП)

п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП – роботодавець має право звільнити працівника, який з’явився на

роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння у будь-який
час робочого дня, незалежно від того, чи мало місце усунення від роботи або
працівник продовжував виконувати трудові обов’язки.

= поява працівника у такому стані у вільний від роботи час, у вихідний день або під
час відпустки не може бути підставою для звільнення працівника.

Звільнення можливе:

- коли працівник знаходився у такому стані як на робочому місці, так і на території

підприємства або об’єкта, де за дорученням роботодавця повинен виконувати
свої трудові обов’язки.
 - особи, для яких установлено ненормований робочий день. Вони можуть бути
звільнені згідно з п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП і в разі, якщо вони перебували на роботі в
нетверезому стані після закінчення робочого дня, установленого на
підприємстві. час перебування на роботі понад установлену його тривалість
вважається робочим часом (абзац перший п. 25 постанови № 9).

Розірвання трудового договору – є дисциплінарним стягненням.

Роботодавець зобов’язаний після прийняття рішення про звільнення:

1) забезпечити себе доказами появи працівника на роботі у стані алкогольного,

наркотичного або токсичного сп’яніння. Підтвердженням можуть служити медичний
висновок, акти, пояснення третіх осіб (абзац другий п. 25 постанови № 9).

2) витребувати у працівника письмове пояснення причини появи на роботі в такому

вигляді

3) отримати згоду профспілкового органу на звільнення;

4) видати наказ про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення

не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не враховуючи часу звільнення
працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або відпусткою (але
не пізніше 6 місяців з дня здійснення проступку) . З наказом ознайомити працівника
під підпис. Якщо працівник відмовляється від підпису, складається відповідний акт.

5) провести з працівником остаточний розрахунок і видати йому копію наказу і

належним чином оформлену трудову книжку. При звільненні у трудовій книжці
працівника здійснюється запис: «Звільнений у зв’язку з появою на роботі в
нетверезому стані (або наркотичним і токсичним сп’янінням), п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП».

55. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у разі вчинення

працівником за місцем роботи розкрадання (п.8 ст.40 КЗПП)

Здійснення працівником розкрадання майна роботодавця є підставою для розірвання з

ним трудового договору згідно з п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

НЕ МАЄ ЗНАЧЕННЯ - чи застосовувалися раніше до працівника заходи

дисциплінарного або громадського стягнення, у робочий або неробочий час здійснено
розкрадання, а також кількість і вартість викраденого (п. 26 постанови № 9).

ЗВІЛЬНЕННЯ МОЖЛИВЕ якщо вина працівника буде встановлена вироком суду,

що набув законної чинності, або підтверджена постановою компетентного органу про
накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадської дії.

За здійснення розкрадання законодавство передбачає:

— адміністративну відповідальність за дрібне розкрадання (ст. 51 КпАП);

— кримінальну відповідальність (ст. 185 — 191 ККУ).

Дрібне розкрадання - вартість викраденого майна на момент здійснення

правопорушення не перевищує 0,2 неоподатковуваного мінімуму доходів громадян.
(302,8 грн). Якщо розкрадання не є дрібним треба звернутися до правоохоронних
органів.

Щоб розірвати трудовий договір за зазначеною підставою, достатньо, щоб вина

працівника була встановлена.

Трудовий договір може бути розірвано власником на підставі не пізніше одного

місяця з дня набуття чинності вироком суду або дня прийняття постанови про
накладення адміністративного стягнення чи заходів громадської дії, не враховуючи
часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або
перебуванням його у відпустці (ст. 148 КЗпП).

Для розірвання трудового договору роботодавцю не потрібно отримувати згоду

профспілки.

В трудовій книжці здійснюється запис - «Звільнено у зв’язку з вчиненням за місцем

роботи розкрадання майна, установленого (постановою про притягнення до
адміністративної відповідальності або про застосування заходів громадської дії), що
набув чинності, п. 8 ст. 40 КЗпП».

56. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у випадку

одноразового грубого порушення трудових обов’язків (п.1 мт.41 КЗПП)

П. 1 ст. 41 КЗпП України є додатковою підставою розірвання трудового договору з

ініціативи роботодавця передбачає одноразове грубе порушення трудових обов’язків
керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу,
представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками,
тощо
Звільнити за п. 1 ст. 41 КЗпП України можливо лише визначне коло осіб.

Звільнення за п. 1 ст. 41 КЗпП є дисциплінарним стягненням і допускається з

додержанням правил, встановлених для застосування таких стягнень.

ВС роз’яснив, що, вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов’язків

грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку
завдано ним (могло бути завдано) шкоду.
 Очевидно, під п. 1 ст. 41 КЗпП підпадають такі порушення, у яких ознакою
грубості характеризуються усі факти, що характеризують їх склад (і характер дії або
бездіяльності працівника, і істотність наслідків порушення трудових обов’язків, і
особливості причинного зв’язку між порушенням і його наслідками, і форма
вини). Водночас тягар наслідків може дати підстави для кваліфікації дій працівника як
грубого порушення трудових обов’язків навіть за наявності необережної вини.
Порушення трудових обов’язків з прямим умислом може бути визнане таким,
що підпадає під п. 1 ст. 40 КЗпП навіть за відсутності шкідливих наслідків.
Грубе порушення може бути- істотне порушення фінансової дисципліни, відмову
допустити службових осіб контролюючих органів до перевірки діяльності організації
тощо.
Верховний Суд вважає неможливим звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП, якщо
порушення носить тривалий, а не разовий характер, зокрема, не дає підстав для
звільнення за цим пунктом у зв’язку з послаблення контролю за роботою
підлеглих працівників (Застосування судами цивільного і цивільно-процесуального
законодавства.

57. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у випадку винних дій

керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата
виплачується несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру
мінімальної заробітної плати (п. 1-1 ст.41 КЗПП)

Пункт 1-1 ст. 41 КЗпП України є додатковою підставою розірвання трудового договору
з ініціативи роботодавця передбачає винні дії керівника підприємства, установи,
організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах,
нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати.
При належній дбайливості керівника щодо виконання обов’язку забезпечувати
своєчасну та в повному обсязі заробітну плату звільнення за п. 11 ст. 41 КЗпП є
неможливим (наприклад, при зміні кон’юнктури ринку та неотриманні підприємством
коштів для виплати заробітної плати).
Звільнення за цією підставою також можна вважати дисциплінарним
стягненням і тому власником або уповноваженим ним органом мають бути додержані
правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень.
Відповідно до ст. 115 КЗпП, заробітна плата виплачується працівникам
регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або
нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної
профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим
колективом органом, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не
перевищує 16 календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за
який здійснюється виплата.
 Якщо заробітна плата не виплачувалася протягом місяця, винні в цьому
керівники можуть бути звільнені за п. 11 статті 41 КЗпП. Це стосується і недержавних
підприємств.
Якщо ж з вини керівника заробітна плата виплачувалася у розмірі, нижчому за
встановлений законом мінімальний розмір заробітної плати, то він також має бути
звільнений.
За невиплату заробітної плати можна притягти винних осіб до кримінальної
та адміністративної відповідальності.
Згідно з ч. 3 ст. 175 КК особа звільняється від кримінальної відповідальності,
якщо до притягнення до кримінальної відповідальності нею здійснено виплату
заробітної плати, стипендії, пенсії чи іншої встановленої законом виплати громадянам.

58. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у випадку вчинення

керівником підприємства, установи, організації мобінгу (цькування) (п.1-2 ст.41 КЗПП)

Згідно ст. 22 КЗпП України, мобінг (цькування) – систематичні (повторювані) тривалі

умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників
трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його
ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових
прав та обов’язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного
тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно
працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує
його недооцінювати свою професійну придатність.

Вчинення керівником підприємства, установи, організації мобінгу (цькування)

незалежно від форм прояву та/або невжиття заходів щодо його припинення,
встановленого судовим рішенням, що набрало законної сили, є підставою для
розірвання з ним трудового договору на підставі пункту 1-2 ст. 41 Кодексу законів про
працю України. Крім того, за вчинення мобінгу передбачена адміністративна
відповідальність для роботодавця (ст. 173-5 Кодексу України про адміністративні
правопорушення) від 1700 до 6800 гривень або громадські роботи тривалістю до 60
годин.

59. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у випадку вчинення

винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні
цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього з боку роботодавця
(п.2 ст.41 КЗПП)
Згідно з п. 2 ст. 41 КЗпП трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого
ним органу може бути розірваний у випадку винних дій працівника, який
безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають
підстави для втрати довіри до нього з боку власника або уповноваженого ним
органу.

За цією підставою можуть бути звільнені працівники за наявності таких умов:

1) працівник безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності
(прийняття, зберігання, транспортування, розподіл тощо);
2) винна дія працівника;
3) втрата довіри до працівника з боку власника або уповноваженого їм органа.
При встановленні у передбаченому законом порядку факту вчинення працівниками
розкрадання та інших корисливих правопорушень працівники можуть бути звільнені з
підстав втрати довіри до них і тоді, коли зазначені дії не пов’язані з їх роботою. При
цьому слід враховувати, що факт вчинення винних дій повинен бути належно
встановлений відповідними органами.

Підставою для втрати довіри є використання працівником ввіреного йому для

безпосереднього обслуговування майна в особистих цілях.
Для звільнення достатньо і одноразового порушення, що дає власнику або
уповноваженому ним органу підставу розірвати з працівником трудовий договір у
зв’язку із втратою до нього довіри.
Якщо вина працівника у вчиненні конкретних дій не встановлена належним
чином, то трудовий договір з мотивів втрати довіри розірваний з ним бути не
може.
Не допускається звільнення працівника за вказаною підставою у період
тимчасової непрацездатності винного працівника, а також у період перебування такого
працівника у відпустці.
Розірвання трудового договору може бути здійснено лише за попередньою згодою
профспілкового органу відповідно до ч. 1 ст. 43 КЗпП. А саме, виборний орган
первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у
п’ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або
уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником у
присутності цього працівника.
Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які
діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний
орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся власник або
уповноважений ним орган.
Закон не вимагає, щоб до звільнення у зв’язку із втратою довіри у працівника
вимагалися пояснення щодо допущеного ним порушення. Однак у затребуванні
таких пояснень є певний сенс.

60. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у випадку вчинення

працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з
продовженням даної роботи (п.3 ст.41 КЗПП)

За п. 3 ст. 41 КЗпП України можуть бути звільнені лише ті працівники, які

займаються виховною діяльністю, наприклад вихователі, вчителі, викладачі,
практичні психологи, соціальні педагоги, майстри виробничого навчання,
методисти, педагогічні працівники позашкільних закладів.

Таке звільнення допускається як за вчинення аморального проступку при виконанні

трудових обов’язків, так і не пов’язаного з ними (вчинення такого проступку в
громадських місцях або в побуті).
Звільнення не може бути визнано правильним, якщо воно проведено лише внаслідок
загальної оцінки поведінки працівника, не підтвердженої конкретними фактами.

Розірвання трудового договору з цієї підстави не є заходом дисциплінарного

стягнення і тому вимоги статей 148, 149 КЗпП України про строк і порядок
застосування дисциплінарних стягнень на цей випадок не поширюється.

61. Обмеження спільної роботи родичів на підприємстві, в установі, організації.

Розірвання трудового договору у зв’язку з перебуванням, всупереч вимогам Закону
України «Про запобігання корупції», у прямому підпорядкуванні у близької особи
(ст..25 і п.4 ст.41 КЗПП)

Роботодавець вправі запроваджувати обмеження щодо спільної роботи на одному і

тому ж підприємстві, в установі, організації осіб, які є близькими родичами чи
свояками (батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри і діти
подружжя), якщо у зв'язку з виконанням трудових обов'язків вони безпосередньо
підпорядковані або підконтрольні один одному (ч. 1 ст. 251 КЗпП України):
Таке обмеження може встановлюватися тільки письмово в локальному акті
підприємств.
На інші посади (роботи), які не пов’язані зазначеними вище особливостями,
обмеження розповсюджуватися не може, бо це виходить за межі дії ст. 251 КЗпП
Праця родичів, які є працівниками вищестоящих органів (підприємств,
холдингових компаній тощо), обмеженню не підлягає по відношенню до їх
 родичів – працівників дочірніх підприємств, відокремлених підлеглих
підрозділів, окрім випадків, наприклад,
призначення керівником холдингової компанії свого близького родича на посаду
керівника або головного бухгалтера дочірнього підприємства.
Під безпосередньою підпорядкованістю або підконтрольністю треба розуміти
випадки, коли одна посада за своїми функціями залежить від іншої або підконтрольна
їй.
Якщо після працевлаштування за трудовим договором з’ясувалося, що на
підпорядковану або підконтрольну посаду було прийнято близького родича, то
роботодавець вправі звільнити цього працівника на підставі ст. 7 КЗпП
(порушення встановлених правил прийому на роботу) тільки за умов, коли:
а) працівник відмовився від переведення на іншу вакантну непідпорядковану або
непідконтрольну посаду;
б) на підприємстві до прийняття родича на роботу вже діяло таке обмеження, яке не
порушує трудових прав громадян, воно встановлене відповідним нормативним
документом підприємства і прийняте компетентним органом.

Згідно зі ст. 27 Закону України «Про запобігання корупції» не можуть мати у

прямому підпорядкуванні близьких їм осіб або бути прямо підпорядкованими у
зв’язку з виконанням повноважень близьким їм особам: Президент, Міністр,
Голова ВРУ, застпуники, голова НБУ, Генпрокурор, народні депутати, депутати ВРУ,
держслужбовці, військові посадові особи Збройних Сил України, посадові та службові
особи органів прокуратури, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань,
Національного антикорупційного бюро України, судді та інш.
Прямим підпорядкуванням є відносини прямої організаційної або правової
залежності підлеглої особи від її керівника, в тому числі через вирішення (участь у
вирішенні) питань прийняття на роботу, звільнення з роботи, застосування заохочень,
дисциплінарних стягнень, надання вказівок, доручень тощо, контролю за їх
виконанням.

Особи, які претендують на зайняття посад, зазначених вище, зобов’язані

повідомити керівництво органу, на посаду в якому вони претендують, про працюючих
у цьому органі близьких їм осіб. Однак, ця вимога не поширюється на: народних
засідателів і присяжних; близьких осіб, які прямо підпорядковані один одному у
зв’язку з набуттям одним з них статусу виборної особи; осіб, які працюють у сільських
населених пунктах (крім тих, що є районними центрами), а також гірських населених
пунктах.
У разі виникнення обставин, що порушують ці вимоги, відповідні особи, близькі
їм особи вживають заходів щодо усунення таких обставин у п’ятнадцятиденний
строк. Якщо в зазначений строк ці обставини добровільно не усунуто, відповідні
особи або близькі їм особи в місячний строк з моменту виникнення обставин
підлягають переведенню в установленому порядку на іншу посаду, що виключає пряме
підпорядкування. У разі неможливості такого переведення особа, яка перебуває у
підпорядкуванні, підлягає звільненню із займаної посади за п. 4 ст. 41 КЗпП України.

Обмеження щодо прямого підпорядкування близьких осіб не поширюються на

посадових осіб юридичних осіб публічного права, а тому сам факт наявності між
такими посадовими особами родинних стосунків та факт їх роботи в одній установі в
умовах прямого підпорядкування не є порушенням вимог антикорупційного
законодавства.
Звільнення за зазначеною підставою не є дисциплінарним стягненням.

62. Попередня згода виборного органу первинної профспілкової організації

(профспілкового представника) при розірванні трудового договору з ініціативи
роботодавця.

Підстави розірвання трудового договору, які може бути проведено лише за

попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної
профспілкової організації, членом якої є працівник:
виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі
внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я
прогул
нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок
тимчасової непрацездатності

У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної

профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у 15-денний строк
обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про
розірвання трудового договору з працівником.
Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у
присутності працівника, на якого воно внесено.
Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його
письмовою заявою.
За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому
числі адвокат.
Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви
відкладається до наступного засідання у межах визначених строків. У разі
 повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання
може розглядатися за його відсутності.
У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не
утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий
представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної
спілки згідно із статутом.

Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий

представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте
рішення у письмовій формі в 3-денний строк після його прийняття.
У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної
профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання
трудового договору.
Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які
діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний
орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся власник або
уповноважений ним орган.

Важливо! Рішення виборного органу первинної профспілкової організації

(профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового
договору повинно бути обґрунтованим. У разі відсутності обґрунтованої відмови,
власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди
виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).
Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш
як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової
організації (профспілкового представника).
Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або
уповноваженим ним органом без звернення до виборного органу первинної
профспілкової організації (профспілкового представника),
суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної
профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання
або відмови виборного органу первинної профспілкової організації
(профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника (частина
перша цієї статті) розглядає спір по суті.

63. Відсторонення працівника від роботи та його відмінності від розірвання трудового
договору з ініціативи роботодавця.

Відстороненням є тимчасове недопущення працівника до виконуваної роботи у

випадках, передбачених законодавством, із збереженням місця роботи і, як правило,
без збереження заробітної плати. У разі відсторонення трудові правовідносини
працівника не припиняються, а лише призупиняється виконання ним його трудових
обов’язків.
За загальним правилом відсторонення працівників від роботи власником або
уповноваженим ним органом допускається у разі:
появи на роботі у нетверезому стані;
у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;
відмови або ухилення від обов'язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу
і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони;
в інших випадках, передбачених законодавством.
Власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган
відстороняє від роботи через видавання наказу (розпорядження) по підприємству, в
якому зазначаються підстави відсторонення з посиланням на нормативні акти та
період, на який працівник відсторонюється від роботи.
Працівник повинен ознайомитися з наказом під підпис, а в разі його відмови
складається акт.
Запис про відсторонення до трудової книжки не вноситься.
Після закінчення терміну відсторонення від роботи працівника залежно від
підстав може бути:
допущено до роботи (у такому разі про допущення працівника до роботи
окремого наказу видавати не потрібно, але якщо в наказі (розпорядженні) про
відсторонення працівника від роботи не визначено строк відсторонення тоді про
допуск працівника до роботи видається наказ (розпорядження);
переведено на іншу роботу;
звільнено.

64. Порядок оформлення звільнення. Розрахунок із звільненим.

Роботодавець зобов’язаний в день звільнення видати працівникові копію

наказу(розпорядження) про звільнення, провести з ним розрахунок у строки, зазначені
у ст. 116 КЗпП України, а також на вимогу працівника внести належні записи про
звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.
Необхідно оформити відповідний Наказ, який повинен містити підстави
звільнення з посиланням на пункт і статтю КЗпП.
Наказ може бути складений у довільній формі або за типовою формою № П-4,
затвердженою наказом Держкомстату України від 05.12.08 р. №489.
 Роботодавець зобов’язаний ознайомити працівника з таким наказом під його
особистий підпис та надати копію наказу.
Роботодавець повинен у день звільнення видати працівникові оформлену
трудову книжку і провести розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП.
Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то зазначені суми повинні
бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим
працівником вимоги про розрахунок.
При отриманні трудової книжки працівник розписується в особистій картці та
книзі обліку трудових книжок.
Якщо працівник відмовляється отримувати трудову книжку, то факт відмови від
отримання трудової книжки необхідно зафіксувати у відповідному акті. Слід
пам’ятати, що трудову книжку не можна надсилати поштою.
У разі призову власника – фізичної особи на військову службу за призовом під
час мобілізації, на особливий період, на військову службу за призовом осіб із
числа резервістів в особливий період такий власник – фізична особа повинен
виконати свої обов’язки щодо розрахунку з працівником протягом місяця після
звільнення з такої військової служби без застосування санкцій та штрафів.
При цьому для осіб працездатного віку необхідно вказати час, тривалість і місце
проходження підвищення кваліфікації, яку працівник пройшов за останні два
роки перед звільненням.
Стаття 117 КЗпП України передбачає відповідальність за затримку розрахунку при
звільненні. За нею в разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому
працівникові сум у передбачені строки, за відсутності спору про їх розмір,
підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній
заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

65.Трудові книжки працівників. Електронні трудові книжки.

Трудова книжка – це основний документ про трудову діяльність працівника, який

підтверджує страж роботи, а також дає змогу власнику при прийнятті на роботу мати
уяву про досвід роботи працівника.
Регулюється Постановою КМУ „Про трудові книжки працівників" та Інструкцією
про порядок ведення трудових книжок працівників.
Чинним законодавством на працівників покладається обов’язок при прийнятті на
роботу подати власнику чи уповноваженому ним органу належно оформлену трудову
книжку, а на власника – забезпечити ведення трудових книжок.
На осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за
місцем основної роботи. Робота за сумісництвом, яка оформлена в установленому
порядку, в трудовій книжці зазначається окремим рядком. Запис відомостей про роботу
за сумісництвом провадиться за бажанням працівника власником або уповноваженим
ним органом.
Переведення працівника на іншу постійну роботу на тому ж підприємстві
оформлюється в такому ж порядку, як і прийняття на роботу.
До трудової книжки вносяться:
відомості про працівника: прізвище, ім’я та по батькові, дата народження;
відомості про роботу, переведення на іншу постійну роботу, звільнення;
відомості про нагородження і заохочення: про нагородження державними
нагородами України та відзнаками України, заохочення за успіхи в роботі та інші
заохочення відповідно до чинного законодавства України;
відомості про відкриття, на які видані дипломи, про використані винаходи і
раціоналізаторські пропозиції та про виплачені у зв’язку з цим винагороди.

Електронні
З набранням чинності Закону "По внесення змін до деяких законодавчих актів щодо
обліку трудової діяльності працівника в електронній формі" облік трудової діяльності
працівника здійснюватиметься в електронній формі в реєстрі застрахованих осіб
Державного реєстру загальнообов'язкового державного соціального страхування (далі -
Реєстр) у порядку, визначеному Законом України "Про збір та облік єдиного внеску на
загальнообов'язкове державне соціальне страхування".
В електронній трудовій книжці відображається уся наявна інформація про стаж,
записи про прийняття на роботу, переведення та звільнення, строкову військову службу
та інші події, які раніше фіксувалися в паперовій формі.

66. Правове регулювання службових відряджень.

Правове регулювання: Інструкція про службові відрядження в межах України та за

кордон, наказ МінфінУ; Постанова КМУ «Про суми та склад витрат на відрядження
державних службовців, а також інших осіб, що направляються у відрядження
підприємствами, установами та організаціями, які повністю або частково утримуються
(фінансуються) за рахунок бюджетних коштів» від 02.02.2011 № 98.
Службовим відрядженням вважається поїздка працівника за розпорядженням
керівника державного органу, підприємства, установи та організації, що повністю або
частково утримується (фінансується) за рахунок бюджетних коштів, на певний строк
до іншого населеного пункту для виконання службового доручення поза місцем його
постійної роботи (за наявності документів, що підтверджують зв'язок службового
відрядження з основною діяльністю підприємства).
Постійна робота яких проходить у дорозі або має роз’їзний (пересувний)
характер, не вважаються відрядженнями, якщо інше не передбачено
 законодавством, колективним договором, трудовим договором (контрактом) між
працівником і власником (або уповноваженою ним особою/керівником).
Днем вибуття у відрядження вважається день відправлення поїзда, літака, автобуса
або іншого транспортного засобу з місця постійної роботи відрядженого працівника, а
днем прибуття з відрядження – день прибуття транспортного засобу до місця
постійної роботи відрядженого працівника.
На працівника, який перебуває у відрядженні, поширюється режим робочого часу
того підприємства, до якого він відряджений. Замість днів відпочинку, не
використаних за час відрядження, інші дні відпочинку після повернення з відрядження
не надаються.
Якщо працівник відбуває у відрядження у вихідний день, то йому після повернення з
відрядження в установленому порядку надається інший день відпочинку.
Якщо наказом про відрядження передбачено повернення працівника з відрядження у
вихідний день, то працівникові може надаватися інший день відпочинку відповідно
до законодавства у сфері регулювання трудових відносин.
За відрядженим працівником зберігається місце роботи (посада) протягом усього часу
відрядження, в тому числі й часу перебування в дорозі.
Оплата праці за виконану роботу здійснюється за всі робочі дні тижня за графіком,
установленим за місцем постійної роботи, та відповідно до умов, визначених трудовим
або колективним договором, і розмір такої оплати праці не може бути нижчим
середнього заробітку.
Окремим видом витрат, що не потребують спеціального документального
підтвердження, є добові витрати (витрати на харчування та фінансування інших
власних потреб фізичної особи, понесені у зв'язку з таким відрядженням). Суми
добових витрат для працівників підприємств затверджені постановою Кабінету
Міністрів України від 02.02.2011 р. № 98.
Строк відрядження в межах України визначається керівником або його заступником
(строк відрядження державного службовця визначається керівником державної
служби), але не може перевищувати 30 календарних днів.
Строк відрядження державного службовця протягом одного календарного року не
може перевищувати 60 календарних днів, окрім випадків, визначених
законодавством.

67. Поняття та види робочого часу.

Робочим часом вважається час, протягом якого працівник згідно із законодавством,

колективним і трудовим договором, з підпорядкуванням правилам внутрішнього
трудового розпорядку повинен виконувати свої трудові обов’язки на підприємстві, в
установі, організації або у фізичної особи – роботодавця.
 в робочий час включаються час простоїв не з вини працівника, короткочасні
перерви для обігрівання та відпочинку й інші періоди, коли працівник не
працював, але за ним зберігалося місце роботи і зарплата цілком чи частково.
Час обідньої перерви до складу робочого часу не включається.
Види робочого часу розрізняються за його тривалістю.
1) нормальної тривалості;
2) неповний робочий час;
3) скорочений робочий час.

нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40

годин на тиждень як при п’яти-, так і при шестиденному робочому тижні.
може встановлюватися як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний
робочий день або неповний робочий тиждень. Праця у цих випадках
оплачується пропорційно відпрацьованому часу, а при відрядній оплаті праці –
залежно від виробітку.
Неповний робочий час може бути встановлено угодою роботодавця і працівника на
певний строк і без зазначення строку. В обов’язковому порядку на прохання
працівника неповний робочий час встановлюється для вагітних жінок, жінок, що
мають дітей віком до 14 років, дитину з інвалідністю, для догляду за хворим
членом сім’ї відповідно до медичного висновку.
робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень
обсягу трудових прав працівників. Особи, які працюють неповний робочий час,
користуються тими самими правами, що і працюючі на умовах нормального робочого
часу. Їм надається відпустка тієї самої тривалості, надаються вихідні і святкові дні, час
роботи зараховується у трудовий стаж.
Скорочена тривалість робочого часу – це вид робочого часу, який
встановлюється законодавством (ст. 51 КЗпП України), є обов’язковим для
роботодавця і оплачується як робочий час нормальної тривалості.
Скорочений робочий час встановлюється:
1) для працівників віком від 16 до 18 років – 36 годин на тиждень, для осіб віком від 15
до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють у період канікул) – 24 години
на тиждень. Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року
у вільний від навчання час, не може перевищувати половину максимальної тривалості
робочого часу, передбаченої в абз. 1 цього пункту для осіб відповідного віку;
2) для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці, – не більш як 36
годин на тиждень. Перелік виробництв, цехів, професій і посад зі шкідливими
умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого часу,
затверджується в порядку, встановленому законодавством;
3) для окремих категорій працівників розумової праці, діяльність яких пов’язана з
підвищеним інтелектуальним і нервовим напруженням у випадках, передбачених
законодавством. До таких працівників віднесені лікарі, вчителі, викладачі середніх
спеціальних ізакладів вищої освіти тощо.

68. Режим роботи. Ненормований робочий день.

Режим робочого часу – це розподілення часу роботи в межах доби чи іншого

календарного періоду.
Режим роботи:
1. Загальний- п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями; шестиденний
робочий тиждень з одним вихідним днем
2. Спеціальний - робота змінами; гнучкий режим робочого часу; ненормований
робочий час; вахтовий метод організації робіт; роздроблений робочий день та ін.

На тих підприємствах, де за характером виробництва та умовами роботи

запровадження п’ятиденного робочого тижня є недоцільним, встановлюється
шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем. При шестиденному
робочому тижні тривалість щоденної роботи не може перевищувати:
- семи годин при тижневій нормі 40 годин,
- шести годин при тижневій нормі 36 годин
- чотири години при тижневій нормі 24 години.
Сторони трудового договору за взаємною згодою можуть встановлювати
індивідуальний режим роботи за умови, що такий режим не погіршує становище
працівника порівняно із законодавством та колективним договором.

Режим ненормованого робочого дня встановлюється для певної категорії працівників

у разі неможливості нормування часу трудового процесу. Міра праці таких працівників
визначається не тільки тривалістю робочого часу, а й колом обов’язків і обсягом
виконаних робіт (навантаженням). У разі необхідності ця категорія працівників
виконує роботу понад нормальну тривалість робочого часу.

У законодавстві невстановлена тривалість переробок, що допускаються для виконання

трудових обов’язків, не обмежена і кількість випадків таких переробок понад
нормальний робочий день. Усе залежить від характеру й обсягу виконуваної роботи,
але такі переробки не можуть мати систематичного характеру.
Ненормований робочий день на підприємствах, в установах, організаціях незалежно
від форм власності може застосовуватися для керівників, фахівців і робітників, а
саме: для осіб, праця яких не піддається точному обліку в часі; для осіб, робочий час
яких за характером роботи поділяється на частини невизначеної тривалості (сільське
господарство); для осіб, які розподіляють час для роботи на свій розсуд.
Цей режим робочого часу не застосовується для працівників, зайнятих на
роботі з неповним робочим днем, оскільки відповідно до ст. 56 КЗпП України
робота з неповним робочим днем має передбачати його чітко визначену
тривалість.
Як компенсація за виконаний обсяг робіт, ступінь напруженості, складність і
самостійність у роботі, необхідність періодичного виконання службових завдань
понад установлену тривалість робочого часу надається додаткова відпустка до
семи календарних днів.
На деяких виробництвах, характер роботи яких обумовлений нерівномірним
розподілом обсягів роботи, особливими умовами, відповідно до законодавства
застосовується режим роботи з розподілом робочого часу на частини
(роздроблений робочий день).

69. Гнучкий режим робочого часу.

Гнучкий графік роботи – форма організації робочого часу, при якій для окремих
працівників або колективів підрозділів допускається саморегулювання початку,
закінчення і загальної тривалості робочого дня. При цьому потрібне повне
відпрацювання сумарної кількості робочих годин протягом облікового періоду
(робочого дня, робочого тижня, робочого місяця). Гнучкий графік роботи
встановлюється за погодженням між власником і працівником як при прийомі на
роботу, так і в процесі роботи. В умовах гнучкого режиму тривалість робочого часу
(зміни) не може перевищувати 12 годин на добу.
70. Дистанційна робота.

Відповідно до частини першої статті 60-2 КЗпП дистанційна робота – це форма

організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими
приміщеннями чи територією власника або уповноваженого ним органу, в будь-якому
місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних
технологій.

Згідно з пунктом 61 частини першої статті 24 КЗпП трудовий договір укладається, як

правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов’язковим при
укладенні трудового договору про дистанційну роботу або про надомну роботу.

Типова форма трудового договору про дистанційну роботу затверджується

центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної
політики у сфері трудових відносин. Укладення трудового договору про дистанційну
роботу за наявності небезпечних і шкідливих виробничих (технологічних) факторів
забороняється.

У разі запровадження дистанційної роботи працівник самостійно визначає робоче

місце та несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на
ньому. При дистанційній роботі працівник розподіляє робочий час на власний розсуд,
на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не
визначено трудовим договором. При цьому загальна тривалість робочого часу не може
перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 цього Кодексу.

За погодженням між працівником і власником підприємства, установи, організації або

уповноваженим ним органом виконання дистанційної роботи може поєднуватися з
виконанням працівником роботи на робочому місці у приміщенні чи на території
власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу.
Особливості поєднання дистанційної роботи з роботою на робочому місці у
приміщенні чи на території власника підприємства, установи, організації або
уповноваженого ним органу встановлюються трудовим договором про дистанційну
роботу.

Порядок і строки забезпечення працівників, які виконують роботу дистанційно,

необхідними для виконання ними своїх обов’язків обладнанням,
програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації та іншими засобами,
порядок і строки подання такими працівниками звітів про виконану роботу, розмір,
порядок і строки виплати працівникам компенсації за використання належних їм або
орендованих ними обладнання, програмно-технічних засобів, засобів захисту
інформації та інших засобів, порядок відшкодування інших пов’язаних з виконанням
дистанційної роботи витрат визначаються трудовим договором про дистанційну
роботу.

Працівнику, який виконує дистанційну роботу, гарантується період вільного часу для
відпочинку (період відключення), під час якого працівник може переривати будь-який
інформаційно-телекомунікаційний зв’язок з власником або уповноваженим ним
органом, і це не вважається порушенням умов трудового договору або трудової
дисципліни. Період вільного часу для відпочинку (період відключення) визначається у
трудовому договорі про дистанційну роботу.

Працівник може вимагати від власника підприємства, установи, організації або

уповноваженого ним органу тимчасове, строком до двох місяців, переведення на
дистанційну роботу, якщо на робочому місці стосовно нього були вчинені дії, що
містять ознаки дискримінації. При цьому власник підприємства, установи, організації
або уповноважений ним орган може відмовити працівнику в такому переведенні, якщо
виконання дистанційної роботи не можливе, зважаючи на трудову функцію
працівника, а також якщо працівник не навів фактів, які підтверджують, що
дискримінація, сексуальне домагання чи інші форми насильства мали місце.

71. Надурочні роботи.

Надурочна робота – це робота понад встановлену тривалість робочого часу, що

здійснюється за розпорядженням чи з відома роботодавця у випадках, передбачених
законодавством. За загальним правилом надурочні роботи не допускаються.

Разом з тим роботодавець може застосовувати надурочні роботи у винятках, що

визначаються законодавством. Зокрема:
1) при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення
громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків;
2) при проведенні громадсько необхідних робіт по водопостачанню, газопостачанню,
опаленню, освітленню, каналізації, транспорту, зв’язку — для усунення випадкових
або несподіваних обставин, які порушують правильне їх функціонування;
3) при необхідності закінчити почату роботу, яка внаслідок непередбачених обставин
чи випадкової затримки з технічних умов виробництва не могла бути закінчена в
нормальний робочий час, коли припинення її може призвести до псування або загибелі
державного чи громадського майна, а також у разі необхідності невідкладного ремонту
машин, верстатів або іншого устаткування, коли несправність їх викликає зупинення
робіт для значної кількості трудящих;
4) при необхідності виконання вантажнорозвантажувальних робіт з метою
недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах
відправлення і призначення;
5) для продовження роботи при нез’явленні працівника, який заступає, коли робота не
допускає перерви; в цих випадках роботодавець зобов’язаний негайно вжити заходів
до заміни змінника іншим працівником (ч. 3 ст. 62 КЗпП України).

У будь-якому разі до надурочних робіт забороняється залучати: 1) вагітних жінок і

жінок, які мають дітей віком до трьох років; 2) осіб, молодших вісімнадцяти років; 3)
працівників, які навчаються в загальноосвітніх школах і професійно-технічних
училищах без відриву від виробництва, в дні занять.
Частина 1 ст. 65 КЗпП України встановлює граничні норми надурочних робіт для
одного працівника. Протягом будь-яких двох календарних днів підряд надурочні
роботи не повинні перевищувати чотирьох годин. У розрахунку на рік гранична
тривалість надурочних робіт не може перевищувати 120 годин.
Облік надурочних робіт кожного працівника повинен вести роботодавець. Робота в
надурочний час оплачується в подвійному розмірі. Компенсація надурочних робіт
шляхом надання відгулу не допускається.

72.Поняття та види часу відпочинку.

Час відпочинку – це час, протягом якого працівник є вільним від виконання трудових
обов’язків і може використовувати його на власний розсуд.

Видами часу відпочинку є

перерва для відпочинку і харчування
Перерви протягом робочого дня (зміни) Працівникам надається перерва для
відпочинку і харчування тривалістю не більше двох годин. Перерва не включається в
робочий час. Перерва для відпочинку і харчування повинна надаватись, як правило,
через чотири години після початку роботи. Час початку і закінчення перерви
встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядкую
щоденний (міжзмінний) відпочинок
Щоденний (міжзмінний) відпочинок це відпочинок в роботі між закінченням одного
робочого дня (робочої зміни) та початком наступного робочого дня (робочої зміни).
Тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою подвійної тривалості
часу роботи в попередню зміну (включаючи і час перерви на обід). Це правило не
поширюється на випадки застосування підсумованого обліку робочого часу.
Відповідно до Методичних рекомендацій щодо застосування підсумованого обліку
робочого часу, затверджених наказом Міністерства праці та соціальної політики
України від 19 квітня 2006 р. №138, в окремих випадках тривалість щоденного
(міжзмінного) відпочинку може бути скорочена, але не менше як 12 годин на добу.
вихідні дні (щотижневий безперервний відпочинок)
Щотижневий відпочинок (вихідні дні) надається працівнику впродовж робочого
тижня у вигляді вихідних днів.
святкові і неробочі дні
Святкові та неробочі дні - це дні, протягом яких працівник має право не виходити на
роботу у зв'язку з національними святами.
відпустки
Відпустки є найтривалішим видом часу відпочинку, що дозволяє працівнику більш
ґрунтовно відновити працездатність, відпочити, зміцнити здоров’я, задовольнити
значимі для себе потреби та інтереси.
73. Вихідні дні. Заборона роботи у вихідні дні і винятковий порядок застосування такої
роботи.

Стаття 71 КЗПП:
Робота у вихідні дні забороняється. Залучення окремих працівників до роботи у ці дні
допускається тільки з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації
(профспілкового представника) підприємства, установи, організації і лише у
виняткових випадках, що визначаються законодавством і в частині другій цієї статті.
Відповідно до статей 52 та 67 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП
України) при п'ятиденному робочому тижні працівникам надаються два вихідні дні на
тиждень.
Залучення окремих працівників до роботи у вихідні дні допускається в таких
виняткових випадках:
1) для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій,
виробничих аварій і негайного усунення їх наслідків;
2) для відвернення нещасних випадків, які ставлять або можуть поставити під загрозу
життя чи нормальні життєві умови людей, загибелі або псування майна;
3) для виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного
виконання яких залежить у дальшому нормальна робота підприємства, установи,
організації в цілому або їх окремих підрозділів;
4) для виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою
запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах
відправлення і призначення.

74.Святкові і неробочі дні. Порядок залучення і компенсація роботи у такі дні.

Відповідно до ст. 73 КЗпП України робота у святкові (неробочі) дні допускається:

● на безперервно діючих підприємствах, де припинення роботи неможливе через
виробничо-технічні умови;
● у зв’язку з необхідністю обслуговування населення;
● у випадках, передбачених ст. 71 КЗпП України.
До роботи у святкові та неробочі дні не залучаються:
вагітні жінки (ст. 176 КЗпП України);
жінки, які мають дітей віком до трьох років (ст. 176 КЗпП України);
батьки, які виховують дітей без матері, у т. ч. у разі тривалого перебування
матері в лікувальному закладі (ст. 186-1 КЗпП України);
опікуни (піклувальники) (ст. 1861КЗпП України);
прийомні батьки (ст. 186-1КЗпП України);
 працівники, молодші 18 років (ст. 192 КЗпП України).

Залучення працівників до роботи у святковий і неробочий день провадиться за

письмовим наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу.
Робота у святкові і неробочі дні обчислюється за правилами ст 107 КЗпП, а саме,
наданням іншого дня відпочинку або оплатою у подвійному розмірі.

Робота у святковий і неробочий день оплачується у подвійному розмірі:

1) відрядникам – за подвійними відрядними розцінками;
2) працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками, – у
розмірі подвійної годинної або денної ставки;
3) працівникам, які одержують місячний оклад, – у розмірі одинарної годинної або
денної ставки зверх окладу, якщо робота у святковий і неробочий день провадилася у
межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної годинної або денної ставки
зверх окладу, якщо робота провадилася понад місячну норму.
Оплата у зазначеному розмірі провадиться за години, фактично відпрацьовані у
святковий і неробочий день. На бажання працівника, який працював у святковий і
неробочий день, йому може бути наданий інший день відпочинку.

75. Відпустки: поняття, види, тривалість щорічної основної відпустки.

Відпустка – встановлена законом, колективним договором або трудовим контрактом

певна кількість календарних днів безперервного відпочинку, які надаються
працівникові роботодавцем у календарному році з оплатою або без оплати їх із
збереженням місця роботи (посади) за працівником на цей час.

Законом України «Про відпустки» встановлено такі види відпусток:

1. щорічні відпустки;
Право на щорічну оплачувану відпустку належить до конституційних прав громадян
(ст. 45 Конституції України). Щорічними відпустки називаються тому, що вони
надаються в кожному робочому році. Щорічна основна відпустка надається всім
працівникам за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення
трудового договору, із збереженням на її період місця роботи (посади) та заробітної
плати.
У сучасних умовах 24-денна календарна щорічна відпустка є мінімальною для
всіх осіб, які працюють за трудовим договором.
 особам з інвалідністю І і ІІ груп відпустка тривалістю 30 календарних днів, а
особам з інвалідністю ІІІ групи – 26 календарних днів.
особам віком до 18 років надається щорічна основна відпустка тривалістю 31
календарний день.
Подовженими відпустками користуються також керівні, педагогічні,
науково-педагогічні працівники освіти та наукові працівники, яким надається щорічна
основна відпустка тривалістю до 56 календарних
2. додаткові відпустки у зв’язку з навчанням;

Додаткові відпустки у зв’язку з навчанням надаються, передусім, працівникам, які

навчаються у різних навчальних закладах, на період настановних занять, виконання
лабораторних робіт, складання заліків та іспитів тощо.

3. творча відпустка;
Творча відпустка надається працівникам для закінчення дисертаційних робіт,
написання підручників та в інших випадках, передбачених законодавством.
4. відпустка для підготовки та участі в змаганнях;
Відпустка для підготовки та участі в змаганнях надається працівникам, які беруть
участь у всеукраїнських та міжнародних спортивних змаганнях.
5. соціальні відпустки;
Соціальні відпустки надаються працівникам для виконання певних суспільно
необхідних функцій (народження та виховання дітей).
6. відпустки без збереження заробітної плати. Також передбачається, що
законодавством, колективним договором, угодою та трудовим договором можуть
установлюватись інші види відпусток (ст. 4).
Законом України «Про відпустки» (стаття 4 ч. 1 п. 5, статті 25, 26) передбачено
надання двох видів відпусток без збереження заробітної плати:
– відпусток, що надаються працівникам в силу суб’єктивного права, що належить їм за
законом, тобто в обов’язковому порядку, і відпусток, що надаються за погодженням
сторін (роботодавця і працівника).
- відпустка без збереження заробітної плати за бажанням працівника надається в
обов’язковому порядку, зокрема, у таких випадках, що передбачені ст. 25 Закону "Про
відпустки".

76.Порядок і умови надання щорічної відпустки.

 Стаття 79 Порядок і умови надання щорічних відпусток
Щорічні основна та додаткові відпустки повної тривалості у перший рік роботи
надаються працівникам після закінчення шести місяців безперервної роботи на даному
підприємстві, в установі, організації.
У разі надання зазначених відпусток до закінчення шестимісячного терміну
безперервної роботи їх тривалість визначається пропорційно до відпрацьованого часу,
крім визначених законом випадків, коли ці відпустки за бажанням працівника
надаються повної тривалості.
Щорічні відпустки за другий та наступні роки роботи можуть бути надані
працівникові в будь-який час відповідного робочого року.

Черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються

роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової
організації (профспілковим представником), і доводиться до відома всіх працівників.
При складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси
працівників та можливості їх відпочинку.
Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком,
узгоджується між працівником і роботодавцем, який зобов'язаний письмово
повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до
встановленого графіком терміну.
Поділ щорічної відпустки на частини будь-якої тривалості допускається на
прохання працівника за умови, що основна безперервна її частина становитиме не
менше 14 календарних днів.
Щорічна основна відпустка надається всім працівникам, незалежно від місця роботи,
трудової функції, форми власності підприємства, строку трудового договору, за
відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору, із
збереженням на її період місця роботи (посади) та заробітної плати.
За загальним правилом, тривалість щорічної основної відпустки не може бути
меншою ніж 24 календарні дні (ч. 1 ст. 6 Закону України «Про відпустки»).
Для окремих категорій працівників національним законодавством встановлено
конкретну тривалість щорічної основної відпустки або відповідні правила визначення
її тривалості.
особам з інвалідністю І і ІІ груп відпустка тривалістю 30 календарних днів, а
особам з інвалідністю ІІІ групи – 26 календарних днів.
особам віком до 18 років надається щорічна основна відпустка тривалістю 31
календарний день.
Подовженими відпустками користуються також керівні, педагогічні,
науково-педагогічні працівники освіти та наукові працівники, яким надається
щорічна основна відпустка тривалістю до 56 календарних
Крім Закону України «Про відпустки» тривалість щорічної основної відпустки
передбачається й іншими нормативно-правовими актами. Наприклад, відповідно
до ст. 130 Закону України «Про судоустрій і статус суддів» суддям надається щорічна
оплачувана відпустка тривалістю 30 робочих днів.
Щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці
за роботу із шкідливими і важкими умовами праці (ст. 7 Закону про відпустки)
- тривалістю до 35 календарних днів
за особливий характер праці (п. 1 ч. 1 ст. 8 Закону про відпустки) особи, чия
робота пов’язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним
навантаженням або виконується в особливих природних географічних і
геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров’я - тривалістю до
35 календарних днів
за особливий характер праці працівникам з ненормованим робочим днем (п. 2
ч. 1 ст. 8 Закону про відпустки) Працівники з ненормованим робочим днем
згідно зі списками посад, робіт і професій, визначеними колективним договором
тривалістю до 7 календарних днів
Загальна тривалість щорічних основної та додаткових відпусток не може перевищувати 59
календарних днів, а для працівників, зайнятих на підземних гірничих роботах, – 69 календарних днів.

77. Відкликання з відпустки. Перенесення щорічної відпустки. Грошова компенсація

невикористаної відпустки.

Відкликання з щорічної відпустки допускається за згодою працівника лише для

відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків, для
відвернення нещасних випадків, простою, загибелі або псування майна підприємства
та в інших випадках, передбачених законодавством за умови, що основна безперервна
її частина становитиме не менше 14 календарних днів. У разі відкликання працівника
з відпустки його працю оплачують з урахуванням тієї суми, що була нарахована на
оплату невикористаної частини відпустки.
Щорічна відпустка на вимогу працівника повинна бути перенесена на інший період у
разі:
порушення власником або уповноваженим ним органом терміну письмового
повідомлення працівника про час надання відпустки;
несвоєчасної виплати власником або уповноваженим ним органом заробітної
плати працівнику за час щорічної відпустки.
Роботодавець повинен перенести на інший період або продовжити відпустку в разі:
тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку;
 виконання працівником державних або громадських обов'язків, якщо згідно із
законодавством він підлягає звільненню на цей час від основної роботи із
збереженням заробітної плати;
настання строку відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами;
збігу щорічної відпустки з відпусткою у зв'язку з навчанням.
Забороняється ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох
років підряд, а також ненадання їх протягом робочого року особам віком до
вісімнадцяти років та працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за
роботу із шкідливими і важкими умовами чи з особливим характером праці.
Згідно зі статтею 2 Закону України “Про відпустки” право на відпустки
забезпечується: гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із
збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у
випадках, передбачених цим Законом; забороною заміни відпустки грошовою
компенсацією, крім випадків, передбачених статтею 24 цього Закону.
На підставі статті 24 Закону України “Про відпустки”, у разі звільнення працівника
йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної
відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню
дитину з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи. У разі звільнення керівних,
педагогічних, наукових, науково-педагогічних працівників, спеціалістів навчальних
закладів, які до звільнення пропрацювали не менш як 10 місяців, грошова компенсація
виплачується за не використані ними дні щорічних відпусток з розрахунку повної їх
тривалості.
За бажанням працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою
компенсацією. При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових
відпусток не повинна бути менше ніж 24 календарних дні.
Особам віком до вісімнадцяти років заміна всіх видів відпусток грошовою
компенсацією не допускається.

78.Загальна характеристика правового регулювання оплати праці.

Згідно з ч. 1 ст. 12 і ч. 3 ст.94 КЗпП України оплата праці працівника регулюється

нормами трудового законодавства, умовами колективного договору та угодою сторін,
тобто індивідуальним трудовим договором.

Таким чином, існує два види регулювання заробітної плати:

а) державне;
б) договірне.
Регулювання оплати праці на державному рівні полягає у законодавчому регулюванні
оплати праці працівників шляхом установлення розміру мінімальної заробітної плати,
інших державних норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці працівників установ і
організацій, які фінансуються з бюджету, керівників державних підприємств, а також
шляхом оподатковування доходів працівників
Договірне регулювання оплати праці спрямоване на регулювання суспільних відносин
шляхом укладення договорів, угод, які відображають волю та інтереси сторін цих
договорів чи угод (форми й системи оплати праці; мінімальна тарифна ставка, види й
розміри доплат, надбавок, премій)

В Україні держава регулює заробітну плату за такими напрямками:

- встановлення мінімальної заробітної плати;
- встановлення форми оплати праці;
- встановлення структури заробітної плати;
- індексація заробітної плати;
- встановлення систем оплати праці;
- встановлення гарантій нарахування деяких видів оплати праці;
- введення відповідальності для роботодавця за несвоєчасну виплату заробітної плати.

РОЛЬ ПРОФСПІЛОК
Стаття 21 Закону про профспілки передбачає обов'язок власника або уповноваженого
ним органу узгоджувати з профспілкою форми, системи оплати праці, норми праці,
розцінки, тарифні сітки, схеми праці, тарифні ставки, схеми посадових окладів,
розміри доплат, премій, винагород тощо у разі відсутності на підприємстві
колективного договору. Профспілки мають також право контролю за виплатою
зарплати.

Стаття 38 Закону про профспілки надає виборному органу первинної профспілкової

організації право вирішувати разом з роботодавцем питання оплати праці працівників.
На практиці це означає, що кожний випадок зміни умов оплати праці повинен
узгоджуватися з первинним профспілковим органом, а за його відсутності - з особою,
уповноваженою представляти інтереси трудового колективу. Аналогічна вимога
міститься і у ст. 97 КЗпП України, згідно з якою “власник чи уповноважений ним орган
або фізична особа не мають права в однобічному порядку приймати рішення з питань
оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами,
колективними договорами”.

79. Поняття заробітної плати. Мінімальна зарплата і індексація заробітної плати.

Відповідно до ст. 1 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата — це

винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором
роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати
є однією з обов’язкових умов трудового договору, без узгодження якого сторонами та
внесення в трудовий договір останній буде недійсним. Відповідно до ст. 21 КЗпП
України одним з основних обов’язків роботодавця є виплата працівникові заробітної
плати.
Заробітна плата має наступну структуру: 1) основна заробітна плата —
винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці. Вона
встановлюється у вигляді тарифних ставок і відрядних розцінок для робітників та
посадових окладів для службовців; 2) додаткова заробітна плата — винагорода за
працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі
умови праці. Вона включає: доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати,
передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих
завдань і функцій; 3) інші заохочувальні та компенсаційні виплати; - виплати у
формі винагород за підсумками роботи за рік, - премії за спеціальними системами і
положеннями, - виплати в рамках грантів, - компенсаційні та інші грошові і
матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства.

Мінімальна заробітна плата в Україні — це встановлений законом мінімальний

розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці.
Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється і переглядається відповідно до
статей 9 і 10 Закону України «Про оплату праці» та не може бути нижчим від розміру
прожиткового мінімуму для працездатних осіб.

Розмім мзп встановлюється ВРУ за поданням КМУ.

Індексація заробітної плати — це механізм її підвищення, що дає можливість

частково або повністю відшкодувати подорожчання споживчих товарів і послуг.
Індексації підлягають грошові доходи громадян, одержані в гривнях на території
України, які не мають разового характеру. Зокрема, індексації підлягають пенсії,
стипендії, оплата праці найманих працівників підприємств, установ, організацій у
грошовому виразі, яка включає оплату праці за виконану роботу згідно з тарифними
ставками
До об’єкта індексації не відносяться доходи громадян від здачі в оренду майна, від
акцій та інших паперів, ведення селянського (фермерського) і особистого підсобного
господарства, підприємницької діяльності, яка є для громадян джерелом грошових
доходів від власності, та ін

80. Тарифна система оплати праці.

Тарифна система оплати праці - це сукупність нормативних актів, що приймаються в

централізованому та локальному порядку та забезпечують диференціацію оплати праці
залежно від складності (кваліфікації) праці, умов праці (важкості, шкідливості,
кліматичних умов), характеру та значення праці.
Тарифна система оплати праці використовується при розподілі робіт залежно від їх
складності, а працівників – залежно від кваліфікації та за розрядами тарифної сітки.
Вона є основою для формування та диференціації розмірів заробітної плати.
Основними елементами тарифної системи є тарифні сітки, тарифні розряди,
тарифні ставки, схеми посадових окладів та тарифно-кваліфікаційні
характеристики (довідники).

Тарифна сітка — це сукупність кваліфікаційних тарифних розрядів і тарифних

(посадових) коефіцієнтів, що відповідають їм, за якими визначають розмір тарифних
ставок (окладів) оплати праці працівників залежно від складності виконуваних робіт і
кваліфікації працівників.
Тарифна ставка (посадовий оклад) – це елемент тарифної сітки, який визначає
годинний або місячний розмір оплати праці працівника в залежності від складності
виконуваних робіт або його кваліфікації (присвоєного йому тарифного розряду).
Розмір тарифної ставки (окладу) обчислюють так:
1) визначають, який тарифний розряд присвоєний конкретній посаді;
2) знаходять тарифний коефіцієнт, що відповідає цьому тарифному розряду;
3) множать тарифний коефіцієнт на мінімальну тарифну ставку (оклад) працівника I
тарифного розряду.
Мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) встановлюється у розмірі, не меншому за
прожитковий мінімум, встановлений для працездатних осіб на 1 січня календарного року.
(2684грн)

Тарифні коефіцієнти – це інструмент диференціації розмірів тарифних ставок за

розрядами тарифної сітки виходячи з її діапазону. Тарифний коефіцієнт кожного
наступного розряду показує рівень підвищення оплати праці працівника цього
розряду в порівнянні з оплатою праці робітника I розряду.
Схеми посадових окладів - це перелік посад і відповідних посадових окладів, що
визначаються, як правило, не у фіксованому розмірі, а у вигляді верхньої і нижньої
межі посадового окладу за кожною посадою.

Професійний стандарт (кваліфікаційні характеристики) — затверджені в

установленому порядку вимоги до кваліфікації працівників, їх компетентності, що
визначаються роботодавцями і слугують основою для формування професійних
кваліфікацій
81. Оплата праці на підприємствах, в установах, організаціях.

Згідно зі ст. 115 КЗпП України заробітна плата виплачується працівникам регулярно в
робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом
роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи
іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі
відсутності таких органів – представниками, обраними і уповноваженими трудовим
колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує
шістнадцяти календарних днів.
У разі, коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або
неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні. Заробітна плата
працівникам за весь час щорічної відпустки виплачується не пізніше ніж за три дні до
початку відпустки.
При звільненні працівника всі суми, що належать йому від підприємства, установи,
організації, виплачуються у день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не
працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після
пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок (ст. 116 КЗпП України).
У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або
уповноважений ним орган повинен у день звільнення виплатити не оспорювану ним
суму.

82. Обмеження відрахувань із заробітної плати.

Відрахування із заробітної плати працівників для покриття їх заборгованості

підприємству, установі й організації, де вони працюють, можуть провадитись за
наказом (розпорядженням) роботодавця:
● для повернення авансу, виданого в рахунок заробітної плати;
● для повернення сум, зайво виплачених внаслідок лічильних помилок ;
● для погашення невитраченого та своєчасно не поверненого авансу, виданого на
службове відрядження або переведення до іншої місцевості; на господарські
потреби, якщо працівник не оспорює підстав і розміру відрахування
● у разі звільнення працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого
він уже одержав відпустку, за невідпрацьовані дні відпустки.
● у разі відшкодування шкоди, завданої з вини працівника підприємству,
установі, організації.

При кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може
перевищувати двадцяти відсотків, а у випадках, передбачених законодавством
(зокрема, у разі стягнення аліментів, відшкодування шкоди, заподіяної каліцтвом,
іншим ушкодженням здоров’я або смертю особи, у зв’язку із втратою годувальника,
майнової та/або моральної шкоди, завданої кримінальним правопорушенням або
іншим суспільно небезпечним діянням), – п'ятдесяти відсотків заробітної плати, що
належить до виплати працівникам.

У випадках відрахування із заробітної плати при відбуванні покарання у вигляді

виправних робіт і при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей розмір відрахувань із
заробітної плати не може перевищувати 70 відсотків.
Не допускаються відрахування з вихідної допомоги, компенсаційних та інших виплат,
на які згідно з законодавством стягнення не звертається.
Не допускаються відрахування з вихідної допомоги, компенсаційних та інших виплат,
на які згідно з законодавством не звертається стягнення.

83.Поняття трудової дисципліни. Правове регулювання її забезпечення.

Трудова дисципліна — це обов’язкове для всіх працівників підпорядкування

правилам поведінки та виконання трудових обов’язків, передбачених трудовим
законодавством, колективними угодами, локальними нормативноправовими актами і
трудовим договором.

У юридичній літературі виділяють об’єктивний та суб’єктивний аспект трудової

дисципліни. Так, об’єктивний аспект трудової дисципліни знаходить вираження у
встановленні норм, які передбачають трудові обов’язки працівників та роботодавця,
внутрішній трудовий розпорядок, види заохочень і дисциплінарних стягнень, а також
порядок їх застосування. Суб’єктивний аспект трудової дисципліни виявляється у
сумлінному виконанні працівниками та роботодавцями трудових обов’язків,
встановлених правилами внутрішнього трудового розпорядку, статутами і
положеннями про дисципліну тощо.

Дотримання трудової дисципліни забезпечується низкою методів:

Організаційний, що передбачає удосконалення управління господарською діяльністю
роботодавця. При цьому забезпечується узгодження дій окремого працівника з
поведінкою інших учасників праці.

Економічний, який передбачає стимулювання зацікавленості працівника у результатах

праці, а відтак – у зміцненні трудової дисципліни.

Метод заохочення, який використовується для стимулювання належного ставлення до

своїх обов’язків, підвищення продуктивності праці. Він полягає у публічному визнанні
трудових здобутків працівника, а також шляхом надання певних пільг і переваг.

Метод примусу, що передбачає застосуванню до порушника трудової дисципліни

відповідних стягнень (дисциплінарних та громадських заходів, а в окремих випадках –
заходів майнового характеру у вигляді відшкодування збитків, завданих порушенням
трудових обов’язків)

84.Поняття і види дисциплінарної відповідальності.

Дисциплінарна відповідальність — це обов'язок працівника відповідати перед
роботодавцем за скоєний ним дисциплінарний проступок і понести дисциплінарні
стягнення, передбачені нормами трудового законодавства.
ВИДИ
Загальна дисциплінарна відповідальність регулюється КзпП України і правилами
внутрішнього трудового розпорядку. Вона поширюється на всіх працівників, крім
працівників, для яких встановлена спеціальна дисциплінарна відповідальність.
Спеціальна дисциплінарна відповідальність регулюється законодавством, статутами
й положеннями про дисципліну. Розрізняють спеціальну дисциплінарну
відповідальність згідно із законодавством (наприклад, прокурори, судді, державні
службовці, адвокати, приватні виконавці), а також спеціальну дисциплінарну
відповідальність згідно зі статутами та положеннями про дисципліну (наприклад,
військовослужбовці, працівники залізничного транспорту, зв'язку, поліцейські).

85.Стягнення за порушення трудової дисципліни у загальні дисциплінарній

відповідальності: види і порядок застосування.

Відповідно до ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника

застосовується тільки один із заходів стягнення – догана чи звільнення
Догана є дисциплінарним стягненням особистого немайнового характеру. Це
стягнення полягає у негативній оцінці і засудженні поведінки працівника. Догана має
на меті попередити особу про можливість застосування більш суворого
дисциплінарного стягнення у випадку повторних порушень дисципліни та спонукати
працівника належним чином виконувати свої трудові обов'язки.

Накладення такого виду дисциплінарного стягнення, як звільнення, допускається

лише у визначених законом випадках:

за систематичне невиконання трудових обов'язків (п. 3 ст. 40 КЗпПУ);

за прогул без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпПУ);

за появу на роботі в стані наркотичного, токсичного або алкогольного сп'яніння (п.

7 ст. 40 КЗпПУ);

за розкрадання майна власника (п. 8 ст. 40 КЗпПУ);

за разове грубе порушення трудової дисципліни керівником та деякими іншими

категоріями працівників (п. 1 ст. 41 КЗпПУ).

за винні дії керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна

плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого
законом розміру мінімальної заробітної плати(п. 1- 1 ст. 41 КЗпПУ).;
 за винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або
культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку
власника або уповноваженого ним органу(п. 2 ст. 41 КЗпПУ).;

за вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не

сумісного з продовженням даної роботи(п. 3 ст. 41 КЗпПУ).

Спеціальні види дисциплінарних стягнень, передбачені для окремих категорій

працівників, регулюються окремими законами, наприклад ЗУ «Про державну службу»,
ЗУ «Про статус суддів», ЗУ «Про прокуратуру» та ін., а також положеннями про
дисципліну, що застосовуються до працівників відповідної галузі.

Ст. 148 КЗпПУ чітко визначає строк для застосування дисциплінарних стягнень (не
пізніше одного місяця з дня виявлення проступку). Дисциплінарне стягнення не
може бути накладене не пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
Ст. 150 КЗпПУ передбачає можливість оскарження працівником дисциплінарного
стягнення. Працівник може подати заяву до комісії з трудових спорів або до районного
(міського, міськрайонного) суду у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або
повинен був дізнатися з відповідних документів про накладення дисциплінарного
стягнення. У випадку звільнення працівник має право звернутися до суду у місячний
строк з дня вручення йому копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової
книжки.
Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде
піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав
дисциплінарних стягнень. Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи
заохочення до працівника не застосовуються. Ініціатором дострокового зняття
дисциплінарного стягнення може бути керівник підприємства або керівник підрозділу,
в якому працює порушник.

86. Особливості притягнення до дисциплінарної відповідальності за окремими

законами, положеннями та статутами про дисципліну.

Спеціальною дисциплінарною відповідальністю є відповідальність за порушення

трудових обов’язків, передбачена для окремих категорій працівників спеціальним
законодавством, а також статутами і положеннями про дисципліну

Спеціальні види дисциплінарних стягнень, передбачені для окремих категорій

працівників, регулюються окремими законами, наприклад ЗУ «Про державну службу»,
ЗУ «Про статус суддів», ЗУ «Про прокуратуру» та ін., а також положеннями про
дисципліну, що застосовуються до працівників відповідної галузі (наприклад,
Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, Положення про
дисципліну працівників гірничих підприємств, Дисциплінарний статут прокуратури
України).
Особливостями спеціальної дисциплінарної відповідальності, у порівнянні із
загальною, є такі, як:
а) чітко окреслене коло дисциплінарних проступків.
б) коло осіб, на яких вона поширюється.
в) види дисциплінарних стягнень.
г) коло осіб і органів, які можуть застосовувати дисциплінарні стягнення.
ґ) порядок застосування стягнень
д) порядок оскарження накладених дисциплінарних стягнень. Оскарження
притягнення до спеціальної дисциплінарної відповідальності можливе не тільки до
комісії по трудових спорах і до суду, а й до інших органів

Відповідно до ч. 1 ст. 65 Закону України “Про державну службу” (далі - Закон)

підставою для притягнення державного службовця до дисциплінарної відповідальності
є вчинення ним дисциплінарного проступку, тобто протиправної винної дії або
бездіяльності чи прийняття рішення, що полягає у невиконанні або неналежному
виконанні державним службовцем своїх посадових обов’язків та інших вимог,
встановлених цим Законом та іншими нормативно-правовими актами, за яке до нього
може бути застосоване дисциплінарне стягнення.
За статею 66 Закону
Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 68 Закону дисциплінарне провадження порушується шляхом
видання відповідного наказу (розпорядження):
міністром - стосовно державного секретаря відповідного міністерства;
суб’єктом призначення - стосовно інших державних службовців.
Відповідно до ч. 1 ст. 69 Закону для здійснення дисциплінарного провадження з метою
визначення ступеня вини, характеру і тяжкості вчиненого дисциплінарного проступку
утворюється дисциплінарна комісія з розгляду дисциплінарних справ (далі -
дисциплінарна комісія).
Зазначена комісія діє у складі не менше трьох членів, які виконують обов'язки на
громадських засадах.
Відповідно до п. 1 ст. 71 Закону порядок здійснення дисциплінарного провадження
(повноваження та порядок роботи дисциплінарної комісії; порядок формування
дисциплінарної комісії; порядок здійснення дисциплінарного провадження у разі
неможливості утворення або функціонування дисциплінарної комісії у державному
органі) затверджується Кабінетом Міністрів.

87. Поняття, функції й види матеріальної відповідальності працівників.

Матеріальна відповідальність працівника – це обов’язок працівника відшкодувати в
установленому законом розмірі і порядку завдану ним пряму дійсну шкоду майну
роботодавця протиправним винним порушенням прийнятих на себе за трудовим
договором обов’язків.

Правовий інститут матеріальної відповідальності за трудовим законодавством виконує

правовідновлювальну, гарантійну, попереджувально-виховну функції.

захист майна роботодавця від його пошкодження, втрати, розкрадань і забезпечення

відшкодування завданої шкоди працівником.

забезпечення гарантії працівнику при покладенні на нього матеріальної

відповідальності, охорона його заробітної плати від надмірних, незаконних і
безпідставних стягнень.

виховання у працівника уважного, бережливого, старанного, дбайливого відношення

до майна роботодавця, яке передається йому для виконання його трудової функції, для
попередження завдання нової шкоди майну роботодавця.

ВИДИ

· обмежена - працівники несуть у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого
середнього місячного заробітку.

· повна - працівники несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди,

заподіяної з їх вини підприємству, установі, організації, у випадках, які зазначені у ст.
134 КЗпП України.

- індивідуальна

- колективна.

88. Підстава й умови матеріальної відповідальності працівників.

Підставою настання матеріальної відповідальності працівників є трудове майнове

правопорушення, тобто невиконання або неналежне виконання працівником
покладених на нього трудових обов’язків, в результаті чого підприємству, установі,
організації була завдана майнова шкода.

Умовами настання матеріальної відповідальності працівника є:

1) пряма дійсна шкода;

Під прямою дійсною шкодою слід розуміти втрату, погіршення або зниження цінності
майна чи Інших цінностей, необхідність для підприємства, установи, організації
провести витрати на відновлення, придбання майна або інших цінностей, або провести
зайві, тобто викликані внаслідок порушення працівником трудових обов'язків, грошові
виплати.
Під дійсною шкодою розуміється всяке зменшення майна, яке відбувається шляхом
погіршення, знецінення, недобору тощо наявного майна.

2) протиправна поведінка працівника;

Протиправна поведінка - це поведінка працівника, який не виконує чи неналежним

чином виконує трудові обов'язки, передбачені приписами правових норм, трудовими
договорами, наказами та розпорядженнями роботодавця.

3) вина в діях чи бездіяльності працівника;

Для покладення матеріальної відповідальності правове значення має будь-яка форма

вини, однак її форма впливає на вид та межі матеріальної відповідальності

4) прямий причинний зв’язок між протиправною і винною дією чи бездіяльністю

працівника і шкодою, яка настала

Причинний зв’язок між протиправною і винною дією чи бездіяльністю працівника і

майновою шкодою, яка виникла, повинен бути прямим (безпосереднім). Прямий – це
такий зв’язок, за якого майнова шкода безпосередньо, з неминучістю випливає з його
дій чи бездіяльності. У всякому разі працівник повинен нести матеріальну
відповідальність лише за ту частину шкоди, яка безпосередньо випливає з його дій чи
бездіяльності.

89.Визначення розміру і порядок покриття матеріальної шкоди, заподіяної

працівником.

Відповідно до ст. 1353 КЗпП України розмір заподіяної підприємству шкоди

визначається за фактичними втратами, на підставі даних бухгалтерського обліку,
виходячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей за вирахуванням
зносу згідно з установленими нормами. Природний знос майна є закономірним
результатом використання його за призначенням та не є наслідком неправомірних дій
працівника, а тому повинен бути врахований при визначенні вартості пошкодженого чи
знищеного майна.
У разі розкрадання, недостачі, умисного знищення або умисного зіпсуття матеріальних
цінностей розмір шкоди визначається за цінами, що діють у даній місцевості на день
відшкодування шкоди.

Порядок покриття завданої працівником матеріальної шкоди може бути а)

добровільним, б) за розпорядженням роботодавця і в) судовим.
Добровільне відшкодування здійснюється шляхом внесення грошей в касу
підприємства або відшкодуванням збитків у натурі. Передати для покриття заподіяної
шкоди рівноцінне майно або полагодити пошкоджене можна тільки за згодою
роботодавця.
У ст. 136 КЗпП України зазначено, що покриття шкоди працівниками в розмірі, що не
перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням
роботодавця, керівниками підприємств та їх заступниками — за розпорядженням
вищестоящого в порядку підлеглості органу шляхом відрахування із заробітної плати
працівника. Розпорядження має бути зроблено не пізніше двох тижнів з дня виявлення
заподіяної працівником шкоди і звернено до виконання не раніше семи днів з дня
повідомлення про це працівникові. Якщо працівник не згоден з відрахуванням або його
розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в порядку, передбаченому
законодавством.
У решті випадків покриття шкоди провадиться шляхом подання роботодавцем позову
до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду. Отже, судовому
розгляду підлягають: заяви роботодавця до працівника про відшкодування шкоди в
розмірі, що перевищує середній місячний заробіток, а також у розмірі, що не
перевищує цей заробіток (перевищує, але законом встановлена відповідальність у
межах середнього місячного заробітку), якщо відшкодування не може бути проведене
за розпорядженням роботодавця шляхом відрахування із заробітної плати (наприклад,
у разі припинення працівником трудових правовідносин із цим підприємством, у
зв’язку із закінченням строку на видання розпорядження про відрахування); заяви
працівників, не згодних із відрахуваннями, проведеними власником або
уповноваженим ним органом, чи з його розміром.
Строк для звернення з позовами про стягнення з працівників шкоди, заподіяної
підприємствам, встановлений тривалістю один рік. Він обчислюється з дня
виявлення заподіяної працівником шкоди (ст. 233 КЗпП України).

90. Випадки повної матеріальної відповідальності працівників.

Суть повної матеріальної відповідальності полягає в тому, що на працівникові лежить

обов’язок нести відповідальність за завдану роботодавцеві з його вини пряму дійсну
шкоду в повному обсязі без будь-якого обмеження.

Відповідно до законодавства працівники несуть матеріальну відповідальність у

повному розмірі шкоди, заподіяної з їх вини підприємству, установі, організації, у
випадках, коли:

1) між працівником і підприємством, установою, організацією відповідно до статті

135-1 цього Кодексу укладено письмовий договір про взяття на себе працівником
повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших
цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей;

2) майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю
або за іншими разовими документами;
3) шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у
кримінальному порядку;

4) шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані;

5) шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів,

напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також
інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів,
виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування;

6) відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну

відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні
трудових обов'язків;

7) шкоди завдано не при виконанні трудових обов'язків;

8) службова особа, винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на

іншу роботу;

9) керівник підприємства, установи, організації всіх форм власності, винний у

несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що призвело до виплати
компенсацій за порушення строків її виплати, і за умови, що Державний бюджет
України та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають
заборгованості перед цим підприємством;

10) шкоди завдано недостачею, знищенням або пошкодженням обладнання та засобів,

наданих у користування працівнику для виконання роботи за трудовим договором про
дистанційну роботу або про надомну роботу. У разі звільнення працівника та
неповернення наданих йому у користування обладнання та засобів з нього може бути
стягнута балансова вартість такого обладнання у порядку, визначеному цим Кодексом.

91. Договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність працівника.

Підприємство може укладати письмові договори про повну матеріальну

відповідальність з працівниками, що відповідають певним умовам:
досягли 18-річного віку;
займають посади або виконують роботи, безпосередньо пов’язані зі зберіганням,
обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі
виробництва переданих їм цінностей.
За договором працівник приймає на себе повну матеріальну відповідальність за
забезпечення зберігання майнових і інших цінностей, переданих йому для
зберігання чи інших цілей, а роботодавець зобов’язується створити йому умови,
необхідні для нормальної роботи, провадження відповідних операцій з найменшим
ризиком для цього майна й інших цінностей і забезпечити повне їх зберігання.
Невиконання цих обов’язків з боку роботодавця може підставою для звільнення
працівника від покриття шкоди або для зменшення покриття цього розміру і
покладення відповідальності на відповідного керівника процесу праці.
Письмовий договір про повну матеріальну відповідальність складається у двох
примірниках, із яких перший знаходиться у роботодавця, а другий у працівника. Дія
договору поширюється на весь час роботи з ввіреними цінностями

Якщо договір про матеріальну відповідальність укладений з працівником, посаду якого

не передбачено в Переліку посад і робіт, які заміщаються або виконуються
робітниками, з якими підприємством, установою, організацією можуть
укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за
незабезпечення збереження цінностей, які були передані їм для збереження,
обробки, продажу (відпуску), перевезення або застосування в процесі
виробництва, то цей договір вважається недійсним (нікчемним), і такий працівник
несе матеріальну відповідальність за завдану шкоду на загальних підставах, тобто в
обмеженому розмірі, якщо законодавством не передбачена матеріальна
відповідальність в межах повного розміру шкоди за іншими підставами.

92. Договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність працівників.

Різновидом повної матеріальної відповідальності за договором є колективна

(бригадна) матеріальна відповідальність. Вона встановлюється, якщо:
а) вона передбачена Переліком робіт, при виконанні яких може вводитися
бригадна матеріальна відповідальність(Перелік робіт, при виконанні яких може
запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність та Типовий
договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, затверджено наказом
Міністерства праці України від 12 травня 1996 р. № 43);
б) робота виконується працівниками спільно і розмежувати матеріальну
відповідальність кожного працівника, уклавши з ним договір про повну
індивідуальну матеріальну відповідальність, неможливо;
в) роботодавцем створені працівникам умови, необхідні для нормальної роботи і
забезпечення повної цілості переданих їм цінностей.

Відповідно до ст. 1352 КЗпП України колективна (бригадна) матеріальна

відповідальність установлюється роботодавцем за погодженням з виборним органом
первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства,
установи, організації. Письмовий договір про колективну (бригадну) матеріальну
відповідальність укладається між підприємством і всіма членами колективу (бригади).
Заподіяна шкода розподіляється між членами колективу (бригади) пропорційно
місячній тарифній ставці (посадовому окладу) і фактично відпрацьованому часу за
період з останньої інвентаризації до дня виявлення шкоди.
Члени бригади звільняються від відшкодування шкоди: а) якщо встановлено, що шкода
заподіяна не з їх вини; б) якщо відомі конкретні винуватці заподіяної шкоди з числа
членів даної бригади.
У випадках, коли в несхоронності матеріальних цінностей, крім членів бригади, з
якими укладено договір, винні службові особи, суд обговорює питання про
притягнення їх до участі у справі як співвідповідачів і визначає частину шкоди, яка
відповідає ступеню вини кожного з них, і розмір шкоди, що підлягає відшкодуванню з
урахуванням виду та межі матеріальної відповідальності, яка на нього покладається.
Решта шкоди розподіляється між членами бригади згідно з договором про колективну
(бригадну) матеріальну відповідальність

93. Матеріальна відповідальність роботодавця перед працівником.

Власник зобов’язаний відшкодувати майнову шкоду, заподіяну працівникові при

виконанні ним трудових обов’язків. Така відповідальність настає:
при порушенні права працівника на працю (у випадках порушення правил
прийому на роботу, законодавства про переведення на іншу роботу, незаконного
відсторонення від роботи, при порушенні законодавства про підстави і порядок
звільнення працівника);
за незабезпечення власником здорових і безпечних умов праці (у випадку
ушкодження здоров’я працівника при виконанні трудових обов’язків, каліцтва, у
разі смерті працівника);
при порушенні обов’язків роботодавця щодо видачі документів про його
працю і заробітну плату (у разі неправильного заповнення, оформлення і
затримки видачі трудової книжки, документів про працю і заробітну плату);
при незабезпеченні збереження особистих речей працівника під час роботи
(у випадках їх зіпсуття, знищення, крадіжки).
Чинне трудове законодавство не визначає підстав та умов настання матеріальної
відповідальності роботодавця, а лише вказує у КЗпП України випадки настання
відповідальності роботодавця (наприклад, у разі незаконного звільнення, незаконного
переведення на іншу роботу, затримки видачі трудової книжки чи несвоєчасних
розрахунків при звільненні, незаконного відсторонення від роботи тощо).
У ст. 2371 КЗпП України встановлено також відшкодування роботодавцем моральної
шкоди працівникові в разі, якщо порушення його законних прав призвело до
моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагає від нього
додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної
шкоди визначається законодавством.
94. Охорона праці як інститут трудового права.

Охорона праці як інститут трудового права – система норм трудового права, що

спрямована на запровадження і виконання правил, стандартів з питань охорони життя,
здоров'я і працездатності працівників у трудових відносинах.

Основним нормативно-правовим актом, що регулює відносини у цій сфері, є Закон

України «Про охорону праці» який визначає основні положення щодо реалізації
конституційного права працівників на охорону їх життя і здоров’я у процесі трудової
діяльності, на належні, безпечні і здорові умови праці, регулює за участю відповідних
органів державної влади відносини між роботодавцем і працівником з питань безпеки,
гігієни праці та виробничого середовища і встановлює єдиний порядок організації
охорони праці в Україні
У широкому розумінні охорона праці – це система заходів та засобів забезпечення
безпеки життя та здоров’я працівників у процесі трудової діяльності. У широкому
аспекті охорона праці важлива всюди, де реалізується здатність людини до праці,
незважаючи на форми її реалізації. Будь то праця з навчальною метою, праця при
виконанні військового обов’язку чи при відбуванні покарання за рішенням суду,
принцип охорони праці повинен бути дотриманий завжди.
Під охороною праці у вузькому значенні зазвичай розуміють норми однойменного
інституту трудового права, що містяться в окремих нормативно-правових актах,
спрямованих на забезпечення умов праці, безпечних для життя і здоров’я працівників
підприємств, установ та організацій.
Інститут охорони праці у вузькому розумінні охоплює правові норми, що регулюють:
– організацію охорони праці на підприємстві;
– розробку та прийняття інструкцій з охорони праці;
– здійснення заходів щодо індивідуального захисту працівників від виробничих
травм і професійних захворювань;
– охорону праці жінок, неповнолітніх та осіб з інвалідністю;
– розслідування та облік нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на
виробництві;
– нагляд і контроль за додержанням законодавства про охорону праці;

Основними функціями інституту охорони праці є такі, як: 1)

превентивно-попереджувальна; б) соціальна; в) стимулююча; г) компенсаційна.

Інститут охорони праці ґрунтується на таких принципах, як: 1) пріоритетність життя і

здоров'я працівників, повної відповідальності роботодавця за створення належних,
безпечних і здорових умов праці; 2) підвищення рівня промислової безпеки шляхом
забезпечення суцільного технічного контролю за станом виробництв, технологій та
продукції, а також сприяння підприємствам у створенні безпечних та нешкідливих
умов праці; 3) комплексність розв'язанння завдань охорони праці на основі
загальнодержавної, галузевих, регіональних програм з цього питання та з урахуванням
інших напрямів економічної і соціальної політики, досягнень у галузі науки і техніки
та охорони довкілля; 4) соціальний захист працівників, повне відшкодування шкоди
особам, які потерпіли від нещасних випадків на виробництві та професійних
захворювань; 5) наявність оптимального поєднання загальних та спеціальних правил з
питань охорони праці; 6) адаптація трудових процесів до можливостей працівника з
урахуванням його здоров'я та психологічного стану; 7) використання економічних
методів управління охороною праці, участь держави у фінансуванні заходів щодо
охорони праці, залучення добровільних внесків та інших надходжень на ці цілі,
отримання яких не суперечить законодавству; 9) інформованість населення,
проведення навчання, професійної підготовки і підвищення кваліфікації працівників з
питань охорони праці; 10) забезпечення координації діяльності усіх зацікавлених
сторін з проблем охорони праці; 11) використання міжнародного і, зокрема,
європейського досвіду організації роботи щодо поліпшення умов і підвищення безпеки
праці на основі міжнародного співробітництва.

95.Навчання з техніки безпеки. Види інструктажів.

Усі працівники при прийнятті на роботу і в процесі роботи проходять на підприємстві

інструктаж з питань охорони праці, надання першої медичної допомоги
потерпілим від нещасних випадків, про правила поведінки при виникненні
аварійних ситуацій.
Допуск до роботи осіб, які не пройшли навчання, інструктаж і перевірку знань з
охорони праці, забороняється. У разі встановлення незадовільного рівня знань
працівники повинні пройти повторне навчання.
Порядок проведення інструктажів та перевірки знань з охорони праці регламентується
Типовим положенням про порядок проведення навчання і перевірки знань з питань
охорони праці, затвердженим наказом Державного комітету України з нагляду за
охороною праці від 26 січня 2005 р. №15. Дія цього Положення поширюється на всі
підприємства, установи, організації незалежно від форм власності та видів їх
діяльності.

За характером і часом проведення інструктажі з питань охорони праці поділяються на

вступний, первинний, повторний, позаплановий та цільовий
Вступний інструктаж з питань охорони праці проводиться з усіма
працівниками, щойно прийнятими на роботу, їх ознайомлюють із загальними
умовами праці.
 Первинний інструктаж проводиться на робочому місці до початку роботи.
Працівника ознайомлюють з верстатом, машиною, інструментом тощо.
Первинний інструктаж проводиться індивідуально або з групою осіб спільного
фаху за спеціальними програмами, які розробляються керівниками цеху,
дільниці, узгоджуються зі службою охорони праці та затверджуються керівником
підприємства.
Повторний інструктаж проводиться індивідуально або з групою працівників,
які виконують однотипні роботи, за програмою первинного інструктажу в
повному обсязі. Повторний інструктаж проводиться в терміни, визначені
нормативно-правовими актами з охорони праці, які діють у галузі, або
роботодавцем (фізичною особою, яка використовує найману працю) з
урахуванням конкретних умов праці, але не рідше: на роботах підвищеної
небезпеки – 1 раз на 3 місяці; для решти робіт – 1 раз на 6 місяців.
Позаплановий інструктаж проводиться при введенні в дію нових або
переглянутих нормативних актів про охорону праці, а також при внесенні змін та
доповнень до них; при зміні технологічного процесу, заміні устаткування,
приладів та інструментів, вихідної сировини, матеріалів та інших факторів, що
впливають на стан охорони праці, при порушеннях працівниками вимог
нормативно-правових актів з охорони праці, що призвели до травм, аварій,
пожеж тощо. Позаплановий інструктаж може проводитись індивідуально з
окремим працівником або з групою працівників одного фаху.
Цільовий інструктаж проводиться з працівниками: при ліквідації аварії або
стихійного лиха; при проведенні робіт, на які відповідно до законодавства
оформлюються наряд-допуск, наказ або розпорядження. Цільовий інструктаж
проводиться індивідуально з окремим працівником або групою працівників,
обсяг і зміст цільового інструктажу визначається залежно від виду робіт, що
ними виконуються.
Первинний, повторний, позаплановий і цільовий інструктажі проводять
безпосередній керівник робіт (начальник виробництва, цеху, дільниці, майстер,
інструктор виробничого навчання, викладач тощо) або фізична особа, яка використовує
найману працю. Вступний інструктаж проводиться спеціалістом служби охорони
праці або іншим фахівцем відповідно до наказу (розпорядження) роботодавця

96.Порядок розслідування та обліку нещасних випадків, професійних захворювань,

виробничих аварій на підприємствах, в установах, організаціях.

Нещасний випадок — це обмежена в часі подія або раптовий вплив на працівника

небезпечного виробничого фактора чи середовища, що сталися у процесі виконання
ним трудових обов’язків, внаслідок яких заподіяно шкоду здоров’ю або настала смерть
(ч. 1 ст. 14 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування
від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили
втрату працездатності» від 23 вересня 1999 р. № 1105-XIV).
Професійне захворювання - захворювання, що виникло внаслідок професійної
діяльності застрахованого та зумовлюється виключно або переважно впливом
шкідливих речовин і певних видів робіт та інших факторів, пов’язаних з роботою (ч. 4
ст. 14 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування від
нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили
втрату працездатності» від 23 вересня 1999 р. № 1105-XIV).
Аварія — це небезпечна подія техногенного характеру, що створює на об’єкті,
території або акваторії загрозу для життя і здоров’я людей і призводить до руйнування
будівель, споруд, інженерних комунікацій, обладнання і транспортних засобів,
порушення виробничого або транспортного процесу чи завдає шкоди навколишньому
природному середовищу.

Обов’язок організовувати розслідування та вести облік нещасних випадків,

професійних захворювань і аварій закон покладає на роботодавця.

30 листопада 2011 р. постановою Кабінету Міністрів України №1232 було затверджено

Порядок проведення розслідування та ведення обліку нещасних випадків,
професійних захворювань і аварій на виробництві.
1. Роботодавець, отримавши повідомлення про нещасний випадок, протягом
доби має передати повідомлення про нього визначеним законодавством
суб’єктам, та протягом доби утворити комісію у складі не менш як трьох осіб та
організувати проведення розслідування
До складу комісії входять керівник (спеціаліст) служби охорони праці або
посадова особа, на яку роботодавцем покладено виконання функцій з охорони
праці (голова комісії), представник Фонду соціального страхування за
місцезнаходженням підприємства, представник первинної профспілки, а також
представник підприємства та інші особи.
За результатами розслідування комісія складає акт проведення розслідування
нещасного випадку за формою Н-5 та акт про нещасний випадок, пов’язаний з
виробництвом, за формою Н-1. Екземпляри акта Н-1 та Н-5 разом зіншими
документами та матеріалами розслідування підлягають зберіганню на
підприємстві протягом 45 років.
У разі відмови роботодавця скласти акт про нещасний випадок або незгоди
потерпілого (або іншої зацікавленої особи) з його змістом спірні питання вирішуються
посадовою особою Держпраці. Його рішення обов’язкові для власника, але можуть
бути оскаржені ним у судовому порядку

97.Поняття і види трудових спорів.

Трудові спори – це неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів розбіжності між

сторонами соціально-трудових відносин щодо застосування законодавства про працю,
встановлення нових або зміни існуючих умов праці, що передані на розгляд
уповноваженого юрисдикційного органу.
Підставою виникнення трудового спору є:
а) порушення (дійсне або уявне) одним із суб’єктів суб’єктивного трудового права
іншого суб’єкта (або висування одним із суб’єктів вимог про встановлення нових або
зміну існуючих умов праці);
б) звернення зацікавленого суб’єкта до відповідного юрисдикційного органу;
в) прийняття юрисдикційним органом заяви до розгляду.
ВИДИ
За суб’єктним критерієм трудові спори поділяються на індивідуальні й колективні.
Індивідуальні трудові спори як спори юридичного характеру, що виникають у
зв’язку із застосуванням і тлумаченням правових норм, інколи називають
конфліктами права;
колективні трудові спори виникають між колективними суб'єктами –
колективами найманих працівників підприємства, галузі і окремим роботодавцем
або організаціями роботодавців та їх об’єднаннями. Такі спори мають
особливості щодо предмета спору, суб’єктного складу, способу їх розгляду, вони
регулюються спеціальним актом – Законом України “Про порядок вирішення
колективних трудових спорів (конфліктів)” від 3.03.1998 р
Колективні виникають з питань:
а) встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та
виробничого побуту;
б) укладення чи зміни колективного договору, угоди;
в) виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень;
г) невиконання вимог законодавства про працю.

Індивідуальні:
а) встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та
виробничого побуту;
б) укладення чи зміни колективного договору, угоди;

Залежно від виду правовідносин, з приводу яких може виникнути спір, останні
поділяються на спори, що виникають із: трудових правовідносин; правовідносин із
зайнятості і працевлаштування; соціально-партнерських правовідносин тощо.

За об’єктом праводомагання доцільно виділити такі види трудових спорів:

а) трудові спори, які випливають з укладення трудового договору (спори цього виду
спрямовані на забезпечення реалізації конституційного права громадян на працю);
б) трудові спори з питань оплати праці (цільове призначення зазначених спорів –
забезпечення реалізації принципу відплатності праці, закріпленого в Конституції
України);
в) трудові спори з питань порушення умов праці (ця категорія спорів спрямована на
забезпечення реалізації конституційних принципів безпеки праці, свободи праці,
неприпустимості примусової праці);
г) трудові спори з питань відповідальності сторін трудових правовідносин (у цьому
виді спорів реалізується охоронна функція трудового права);
ґ) трудові спори з питань припинення трудового договору (ці спори покликані
забезпечувати реалізацію конституційного права на працю, а також дотримання
принципу стабільності трудових відносин).

98. Організація комісії по трудових спорах,її компетенція.

Комісія по трудових спорах – це виборний орган трудового колективу, що

утворюється на підприємстві, в установі, організації для вирішення індивідуальних
трудових спорів шляхом пошуку взаємоприйнятних рішень і примирення сторін таких
спорів.
Комісія по трудових спорах обирається загальними зборами (конференцією)
трудового колективу підприємства, установи, організації з числом працюючих не
менш як 15 чоловік.

Загальні збори (конференція) трудового колективу підприємства, установи, організації

визначають порядок обрання, чисельність, склад та строк повноважень КТС.

На підприємстві можуть існувати комісії двох видів: загальні КТС та КТС

структурних підрозділів. Останні обираються загальними зборами (конференцією)
трудового колективу відповідного підрозділу. КТС підрозділів НЕ МОЖУТЬ
розглядати трудові спори, що виходять за межі сфери дії підрозділу, наприклад, про
переведення працівника в інший структурний підрозділ підприємства тощо. Увійти до
складу комісії можуть будь-які працівники незалежно від членства в профспілці,
займаної посади, виконуваної роботи. Кількість робітників у складі КТС підприємства
повинна бути не менше половини її складу. Керівництво комісії (голова, заступники
голови та секретар) обираються вже самим обраним складом КТС на її першому
організаційному засіданні.

КТС є обов’язковим первинним органом по розгляду трудових спорів, що виникають

на підприємствах, в установах, організаціях, окрім спорів, указаних у ст. 222 (спори
суддів, прокурорів, а також працівників навчальних, наукових та інших установ
прокуратури, які мають класні чини) та ст. 232 (спори, що підлягають
безпосередньому розглядові у судах) КЗпП України. У комісії підлягають розгляду ті
розбіжності, що переростають у трудовий спір, вирішуваний юрисдикційним органом.

Комісія, як правило, розглядає спори про (а) переведення на іншу роботу та зміну умов
трудового договору, (б) використання належного працівникові часу відпочинку, (в)
накладення дисциплінарних стягнень, (г) оплату праці, (ґ) застосування до працівника
норм і правил, установлених законодавством, колективними договорами та угодами,
локальними актами підприємства тощо.

99.Порядок розгляду спорів у КТС і виконання її рішень.

Етапи розгляду трудового спору у КТС:

І. Подача заяви працівником
Відповідно до чинного законодавства про працю до КТС із заявою про вирішення
спору може звернутися тільки працівник. Працівник може звернутися до комісії у
тримісячний строк із дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про
порушення свого права, а у спорах про виплату належної заробітної плати – без
обмеження будь-яким строком
ІІ. Розгляд спору і прийняття рішення
КТС зобов'язана розглядати трудовий спір у десятиденний строк з дня подання заяви.
Спір розглядається в присутності працівника, який подав заяву, і представника
адміністрації. Розгляд спору за відсутності працівника допускається лише за його
письмовою заявою. У разі нез'явлення працівника на засідання КТС розгляд заяви
відкладається. При вторинної неявці працівника без поважних причин КТС може
винести рішення про зняття цієї заяви з розгляду, що не позбавляє працівника права
подати заяву повторно.
Якщо КТС у десятиденний строк не розглянула трудовий спір, зацікавлений працівник має право
звернутися до районного (міського) суду, тобто перенести свою суперечку на його розгляд. Виняток
становлять випадки, коли КТС не змогла розглянути спір через відсутність зацікавленого працівника
на її засіданнях і його письмової заяви про допущення розгляду спору без його присутності

Засідання КТС вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше двох

третин обраних до її складу членів.
На засіданні комісії ведеться протокол, який підписується головою або його
заступником і секретарем.
Комісія по трудових спорах приймає рішення більшістю голосів її членів, присутніх
на засіданні. Копії рішення комісії у триденний строк вручаються працівникові,
власникові або уповноваженому ним органу.
ІІІ. Виконання/невиконання рішення КТС
Рішення комісії по трудових спорах підлягає виконанню власником або
уповноваженим ним органом у триденний строк по закінченні десяти днів,
передбачених на його оскарження.
У разі незгоди з рішенням КТС працівник чи роботодавець можуть його оскаржити до
суду в десятиденний строк із дня вручення їм виписки з протоколу засідання комісії чи
його копії. Пропуск вказаного строку не є підставою відмови у прийнятті заяви.
Визнавши причини пропуску поважними, суд може поновити його та розглянути спір
по суті. Якщо пропущений строк не буде поновлено, заява не розглядається і
залишається в силі рішення КТС.

100.Трудові спори, що підлягають безпосередньому розглядові у судах.

Стаття 232 кзпп

Безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах
розглядаються трудові спори за заявами:
1) працівників підприємств, установ, організацій, де комісії по трудових спорах не
обираються;
2) працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення
трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час
вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи;
3) керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення
та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера
підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб
податкових та митних органів, яким присвоєно спеціальні звання, і службових осіб
центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах
державного фінансового контролю та контролю за цінами; керівних працівників, які
обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами,
органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими
об'єднаннями громадян, з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини
звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і
накладання дисциплінарних стягнень;
4) власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками
матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації;
5) працівників у питанні застосування законодавства про працю, яке відповідно до
чинного законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим
ним органом і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим
представником) підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм
прав;
6) працівників про оформлення трудових відносин у разі виконання ними роботи
без укладення трудового договору та встановлення періоду такої роботи.

Безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах

розглядаються також спори про відмову у прийнятті на роботу:
1) працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства,
установи, організації;
2) молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому
порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію;
3) вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину з
інвалідністю, а одиноких матерів (батьків) - при наявності дитини віком до
чотирнадцяти років;
4) виборних працівників після закінчення строку повноважень;
5) працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу;
6) інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного
законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір.

СТРОКИ Працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору

безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в
тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення
свого права, а у справах про звільнення – в місячний строк з дня вручення копії
наказу (розпорядження) про звільнення. У разі порушення законодавства про оплату
праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому
заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

101. Колективні трудові спори: предмет, сторони, момент виникнення.

Колективні трудові спори — розбіжності, що виникли між сторонами

соціально-трудових відносин, щодо:
● встановлення нових або зміни існуючих умов праці та виробничого побуту;
● укладення чи зміни колективного договору, угоди;
● невиконання колективного договору, угоди або окремих їх положень;
● невиконання вимог законодавства прйо працю.
Предметом колективного трудового спору є встановлення нових або зміна існуючих
умов праці, а також застосування законодавства про працю.
Сторонами є: труд колектив і роботодавець
на виробничому рівні - наймані працівники (окремі категорії найманих
працівників) підприємства, установи, організації чи їх структурних підрозділів
або первинна профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками
організація та роботодавець. За дорученням інтереси роботодавця у
колективному трудовому спорі (конфлікті) може представляти інша особа,
організація роботодавців, об’єднання організацій роботодавців;
на галузевому, територіальному рівнях - наймані працівники підприємств,
установ, організацій однієї або декількох галузей (професій) або
адміністративно-територіальних одиниць чи профспілки, їх об’єднання або інші
уповноважені цими найманими працівниками органи та організації
роботодавців, їх об’єднання або центральні органи виконавчої влади, або місцеві
органи виконавчої влади, що діють на території відповідної
адміністративно-територіальної одиниці;
на національному рівні - наймані працівники однієї або декількох галузей
(професій) чи профспілки або їх об’єднання чи інші уповноважені найманими
працівниками органи та всеукраїнські об’єднання організацій роботодавців або
Кабінет Міністрів України.
Момент виникнення: отримання трудовим колективом від роботодавця повідомлення
про повну або часткову відмову у задоволенні колективних вимог і прийняв рішення
про незгоду з цим рішенням

Розгляд колективного трудового спору (конфлікту) здійснюється примирною комісією

та трудовим арбітражем.
Примирна комісія - це орган, призначений для прийняття рішення, що може
задовольнити сторони колективного спору (конфлікту), та який складається із
представників сторін.
Трудовий арбітраж - це орган, який складається із залучених сторонами фахівців,
експертів та інших осіб і приймає рішення по суті трудового спору.

102.Примирна комісія як орган з вирішення колективних трудових спорів.

Примирна комісія - це орган, призначений для прийняття рішення, що може

задовольнити сторони колективного спору (конфлікту), та який складається із
представників сторін.й
Примирна комісія утворюється за ініціативою однієї із сторін на виробничому рівні - у
триденний, на галузевому чи територіальному рівні - у п’ятиденний, на національному
рівні - у десятиденний строк з моменту виникнення колективного спору з однакової
кількості представників сторін.
Рішення примирної комісії оформляється протоколом і має для сторін обов’язкову
силу та виконується в порядку і в строки, які встановлені цим рішенням. Після
прийняття рішення щодо вирішення колективного трудового спору (конфлікту)
примирна комісія припиняє свою роботу.
У вирішенні колективних трудових спорів можуть брати також незалежні
посередники, тобто визначені за спільним вибором сторін особи, які сприяють
встановленню взаємодії між сторонами, проведенню переговорів, беруть участь у
виробленні примирною комісією взаємоприйнятного рішення.
Сторони або одна із сторін спору надсилають письмове звернення до НСПП з
проханням залучити до роботи в примирній комісії як незалежного посередника
підготовлену НСПП особу. Письмове звернення НСПП розглядає в день надходження і
протягом 24 годин пропонує сторонам спору кандидатури посередників із Списку
посередників

103.Трудови арбітраж як орган з вирішення колективних трудових спорів.

Трудовий арбітраж – орган, що складається із залучених сторонами колективного

трудового спору фахівців, експертів та інших осіб і ухвалює рішення по суті спору.
Трудовим арбітражем можуть розглядатися спори, які виникли між сторонами
соціально-трудових відносин, щодо:
★ встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;
★ укладення чи зміни колективного договору, угоди;
★ виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень;
★ невиконання законодавства про працю.

Склад трудового арбітражу формується шляхом призначення угодою між сторонами

колективного трудового спору членів трудового арбітражу. Трудовий арбітраж може
розглядати справи в складі трьох членів трудового арбітражу або в будь-якій іншій
непарній кількості членів трудового арбітражу.
 До складу трудового арбітражу НЕ можуть входити особи, які є представниками
сторін колективного трудового спору, або особи, які тією чи іншою мірою зацікавлені в
його однобічному вирішенні. Готує трудових арбітрів Національна служба
посередництва і примирення, яка була утворена Указом Президента України від 17
листопада 1998 року.

Колективний трудовий спір (конфлікт) розглядається трудовим арбітражем з

обов’язковою участю представників сторін, а в разі потреби - представників інших
заінтересованих органів та організацій.

Трудовий арбітраж повинен прийняти рішення у десятиденний строк з дня його

створення. За рішенням більшості членів трудового арбітражу цей строк може бути
продовжено до двадцяти днів.
Рішення трудового арбітражу оформлюється протоколом і підписується всіма його
членами. Воно є обов’язковим для виконання, якщо про це попередньо
домовилися сторони конфлікту.

104. Національна служба посередництва і примирення: її роль у вирішенні

колективних трудових спорів.

Постійно діючим органом, створеним для сприяння врегулюванню колективних

трудових спорів (конфліктів) є Національна служба посередництва і примирення.
Ця державна інституція складається з висококваліфікованих фахівців та експертів з
питань вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)
Що вона робить:
● вивчає та узагальнює причини виникнення колективних трудових спорів і
можливі їх наслідки, виробляє пропозиції щодо запобіганню колективних
трудових конфліктів;
● здійснює реєстрацію висунутих працівниками вимог та колективних трудових
спорів;
● аналізує висунуті працівниками вимоги та здійснює оцінку їх обґрунтування;
● сприяє встановленню контактів між сторонами колективного трудового спору
(конфлікту);
● перевіряє в разі необхідності повноваження представників сторін
колективного трудового спору;
● консультує представників сторін колективного трудового конфлікту;
● за зверненням сторін (сторони) колективного трудового спору (конфлікту)
розглядає надані матеріали з метою його вирішення;
● формує списки незалежних посередників та арбітрів тощо.

НСПП має право: брати участь у вирішенні колективного трудового спору (конфлікту)
на всіх його стадіях; координувати роботу трудового арбітражу, направляти своїх
спеціалістів, експертів для участі у роботі примирних органів; одержувати в
установленому порядку від державних органів, органів місцевого самоврядування,
професійних спілок, роботодавців та їх об’єднань, сторін колективних трудових спорів
(конфліктів) інформацію, документи та матеріали, необхідні для виконання покладених
на НСПП законом функцій;
Національна служба посередництва і примирення у межах своїх повноважень
приймає рішення, які мають рекомендаційний характеру і повинні розглядатися
сторонами колективного трудового спору (конфлікту), відповідними центральними або
місцевими органами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування.

105. Страйк: поняття, порядок його оголошення та проведення.

Відповідно до ст. 44 Конституції України ті, хто працює, мають право на страйк для
захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Нікого не може бути примушено до
участі або до неучасті у страйку.

Страйк – це тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками

(невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов’язків) підприємства, установи,
організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового
спору (конфлікту).
Страйк застосовується як крайній засіб (коли всі інші можливості вичерпано)
вирішення колективного трудового спору у зв’язку з відмовою роботодавця або
уповноваженої ним особи, організації роботодавців, об’єднання організацій
роботодавців задовольнити вимоги працівників або уповноваженого ними органу,
профспілки, об’єднання профспілок чи уповноваженого нею (ними) органу.
Рішення про оголошення страйку на підприємстві приймається за поданням
виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника)
чи іншої організації працівників, уповноваженої представляти інтереси працівників,
загальними зборами (конференцією) працівників шляхом голосування і вважається
прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість працівників або дві третини
делегатів конференції. Рішення про оголошення страйку оформляється протоколом.
Орган (особа), який очолює страйк, зобов’язаний письмово попередити роботодавця
або уповноважену ним особу, організацію роботодавців, об’єднання організацій
роботодавців не пізніш як за сім днів до початку страйку, а у разі прийняття рішення
про страйк на безперервно діючому виробництві – за п’ятнадцять днів.
Рішення суду про визнання страйку незаконним зобов'язує учасників страйку
прийняти рішення про припинення або відміну оголошеного страйку, а працівників
розпочати роботу не пізніше наступної доби після дня вручення копії рішення суду
органові (особі), що очолює страйк.
106. Визнання страйку незаконним і заборона страйку.

Незаконними визнаються страйки: а) оголошені з вимогами про зміну

конституційного ладу, державних кордонів та адміністративно-територіального устрою
України, а також з вимогами, що порушують права людини; б) оголошені без
додержання найманими працівниками, профспілкою, об'єднанням профспілок чи
уповноваженими ними органами положень статей 2, 4, 6, частин першої і п'ятої статті
12, частин першої, третьої і шостої статті 19 цього Закону (поняття колективного
трудового спору (конфлікту); формування вимог найманих працівників, профспілок;
момент виникнення колективного трудового спору (конфлікту) тощо); в) розпочаті з
порушенням найманими працівниками, профспілкою, об'єднанням профспілок чи
уповноваженими ними органами вимог статті 20, частин другої та третьої статті 24
цього Закону (керівництво страйком; випадки, у яких забороняється проведення
страйку; поняття колективного трудового спору (конфлікту); формування вимог
найманих працівників, профспілок; момент виникнення колективного трудового спору
(конфлікту) тощо); г) які оголошені та/або проводяться під час здійснення примирних
процедур, передбачених цим Законом. Із заявою про визнання страйку незаконним
власник або уповноважений ним орган (представник) звертається до суду.

Забороняється проведення страйку за умов, якщо припинення працівниками роботи

створює загрозу життю і здоров’ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню
стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоотіям чи ліквідації їх
наслідків.
Забороняється проведення страйку працівників (крім технічного та обслуговуючого
персоналу) органів прокуратури, суду, Збройних Сил України, органів державної
влади, безпеки та правопорядку.
Персоналу постачальника електронних комунікаційних послуг забороняється брати
участь у страйках, якщо такі дії призводять до припинення функціонування
електронних комунікаційних мереж чи надання електронних комунікаційних послуг,
що створює перешкоди для забезпечення національної безпеки, охорони здоров’я, прав
і свобод людини.
У разі оголошення надзвичайного стану Верховна Рада України або Президент
України можуть заборонити проведення страйків на строк, що не перевищує одного
місяця. Подальша заборона має бути схвалена спільним актом Верховної Ради України
і Президента України. У разі оголошення воєнного стану автоматично наступає
заборона проведення страйків до моменту його відмін

107. Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю.

Систему державних органів, які здійснюють нагляд і контроль за додержанням

трудового законодавства, становлять: Державна інспекція України з питань праці,
Державна служба гірничого нагляду та промислової безпеки України, Державна
інспекція ядерного регулювання України, Державна служба України з надзвичайних
ситуацій, Державна санітарно-епідеміологічна служба України.
Державна інспекція України з питань праці є центральним органом виконавчої
влади, що діє на підставі Положення про Державну інспекцію України з питань праці,
затвердженого Указом Президента України від 6 квітня 2011 р. № 386/2011.
Державна служба гірничого нагляду та промислової безпеки України є центральним
органом виконавчої влади, що діє на підставі Положення про Державну службу
гірничого нагляду та промислової безпеки України, затвердженого Указом Президента
України від 6 квітня 2011 р. № 408/2011.
Державна інспекція ядерного регулювання України є центральним органом
виконавчої влади, що діє на підставі Положення про Державну інспекцію ядерного
регулювання України, затвердженого Указом Президента України від 6 квітня 2011 р.
№ 403/2011.
Державний нагляд (контроль) за додержанням та виконанням вимог законодавства у
сферах пожежної і техногенної безпеки здійснює Державна служба України з
надзвичайних ситуацій, яка є центральним органом виконавчої влади, що діє на
підставі Положення про Державну службу України з надзвичайних ситуацій,
затвердженого Указом Президента України від 16 січня 2013 р. № 20/2013.
Державна санітарно-епідеміологічна служба України є центральним органом
виконавчої влади, що діє на підставі Положення про Державну санітарно
епідеміологічну службу України, затвердженого Указом Президента України від 6
квітня 2011 р. № 400/2011.

108. Відповідальність за порушення законодавства про працю.

Невиконання приписів, розпоряджень або інших розпорядчих документів щодо

усунення порушень вимог законодавства, виявлених під час здійснення заходу
державного нагляду (контролю), тягне за собою застосування до суб'єкта
господарювання штрафних санкцій, які визначені у ст. 265 КЗпП України у порядку,
встановленому законом.

Для юридичних осіб та фізичних осіб – підприємців, які використовують найману

працю, ч. 2 ст. 265 КЗпП України передбачена відповідальність у вигляді штрафу в
разі:
– фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору
(контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного
виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати
заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на
загальнообов’язкове державне соціальне страхування та податків
– у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на
момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення;
– порушення встановлених строків виплати заробітної плати працівникам, інших
виплат, передбачених законодавством про працю, більш як за один місяць, виплата їх
не в повному обсязі – у трикратному розмірі мінімальної заробітної плати,
встановленої законом на момент виявлення порушення;
– недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці – у десятикратному
розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення
порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення;
– недотримання встановлених законом гарантій та пільг працівникам, які залучаються
до виконання обов’язків, передбачених законами України «Про військовий обов’язок і
військову службу», «Про альтернативну (невійськову) службу», «Про мобілізаційну
підготовку та мобілізацію», – у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати,
встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо
якого скоєно порушення;
– недопущення до проведення перевірки з питань додержання законодавства про
працю, створення перешкод у її проведенні – у трикратному розмірі мінімальної
заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення;
– недопущення до проведення перевірки чи створення перешкод у її проведенні, у разі
проведення перевірки з питань виявлення випадків фактичного допуску працівника до
роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на
неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час,
установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без
нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне
страхування та податків, – у стократному розмірі мінімальної заробітної плати,
встановленої законом на момент виявлення порушення;
– порушення інших вимог трудового законодавства, крім вищенаведених, – у розмірі
мінімальної заробітної плати.