ЛЕКЦІЯ №4

ОСНОВИ ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ

Виконала: кандидат юридичних наук, доцент Капітан Ольга Ігорівна

ПЛАН ЛЕКЦІЇ :
1.Поняття, предмет, метод, принципи та джерела трудового
права

2.Трудові правовідносини.

3.Поняття колективного договору, порядок його укладання,

зміст та контроль за виконанням .

4.Трудовий договір: поняття, умови укладання, форма, строк і

види трудового договору.
5.Робочий час.

6.Час відпочинку.

7.Правове регулювання оплати праці.

8.Трудова дисципліна.
9.Матеріальна відповідальність сторін трудового договору.

10.Правове забезпечення охорони праці.

11.Трудові спори.
1.ПОНЯТТЯ, ПРЕДМЕТ, МЕТОД, ПРИНЦИПИ ТА ДЖЕРЕЛА ТРУДОВОГО ПРАВА.

Трудове право ­– провідна галузь українського права, яка є системою правових норм, що
регулюють сукупність трудових відносин працівників із роботодавцями, а також інші
відносини, що впливають із трудових або тісно пов’язані з ними і встановлюють права й
обов’язки в галузі праці на підприємствах, в установах, організаціях, незалежно від форм
власності та відповідальність у разі їх порушення.
o Предмет трудового права – суспільність відносини, що регулюються цією галуззю
права, тобто трудові й тісно з ними пов’язані відносини.

Конституція України законодавчо закріпила існування трьох форм власності:

 державної
 комунальної
 приватної
Статті 13, 14, 41, 142, 143. Це змінює трудові відносини працівників.
МЕТОДИ ТРУДОВОГО ПРАВА – ПРИЙОМИ І СПОСОБИ РЕГУЛЮВАННЯ ВІДНОСИН.
ДО МЕТОДІВ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ НАЛЕЖАТЬ ТАКІ:

1. імперативний, тобто метод владних розпоряджень;

2. диспозитивний, тобто метод договірний;

3. метод судового регулювання.

Основні принципи трудового права:

1) свобода праці та зайнятості; 6) право на відпочинок;

2) захист від безробіття; 7) право на професійну підготовку;

3) рівноправність у праці; 8) захист трудових прав;

4) справедлива винагорода за працю; 9) право на виробничу демократію;

5) охорона праці; 10) право роботодавця вимагати виконання роботи

ТРУДОВЕ ПРАВО ПОДІЛЯЄТЬСЯ НА ДВІ ГРУПИ:

Перша – загальна частина, до якої входять таки інститути:

1. поняття та предмет трудового права;

2. основні принципи трудового права;
3. джерела трудового права;
4. суб’єкти трудового права;
5. трудові правовідносини;
6. колективний договір;
7. правова організація працевлаштування працівників.

• Основна риса зазначених інститутів загальної частини трудового права полягає в тому,
що вони поширюються на всі трудові відносини.
ДРУГА ГРУПА САМОСТІЙНИХ ІНСТИТУТІВ ТРУДОВОГО ПРАВА УТВОРЮЄ
ОСОБЛИВУ ЧАСТИНУ ТРУДОВОГО ПРАВА.

До особливої частини входять:

1.трудовий договір;
2.робочий час і час відпочинку;
3.оплата праці;
4.трудова дисципліна;
5.матеріальна відповідальність;
6.охорона праці;
7.поєднання роботи з навчанням;
8.нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю;
9.трудові спори.
КОДЕКС ЗАКОНІВ ПРО ПРАЦЮ УКРАЇНИ РЕГУЛЮЄ НАЙБІЛЬШ ВАЖЛИВІ
АСПЕКТИ ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН, А САМЕ:

1. порядок укладання і розірвання індивідуального трудового договору;

2. порядок звільнення працівників і наступного їх працевлаштування;
3. тривалість робочого часу і часу відпочинку працівників;
4. засади нормування праці;
5. загальні норми визначення оплати праці;
6. гарантії трудових прав;
7. забезпечення трудової дисципліни;
8. забезпечення охорони праці;
9. порядок укладання і виконання колективного договору;
10. порядок вирішення трудових спорів;

11. права і повноваження профспілок і трудових колективів

2. ТРУДОВІ ПРАВОВІДНОСИНИ, ЇХ СКЛАД ТА ПІДСТАВИ ВИНИКНЕННЯ.

Трудові право­відносини є лише одним із різновидів усієї маси правових відносин, що

складаються у суспільстві, де панує право. Такими вважаються всі суспільні відносини, які
врегульовані нормами трудового права.
Весь комплекс суспільних відносин, які становлять предмет трудового права як
самостійної галузі, називають трудовими правовідносинами.
Види правових правовідносин:
1. Власне трудові (або індивідуально-трудові);
2. Колективно-трудові (або організаційно-управлінські);
3. Правовідносини працевлаштування;
4. Правовідносини навчання і перекваліфікації на виробництві;
5. Правовідносини щодо нагляду за дотриманням трудового законодавства;
6. Правовідносини з приводу розгляду трудових спорів.
ЩЕ ОДНИМ ВИДОМ ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН Є ПРАВОВІДНОСИНИ, ЩО
ВИНИКАЮТЬ З ПРИВОДУ РОЗГЛЯДУ ТРУДОВИХ СПОРІВ.

Учасниками (суб'єктами) трудових право­відносин виступають працівники, роботодавці,

профспілки та їх органи, наймані працівники загалом або, як їх ще називають, трудові
колективи.
Брати участь у трудових право­відносинах можуть органи нагляду за дотри­манням
трудового законодавства, органи працевлаштування, комісії з розгляду трудових спорів
(КТС), примирні комісії і трудові арбітри, що розглядають колективні трудові спори, та
інші суб'єкти.
Найголовніше місце серед усіх суб'єктів трудових правовідносин належить, безперечно,
працівникам і роботодавцям.
Працівником вважається фізична особа, яка уклала трудовий договір з роботодавцем для
праці на підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи.
УЧАСНИКИ ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН:

Бути учасниками трудових правовідносин (працівниками) фізичні особи можуть лише за

наявності у них правосуб'єктності, що визначається настанням трудової дієздатності при
досягненні певного, визначеного законом віку.
Щоправда, чинне законодавство тут не відзначається належною чіткістю. За Кодексом
законів про працю заборонено приймати на роботу осіб до 16 років. Водночас частина
друга ст. 188 КЗпП передбачає, що за згодою одного із батьків або особи, що його замінює,
можуть, як виняток, приймати на роботу осіб, які досягай 15 років.
Трудове законодавство, встановлюючи мінімальний вік, з якого допускається прийняття на
роботу, не може встановлювати граничного віку, до якого можна працювати за трудовим
договором.
Законом України про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших
громадян похилого віку в Україні від 16 грудня 1993 р. «забороняється відмова у прийнятті
на роботу і звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з
мотивів досягнення пенсійного віку».
ОДНИМ З ГОЛОВНИХ СУБ'ЄКТІВ ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН ВВАЖАЄТЬСЯ
РОБОТОДАВЕЦЬ.

Роботодавець, як суб'єкт трудового права - це, насамперед, особа, яка надає роботу іншій
особі на підставі трудового договору у формі будь-якого його різновиду, передбаченого
законодавством, в тому числі при обранні чи призначенні на посаду.
Роботодавці властивості громадян виникають із досягненням повноліття.
Тобто, трудова правосуб'єктність громадян-роботодавців за віком її настання не збігається з
трудовою правосуб'єктністю громадян-працівників.

Основні групи роботодавців:

1. Фізичні особи
2. Юридичні особи
3. Державні органи.
 3. ПОНЯТТЯ КОЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРУ, ПОРЯДОК ЙОГО УКЛАДАННЯ,
ЗМІСТ ТА КОНТРОЛЬ ЗА ВИКОНАННЯМ.

Колективний договір – це угода між працедавцем і профспілковим органом (або

представниками трудового колективу), що містить правові норми з питань оплати праці,
інших соціальних і трудових прав працівників.
Колективний договір – це локальний правовий акт, що діє в межах організації, де він
прийнятий, протягом встановленого строку. Колективний договір набирає чинності від дня
підписання його сторонами або від дня, зазначеного в ньому, і діє до часу укладання
нового договору або перегляду чинного, якщо інше не передбачено договором.
• Не припускається укладання угод, що погіршують становище працівників у порівнянні
з законодавством.
• Колективний договір поширюється на всіх працівників незалежно від того, чи є вони
членами профспілки.
• Зміни і доповнення до колективного договору протягом строку їх дії можуть вноситися
тільки за взаємною згодою сторін в порядку, визначеному колективним договором.
• Колективний договір є обов’язковим як для власника, так і для працівників.
 4. ТРУДОВИЙ ДОГОВІР: ПОНЯТТЯ, УМОВИ УКЛАДАННЯ, ФОРМА, СТРОК І
ВИДИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Вік, з досягненням якого громадянин набуває трудової праводієздатності в повному

обсязі - 16 років, як виняток, за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, можуть
прийматися на роботу особи, які досягли 15 років.
Зміст трудового договору — це сукупність умов, якими визначаються права й
обов'язки.
Умови поділяються на два види:
 умови, що визначаються угодою сторін;
 умови, що встановлюються законодавством про працю.

Умови трудового договору, що визначаються угодою сторін, залежно від волевиявлення

цих сторін класифікуються так:
• обов'язкові (необхідні), без домовленості про які трудовий договір вважається
недійсним;
• факультативні (додаткові).
ДО ОБОВ'ЯЗКОВИХ (НЕОБХІДНИХ) НАЛЕЖАТЬ ТАКІ УМОВИ:

1. про трудову функцію, тобто ким буде працівник — техніком, оператором, слюсарем
тощо;
2. про місце роботи, тобто де саме він працюватиме (із зазначенням цеху, відділення чи
без визначення місця роботи);
3. про строк дії трудового договору (на невизначений чи на певний строк тощо);
4. про час початку виконання трудової функції (через день, два чи тиждень тощо);
5. про розмір винагороди за виконану роботу.

Аспекти факультативних (додаткових) умов трудового договору не є обов'язковими.

6. про встановлення випробування (ст. 26 КЗпП України);
7. про встановлення неповного робочого дня або тижня (ст. 56 КЗпП України);
8. про роботу в одну зміну при багатозмінному режимі праці;
9. забезпечення житлом;
10. надання для дитини працівника місця в дошкільних дитячих закладах (яслах, садку).
 5. РОБОЧИЙ ЧАС

Робочий час — це встановлений законом або на його основі час (неповний робочий час),
коли працівник повинен бути на робочому місці й виконувати обумовлену трудову
функцію.
Тривалість робочого часу, яку можна поділити на такі види:
1.нормальна тривалість робочого часу, що не може перевищувати 40 годин на тиждень (ч. 1
ст. 50 КЗпП України);
2.скорочений робочий час, який за тривалістю менше нормального, але з оплатою праці як
за нормальну тривалість і має свої особливості.

Ненормований робочий день — це особливий режим праці. Він встановлюється для

окремих категорій працівників (керівників підприємств, структурних підрозділів,
юрисконсультів та ін.), коли тривалість їхньої праці не піддається точному обліку, а робота
виконується понад нормальну тривалість робочого дня без додаткової оплати й без
компенсації відгулом, а лише додатковою відпусткою тривалістю до семи календарних
днів.
 6. ЧАС ВІДПОЧИНКУ

Кожен, хто працює, має право на відпочинок (ст. 45 Конституції України 1996 року). Це
право забезпечується різними способами, найголовніші з яких:
1. надання днів щотижневого відпочинку;
2. щорічна оплачувана відпустка;
3. встановлення скороченого робочого дня.
Час відпочинку — частина календарного часу, коли працівник вільний від виконання
трудової функції і має право використовувати його за власним розсудом. До видів часу
відпо­чинку належать:
1.перерви протягом робочого дня чи зміни;
2.щоденний відпочинок між робочими днями (змінами);
3.щотижневі вихідні дні;
4.щорічні святкові й неробочі дні;
5.щорічні відпустки.
Основна щорічна відпустка не може тривати менше 24 календарних днів.
 7. ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ

Заробітна плата — це винагорода (обчислена, як правило, у грошовому вираженні), яку за

трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за
виконану ним роботу (ст. 1 Закону України «Про оплату праці»).
Додаткова заробітна плата — винагорода за працю понад установлені норми, за трудові
успіхи та винахідливість і за особливі умови праці (доплати, надбавки, гарантійні та
компенсаційні виплати тощо).
Системи оплати праці поділяються на види залежно від того, що береться за основу виміру
праці.
Так, якщо оплата праці нараховується за встановлений відпрацьований час, то це
погодинна система оплати праці.
Нарахування ж заробітної плати за кількість виробленої продукції належної якості
називають відрядною системою заробітної плати. Обидві системи мають певні різновиди.
Наприклад, відрядна система поділяється на пряму відрядну, відрядно-прогресивну,
відрядно-преміальну і акордну.
Погодинна ж система оплати праці поділяється на погодинну, поденну і помісячну.
 8.ТРУДОВА ДИСЦИПЛІНА

Трудова дисципліна — це сукупність правових норм, що регулюють внутрішній трудовий

розпорядок і встановлюють трудові права та обов'язки сторін трудового договору, а також
заохочення за успіхи в роботі та відповідальність за умисне невиконання трудових
обов'язків.

До порядку застосування дисциплінарного стягнення встановлені такі обов'язкові

вимоги:
1. виявлення дисциплінарного проступку;
2. отримання від порушника письмового пояснення;
3. додержання строків накладення дисциплінарного стягнення — один місяць із дня
виявлення дисциплінарного проступку і шість місяців із дня його вчинення
працівником;
4. видання власником наказу чи розпорядження про застосування дисциплінарного
стягнення;
5. доведення наказу (розпорядження) під розписку до відома працівника.
 9. МАТЕРІАЛЬНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ СТОРІН ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ.

Трудовий процес — явище багатогранне, його порушення може призвести до матеріальної

відповідальності як працівника, так і власника підприємства.

Із сукупності обов'язків сторін трудового договору випливає висновок, що матеріальна

відповідальність — це обов'язок працівника відшкодувати в установленому законом
порядку і розмірах пряму дійсну шкоду, заподіяну підприємству (установі, організації) його
протиправним і умисним невиконанням чи неналежним виконанням своїх трудових
обов'язків. Таке визначення має не тільки теоретичне, а й практичне значення.

Обмежена матеріальна відповідальність — обов'язок працівника покрити заподіяну

шкоду повністю, але не більше встановленої законом межі — його місячного середнього
заробітку.
Повна матеріальна відповідальність — обов'язок працівника покрити заподіяну шкоду в
межах повного розміру, але з урахуванням прямої дійсної шкоди.
 10.ПРАВОВЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ОХОРОНИ ПРАЦІ.

Охорона праці – це система правових, соціально-економічних, організаційно-технічних і

лікувально-профілактичних заходів і засобів, спрямованих на збереження здоров'я і
працездатності людини у процесі праці.
У вузькому ж розумінні охорона праці — це система правових заходів і засобів
забезпечення безпечного життя і здоров'я працівників у процесі праці на виробництві, у
тому числі правових норм щодо оздоровлення та поліпшення умов праці.
Центральне місце в системі охорони праці посідають працівники, тому й норми права
визначають як зміст і гарантії права працівників на охорону праці.

Громадський контроль за додержанням законодавства про охорону праці здійснюють два

види органів:
1. трудові колективи через обраних ними уповноважених;
2. професійні спілки в особі своїх виборних органів і представників.
Повноваження цих органів визначені ст. 41 і 42 Закону України «Про охорону праці».
 11.ТРУДОВІ СПОРИ.

Трудові спори (конфлікти) можуть виникати не тільки між сторонами трудового договору,
а й між професійною спілкою чи страйковим комітетом і власником підприємства — їх
називають колективними трудовими спорами.
З огляду на учасників тру­дові спори поділяються:
• індивідуальні — між сторонами трудового договору
• колективні — між профспілковим або страйковим комітетом і власником
(адміністрацією) підприємства.

Конкретні ж причини виникнення трудових конфліктів можуть бути:

1. об'єктивного характеру (помилки сторін трудового договору, недоліки в культурно-
виховній роботі тощо);
2. організаційно-правового характеру (нечіткі формулюванні окремих правових норм,
прогалини в діючому законодавстві про працю тощо);
3. організаційно-господарського характеру (недоліки у проведенні обліку, контролю, у
постачанні, фінансуванні та інших господарських справах).
ДЯКУЮ ЗА УВАГУ!

Успіхів у вивченні теми!