сПЕЦІАЛЬНИЙ ПОРЯДОК ЗВІЛЬНЕННЯ!

Треті особи

Тема. Зміна та припинення трудового договору.

1. Поняття змін трудового договору.

2. Поняття переведення на іншу роботу і його відмінність від переміщення.

3. Види переведень на іншу роботу та порядок їх здійснення.
 4. Зміна істотних умов праці.
Трудове законодавство дозволяє
роботодавцю одноособово змінювати
працівникам істотні умови праці
(системи та розміри оплати праці,
пільги, режим роботи, встановлювати
або скасовувати неповний робочий час,
суміщення професій, змінювати
розряди і найменування посад тощо)
при продовженні ними роботи за тією
ж спеціальністю, кваліфікацією чи
посадою у випадку змін в організації
виробництва і праці (ч. 3 ст. 32 КЗпП
України).
Про зміну істотних умов праці
працівник повинен бути повідомлений
не пізніше ніж за два місяці. Якщо
колишні істотні умови праці не може
бути збережено а працівник не згоден
на продовження роботи в нових
умовах, то трудовий договір
припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП
України.
На обов’язковість наявності змін в
організації виробництва і праці для
можливості введення змін істотних
умов праці звертає увагу Пленум
Верховного Суду України, який у п. 31
Постанови «Про практику розгляду
судами трудових спорів» відзначив, що
якщо при розгляді трудового спору
буде встановлено, що зміна істотних
умов трудового договору проведена не
у зв’язку зі зміною в організації
виробництва і праці на підприємстві, в
установі, організації, то така зміна з
урахуванням конкретних обставин
може бути визнана судом
неправомірною з покладенням на
роботодавця обов’язку поновити
працівникові попередні умови праці.
Виходячи з вищезазначеного категорія
«зміни в організації виробництва і
праці» має важливе значення, оскільки
саме за наявності таких змін може бути
запроваджена зміна істотних умов
праці без згоди працівника. Відповідно
до п. 10 Постанови Пленуму
Верховного Суду України «Про
практику розгляду судами трудових
спорів» від 06.11.1992 No 9 під змінами
в організації виробництва і праці
розуміється раціоналізація робочих
місць, введення нових форм організації
праці, у тому числі перехід на бригадну
форму організації праці, і, навпаки,
впровадження передових методів, Припинення трудового договору за
технологій тощо. угодою сторін можливе в будь-який
час, коли між роботодавцем і
Як можна побачити, перелік заходів, працівником буде досягнута відповідна
які охоплюються категорією «зміни в угода. Ініціатива припинення
організації виробництва і праці», не є трудового договору за цією підставою
вичерпним. Отже, роботодавець має може виходити з боку як працівника,
можливість вільного розсуду у так і роботодавця. Якщо інша сторона
визначенні інших заходів як складових погоджується з висловленою
даної категорії. пропозицією, то сторонами
узгоджується дата припинення
трудового договору. З настанням
5. Поняття та юридичні погодженої дати трудові
наслідки припинення правовідносини припиняються, і
трудового договору. роботодавець вправі не забезпечувати
працівника роботою, а працівник, у
Припинення трудового договору тягне свою чергу, може не виходити на
за собою припинення трудових роботу. Анулювання домовленості про
правовідносин. У трудовому припинення трудового договору за
законодавстві вживаються три терміни угодою сторін можливо лише при
у цій сфері: «припинення трудового взаємній згоді працівника та
договору», «розірвання трудового роботодавця.
договору» та «звільнення з роботи».
Припинення трудового договору Пленум Верховного Суду України у п.
означає закінчення його дії за всіма 8 Постанови «Про практику розгляду
підставами, передбаченими судами трудових спорів» від 06.11.1992
трудовим законодавством. No 9 передбачає, що сама по собі згода
Розірвання трудового договору є роботодавця задовольнити прохання
вольовим його припиненням за працівника про звільнення до
ініціативою працівника або закінчення строку попередження не
роботодавця, або осіб, що мають право означає, що трудовий договір
вимагати його припинення. Термін припинено за п. 1 ст. 36 КЗпП України,
«звільнення з роботи» є за змістом якщо не було домовленості сторін про
синонімом терміна «припинення цю підставу припинення трудового
трудового договору», за виключенням договору. В останньому випадку
випадків смерті працівника, визнання звільнення вважається проведеним з
його безвісно відсутнім чи оголошення ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП
померлим, а також смерті роботодавця- України).
фізичної особи, визнання його безвісно
відсутнім або оголошення померлим. Пункт 2 ст. 36 КЗпП України
передбачає як підставу припинення
Найбільш загальні підстави трудового договору закінчення
припинення трудового договору строку його дії. За цією підставою
передбачені в ст. 36 Кодексу законів припиняються лише строкові трудові
про працю України. Так, у п. 1 ст. 36 договори. Трудовий договір, укладений
КЗпП України як підстава припинення на визначений строк, встановлений за
трудового договору передбачена угода погодженням сторін, припиняється за
сторін. За цією підставою може цією підставою лише тоді, коли по
припинятись як безстроковий, так і закінченню строку його дії одна зі
строковий трудовий договір. сторін або обидві сторони вимагають
його припинення. Якщо ж такої вимоги
жодна зі сторін не заявила, а трудові
відносини фактично тривають, то
трудовий договір вважається
продовженим на тих же умовах, але
вже на невизначений строк. Трудовий
договір, що укладається на час
виконання певної роботи,
припиняється по завершенню даної
роботи.
Пленум Верховного Суду України у п.
9 Постанови «Про практику розгляду
судами трудових спорів» від 06.11.1992
No 9 передбачає, що звільнення за цією
підставою вагітних жінок і жінок, які
мають дітей віком до трьох років (або
понад три роки, але не більше, ніж до 6
років, якщо дитина за медичним
висновком в цей період потребує
домашнього догляду), одиноких
матерів (жінка, яка не перебуває у
шлюбі і у свідоцтві про народження
дитини якої відсутній запис про батька
дитини або запис про батька зроблено
в установленому порядку за вказівкою
матері, вдова, інша жінка, яка виховує і
утримує дитину сама) при наявності
дитини віком до чотирнадцяти років
або дитини з інвалідністю провадиться
з обов’язковим працевлаштуванням.
Не може бути визнано, що
роботодавець виконав цей обов’язок з
працевлаштування, якщо працівниці не
була надана на тому ж або на іншому
підприємстві (в установі, організації)
інша робота або запропонована робота,
від якої вона відмовилась з поважних
причин (наприклад, за станом
здоров’я).
У п. 3 ст. 36 КЗпП України
передбачається призов або вступ
працівника або роботодавця-
фізичної особи на військову службу,
направлення на альтернативну
(невійськову) службу як підстава
припинення трудового договору. За
цією підставою припиняються як
безстрокові, так і строкові трудові
договори. Трудові договори в цьому
випадку припиняються на підставі
повістки з військових комісаріатів, а
також інших документів, які
підтверджують вступ працівника або
роботодавця-фізичної особи на
військову службу або направлення на
альтернативну (невійськову) службу.
За працівниками, призваними на
строкову військову службу, військову
службу за призовом осіб офіцерського
складу, військову службу за призовом
під час мобілізації, на особливий
період або прийнятими на військову
службу за контрактом, у тому числі
шляхом укладення нового контракту на
проходження військової служби, під
час дії особливого періоду на строк до
його закінчення або до дня фактичного
звільнення зберігаються місце роботи,
посада і середній заробіток на
підприємстві, в установі, організації,
фермерському господарстві,
сільськогосподарському виробничому
кооперативі незалежно від
підпорядкування та форми власності і
у фізичних осіб – підприємців, у яких
вони працювали на час призову. Таким
працівникам здійснюється виплата
грошового забезпечення за рахунок
коштів Державного бюджету України
відповідно до Закону України «Про
соціальний і правовий захист
військовослужбовців та членів їх
сімей».
У п. 5 ст. 36 КЗпП України підставою
припинення трудового договору
визнається переведення працівника,
за його згодою, на інше
підприємство, в установу,
організацію або перехід на виборну
посаду. Переведення працівника на
інше підприємство, в установу,
організацію здійснюється за
домовленістю між роботодавцями та з
обов’язковим отриманням згоди
працівника на переведення. У зв’язку з
таким переведенням трудовий договір
з колишнім роботодавцем
припиняється та укладається новий з
новим роботодавцем. Перехід
працівника на виборну посаду також є
підставою припинення трудового
договору. Так, наявність акту обрання
на виборну посаду зобов’язує
роботодавця звільнити працівника за п.
5 ст. 36 КЗпП України.
Пункт 6 ст. 36 КЗпП України
передбачає відмову працівника від
переведення на роботу в іншу
місцевість разом з підприємством,
установою, організацією, а також
відмову від продовження роботи у
зв’язку із зміною істотних умов праці
як підставу припинення трудового
договору. Переведення працівника на
роботу в іншу місцевість разом з
підприємством, установою,
організацією може мати місце тільки за
згодою працівника. Однак
переміщення підприємства в іншу
місцевість та відмова працівника від
роботи в іншій місцевості об’єктивно
унеможливлює його роботу на
відповідному підприємстві, і тому
трудовий договір з ним припиняється.
Припинення трудового договору у
зв’язку з відмовою від продовження
роботи у зв’язку із зміною істотних
умов праці можливе лише тоді, коли
можливість продовження роботи за
тією ж професією, спеціальністю,
кваліфікацією або посадою
зберігається, але працівник не бажає
продовжувати роботу в нових умовах
(наприклад, змінились розміри оплати
праці).
Пленум Верховного Суду України у п.
10 Постанови «Про практику розгляду
судами трудових спорів» від 06.11.1992
No 9 відзначив, що припинення
трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП
України при відмові працівника від
продовження роботи зі зміненими
істотними умовами праці може бути
визнане обґрунтованим, якщо зміна
істотних умов праці при провадженні
роботи за тією ж спеціальністю
викликана змінами в організації
виробництва і праці (раціоналізацією
робочих місць, введенням нових форм
організації праці, у тому числі перехід
на бригадну форму організації праці, і,
навпаки, впровадженням передових
методів, технологій тощо). Відмова
працівника укласти контракт може
бути підставою для припинення
трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП
України у тому разі, коли відповідно
до законодавства така форма трудового
договору для даного працівника була
обов’язкова. У тих випадках, коли
підстави для зміни зазначених умов
були, але працівник, який відмовився
від продовження роботи, не був
попереджений за 2 місяці про їх зміну
або звільнений до закінчення цього
строку після попередження, суд
відповідно змінює дату звільнення.
Встановивши при розгляді справи про
поновлення на роботі особи, звільненої
за п. 3 чи п. 4 ст. 40 КЗпП України, що
підставою розірвання трудового
договору стала відмова працівника від
продовження роботи у зв’язку зі
зміною істотних умов праці,
викликаною змінами в організації
виробництва і праці, і працівник не
згоден працювати в нових умовах, суд
вправі зі своєї ініціативи змінити
формулювання причин звільнення на п.
6 ст. 36 КЗпП України.
У п. 7 ст. 36 КЗпП України
передбачено як підставу припинення
трудового договору набрання
законної сили вироком суду, яким
працівника засуджено (крім випадків
звільнення від відбування покарання з
випробуванням) до позбавлення волі
або до іншого покарання, яке виключає
можливість продовження даної роботи.
Особа підлягає звільненню з посади за
цією підставою у триденний строк з
дня отримання органом державної
влади, органом місцевого
самоврядування, підприємством,
установою, організацією копії
відповідного судового рішення, яке
набрало законної сили.
Пленум Верховного Суду України в п.
11 Постанови «Про практику розгляду
судами трудових спорів» від 06.11.1992
No 9 передбачає, що, розглядаючи
позови про поновлення на роботі осіб,
звільнених за п. 7 ст. 36 КЗпП, суди
мають виходити з того, що з цих
підстав трудовий договір припиняється
при набранні законної сили вироком,
яким працівника засуджено (крім
випадків умовного засудження і
відстрочки виконання вироку) до
позбавлення волі, виправних робіт не
за місцем роботи або до іншого
покарання, яке виключає можливість
продовження даної роботи, та що днем
звільнення вважається останній день
фактичного виконання ним трудових
обов’язків. Працівник не може бути
звільнений з цих підстав, якщо він
визнаний таким, що відбув покарання у
зв’язку зі знаходженням під вартою до
набрання вироком законної сили.
органом державної влади, органом
місцевого самоврядування,
підприємством, установою,
організацією копії відповідного
судового рішення, яке набрало
законної сили.
Підставою припинення трудового
договору без сумніву є смерть
працівника або роботодавця-
фізичної особи, а також визнання їх
безвісно відсутніми або оголошення
померлими. Разом з тим в Кодексі
законів про працю України ці
обставини як підстави припинення
трудового договору не передбачені.
Такі підстави припинення трудового
договору можна знайти в інших
законах. Наприклад, відповідно до ст.
126 Конституції України повноваження
судді припиняються у разі набрання
законної сили рішенням суду про
визнання судді безвісно відсутнім або
оголошення померлим, а також у разі
його смерті.
6. Загальні підстави припинення
трудового договору.

Пункт 7-1 ст. 36 КЗпП України Як правило, розірвання трудових

підставою припинення трудового відносин можна розділити на три види:
договору визначає укладення
– за бажанням працівника (ст. 38-39
трудового договору (контракту),
КЗпП)
всупереч вимогам Закону України
«Про запобігання корупції», – за угодою сторін (п.1 ст. 36 КЗпП)
встановленим для осіб, які звільнилися
або іншим чином припинили – з ініціативи власника (ст. 40-41
діяльність, пов’язану з виконанням КЗпП).
функцій держави або місцевого Якщо ініціатива припинення трудового
самоврядування, протягом року з дня її договору належить працівникові –
припинення. останній зобов’язаний подати заяву до
роботодавця про своє бажання
У разі виявлення такого порушення звільнитися з займаної посади за два
Національне агентство з питань тижні.
запобігання корупції звертається до
суду для припинення трудового Виключення щодо строків
договору (контракту). Особа підлягає повідомлення роботодавця про
звільненню з посади за цією підставою звільнення становлять випадки, що
у триденний строк з дня отримання визначені у кодексі законів про праці.
До таких випадків можна віднести: віку або дитиною з інвалідністю;
переїзд на нове місце проживання, догляд за хворим членом сім’ї
переведення чоловіка або дружини на відповідно до медичного висновку або
роботу в іншу місцевість, вступ до особою з інвалідністю I групи; вихід на
навчального закладу тощо. За таких пенсію; прийняття на роботу за
обставин роботодавець зобов’язаний конкурсом, а також з інших поважних
звільнити працівника без причин). У цих випадках роботодавець
відпрацювання двох тижнів. повинен розірвати трудовий договір у
строк, про який просить працівник.
У випадку припинення трудових
Також працівник має право у
відносин за угодою сторін – сторони
визначений ним строк розірвати
можуть узгодити день звільнення без
трудовий договір за власним
прив’язки до відпрацювання. На
бажанням, якщо роботодавець не
практиці непоодинокі випадки
виконує законодавство про працю,
звільнення у день досягнення
умови колективного чи трудового
сторонами угоди щодо припинення
договору.
трудових відносин.
У судовій практиці звертається увага
7. Розірвання трудового на те, що розірвання трудового
договору з ініціативи договору з ініціативи працівника
працівника. допустиме лише за наявності його
Якщо ініціатива припинення трудового вільного волевиявлення. Так,
договору належить працівникові – відповідно до п. 12 Постанови
останній зобов’язаний подати заяву до Пленуму Верховного Суду України
роботодавця про своє бажання «Про практику розгляду судами
звільнитися з займаної посади за два трудових спорів» від 06.11.1992 No 9,
тижні. по справах про звільнення за ст. 38
КЗпП України суди повинні перевіряти
Трудове законодавство встановлює доводи працівника про те, що
різні правила розірвання безстрокового роботодавець примусив його подати
та строкового трудового договору з заяву про розірвання трудового
ініціативи працівника. Так, за договору. Подача працівником заяви з
загальним правилом ст. 38 КЗпП метою уникнути відповідальності за
України, працівник має право винні дії не може розцінюватись як
розірвати безстроковий трудовий примус до цього і не позбавляє
договір, попередивши про це роботодавця права звільнити його за
роботодавця письмово за два тижні. винні дії з підстав, передбачених
Виключення з цього правила законом, до закінчення встановленого
становлять випадки, коли заява ст. 38 КЗпП України строку, а також
працівника про звільнення з роботи за застосувати до нього протягом цього
власним бажанням зумовлена строку в установленому порядку інше
неможливістю продовжувати роботу дисциплінарне стягнення.
(переїзд на нове місце проживання;
переведення чоловіка або дружини на Якщо працівник після закінчення
роботу в іншу місцевість; вступ до строку попередження про звільнення
навчального закладу; неможливість не залишив роботи і не вимагає
проживання у даній місцевості, розірвання трудового договору,
підтверджена медичним висновком; роботодавець не вправі звільнити його
вагітність; догляд за дитиною до за поданою раніше заявою, крім
досягнення нею чотирнадцятирічного випадків, коли на його місце
запрошено іншого працівника, якому
відповідно до законодавства не може
бути відмовлено в укладенні трудового
договору. Так, відповідно до ч. 5 ст. 24
КЗпП України, особі, запрошеній на
роботу в порядку переведення з іншого
підприємства, установи, організації за
погодженням між керівниками
підприємств, установ, організацій, не
може бути відмовлено в укладенні
трудового договору.
Строковий трудовий договір підлягає
розірванню достроково на вимогу
працівника у випадку наявності
поважних причин: в разі хвороби
працівника або інвалідності, які
перешкоджають виконанню роботи за
договором; порушення роботодавцем
законодавства про працю,
колективного або трудового договору;
переїзду на нове місце проживання;
переведення чоловіка або дружини на
роботу в іншу місцевість; вступу до
навчального закладу; неможливості
проживання у даній місцевості,
підтвердженої медичним висновком;
вагітності; догляду за дитиною до
досягнення нею чотирнадцятирічного
віку або дитиною з інвалідністю;
догляду за хворим членом сім’ї
відповідно до медичного висновку або
особою з інвалідністю I групи; виходу
на пенсію; прийняття на роботу за
конкурсом, а також з інших поважних
причин (ст. 39 КЗпП України).
Трудове законодавство передбачає
можливість дострокового розірвання
певних строкових трудових договорів
за ініціативою працівника без
наявності поважних причин, а лише
попередивши про це роботодавця. Так,
відповідно до п. 5 Указу Президії
Верховної Ради СРСР «Про умови
праці тимчасових робітників і які застосовуються лише до окремих
службовців» від 24.09.1974 No 311-09,
тимчасові працівники мають право
розірвати трудовий договір,
попередивши про це роботодавця
письмово за три дні. Таке ж право
мають і працівники, зайняті на
сезонних роботах (п. 6 Указу Президії
Верховної Ради СРСР «Про умови
праці робітників і службовців,
зайнятих на сезонних роботах» від
24.09.1974 No 310-09).
Після закінчення строку попередження
про розірвання трудового договору за
власним бажанням або у визначений
працівником день припинення
трудового договору (за наявності
поважних причин) працівник може не
виходити на роботу.
8. Розірвання трудового
договору з ініціативи
роботодавця: класифікація
підстав.
Трудове законодавство з метою
захисту інтересів працівника як більш
слабкої сторони трудових
правовідносин обмежує право
роботодавця на розірвання трудового
договору з власної ініціативи. Так,
трудовий договір може бути
розірваний з ініціативи роботодавця
лише за підставами і в порядку,
передбаченому законом. Недотримання
хоча б однієї з цих умов тягне за собою
відновлення працівника на роботі.
Перелік підстав розірвання трудового
договору, укладеного на невизначений
строк, а також строкового трудового
договору до закінчення строку його
чинності з ініціативи роботодавця
закріплений у ст. 40 та 41 Кодексу
законів про працю України. В ст. 40
КЗпП України передбачено перелік
загальних підстав, які поширюються на
всіх працівників, а в ст. 41 КЗпП
України – перелік додаткових підстав,
категорій працівників.
Пункт 1 ст. 40 КЗпП України
передбачає зміни в організації
виробництва і праці, в тому числі запропонувати працівнику іншу роботу
ліквідацію, реорганізацію, банкрутство на тому ж підприємстві, в установі,
або перепрофілювання підприємства, організації. При відсутності роботи за
установи, організації, скорочення відповідною професією чи
чисельності або штату працівників як спеціальністю, а також у разі відмови
підставу розірвання трудового працівника від переведення на іншу
договору з ініціативи роботодавця. роботу на тому ж підприємстві, в
Розірвання трудового договору за цією установі, організації працівник, за
підставою є можливим, якщо на своїм розсудом, звертається за
підприємстві дійсно запроваджені допомогою до державної служби
зміни в організації виробництва і праці зайнятості або працевлаштовується
– підприємство ліквідується, самостійно. Наведені правила не
реорганізується, визнається банкрутом, застосовуються до працівників, які
перепрофілюється, скорочується вивільняються у зв’язку із змінами в
чисельність або штат працівників, а організації виробництва і праці,
також здійснюються інші зміни в пов’язаними з виконанням заходів під
організації виробництва і праці. Так, час мобілізації, на особливий період.
під ліквідацією слід розуміти
припинення функціонування Державна служба зайнятості інформує
підприємства; під реорганізацією – працівників про роботу в тій самій чи
злиття, приєднання, поділ іншій місцевості за їх професіями,
підприємства, виділення з нього спеціальностями, кваліфікаціями, а у
одного або кількох нових підприємств, разі їх відсутності – здійснює підбір
перетворення організаційно-правової іншої роботи з урахуванням
форми підприємства, наслідком яких є індивідуальних побажань і суспільних
передача, прийняття його майна, потреб. У разі потреби особу може
коштів, прав та обов’язків бути направлено, за її згодою, на
правонаступникам; під банкрутством – професійну перепідготовку або
нездатність боржника відновити свою підвищення кваліфікації відповідно до
платоспроможність та задовольнити законодавства.
визнані судом вимоги кредиторів
інакше як через застосування У разі якщо вивільнення є масовим
визначеної судом ліквідаційної відповідно до ст. 48 Закону України
процедури; під перепрофілюванням – «Про зайнятість населення»,
зміну технології виробничого процесу роботодавець доводить до відома
для випуску нової продукції державної служби зайнятості про
(виконання робіт, надання послуг); під заплановане вивільнення працівників.
скороченням чисельності працівників – Масовим вивільненням з ініціативи
зменшення персонального складу роботодавця (крім випадку ліквідації
підприємства; під скороченням штату юридичної особи) є одноразове або
працівників – зменшення штатних протягом: 1) одного місяця:
одиниць (посад). вивільнення 10 і більше працівників на
підприємстві, в установі та організації
Про наступне вивільнення у зв’язку зі з чисельністю від 20 до 100
змінами в організації виробництва і працівників; вивільнення 10 і більше
праці роботодавець повинен відсотків працівників на підприємстві,
персонально попередити працівників в установі та організації з чисельністю
не пізніше ніж за два місяці. від 101 до 300 працівників; 2) трьох
Одночасно з попередженням місяців – вивільнення 20 і більше
роботодавець зобов’язаний відсотків працівників на підприємстві,
в установі та організації незалежно від
чисельності працівників.
При вивільненні працівників у трудове каліцтво або професійне
випадках змін в організації
виробництва і праці враховується
переважне право на залишення на
роботі, передбачене законодавством.
Так, ст. 42 Кодексу законів про працю
України передбачає, що при
скороченні чисельності чи штату
працівників у зв’язку із змінами в
організації виробництва і праці
переважне право на залишення на
роботі надається працівникам з більш
високою кваліфікацією і (невійськову) службу, – протягом двох
продуктивністю праці. При рівних
умовах продуктивності праці і працівникам, яким залишилося менше
кваліфікації перевага в залишенні на
роботі надається: 1) сімейним – при
наявності двох і більше утриманців; 2)
особам, в сім’ї яких немає інших
працівників з самостійним заробітком;
3) працівникам з тривалим
безперервним стажем роботи на
даному підприємстві, в установі,
організації; 4) працівникам, які
навчаються у вищих і середніх
спеціальних учбових закладах без
відриву від виробництва; 5) учасникам
бойових дій, постраждалим учасникам
Революції Гідності, особам з право
інвалідністю внаслідок війни та
особам, на яких поширюється чинність
Закону України «Про статус ветеранів
війни, гарантії їх соціального захисту»,
а також особам, реабілітованим
відповідно до Закону України «Про
реабілітацію жертв репресій
комуністичного тоталітарного режиму
1917–1991 років», із числа тих, яких
було піддано репресіям у формі
(формах) позбавлення волі
(ув’язнення) або обмеження волі чи
примусового безпідставного
поміщення здорової людини до
психіатричного закладу за рішенням
позасудового або іншого репресивного
органу; 6) авторам винаходів, корисних
моделей, промислових зразків і
раціоналізаторських пропозицій; 7)
працівникам, які дістали на цьому
підприємстві, в установі, організації
захворювання; 8) особам з числа
депортованих з України, протягом
п’яти років з часу повернення на
постійне місце проживання до
України; 9) працівникам з числа
колишніх військовослужбовців
строкової служби, військової служби за
призовом під час мобілізації, на
особливий період, військової служби за
призовом осіб офіцерського складу та
осіб, які проходили альтернативну
років з дня звільнення їх зі служби; 10)
трьох років до настання пенсійного
віку, при досягненні якого особа має
право на отримання пенсійних виплат.
Перевага в залишенні на роботі може
надаватися й іншим категоріям
працівників, якщо це передбачено
законодавством України.
Працівник, з яким розірвано трудовий
договір з підстав, передбачених п. 1 ст.
40 КЗпП України (крім випадку
ліквідації підприємства, установи,
організації), протягом одного року має
на укладення трудового
договору у разі поворотного прийняття
на роботу, якщо роботодавець
проводить прийняття на роботу
працівників аналогічної кваліфікації.
Переважне право на укладення
трудового договору у разі поворотного
прийняття на роботу надається особам,
зазначеним у попередньому абзаці, та в
інших випадках, передбачених
колективним договором.
Пленум Верховного Суду України у п.
19 Постанови «Про практику розгляду
судами трудових спорів» від 06.11.1992
No 9 передбачає, що, розглядаючи
трудові спори, пов’язані зі звільненням
за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди
зобов’язані з’ясувати, чи дійсно у
відповідача мали місце зміни в працівник не вправі вимагати
організації виробництва і праці, поновлення його на роботі на заново
зокрема ліквідація, реорганізація або утвореному підприємстві, якщо він не
перепрофілювання підприємства, був переведений туди в установленому
установи, організації, скорочення порядку.
чисельності або штату працівників, чи
додержано роботодавцем норм При проведенні звільнення
законодавства, що регулюють роботодавець вправі в межах
вивільнення працівника, які є докази однорідних професій і посад провести
щодо змін в організації виробництва і перестановку (перегрупування)
праці, про те, що працівник відмовився працівників і перевести більш
від переведення на іншу роботу або що кваліфікованого працівника, посада
роботодавець не мав можливості якого скорочується, з його згоди на
перевести працівника з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих
іншу роботу на тому ж підприємстві, в підстав менш кваліфікованого
установі, організації, чи не працівника.
користувався вивільнюваний
працівник переважним правом на 2) За правилами п. 1 ст. 40 КЗпП
залишення на роботі та чи України може бути розірвано трудовий
попереджувався він за 2 місяці про договір при відмові працівника укласти
наступне вивільнення. договір про повну матеріальну
відповідальність з поважних причин
У випадках зміни власника (або коли раніше виконання обов’язків
підприємства (установи, організації) чи за трудовим договором не вимагало
його реорганізації (злиття з іншим укладення договору про повну
підприємством, приєднання до іншого матеріальну відповідальність), а також
підприємства, поділу підприємства, з особою, що приймалась для
виділення з нього одного або кількох заміщення відсутнього працівника, але
нових підприємств, перетворення пропрацювала більше чотирьох
одного підприємства в інше, наприклад місяців, при поверненні цього
державного підприємства в орендне працівника на роботу, якщо відсутня
підприємство або підприємства в можливість переведення з її згоди на
господарське товариство) дія іншу роботу.
трудового договору працівника
продовжується. При реорганізації 3) Пункт 2 ст. 40 КЗпП України як
підприємства або при його підставу розірвання трудового
перепрофілюванні звільнення за п. 1 договору з ініціативи роботодавця
ст. 40 КЗпП України може мати місце, передбачає виявлену невідповідність
якщо це супроводжується скороченням працівника займаній посаді або
чисельності або штату працівників, виконуваній роботі внаслідок
змінами у їх складі за посадами, недостатньої кваліфікації або стану
спеціальністю, кваліфікацією, здоров’я, які перешкоджають
професіями. продовженню даної роботи, а так само
в разі відмови у наданні допуску до
При ліквідації підприємства (установи, державної таємниці або скасування
організації) правила п. 1 ст. 40 КЗпП допуску до державної таємниці, якщо
України можуть застосовуватись і в виконання покладених на нього
тих випадках, коли після припинення обов’язків вимагає доступу до
його діяльності одночасно утворюється державної таємниці.
нове підприємство. В цих випадках
Роботодавець може виявити України «Про державну таємницю» від
невідповідність працівника займаній 21.01.1994 No 3855-XII державна
посаді або виконуваній роботі таємниця – це вид таємної інформації,
внаслідок недостатньої кваліфікації, що охоплює відомості у сфері оборони,
передусім спостерігаючи неякісне економіки, науки і техніки, зовнішніх
виконання працівником робіт, відносин, державної безпеки та
передбачених трудовим договором. охорони правопорядку, розголошення
Недостатня кваліфікація працівника яких може завдати шкоди національній
може виражатись у відсутності безпеці України та які визнані у
необхідних знань, вмінь та навичок, порядку, встановленому цим Законом,
без яких неможливо належним чином державною таємницею і підлягають
виконувати роботу, передбачену охороні державою.
трудовим договором. Як правило,
невідповідність працівника займаній 4) Іншою причиною розірвання
посаді або виконуваній роботі трудового договору за п. 2 ст. 40 КЗпП
внаслідок недостатньої кваліфікації України є стан здоров’я працівника
підтверджується результатами (стійке зниження працездатності), який
атестації. перешкоджає належному виконанню
ним своїх трудових обов’язків.
Не можна визнати законним звільнення Тимчасова втрата працездатності не є
з цих підстав лише з мотивів приводом для розірвання трудового
відсутності спеціальної освіти договору за цією підставою. Навіть
(диплома), якщо відповідно до чинного наявність інвалідності не може бути
законодавства наявність її не є підставою для розірвання трудового
обов’язковою умовою виконання договору, якщо працівник належним
роботи, обумовленої трудовим чином виконує доручену йому роботу.
договором. Проте у випадках, коли Невідповідність працівника займаній
згідно з законодавством виконання посаді або виконуваній роботі
певної роботи допускається після внаслідок стану здоров’я повинна бути
надання в установленому порядку підтверджена медичним висновком.
спеціального права (водії
автомобільного та електротранспорту За п. 2 ст. 40 КЗпП України може бути
тощо), позбавлення цього права може також розірвано трудовий договір,
бути підставою для звільнення якщо виконання трудових обов’язків
працівника з мотивів невідповідності протипоказано працівнику за станом
займаній посаді або виконуваній роботі здоров’я або небезпечне для членів
з додержанням правил ч. 2 ст. 40 КЗпП трудового колективу чи громадян, яких
України. Висновки атестаційної комісії він обслуговує.
щодо кваліфікації працівника
підлягають оцінюванню в сукупності з Пленум Верховного Суду України у п.
іншими доказами у справі. 21 Постанови «Про практику розгляду
судами трудових спорів» від 06.11.1992
Відмова у наданні допуску до No 9 передбачає, що при розгляді
державної таємниці або скасування справ про звільнення за п. 2 ст. 40
допуску до державної таємниці, якщо КЗпП України суд може визнати
виконання покладених на працівника правильним припинення трудового
обов’язків вимагає доступу до договору в тому разі, якщо встановить,
державної таємниці, взагалі що воно проведено на підставі
унеможливлює виконання трудових фактичних даних, які підтверджують,
обов’язків. Відповідно до ст. 1 Закону що внаслідок недостатньої кваліфікації
або стану здоров’я (стійкого зниження встановлені чинним законодавством і
працездатності) працівник не може не втратили юридичної сили за
належно виконувати покладених на давністю або зняті достроково (ст. 151
нього трудових обов’язків чи їх КЗпП України), і ті громадські
виконання протипоказано за станом стягнення, які застосовані до
здоров’я або небезпечне для членів працівника за порушення трудової
трудового колективу чи громадян, яких дисципліни відповідно до положення
він обслуговує, і неможливо перевести, або статуту, що визначає діяльність
за його згодою, на іншу роботу. З цих громадської організації, і з дня
підстав, зокрема, може бути розірваний накладення яких до видання наказу про
трудовий договір з керівником звільнення минулого не більше одного
підприємства, установи, організації або року.
підрозділу у зв’язку з нездатністю
забезпечити належну дисципліну праці 6) прогул (у тому числі відсутність на
у відповідній структурі. роботі більше трьох годин протягом
робочого дня) без поважних причин.
5) У п. 3 ст. 40 КЗпП України Прогулом визнається відсутність
підставою розірвання трудового працівника на роботі як протягом
договору з ініціативи роботодавця усього робочого дня, так і більше трьох
передбачене систематичне годин безперервно або сумарно
невиконання працівником без протягом робочого дня без поважних
поважних причин обов’язків, причин зокрема: самовільне
покладених на нього трудовим використання без погодження з
договором або правилами роботодавцем днів відгулів, щорічної
внутрішнього трудового розпорядку, відпустки, залишення роботи до
якщо до працівника раніше закінчення строку трудового договору
застосовувалися заходи чи строку, який працівник
дисциплінарного чи громадського зобов’язаний пропрацювати за
стягнення. Невиконання працівником призначенням після закінчення вищого
без поважних причин трудових чи середнього спеціального
обов’язків визнається систематичним навчального закладу. Разом з тим
за умови, якщо працівник вже мав невихід працівника на роботу у зв’язку
дисциплінарне або громадське з незаконним переведенням не можна
стягнення й порушив трудову вважати прогулом без поважних
дисципліну знову, а накладені на нього причин. Працівник, який відмовився
стягнення ще не зняті. від переведення на більш легку роботу,
якої він відповідно до медичного
Пленум Верховного Суду України висновку потребував за станом
встановив, що за передбаченими здоров’я, не може бути звільнений за п.
підставами працівник може бути 3 чи п. 4 ст. 40 КЗпП України.
звільнений лише за проступок на
роботі, вчинений після застосування до 7) нез’явлення на роботу протягом
нього дисциплінарного або більш як чотирьох місяців підряд
громадського стягнення за внаслідок тимчасової
невиконання без поважних причин непрацездатності, не рахуючи
обов’язків, покладених на нього відпустки по вагітності і родах, якщо
трудовим договором або правилами законодавством не встановлений
внутрішнього трудового розпорядку. У триваліший строк збереження місця
таких випадках враховуються ті заходи роботи (посади) при певному
дисциплінарного стягнення, які захворюванні. За загальним правилом
передбачається збереження протягом
чотирьох місяців робочого місця за
працівником у випадку тимчасової
втрати ним працездатності. Після
закінчення цього строку роботодавець
має право звільнити такого працівника
за п. 5 ст. 40 КЗпП України. За
працівниками, які втратили
працездатність у зв’язку з трудовим
каліцтвом або професійним
захворюванням, місце роботи (посада)
зберігається до відновлення
працездатності або встановлення
інвалідності.
В Україні діє ряд законів, які
встановлюють гарантії для певних
категорій населення щодо повернення
на попередню роботу. Так, відповідно
до ст. 6 Закону України «Про порядок
відшкодування шкоди, завданої
громадянинові незаконними діями
органів, що здійснюють оперативно-
розшукову діяльність, органів
досудового розслідування,
прокуратури і суду» від 01.12.1994 No
266/94-ВР, громадянин, звільнений з
роботи (посади) у зв’язку з незаконним
засудженням або відсторонений від
посади у зв’язку з незаконним
притягненням до кримінальної
відповідальності, має бути поновлений
на колишній роботі (посаді), а в разі
неможливості цього (ліквідація
підприємства, установи, організації,
скорочення посади, наявність інших
передбачених законом підстав, що
перешкоджають поновленню на роботі
(посаді) – йому має бути надано
державною службою зайнятості іншу
підходящу роботу. Робота (посада)
надається громадянинові не пізніше
ніж через один місяць з дня звернення,
якщо воно надійшло протягом трьох
місяців з дня набрання законної сили
виправдувальним вироком або
винесення постанови (ухвали) про
закриття кримінального провадження
за відсутністю події кримінального
правопорушення, відсутністю у діянні
складу кримінального правопорушення
або невстановленням достатніх доказів
для доведення винуватості особи у суді
і вичерпанням можливостей їх
отримати. Стаття 3 Закону України
«Про альтернативну (невійськову)
службу» від 12.12.1991 No 1975-XII
передбачає, що за громадянином, який
проходить альтернативну службу,
зберігається попередня робота
(посада), яку він виконував (займав) до
направлення на службу, а в разі її
відсутності – інша рівноцінна робота
(посада) на тому самому або, за згодою
працівника, на іншому підприємстві, в
установі, організації. Він користується
переважним правом на залишення на
роботі у разі скорочення чисельності
або штату працівників протягом двох
років з дня звільнення з альтернативної
служби.
8) появу на роботі в нетверезому стані,
у стані наркотичного або токсичного
сп’яніння. Розірвання трудового
договору за цією підставою може
відбутися, коли працівник знаходився
у стані алкогольного, наркотичного або
токсичного сп’яніння як на робочому
місці, так і на території підприємства
або об’єкта, де за дорученням
роботодавця повинен виконувати свої
трудові обов’язки. Стаття 46 КЗпП
України дозволяє роботодавцю
відсторонити від роботи працівника у
разі його появи на роботі в
нетверезому стані, у стані
наркотичного або токсичного
сп’яніння. Це цілком справедливо,
адже в такому стані працівник
фактично втрачає можливість
належним чином виконувати свої
трудові обов’язки, причому зростає
ризик виробничих аварій та
травматизму.
Пленум Верховного Суду України:
можуть бути звільнені з роботи
працівники за появу на роботі у
нетверезому стані, у стані
наркотичного або токсичного
сп’яніння в будь-який час робочого
дня, незалежно від того, чи були вони
відсторонені від роботи, чи
продовжували виконувати трудові
обов’язки. Для працівника з вчинення крадіжки не враховуючи часу
ненормованим робочим днем час
знаходження на роботі понад
встановлену його загальну тривалість
вважається робочим. Нетверезий стан
працівника або наркотичне чи
токсичне сп’яніння можуть бути
підтверджені як медичним висновком,
так і іншими видами доказів, яким суд
має дати відповідну оцінку.
9) вчинення за місцем роботи
розкрадання (в тому числі дрібного)
майна роботодавця, встановленого
вироком суду, що набрав законної
сили, чи постановою органу, до
компетенції якого входить накладення
адміністративного стягнення або
застосування заходів громадського
впливу.
Пленум Верховного Суду України у п.
26 Постанови «Про практику розгляду
судами трудових спорів» від 06.11.1992
No 9 роз’яснив, що відповідно до п. 8
ст. 40 КЗпП України роботодавець
вправі розірвати трудовий договір з
підстав вчинення працівником за
місцем роботи розкрадання (в тому
числі дрібного) майна роботодавця,
встановленого вироком суду, що
набрав законної сили, чи постановою
органу, до компетенції якого входить
накладення адміністративного
стягнення або застосування заходів
громадського впливу (ст. 21 Кодексу
України про адміністративні
правопорушення), незалежно від того,
чи застосовувались до працівника
раніше заходи дисциплінарного або
громадського стягнення, в робочий чи
неробочий час вчинене розкрадання.
Відповідно до ст. 148 КЗпП України
трудовий договір може бути розірвано
із зазначених підстав не пізніше одного
місяця з дня набрання законної сили
вироком суду чи дня прийняття
постанови про накладення
адміністративного стягнення або
заходів громадського впливу за
звільнення працівника від роботи у
зв’язку з тимчасовою
непрацездатністю або перебування
його у відпустці.
10) призов або мобілізацію
роботодавцяфізичної особи під час
особливого періоду. Зазначений пункт
дозволяє роботодавцю-фізичній особі
розривати трудовий договір у випадку
його призову або мобілізації під час
особливого періоду.
11) встановлення невідповідності
працівника займаній посаді, на яку
його прийнято, або виконуваній роботі
протягом строку випробування. Під час
випробування якщо роботодавцем
встановлена невідповідність
працівника займаній посаді, на яку
його прийнято, або виконуваній роботі
трудовий договір з таким працівником
розривається за п. 11 ст. 40 КЗпП
України. Про таку невідповідність
свідчить, передусім, неякісне
виконання працівником робіт,
передбачених трудовим договором.
Слід звернути увагу на таке загальне
правило, яке стосується розірвання
трудового договору з ініціативи
роботодавця. Так, не допускається
звільнення працівника з ініціативи
роботодавця в період його тимчасової
непрацездатності (крім звільнення за п.
5 ст. 40 КЗпП України), а також у
період перебування працівника у
відпустці. Це правило не поширюється
на випадок повної ліквідації
підприємства, установи, організації.
Стаття 41 КЗпП України передбачає
додаткові підстави розірвання
трудового договору з ініціативи
роботодавця з окремими категоріями відсутності таких органів –
працівників за певних умов. Так, представниками, обраними і
відповідно до п. 1 ст. 41 КЗпП України, уповноваженими трудовим
додатковою підставою розірвання колективом), але не рідше двох разів на
трудового договору з ініціативи місяць через проміжок часу, що не
роботодавця є одноразове грубе перевищує шістнадцяти календарних
порушення трудових обов’язків днів, та не пізніше семи днів після
керівником підприємства, установи, закінчення періоду, за який
організації всіх форм власності здійснюється виплата. У разі, коли
(філіалу, представництва, відділення та день виплати заробітної плати
іншого відокремленого підрозділу), збігається з вихідним, святковим або
його заступниками, головним неробочим днем, заробітна плата
бухгалтером підприємства, установи, виплачується напередодні.
організації, його заступниками, а також
службовими особами органів доходів і Пункт 2 ст. 41 КЗпП України
зборів, яким присвоєно спеціальні додатковою підставою розірвання
звання, і службовими особами трудового договору з ініціативи
центральних органів виконавчої влади, роботодавця передбачає винні дії
що реалізують державну політику у працівника, який безпосередньо
сферах державного фінансового обслуговує грошові, товарні або
контролю та контролю за цінами. культурні цінності, якщо ці дії дають
підстави для втрати довір’я до нього з
Пункт 1-1 ст. 41 КЗпП України боку роботодавця.
додатковою підставою розірвання
трудового договору з ініціативи Розірвати трудовий договір за цією
роботодавця передбачає винні дії підставою можливо лише з
керівника підприємства, установи, працівником, який безпосередньо
організації, внаслідок чого заробітна обслуговує грошові, товарні або
плата виплачувалася несвоєчасно або в культурні цінності (касир, продавець,
розмірах, нижчих від установленого інкасатор, комірник тощо). Для
законом розміру мінімальної заробітної звільнення за цією підставою
плати. необхідно, щоб винні дії працівника
давали підстави для втрати довір’я до
Розірвати трудовий договір за цією нього з боку роботодавця.
підставою можливо лише з керівником
підприємства, установи, організації. Пункт 3 ст. 41 КЗпП України
Несвоєчасність виплати заробітної додатковою підставою розірвання
плати виявляється в порушенні трудового договору з ініціативи
наступних вимог. Стаття 24 Закону роботодавця передбачає вчинення
України «Про оплату праці» від працівником, який виконує виховні
24.03.1995 No 108/95-ВР передбачає, функції, аморального проступку, не
що заробітна плата виплачується сумісного з продовженням даної
працівникам регулярно в робочі дні у роботи.
строки, встановлені колективним
договором або нормативним актом За п. 3 ст. 41 КЗпП України можуть
роботодавця, погодженим з виборним бути звільнені лише ті працівники, які
органом первинної профспілкової займаються виховною діяльністю,
організації чи іншим уповноваженим наприклад вихователі, вчителі,
на представництво трудовим викладачі, практичні психологи,
колективом органом (а в разі соціальні педагоги, майстри
виробничого навчання, методисти,
педагогічні працівники позашкільних
закладів. Таке звільнення допускається
як за вчинення аморального проступку
при виконанні трудових обов’язків, так
і не пов’язаного з ними (вчинення
такого проступку в громадських місцях
або в побуті). Звільнення не може бути
визнано правильним, якщо воно
проведено
лише внаслідок загальної оцінки
поведінки працівника, не
підтвердженої конкретними фактами.
Розірвання трудового договору з цієї
підстави не є заходом дисциплінарного
стягнення і тому вимоги статей 148,
149 КЗпП України про строк і порядок
застосування дисциплінарних стягнень
на цей випадок не поширюється. Разом
з тим при вирішенні справ про
звільнення з цієї підстави суди мають
брати до уваги відповідно час, що
пройшов з моменту вчинення
аморального проступку, наступну
поведінку працівника і інші конкретні
обставини, що мають значення для
правильного вирішення спору (п. 28
Постанови Пленуму Верховного Суду
України «Про практику розгляду
судами трудових спорів» від 06.11.1992
No 9).
Пункт 4 ст. 41 КЗпП України
додатковою підставою розірвання
трудового договору з ініціативи
роботодавця передбачає перебування
всупереч вимогам Закону України
«Про запобігання корупції» у прямому
підпорядкуванні у близької особи.
Відповідно до ст. 1 Закону України
«Про запобігання корупції» від
14.10.2014 No 1700-VII близькі особи –
особи, які спільно проживають,
пов’язані спільним побутом і мають
взаємні права та обов’язки із
суб’єктом, зазначеним у ч. 1 ст. 3 цього
Закону (крім осіб, взаємні права та
обов’язки яких із суб’єктом не мають
характеру сімейних), у тому числі
особи, які спільно проживають, але не
перебувають у шлюбі, а також –
незалежно від зазначених умов –
чоловік, дружина, батько, мати, вітчим,
мачуха, син, дочка, пасинок, падчерка,
рідний брат, рідна сестра, дід, баба,
прадід, прабаба, внук, внучка, правнук,
правнучка, зять, невістка, тесть, теща,
свекор, свекруха, усиновлювач чи
усиновлений, опікун чи піклувальник,
особа, яка перебуває під опікою або
піклуванням згаданого суб’єкта;
Стаття 27 Закону України «Про
запобігання корупції» передбачає, що
особи, зазначені у підп. «а», «в»–«з» п.
1 ч. 1 ст. 3 цього Закону, не можуть
мати у прямому підпорядкуванні
близьких їм осіб або бути прямо
підпорядкованими у зв’язку з
виконанням повноважень близьким їм
особам.
У разі виникнення обставин, що
порушують вищезазначені вимоги,
відповідні особи, близькі їм особи
вживають заходів щодо усунення таких
обставин у п’ятнадцятиденний строк.
Якщо в зазначений строк ці обставини
добровільно не усунуто, відповідні
особи або близькі їм особи в місячний
строк з моменту виникнення обставин
підлягають переведенню в
установленому порядку на іншу
посаду, що виключає пряме
підпорядкування. У разі неможливості
такого переведення особа, яка
перебуває у підпорядкуванні, підлягає
звільненню із займаної посади.
Пункт 5 ст. 41 КЗпП України
додатковою підставою розірвання
трудового договору з ініціативи
роботодавця передбачає припинення
повноважень посадових осіб. Звільнити
за п. 5 ст. 41 КЗпП України можна
лише посадових осіб.
Частина 2 ст. 41 КЗпП України ліцензування, з питань видачі
передбачає, що роботодавець з власної документів дозвільного характеру або
ініціативи зобов’язаний розірвати у сфері надання адміністративних
трудовий договір з посадовою особою послуг, передбачених ст. 166-10, 166-
в разі повторного порушення нею 12, 188-44 Кодексу України про
вимог законодавства у сфері адміністративні правопорушення.

9. Загальний та спеціальний порядок звільнення.

10. Основні та додаткові підстави розірвання трудового договору за ініціативою

роботодавця.
11. Розірвання трудового договору з ініціативи осіб, які не є його стороною.
Такими суб'єктами можуть бути: умов, додержувати яких
обов'язково для правомірності
– військові комісаріати; звільнення працівника на вимогу
– суди; третіх осіб.

– профспілкові органи; До цiєї групи слiд вiднести такi

пiдстави.
– батьки чи законні представники
неповнолітніх;
Призов або вступ працiвника на
– колективи бригад. вiйськову службу, направлення на
Кожна з третіх осіб, наполягаючи альтернативну (невiйськову)
на припиненні трудових службу (п. 3 ч. 1 ст. 36 КЗпП)
відносин, дбає не про власні
інтереси, а забезпечує інтереси Захист Вiтчизни, незалежностi та
державні чи суспільні, територiальної цiлiсностi
обґрунтовуючи їх певною України є конституцiйним
юридичною зацікавленістю обов’язком громадян України.
(мотивацією), наявність якої і є
підставою для висунення вимоги
про розірвання трудового Вiйськовий обов’язок
договору. Традиційно такою установлюється з метою
зацікавленістю (залежно від пiдготовки громадян України до
особи, що ініціює припинення захисту Вiтчизни, забезпечення
трудових відносин) є: особовим складом Збройних Сил
України, iнших утворених
– захист трудових прав вiдповiдно до законiв України
працівників; вiйськових формувань, а також
– зміцнення обороноздатності правоохоронних органiв
нашої держави; спецiального призначення та
Державної спецiальної служби
– боротьба зі злочинністю; транспорту, посади в яких
комплектуються
– профілактика правопорушень у вiйськовослужбовцями.
трудових колективах;
– захист прав неповнолітніх Для звiльнення працiвник має
працівників тощо. подати власниковi або
Одначе слід мати на увазі, що для уповноваженому ним органу в
того, щоб треті особи установленому порядку заяву про
скористалися правом вимоги звiльнення, де має бути зазначено
припинити трудові відносини, причину i дату звiльнення, а
замало лише наявності згаданої також повiстку вiйськкомату або
вище зацікавленості: по-перше, у iнший документ, що пiдтверджує
законодавстві чітко визначено призов або прийняття на
коло суб'єктів, розірвання вiйськову службу (пiдстава для
трудового договору з якими припинення трудового договору з
можуть ініціювати треті особи, власником пiдприємства,
по-друге – встановлено, хто саме установи, органiзацiї або
вправі бути в ролі цих третіх уповноваженим ним органом, де
осіб, а по-третє – існує ціла низка громадянин працює).
Розiрвання трудового договору з органiзацiї на вимогу
керiвником на вимогу виборного профспiлкового органу.
органу первинної профспiлкової Набрання законної сили вироком
органiзацiї (профспiлкового суду, яким працiвника засуджено
представника) до покарання, що виключає
можливiсть продовження такої
роботи (п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП)
На вимогу виборного органу
первинної профспiлкової
органiзацiї (профспiлкового Пiдставою для звiльнення
представника) власник або працiвника є виключно вирок
уповноважений ним орган суду, що набрав законної сили, а
повинен розiрвати трудовий не запобiжнi заходи, якi можуть
договiр з керiвником застосовуватися до особи в ходi
пiдприємства, установи, розслiдування справи.
органiзацiї, якщо вiн порушує
законодавство про працю, про
колективнi договори i угоди, Тобто власник або
Закон України "Про професiйнi уповноважений ним орган може
спiлки, їх права та гарантiї видати наказ (розпорядження)
дiяльностi". про припинення трудового
договору з працiвником на
пiдставi п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП
За пунктом 9 ч. 1 ст. 38 цього тiльки в разi отримання вироку
Закону до повноважень суду, який набрав законної сили.
виборного органу первинної
профспiлкової органiзацiї на
пiдприємствi, в установi, Пунктом 11 постанови Пленуму
органiзацiї належить право Верховного Суду України вiд
ухвалювати рiшення про вимогу 06.11.92 р. N 9 "Про практику
до роботодавця розiрвати розгляду судами трудових
трудовий договiр (контракт) з спорiв" передбачено, що,
керiвником пiдприємства, розглядаючи позови про
установи, органiзацiї, якщо вiн поновлення на роботi осiб,
порушує цей Закон, звiльнених за вiдповiдною
законодавство про працю, пiдставою, суди мають виходити
ухиляється вiд участi в з того, що з цих пiдстав трудовий
переговорах щодо укладення або договiр припиняється в разi
змiни колективного договору, не набрання законної сили вироком,
виконує зобов’язань за яким працiвника засуджено (крiм
колективним договором, випадкiв умовного засудження i
допускає iншi порушення вiдстрочки виконання вироку) до
законодавства про колективнi позбавлення волi, виправних
договори. робiт не за мiсцем роботи або до
iншого покарання, яке виключає
можливiсть продовження такої
Отже, на власника або роботи, та що днем звiльнення
уповноважений ним орган вважається останнiй день
покладається обов’язок розiрвати фактичного виконання ним
трудовий договiр з керiвником трудових обов'язкiв. Працiвник
пiдприємства, установи, не може бути звiльнений з цих
пiдстав, якщо вiн визнаний
таким, що вiдбув покарання у
зв’язку з перебуванням пiд
вартою до набрання вироком
законної сили.
Факт винесення обвинувального
вироку, яким призначено
покарання, що перешкоджає
продовженню роботи, не є
пiдставою для звiльнення.
Не може бути звiльнено
працiвника, який перебуває пiд
вартою, до вирiшення судом
питання про його виннiсть у
здiйсненнi злочину. Незаконним
є також звiльнення з iнiцiативи
адмiнiстрацiї працiвника, якого
засуджено, але мiра покарання не
перешкоджає продовженню
роботи на такому пiдприємствi, в
установi, органiзацiї. Днем
звiльнення вважається останнiй
день фактичного виконання
працiвником трудових
обов’язкiв, тобто останнiй день
роботи.
Як правило (крiм випадкiв, коли
призначено покарання у виглядi
звiльнення з посади, заборони
обiймати певнi посади або
провадити певну дiяльнiсть,
виправних робiт), копiя вироку,
що набрав законної сили,
власниковi або уповноваженому
ним органу не направляється.
Тобто, оформлюючи припинення
трудового договору, власник або
уповноважений ним орган має
зробити запит до суду для
отримання документального
пiдтвердження iнформацiї, а вже
пiсля цього видати вiдповiдний
наказ (розпорядження).
У разi набрання законної сили
вироком суду, яким працiвника
засуджено до покарання, особа
пiдлягає звiльненню з посади у
триденний строк з дня отримання
органом державної влади,
органом мiсцевого
самоврядування, пiдприємством,
установою, органiзацiєю копiї
вiдповiдного судового рiшення,
яке набрало законної сили.
Якщо трудовий договiр з
працiвником буде призупинено
ранiше вiд винесення судом
рiшення по справi, а працiвника
вiдповiдно до рiшення суду,
наприклад, не буде засуджено, то
в результатi цього працiвника
потрiбно буде поновлювати на
роботi.
Розiрвання трудового договору з
неповнолiтнiм на вимогу його
батькiв або iнших осiб (ст. 199
КЗпП)
Батьки, всиновителi i
пiклувальники неповнолiтнього,
а також державнi органи та
службовi особи, на яких
покладено нагляд i контроль за
додержанням законодавства про
працю, мають право вимагати
розiрвання трудового договору з
неповнолiтнiм, у тому числi й
строкового, коли продовження
його чинностi загрожує здоров’ю
неповнолiтнього або порушує
його законнi iнтереси.
Слiд зазначити, що такий варiант
припинення трудових вiдносин з
неповнолiтнiм можливий тiльки
тодi, якщо подальше виконання
трудового договору загрожує
його здоров’ю або порушує
законнi iнтереси (наприклад,
обмеження його права на освiту). обмежень щодо прийняття на
Установлення законодавством роботу осiб, позбавлених
такої пiдстави для звiльнення вироком суду права провадити
неповнолiтнiх обґрунтовується певну дiяльнiсть або обiймати
потребою захистити їхнi певну посаду впродовж
iнтереси, що покладається саме визначеного судом термiну; у
на близьких людей та вiдповiднi разi прийняття на роботу,
державнi органи. пов’язану з матерiальною
вiдповiдальнiстю, осiб, ранiше
засуджених за розкрадання,
Вимога має бути мотивованою. хабарництво,.iншi корисливi
Така вимога про розiрвання злочини, якщо судимiсть не знята
трудового договору є i не погашена.
обов’язковою для власника або
уповноваженого ним органу.

12. Порядок оформлення

Вимога, яка пред’являється звільнення і проведення
батьками, усиновителями i розрахунку.
пiклувальниками про розiрвання
трудового договору з Необхідно оформити відповідний
неповнолiтнiм, утому числi Наказ, який повинен містити
строкового, має підстави звільнення з посиланням
супроводжуватися наданням на пункт і статтю КЗпП. 
вiдомостей i доказiв того, що Наказ може бути складений у
продовження трудового договору довільній формі або за типовою
загрожує здоров’ю формою № П-4,
неповнолiтнього або порушує затвердженою наказом
його законнi iнтереси. Пiсля Держкомстату України від
подання такої вимоги власник 05.12.08 р. №489. 
або уповноважений ним орган Роботодавець зобов’язаний
зобов’язаний звiльнити ознайомити працівника з таким
неповнолiтнього працiвника. наказом під його особистий
підпис та надати копію наказу. 
Припинення трудового договору Роботодавець повинен у день
у зв’язку з порушенням правил звільнення видати працівникові
приймання на роботу оформлену трудову книжку і
провести розрахунок у строки,
зазначені в ст. 116 КЗпП. 
Пiдстави для припинення Якщо працівник відсутній на
трудового договору у випадку роботі в день звільнення, то
порушення встановлених правил зазначені суми повинні бути
приймання на роботу виплачені не пізніше наступного
встановлюються законодавством. дня після пред’явлення
звільненим працівником вимоги
про розрахунок. 
Звiльнення за такою пiдставою
При отриманні трудової книжки
може мати мiсце, коли пiд час
працівник розписується в
укладання трудового договору не
особистій картці та книзі обліку
було дотримано передбачених
трудових книжок. 
законодавством України
Якщо працівник відмовляється вихiдної допомоги (ст. 44 КЗпП)
отримувати трудову книжку, то у певних випадках.
факт відмови від отримання
трудової книжки необхідно
зафіксувати у відповідному акті. Слід мати на увазі, що в ст. 47
Слід пам’ятати, що трудову КЗпП передбачено як обов'язок
книжку не можна надсилати власника або уповноваженого
поштою.  ним органу видати трудову
книжку, так і обов'язок провести
У випадках звільнення з з працівником розрахунок. Це
ініціативи роботодавця, два самостійних обов'язки, тому
наприклад, звільнення за прогул, виконання зобов'язання видати
необхідно ретельно засвідчити трудову книжку не звільняє
обставини звільнення. На власника від виконання
практиці це зводиться до зобов'язання щодо виплати
алгоритму дій, серед яких: розрахунку. Водночас власник
доповідна записка про повинен нести відповідальність
відсутність працівника, наказ по за невиконання кожного з цих
підприємству щодо проведення зобов'язань окремо чи обох зразу.
розслідування та створення Справа в тому, що відповідно до
комісії, акт відповідної комісії роз'яснень Пленуму Верховного
про проведене розслідування, Суду України, даних у п. 32
запит щодо надання пояснень постанови від 6 листопада 1992 р.
працівником тощо. За № 9 "Про практику розгляду
результатами зазначеної судами трудових спорів", суди
процедури видається наказ про приймали рішення про стягнення
звільнення. середнього заробітку за час
затримки розрахунку при
Проте не слід забувати, що навіть звільненні лише в тому разі, коли
при звільненні за прогул, з вини власника чи
роботодавець зобов’язаний уповноваженого ним органу було
здійснити встановлені законом затримано видачу трудової
виплати (зокрема, книжки або неправильно
відпрацьований час та сформульовано причину
компенсація невикористаної звільнення в трудовій книжці, що
відпустки). перешкоджало
працевлаштуванню працівника.
Пiд повним розрахунком слiд
Це роз'яснення суперечило ст. 43
розумiти виплату працiвниковi:
Конституції, статтям 117, 236
КЗпП. Тому постановою
заробiтної плати, що йому Пленуму Верховного Суду
належить; України від 25 травня 1998 р. №
15 "Про внесення змін і
доповнень у деякі постанови
грошової компенсацiї за всi Пленуму Верховного Суду
невикористанi днi щорiчної України в цивільних справах"
вiдпустки, а також додаткової абзац перший п. 32 постанови від
вiдпустки, якщо працiвник має на 6 листопада 1992 р. № 9
неї право; виключено.
У Держпраці зазначають, що, причин його пропуску.
згідно ст.116 КЗпП, при Відповідно до вимог ст.
звільненні працівника виплата 83 Цивільного процесуального
всіх сум, що належать йому від кодексу сторони зобов'язані
підприємства, установи, подати свої докази чи повідомити
організації, провадиться в день про них суд до або під час
звільнення. Якщо працівник в попереднього судового засідання
день звільнення не працював, то у справі. Докази подаються у
зазначені суми мають бути строк, встановлений судом з
виплачені не пізніше наступного урахуванням часу, необхідного
дня після для подання доказів. У випадках,
пред'явлення звільненим коли щодо отримання доказів у
працівником вимоги про сторін та інших осіб, які беруть
розрахунок.  участь у справі, є складнощі, суд
за їх клопотанням зобов'язаний
витребувати такі докази (ст. 84
Про нараховані суми, належні ЦПК)
працівникові при звільненні,
власник або уповноважений ним
орган повинен письмово
повідомити працівника перед 13. Вихідна допомога.
виплатою зазначених сум. 
При припиненні трудового
договору на підставах,
Відповідальність за затримку зазначених у пункті 6 статті 36 та
розрахунку при звільненні пунктах 1, 2, 6 частини першої
передбачена ст. 117 КЗпП. Так, у статті 40 Кодексу (через
разі невиплати з вини власника незалежні від працівника
або уповноваженого ним органу причини), працівникові
належних звільненому виплачується вихідна допомога у
працівникові сум у строки, розмірі не меншому середнього
зазначені в статті 116 цього місячного заробітку. 
Кодексу, при відсутності спору
про їх розмір підприємство, Внаслідок порушення
установа, організація повинні роботодавцем законодавства про
виплатити працівникові працю, колективного чи
його середній заробіток за весь трудового договору (статті 38, 39
час затримки по день Кодексу) – у розмірі,
фактичного розрахунку. передбаченому колективним
договором, але не меншому
тримісячного середнього
У разі порушення законодавства заробітку.
про оплату праці працівник має
право звернутися до суду з Розірвання трудового договору з
позовом про стягнення належної ініціативи власника або
йому заробітної плати без уповноваженого ним органу
обмеження будь-яким строком.  можливе при виявленні
невідповідності працівника
займаній посаді або виконуваній
У випадку пропуску визначеного роботі внаслідок недостатньої
строку суд може його поновити кваліфікації або стану здоров’я,
при наявності поважних
які перешкоджають Вищенаведена норма свідчить
продовженню даної роботи про те, що відсторонення від
(пункт 2 частини першої статті 40 роботи є правом, а не обов’язком
Кодексу). роботодавця, а також визначає
випадки, коли роботодавець
Розірвання трудового договору з може відсторонити працівника
ініціативи власника або від роботи.
уповноваженого ним органу
можливе при виявленні Разом з тим окремі акти
невідповідності працівника національного законодавства
займаній посаді або виконуваній передбачають обов’язок
роботі внаслідок недостатньої роботодавця відсторонити від
кваліфікації або стану здоров’я, роботи працівників за
які перешкоджають вищезазначених підстав. Так,
продовженню даної роботи обов’язкове відсторонення від
(пункт 2 частини першої статті 40 роботи працівників у разі появи
Кодексу). на роботі у стані алкогольного,
наркотичного або токсичного
сп’яніння передбачено наказом
14. Відсторонення Державного комітету України по
працівника від роботи. нагляду за охороною праці «Про
затвердження Правил безпечної
Відсторонення від роботи – це експлуатації електроустановок»
тимчасове недопущення від 06.10.1997 No 257. Відповідно
працівника до виконання до п. 6.1.8 Правил керівник робіт
трудових обов’язків з метою зобов’язаний відсторонювати від
запобігання негативним роботи членів бригади, які
наслідкам. Воно можливе лише перебувають у стані
за підставами, передбаченими алкогольного або наркотичного
законом. Відсторонення від сп’яніння. Аналогічне правило
роботи провадиться наказом містить і наказ
(розпорядженням) роботодавця, Держнаглядохоронпраці України
який повинен бути доведений до «Про затвердження Правил
відома відстороненого від роботи безпечної експлуатації
працівника. електроустановок споживачів»
від 09.01.1998 No 4 (п. 3.2.7).
Відповідно до ст. 46 КЗпП
України відсторонення Обов’язковість відсторонення від
працівників від роботи роботи у разі відмови або
роботодавцем допускається у ухилення від обов’язкових
разі: появи на роботі в медичних оглядів встановлюють
нетверезому стані, у стані наступні закони України: «Про
наркотичного або токсичного охорону праці» від 14.10.1992 No
сп’яніння; відмови або ухилення 2694-XII, «Про протидію
від обов’язкових медичних захворюванню на туберкульоз»
оглядів, навчання, інструктажу і від 05.07.2001 No 2586-III, «Про
перевірки знань з охорони праці захист населення від інфекційних
та протипожежної охорони; в хвороб» від 06.04.2000 No 1645-
інших випадках, передбачених III, «Про забезпечення
законодавством. санітарного та епідемічного
благополуччя населення» від Обов’язковість відсторонення від
24.02.1994 No 4004-XII. роботи у разі відмови або
Відповідно до ч. 2 ст. 17 Закону ухилення від навчання,
України «Про охорону праці» інструктажу і перевірки знань з
роботодавець зобов’язаний охорони праці та протипожежної
відсторонити працівника (віком охорони передбачають, зокрема,
до 21 року; зайнятого на важких Закон України «Про охорону
роботах, роботах із шкідливими праці» від 14.10.1992 No 2694-XII
чи небезпечними умовами праці та Кодекс цивільного захисту
або такого, де є потреба у України від 02.10.2012 No 5403-
професійному доборі), який VI. Так, відповідно до ч. 6 ст. 18
ухиляється від проходження Закону, не допускаються до
обов’язкового медичного огляду, роботи працівники, у тому числі
від роботи без збереження посадові особи, які не пройшли
заробітної плати. Відповідно до навчання, інструктаж і перевірку
ч. 7 ст. 9 Закону України «Про знань з охорони праці.
протидію захворюванню на Відповідно до ч. 6 ст. 40 Кодексу
туберкульоз» особи, які допуск до роботи осіб, які не
відмовилися пройти пройшли навчання, інструктаж і
обов’язковий профілактичний перевірку знань з питань
медичний огляд на туберкульоз цивільного захисту, зокрема з
або ухиляються від його пожежної безпеки,
проходження у визначений забороняється.
законом строк, відсторонюються
від роботи, учні і студенти Для окремих категорій
(слухачі) – від відвідування працівників правила щодо
навчальних та дитячих закладів, а відсторонення від роботи
студенти також від проходження передбачають спеціальні
виробничої практики на період нормативно-правові акти.
до проходження такого огляду. Наприклад, відповідно до ст. 17
Частина 7 ст. 21 Закону України Закону України «Про
«Про захист населення від Дисциплінарний статут
інфекційних хвороб» передбачає, Національної поліції України»
що особи, які відмовляються або від 15.03.2018 No 2337-VIII
ухиляються від проходження відсторонення поліцейського від
обов’язкових профілактичних виконання службових обов’язків
медичних оглядів, (посади) є тимчасовим заходом
відсторонюються від роботи, а на час проведення службового
неповнолітні, учні та студенти – розслідування та може бути
від відвідування відповідних застосовано до поліцейського у
закладів. Відповідно до ч. 5 ст. 26 разі, якщо обставини виявленого
Закону України «Про дисциплінарного проступку
забезпечення санітарного та унеможливлюють виконання
епідемічного благополуччя посадових (функціональних)
населення» працівники, які без обов’язків ним або іншим
поважних причин не пройшли у поліцейським, а також якщо
встановлений термін виконання поліцейським
обов’язковий медичний огляд у посадових (функціональних)
повному обсязі, від роботи обов’язків перешкоджає
відсторонюються. встановленню обставин
виявленого дисциплінарного «Про запобігання корупції».
проступку. Поліцейський, якому
повідомлено про підозру у
Оформляється відсторонення вчиненні ним злочину у сфері
поліцейського від виконання службової діяльності, підлягає
службових обов’язків (посади) відстороненню від виконання
письмовим наказом керівника, до службових обов’язків (посади) в
повноважень якого належить порядку, визначеному законом.
призначення на посаду та
звільнення з посади На період відсторонення
поліцейського, та не може поліцейського від виконання
перевищувати строку, службових обов’язків (посади) у
передбаченого для проведення поліцейського вилучається
службового розслідування або службове посвідчення,
зазначеного в рішенні суду. спеціальний нагрудний знак,
Поліцейський має право табельна вогнепальна зброя та
ознайомитися та отримати копію спеціальні засоби.
наказу про відсторонення його
від виконання службових Під час відсторонення від
обов’язків (посади). виконання службових обов’язків
(посади) поліцейський
Без видання письмового наказу зобов’язаний перебувати на
керівника відсторонення робочому місці, визначеному
поліцейського від виконання керівником, до повноважень
службових обов’язків (посади) якого належить призначення на
допускається у разі появи на посаду та звільнення з посади
роботі у стані алкогольного поліцейського, та сприяти
сп’яніння або у стані, проведенню службового
викликаному вживанням розслідування.
наркотичних або інших
одурманюючих засобів, або під
впливом лікарських препаратів,
що знижують увагу та швидкість
реакції, та відмови поліцейського
від проходження в
установленому порядку огляду
на стан алкогольного,
наркотичного чи іншого
сп’яніння або на вживання
лікарських препаратів, що
знижують увагу та швидкість
реакції.

Відсторонення поліцейського від

виконання службових обов’язків
(посади) у разі вчинення ним
корупційного правопорушення
або правопорушення, пов’язаного
з корупцією, здійснюється
відповідно до Закону України