4)Загальний порядок укладення трудового договору.

Трудове законодавство встановлює єдині вимоги щодо порядку укладення трудового договору. Порядок укладення
трудового договору можна поділити на декілька етапів.

І. Звернення особи до роботодавця з пропозицією ( письмовою заявою) про укладення трудового договору.
Працівник попередньо переговоривши з роботодавцем, з’ясовує можливості свого працевлаштування. Після цього подає
заяву з проханням прий няти й ого на роботу, де зазначає посаду, чи вид роботи, термін початку роботи. До заяви
додаються необхідні документи, передбачені законодавством, а саме:
 паспорт або інший документ, що засвідчує особу;
 трудову книжку;
 документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію);
 документ про стан здоров’я;
 інші документи передбачені законодавством.

Ст. 25 КЗпП України забороняє при укладенні трудового договору вимагати документи, подання яких не передбачено
законодавством ( відомості про партій ну приналежність, відомості про національну приналежність, відомості про
походження особи, прописку).
Останнім часом до традицій них вимог на цьому етапі додалися прохання представити претендентом на посаду резюме
( тут він зазначає відомості про освіту, про попередню трудову діяльність, а також власні побажання щодо використання
й ого на посаді). У багатьох випадках роботодавець проводить усну співбесіду з претендентом.

ІІ. Розгляд заяви роботодавцем і прийняття ним рішення. Подану заяву разом із необхідними документами розглядає
роботодавець і прий має відповідне рішення. У багатьох випадках процедура розгляду заяви вимагає погодження з
відповідними відділами і службами підприємства.

ІІІ. Видання наказу або розпорядження про зарахування працівника на роботу. У наказі зазначається хто
прий мається на роботу; трудову функцію працівника, встановлюється розмір заробітної плати і термін початку роботи.
Якщо укладено строковий трудовий договір то необхідно встановити строк, на який й ого укладено. Згідно зі ст. 26 КЗпП
України у наказі потрібно передбачити умови про випробування, якщо таке обумовлено сторонами із зазначенням
тривалості. Наказ повинен містити номер і дату. Працівника знай омлять із наказом під підпис.

ІУ. Оформлення трудової книжки. На всіх працівників, які працюють більше 5 днів заводиться трудова книжка. +Вона є
основним документом про трудову діяльність працівника. Порядок ведення трудових книжок регламентується
„Інструкцією про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах, організаціях”, затвердженою Наказом
Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення від 29 липня 1993
року із змінами від 26 березня 1996 року.
Обов’язок про забезпечення ведення трудових книжок покладається на роботодавця. Суму вартості трудової книжки він
має право стягнути з працівника. Трудова книжка зберігається у відділі кадрів протягом всього часу дії трудового
договору і видається працівнику належно оформленою у день й ого звільнення. Останнім часом, крім трудової книжки на
кожного працівника заводиться страхове свідоцтво.

5) Зміна умов трудового договору: форми та порядок здійснення.

Трудове законодавство України гарантує працівникові дотримання тих умов трудового договору, які були обумовлені при
й ого укладенні. Як правило, одностороння зміна умов не допускається.
Власник не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Це положення
міститься в ст. 31 КЗпП України. Однак в процесі роботи з різних причин виникає потреба змінити умови трудового
договору. Ініціатива такої зміни може й ти як від власника або уповноваженого ним органу, так і від самого працівника.
У ст. 32 КЗпП передбачено три види зміни умов трудового договору:
1) переведення на іншу роботу;
2) переміщення на інше робоче місце;
3) зміна істотних умов праці.
Переведення на іншу роботу. Переведення працівника на іншу роботу означає зміну й ого трудової функції, переведення
на іншу посаду, роботу за іншою спеціальністю, в результаті чого змінюються й ого трудові права і обов'язки, ступінь й ого
професій ної самостій ності і відповідальності.
Види переведення на іншу роботу
 залежно від терміну;
 за територіальною ознакою;
 за ініціативою сторін;

Залежно від терміну розрізнюють постій ні й тимчасові переведення.

За територіальною ознакою переведення поділяються на:

1) переведення у межах підприємства, організації, установи або у того ж власника для виконання іншої роботи
(спеціальності, кваліфікації, посади), не обумовленої трудовим договором;
2) переведення на інше підприємство, в установу, організацію, до іншого власника;
3) переведення на роботу в іншу місцевість, в тому числі разом з підприємством, установою, організацією.
Законодавство забороняє переведення працівника на іншу постій ну роботу під час й ого відсутності з поважної причини —
хвороби, відпустки, відрядження і т. ін. Переведення працівника на іншу роботу обов'язково відображається в трудовій
книжці. +Як і постій не, тимчасове переведення працівника на іншу роботу допускається лише за взаємною згодою сторін.
Однак закон дозволяє тимчасове переведення працівника без й ого згоди в разі виробничої потреби, в разі простою і для
заміни відсутнього працівника. Такі переведення здій снюються за ініціативою адміністрації, але після закінчення
встановлених законодавством для таких переведень строків працівник поновлюється на своїй попередній роботі.

Переміщення на інше робоче місце. Відповідно до ч.2 ст.32 КЗпП переміщення на інше робоче місце не вважається
переведенням на іншу роботу, оскільки передбачає і подальше виконання роботи працівником в межах й ого
спеціальності, кваліфікації, посади, обумовлених трудовим договором, хоча і на іншому робочому місці, в іншому
структурному підрозділі, але даного ж підприємства і в даній місцевості. Як правило, переміщення пов'язане з реалізацією
власником або адміністрацією підприємства (установи, організації) їх повноважень по управлінню виробництвом і
організації праці. Тому переміщення на інше робоче місце може проводитись за розпорядженням власника або
адміністрації і не потребує згоди працівника. При цьому існує лише одне застереження: вони не мають права переміщати
працівника з однієї роботи на іншу, якщо умови її виконання на новому робочому місці протипоказані й ому за станом
здоров'я. Якщо робоче місце чи структурний підрозділ, де працює працівник, обумовлені сторонами у трудовому договорі
під час й ого укладення і стали тим самим істотними умовами останнього, то зміна робочого місця не може відбуватися в
односторонньому порядку. Як і будь-яка інша істотна умова трудового договору, умова про робоче місце повинна мати
належне їй юридичне значення. Тому при наступній кодифікації трудового законодавства доцільно було б переглянути
загальні підходи до визначення переміщення працівників, встановивши правило про отримання згоди працівника на
переміщення й ого на інше робоче місце. Такий порядок суттєво посилив би загальні договірні засади, що лежать в основі
принципів свободи трудового договору.

Зміна істотних умов праці. Зміну умов трудового договору, окрім переведення на іншу роботу зі зміною трудової функції
і переміщення на інше робоче місце без такої, означає також зміна істотних умов праці, до яких відповідно до ч.З ст.32
КЗпП відносяться встановлені системи і розміри оплати праці, пільги, режим праці, умови про суміщення професій та ін.
Закон дозволяє власнику або уповноваженому ним органу проведення таких змін в односторонньому порядку, якщо вони
викликані змінами в організації виробництва чи в організації робочого місця працівника. При цьому закон зобов'язує
власника або уповноважений ним орган повідомити працівника про зміни, які стосуються істотних умов й ого праці, не
пізніше ніж за два місяці до їх введення. Якщо працівник не погоджується виконувати роботу на нових умовах, то дія
трудового договору працівника з даним підприємством припиняється на підставі п.6 ст. 36 КЗпП.

Всі істотні умови трудового договору можна розподілити, виходячи із змісту ст. 32 КЗпП, на три групи:
1) трудова функція працівника (спеціальність, кваліфікація, посада);
2) робоче місце (конкретний структурний підрозділ підприємства, конкретний механізм або агрегат, на якому працює
працівник і тощо);
3) інші істотні умови (системи і розміри оплати праці, пільги, режим роботи, поєднання професій і посад тощо).

В умовах ринкової економіки більш динамічно можуть відбуватися зміни у правовому регулюванні праці. Такі зміни
викликаються як загальними економічними, фінансовими умовами в країні, так і зміною законодавства. Економічна
нестабільність може суттєво впливати на окремі підприємства, і тоді внаслідок об'єктивних обставин роботодавець
змушений періодично вводити зміни в організацію виробництва і праці. У результаті об'єктивних, загальних змін
відбуваються і зміни умов трудового договору з конкретними працівниками.
Згідно з ч. 3 ст. 32 КЗпП у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці,
систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення
професій , зміна розрядів і най менування посад тощо. Прикладом змін в організації виробництва і праці можуть бути:
раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, впровадження передових методів, технологій ,
переведення працівника на контрактну форму трудового договору згідно із законодавством та ін. У випадку, коли такі
зміни в організації виробництва і праці мають місце, при певних умовах дозволяється змінювати істотні умови
праці без згоди працівника. Такими умовами є:
1) рішення власника, погоджене з профспілковим органом про зміни в організації виробництва і праці;
2) попередження працівника про такі зміни не пізніше ніж за 2 місяці;
3) зміна істотних умов праці має стосуватися не одного працівника, а всіх працівників підприємства або структурного
підрозділу, бригади;
4) організацій ні зміни не повинні торкатися трудової функції працівника, тобто роботи за певною спеціальністю, посадою,
кваліфікацією, обумовлених трудовим договором. Забороняється зміна умов праці внаслідок суб'єктивного ставлення до
працівника.
+Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згодний продовжувати роботу в нових
умовах, то трудовий договір припиняється і працівник може бути звільнений за п. 6 ст. 36 КЗпП.
6)Припинення дії трудового договору: підстави та порядок здійснення.
Припинення трудового договору – це закінчення й ого дії незалежно від причин та підстав. Дотримання вимог
законодавства у питаннях припинення трудового договору є важливою юридичною гарантією здій снення громадянами їх
конституцій ного права на працю.

Перелік підстав припинення трудового договору наведений у ст. 36 КЗпП. До їх числа належать:
1) угода сторiн (за угодою сторін може бути припинений трудовий договір, який укладався як на невизначений
строк, так і на визначений );
2) закiнчення строку (пункти 2 i 3 статтi 23), крiм випадкiв, коли трудовi вiдносини фактично тривають i жодна з
сторiн не поставила вимогу про їх припинення;
3) призов або вступ працiвника на вiй ськову службу, направлення на альтернативну (невiй ськову) службу;
 4) розiрвання трудового договору з iнiцiативи працiвника (статтi 38, 39), з iнiцiативи власника або уповноваженого
ним органу (статтi 40, 41) або на вимогу профспiлкового чи iншого уповноваженого на представництво трудовим
колективом органу (стаття 45);
5) переведення працiвника, за й ого згодою, на iнше пiдприємство, в установу, органiзацiю або перехiд на виборну
посаду;
6) вiдмова працiвника вiд переведення на роботу в iншу мiсцевiсть разом з пiдприємством, установою, органiзацiєю,
а також вiдмова вiд продовження роботи у зв'язку iз змiною iстотних умов працi;
+7) набрання законної сили вироком суду, яким працiвника засуджено (крiм випадкiв звiльнення вiд вiдбування
покарання з випробуванням) до позбавлення волi або до iншого покарання, яке виключає можливiсть продовження даної
роботи;
8) пiдстави, передбаченi контрактом.

Термін «припинення трудового договору» являє собою припинення трудових відносин за всіма підставами,
передбаченими трудовим законодавством.
Загальні підстави припинення трудового договору закріплені у КЗпП України, які можна відповідно до критеріїв
класифікації поділити на різні групи, зокрема:
 залежно від ініціатора припинення трудового договору — за спільною ініціативою сторін;
 за ініціативою працівника, за ініціативою роботодавця та за ініціативою певних органів, які не є сторонами трудового
договору.

Крім того, підстави припинення трудового договору можна класифікувати за видом юридичного акта та
волевиявлення суб’єктів.
За першим критерієм вирізняють припинення трудового договору у зв’язку з певними обставинами (закінченням строку,
смерті працівника, призовом або вступом працівника на вій ськову службу, направленням на альтернативну (невій ськову)
службу; набуттям законної сили вироком суду, яким працівника засуджено до позбавлення волі, обмеженням волі,
призначенням виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження
даної роботи). За другим критерієм трудовий договір припиняється у зв’язку з певними юридичними діями (угодою
сторін, ініціативою працівника, ініціативою роботодавця, на вимогу батьків або інших осіб неповнолітнього працівника,
вимогу виборного органу первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації; переведенням
працівника за й ого згодою на інше підприємство, в установу, організацію або переходом на виборну посаду; відмовою
працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією; відмовою від
продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці; підставами, передбаченими контрактом з погляду
порушення законодавства про працю при працевлаштуванні).

Працівник має право розірвати як безстроковий, так і строковий трудовий договір.

Слід наголосити, що в основі припинення трудових правовідносин знаходяться певні юридичні факти. Для
визначення підстав припинення трудових правовідносин необхідно окреслити коло відповідних юридичних фактів, які
зазвичай поділяють на два види:
 вольові дії сторін (наприклад, їх угода) чи вольові дії третьої особи (наприклад, суду, вій ськкомату та інших осіб);
 деякі події (смерть працівника, закінчення строку трудового договору та інші обставини).

7)Правове регулювання відсторонення працівника від роботи.

Відсторонення працівника від роботи — це призупинення виконання ним своїх трудових обов'язків за
рішенням уповноважених на це компетентних органів, що, як правило, відбувається з одночасним призупиненням
виплати й ому заробітної плати.
Відсторонення від роботи завжди є тимчасовим заходом. Воно може передувати переведенню працівника за
й ого згодою на іншу роботу за станом здоров'я або з інших причин, припиненню трудового договору або поверненню на
попередню роботу.
При відстороненні трудові відносини працівника з роботодавцем не припиняються, тому тут не й деться про
звільнення з роботи. Однак при цьому працівник тимчасово не допускається до виконання своїх трудових обов'язків.
Залежно від причин відсторонення заробітна плата на цей період не зберігається, хоч у деяких випадках виплачується
допомога за рахунок коштів фондів загальнообов'язкового державного соціального страхування або ж нараховується
середній заробіток.
Відсторонення від роботи можливе лише у випадках, передбачених законодавством. Воно оголошується
наказом або розпорядженням керівника підприємства, установи чи організації, і про це працівник повинен бути
повідомлений . Термін відсторонення встановлюється до усунення причин, що й ого викликали. Працівник має право
оскаржити наказ про відсторонення від роботи у встановленому законом порядку.
Стаття 46 КЗпП України передбачає правило, за яким працівник може бути відсторонений від роботи
роботодавцем при появі й ого на роботі у нетверезому стані, стані наркотичного або токсичного сп'яніння; при відмові або
ухиленні від обов'язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної
охорони, а також в інших випадках, передбачених законодавством.
При появі на роботі у нетверезому стані працівник може бути відсторонений від роботи до закінчення
робочого дня або до вирішення питання про розірвання з ним трудового договору за п. 7 ст. 40 КЗпП. У деяких випадках
законодавство зобов'язує роботодавця відсторонити працівника, який перебуває у нетверезому стані, від роботи. Це,
зокрема, стосується водіїв та працівників, які здій снюють експлуатацію електроустановок. Аналогічно вирішується
питання і при появі працівника на роботі у стані токсичного чи наркотичного сп'яніння. У всіх цих випадках
відсторонення працівника від роботи здій снюється без збереження за ним заробітної плати.
 Відстороненню від роботи підлягають також працівники, що ухиляються від навчання, інструктажу та
перевірки знань з охорони праці та протипожежної безпеки. Законом України "Про охорону праці" передбачено, що
працівники, зай няті на роботах з підвищеною небезпекою або там, де є потреба у професій ному доборі, повинні
проходити попереднє спеціальне навчання і один раз на рік перевірку знань відповідних нормативних актів з охорони
праці. У цих випадках працівник відсторонюється від роботи за вимогою служби охорони праці на підприємстві.
Аналогічно підлягають відстороненню від роботи працівники, які відмовляються або ухиляються від навчання,
інструктажу і перевірки знань з протипожежної охорони. У цих випадках за відстороненим працівником так само не
зберігається заробітна плата.
Законом України "Про охорону праці" (ст. 17) передбачено, що роботодавець зобов'язаний відсторонити
працівника від роботи без збереження за ним заробітної плати у випадку ухилення останнього від проходження
обов'язкового медичного огляду. Відповідно до Закону України "Про охорону праці" такий огляд обов'язково проходять:
- працівники, зай няті на важких роботах і на роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці;
- працівники, зай няті на роботах, де є потреба у професій ному доборі;
- особи, віком до 21 року.

Відповідно до Закону України "Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення" (ст. 26)
обов'язкові медичні огляди проходять також працівники підприємств харчової промисловості, громадського харчування і
торгівлі, водопровідних споруд, лікувально-профілактичних, дошкільних і навчально-виховних закладів, об'єктів
комунально-побутового обслуговування, інших підприємств, установ, організацій , професій на чи інша діяльність яких
пов'язана з обслуговуванням населення і може спричинити поширення інфекцій них захворювань, виникнення харчових
отруєнь, повинні проходити обов'язкові медичні огляди.

Підставою для відсторонення є ухилення від обов'язкового періодичного медичного огляду, а також від позачергового
медичного огляду, що проводиться на вимогу головного державного санітарного лікаря.

У цих випадках відсторонення від роботи здій снюється роботодавцем за поданням компетентних посадових осіб
державної санітарно-епідеміологічної служби без збереження заробітної плати.