1.

Поняття припинення трудового договору і його

відмежування від правових категорій «розірвання трудового
договору» і «звільнення».

Припинення трудового договору - це процес закінчення відносин між

роботодавцем і працівником, що регулюються умовами трудового договору.
Припинення може статися по різних причинах, і їх можна умовно
поділити на добровільні та примусові.
Добровільне припинення трудового договору може мати місце в
таких випадках:
1. Досягнення строку дії договору: якщо термін дії трудового договору
закінчився і роботодавець та працівник не бажають продовжувати контракт,
то він припиняється автоматично.
2. З взаємної згоди сторін: роботодавець і працівник можуть
домовитися про припинення трудового договору у будь-який момент,
наприклад, за причиною зміни спеціалізації компанії або переїзду працівника
до іншої місцевості.
3. З боку працівника: працівник може подати заяву про звільнення з
будь-якої причини (наприклад, знайшов більш вигідну роботу або бажає
змінити сферу діяльності).
4. З боку роботодавця за взаємної згоди: якщо роботодавець змушений
скоротити штат, він може запропонувати працівнику добровільно
звільнитися з роботи, виплативши відповідну компенсацію.
5. За згодою третьої сторони: наприклад, якщо працівник отримує
роботу у державній службі, то роботодавець може згодитися на розірвання
трудового договору, якщо це не суперечить інтересам компанії.
Примусове припинення трудового договору можна умовно
поділити на наступні категорії:
 1. З боку роботодавця без поважних причин: роботодавець не має права
односторонньо розірвати трудовий договір без поважної причини. Якщо такі
причини відсутні, працівник має право на компенсацію шкоди.
2. З боку роботодавця за винятком ситуацій, передбачених законом:
наприклад, роботодавець може звільнити працівника за порушення трудової
дисципліни, невиконання трудових обов'язків, виконання роботи неналежним
чином тощо.
3. З боку працівника за важливу причину: працівник може бути
звільнений за важливу причину, таку як грубе порушення трудової
дисципліни, крадіжки на робочому місці, нецільове використання робочого
часу тощо.
4. З боку працівника за його згодою: працівник може бути звільнений
за його власним бажанням, наприклад, якщо він знайшов іншу роботу або
бажає зайнятися іншою діяльністю.
5. За умови виникнення непереборної сили: якщо трудовий договір не
може бути виконаний у зв'язку з обставинами, що не залежать від сторін
(наприклад, природні катастрофи, війни, епідемії), він може бути
припинений.
Зважаючи на те, що трудовий договір є основним документом, що
регулює трудові відносини між роботодавцем і працівником, його
припинення повинно відбуватися відповідно до законодавства і умов
договору.
Припинення трудового договору - це завершення трудових відносин
згідно з умовами, визначеними в договорі або законодавстві. Таке
припинення може бути ініційоване будь-якою зі сторін, а також може бути
результатом досягнення терміну дії договору або досягнення мети, на яку
було укладено договір.
Розірвання трудового договору - це припинення трудових відносин,
ініційоване роботодавцем. Таке розірвання може бути здійснене з поважних
причин, які передбачені законодавством або умовами договору.
 Розірвання трудового договору може бути ініційовано роботодавцем в
таких випадках:
1. за наявності договірних підстав, передбачених умовами трудового
договору, наприклад, закінчення строку дії договору, досягнення мети
договору тощо;
2. за наявності поважних причин, передбачених законодавством, таких
як порушення трудової дисципліни, незадовільний рівень професійної
підготовки, систематичне порушення умов трудового договору, відмова від
роботи без поважних причин тощо;
3. за наявності економічних, фінансових або організаційних причин, що
передбачені законодавством, наприклад, ліквідація підприємства або
зменшення штату працівників тощо.
У разі розірвання трудового договору роботодавець повинен
повідомити працівника про своє рішення заздалегідь, з вказівкою на причини
розірвання. Крім того, роботодавець має право виплатити працівнику
відповідну компенсацію за звільнення, яка може включати в себе середню
заробітну плату протягом певного періоду, невикористаний відпуст,
компенсацію за несплачену заробітну плату тощо.
Розірвання трудового договору може бути оскаржено працівником у
випадку, якщо він вважає, що розірвання було здійснене без поважних
причин.
Звільнення - це одностороння ініціатива роботодавця про припинення
трудових відносин з працівником. Звільнення може бути здійснене з різних
причин, таких як порушення трудової дисципліни, недостатній рівень
професійної підготовки або інші обґрунтовані причини, які передбачені
законодавством або умовами договору.
Звільнення може бути ініційовано роботодавцем в таких випадках:
1. під час зменшення штату працівників або при ліквідації
підприємства;
 2. за наявності порушень трудової дисципліни, незадовільного рівня
професійної підготовки, відмови від роботи без поважних причин тощо;
3. за іншими причинами, передбаченими умовами трудового договору.
Звільнення може бути ініційовано працівником у таких випадках:
1. за наявності незадовільних умов праці;
2. за іншими особистими або професійними причинами.
У разі звільнення роботодавець повинен повідомити працівника про
своє рішення заздалегідь і виплатити йому заробітну плату за фактично
відпрацьований час. Проте, роботодавець може не виплачувати працівникові
компенсацію за звільнення.
Звільнення не потребує попереднього проведення дисциплінарного
розслідування, але працівник має право оскаржити звільнення у випадку,
якщо він вважає, що його права були порушені. Крім того, він може
звернутися до суду з вимогою відшкодування шкоди, яка була заподіяна
йому внаслідок
Отже, припинення трудового договору - це загальний термін, що
включає в себе розірвання та звільнення, але розірвання та звільнення є
окремими видами припинення трудового договору, здійснюються з різних
причин та мають свої особливості в залежності від умов договору і
законодавства.
 2. Класифікація підстав припинення трудового договору.

Підстави припинення трудового договору можуть бути різними і

залежати від ситуації, що склалася на підприємстві, а також від особистих
обставин працівника. Загалом, підстави припинення трудового договору
можна поділити на такі категорії:
1. Економічні підстави: це можуть бути зменшення обсягів
виробництва, скорочення штату працівників або ліквідація підприємства.
2. Поведінкові підстави: це можуть бути порушення трудової
дисципліни, неодноразова невиконання робочих обов'язків, вчинення дій, які
завдають шкоди підприємству, або інші подібні ситуації.
3. Особисті підстави: це можуть бути проблеми зі здоров'ям,
незадовільна професійна підготовка, відмова від роботи з поважних причин,
досягнення пенсійного віку, недостатній рівень результативності роботи та
інші подібні причини.
4. Інші підстави: це можуть бути умови трудового договору, договірна
згода сторін, рішення арбітражного суду, зміна власника підприємства,
недійсність трудового договору та інші подібні ситуації.
Важливо враховувати, що підстави для припинення трудового договору
можуть бути закріплені в законодавстві або в умовах трудового договору.
Тому, перш ніж приймати рішення про припинення трудового договору,
необхідно уважно вивчити всі відповідні правові норми та умови договору.
Відповідно до статті 36 Кодексу законів про працю України (далі -
КЗпП України) підставами припинення трудового договору є:
 угода сторін;
 закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23 КЗпП України),
крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з
сторін не поставила вимогу про їх припинення;
 призов або вступ працівника або власника - фізичної особи
на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову)
службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи,
посада відповідно до частин третьої та четвертої статті 119 КЗпП
України;
 розірвання трудового договору з ініціативи працівника
(статті 38, 39 КЗпП України), з ініціативи власника або
уповноваженого ним органу (статті 40, 41 КЗпП України) або на
вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво
трудовим колективом органу (стаття 45 КЗпП України);
 переведення працівника, за його згодою, на інше
підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;
 відмова працівника від переведення на роботу в іншу
місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також
відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов
праці;
 набрання законної сили вироком суду, яким працівника
засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з
випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке
виключає можливість продовження даної роботи;
 укладення трудового договору (контракту), всупереч
вимогам Закону України "Про запобігання корупції", встановленим для
осіб, які звільнилися або іншим чином припинили діяльність, пов’язану
з виконанням функцій держави або місцевого самоврядування,
протягом року з дня її припинення;
 з підстав, передбачених Законом України "Про очищення
влади";
 набрання законної сили рішенням суду про визнання
необґрунтованими активів та їх стягнення в дохід держави стосовно
особи, уповноваженої на виконання функцій держави або місцевого
самоврядування, у передбачених статтею 290 Цивільного
процесуального кодексу України випадках;
  підстави, передбачені трудовим договором з нефіксованим
робочим часом, контрактом;
 смерть роботодавця - фізичної особи або набрання законної
сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно
відсутньою чи про оголошення її померлою;
 смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім
або оголошення померлим;
 відсутність працівника на роботі та інформації про причини
такої відсутності понад чотири місяці поспіль;
 підстави, передбачені іншими законами.
 3. Відсторонення від роботи.

Відстороненню від роботи працівника мають передувати певні

обставини чи події, які змушують роботодавця застосувати цей захід.
Зазвичай вони пов’язані з невиконанням працівником узятих на себе
зобов’язань за трудовим договором та/або посадових обов’язків. Нагадаємо,
що КЗпП та інші законодавчі акти, що регулюють трудові відносини,
визначають як права, так і обов’язки працівників. Саме невиконання останніх
може стати приводом для відсторонення від роботи.
Так, відповідно до ст. 21 та 139 КЗпП працівник, який уклав трудовий
договір, зобов’язаний виконувати правила внутрішнього трудового
розпорядку підприємства, установи, організації (далі – установа), виконувати
розпорядження власника або вповноваженого ним органу, дотримуватися
трудової та технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону
праці.
З іншого боку, відповідно до ст. 21 та 141 КЗпП власник або
вповноважений ним орган зобов’язаний забезпечувати працівникові умови
праці для виконання роботи, неухильно дотримуватися норм законодавства
про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів
працівників, поліпшувати умови їхньої праці та побуту.
Крім того, ст. 153 КЗпП покладає на власника або на вповноважений
ним орган обов’язок щодо створення безпечних і нешкідливих умов праці,
систематичного проведення інструктажу (навчання) працівників з питань
охорони праці, протипожежної охорони.
Стаття 159 КЗпП зобов’язує працівника знати й виконувати вимоги
нормативних актів про охорону праці, правила поводження з машинами,
механізмами, устаткуванням та іншими засобами виробництва, а ст. 160
КЗпП покладає на власника або вповноважений ним орган здійснення
постійного контролю за дотриманням працівниками вимог нормативних
актів про охорону праці.
 Також відповідно до ст. 169 КЗпП власник або вповноважений ним
орган зобов’язаний за свої кошти організувати проведення медичних оглядів
працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи
небезпечними умовами праці.
ПІДСТАВИ ТА УМОВИ ВІДСТОРОНЕННЯ
За своєю правовою природою відсторонення від роботи є тимчасовою
забороною роботодавця на виконання працівником його трудових обов’язків.
Відповідно до ст. 46 КЗпП відсторонення працівників від роботи власником
або вповноваженим ним органом допускається в разі:
 появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного
або токсичного сп’яніння;
 відмови або ухилення від обов’язкових медичних оглядів;
 відмови або ухилення від навчання, інструктажу і перевірки
знань з охорони праці та протипожежної охорони;
 в інших випадках, передбачених законодавством.
Під іншими випадками слід розуміти підстави для відсторонення, які
зазначені в окремих спеціалізованих чи галузевих нормативно-правових
актах.
За загальним правилом, установленим ст. 94 КЗпП, а також ст. 1 Закону
від 24.03.95 р. № 108/95-ВР «Про оплату праці», заробітна плата
виплачується за виконану роботу. З огляду на це, можна зробити висновок,
що відсторонення від роботи має здійснюватися без збереження зарплати. Це
так, але законодавством установлено окремі випадки, коли зарплата в разі
відсторонення працівника від роботи усе ж зберігається.
Так, відповідно до ч. 4 ст. 72 Закону № 889 у разі закриття
дисциплінарного провадження без притягнення держслужбовця до
дисциплінарної відповідальності йому оплачується в розмірі середньої
зарплати час відсторонення від виконання посадових обов’язків. Між тим у
разі відсторонення посадової особи на підставі ст. 150 КПК за рішенням
слідчого судді під час досудового розслідування чи суду під час судового
провадження збереження зарплати не передбачено.
Також оплаті не підлягає час, протягом якого працівник не працював
унаслідок відсторонення його у зв’язку з алкогольним, наркотичним або
токсичним сп’янінням. У цьому разі застосовується ч. 3 ст. 113 КЗпП, згідно
з якою час простою з вини працівника не оплачується. Між тим, якщо
висновок роботодавця про сп’яніня працівника буде помилковим і не
підтвердиться, час відсторонення має бути оплачений виходячи із середньої
зарплати працівника.
Відповідно до ст. 17 Закону № 2694 роботодавець зобов’язаний на час
медогляду працівника зберегти за ним місце його роботи, а також його
середній заробіток. Тож час, протягом якого працівник не виконував свої
трудові обов’язки через відсторонення від роботи у зв’язку з ухиленням від
обов’язкового медичного огляду, не підлягає оплаті згідно з ч. 4 ст. 113
КЗпП, навіть якщо працівник перебував на робочому місці.