1. Поняття та предмет трудового права України:
Система трудового права України
Трудове право -це система встановлених або санкціонованих державою правових
норм,якими врегульовуються трудові та тісно пов’язані з ними відносини суспільної
організації праці. Предмет трудового права- це комплекс суспільних відносин, основу
якого складають трудові відносини, що виникають у результаті укладення трудового
договору, і до якого входять також відносини, тісно пов’язані з трудовими відносинами
та які існують для забезпечення функціонування останніх.
Предмет трудового права становлять дві групи суспільних відносин, пов’язаних з
трудовою діяльністю:
● трудові відносини, які виникають між працівником і роботодавцем;
● інші суспільні відносини, що тісно пов’язані з трудовими.
Трудові правовідносини- це відносини, побудовані на угоді між працівником і
роботодавцем про виконання працівником за оплату певної роботи, що потребує того
чи іншого фаху, кваліфікації або посади, на підпорядкуванні працівника правилам
внутрішнього трудового розпорядку, якщо роботодавець забезпечує умови праці,
передбачені трудовим законодавством, колективним договором, угодами, трудовим
договором.
До системи суспільних відносин, які є предметом трудового права, крім відносин
трудових, належать відносини, тісно пов’язані з трудовими; вони передують їм,
супроводжують, чи походять від них.
Відносини які тісно пов’язані з трудовими: ➢ Суспільні відносини, що виникають у
зв’язку з працевлаштуванням; ➢ Відносини у зв’язку з професійною підготовкою
кадрів і підвищення кваліфікації (перекваліфікації) на виробництві; ➢ Організаційно-
управлінські відносини у сфері праці; ➢ Відносини у зв’язку з наглядом за охороною
праці та контролем за дотриманням трудового законодавства; ➢ Відносини, пов’язані
з вирішенням трудових спорів ( індивідуальних і колективних); ➢ Відносини, пов’язані
з матеріальною відповідальністю сторін трудового договору; ➢ Процедурні відносини;
4.Поняття та види принципів трудового права.
Принципи трудового права – це система зумовлених станом розвитку суспільства і
держави основних, керівних положень, тенденцій, які спрямовані на забезпечення
ефективного правового регулювання відносин з питань праці з метою забезпечення
єдності, цілісності, системності трудового права.
Принципи трудового права можна класифікувати на:
➔ загальноправові;
◆ Загальноправові принципи трудового права – це система зумовлених станом
розвитку суспільства і держави загальних засад правового регулювання з питань праці
(наприклад, верховенства права, гуманізму, соціальної справедливості, демократизму,
законності тощо).
➔ конституційні;
◆ Конституційні принципи трудового права – це система конституційних засад і
положень щодо правового регулювання з питань праці (наприклад, принцип
демократичної держави, принцип соціальної держави, принцип правової держави, а
також принцип верховенства права, принцип пріоритетності прав та свобод людини,
принцип ефективності права на об'єднання у професійні спілки, принцип ефективності
права на працю, принцип ефективності права на відпочинок, принцип ефективності
права на страйк тощо).
➔ галузеві.
◆ Галузеві принципи трудового права – це система зумовлених загальноправовими і
конституційними принципами положень та тенденцій правового регулювання з питань
праці.
2.Поняття та особливості методу трудового права.
Метод правового регулювання трудових відносин - система юридичного способів,
засобів, прийомів за допомогою яких здійснюється регулювання трудових та тісно
пов’язаних з ними відносин, відповідно до мети і завдань
трудового права.
Метод регулювання можна визначити, схарактеризувавши такі елементи: 1. порядок
виникнення, зміни, і припинення правовідносин;
Для виникнення всіх трудових правовідносин характерним є договірний характер.
Зміни правовідносин відбуваються також за взаємною згодою суб’єктів цих відносин.
У трудовому праві юридичними фактами, що породжують, змінюють або припиняють
правовідносини, є вольові дії суб’єктів, що базуються на їх взаємній згоді.
2. загальне юридичне становище учасників правовідносин;
Загальне юридичне становище учасників правовідносин характеризується тим, що
сторони перебувають у юридично рівному стані. Юридична рівність має позитивне
значення лише за умови економічної та соціальної рівності.
3. характер встановлення прав і обов’язків;
Права і обов'язки учасників трудових правовідносин визначаються за допомогою трьох
юридичних сполучень:
1. Сполучення державно-правового і договірно-правового регулювання. 2.
Сполучення імперативного і диспозитивного способів правового регулювання.
3. Сполучення централізованого і локального правового регулювання.
4. засоби забезпечення виконання обов’язків (санкції).
Трудове право має самостійні санкції, які застосовуються для забезпечення виконання
зобов'язань суб'єктами трудових правовідносин.
Це - засоби дисциплінарної і матеріальної відповідальності. Таким чином, для методу
трудового права характерними є: ● договірний характер виникнення, зміни і
припинення правовідносин; ● юридична рівність суб'єктів; ● поєднання державно-
правового і договірно-правового, імперативного і диспозитивного, централізованого і
локального правового регулювання суспільних відносин у сфері праці; ● наявність
специфічних способів захисту трудових прав і забезпечення виконання трудових
обов'язків.
5.Поняття, види та зміст трудових правовідносин.
Трудові правовідносини - це добровільні вольові відносини працівника з
роботодавцем у сфері застосування і реалізації праці, що виражаються у взаємних
суб'єктивних правах та обов'язках, визначених законодавством чи договором.
Трудові правовідносини можуть бути класифіковані залежно від:
1.суб'єктного складу (неповнолітні, жінки, інваліди та ін.):
2.виду діяльності (лікарі, вчителі, металурги, медики, державні службовці, посадові
особи органів місцевого самоврядування):
3. характеру правового зв'язку (постійні, тимчасові, сезонні працівники та ін.).
Зміст трудових правовідносин складають трудові права та обов'язки його сторін.
Суб'єктивне трудове право й відповідний йому обов'язок утворять юридичний зв'язок
уповноваженої та зобов'язаної сторін.
3.
Система галузі трудового права - сукупність юридичних норм, що утворюють єдине
предметне ціле (галузь) із розбивкою на окремі відносно самостійні структурні
утворення (інститути) залежно від специфіки суспільних відносин, що становлять
предмет цієї галузі.
Система трудового права характеризується:
а) єднiстю його складових частин, що зумовлюється системою трудових вiдносин, якi
визначаються змiстом соціально-трудових норм;
б) диференцiацiєю трудового права на вiдносно вiдокремленi складовi частини у
виглядi об’єднань норм трудового права — iнститути.
Норми трудового права - загальнообов’язкові формально визначені встановлені або
санкціоновані державою правила поведінки, які регулюють трудові та тісно пов’язані
із ними відносини через наданнях їх суб’єктам відповідних прав та покладання на них
обов’язків, виконання яких забезпечується силою державного впливу.
Структура, або внутрішня форма, норми права:
- Гіпотеза (припущення)
- Диспозиція (розпорядження)
- Санкція (стягнення)
Інститут трудового права – це порівняно невелика, стійка група правових норм, що
регулюють певне коло однорідних трудових відносин.
Система трудового законодавства становить собою сукупність нормативно-
правових актів про працю, на відміну від системи трудового права, яка являє собою
сукупність норм права. Тому система трудового права та система трудового
законодавства співвідносяться між собою як зміст і форма.
Система трудового права значно ширша за систему трудового законодавства, яка
найбільш повний вияв отримує у кодифікованому акті, яким є Кодекс законів про
працю (КЗпП) України.
6.Учасники трудових правовідносин.
Сторонами правовідносин у сфері трудового права є учасники суспільних
відносин, які на підставі законодавства про працю володіють трудовими правами та
обов'язками.
Ними є працівник і роботодавець.
Працівник - особа, яка працює на підприємстві, в організації, установі та виконує
обов'язки або функції згідно з трудовим договором (контрактом).
Роботодавець - це юридична особа (підприємство, установа, організація) або фізична
особа - підприємець, яка в межах трудових відносин використовує працю фізичних
осіб.
 7.Поняття джерел трудового права та їх види.
Джерела трудового права – це зовнішні форми виразу (закріплення) норм трудового
права, які виступають результатом нормотворчих повноважень уповноважених органів
та суб’єктів з метою ефективного правового регулювання відносин з питань праці.
Класифіка́ція джерел трудового права - це поділ обсягу джерел з
метою систематизації.
За видами відносин, які вони регулюють: -регулюють трудові відносини; - До основних особливостей КЗпП як джерела трудового права можна віднести
забезпечують регулювання відносин, тісно пов’язаних з трудовими.
За значенням: -основні; -допоміжні
За термiном чинності акти: -Постійні; -Тимчасовi
За юридичною силою: -Конституцiя України; -мiжнароднi правовi акти,
ратифiкованi Україною; -закони України; -пiдзаконнi нормативнi акти;
За характером прийняття: -органами мiжнародно-правового регулювання працi;
державними органами; - за згодою мiждержавними органами, роботодавцями та
профспiлками
За формою зовнішнього вираження: -Закони; -Укази; -Постанови;
-розпорядження; -Інструкції; -договори.
За способом прийняття: -державно-правові; -договірно-правові
За характером волевиявлення: -акти про встановлення соцiально-трудових норм;
-акти про змiну соцiально-трудових норм; -акти про вiдмiну соцiально-трудових норм
За правотворчим органом: -Верховна Ради України; -Президент України; - регулювання трудових відносин на підприємствах певної галузі.
Кабінет Міністрів України; -міністерства та відомства;
-інші органи центральної виконавчої влади; -органи місцевого самоврядування;
За територіальною направленістю: -внутрішньодержавні; -міжнародні
(міждержавні)
За сферою дiї: -загальнодержавнi акти; -галузевi (спецiальнi); -мiсцевi (локальнi).
10. Міжнародно-правові договори як джерела трудового права.
Міжнародний договір України – укладений у письмовій формі з іноземною
державою або іншим суб’єктом міжнародного права, який регулюється міжнародним
правом, незалежно від того, міститься договір в одному чи декількох пов’язаних між
собою документах, незалежно від його конкретного найменування (договір, угода,
конвенція, пакт, протокол тощо)
Міжурядові й міжвідомчі міжнародні договори мають підзаконний характер, тому
вони:
а) не повинні суперечити міждержавним міжнародним договорам;
б) зумовлені компетенцією уряду, відповідних міністерств і відомств,
визначеною національними законами й відповідними міжнародними договорами;
в) мають установлювати права й обов’язки громадян, у тому числі й у сфері
трудового права, відповідно до вимог законів.
Важливе місце серед міжнародних установ, що здійснюють закріплення й захист
трудових прав людини, займає Міжнародна організація праці (МОП).
МОП – це спеціалізована міжнародна установа, заснована з метою міжнародного
співробітництва для забезпечення тривалого миру та ліквідації соціальної
несправедливості шляхом покращення умов праці.
8.Нормативні акти як джерела трудового права: загальна характеристика
законів та підзаконних актів.
Нормативний акт у сфері трудового права – це прийнятий уповноваженим
державним чи іншим органом у межах його компетенції офіційний письмовий
документ, який встановлює, змінює чи скасовує норми трудового права, носить
загальний чи локальний характер та застосовується неодноразово.
-Основним джерелом є Конституція України від 28 червня 1996 р., у якій закріплено
найважливіші трудові права людини та гарантії їх реалізації.
-Закони, спрямовані на регулювання трудових відносин:
◆ загальні (напр., «Про державну службу» від 16.12.1993 р.)
◆ спеціальні (напр., «Про зайнятість населення» від 1.03.1991 р. «Про охорону праці».
«Про колективні договори та угоди». ")
-Окремі положення КЗпП потребують конкретизації шляхом прийняття нормативних
-
актів підзаконного характеру:
◆ Укази i розпорядження Президента України - видаються з різних питань
регулювання суспільних відносин у сфері праці на виконання Конституції і законів
України
◆ Постанови і розпорядження КМУ - видаються з різних питань регулювання
трудових та тісно пов'язаних з ними відносин
◆ Відомчі акти: накази, розпорядження, інструкції Міністерства праці та соціально
політики, а також галузевих міністерств, що містять приписи з окремих питань
◆ Акти місцевих органів виконавчої влади й органів місцевого самоврядування
11. Колективні договори і угоди як джерела трудового права.
Колективний договір - це локально-правовий акт, що укладається на конкретному
підприємстві, установі, організації, з метою покращення трудових, соціально-
економічних, виробничих правовідносин.
Колективний договір має 3 види умов:
1. Інформаційні - це ознайомлення з законодавством.
2. Зобовязальні - колективний договір передбачає виконання зобовязань.
3. Нормативні - колективний договір набирає чинності як НПА
Сторонами КД є: ➔ трудовий колектив; ➔ власник або уповноваженя власником особа.
Зміст КД:
I. Вструпна частина - (мета):
A. поширюється на всіх працівників, коли є нові працівники то роботодавець
зобовязаний ознайомити його з КД;
B. строки;
C. в односторонньому порядку зміни і доповнення прийматися не можуть, тільки в
вдвохсторонньому;
D. коли закінчився термін дії КД його можна поновити, але процес має розпочатися
за 3 місяці до завершення КД, або його може бути продовжено;
E. у разі ліквідації підприємства - ліквідується і КД;
F. реорганізація, зміна власника підприємства - не може змінити КД.
II. Робочий час III. Оплата праці IV. Відпочинок
V. Відпустки VI. Охорона праці VII. Соціально-побутові умови працівників
VIII. Зміни і доповнення до КД. КД повинен бути зареєстрований органами влади.
КД набирає чинності з моменту його прийняття на конференції.
9.Кодекс законів про працю України — основне джерело трудового права.
В Україні продовжує діяти КЗпП, затверджений Верховною Радою Української РСР
ще 10 грудня 1971 р. та введений в дію з 1 червня 1972 р. За своєю суттю норми КЗпП
регулюють достатньо широке коло трудових та інших пов’язаних з ними відносин, які
складають предмет трудового права, на що вказує його структура. Містить 18 глав.
наступні:
- відносно комплексно регламентує трудові та інші пов’язані з ними відносини з
питань праці;
- визначає систему основних трудових прав, обов’язків працівника і роботодавця;
- розкриває систему повноважень професійних спілок з питань праці;
- визначає засади правового статусу трудового колективу;
- виступає правовою основою ухвалення актів трудового законодавства (крім,
Конституції та міжнародних договорів України);
- визначає загальну сферу локальної нормотворчості;
- регламентує загальні засади здійснення нагляду і контролю з питань праці.
12. Локальні нормативні акти як джерела трудового права.
Локальна нормотворчість має правообмежувальний характер, тобто її здійснення є
можливим за таких умов:
1) коли це дозволено законом;
2) коли законом визначена процедура її здійснення;
3) предмет правового регулювання визначається з урахуванням положень закону.
Результатом локальної нормотворчості є ухвалення актів соціального партнерства та
локальних нормативних актів.
Акти соціального партнерства – це система нормативних договорів, які укладаються
між уповноваженими сторонами соціального партнерства на національному,
галузевому, територіальному і локальному рівнях, на основі актів трудового
законодавства та у їх розвиток, з метою ефективного правового регулювання відносин
з питань праці.
Види актів соціального партнерства:
-генеральна угода - встановлює загальні принципи регламентації соціально-
трудових відносин на рівні держави;
- регіональна угода - встановлює загальні принципи регламентування
соціально- трудових відносин на рівні територіального утворення;
- галузева угода - визначає загальні умови оплати праці, трудові гарантії й
пільги працівникам певної галузі господарства.
Локальні нормативні акти – це вид нормативно-правових актів, які ухвалюються
роботодавцем, як правило, в узгоджувально- договірному порядку з колективом
працівників (професійною спілкою) з метою правового регулювання відносин з питань
праці відповідно та у межах актів трудового законодавства.
Актами локального характеру підприємств, установ, організацій є:
– колективний договір;
– інструкції з охорони праці;
– штатні розклади;
– положення про преміювання;
– правила внутрішнього трудового розпорядку;
– посадові інструкції;
– графіки відпусток тощо.
 13. Поняття, сторони та змiст трудового договору.
Трудовий договiр — це угода мiж працiвником i власником пiдприємства, установи,
органiзацiї або уповноваженим ним органом чи фiзичною особою-роботодавцем, за
якою працiвник зобов’язується виконувати роботу, визначену цiєю угодою, з
пiдпорядкуванням внутрiшньому трудовому розпорядку, а роботодавець —
виплачувати працiвниковi заробiтну плату i забезпечувати умови працi, необхiднi для
виконання роботи, передбаченi законодавством про працю, колективним договором i
угодою сторін
Сторони: ◆ Працiвником може бути лише фiзична особа.
◆ Роботодавцем як стороною трудового договору може виступати як
фiзична, так i юридична особа (власник або уповноважений)
Змiст трудового договору — це сукупнiсть визначених законодавством i сторонами
умов, якi встановлюють взаємнi права й обов’язки сторiн.
➔ Цi умови подiляють на двi групи:
◆ похідні - тi, що встановлюються законодавством про працю, i змiнi сторонами не
пiдлягають, (наприклад, порядок i види дисциплiнарної вiдповiдальностi та
дисциплiнарних стягнень, розмiр мiнiмальної зарплати, законодавчий мiнiмум
тривалостi вiдпустки, строки позовної давностi в трудовому правi тощо);
◆ безпосереднi — тi, що визначаються угодою сторін:
а) обов’язковi - це взаємне волевиявлення сторiн про прийняття на роботу, мiсце
роботи, строк дiї договору, оплату працi, визначення посади трудової функції
працiвника, встановлення моменту початку виконання роботи та ін.:
б) додатковi є факультативними, тобто їх вiдсутнiсть не свiдчить про неповний змiст
чи недiйснiсть трудового договору. ( До додаткових слiд вiднести, наприклад умову
про надання житла, забезпечення дитини працiвника мiсцем у дошкiльному закладi,
що є на пiдприємствi, встановлення випробувального строку при прийомi на роботу
тощо.)
16. Строковий трудовий договір. Обмеження сфери укладення строкових
трудових договорів.
Строковий трудовий договiр може бути укладений
— на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;
— на час виконання певної роботи.
Строковий трудовий договiр укладається, якщо трудовi вiдносини не можуть бути
встановленi на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, умов її
виконання або iнтересiв працiвника i в iнших випадках, передбачених законодавчими
актами (ст. 23 КЗпП України). Пленум Верховного Суду України пояснив, що при
укладеннi такого трудового договору його строк визначається не тiльки конкретним
перiодом , а й настанням певних подiй (повернення працiвника з вiдпустки по
вагiтностi, пологах, догляду за дитиною, обрання народним депутатом, призов на
вiйськову чи альтернативну службу тощо).
Строковий договiр може укладатися для замiни тимчасово вiдсутнього працiвника, до
певного юридичного факту:
- закінчення будiвництва об’єкта,
- переоснащення пiдприємства новим технічним обладнаннямта. iн.
При оформленнi строкового трудового договору строк обов’язково повинен
зазначатися в договорi, наказi чи розпорядженнi про прийняття працiвника на таку
роботу (вказується конкретний строк роботи), а працiвник має бути попереджений (під
розписку) про цi умови трудового договору.
Як правило, він укладається в письмовiй формi, тому що в iншому разi часто
виникають трудовi спори. Однак навiть якщо трудовий договiр усно укладався на
конкретний строк, а в змiстi наказу про це немає нiчого, то (при виникненнi спору)
трудовий договiр вважається таким, що укладений на невизначений час (трактується
на користь працiвника).
Всi гарантiї за всiма працiвниками, що пiшли з однiєї посади у вiдпустку по догляду за
дитиною до досягнення нею трирiчного вiку, зберiгаються. Проте прiоритет
гарантованого робочого мiсця залишається за першим (основним) працiвником, а
потiм в порядку замiщення .
14. Загальний порядок укладення трудового договору.
Порядок укладення трудового договору — це встановлена чинним законодавством
процедура пiдписання та оформлення трудового договору.
Порядок укладення трудового договору i перелiк необхiдних при цьому документiв
залежить вiд:
- категорiї працiвникiв, якi приймаються (квалiфiкована, неквалiфiкована робота);
- умов працi (важкi, шкiдливi тощо);
- допуску до державної таємницi;
- пiдстав виникнення правовiдносин (результати виборiв (депутатський мандат),
перемоги в конкурсi тощо).
Етапи укладення трудового договору:
1) попередній (підготовчий);
2) ініціювання укладення трудового договору;
3) погодження змісту та форми трудового договору;
4) оформлення укладення трудового договору.
Незалежно від сторони ініціювання укладення трудового договору, майбутній
працівник має подати:
- заяву як документ, що посвідчує його волевиявлення
- паспорт або інший документ, що посвідчує особу,
- трудову книжку (у разі наявності) або відомості про трудову діяльність з реєстру
застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного
соціального страхування,
- у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту
(спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я, відповідний військово-обліковий
документ та інші документи.
Забороняється:
- укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком
запропонована робота протипоказана за станом здоров’я;
- відмовити в укладенні труд договору особі, запрошеній на роботу в порядку
переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між
керівниками підприємств, установ, організацій;
- вимагати вiд осiб, якi влаштовуються на роботу, відомості про їх партiйну i
нацiональну приналежнiсть, походження, прописку та документи, подання яких не
передбачено законодавством.
17. Контракт як особлива форма трудового договору.
Трудовий контракт — це специфiчний письмовий договiр про працю, який є
комплексною моделлю регулювання трудових вiдносин i дозволяє враховувати
iндивiдуальнi особливостi працiвника, його професiйнi навички, краще спiввiдносити
оплату працi та заохочення з результатами трудової дiяльностi, пiдвищувати взаємну
вiдповiдальнiсть сторiн при рiвноцiнному спiввiдношеннi нормативного та договiрного
регулювання трудових вiдносин.
Особливостi контракту:
- тiльки письмова форма;
- строковiсть;
- обмежена законодавством сфера застосування;
- разовiсть (пiдлягає пролонгацiї або переукладенню);
- конфiденцiйнiсть;
- конкретизованiсть (за умовами, гарантiями тощо);
- iндивiдуалiзованiсть.
Законодавством контракт визначається як особлива форма трудового договору, в якому
строк його дiї, права, обов’язки i вiдповiдальнiсть сторiн (у тому числi матерiальна),
умови матерiального забезпечення i органiзацiї працi працiвника, умови розiрвання
договору, в тому числi дострокового, можуть встановлюватися угодою сторiн.
Сфера застосування контракту визначається законами України (ч. 3 ст. 21 КЗпП
України).
Прийняття (наймання) на роботу працiвникiв шляхом укладення з ними контракту
власником або уповноваженим ним органом, громадянином (далi—роботодавець)
може здійснюватись у випадках, прямо передбачених чинним законодавством (iснує
близько 50 нормативних актiв).
Алгоритм укладення контракту:
1.Визначити, чи можна укласти з особою контракт. Сферу застосування контракту
визначають винятково закони України (ст. 21 КЗпП України).
2. Оформити контракт. Скласти контракт письмово у двох примірниках. Обидва
матимуть однакову юридичну силу. Працівник і роботодавець підписують контракт.
Контракт набуває чинності з дати підписання або з дати, яку сторони визначили у
самому контракті
3. Скласти наказ про прийняття на роботу на умовах контракту. Вказати контракт як
підставу для наказу. Внести до трудової книжки запис про прийняття на роботу.
15. Правовi гарантiї працівників при прийняттi на роботу
Гарантiї трудових прав працiвникiв — це система встановлених законодавством
заходiв щодо врегулювання питань, що пов’язанi з порушенням трудового
законодавства й вирiшенням трудових спорiв робiтникiв i службовцiв, спрямованих на
захист їхнiх трудових прав.
Трудове законодавство захищає працiвника, встановлюючи для нього (як i в
кримiнальному правi) презумпцiю невинуватостi, шляхом закрiплення правових
гарантiй в матерiальних та процесуальних нормах.
До виникнення трудових правовiдносин:
— досудове врегулювання конфлiкту сторонами;
— судовий розгляд спору.
Пiсля виникнення трудових правовiдносин:
- досудовий розгляд трудових спорiв — дiяльнiсть комiсiй по трудових спорах
(вiдповiдно до компетенцiї КТС);
- судовий розгляд — дiяльнiсть судiв по розгляду та вирiшенню трудових спорiв;
- позасудовий розгляд — дiяльнiсть вищих адміністративно-господарських органiв, що
розглядають трудовi спори в порядку пiдлеглостi.
Стаття 22 КЗпП України закрiплює правовi гарантiї при укладеннi, змiнi та
припиненнi трудового договору:
- власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману
працю, має право вільного вибору серед кандидатів на зайняття робочого місця
(посади);
- забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу, тобто відмова без будь-
яких мотивів або з підстав, що не стосуються кваліфікації чи професійних якостей
працівника, або з інших підстав, не передбачених законом;
- на вимогу особи, якій відмовлено в прийнятті на роботу, власник або уповноважений
ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, зобов’язані письмово
повідомити про причину такої відмови;
- будь-яке пряме або непряме обмеження трудових прав при укладенні, зміні та
припиненні трудового договору не допускається;
- вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров’я працівника можуть встановлюватися
законодавством.
Забороняється вiдмовляти жiнкам у прийняттi на роботу i знижувати їм заробiтну
плату з мотивiв, пов’язаних з вагітністю чи наявнiстю дiтей віком до 3 рокiв, а
одиноким матерям— до 14 рокiв або дитини-iнвалiда.
Необґрунтована вiдмова у прийняттi на роботу (причини вiдмови повиннi бути
поясненi письмово) оскаржується в судовому порядку.
18. Трудовий договір про сумісництво. Розмежування сумісництва та суміщення
професій і посад.
Зайняття працiвником крiм основної ще й iншої платної посади або виконання іншої
регулярно оплачуваної роботи пiсля завершення основної називається сумiсництвом.
Разом з тим нормативними актами введенi обмеження для деяких категорiй
працівників:
- встановленi нормативно-правовi обмеження працювати за сумiсництвом
(за винятком наукової, викладацької, медичної та творчої дiяльностi)
керівникам державних пiдприємств, їх заступникам, керiвникам
структурних пiдроздiлiв державних пiдприємств (цехiв, вiддiлiв,
лабораторiй тощо) та їх заступникам;
- обмеження також поширюються на осiб, якi не досягли вiсiмнадцяти років;
- на працiвникiв, що працюють на роботах з шкiдливими або важкими умовами
праці;
- на вагiтних жінок;
- на посади, де виконання додаткової роботи може призвести до тяжких
наслідків;
- не допускається також одночасне зайняття двох керiвних посад.
Вiдмiннiсть сумiсництва вiд сумiщення професiй (посад):
Сумісництво:
-робота виконується після закiнчення основної тривалостi робочого часу;
-укладається два трудових договори i бiльше;
-на укладення договору не потрiбна згода нi профспiлки, нi адмiнiстрацiї;
-оплата залежить вiд системи оплати працi.
Суміщення:
-робота виконується в межах основної тривалостi робочого часу;
-укладається один трудовий договiр;
-потрiбна згода профспiлок;
-оплата працi провадиться шляхом встановлення надбавки до основного складу, як
правило не обмежується за винятко мпiдприємств та установ, що фiнансуються з
державного бюджету (до 30—50%).
 19. Трудовий договір з неповнолітніми особами та молодими фахівцями.
Вiдповiдно до ст. 187 КЗпП неповнолiтнi, тобто особи, що не досягли вiсiмнадцяти
рокiв, у трудових правовiдносинах прирiвнюються у правах до повнолiтнiх, а в галузi
охорони працi, робочого часу, вiдпусток та деяких iнших умов працi користуються
пiльгами, встановленими законодавством України.
Є також ряд особливостей при укладеннi трудових договорiв з цiєю категорiєю осiб: -
неповнолiтнiм заборонено встановлювати випробувальний строк (ст. 26 КЗпП),
- трудовий договiр повинен укладатися лише в письмовiй формi (п. 5 ст. 24 КЗпП),
- обов’язкове проходження медичного огляду (статтi 169, 191 КЗпП),
- заборона залучення до виконання робiт в нiчний час (з 22.00 до 6.00)
- заборона залучення до виконання робiт у вихiднi днi (ст. 192 КЗпП),
- заборона залучення до робiт з шкiдливими або небезпечними умовами працi, а також
на пiдземних роботах.;
- забороняється також залучати осiб молодше вiсiмнадцяти рокiв до пiдiймання i
перемiщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничнi норми (ст. 190
КЗпП);
- неповнолiтнiх також не мають права приймати на посади з повною матерiальною
вiдповiдальнiстю та укладати з ними вiдповiднi договори (ст. 135-1 КЗпП).
Вiдповiдно до ст. 188 КЗпП не допускається прийняття на роботу осiб молодше 16
рокiв. За згодою одного iз батькiв або особи, що його замiнює, можуть, як виняток,
прийматись на роботу особи, якi досягли 15 рокiв.
Працездатнiй молодi — громадянам України вiкомвiд 15 до 28 рокiв пiсля закiнчення
або припинення навчання у загальноосвiтнiх, професiйних навчально-виховних i
вищих навчальних закладах, завершення професiйної пiдготовки i перепiдготовки, а
також пiсля звiльнення зi строкової вiйськової або альтернативної (невiйськової)
служби надається перше робоче мiсце на строк не менше двох рокiв.
Молодим спеціалістам - випускникам закладів освіти державної форми власності,
потреба в яких раніше була заявлена підприємствами, установами, організаціями,
надається робота за фахом на період не менше трьох років у порядку, визначеному
Кабінетом Міністрів України. (ст. 197 КЗпП).
22. Припинення трудового договору у звязку закінчення строку його дії;
переведення на інше підприємство.
I. Припинення ТД у звязку з закінченням строку його дії
Закінчення строку трудового договору передбачає припинення трудових відносин
лише у тому випадку, коли вимогу про припинення трудових відносин заявила одна із
сторін трудового договору – працівник чи власник або уповноважений ним орган.
Якщо такої вимоги жодна із сторін не поставила, трудові відносини тривають. У цьому
випадку, для того щоб припинити трудові правовідносини, роботодавець повинен
видати відповідний наказ в останній день роботи працівника.
У разі коли наказ про звільнення не було видано у цей строк, трудовий договір буде
вважатися укладеним на невизначений строк.
Особливістю припинення у зв’язку із закінченням строку трудового договору є те, що
працівник може не писати відповідну заяву, а роботодавець не зобов’язаний
попереджати працівника про звільнення, адже сторони домовилися про припинення
договору заздалегідь, ще при його укладенні.
II. Переведення на інше підприємство
Слід зазначити, що умовою здійснення переведення на іншу роботу є, зокрема, згода
працівника на переведення, наказ власника або уповноваженого ним органу за
попереднім місцем роботи про припинення трудового договору у зв’язку з переходом
на інше підприємство, установу чи організацію; погодження між керівниками обох
заінтересованих підприємств, установ чи організацій.
Для звільнення необхідні:
- клопотання власника того підприємства, куди працівник переводиться.
- заява працівника власникові підприємства, з якого він звільняється,
- згоди власника на припинення трудового договору в порядку переведення на інше
підприємство.
Алгоритм звільнення за п. 5 ст. 36 КЗпП України:
● оформлення листа з пропозицією про працевлаштування працівника шляхом його
переведення в іншу організацію; ● отримання листа-клопотання про звільнення
працівника для подальшої роботи в іншій організації; ● прийняття рішення про
можливість звільнення у порядку переведення; ● отримання згоду працівника на
звільнення у порядку переведення; ● роз’яснення працівникові правил виплати
компенсації за невикористану щорічну відпустку, отримання в разі потреби заяви про
перерахування компенсації до нової організації; ● підготовка проекту наказу про
звільнення у зв’язку з переведенням; ● виплата працівникові суми, належні при
звільненні; ● оформлення і видача трудову книжку; ● завершення особової справи
звільненого працівника у поточному діловодстві.
20. Поняття, види та гарантії переведень працівників на іншу роботу.
Переведення на iншу роботу — це доручення працівникові виконання роботи, не
передбаченої в трудовому договорi, тобто такої, яка не вiдповiдає його посадi,
спецiальностi, квалiфiкацiї, або роботи, при виконаннi якої змiнюється розмiр
заробiтної плати, мiсцевiсть та iншi iстотнi умови працi (за вiдсутностi змiн в
органiзацiї виробництва i працi).
Види переведень:
I. за мiсцем роботи:
● переведення в межах одного пiдприємства;
● переведення на iнше пiдприємство в цiй же мiсцевостi;
● переведення на iнше пiдприємство в iншу мiсцевiсть.
II. за тривалiстю (строками): ● постiйнi; ● тимчасовi.
III. за iнiцiативою: ● власника або уповноваженого ниморгану;
● працiвника;
● третiх осiб.
IV. за метою: ● у зв’язку з перерозподiлом кадрiв;
● у зв’язку iз скороченням чисельностi штату;
● з метою заохочення сумлiнних працiвникiв;
● з метою покарання (у разi спецiальної дисциплiнарної вiдповiдальностi);
● з метою створення нормальних умов працi (переведення вагiтних, осiб з пониженою
працездатнiстю); ● iншi випадки;
V. за причиною:
● у зв’язку з аварiєю, стихiйним лихом, епiдемiями, епiзоотiями, iншими обставинами,
якi можуть поставити пiд загрозу життя чи нормальнi життєвi умови людей;
● у зв’язку iз замiщенням вiдсутнього працiвника;
● у зв’язку iз простоєм;
● у зв’язку зi станом здоров’я працiвника (отримання травми, професiйне
захворювання).
Законодавче закрiплення того, що будь-яке переведення працiвника на iншу роботу на
одному пiдприємствi, в установi, органiзацiї чи на роботу на iнше пiдприємство, в
установу, органiзацiю або в iншу мiсцевiсть, хоча б разом з пiдприємством,
допускається тiльки за згодою працiвника, є надiйною гарантією трудових прав.
23. Припинення трудового договору у зв’язку з набранням законної сили вироком
суду, яким працівника засуджено до покарання, що виключає можливість
продовження даної роботи.
Для звільнення працівника за п. 7 ст. 36 КЗпП України (за умови позбавлення або
обмеження волі) не має значення, пов’язане чи ні правопорушення, за яке засуджений
працівник, з його роботою.
Значення в цьому випадку має обрана судом міра покарання, що виключає можливість
продовження роботи.
Підставою для припинення трудового договору є саме набрання вироком суду
законної сили. Факт винесення вироку судом не дає підстав для звільнення працівника
за п. 7 ст. 36 КЗпП України, оскільки вирок набирає законної сили після закінчення
строку на подання апеляції (касаційної скарги).
Як правило, суд не направляє роботодавцю копію вироку суду. Тому за наявності
інформації про те, що працівника засуджено до покарання, яке виключає можливість
продовження даної роботи, роботодавець має зробити запит до суду, отримати
офіційну відповідь і лише після цього видати наказ про звільнення працівника.
21. Поняття та класифікація підстав припинення трудового договору.
Термін припинення трудового договору є найбільш широким за обсягом і охоплює
всі випадки закінчення дії трудового договору.
Припинення трудового договору є правомірним лише за таких умов:
1. з передбачених у законі підстав припинення трудового договору;
2. з дотриманням певного порядку звільнення з конкретної підстави;
3. є юридичний факт щодо припинення трудових правовідносин.
Підставами припинення трудового договору є:
➢ угода сторін;
➢ закінчення строку, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і
жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;
➢ призов або вступ на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову)
службу;
➢ розірвання трудового договору з ініціативи працівника
➢ розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним
органу
➢ розірвання трудового договору на вимогу профспілкового чи іншого
уповноваженого на представництво трудовим колективом органу
➢ переведення працівника, за його згодою на інше підприємство, в установу,
організацію або перехід на виборну посаду;
➢ відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з
підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у
зв’язку зі зміною істотних умов праці;
➢ набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків
умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних
робіт не за місцем роботи або іншого покарання, яке виключає можливість
продовження даної роботи;
➢ підстави, передбачені контрактом.
24. Розiрвання трудового договору з ініціативи працівника.
Розірвання трудового договору — це вольове ініціативне припинення договору у
визначеному законодавством порядку однiєю iз сторiн трудових вiдносин чи третьою
особою.
Види розірвання трудового договору з ініціативи працівника:
1) розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк;
2) розірвання строкового трудового договору
❖ розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк;
Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк,
попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника
про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати
роботу, роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить
працівник.
Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив
роботи і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не вправі звільнити
його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого
працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні
трудового договору.
❖ розірвання строкового трудового договору
Відповідно до ст. 39 КЗпП строковий трудовий договір підлягає розірванню
достроково на вимогу працівника в разі:
- його хвороби чи інвалідності, якi перешкоджають виконанню роботи за договором;
- порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю,
колективного чи трудового договору;
- у випадках, передбачених ч. 1 ст. 38 КЗпП України (коли не потрібно відпрацьовувати
2 тижні).
 25. Загальнi пiдстави розiрвання трудового договору з iнiцiативи власника або
уповноваженого ним органу.
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий
договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише
у випадках:
1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації,
банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення
чисельності або штату працівників;
2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі
внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають
продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної
таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених
на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці;
3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків,
покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового
розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного
стягнення;
4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого
дня) без поважних причин;
5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок
тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо
законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади)
при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з
трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада)
зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;
6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;
8) вчинення за місцем роботи викрадення (в тому числі дрібного) майна роботодавця,
встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до
компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення;
9) призову або мобілізації роботодавця - фізичної особи під час особливого періоду; 10)
встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або
виконуваній роботі протягом строку випробування.
28. Випадки звільнення працівників за ініціативою роботодавця без згоди виборного
органу первинної профспілкової організації.
Стаття 43 – 1 визначає випадки розірвання трудового договору з ініціативи
роботодавця без згоди виборного органу первинної профспілкової організації
(профспілкового представника):
● ліквідації підприємства, установи, організації;
● незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу;
● поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
● звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє
на підприємстві, в установі, організації;
● звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової
організації;
● звільнення керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва,
відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного
бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також працівників,
які мають статус державних службовців відповідно до Закону України «Про державну
службу», керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на
посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також
громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян;
● звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі
дрібне) майна роботодавця, встановлене вироком суду, що набрав законної сили, чи
постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного
стягнення або застосування заходів громадського впливу;
● призову або мобілізації під час особливого періоду роботодавця - фізичної особи;
● звільнення працівника у зв’язку з неможливістю забезпечення його роботою,
визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих,
організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця
внаслідок бойових дій.
26. Особливостi розiрвання трудового договору з iнiцiативи роботодавця за
додатковими пiдставами.
1) одноразове грубе порушення трудових обов’язкiв керiвником пiдприємства,
установи, органiзацiї всiх форм власностi, його заступниками, головним бухгалтером
пiдприємства, установи, органiзацiї, його заступниками, а також службовими особами
митних органiв, державних податкових iнспекцiй, яким присвоєно персональнi звання,
i службовими особами державної контрольно-ревiзiйної служби та органiв державного
контролю за цiнами (п. 1 ст. 41 КЗпП України).
2) виннi дiї керiвника пiдприємства, установи, органiзацiї, внаслiдок чого заробiтна
плата виплачується несвоєчасно або в розмiрах нижчих вiд установленого законом
розмiру заробiтної плати (п. 1-1 ст. 41 КЗпП України).
3) виннi дiї працiвника, який безпосередньо обслуговує грошовi, товарнi або культурнi
цiнностi, якщо цi дiї дають підстави для втрати довiр’я до нього з боку роботодавця (п.
2 ст. 41 КЗпП України).
4) вчинення працiвником, який виконує виховнi функцiї, аморального проступку, не
сумiсного з продовженням даної роботи (п. 3 ст. 41 КЗпП України).
5) перебування всупереч вимогам Закону України «Про запобігання корупції» у
прямому підпорядкуванні у близької особи:
6) наявності у працівника реального чи потенційного конфлікту інтересів, який має
постійний характер і не може бути врегульований в інший спосіб, передбачений
Законом України «Про запобігання корупції»:
7) припинення повноважень посадових осіб;
8) неможливості забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором,
у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов,
засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.
29. Поняття робочого часу та його види за трудовим законодавством
Як правова категорія робочий час – визначений нормами трудового права час,
протягом якого працівник повинен виконувати трудову функцію за трудовим
договором, якщо інше не встановлено законом.
Види робочого часу:
❖ нормальна тривалість робочого часу
➢ Встановлюється законодавством, не може перевищувати 40 годин на тиждень
❖ неповний робочий час
➢ Встановлюється угодою між працівником та роботодавцем, оплачується відповідно
до відпрацьованого часу
❖ скорочена тривалість робочого часу
➢ Встановлюється законодавством, оплачується як робочий час нормальної тривалості
❖ зменшена тривалість роботи напередодні святкових і вихідних днів, у нічний час
➢ Встановлюється законодавством, оплачується як робочий час нормальної тривалості
27. Порядок надання згоди виборного органу первинної профспілкової організації на
звільнення працівників за ініціативою роботодавця.
В окремих випадках для звільнення працівника необхідна попередня згода
виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової
організації, членом якої є працівник.
Такими випадками є:
- зміни в організації виробництва і праці, в тому числі реорганізація, банкрутство або
перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або
штату працівників (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації);
- виявлена невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі;
- систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених
на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку; -
прогул;
- тривале нез’явлення на роботі;
- поява на роботі в нетверезому стані;
- винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні
цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього з боку власника або
уповноваженого ним органу;
- вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не
сумісного з продовженням даної роботи.
У цих випадках виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є
працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обгрунтоване письмове подання
роботодавця про розірвання трудового договору з працівником.
Роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня
одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації
(профспілкового представника).
30. Правове регулювання основного робочого часу.
Основний час - це встановлена законом або трудовим договором тривалість робочого
часу, яку безумовно повинен відпрацювати працівник.
До цього виду робочого часу належить:
● нормальна тривалість робочого часу,
○ Нормальний робочий час - це час, визначений законом як норма робочого тижня
для працівників, зайнятих у звичайних умовах праці, незалежно від виду, характеру,
форми виконуваної роботи та обліку робочого часу.
● неповний робочий час,
○ Неповний робочий час - це вид робочого часу, який запроваджується за
домовленістю між працівником і роботодавцем та не може дорівнювати чи
перевищувати його нормальну тривалість.
● скорочений робочий час.
○ Скорочений робочий час - це вид робочого часу, який встановлюється для окремих
категорій працівників на підставі законодавства України.
 31. Правове регулювання надурочних робіт.
Надурочним робочим часом вважається час, протягом якого працівник виконує
роботу, обумовлену трудовим договором понад встановлену норму робочого часу, а
саме:
● роботи понад встановлену тривалість робочого дня
● роботи понад встановлену графіком тривалість зміни;
● роботи понад нормальну кількість робочих годин за обліковий період.
Для проведення надурочних робіт необхідно отримати згоду профспілкового комітету.
Закон встановлює максимальні норми залучення працівників до надурочних робіт:
чотири години протягом двох днів підряд і 120 годин на рік на кожного працівника (У
період дії воєнного стану норми - не застосовуються).
В КЗпП існує пряма заборона залучення до надурочних робіт:
● вагітних жінок,
● жінок, які мають дітей віком до трьох років;
● неповнолітніх осіб;
● працівників, які навчаються в загальноосвітніх школах і професійно-технічних
училищах без відриву від виробництва в дні занять.
Оплата праці за роботу в надурочний робочий час здійснюється в підвищеному
розмірі (ст. 106 КЗпП).
Компенсація надурочних робіт шляхом надання відгулу не допускається.
34. Щоденний і щотижневий відпочинок.
Щоденний відпочинок — це відпочинок між робочими днями (змінами).
Тривалість щоденного відпочинку має, разом із часом перерви для відпочинку й
харчування, становити не менше подвійної тривалості роботи в попередній робочий
день.
При вахтовому методі організації праці тривалість щоденного відпочинку в окремих
випадках може бути зменшено до 12 годин із компенсацією в подальшому
невикористаного щоденного і щотижневого відпочинку (шляхом підсумовування їх) як
додаткові вільні від роботи дні протягом облікового періоду (тижня, місяця, кварталу,
року).
Щотижневий відпочинок: вихідні дні - їх може бути два (у разі п'ятиденного
робочого тижня)) або один (у разі шестиденного робочого тижня).
Загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день при п'ятиденному робочому
тижні, встановлюють графіком роботи підприємства, установи, організації, і його
мають надавати підряд із загальним вихідним днем.
Тривалість щотижневого безперервного відпочинку повинна бути не меншою як 42
години(ст. 70 КЗпП).
32. Поняття, ознаки та основні види часу відпочинку.
Як правова категорія час відпочинку – це тривалість часу, коли працівник
тимчасово звільняється від виконання трудової функції та інших трудових обов'язків за
трудовим договором.
До основних ознак часу відпочинку можна віднести наступні:
● спрямований на відновлення працездатності працівників;
● як правило, не включається до робочого часу;
● визначається у годинах або календарних днях;
● працівники тимчасово звільняються від виконання трудової функції та інших
обов'язків за трудовим договором;
● працівники використовують цей час на свій розсуд;
● за працівниками зберігається місце роботи та посада;
До основних видів часу відпочинку можна віднести:
1) перерви протягом робочого дня;
2) вихідні дні;
3) святкові та неробочі дні;
4) відпустки
35. Поняття, ознаки та види відпусток.
Відпустка – це вид часу відпочинку, що надається працівникам з метою відновлення
працездатності та задоволення інших життєво важливих потреб та інтересів із
збереженням за цей період місця роботи (посади) та, як правило, заробітної плати.
До основних ознак відпустки можна віднести наступні:
● надається працівникам незалежно від виду, змісту чи форми трудового договору;
● як правило, надається на підставі графіку надання відпусток;
● передбачає збереження на її період місця роботи (посади) та, як правило, заробітної
плати;
● заробітна плата працівникам за час відпустки виплачується не пізніше ніж за три дні
до її початку;
● можливість використання часу відпустки за власним розсудом працівника;
● наявність заборони щодо заміни відпустки грошовою компенсацією, крім випадків,
передбачених законом;
Виходячи з аналізу актів трудового законодавства України, до основних видів
відпусток можна віднести наступні:
1) щорічні відпустки: ◆ основна відпустка; ◆ додаткова відпустка за роботу із
шкідливими та важкими умовами праці; ◆ додаткова відпустка за особливий
характер праці; ◆ інші додаткові відпустки, передбачені законодавством;
2) додаткові відпустки у зв'язку з навчанням;
3) творча відпустка;
4) відпустка для підготовки та участі в змаганнях;
5) соціальні відпустки: ◆ відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами; ◆ відпустка
для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку; ◆ відпустка у зв'язку з
усиновленням дитини; ◆ додаткова відпустка працівникам, які мають дітей або
повнолітню дитину – інваліда з дитинства І групи
6) відпустки без збереження заробітної плати.
33. Перерви протягом робочого дня (зміни).
● перерва для відпочинку і харчування. КЗпП України (ст. 66) встановлює, що
перерва надається працівникам тривалістю не більше двох годин. Вона не включається
в робочий час і повинна надаватись, як правило, через чотири години після початку
роботи. Її час початку і закінчення встановлюється правилами внутрішнього трудового
розпорядку. Працівники використовують час перерви на свій розсуд а, відтак, можуть
залишати робоче місце та місце роботи. Зазначена перерва не включається до робочого
часу та не підлягає оплаті. Разом з тим, на тих роботах, де через умови виробництва
перерву встановити не можна, працівникові повинна бути надана можливість
приймання їжі протягом робочого часу.
● перерви для обігрівання та відпочинку Також КЗпП України передбачає, що
працівникам, що працюють у холодну пору року на відкритому повітрі або в закритих
неопалюваних приміщеннях, вантажникам та деяким іншим категоріям працівників у
випадках, передбачених трудовим законодавством, надаються спеціальні перерви для
обігрівання і відпочинку, які включаються у робочий час (ст. 168). Роботодавець
зобов'язаний обладнати приміщення для обігрівання і відпочинку працівників. Правова
регламентація цього виду перерв може провадитись у локальних нормативних актах,
зокрема, колективному договорі.
● перерва для годування дитини КЗпП України гарантує, що жінки, які мають дітей
віком до півтора року, можуть використовувати, крім загальної перерви для відпочинку
і харчування, додаткові перерви для годування дитини. Ці перерви надаються не рідше
ніж через три години тривалістю не менше тридцяти хвилин кожна. При наявності
двох і більше грудних дітей тривалість перерви встановлюється не менше години.
36. Щорічна основна відпустка.
Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24
календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня
укладення трудового договору
Промислово-виробничому персоналу вугільної, сланцевої, металургійної,
електроенергетичної промисловості, а також зайнятому на відкритих гірничих роботах,
на роботах на поверхні шахт, розрізів, кар'єрів і рудників, на будівельно-монтажних
роботах у шахтному будівництві, на транспортуванні та збагаченні корисних копалин
надається щорічна основна відпустка тривалістю 24 календарних дні із
збільшенням за кожних два відпрацьованих роки на 2 календарних дні, але не
більше 28 календарних днів.
Особам з інвалідністю I і II груп надається щорічна основна відпустка тривалістю 30
календарних днів,
● а особам з інвалідністю III групи - 26 календарних днів.
● Особам віком до вісімнадцяти років надається щорічна основна відпустка
тривалістю 31 календарний день.
● Сезонним працівникам, а також тимчасовим працівникам відпустка надається
пропорційно до відпрацьованого ними часу. Список сезонних робіт і сезонних
галузей затверджується Кабінетом Міністрів України.
● Воєнізованому особовому складу гірничорятувальних частин надається щорічна
основна відпустка тривалістю 30 календарних днів,
● невоєнізованим працівникам гірничорятувальних частин - 24 календарних дні із
збільшенням за кожних два відпрацьованих роки на 2 календарних дні, але не
більше 28 календарних днів.
 37. Додаткові щорічні відпустки: тривалість, підстави надання.
-Щорічна додаткова відпустка за роботу із шкідливими і важкими умовами праці
тривалістю до 35 календарних днів надається працівникам, зайнятим на роботах,
пов'язаних із негативним впливом на здоров'я шкідливих виробничих факторів, за
Списком виробництв, цехів, професій і посад, затверджуваним Кабінетом Міністрів
України.
-Щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці надається:
1) окремим категоріям працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нервово-
емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих
природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для
здоров'я, - тривалістю до 35 календарних днів за Списком виробництв, робіт, професій
і посад, затверджуваним Кабінетом Міністрів України;
2) працівникам з ненормованим робочим днем - тривалістю до 7 календарних днів
згідно із списками посад, робіт та професій, визначених колективним договором,
угодою.
40. Додаткові відпустки у зв’язку з навчанням
Відпустки у зв′язку з навчанням – це час, який надається працівнику в період
робочого часу протягом навчального року з метою здобуття освіти чи підвищення
кваліфікаційного рівня, із збереженням місця роботи та посади і виплатою відповідної
заробітної плати чи винагороди.
Систему навчальних відпусток складають:
● відпустки для здобуття освіти у середніх навчальних закладах (ст. 13).
● відпустки для професійної підготовки:
● відпустка для профспілкового навчання.
38. Порядок надання щорічних відпусток.
Щорічна відпустка — це гарантоване законом певне число вільних від роботи днів
(крім вихідних, неробочих святкових днів), що надається щороку всім працівникам для
безперервного відпочинку і відновлення працездатності із збереженням місця роботи
(посади) і заробітної плати.
Щорічні відпустки надаються працівникові з таким розрахунком, щоб вони були
використані, як правило, до закінчення робочого року.
Право працівника на щорічні відпустки повної тривалості у перший рік роботи настає
після закінчення 6 місяців безперервної роботи на даному підприємстві.
Загальна тривалість щорічних основної та додаткових відпусток не може
перевищувати 59 календарних днів, а для працівників, зайнятих на підземних гірничих
роботах, - 69 календарних днів.
У разі надання працівникові зазначених щорічних відпусток до закінчення
шестимісячного терміну безперервної роботи їх тривалість визначається пропорційно
до відпрацьованого часу
41. Соцiальнi вiдпустки, їх види i порядок надання.
Соціальна відпустка – це передбачений законом, колективним чи трудовим
договором час, впродовж якого працівник тимчасово звільнюється від трудових
обов’язків з метою виконання батьківських обов’язків і реалізації сімейних функцій, а
також для покращення стану здоров’я та відновлення працездатності
Види соціальних відпусток:
● відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами (ст. 17);
- Така відпустка надається жінкам на підставі медичного висновку тривалістю: 1) до
пологів – 70 календарних днів; 2) після пологів – 56 календарних днів (70 календарних
днів – у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів),
починаючи з дня пологів
● відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (ст. 18);
● відпустка у зв'язку з усиновленням дитини (ст. 18-1);
-надається одноразова оплачувана відпустка у зв'язку з усиновленням дитини
тривалістю 56 календарних днів (70 календарних днів - при усиновленні двох і більше
дітей)
● додаткова відпустка працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину - особу з
інвалідністю з дитинства I групи (ст. 19);
-щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів без
урахування святкових і неробочих днів
● відпустка при народженні дитини (ст. 19-1)
-одноразова оплачувана відпустка при народженні дитини тривалістю до 14
календарних днів (без урахування святкових і неробочих днів) надається не пізніше
трьох місяців з дня народження дитини
39. Поняття, ознаки та види додаткових (цільових) відпусток.
Відпустка цільового призначення – це передбачена законом чи колективним
договором відпустка, що надається працівнику впродовж робочого часу для
відновлення працездатності, реалізації сімейних, культурних та інших соціальних прав,
виконання батьківських обов’язків чи спеціального творчого завдання і яку працівник
зобов’язаний використати відповідно до цільового призначення.
Ознаки цільових відпусток:
● вказані відпустки не залежать від тривалості трудового стажу працівника, умов та
режиму праці;
● вказані відпустки надаються незалежно від інших видів відпусток, їх тривалості та
умов надання.
● складний фактичний склад, один з елементів якого знаходиться поза межами
трудових відносин.
Тобто виникнення права на відпустку цільового призначення обумовлено двома
елементами:
➔ наявністю трудових правовідносин між працівником та підприємством;
➔ настання передбаченого законом юридичного факту, не пов’язаного з трудовою
діяльністю працівника (наприклад, факту успішного навчання у закладі освіти без
відриву від виробництва).
Види цільових відпусток:
1) додаткові відпустки у звязку з навчанням: ● у середніх навчальних закладах (ст. 13);
● у професійно-технічних навчальних закладах (ст. 14);
● у вищих навчальних закладах, навчальних закладах післядипломної освіти та
аспірантурі (ст. 15);
● профспілковим навчанням (ст. 15-1);
2) творча відпустка (ст. 16): ● відпустка для підготовки та участі в змаганнях (ст. 16-1);
3) соціальні відпустки: ● відпустка у звязку з вагітністю та пологами (ст. 17);
● відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (ст. 18);
● відпустка у звязку з усиновленням дитини (ст. 18-1);
● додаткова відпустка працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину ● особу з
інвалідністю з дитинства I групи (ст. 19);
● відпустка при народженні дитини (ст. 19-1);
42. Відпустки без збереження заробітної плати.
Ще одним видом відпусток є відпустки без збереження заробітної плати, які
надаються працівникові, як правило, при наявності поважних причин, без оплати її
тривалості. Така відпустка може надаватися у договірному порядку (за домовленістю
працівника та роботодавця) або імперативно, відповідно до закону (ст.ст. 25, 26 Закону
України «Про відпустки).
Розрізняють такі види відпусток без збереження заробітної плати:
❖ відпустка без збереження заробітної плати, що надається працівнику в
обов’язковому порядку (ст. 25):
● матері або батьку, який виховує дітей без матері (в тому числі й у разі тривалого
перебування матері в лікувальному закладі), що має двох і більше дітей віком до 15
років або дитину з інвалідністю, - тривалістю до 14 календарних днів щорічно;
● чоловікові, дружина якого перебуває у післяпологовій відпустці, - тривалістю до 14
календарних днів;
● матері або іншим особам, в разі якщо дитина потребує домашнього догляду, -
тривалістю, визначеною в медичному висновку, але не більш як до досягнення
дитиною шестирічного віку, а в разі якщо дитина хвора на цукровий діабет I типу
(інсулінозалежний)
● матері або іншій особі, для догляду за дитиною віком до 14 років на період
оголошення карантину на відповідній території;
● учасникам війни, членам сімей загиблих (померлих) ветеранів війни, членам сімей
загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України - тривалістю до 14 календарних
днів щорічно;
● особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною - тривалістю до 21
календарного дня щорічно;
● особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною, - тривалістю до 21
календарного дня щорічно;
● пенсіонерам за віком та особам з інвалідністю III групи - тривалістю до 30
календарних днів щорічно;
● особам з інвалідністю I та II груп - тривалістю до 60 календарних днів щорічно;
● особам, які одружуються, - тривалістю до 10 календарних днів;
❖ відпустка без збереження заробітної плати за згодою сторін.
За сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка
без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та
роботодавцем, але не більше 15 календарних днів на рік. У разі встановлення
Кабінетом Міністрів України карантину термін перебування у відпустці без
збереження заробітної плати на період карантину не включається у загальний термін –
15 днів
 43. Відкликання з відпустки. Перенесення щорічної відпустки.
Закон передбачає право працівника використати щорічну відпустку повністю або
частинами.
Щорічну відпустку на прохання працівника може бути поділено на частини будь-якої
тривалості за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менше 14
календарних днів.
Невикористану частину щорічної відпустки має бути надано працівнику, як правило,
до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за
який надається відпустка (у період дії воєнного стану ця норма не застосовуються).
Відкликати працівника з щорічної відпустки власник (уповноважений ним орган) може
лише за згоди на це працівника.
Підставами для відкликання можуть бути:
● відвернення стихійного лиха,
● виробнича аварія або негайне усунення їх наслідків,
● відвернення нещасних випадків,
● простою, загибелі або псування майна підприємства
Законом передбачені підстави, коли відпустка працівника повинна бути перенесена
на інший період або продовжена . Такими підставами є :
● тимчасова непрацездатність працівника, засвідчена у встановленому порядку;
● виконання працівником державних або громадських обов’язків, якщо згідно з
законодавством він підлягає звільненню на цей час від основної роботи із збереженням
заробітної плати;
● настання строку відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами;
● збіг щорічної відпустки з відпусткою у зв’язку з навчанням.
Щорічна відпустка на вимогу працівника повинна бути перенесена на інший
період у разі:
● порушення власником або уповноваженим ним органом терміну письмового
повідомлення працівника про час надання відпустки ( 2 тижні);
● несвоєчасної виплати власником або уповноваженим ним органом заробітної плати
працівнику за час щорічної відпустки.
46. Гарантування права на оплату праці та порядок виплати заробітної плати.
Конституція України гарантує кожному громадянину право на заробітну плату, не
нижчу від визначеної законом.
Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Основними
законодавчими актами, які регулюють питання оплати праці є Закон України “Про
оплату праці” та Кодекс законів про працю України.
Обов’язком роботодавця є виплата зарплати працівникам регулярно у робочі дні
у строки, встановлені колективним договором:
● не менше 2-х разів на місяць, роботодавець має право виплачувати зарплату і більше
двох разів (наприклад, один раз на тиждень);
● через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів;
● не пізніше 7 днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата;
● у робочі дні за графіком роботи підприємства.
Якщо день виплати зарплати збігається з вихідним, святковим aбо неробочим днем,
заробітна плата виплачується напередодні.
Заробітна плата виплачується за першу половину місяця та за другу половину
місяця:
● за першу половину поточного місяця – не пізніше ніж з 16 до 22 числа,
● за другу половину місяця – з 1 по 7 число наступного місяця. Виплачують заробітну
плату за фактично відпрацьований час на підставі табелю обліку робочого часу, який
заповнюється за звітний місяць.
44. Поняття, ознаки та структура заробітної плати.
Заробiтна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразi, яку за
трудовим договором чи контрактом роботодавець зобов’язаний виплачувати
працiвниковi за виконану ним роботу.
Ознаки заробітної плати:
1) це винагорода за виконання працівником трудової функції та інших трудових
обов’язків за трудовим договором;
2) її розмір залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових
якостей працівника, результатів його праці;
3) суб’єктами правовідносин з питань заробітної плати є працівник та роботодавець;
4) підставою для виплати заробітної плати є укладення трудового договору, розмір її
визначається за наперед встановленими нормами і розцінками;
5) виплачується, переважно, у грошовому виразі;
6) не може бути меншою за встановлений у державі розмір мінімальної заробітної
плати відповідно до закону;
7) виплачується, переважно, не рідше як двічі на місяць; 8) гарантована державою.
Заробітна плата виконує такі функції: відновлювальну, стимулювальну і соціальну
Структурно заробiтна плата складається з трьох частин:
❖ основна заробiтна плата - це винагорода за виконану роботу вiдповiдно до
встановлених норм працi, яка встановлюється у виглядi тарифних ставок (окладiв) i
вiдрядних розцiнок для робiтникiв i посадових окладiв для службовців (30-40%)
❖ додаткова заробiтна плата - це винагорода за трудовим договором за працю, яка
виплачується понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за
особливі умови праці, у тому числі доплати, надбавки, премії, гарантійні і
компенсаційні виплати, передбачені трудовим законодавством ( до 35%)
❖ заохочувальнi виплати - це винагороди за трудовим договором, до яких належать
виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними
системами та положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші
винагороди як у грошовій, так і матеріальній формі, які виплачуються на підставі
локально-правових актів.( до 25%.)
Розрiзняють такi види заробiтної плати :
● номiнальна (юридична) зарплата - це грошовий еквiвалент, отриманий працiвником
за певний промiжок часу (годину, день, тиждень, мiсяць) або за адекватну кiлькiсть
виготовленої продукцiї при вiдповiднiй якостi;
● реальна (фактична) зарплата — це кiлькiсть промислових товарiв, предметiв
споживання та послуг, якi працiвник може придбати за свою номiнальну заробiтну
плату.
47. Відрахування із заробітної плати.
Відрахування із зарплати – це ті відрахування із заробітної плати працівника, які
можуть здійснюватися за розпорядженням роботодавця або за рішенням суду.
Якщо здійснюються відрахування на підставі заяви самого працівника, то такі
відрахування не обмежуються ні розміром, ні випадками.
Відрахування із заробітної плати працівників для покриття їх заборгованості
підприємству, установі і організації, де вони працюють, можуть провадитись за
наказом (розпорядженням) роботодавця (ст. 127КЗпП):
1) для повернення авансу, виданого в рахунок заробітної плати;
2) при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він
вже одержав відпустку, за невідроблені дні відпустки.
Не здійснюються відрахування за ці дні у разі:
● звільнення з роботи у зв’язку з призовом або вступом на військову службу;
● переведення працівника за його згодою на інше підприємство або переходу
на виборну посаду;
● відмови працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з
підприємством, а також відмови від продовження роботи через зміну істотних
умов праці або зміни в організації виробництва і праці;
● виявленої невідповідності працівника посаді, яку він обіймає, або
виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації чи стану здоров’я, що
перешкоджають продовженню роботи;
● нез’явлення працівника на роботу протягом більш як 4 місяців підряд
внаслідок тимчасової непрацездатності;
● направлення на навчання
● у зв’язку з виходом на пенсію.
3) при відшкодуванні шкоди, завданої з вини працівника роботодавцю (підприємству,
установі, організації).
45. Системи оплати праці.
Система оплати працi - це спосiб нарахування розмiрiв винагороди, належної
виплати працiвникам вiдповiдно до витрат їх працi, її якiсних i кiлькiсних показникiв,
в окремих випадках - кiнцевих результатiв.
Системи оплати працi можуть бути рiзними, однак двi з них основнi, критерiями
визначення яких є:
● облiк (кiлькiсть) виготовленої працівником продукцiї при належнiй якостi чи
виконаних ним операцiй (вiдрядна);
● облiк (тривалiсть) вiдпрацьованого працiвникомчасу (погодинна)
1)Переважною системою оплати працi є вiдрядна, при якiй заробiток нараховується за
виконаний обсяг робiт, вироблену продукцiю за вiдрядними розцiнками, обчисленими
виходячи з установлених тарифних ставок i норм виробiтку.
Вiдрядна система оплати працi за способом облiку має кiлька рiзновидiв:
- пряма вiдрядна - кожна одиниця продукцiї оплачується за незмiнною вiдрядною
розцiнкою незалежно вiд рiвня виконання норми виробiтку чи норми часу;
- відрядно-преміальна - система оплати працi полягає у тому, що за фактичний
виробіток – за відрядними розцінками і премії за перевиконання завдання;
- вiдрядно-прогресивна - працiвник у разi перевиконання норми виробiтку при
дотриманнi якiсних показникiв працi одержує винагороду за прогресивно
зростаючими вiдрядними розцiнками
- регресна - є різновидом відрядної системи оплати праці, коли розцінки за кожну
одиницю виробленої продукції чи наданих послуг після певного рівня виконання норм
знижуються;
- побічно-вiдрядна (непряма відрядна) - як правило, застосовується для оплати працi
допомiжних робiтникiв, якi обслуговують основне виробництво і залежить від
результатів праці основних працівників;
- колективна відрядна(бригадна) оплата праці - Спершу розраховується заробіток
усієї бригади як за прямої відрядної системи за бригадними розцінками. Потім цей
заробіток розподіляється між членами бригади методом коефіцієнто-годин або
коефіцієнта виконання норм;
2) Погодинна система оплати працi застосовується переважно для оплати працi
службовцiв i залежно вiд вiдрiзку часу, який взято за основу для нарахування заробiтку.
- проста погодинна
- погодинно-преміальна
3) Преміальні системи використовуються для додаткового матеріального заохочення
працівників. Вони передбачаються спеціальними Положеннями про преміювання, що
затверджуються роботодавцем за погодженням з профспілковим органом. (Одним з
видів стимулювання працівників є виплата винагороди за результатами роботи
підприємства за рік.)
48. Оплата праці при відхиленні від нормальних умов праці.
Праця при відхиленні від нормальних умов оплачується в таких випадках:
● при виконанні робіт різної кваліфікації;
Праця робітників-відрядників оплачується за розцінками, встановленими для роботи,
яка виконується. В тих галузях народного господарства, де за характером виробництва
робітникам-відрядникам доручається виконання робіт, тарифікованих нижче
присвоєних їм розрядів, робітникам, які виконують такі роботи, виплачується
міжрозрядна різниця. Виплата міжрозрядної різниці та умови такої виплати
встановлюються колективними договорами.
● при суміщенні професій і виконанні обов'язків тимчасово відсутнього
працівника;
Працівникам, які виконують на тому ж підприємстві, в установі, організації поряд з
своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за
іншою професією (посадою) або обов'язки тимчасово відсутнього працівника без
звільнення від своєї основної роботи, провадиться доплата за суміщення професій
(посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника. Працівники, які
працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу.
● при виконанні роботи в понаднормовий час, у нічні, вихідні і святкові дні;
● при невиконанні норм виробітку, при виготовленні бракованої продукції;
Залежить від наявності вини робітника. При невиконанні норм виробітку не з вини
працівника оплата провадиться за фактично виконану роботу. Місячна заробітна плата
в цьому разі не може бути нижчою від двох третин тарифної ставки встановленого
йому розряду (окладу). При невиконанні норм виробітку з вини працівника оплата
провадиться відповідно до виконаної роботи. При виготовленні продукції, що
виявилася браком не з вини працівника, оплата праці по її виготовленню провадиться
за зниженими розцінками. Місячна заробітна плата працівника в цих випадках не може
бути нижчою від двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу).
● при простої.
 49. Система гарантійних виплат
Гарантійні виплати – це виплати у грошовому вигляді, які виплачуються
працівникові у разі невиконання ним з поважних причин своєї трудової функції із
збереженням заробітної плати.
Гарантійні виплати не є різновидом заробітної плати, оскільки їх цільове призначення
полягає в запобіганні можливим втратам у заробітку через те, що працівник
відволікається від виконання трудових обов’язків.
Основне значення цих виплат − збереження працівнику його рівня життя.
Види:
1) Гарантійні виплати працівникам за час виконання державних або громадських
обов’язків.
2) Гарантійні виплати при переїзді на роботу в іншу місцевість.
3) Гарантійні виплати при службових відрядженнях.
4) Гарантійні виплати працівникам, які направляються для підвищення кваліфікації,
підготовки, перепідготовки і навчання інших професій з відривом від виробництва.
5) Гарантійні виплати працівникам, що направляються на обстеження до медичного
закладу.
6) Гарантійні виплати працівникам-донорам.
7) Гарантійні виплати працівникам — авторам винаходів, корисних моделей,
промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій.
8) Гарантійні виплати за участь у колективних переговорах і підготовці проекту
колективного договору, угоди.
9) Гарантійні виплати незалежним посередникам, членам примирних комісій та
трудових арбітражів за час роботи у примирних органах.
Гарантійні доплати - грошові суми, виплата яких спрямована на збереження
попереднього заробітку або забезпечення встановленого для всіх категорій працівників
розміру оплати праці за відповідну роботу в передбачених законодавством випадках
52. Трудовий розпорядок на підприємстві та його правове регулювання.
Внутрiшнiй трудовий розпорядок – це спецiальний порядок, який установлюється
всерединi пiдприємства, установи, органiзацiї (де виконує функцiональнi обов’язки
працiвник) i який охоплює особливостi взаємин працiвника та роботодавця, а також
вiдносини мiж працiвниками у процесi працi.
Внутрішній трудовий розпорядок охоплює:
● порядок взаємин працівника та роботодавця;
● порядок відносин між працівниками в процесі праці.
Елементами внутрiшнього розпорядку є:
➔ основнi права та обов’язки працiвника та роботодавця;
➔ режим робочого часу;
➔ порядок заохочення та притягнення сторiн трудових правовiдносин до
вiдповiдальностi.
Нормативні акти, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, поділяються
на:
1) акти загального призначення (КЗпП, Типові правила внутрішнього трудового
розпорядку робітників і службовців підприємств, установ, організацій та ін.);
2) акти спеціального призначення.
Вони враховують особливості окремих галузей господарства, а також особливості
праці окремих категорій працівників (спеціальне законодавство, статути і положення
про дисципліну, галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку та ін.).
50. Компенсаційні виплати.
Компенсаційні виплати – це грошові суми, які виплачуються роботодавцем
працівникові поряд із заробітною платою для компенсації витрат, пов’язаних з
виконанням ним своїх трудових обов’язків, а також інших витрат.
Види компенсаційних виплат::
1) Компенсаційні виплати при службових відрядженнях.
2) Компенсаційні виплати при переїзді на роботу в іншу місцевість.
3) Компенсаційні виплати працівникам, які направляються для підвищення
кваліфікації, підготовки, перепідготовки і навчання інших професій з відривом від
виробництва.
4) Компенсаційні виплати за зношування інструментів, належних працівникам.
5) Компенсаційні виплати за невиданий спеціальний одяг і спеціальне взуття.
6) Компенсації витрат за використання особистих автомобілів для службових поїздок
53. Процедура прийняття та зміст Правил внутрішнього трудового розпорядку.
Зміст ПВТР Що має бути обов’язково у ПВТР за вимогами КЗпП:
● тривалість щоденної роботи (зміни) при п’ятиденному робочому тижні;
● час початку й закінчення щоденної роботи, зміни;
● порядок чергування працівників у змінах при змінному режимі роботи;
● час початку й закінчення перерви;
● трудовий розпорядок на підприємстві;
● види та порядок застосування заохочень.
Роботодавцю не заборонено регламентувати у ПВТР значно більше питань, ніж
передбачено КЗпП, типовими чи галузевими зразками. Наприклад:
● за скільки днів працівниця має повідомити роботодавця про переривання відпустки
для догляду за дитиною (адже треба вчасно звільнити строковика);
● чи мають працівники виходити на роботу в день вибуття чи прибуття з відрядження;
● де мають перебувати працівники під час простою — вдома чи на роботі;
● чи можна оголосити догану працівнику за нецензурні слова, неохайний вигляд,
недотримання дрес-коду;
● як організувати видавання трудових книжок при звільненні працівникам філій чи
відокремлених структурних підрозділів в інших містах;
● чи скорочується тривалість роботи напередодні святкових днів для осіб, які
працюють неповний робочий час;
● чи мають відпрацьовувати в суботи перенесені робочі дні працівники, які перебували
у відпустках чи хворіли;
Процедура прийняття :
Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається
правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими
колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним
органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на
основі типових правил.
Правила внутрішнього трудового розпорядку мають затверджуватися на загальних
зборах трудового колективу за поданням роботодавця і виборного органу первинної
профспілкової організації (профспілкового представника) (ст. 142 КЗпП).
Рішення трудового колективу оформляють протоколом загальних зборів
51. Поняття трудової дисципліни та методи її забезпечення
Трудова дисциплiна – це система правових норм, що регулюють внутрiшнiй трудовий
розпорядок, встановлюють повноваження сторiн трудового договору, а також
передбачають заохочення за успiхи в роботi та вiдповiдальнiсть за неналежне
виконання трудових обов’язкiв.
Методи забезпечення трудової дисципліни –передбачені законодавством способи її
забезпечення, тобто виконання сторонами трудового договору своїх обов’язків.
1)Метод переконання – це метод активного впливу на свiдомiсть, що стимулює
суб’єкта права до такої поведінки, яка відповідає суспільній волі.
Додаткові:
2) Примус – це метод впливу, що забезпечує здійснення суб’єктом права дій всупереч
його волі
3) Стимулювання (заохочення) - є громадським визнанням результатів
високопродуктивної високоякісної праці працівника.
4) Економічні методи полягають у створенні механізмів економічного зацікавлення
працівників у результатах своєї праці, а відтак у зміцненні трудової дисципліни.
5) Організаційні методи полягають у вдосконаленні організації виробництва в частині
управління персоналом, яке є складовою частиною управління підприємством, та
повинно бути спрямовано як на задоволення потреб підприємства, так і інтересів його
працівників і суспільства в цілому.
54. Правове регулювання трудової дисципліни спеціальними законами та іншими
актами.
Спеціальними законами передбачено додаткові вимоги, що, крім загальних,
визначають зміст трудових обов’язків працівників окремих галузей.
Прикладами спеціальних законів, що визначають внутрішній трудовий розпорядок, є
закони України «Про державну службу», «Про дипломатичну службу», «Про службу в
органах місцевого самоврядування», «Про судоустрій та статус суддів», «Про
прокуратуру» та ін. У Законі України «Про дипломатичну службу» містяться такі
правові норми, присвячені внутрішньому трудовому розпорядку:
● вимоги й порядок прийняття на дипломатичну службу;
● призначення на дипломатичні посади та звільнення з них;
● стажування працівників даної служби;
● відсторонення від виконання повноважень за посадою;
● основні права працівників дипломатичної служби;
● основні їх обов’язки;
● заохочення за сумлінну працю;
● дисциплінарна відповідальність працівників дипломатичної служби та ін.
Чітке дотримання внутрішнього трудового розпорядку має вагоме значення особливо в
тих сферах трудової діяльності, де діють статути і положення про дисципліну
 55. Система заходів заохочення працівників у трудовому праві.
Заохочення – це публiчне визнання заслуг працівників i надання їм переваг у зв’язку з
досягнутими успiхами в роботi.
Основна мета заохочень – сприяння розвитку трудової активностi працiвникiв.
За успiхи в роботi до працівників пiдприємств, установ, органiзацiй можуть
застосовуватися будь-якi заохочення, що мiстяться у затверджених трудовими
колективами правилах внутрiшнього трудового розпорядку (ст. 143 КзпП).
Заохочення бувають:
● моральнi (оголошення подяки, нагородження почесною грамотою тощо);
● морально-матерiальнi (видача премiй, нагородження цiнним подарунком тощо).
До таких пiльг й переваг належать:
● надання путiвок до санаторiїв та будинкiв вiдпочинку,
● просування по роботi,
● полiпшення житлових умов тощо.
58. Види дисциплінарної відповідальності.
Види дисциплінарної відповідальності:
1. загальна - відповідальність виникає на підставі визначених КЗпП норм (ст. ст. 147–
152) і правил внутрішнього трудового розпорядку;
2. спеціальна - відповідальність, яку несуть працівники, на яких поширюється дія
статутів і положень про дисципліну праці та спеціальних законів.
Основними відмінностями спеціальної дисциплінарної відповідальності від
загальної є такі:
➔ коло осіб, на яких вона поширюється.
➔ види дисциплінарних стягнень:
1) догану;
2) заборону на строк до одного року на переведення до органу прокуратури
вищого рівня чи на призначення на вищу посаду в органі прокуратури, в якому
прокурор обіймає посаду (крім Генерального прокурора);
3) звільнення з посади в органах прокуратури.
➔ перелік дисциплінарних проступків.
➔ коло осіб, які можуть застосовувати дисциплінарні стягнення.
➔ порядок застосування стягнень.
➔ порядок оскарження покладених дисциплінарних стягнень та ін.
56. Поняття і ознаки дисциплінарної відповідальності працівників.
Дисциплінарна відповідальність – вид юридичної відповідальності, який полягає у
застосуванні до працівника, який вчинив дисциплінарний проступок, санкції у вигляді
дисциплінарних стягнень.
Як вид юридичної відповідальності, дисциплінарна відповідальність спрямована
на:
● стимулювання належного функціонування трудових правовідносин;
● дотримання працівником трудової дисципліни;
● забезпечення невідворотності покарання за трудове правопорушення
(дисциплінарний проступок).
Характерними рисами дисциплінарної відповідальності є наступні:
1) вид юридичної відповідальності у трудовому праві;
2) має односторонній характер, оскільки негативні наслідки примусового характеру
несе виключно працівник;
3) може бути застосована роботодавцем;
4) умовою застосування є вчинення працівником дисциплінарного проступку;
5) правомірне застосування потребує дотримання встановленої процедури (стадій);
6) суб’єктом є виключно працівник;
7) полягає у застосуванні до працівника санкцій у вигляді дисциплінарних стягнень;
8) підставою застосування є наказ (розпорядження) роботодавця або уповноваженого
ним органу;
9) як правило, не тягне фіксації у трудовій книжці працівника
59. Особливості притягнення до дисциплінарної відповідальності державних
службовців.
Державна служба – це публічна, професійна, політично неупереджена діяльність із
практичного виконання завдань і функцій держави.
Службова дисципліна – це неухильне додержання Присяги державного службовця,
сумлінне виконання службових обов’язків та правил внутрішнього службового
розпорядку.
Види дисциплінарних стягнень:
● Зауваження (недотримання правил внутрішнього службового розпорядку)
● Звільнення
● Догана ( прогул держслужбовця, відсутність на службі більше 3 годин в робочий час
без поважних причин; прийняття державним службовцем рішення, що суперечить
закону або висновкам )
● Попередження про неповну службову відповідність (дії, що шкодять авторитету
державної служби; порушення правил етичної поведінки ; невиконання вимог щодо
політичної неупередженості)
57. Дисциплінарний проступок: поняття, ознаки та склад.
Дисциплінарний проступок — винне, протиправне невиконання або неналежне
виконання працівником своїх трудових обов’язків, за яке до нього може бути
застосована дисциплінарна санкція.
Ознаками дисциплінарного проступку є: ● протиправність (порушення працівниками
певних норм); ● винність працівника; ● антисуспільна спрямованість; ● установлення
дисциплінарної відповідальності.
Склад: 1. суб’єкт. Суб’єктом дисциплінарного проступку є працівник, тобто
фізична особа, яка перебуває в трудових правовідносинах з певним роботодавцем.
Здатність нести відповідальність за дисциплінарний проступок настає за загальним
правилом з 16 років, у певних випадках — з 15 років, а учнів — з 14 років
Види суб’єктів: ● загальний - будь-який працiвник, на якого поширюються Правила
внутрiшнього трудового розпорядку підприємства; ● спецiальний - працiвник, який
несе вiдповiдальнiсть на пiдставi спецiальних нормативних актiв (дисциплiнарнi
статути, закони України, наприклад «Про державну службу», «Про прокуратуру»,
«Про судоустрій та статус суддiв» тощо).
2. суб’єктивна сторона. Суб’єктивну сторону дисциплінарного проступку характеризує
вина, під якою розуміється психічне ставлення особи до вчинюваного протиправного
діяння і шкідливих наслідків, виражене у формі умислу або необережності.
Дисциплінарний проступок визнається вчиненим з умислом, якщо особа, що його
вчинила, усвідомлювала протиправний характер своїх дій чи бездіяльності,
передбачала їх шкідливі наслідки і бажала або свідомо допускала їх настання.
Дисциплінарний проступок визнається вчиненим по необережності, якщо особа, що
його вчинила, передбачала можливість настання шкідливих наслідків своїх дій чи
бездіяльності, але легковажно розраховувала на їх запобігання або ж не передбачала
можливості їх настання, хоча повинна була і могла їх передбачати.
3. об’єкт. Об’єктом дисциплінарного проступку є внутрішній трудовий розпорядок,
зокрема трудові обовязки працівника, передбачені трудовим законодавством,
колективними угодами, локальними нпа та трудовим договором.
Види об’єкта: ● загальний – це трудові правовідносини, які на конкретному
підприємстві складаються у внутрішній трудовий розпорядок; ● безпосередній – це
окремі елементи внутрішнього трудового розпорядку, пов’язані з доцільним
використанням робочого часу, забезпеченням збереження майна, охороною здоров'я і
життя працівників.
4. об’єктивна сторона. Об’єктивну сторону дисциплінарного проступку становлять
такі елементи: ➢ протиправне діяння (дія або бездіяльність). Протиправність
діяння означає те, що дія або бездіяльність не відповідають нормам трудового
законодавства, колективних угод, локальних нормативно-правових актів, а також
умовам трудового договору. ➢ шкідливі наслідки.; ➢ причинний зв’язок між
протиправним діянням і шкідливими наслідками
60. Поняття, ознаки та значення матеріальної відповідальності. Відмінність
матеріальної від цивільно-правової (майнової) відповідальності.
Матеріальна відповідальність – це вид юридичної відповідальності, що
застосовується до сторони трудового договору, яка вчинила трудове правопорушення,
що призвело до заподіяння шкоди іншій стороні та проявляється у застосуванні до
правопорушника санкцій матеріального характеру
Характерними рисами матеріальної відповідальності є наступні: 1) вид юридичної
відповідальності у трудовому праві; 2) має двосторонній характер, оскільки
негативні наслідки примусового характеру несе працівник та роботодавець;
3) суб'єктом понесення є працівник чи роботодавець; 4) полягає у відшкодуванні
правопорушником (стороною трудового договору) шкоди, заподіяної іншій стороні;
5) не тягне за собою припинення дії трудового договору; 6) не передбачає фіксації у
трудовій книжці працівника
Правова природа матеріальної відповідальності обумовлена об'єктивно зумовленою
потребою трудо-правового забезпечення відшкодування шкоди, заподіяної
протиправними діями однієї сторони трудового договору іншій.
Критерії розмежування матеріальної відповідальності у трудовому праві і
майнової у цивільному праві
1. Об’єктом трудового правопорушення є трудові правовідносини, що включають
обов’язки зі збереження майна і відшкодування шкоди. Об’єктом цивільного
правопорушення є цивільні правовідносини: майнові та особисті немайнові.
2. Протиправність. Для трудового правопорушення вона полягає у порушенні норм
трудового права, які покладають на працівників обов’язки зі збереження майна, а на
роботодавця – створення необхідних для цього умов. Протиправність як умова
цивільно-правової відповідальності відрізняється не лише належністю норм, що
порушуються, до цивільного права, а й більш широким за обсягом колом прав і
обов’язків, що охороняються цивільно-правовою відповідальністю порівняно з
матеріальною.
3. Шкода. Вона є досить чітким критерієм розмежування і включає два аспекти: ● у
цивільному праві шкода трактується ширше, ніж у трудовому, і, крім реальних збитків,
включає упущену вигоду (відповідальність за яку, відповідно до трудового
законодавства, не може бути покладена на працівника); ● у трудовому праві значно
вужча, ніж у цивільному, сфера притягнення до відповідальності за завдану моральну
шкоду. Право на її відшкодування має лише працівник.
4. Субєктний склад. Суб’єкти матеріальної відповідальності чітко визначені (працівник
і роботодавець), а цивільно-правової – не завжди. Сторони матеріальної
відповідальності завжди повязані трудовими правовідносинами і не є рівноправними,
тоді як при цивільно-правовій відповідальності вони завжди рівноправні, але не
завжди перебувають у правовідносинах одне з одним.
 61. Поняття матеріального трудового правопорушення та види відповідальності за
його вчинення.
Матеріальне трудове правопорушення - винне порушення однією зі сторін
трудового договору своїх обов'язків, що призвело до заподіяння майнової шкоди іншій
стороні.
Матеріальна відповідальність (правова категорія) – це вид юридичної
відповідальності, що застосовується до сторони трудового договору, яка вчинила
трудове правопорушення, що призвело до заподіяння шкоди іншій стороні та
проявляється у застосуванні до правопорушника санкцій матеріального характеру.
Основними елементами матеріального трудового правопорушення є:
1. об’єкт. Об’єктом трудового правопорушення виступає майно, майнові або
немайнові права сторони трудового договору;
2. об’єктивна сторона. Об’єктивна сторона трудового правопорушення полягає у
невиконанні чи неналежному виконанні порушником трудових обов’язків, які
призвели до заподіяння шкоди іншій стороні трудового договору.
3. суб’єктивна сторона. Суб’єктивна сторона трудового правопорушення виявляється
у психічному відношенні сторони трудового договору до вчиненого правопорушення.
Її може характеризувати вина у формі умислу або необережності;
4. суб’єкт. Суб’єктом матеріального трудового правопорушення виступає працівник
або роботодавець.
За суб’єктами матеріальну відповідальність можна поділяти на:
● матеріальну відповідальність працівника;
● матеріальну відповідальність роботодавця
64. Повна матеріальна відповідальність працівників.
Повна матеріальна відповідальність працівників - це покладення на працівника
обов'язку повністю відшкодувати заподіяну підприємству пряму дійсну шкоду без
будь-яких обмежень.
Повна матеріальна відповідальність працівника має виключний характер її
застосування допускається у випадках, передбачених законодавством у разі настання
відповідальності працівник нестиме негативні наслідки у вигляді відшкодування
заподіяної роботодавцю прямої дійсної шкоди у повному обсязі.
Відповідно до законодавства працівники несуть матеріальну відповідальність у
повному розмірі шкоди, заподіяної з їх вини підприємству, установі, організації
(роботодавцю), у випадках, коли:
1. між працівником і підприємством, установою, організацією укладено письмовий
договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за
незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або
для інших цілей.
2. майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю
або за іншими разовими документами.
3. шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у
кримінальному порядку.
4. шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані.
5. шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів,
напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також
інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів,
виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування.
6. відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну
відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні
трудових обов'язків.
7. шкоди завдано не при виконанні трудових обов'язків
62. Поняття, підстави та умови матеріальної відповідальності працівника. 63. Види матеріальної відповідальності працівника. Обмежена матеріальна
Матеріальна відповідальність працівника – це вид матеріальної відповідальності, відповідальність.
що застосовується до працівника, який вчинив трудове правопорушення, шляхом Матеріальну відповідальність працівників поділяють на індивідуальну і колективну
відшкодування ним шкоди, заподіяної роботодавцю у порядку, передбаченому законом. (бригадну).
Підставою настання матеріальної відповідальності працівників є трудове майнове Індивідуальна матеріальна відповідальність диференціюється залежно від форми вини
правопорушення, тобто невиконання або неналежне виконання працівником працівника, характеру вчиненого ним порушення трудових обов’язків, виду майна,
покладених на нього трудових обов’язків, в результаті чого підприємству, установі, якому заподіяно шкоду, і трудової функції працівника.
організації була завдана майнова шкода.
Трудове законодавство передбачає такі види індивідуальної матеріальної
Умовами настання матеріальної відповідальності працівника є: відповідальності:
1) пряма дійсна шкода - під прямою дійсною шкодою слід розуміти втрату, погіршення 1. обмежену; Обмежена матерiальна вiдповiдальнiсть у разі заподіяння шкоди
або зниження цінності майна чи інших цінностей, необхідність для підприємства, працiвником полягає в обов’язку вiдшкодувати заподiяну з його вини шкоду в розмiрi
установи, організації провести затрати на відновлення, придбання майна або інших прямої дiйсної шкоди, але не бiльше свого середнього мiсячного заробiтку.
цінностей, або провести зайві, тобто викликані внаслідок порушення працівником
2. повну;
трудових обов’язків, грошові виплати.
3. підвищену
2) протиправна поведінка працівника; Протиправна поведінка – це поведінка
працівника, який не виконує чи неналежним чином виконує трудові обов’язки,
передбачені приписами правових норм, трудовими договорами, наказами та
розпорядженнями роботодавця.
3) вина в діях чи бездіяльності працівника; Вина працівника – це його психічне
ставлення до вчинюваного ним протиправного діяння та його наслідків, внутрішня
сторона протиправної поведінки. Залежно від поєднання інтелектуальної
(усвідомленням працівником шкідливого для іншої сторони характеру своїх діянь); та
вольової (бажанням наступу шкідливих наслідків або байдужого до них відношення)
ознаки розрізняють такі форми вини:
● умисел (прямий і непрямий);
● необережність (самовпевненість та недбалість).
4) прямий причинний зв’язок між протиправною і винною дією чи бездіяльністю
працівника і шкодою, яка настала
65. Підвищена (кратна) матеріальна відповідальність. 66. Колективна (бригадна) матерiальна вiдповiдальнiсть.
Окреме місце в системі матеріальної відповідальності працівника посідає підвищена Колективна (бригадна) матерiальна вiдповiдальнiсть у трудовому правi - це
(кратна) матеріальна відповідальність. часткова вiдповiдальнiсть, за якої кожна особа, що завдала шкоду, вiдшкодовує збитки
лише у певнiй частцi.
Її застосування має виключний характер. Це пов’язано з тим, що межі матеріальної
відповідальності працівників за шкоду, завдану підприємству, установі, організації Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність установлюється, якщо:
розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею або втратою окремих видів майна та
● вона передбачена Переліком робіт, при виконанні яких може вводитися бригадна
інших цінностей, а також у тих випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її
матеріальна відповідальність;
номінальний розмір, встановлюються законодавством.
● робота виконуються працівниками спільно і розмежувати матеріальну
Підвищена матеріальна відповідальність працівника спрямована на забезпечення
відповідальність кожного працівника, уклавши з ним договір про повну індивідуальну
запобігання завданню шкоди майну (цінностям), яке має особливе значення для
матеріальну відповідальність, неможливо;
суспільства і держави.
● власником або уповноваженим ним органом створені працівникам умови, необхідні
Тому збитки відшкодовуються у кратному розмірі по відношенню до заподіяної шкоди
для нормальної роботи і забезпечення повної цілості переданих їм цінностей.
Письмовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність
укладається між підприємством, установою, організацією і всіма членами колективу
(бригади).
У випадку зміни керівника бригади або виходу з неї більш половини початкового
складу договір повинний бути переукладений. Якщо ж із складу бригади вибувають
окремі працівники або приймаються нові, то в цих випадках договір не
переоформляється, а проти підпису вибулого члену вказується дата його вибуття і
знову прийнятий працівник підписує договір із зазначенням дати вступу в бригаду.
Члени бригади звільняються від відшкодування шкоди:
● якщо встановлено, що шкода заподіяна не з їхньої вини;
● якщо відомі конкретні винуватці заподіяної шкоди з числа членів даної бригади.
 67. Матеріальна відповідальність роботодавця.
Матеріальна відповідальність роботодавця – це вид матеріальної відповідальності,
який застосовується до роботодавця, який вчинив трудове правопорушення, шляхом
відшкодування шкоди, заподіяної працівникові у порядку, передбаченому законом.
До характерних рис матеріальної відповідальності роботодавця слід віднести
наступні:
1) вид матеріальної відповідальності у трудовому праві;
2) умовою (підставою) застосування виступає трудове правопорушення (матеріальне
трудове правопрушення), яке призвело до заподіяння шкоди працівникові;
3) полягає у відшкодуванні правопорушником працівнику заподіяної шкоди
(матеріальної та/або моральної (немайнової) у порядку, передбаченому законодавством;
4) підставою застосування є відповідне рішення уповноваженого юрисдикційного
органу (КТС або суду);
5) не тягне припинення дії трудового договору.
Слід зауважити, що поряд з матеріальною, роботодавець може бути зобов’язаний
відшкодувати працівникові моральну шкоду.
Види матеріальної відповідальність роботодавця:
1) на етапі укладення трудового договору; ● відмова в укладенні трудового договору; ●
порушення розумних строків укладення трудового договору; ● порушення інших,
покладених на роботодавця або уповноважений ним орган, обов’язків щодо укладення
трудового договору.
2) у процесі виконання трудового договору; ● незаконне переміщення або переведення
працівника за трудовим договором; ● порушення порядку і строків надання
працівникам відпусток; ● порушення строків виплати або не виплата заробітної плати;
● незабезпечення працівника відповідними засобами (не проведення відповідних
заходів) з охорони праці; ● порушення інших обов’язків за трудовим договором.
3) на етапі припинення трудового договору. ● незаконне звільнення працівника з
роботи; ● порушення процедури звільнення працівника за певною правовою підставою;
● неправильне формулювання причини звільнення, що перешкоджало
працевлаштуванню працівника; ● порушення строків проведення з працівником
розрахунку чи виплати вихідної допомоги; ● не видача працівникові наказу про
звільнення, трудової книжки; ● невиконання рішення про поновлення працівника на
роботі.
70. Навчання з техніки безпеки. Види інструктажів.
Навчання працівників з питань охорони праці – це навчання працівників з метою
отримання необхідних знань і навичок з питань охорони праці або безпечного ведення
робіт.
Перевірка знань працівників з питань охорони праці на підприємстві здійснюється
комісією з перевірки знань з питань охорони праці підприємства, склад якої
затверджується наказом (розпорядженням) роботодавця. Головою комісії
призначається керівник підприємства або його заступник. Комісія вважається
правочинною, якщо до її складу входять не менше трьох осіб.
Відповідальність за організацію і здійснення інструктажів, навчання та перевірки
знань працівників покладається на роботодавця.
За характером і часом проведення інструктажі з питань охорони праці
поділяються на:
● вступний;
● первинний; проводиться до початку роботи безпосередньо на робочому місці з
працівником
● повторний;
● позаплановий;
● цільовий.
Первинний, повторний, позаплановий і цільовий інструктажі проводить безпосередній
керівник робіт.
Первинний, повторний, позаплановий і цільовий інструктажі завершуються
перевіркою знань у вигляді усного опитування або за допомогою технічних засобів, а
також перевіркою набутих навичок безпечних методів праці, особою, яка проводила
інструктаж
68. Поняття, ознаки та правове регулювання охорони праці.
Охорона праці як інститут трудового права – система норм трудового права, що
спрямована на запровадження і виконання правил, стандартів з питань охорони життя,
здоров’я і працездатності працівників у трудових відносинах.
Згідно зі ст. 1 Закону України «Про Охорону праці» охорона праці – це система
правових, соціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і
лікувально-профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження життя,
здоров’я і працездатності людини у процесі трудової діяльності.
Значення охорони праці полягає в тому, щоб:
1) забезпечити збереження життя, здоров’я і працездатності працівників у трудових
відносинах;
2) попередити нещасні випадки, професійні захворювання і аварії;
3) забезпечити дієві гарантії працівникам з охорони праці;
4) забезпечити сучасні механізми і стандарти з охорони праці;
5) посилити дієвість механізмів соціального страхування працівників від нещасних
випадків, професійних захворювань та аварій;
6) забезпечити дієві механізми відшкодування шкоди працівникам (потерпілим) у
результаті нещасних випадків, професійних захворювань та аварій.
71. Охорона праці окремих категорій працівників.
Охорона праці окремих категорій працівників – це система прав, обов’язків та
гарантій з питань охорони праці окремих категорій працівників, які повною мірою не є
конкурентоспроможними на ринку праці.
Охорона праці окремих категорій працівників, які повною мірою не є
конкурентоспроможними на ринку праці, передбачає:
1. врахування особливостей праці;
2. стимулювання праці;
3. забезпечення охорони життя, здоров’я та працездатності.
До основних категорій працівників, які повною мірою не є конкуренто-
спроможними на ринку праці, належать:
1) неповнолітні;
- на кожному підприємстві, в установі, організації має вестися спеціальний облік
працівників, які не досягли вісімнадцяти років
- усі особи молодше вісімнадцяти років приймаються на роботу лише після
попереднього медичного огляду і в подальшому, до досягнення 21 року, щороку
підлягають обов’язковому медичному оглядові.
2) жінки;
3) працівники із сімейними обов’язками;
4) особи з інвалідністю;
5) та ін.
69. Організація охорони праці роботодавцем.
Організація охорони праці роботодавцем – це система організаційно-правових та
економічних заходів, які вживаються роботодавцем щодо забезпечення та гарантування
права на охорону праці працівників у трудових відносинах.
Організація роботодавцем охорони праці включає в себе наступне:
1. По-перше, роботодавець провадить організацію охорони праці, як правило, шляхом
створення служби охорони праці. (можуть залучатися сторонні спеціалісти на
договірних засадах, які мають відповідну підготовку.)
2. По-друге, роботодавець зобов’язаний забезпечити за свій рахунок позачерговий
медичний огляд працівників:
3. По-третє, працівники під час прийняття на роботу і в процесі роботи повинні
проходити за рахунок роботодавця інструктаж, навчання з питань охорони праці, з
надання першої медичної допомоги потерпілим від нещасних випадків і правил
поведінки у разі виникнення аварії.
4. По-четверте, роботодавець має забезпечити належні, здорові та безпечні умови праці
працівникам.
5. По-п’яте, фінансування охорони праці здійснюється роботодавцем.(витрати на
охорону праці становлять не менше 0,5 відсотка від фонду оплати праці за попередній
рік.)
6. По-шосте, роботодавець має забезпечити, щоб виробничі будівлі, споруди, машини,
механізми, устаткування, транспортні засоби, що вводяться в дію після будівництва
(виготовлення) або реконструкції, капітального ремонту тощо, та технологічні процеси
повинні відповідати вимогам нормативно-правових актів з охорони праці.
7. По-сьоме, роботодавець повинен організовувати розслідування та вести облік
нещасних випадків, професійних захворювань і аварій відповідно до положення, що
затверджується Кабінетом Міністрів України за погодженням із всеукраїнськими
об’єднаннями профспілок.
72. Поняття та види трудових спорів
Трудовий спір – це розбіжності інтересів і потреб сторін трудового або колективного
договору, що не були врегульовані ними під час безпосередніх переговорів і передані
на розгляд до спеціально створеного для цього юрисдикційного органу.
Основними характерними ознаками трудового спору є: ● виникає з правовідносин з
питань праці; ● підставою виникнення є наявність трудового правопорушення, яке є
чинним; ● сторонами є роботодавець, працівник, уповноважені ними представницькі
органи (суб’єкти); ● предмет спору – захист порушеного трудового права,
передбаченого актами трудового законодавства, соціального партнерства, локальними
нормативними актами, трудовим договором; ● конфлікт не вирішений безпосередньо
його сторонами під час переговорів; ● конфлікт переданий на розгляд уповноваженого
юрисдикційного органу у встановленому законом порядку.
Класифікація трудових спорів – це їх поділ на групи за спільними ознаками,
властивостями для з’ясування порядку вирішення спорів. Найбільш поширеним
вважається їх поділ з огляду на:
● предмет, За предметом трудові спори можна класифікувати на спори про
застосування законодавства про працю і спори про встановлення чи зміну умов
праці.
● сторони, За сторонами трудові спори поділяються на індивідуальні та колективні.
● характер За характером спорів виділяють, трудові спори позовного і непозовного
характеру.
● підвідомчістю.
Підвідомчість — це визначена законодавством компетенція відповідних органів щодо
розгляду і вирішення трудових спорів. Підвідомчість визначається видом трудового
спору за сторонами і за предметом, а також з огляду на відносини, з яких випливає спір.
За ознакою підвідомчості можна виділити три види спорів позовного характеру:
● Спори, які розглядаються в загальному порядку.
● Трудові спори, що розглядаються лише у судовому порядку. оплати за час
вимушеного прогулу та накладення дисциплінарних стягнень;
● Трудові спори, що розглядаються в особливому порядку
 73. Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів у комісіях по трудових
спорах
Комісія по трудових спорах (далі - КТС):
● це один із органів, які розглядають індивідуальні трудові спори;
● створюється і функціонує на підприємстві, в установі, організації;
● розглядає та вирішує трудові спори, які виникають між працівником і роботодавцем
або уповноваженим ним органом, з приводу порушення прав та законних інтересів
працівників.
КТС обирається загальними зборами (конференцією) трудового колективу
підприємства, установи, організації з числом працюючих не менш як 15 чоловік. КТС
обирає із свого складу голову, його заступників і секретаря комісії. У КТС підрозділів
можуть розглядатись трудові спори в межах повноважень цих підрозділів.
Організаційно-технічне забезпечення КТС здійснюється власником або
уповноваженим ним органом. КТС підприємства, установи, організації має печатку
встановленого зразка. Власник або уповноважений ним орган не має права
перешкоджати створенню та організації діяльності КТС у межах підприємства
(структурного підрозділу).
Працівник може звернутися до комісії по трудових спорах:
● у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про
порушення свого права;
● без обмеження будь-яким строком - у спорах про виплату належної йому заробітної
плати.
Етапи розгляду трудового спору у КТС:
І. Подача заяви працівником.
ІІ. Розгляд спору і прийняття рішення.
ІІІ. Виконання/невиконання рішення або його оскарження.
76. Правове регулювання проведення страйку.
Страйк – це тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками
(невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов’язків) підприємства, установи,
організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового
спору (конфлікту).
Основні ознаки страйку:
1) тимчасовість, - це акція, обмежена певним часом, а тому вона не може бути
безстроковою.
2) колективність - один працівник не може його організувати й провести.
3) добровільність - ніхто не може бути примушений до участі або до неучасті у страйку.
4) організованість - його оголошення проходить в певних процедурних рамках, що
дозволяє врахувати інтереси всіх суб’єктів, чиїх інтересів він торкається.
5) визначеність суб’єкта страйку - його проводять лише працюючі наймані працівники.
Умови, виконання яких є обов’язковим для проведення страйків:
1) використання всіх можливостей для вирішення трудового спору за допомогою
примирних процедур до початку страйку;
2) проведення голосування до початку цієї акції щодо доцільності її організації, а
також з’ясування думки більшості найманих працівників про необхідність оголошення
страйку;
3) своєчасне повідомлення постачальників та інших органів і суб’єктів про рішення
провести цю акцію.
74. Порядок розгляду трудових спорів у судах.
У разі незгоди з рішенням комісії по трудових спорах працівник чи власник можуть
оскаржити її рішення до суду в десятиденний строк з дня вручення їм виписки з
протоколу засідання комісії чи його копії.
Пропуск вказаного строку не є підставою відмови у прийнятті заяви.
Визнавши причини пропуску поважними, суд може поновити цей строк і розглянути
спір по суті.
В разі коли пропущений строк не буде поновлено, заява не розглядається, і
залишається в силі рішення комісії по трудових спорах.
Розгляд справ, що виникають з трудових відносин розглядаються в загальному порядку,
передбаченого цивільним процесуальним законодавством з урахуванням положень
Кодексу Законів про працю. Стаття 15 ЦПК.
Суди розглядають у порядку цивільного судочинства справи щодо захисту порушених,
невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів, що виникають із трудових
відносин.
Стаття 110 ЦПК. Позови, що виникають з трудових правовідносин, можуть
пред’являтися також за зареєстрованим місцем проживання чи перебування позивача.
77. Гарантії для працівників під час страйку. Визнання страйку незаконним:
порядок та правові наслідки визнання страйку незаконним
Гарантії для працівників під час страйку:
1) Участь у страйку працівників, за винятком страйків, визнаних судом незаконними,
не розглядається як порушення трудової дисципліни і не може бути підставою для
притягнення до дисциплінарної відповідальності.
2) Час страйку працівникам, які беруть у ньому участь, не оплачується. За рішенням
найманих працівників чи профспілки може бути утворено страйковий фонд з
добровільних внесків і пожертвувань.
3) За працівниками, які не брали участі у страйку, але у зв’язку з його проведенням не
мали можливості виконувати свої трудові обов’язки, зберігається заробітна плата у
розмірах не нижче від установлених законодавством та колективним договором,
укладеним на цьому підприємстві, як за час простою не з вини працівника. Облік
таких працівників є обов’язком роботодавця.
4) Якщо власник самостійно або за погодженням з виборним органом первинної
профспілкової організації прийме рішення про оплату страйкарям часу участі в ньому
з метою уникнення можливого конфлікту, така оплата можлива лише за рахунок
прибутку підприємства.
Незаконними визнаються страйки:
● оголошені з вимогами про зміну конституційного ладу, державних кордонів та
адміністративно-територіального устрою України, а також з вимогами, що порушують
права людини;
● оголошені без додержання найманими працівниками, профспілкою, об’єднанням
профспілок чи уповноваженими ними органами положень щодо ○ предмета
колективного трудового спору, ○ формування вимог найманих працівників, профспілок,
○ моменту виникнення колективного трудового спору (конфлікту), ○ порядку
вирішення колективного трудового спору (конфлікту) трудовим арбітражем, ○ вимог
про оголошення страйку;
● розпочаті з порушенням найманими працівниками, профспілкою, об’єднанням
профспілок чи уповноваженими ними органами вимог щодо керівництва страйком, чи
розпочаті у випадках, за яких забороняється проведення страйку;
● які оголошені та/або проводяться під час здійснення примирних процедур
75. Порядок розгляду колективних трудових спорів
Колективний трудовий спір (конфлікт) - це розбіжності, що виникли між сторонами
соціально-трудових відносин, щодо:
● встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та
виробничого побуту;
● укладення чи зміни колективного договору, угоди;
● виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень;
● невиконання вимог законодавства про працю.
Колективний трудовий спір (конфлікт) розглядається трудовим арбітражем з
обов’язковою участю представників сторін, а в разі потреби - представників інших
заінтересованих органів та організацій.
Трудовий арбітраж повинен прийняти рішення у десятиденний строк з дня його
створення. За рішенням більшості членів трудового арбітражу цей строк може бути
продовжено до двадцяти днів. Рішення трудового арбітражу приймається більшістю
голосів його членів, оформляється протоколом і підписується усіма його членами.
Члени трудового арбітражу не мають права розголошувати відомості, що є державною
таємницею або іншою захищеною законом таємницею. Рішення трудового арбітражу
про вирішення колективного трудового спору (конфлікту) є обов’язковим для
виконання, якщо сторони про це попередньо домовилися.
Основні етапи врегулювання колективного трудового спору:
1) попередньо-підготовчий етап, у тому числі фіксація виникнення колективного
трудового спору;
2) утворення відповідного примирного юрисдикційного органу та передача йому на
розгляд колективного трудового спору;
3) розгляд та вирішення колективного трудового спору у примирному юрисдикційному
органі;
4) виконання рішення примирного юрисдикційного органу;
5) звернення до НСПП;
6) проведення страйку
1. Поняття та предмет трудового права України:
2. Поняття та особливості методу трудового права.
3. Система трудового права України.
4. Поняття та види принципів трудового права.
5. Поняття, види та зміст трудових правовідносин.
6. Учасники трудових правовідносин.
7. Поняття джерел трудового права та їх види.
8. Нормативні акти як джерела трудового права: загальна характеристика законів та
підзаконних актів.
9. Кодекс законів про працю України — основне джерело трудового права.
10. Міжнародно-правові договори як джерела трудового права.
11. Колективні договори і угоди як джерела трудового права.
12. Локальні нормативні акти як джерела трудового права.
13. Поняття, сторони та змiст трудового договору.
14. Загальний порядок укладення трудового договору.
15. Правовi гарантiї працівників при прийняттi на роботу.
16. Строковий трудовий договір. Обмеження сфери укладення строкових трудових
договорів.
17. Контракт як особлива форма трудового договору.
18. Трудовий договір про сумісництво. Розмежування сумісництва та суміщення
19. Трудовий договір з неповнолітніми особами та молодими фахівцями.
20. Поняття, види та гарантії переведень працівників на іншу роботу.
21. Поняття та класифікація підстав припинення трудового договору.
22. Припинення трудового договору у звязку закінчення строку його дії; переведення на
інше підприємство.
23. Припинення трудового договору у зв’язку з набранням законної сили вироком суду,
яким працівника засуджено до покарання, що виключає можливість продовження
24. Розiрвання трудового договору з ініціативи працівника.
25. Загальнi пiдстави розiрвання трудового договору з iнiцiативи власника або
уповноваженого ним органу.
26. Особливостi розiрвання трудового договору з iнiцiативи роботодавця за додатковими
пiдставами.
27. Порядок надання згоди виборного органу первинної профспілкової організації на
звільнення працівників за ініціативою роботодавця.
28. Випадки звільнення працівників за ініціативою роботодавця без згоди виборного
органу первинної профспілкової організації.
29. Поняття робочого часу та його види за трудовим законодавством.
30. Правове регулювання основного робочого часу.
31. Правове регулювання надурочних робіт.
32. Поняття, ознаки та основні види часу відпочинку.
33. Перерви протягом робочого дня (зміни).
34. Щоденний і щотижневий відпочинок.
35. Поняття, ознаки та види відпусток.
36. Щорічна основна відпустка.
37. Додаткові щорічні відпустки: тривалість, підстави надання.
38. Порядок надання щорічних відпусток.
39. Поняття, ознаки та види додаткових (цільових) відпусток.
40. Додаткові відпустки у зв’язку з навчанням
41. Соцiальнi вiдпустки, їх види i порядок надання.
42. Відпустки без збереження заробітної плати.
 43. Відкликання з відпустки. Перенесення щорічної відпустки.
44. Поняття, ознаки та структура заробітної плати.
45. Системи оплати праці.
46. Гарантування права на оплату праці та порядок виплати заробітної плати.
47. Відрахування із заробітної плати.
48. Оплата праці при відхиленні від нормальних умов праці.
49. Система гарантійних виплат.
50. Компенсаційні виплати.
51. Поняття трудової дисципліни та методи її забезпечення
52. Трудовий розпорядок на підприємстві та його правове регулювання.
53. Процедура прийняття та зміст Правил внутрішнього трудового розпорядку.
54. Правове регулювання трудової дисципліни спеціальними законами та іншими актами.
55. Система заходів заохочення працівників у трудовому праві.
56. Поняття і ознаки дисциплінарної відповідальності працівників.
57. Дисциплінарний проступок: поняття, ознаки та склад.
58. Види дисциплінарної відповідальності.
59. Особливості притягнення до дисциплінарної відповідальності державних службовців.
60. Поняття, ознаки та значення матеріальної відповідальності. Відмінність матеріальної
від цивільно-правової (майнової) відповідальності.
61. Поняття матеріального трудового правопорушення та види відповідальності за його
вчинення.
62. Поняття, підстави та умови матеріальної відповідальності працівника.
63. Види матеріальної відповідальності працівника. Обмежена матеріальна
відповідальність.
64. Повна матеріальна відповідальність працівників.
65. Підвищена (кратна) матеріальна відповідальність.
66. Колективна (бригадна) матерiальна вiдповiдальнiсть.
67. Матеріальна відповідальність роботодавця.
68. Поняття, ознаки та правове регулювання охорони праці.
69. Організація охорони праці роботодавцем.
70. Навчання з техніки безпеки. Види інструктажів.
71. Охорона праці окремих категорій працівників.
72. Поняття та види трудових спорів
73. Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів у комісіях по трудових спорах
74. Порядок розгляду трудових спорів у судах.
75. Порядок розгляду колективних трудових спорів
76. Правове регулювання проведення страйку.
77. Гарантії для працівників під час страйку. Визнання страйку незаконним: порядок та
правові наслідки визнання страйку незаконним.