МЕТОДИЧНІ МАТЕРІАЛИ

ЩОДО ПРОВЕДЕННЯ НАВЧАЛЬНОЇ ПРАКТИКИ З ДИСЦИПЛІНИ

«ТРУДОВЕ ПРАВО» НА ТЕМУ: «ПОРЯДОК ПРИЙОМУ НА РОБОТУ І
ОСОБЛИВОСТІ УКЛАДЕННЯ ДЕЯКИХ ВИДІВ ДОГОВОРІВ»

Мета: виробити вміння, навички щодо порядку оформлення прийняття на

роботу
Форми навчання: індивідуальне виконання завдань
Метод навчання: пояснювально-ілюстративні
Форми і методи поточного контролю: вибіркове усне опитування

АКТУАЛІЗАЦІЯ ОПОРНИХ ЗНАНЬ

1. Поняття трудового договору та його відмінність від цивільно-правових
угод.
2. Сторони і зміст трудового договору
3. Випробування при прийнятті на роботу
4. Порядок прийому на роботу і особливості деяких видів договорів.
5. Значення атестації працівників, її правові наслідки.

ПРАКТИЧНІ ЗАВДАННЯ
Під час навчальної практики студенти мають набути практичних навиків
та вмінь щодо
1. Складання:
 Заяв про прийняття на роботу;
 Заяву про прийняття на роботу молодого спеціаліста;
 Відмову від прийняття на роботу;
 Наказу про прийняття на роботу;
 Наказу по особовому складу;
 Проектів наказів про прийняття на роботу;
 Трудового договору з працівником;
 Трудового договору з молодим спеціалістом;
 Трудового договору з іноземцями та особами без громадянства;
 Трудового договору з працівником, діяльність якого пов’язана з
державною таємницею;
 Трудового договору з неповнолітнім;
 Контракту – особливого виду трудового договору;
2.Вирішити ситуаційні вправи;
3. Виконати тестові завдання ( підготувати тести );
4. Підготувати схеми, таблиці до теми «Трудовий договір»;
5. Дати відповіді на запитання, підготовлені викладачем.

ДАТИ ВІДПОВІДІ НА ЗАПИТАННЯ

1. Яким чином здійснюється правове регулювання зайнятості населення в
Україні?
Відносини у сфері зайнятості населення регулюються Конституцією України,
Законом України « Про зайнятість населення », Кодексом законів про працю
України, Господарським та Цивільним кодексами України, Законом України
"Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок
безробіття", іншими актами законодавства.
2. Які існують державні гарантії права на вибір професії та виду
діяльності?
Закон України « Про зайнятість населення »встановлює державні гарантії права
на вибір професії та виду діяльності.
Так відповідно, держава гарантує працездатному населенню у працездатному
віці в Україні такі гарантії:
₋ добровільність праці та вільний вибір виду діяльності;
₋ захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного
звільнення;
₋ безплатне сприяння державними службами зайнятості у підборі
підходящої роботи і працевлаштуванні відповідно до покликання,
здібностей, професійної підготовки, освіти;
₋ безплатне навчання безробітних нових професій, перепідготовку в
навчальних закладах або в системі державної служби зайнятості;
₋ виплату вихідної допомоги працівникам, які втратили постійну роботу;
₋ виплату безробітним в установленому порядку допомоги по безробіттю та
інших видів допомоги.
3. Як здійснюється працевлаштування іноземних громадян в Україні?
Відповідно до ч.4 ст.3 Закону України « Про зайнятість населення» іноземці та
особи без громадянства, які прибули в Україну для працевлаштування на
визначений строк, приймаються роботодавцями на роботу на підставі дозволу
на застосування праці іноземців та осіб без громадянства, якщо інше не
передбачено міжнародними договорами України, згода на обов'язковість яких
надана Верховною Радою України.
4. Що розуміється під трудовим договором і який його зміст?
Під трудовим договором розуміється договір між працівником і роботодавцем,
установи, організації або уповноваженим ним органом (далі власник), за яким
працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою з
підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник —
виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці,
необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю,
колективним договором й угодою сторін.
Змістом трудового договору є сукупність встановлених за домовленістю сторін
умов, що визначають їх взаємні права та обов'язки.
5. Що слід розуміти під трудовою функцією?
Трудова функція – це конкретна, визначена в трудовому договорі робота, з
урахуванням спеціальності, кваліфікації, спеціалізації і посади працівника.
6. Хто є сторонами трудового договору?
Сторонами трудового договору є: працівник та власник підприємства, установи,
організації або уповноважений ним орган чи фізична особа.
 7. У якому порядку здійснюється прийняття на роботу?
Етапи прийняття на роботу:

Етап 1: Прийняття документів від особи, яка працевлаштовується.

Етап 2: Написання працівником заяви про прийняття на роботу або оформлення
трудового договору в письмовій формі.
Етап 3: Видання наказу про прийняття на роботу.
Етап 4: Повідомлення про прийняття працівника на роботу.
Етап 5: Ознайомлення працівника з його правами, обов’язками та умовами
праці.
Етап 6: Направлення працівника на інструктаж з охорони праці.
Етап 7: Оформлення трудової книжки працівника.
Етап 8: Заповнення особової картки та інших документів.
8. Як оформляються трудові правовідносини, якщо роботодавець є
фізична особа?
У разі укладення трудового договору між працівником і фізичною особою
фізична особа або за нотаріальним дорученням уповноважена нею особа
повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до
роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у
державній службі зайнятості за місцем свого проживання у порядку,
визначеному Міністерством праці та соціальної політики України.

Порядок реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою,

яка використовує найману працю, затверджено наказом Міністерства праці та
соціальної політики України 08.06.2001 N 260, у редакції наказу Міністерства
праці та соціальної політики України від 14.10.2010 N 320, який зареєстровано в
Міністерстві юстиції України 27 червня 2001 р. за N 554/5745.

Цей Порядок поширюється на фізичних осіб, які використовують найману

працю: фізичних осіб - підприємців та фізичних осіб, які використовують
найману працю, пов’язану з наданням послуг (кухарі, няньки, водії тощо).

9. Що означає необґрунтована відмова у прийнятті на роботу?

Необґрунтованою вважається невмотивована відмова у прийнятті
працівника на роботу за наявності вакантних робочих місць, а також з
мотивів, які не стосуються ділових якостей працівника. Незаконною слід
вважати відмову в прийомі на роботу з мотивів вагітності або наявності
немовляти.
10. Як здійснюється випробування при прийнятті на роботу?
При укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін
випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому
доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі
(розпорядженні) про прийняття на роботу.

В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю.

Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу: осіб, які не досягли
вісімнадцяти років; молодих робітників після закінчення професійних
навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих
закладів освіти; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної
(невійськової) служби; осіб з інвалідністю, направлених на роботу відповідно до
рекомендації медико-соціальної експертизи; осіб, обраних на посаду;
переможців конкурсного відбору на заміщення вакантної посади; осіб, які
пройшли стажування при прийнятті на роботу з відривом від основної роботи;
вагітних жінок; одиноких матерів, які мають дитину віком до чотирнадцяти
років або дитину з інвалідністю; осіб, з якими укладається строковий трудовий
договір строком до 12 місяців; осіб на тимчасові та сезонні роботи; внутрішньо
переміщених осіб. Випробування не встановлюється також при прийнятті на
роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в
установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено
законодавством.
Строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено
законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих
випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної
профспілкової організації, - шести місяців.
Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати
одного місяця.
До строку випробування не зараховуються дні, коли працівник фактично не
працював, незалежно від причини.

11. На який строк може бути укладений трудовий договір?

Трудовий договір може бути:

1) безстроковим, що укладається на невизначений строк;

2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;

3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові

відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням
характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та
в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
12. Які особливості має трудовий договір, укладений із сизонними
працівниками?
Сезонними слід вважати працівників, які приймаються на сезонні роботи,
тобто на роботи, які в силу природних і кліматичних умов виконуються не цілий
рік, а протягом певного періоду (сезону), що не перевищує шести місяців, та які
включені в перелік сезонних робіт, наведених в Списку сезонних робіт і
сезонних галузей (затв. Постановою Кабміну 28.03.1997р. № 278).

Список сезонних робіт та галузей є вичерпним, тому з працівником може

бути укладений трудовий договір на виконання сезонної роботи, якщо така
робота відповідає наступним вимогам:

– не може виконуватися протягом усього року в результаті природних та

кліматичних умов і тому виконується лише протягом певного періоду, що не
перевищує 6 місяців;

– є у Списку сезонних робіт і сезонних галузей. .

В Списку сезонних робіт і сезонних галузей не зазначаються конкретні

професії, посади сезонних працівників і не деталізовано сезонні роботи. В
зв’язку з цим перелік таких професій, посад та конкретних видів сезонних робіт,
а також тривалість, дату початку та закінчення таких робіт рекомендується
підприємствам встановлювати в колективному договорі або іншому локальному
документі.
Трудовий договір під час прийняття на сезонні роботи може бути
укладено на строк, який не перевищує тривалості сезону  і є не більшим шести
місяців, для виконання тимчасових робіт – не більше двох місяців, а для
заміщення тимчасово відсутнього працівника – не більше чотирьох місяців.
13. Що таке трудовий контракт?
Трудовий контракт — особлива форма трудового договору, в якому:
строк його дії; права; обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі
матеріальна); умови матеріального забезпечення і організації праці працівника;
умови розірвання договору, в тому числі дострокового; можуть
встановлюватися угодою сторін.
14. Що таке сумісництво і як воно регулюється законодавством України?
Сумісництво — форма вторинної зайнятості: виконання працівником
іншої оплачуваної роботи за трудовим договором у вільний від основної роботи
час на тому самому чи на іншому підприємстві, в установі, організації чи в
особи фізичної.
На сьогодні питання роботи за сумісництвом регулюється постановою
Кабінету Міністрів України від 3.04.1993 № 245 «Про роботу за сумісництвом
працівників державних підприємств, установ і організацій» та спільним наказом
Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства
фінансів України від 28.06.1993 № 43 «Про затвердження Положення про умови
роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і
організацій».
15. Що розуміється під суміщенням професії?
Під суміщенням професій розуміють виконання працівником з його згоди
разом зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором,
додаткової роботи за іншою професією (посадою), в одного й того самого
роботодавця протягом установленої законодавством тривалості робочого дня
(робочої зміни).
16. Як регулюється тимчасове заміщення відсутнього працівника?
Виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника - це заміна
працівника, відсутнього у зв'язку з хворобою, відпусткою, відрядженням та з
інших причин, коли працівник поряд зі своєю основною роботою виконує
обов'язки тимчасово відсутнього працівника.

Якщо посадовою інструкцією працівника передбачено виконання

обов'язків іншого працівника на час його відсутності, то такі обов'язки належать
до його трудової функції і виконуються без видання окремого наказу та без
доплати. Роботу тимчасово відсутнього працівника покладають на працівників,
які мають відповідну професійну підготовку та певну освіту, необхідну для
виконання такої роботи.

Посада, за якою відбувається виконання обов'язків, має бути передбачена

штатним розписом, але зайнята тимчасово відсутнім працівником. Тобто
виконання обов'язків покладається на час відсутності основного працівника,
який обіймає цю посаду, тоді як суміщення встановлюється лише за вакантною
посадою.

Виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника допускається

тільки за згодою працівника і на підставі наказу. У ньому можна визначити
перелік видів робіт, які тимчасово має виконувати працівник.

За виконання обов'язків працівнику провадиться доплата. Її розмір

установлюється на умовах, передбачених колективним договором. Але слід
пам'ятати про обмеження, встановлені законодавством щодо окремих категорій
працівників.

Розмір доплати залежить від складності, характеру, обсягу виконуваних

робіт та ступеня використання робочого часу, який визначає керівник
підприємства в наказі про покладення на працівника обов'язків тимчасово
відсутнього працівника. Тобто працівник отримує заробітну плату у вигляді
окладу (тарифної ставки) за посадою, яку обіймає, та доплату - за наказом про
виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника.

Виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника в табелі обліку

використання робочого часу не відображається, оскільки здійснюється протягом
робочого часу поряд із виконанням обов'язків за основною посадою. Записи про
виконання таких обов'язків до трудової книжки та особової картки № П-2 також
не вносяться.
 Виконання обов'язків іншим працівником припиняється в день виходу на
роботу працівника, обов'язки якого виконувалися. Окремий наказ про
припинення виконання обов'язків не видається.

ВИКОНАТИ ТЕСТОВІ ЗАВДАННЯ

1. Кого прийнято вважати молодими фахівцями:
а) випускників вищих навчальних закладів, яким присвоєно кваліфікацію
фахівця з вищою освітою різних освітньо-кваліфікаційних рівнів і які
працевлаштовані на підставі направлення на роботу, вважаються молодими
фахівцями протягом трьох років (випускники професійного навчально-
виховного закладу двох років) з моменту укладення ними трудового договору
із замовником;
б) випускники навчальних закладів протягом трьох років з моменту
укладення ними трудового договору із замовником.
2. Доберіть правильні відповіді:
а) випускники, які уклали угоду з вищим навчальним закладом після
зарахування на навчання, повинні відпрацювати за місцем призначення не
менше 5 років;
б) в період строку працевлаштування та обов'язкового строку
відпрацювання молодого фахівця на них поширюються спеціальні норми
трудового законодавства України.
3. Молодому фахівцю гр-ну Салівон, було відмовлено в прийнятті на
роботу після прибуття до місця призначення. Чи компенсує замовник
витрати, пов'язані з переїздом випускника і членів його сім'ї як до місця
призначення:
а) так;
б) так, а також із поверненням до постійного місця проживання (якщо він
був направлений до іншої місцевості) згідно з визначеними в угоді умовами;
в) у разі відмови у прийнятті на роботу за призначенням і звернення
молодих фахівців до центрів зайнятості замовники відшкодовують державній
службі зайнятості всі витрати, пов'язані з працевлаштуванням, перепідготовкою,
виплатою допомоги по безробіттю та матеріальної допомоги в розмірі стипендії
під час проходження професійної підготовки та перепідготовки.
4. Чи обмежують угоди щодо відпрацювання студентів-випускників у
виборі роботодавця:
а) так, тому, що роботодавець визначається керівником навчального
закладу;
б) ні.
5. Що прийнято розуміти під державною службою:
а) це професійна діяльність осіб, які обіймають посади в державних
органах та їх апараті щодо практичного виконання завдань і функцій держави та
одержують заробітну плату за рахунок державних коштів;
б) особи є державними службовцями і мають відповідні службові
уповноваження.
6. Хто має право на державну службу:
 а) громадяни України незалежно від походження, соціального і
майнового стану, расової і національної приналежності, статі, політичних
поглядів, релігійних переконань, місця проживання;
б) громадяни України, які одержали відповідну освіту і професійну
підготовку та пройшли у встановленому порядку конкурсний відбір, або за
іншою процедурою, передбаченою Кабінетом Міністрів України.
7. Правовий статус державних службовців:
а) правове регулювання правового становища державних службовців, що
працюють в апараті органів прокуратури, судів, дипломатичної служби, митного
контролю, служби безпеки, внутрішніх справ та інших, здійснюється відповідно
до Закону України «Про державну службу», якщо інше не передбачено за-
конами України;
б) Ваш варіант відповіді.
8. Які особливості дисциплінарної відповідальності установлені для
державних службовців крім дисциплінарних стягнень, передбачених
чинним законодавством про працю України, можуть застосовуватися
заходи дисциплінарного впливу:
а) застосовується попередження про неповну службову відповідність;
б) застосовується затримка до 5 років у присвоєнні чергового
рангу або у призначенні на вищу посаду.
в) дисциплінарні стягнення застосовуються до державного службовця за
невиконання чи неналежне виконання службових обов'язків, перевищення своїх
повноважень, порушення обмежень, пов'язаних з проходженням державної
служби;
г) дисциплінарні стягнення застосовуються до державного службовця за
вчинок, який порочить його як державного службовця або дискредитує
державний орган, у якому він працює.
9. Які особливості тривалості робочого часу державних службовців:
а) визначаються відповідно до законодавства про працю України з
урахуванням особливостей, передбачених Законом України «Про державну
службу»;
б) для виконання невідкладної і непередбаченої роботи державні
службовці зобов'язані за розпорядженням керівника органу, в якому вони
працюють, з'являтися на службу у вихідні, святкові та неробочі дні, робота за які
компенсується відповідно до чинного трудового законодавства;
в) за рішенням керівника органу державні службовці можуть бути
відкликані із щорічної або додаткової відпустки.
10. Чи повинен роботодавець розірвати трудовий договір у строк, про
який просить працівник у разі, коли заява працівника про звільнення з
роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати
роботу у зв'язку з прийняття на роботу за конкурсом:
а) так;
б) ні, це не поважна причина звільнення з роботи.
11. Хто приймається на роботу на основі конкурсного відбору:
 а) на дипломатичну службу: громадяни України, які мають вищу освіту у
сфері міжнародних відносин, необхідні професійні та ділові якості, володіють
іноземними мовами і за станом здоров'я можуть бути направлені за кордон1;
б) на державну службу: порядок проведення конкурсного від бору на
заміщення вакантних посад державних службовців третьої — сьомої категорій,
крім випадків, коли законами України чи рішеннями Кабінету Міністрів
України встановлено інший порядок заміщення таких посад;
в) науково-педагогічні працівники3 тільки в окремих випадках з
урахуванням обставин, що склались у закладі освіти. Керівник має право
приймати на роботу без оголошення конкурсу інших педагогічних працівників
на умовах строкового договору або контракту.
12. Хто приймає рішення про проведення конкурсу в закладах освіти
і які терміни його призначення:
а) рішення про проведення конкурсу у кожному конкретному випадку
приймає керівник закладу освіти, про що задається наказ або розпорядження;
б) якщо посада вакантна, то не пізніше одного місяця до призначення;
в) якщо посада зайнята, то не пізніше, як за два місяці до закінчення
терміну трудового договору (контракту) працівника і вивільнення зайнятої
посади;
г) для проведення конкурсу рішенням керівника закладу освіти
створюється конкурсна комісія, склад якої визначає керівник закладу.
13. Які особливості правового регулювання праці надомників:
а) надомники, які використовують свої інструменти для потреб
підприємства, установи, організації, мають право на одержання компенсації за
їх зношування (амортизацію);
б) розмір і порядок виплати компенсації за використання інструментів,
якщо вони не встановлені в централізованому порядку, визначаються
роботодавцем за погодженням з працівником;
в) трудовий договір про роботу вдома укладається в письмовій формі з
викладом усіх основних і додаткових умов, що визначають взаємні права і
зобов'язання його сторін;
г) прийняття на роботу оформлюється наказом (розпорядженням)
роботодавця;
д) робота вдома повинна виконуватися тільки особистою працею
надомника, не дозволяється для виконання завдань залучати членів родини
надомника;
е) оплата праці надомників проводиться за кінцевими результатами,
установленими підприємством, з яким укладений трудовий договір про надомну
роботу;
є) для надомників конкретний вид роботи обирається з урахуванням їхніх
професійних навичок і стану здоров'я.
14. Кому надається переважне право на укладення трудового договору
про роботу вдома:
а) жінкам, що мають дітей у віці до 15 років, інвалідам і пенсіонерам
(незалежно від виду призначеної пенсії);
 б) особам із зниженою працездатністю, яким рекомендована праця в
надомних умовах;
в) особам, що здійснюють догляд за інвалідами, тривалий час хворими
членами родини, що за станом здоров'я потребують постійного догляду;
г) іншим категоріям громадян.
15. Які особливості умов праці громадян, які проходять аль-
тернативну службу:
а) громадянин, який проходить альтернативну службу, укладає письмовий
строковий трудовий договір з роботодавцем за місцем проходження
альтернативної служби;
б) громадянин, який проходить альтернативну службу, не може
призначатися на посади, що передбачають виконання функцій представників
органів виконавчої влади або органів місцевого самоврядування, організаційно-
розпорядчих або адміністративно-господарських обов'язків;
в) строк альтернативної служби починається з дня початку роботи на
підприємстві, в установі, організації, зазначеного у направленні;
г) строк альтернативної служби становить двадцять сім місяців, а для
осіб, які мають повну вищу освіту з освітньо-кваліфікаційним рівнем
спеціаліста, магістра, — вісімнадцять місяців;
д) у трудовому договорі при визначенні режиму праці та відпочинку
враховуються, якщо це можливо, особливості віросповідання стосовно роботи у
вихідні дні без зменшення кількості встановлених робочих днів;
є) у разі самовільного припинення або систематичного невиконання без
поважних причин покладених на громадянина службових обов'язків, власник
підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган має право
звернутися до комісії з клопотанням про дострокове розірвання трудового
договору.
16. Якими принципами керуються при переведенні працівників:
а) на принципі визначеності трудової функції працівника;
б) на принципі господарської влади роботодавця.
17. Доберіть правильні відповіді:
а) роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи,
не обумовленої трудовим договором;
б) трудове законодавство гарантує працівнику ті умови трудового
договору, які були обумовлені при його укладенні і, як правило, не допускає їх
односторонню зміну;
в) переведення працівника допускається тільки за його згодою за
винятком випадків, передбачених законодавством України.
18. Як відмежовувати переведення в іншу місцевість від службового
відрядження:
а) при направленні у відрядження, як правило, не вимагається згода
працівника;
б) при направленні працівника у відрядження йому надаються гарантії та
компенсації.
 19. Чи є переведенням тимчасове виконання обов'язків для заміщення
тимчасово відсутнього працівника (хвороба, відпустка, підвищення
кваліфікації, відрядження тощо):
а) так, але у трудовому законодавстві України порядок тимчасового
заміщення чітко не врегульований;
б) так, тимчасовим заміщенням вважається виконання службових
обов'язків за посадою тимчасово відсутнього працівника, коли це пов'язано з
розпорядчими функціями;
в) ні.
20. Чи є переведенням працівника на іншу роботу його призначення
виконуючим обов'язки за вакантною посадою і за його згодою, якщо він
звільняється від виконання своїх обов'язків:
а) так;
б) ні.
21. Чи є переведенням працівника на іншу роботу доручення йому і за
його згодою, виконувати обов'язки тимчасово відсутнього працівника, без
звільнення від виконання обов'язків за трудовим договором:
а) так;
б) ні.
22. Що прийнято розуміти під переведенням працівника на іншу
роботу:
а) доручення працівнику роботи, не обумовленої трудовим договором;
б) зміна змісту трудової функції працівника (спеціальність, кваліфікацію,
посаду), місця роботи, а також інших істотних умов праці, визначених при
укладенні трудового договору.
23. У чому сутність переведення працівника на іншу роботу:
а) гарантія права на працю при звільненні працівника з ініціативи
роботодавця;
б) підстава припинення трудового договору;
в) захід виховного впливу з метою забезпечення додержання
трудової дисципліни при спеціальній дисциплінарній відповідальності;
г) засіб охорони праці при переведенні на легшу роботу;
д) метод перерозподілу персоналу в організації.
24. Укажіть, за якими критеріями класифікують переведення на іншу
роботу:
а) залежно від строку переведення поділяються на: постійні; тимчасові;
б) за місцем виконання роботи розрізняють: переведення на іншу роботу
на тому ж підприємстві, в установі, організації; переведення на інше
підприємство, в установу, організацію; переведення в іншу місцевість, хоча б
разом з підприємством, установою, організацією;
в) за ініціативою переведення поділяють: з ініціативи працівника; з
ініціативи роботодавця; з ініціативи третіх осіб;
г) за причиною: за умови ліквідації організації, скорочення чисельності
або штату працівників; за умови простою; за умови тимчасової відсутності
працівника; за станом здоров'я працівника; з поновленням на роботі працівника,
який раніше виконував цю роботу; з інших причин, установлених чинним
законодавством про працю;
д) за метою: працевлаштування працівника у зв'язку з його звільненням з
роботи; як захід дисциплінарного впливу, чи захід дисциплінарного стягнення
при спеціальній дисциплінарній відповідальності; перерозподіл персоналу.
25. Чи має право роботодавець, за загальним правилом, вимагати від
працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором:
а) не має права вимагати;
б) ні, переведення допускається тільки за згодою працівника, за винятком
випадків, передбачених законодавством.
26. Чи може бути підставою для звільнення з роботи переведення
працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію:
а) так;
б) ні.
27. Чи допускається звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6
статті 40 КЗпП, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на
іншу постійну роботу:
а) так;
б) тільки з п. 1 ст. 40 КЗпП;
в) ні;
г) тільки за п. 6 ст. 40 КЗпП.
28. Укажіть, як роботодавець має оформити переведення працівника
на іншу роботу:
а) роботодавець має видати наказ (розпорядження) щодо переведення
працівника та проінструктувати під розписку працівника про умови праці;
б) тимчасові переведення до трудової книжки працівника, як правило, не
заносяться.
29. Громадянин Осауленко попередив директора про розірвання
трудового договору, укладеного на невизначений строк. Чи вправі гр-н
Осауленко до закінчення строку попередження відкликати свою заяву про
звільнення:
а) так, і звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце
не запрошена особа в порядку переведення з іншого підприємства, установи,
організації;
б) ні.
30. Чи можна вважати прогулом без поважних причин невихід
працівника на роботу в зв'язку з незаконним переведенням:
а) так;
б) ні.
31. Чи установлені додаткові гарантії при переведенні:
а) так, для працівників підприємств, установ, організацій, обраних до
профспілкових організацій;
б) ні.
 ВИРІШИТИ СИТУАЦІЙНІ ВПРАВИ
Задача 1
Відділ кадрів державного підприємства “Світ” при прийнятті на роботу
Ковальова на посаду помічника юрисконсульта вимагав надати такі документи:
паспорт з реєстрацією проживання у місті розташування підприємства; трудову
книжку; диплом магістра права; довідку про стаж роботи у галузі права не
менше 2 років; 2 характеристики з попереднього місця роботи; військовий
квиток військовозобов’язаного; довідку про стан здоров’я; ідентифікаційний
номер.
Чи правомірна вимога відділу кадрів щодо пред’явлення за значених
документів? Складіть правовий висновок із посиланням на необхідні норми
права. Ст 25
Задача 2
Громадянка Іванова прийняла на роботу нянею громадянку Лугову на
невизначений термін. Як роботодавець Іванова обіцяла створити необхідні
умови для роботи, а також щомісяця виплачувати Луговій заробітну плату у
розмірі 500 грн. Через місяць роботи після отримання заробітної плати в
обіцяному розмірі, Лугова попросила внести відповідний запис у її трудову
книжку для того, щоб не втрачати стаж роботи для майбутньої пенсії.
Роботодавець пояснила, що вона не має права вносити будь-які записи у такий
важливий документ як трудова книжка. І працівник, і роботодавець вирішили
звернутися до юриста за роз’ясненням.
Надайте правову консультацію.

В даному випадку няня трудового стажу мати не може. Для того щоб у няні був
стаж, потрібно щоб громадянка Іванова прийняла її на роботу на визначений
термін. Потрібно укласти з нянею офіційний договір про працевлаштування, а у
самої няні має бути офіційне оформлення, тобто вона може працювати в
агентствах або ж мати статус фізичної особи-підприємця (ФОП).
У договорі потрібно вказати назву послуг, яку надаватиме няня, обсяги, терміни,
умови оплати, різні вимоги і зобов'язання сторін. Протягом місяця після того, як
Іванова укладе договір і найме няню на роботу, вона повинна буде подати заяву
до служби соціального захисту. Таким чином няні буде нараховуватися стаж.

Задача 3
Павленку, який влаштовувався на роботу за оголошеним конкурсом на
посаду завідувача відділу консалтингової компанії, було запропоновано: подати
трудову книжку, паспорт, військовий квиток, диплом про вищу освіту,
характеристику з останнього місця роботи, три рекомендації фахівців. Крім
того, Павленку належало пройти тест, який містив 500 запитань, що стосувалися
професійних знань у галузі економіки, законодавства, інформації, загальної
ерудиції, способу мислення, особистісних якостей, сімейного життя та ін. Після
тестування передбачалося проведення співбесіди з керівником компанії. Але до
співбесіди Павленка допущено не було, оскільки рішення комісії спеціалістів з
приводу проведеного тестування було негативним. Павленку було відмовлено у
прийнятті на роботу як такому, що не пройшов тестування. Павленко заявив, що
звернеться до суду, оскільки йому було необґрунтовано відмовлено у прийнятті
на роботу.
Проаналізуйте ситуацію і сформулюйте правові питання, які з неї
випливають. Наведіть законодавство про прийняття на роботу. Які права
підприємств (установ, організацій), зокрема приватних, щодо встановлення
умов професійного відбору при прийнятті на роботу?

Основним законодавчим актом про прийняття на роботу є КЗпП та інші

нормативно правові акти. Відповідно до пункту 23 постанови КМУ «Про
затвердження Порядку проведення конкурсу на заміщення вакантних посад
державних службовців» Порядок проведення іспиту у державному органі та
перелік питань на перевірку знання законодавства з урахуванням специфіки
функціональних повноважень цього державного органу та його структурних
підрозділів затверджується керівником органу, в якому проводиться конкурс,
відповідно до цього Порядку та Загального порядку проведення іспиту
кандидатів на заміщення вакантних посад державних службовців.

Задача 4
Панова влаштувалася на роботу менеджером туристичної фірми. При
оформленні на роботу було обумовлено, що заробітна плата становитиме 1000
грн на місяць, графік роботи буде гнучким. Через тиждень керівник відділу
повідомив, що їй встановлено випробувальний строк — 3 місяці, отже остаточно
питання про її прийняття буде вирішене після закінчення зазначеного строку. За
день до закінчення цього строку Лановій було повідомлено, що вона не пройшла
випробування, фірма не може взяти її на роботу, оскільки їй бракує ініціатив-
ності, комунікабельності, оперативності у прийнятті рішень, вона не вміє
приваблювати клієнтів. Крім цього, Пановій було поставлено у вину, що вона
тричі запізнювалася на роботу, раніше йшла на обідню перерву і жодного разу
не залишилася після закінчення робочого дня, щоб завершити роботу, — це
керівництво розцінює як байдуже ставлення до інтересів фірми. При звільненні
з роботи до трудової книжки Панової не було внесено жодних записів, не було
виплачено й заробітної плати за відпрацьований період. Панова вирішила
звернутися до суду з позовом про поновлення на роботі та виплату заробітної
плати.
Проаналізуйте справу на предмет відповідності чинному трудовому
законодавству. Сформулюйте правові питання. Складіть висновок.

Задача 5
Наказом директора виробничного об’єднання інженера відділу постачання
Крюковського було переміщено у відділ перевезень на таку саму посаду.
Крюковський від переведення відмовився і звернувся до суду з позовом про
поновлення його на колишній роботі. У позовній заяві він зазначив, що відділ
постачання знаходиться на значній відстані від його дому, дорога займає одну
годину часу, тоді як до попередньої роботи він добирався за 45 хв. Крім того на
новому місці праці у нього значно збільшився обсяг роботи, змінився напрям
роботи, а також на 20 грн зменшилася заробітна плата. Все це, на думку пози-
вача, істотно погіршує умови праці, а тому він просить поновити його на
попередній роботі, а також виплатити йому середню місячну заробітну плату в
рахунок відшкодування моральної шкоди, якої він зазнав від несправедливих і
незаконних дій адміністрації.
Визначте правомірність цього переміщення. Чим відрізняється
переведення на іншу роботу від переміщення?

Задача 6
Харченко був прийнятий на автотранспортне підприємство водієм
легкової автомашини, саме такий запис було зроблено у його трудову книжку.
Згодом адміністрація взяла на цю роботу іншого працівника, а Харченко
наказом по АТП був переміщений для роботи на автобусі. Харченко від такого
переміщення відмовився, оскільки на автобусі йому належало працювати
змінами, крім того на новому місці праці заробітна плата була на 50 грн менша.
Юрисконсульт підприємства наказ про переміщення завізував і пояснив, що
наказ відповідає чинному трудовому законодавству, оскільки Харченко був
прийнятий на роботу водієм і переміщений на таку саму роботу. За відмову від
переміщення Харченко було позбавлено квартальної премії. Директор
підприємства пояснив Харченку, що він може бути звільнений за порушення
трудової дисципліни.
Надайте висновок щодо правомірності дій директора.

Задача 7
У зв’язку з приватизацією підприємства і перетворенням його в
акціонерне товариство були проведені організаційні заходи, в результаті яких
електрику Громову було доручено обслуговування ремонтного цеху і відділу
постачання, в той час як раніше він обслуговував приміщення управлінських
структур. Громов за наказом був прийнятий на підприємство електриком.
Інженеру Незнамовій додатково було доручено розглядати раціоналізаторські
пропозиції. Юрисконсульту Акопову, який займався візуванням наказів і
консультував з трудових спорів, було додатково доручено ведення претензійної
роботи. Оплата праці цих працівників не змінилася. Всі вони заперечували
проти такого рішення адміністрації і заявили, що звернуться до суду.
Дайте правовий аналіз ситуації.
Задача 8
Русин працював саксофоністом в оркестрі цирку. Після тривалої хвороби
йому було встановлено діагноз “емфізема легенів”. Згідно з висновком медико-
соціальної експертної комісії робота на духових інструментах була йому
протипоказана. Оскільки Русин не вмів грати на інших інструментах, директор
цирку запропонував Русину на вибір роботу вахтера, прибиральника, підсобного
працівника. Після довгих сперечань Русин нарешті погодився працювати
вахтером, але вимагав збереження його середнього заробітку, оскільки оклад
вахтера був на 45 грн менший від окладу саксофоніста. Директор сказав, що
такого не передбачено в законодавстві. Русин звернувся за консультацією до
адвоката.
Складіть пояснення.
Задача 9
На радіозаводі було проведено атестацію інженерно-техніч- них
працівників та інших службовців. Про проведення атестації було видано наказ
за місяць до атестації. На всіх працівників було підготовлено характеристики.
Атестацію проводила спеціальна комісія. За результатами атестації було
звільнено вісім працівників, з них три — за порушення трудової дисципліни (п.
З ст. 40 КЗпП); два працівники — за скороченням штату (п. 1 ст. 40 КЗпП),
оскільки вони відмовилися пройти курси комп’ютеризації і не вміли працювати
на комп’ютері (що було необхідно за характером їхньої роботи). Двом працівни-
кам було запропоновано звільнитися за власним бажанням, на що вони
погодилися і написали відповідні заяви. Головного інженера було звільнено за
п. 1 ст. 41 КЗпП, оскільки на підприємстві були виявлені грубі порушення щодо
охорони праці.
Звільнені працівники, крім тих, що були звільнені за власним бажанням,
подали позови до суду про поновлення на роботі. Вони вважали, що
адміністрація не мала права проводити атестацію, оскільки попередня атестація
проводилася рік тому; про атестацію вони не були письмово попереджені; про-
грами атестації не було заздалегідь складено і комісія задавала питання “про що
хотіла”; звільнення було проведено без згоди з профкомом; підстави для
звільнення були застосовані неправильно; їм не було запропоновано іншої
роботи; адміністрація не розрахувалася з ними, заборгованість за заробітною
платою становить чотири місяці.
Проаналізуйте справу. Сформулюйте правові питання. Складіть
висновок.
 МЕТОДИЧНІ МАТЕРІАЛИ
ЩОДО ПРОВЕДЕННЯ НАВЧАЛЬНОЇ ПРАКТИКИ З ДИСЦИПЛІНИ
«ТРУДОВЕ ПРАВО» НА ТЕМУ: «ПОРЯДОК ЗВІЛЬНЕННЯ З РОБОТИ,
ПОВНОВАЖЕННЯ ПРОФКОМУ ПРИ РОЗІРВАНІ ТРУДОВОГО
ДОГОВОРУ»

Мета: виробити вміння, навички щодо порядку оформлення з роботи з

ініціативи сторін трудового договору, враховуючи думку профспілкового
комітету та ініціативу третіх осіб.
Форми навчання: індивідуальне виконання завдань
Метод навчання: пояснювально-ілюстративні
Форми і методи поточного контролю: вибіркове усне опитування

АКТУАЛІЗАЦІЯ ОПОРНИХ ЗНАНЬ

1.Підстави припинення трудового договору.
Загальні підстави припинення трудового договору
Припинення трудового договору з ініціативи працівника
Припинення трудового договору з ініціативи власника або
уповноваженого ним органу.
Припинення трудового договору з ініціативи третіх осіб.
2.Повноваження профспілкового комітету при розірвані трудового
договору з ініціативи третіх осіб.
3.Відсторонення від роботи
4.Оформлення звільнення і проведення розрахунку.
5.Виплата вихідної допомоги.

ПРАКТИЧНІ ЗАВДАННЯ
Під час навчальної практики студенти мають набути практичних навиків
та вмінь щодо складання:
 Заяв про припинення трудового договору з ініціативи працівника(з
поважних і без поважних причин);
 Наказів про припинення трудового договору з ініціативи
працівника;
 Наказів про звільнення сумісників, працівників, які не витримали
випробування, неповнолітніх;
 Наказів про припинення трудового договору з ініціативи власника або
уповноваженого ним органу за згодою та без згоди профспілкового комітету;
 Наказу про внесення змін до штатного розгляду та скорочення
чисельності працівників;
 Акту про попередження працівника про його наступних вивільнення та
відмову від переходу на іншу роботу, у зв’язку із скороченням займаної посади;
 Наказів про відсторонення від роботи;
 Наказів про переведення (тимчасові та постійні переведення);
Вирішити ситуаційні вправи;
 Виконати тестові завдання ( підготувати тести );
Підготувати схеми, таблиці до теми «Трудовий договір»;
ДАТИ ВІДПОВІДІ НА ЗАПИТАННЯ
1. Як відбувається звільнення у зв’язку з призовом або зі
вступом на військову службу?
Призовник зобов'язаний прибути в збірний пункт в термін, зазначений
військовим комісаріатом у повістці. Для звільнення по цій підставі працівник
зобов'язаний надати власнику або уповноваженому ним органу документ, який
підтверджує, що працівник призивається або надходить на військову службу за
контрактом (повістку комісаріату, укладений контракт і т. д.).
2. Як відбувається звільнення працівника у зв’язку з набуттям
законої сили вироку суду (п.7 ст.36 КЗпП)?
Відповідно до п. 7 ст. 36 КЗпП України набрання законної сили вироком
суду, яким працівник засуджений (крім випадків звільнення від відбування
покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке
виключає можливість продовження роботи на даному підприємстві, є підставою
припинення трудового договору. До числа інших покарань відноситься
позбавлення права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на
строк, встановлений вироком суду, але не більше п'яти років.
Особливістю звільнення за п. 7 ст. 36 КЗпП України є те, що при
призначенні однієї із зазначених мір покарання власник або уповноважений ним
орган зобов'язаний розірвати трудовий договір з працівником. Саме тому на
його звільнення в даному випадку не потрібно згоди профспілкового комітету.
Відповідно до п. 10 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку
для робітників і службовців підприємств, установ, організацій днем звільнення
вважається останній день роботи. Тому якщо працівник до винесення вироку
знаходився під вартою, звільнення його виробляється не з моменту винесення
вироку, а з останнього дня роботи (п. 11 Постанови Пленуму Верховного Суду
України від 6 листопада 1992 р. № 4 «Про практику розгляду судами трудових
спорів»).

3. Які підстави припинення трудових правовідносин можуть бути

передбачені в контракті?
Контракт може бути припинено:
— за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП). Незалежно від кого надійшла
ініціатива про дострокове припинення контракту, головне, щоб сторони досягли
угоди. Така угода може бути усною чи письмовою. В ній сторонами можуть
бути визначені конкретні умови, за яких може бути припинено контракт;
— з ініціативи працівника. Як зазначено в пункті 23 Положення про
порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників,
контракт підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його
хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за контрактом,
порушення роботодавцем законодавства про працю, невиконання чи
неналежного виконання роботодавцем зобов’язань, передбачених контрактом,
та з інших поважних причин. Звільнення працівника в цьому разі провадиться
відповідно до статті 39 КЗпП;
— з ініціативи роботодавця. У цьому випадку підставами можуть бути:
незадовільні результати випробування при прийнятті на роботу (ст. 28 КЗпП);
загальні підстави, зазначені в статті 40 КЗпП; додаткові підстави розірвання
трудового контракту з ініціативи роботодавця з окремими категоріями
працівників за певних умов (ст. 41 КЗпП);
— з ініціативи третіх осіб, які не є сторонами контракту.
4. Як відбувається розірвання трудового договору з ініціативи працівника?
Порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника залежить
від того, чи це є трудовий договір, укладений на невизначений, визначений
строк чи строковий договір.
Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на
невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним
орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з
роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу,
власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у
строк, про який просить працівник. При відсутності у заяві працівника прохання
про звільнення його до закінчення строку попередження, розірвання власником
або уповноваженим ним органом трудового договору до настання двотижневого
строку є незаконним.Якщо працівник після закінчення строку попередження про
звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору,
власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою
раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника,
якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні
трудового договору.
Чинним законодавством працівнику надано право у визначений ним строк
розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або
уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови
колективного чи трудового договору.
Строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу
працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню
роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом
законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках,
передбачених для розірвання трудового договору, укладеного на невизначений
строк, з ініціативи працівника.

5. Як проводиться звільнення у випадку змін в організації виробництва й

праці, у тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання
підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату
працівників, або банкруцтва?
Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України (далі - КЗпП
України) трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також
строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть
бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін
в організації виробництва і праці, в тому числі, ліквідації, реорганізації,
банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи,
організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Етапи звільнення:
1. повідомлення первинних профспілкових організацій про
заплановане скорочення чисельності або штату працівників;
2. видання наказу про скорочення чисельності або штату
працівників;
3. попередження працівників про наступне вивільнення,
пропонування переведення на іншу роботу;
4. отримання згоди виборного органу (профспілкового
представника) первинної профспілкової організації на звільнення
працівників;
5. інформування місцевого центру зайнятості про заплановане
масове вивільнення працівників;
6. звільнення працівників.
6. Які пільги і компенсації надаються працівникам, що
звільняються?
При припиненні трудового договору у разі відмови працівника від
переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також
відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці та у
випадку зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації,
реорганізації, банкрутства, невідповідності працівника займаній посаді або
виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я,
поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу,
працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього
місячного заробітку; у разі призову або вступу на військову службу,
направлення на альтернативну (невійськову) службу - у розмірі двох
мінімальних заробітних плат; внаслідок порушення власником або
уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи
трудового договору - у розмірі, передбаченому колективним договором, але не
менше тримісячного середнього заробітку; у разі припинення трудового
договору у зв’язку з припиненням повноважень посадових осіб - у розмірі не
менше ніж шестимісячний середній заробіток.
7. Як проводиться звільнення за систематичне невиконання без
поважних причин трудових обов’язків (п.3 ст.40 КЗпП)
Звільнення внаслідок систематичного невиконання працівником без
поважних причин трудових обов'язків відбувається за одночасної наявності
таких умов:

а) невиконання чи неналежного виконання працівником своїх трудових

обов'язків. У цьому разі йдеться про порушення трудової дисципліни. Не можна
звільняти за порушення громадських обов'язків (нез'явлення на збори);
 б) наявність у діях працівника вини (у формі умислу чи необережності).
Трудові обов'язки працівник не виконує без поважних причин;

в) систематичний характер винного невиконання трудових обов'язків.

8. Як проводиться звільнення за прогул?(п.5 ст.40 КЗпП)
Порядок звільнення працівника за прогул можна розділити на три
етапи:
₋ встановлення причин відсутності працівника;
₋ накладання дисциплінарного стягнення;
₋ безпосереднє оформлення звільнення за прогул.
9. У якому порядку можна звільнити працівника у випадку
тривалої хвороби? (п.5 ст.40 КЗпП)
Власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника у
разі нез'явлення його на роботі більше 4 місяців підряд внаслідок тимчасової
непрацездатності, не враховуючи відпусток у зв'язку з вагітністю та пологами.
Разом із тим законодавством України при певних захворюваннях
установлено більш тривалий термін збереження місця роботи (посади)
працівника. Це стосується туберкульозу та деяких інших захворювань. При
цьому необхідно мати на увазі, що закон надає право власникові або
уповноваженому ним органу звільнити працівника з цих мотивів, але не вимагає
від нього це робити. Тобто власник або уповноважений ним орган має сам
прийняти рішення про таке звільнення.
При підрахунку терміну невиходу працівника на роботу не можна
приєднувати окремі періоди. Забороняється звільняти працівника, якщо він:
— утратив працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або
професійним захворюванням до поновлення працездатності або встановлення
йому групи інвалідності;
— утратив працездатність у зв'язку із захворюванням на туберкульоз. У
такому разі місце роботи (посада) зберігається за ним до 10 місяців;
— вилікувався, незважаючи на те, що хворів більше 4 місяців.
З причин тривалого невиходу на роботу внаслідок тимчасової
непрацездатності також може бути звільнено працівників, направлених на
примусове лікування від алкоголізму за рішенням суду в психоневрологічні
лікарні.
Звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпП України має здійснюватися після
одержання попередньої згоди профспілкового органу.
10. Чи можна звільнити працівника за появу на роботі в
нетверезому стані?
Так, можна
У п.7 ст.40 Кодексу законів про працю України зазначено, що трудовий
договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір
до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у
випадку появи на роботі в нетверезому стані
 11. Як відбувається звільнення у зв’язку зі здійсненням за місцем роботи
розкрадання (в тому числі й дрібного) майна власника?
Факт розкрадання може бути підставою для звільнення лише за таких
умов:
 розкрадання працівник учинив за місцем роботи, тобто на
підприємстві, з яким перебуває у трудових відносинах, чи на
підприємстві, на якому виконує роботу на підставі цих трудових відносин;
 факт розкрадання встановлено вироком суду, що набув
законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить
накладення адміністративного стягнення (згідно зі ст. 221 Кодексу
України про адміністративні правопорушення таким органом є суд), або
до працівника застосовано заходи громадського впливу, зокрема через
трудові колективи.
У цьому разі трудовий договір з працівником можна розірвати не пізніше
одного місяця з дня набуття законної сили вироком суду чи дня ухвалення
рішення про застосування до працівника заходу громадського впливу.
12. У яких випадках можна звільнити працівника за однократне грубе
порушення трудових обов’язків ?
За цією підставою звільняють лише спеціальних суб'єктів. Ними можуть
бути керівник підприємства (філіалу, представництва, відділення та іншого
відокремленого підрозділу), його заступники, головний бухгалтер підприємства,
його заступники, а також службові особи митних органів, державних
податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службові особи
державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за
цінами. Звільнення за цією підставою є дисциплінарним стягненням і
допускається з додержанням правил для їх застосування.
13. У яких випадках відбувається розірвання трудового договору з
ініціативи третіх осіб?
Трудовий договір може бути припинений на вимогу третіх осіб, які не є
стороною трудового договору (суди, військкомати, профспілкові органи).
Це відбувається у таких випадках
1. Набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено
(крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до
позбавлення волі або до іншого покарання, що виключає можливість
продовження даної роботи (п. 7 ст. 36 КЗпП)
2. Направлення працівника за постановою суду до лікувально-трудового
профілакторію (ст. 37 КЗпП)
3. Призов або вступ працівника на військову службу, направлення на
альтернативну (невійськову) службу (п. 3 ст. 36 КЗпП)
4. Розірвання трудового договору з керівником на вимогу виборного
органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) (ст.
45 КЗпП)

14. Що варто розуміти під відсторонення працівника від роботи?

 Під відсторонення працівника від роботи слід розуміти, один із випадків
передбачених законодавством призупинення трудових правовідносин, яке
полягає в тимчасовому увільненні працівника від обов'язку виконувати роботу
за укладеним трудовим договором і тимчасове увільнення роботодавця від
обов'язку забезпечувати працівника роботою або створювати умови для її
виконання.

ВИКОНАТИ ТЕСТОВІ ЗАВДАННЯ

1. Укажіть особливості припинення трудового договору у зв'яжу з
набранням законної сили вироку суду, яким працівника засуджено (крім
випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до
позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого
покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи:
а) ця підстава припинення трудового договору застосовується тільки
після набрання законної сили вироку суду, коли працівник засуджений до
покарання, що виключає можливість продовження даної роботи;
б) не допускається звільнення за даною підставою працівника, який
перебуває під вартою, до вирішення судом питання щодо його винуватості у
вчиненні злочину;
в) якщо ж працівник хоча і вчинив злочин, але до нього застосовано
судом покарання, що не виключає можливості продовження даної роботи, то
припинення трудового договору не застосовується;
г) днем звільнення працівника вважається останній день фактичного
виконання працівником трудових обов'язків (останній день роботи).
2. Укажіть особливості припинення трудового договору у зв'язку з
направленням працівника за постановою суду до лікувально-трудового
профілакторію:
а) підставою для звільнення у цьому випадку є постанова суду щодо
примусового лікування і направлення до лікувально-трудового профілакторію
або спеціалізованого лікувального чи лікувально-виховного закладу;
б) постанова суду про направлення особи, хворої на наркоманію, на
примусове лікування є підставою для звільнення її з роботи або припинення
навчання у встановленому законодавством порядку.
3. Зазначте, які особи не підлягають направленню на примусове
лікування:
а) особи, які страждають на тяжкі психічні розлади або іншу тяжку
хворобу, що перешкоджає перебуванню в таких закладах;
б) інваліди І та II груп, вагітні жінки і матері, що мають немовлят;
в) чоловіки віком понад 60 років і жінки віком понад 55 років.
4. Громадянка Бубнова визнана хворою на наркоманію. Чи може
вона бути направлена на лікування від наркоманії до спеціалізованого
лікувального закладу органів охорони здоров'я:
а) так, якщо вона ухиляється від добровільного лікування або продовжує
після лікування вживати наркотичні засоби без призначення лікаря;
 б) так, якщо стосовно неї у зв'язку з її небезпечною поведінкою до органів
внутрішніх справ або прокуратури звернулися близькі родичі чи інші особи;
в) так, але за рішенням суду, а неповнолітні, які досягли шіст-
надцятирічного віку, — до спеціалізованих лікувально-виховних закладів
терміном до одного року.

ВИРІШИТИ СИТУАЦІЙНІ ВПРАВИ

Задача 1
Бухгалтер будівельно-монтажного управління громадянка Миколаєва
подала заяву про звільнення з роботи за власним бажанням. Через два тижні
адміністрація управління заявила, що вона не може знайти на цю посаду іншого
працівника, відмовилася приймати бухгалтерську документацію і видати їй
трудову книжку. Миколаєва звернулася до юридичної консультації за
роз’ясненням: чи може вона самовільно залишити роботу і куди їй потрібно
звернутися з вимогою про розірвання трудового договору.
Сформулюйте правові питання. Надайте правову консультацію.
Задача 2
Водій Київської лікарні швидкої допомоги Лаптєв був затриманий
працівниками ДАІ за рулем власного автомобіля в нетверезому стані, внаслідок
чого його було позбавлено права на управління транспортними засобами
строком на 1 рік. Наступного дня Лаптєв був звільнений з роботи за п. 2 ст. 40
КЗпП у зв’язку з невідповідністю займаній посаді.
Лаптєв звернувся до суду і вимагав поновлення на роботі. У позовній заяві
він пояснював, що затриманий він був працівником ДАІ у вихідний день за
кермом власної автомашини, отже, трудової дисципліни він не порушував;
адміністрація не погодила звільнення з профкомом, не запропонувала йому ін-
шої роботи.
Як повинен вирішити справу суд?
Задача 3
До відділу юридичних консультацій обласної газети надійшов лист з
проханням роз’яснити, чи має право адміністрація підприємства звільнити
одиноку матір за прогули без поважних причин, якщо її дитині ще не
виповнилося 14 років?
Складіть роз’яснення з посиланням на норми закону.
Задача 4
Через економічні складнощі на підприємстві виникла необхідність
провести тимчасове скорочення виробництва, в зв’язку з чим декілька
працівників були переведені за наказом керівника на 0,5 посадового окладу на
невизначений строк. Працівники звернулися до комісії з трудових спорів зі
скаргою на незаконні дії адміністрації. При цьому вони пояснили, що згоди на
такі зміни не давали.
Зробіть правовий аналіз ситуації. Визначте коло правових питань, які
мають бути з’ясовані. Складіть проект рішення КТС.
Задача 5
Назарова — студентка денного відділення державного університету —
одночасно працювала на півставки лаборантом кафедри філософії. За
академічну заборгованість її було відраховано з університету та одночасно
звільнено з посади лаборанта. Назарова звернулася до суду з позовом про
поновлення на роботі.
Суддя, вважаючи, що Назарова працювала за сумісництвом і звільнена у
зв’язку з припиненням навчання, визнав звільнення законним. Назарова
оскаржила рішення районного суду до обласного суду.
Що таке сумісництво? Який порядок укладення і розірвання трудового
договору про роботу за сумісництвом? У яких правовідносинах з
університетом перебувала Назарова? Якою має бути ухвала обласного суду?
Задача 6
Тищенко працювала бібліотекарем у міській дитячій бібліотеці. Наказом
від 4 лютого 2007 р. вона була звільнена за ст. 38 КЗпП України. Вважаючи
звільнення неправильним, Тищенко звернулася до суду з позовом про
поновлення її на роботі, посилаючись на те, що 21 січня 2007 р. нею дійсно була
подана заява про звільнення з роботи за власним бажанням, однак 28 січня вона
захворіла, а після хвороби вирішила не звільнятися. Вийшовши на роботу після
хвороби 7 лютого 2007 р., Тищенко довідалася, що вона звільнена за поданою
заявою. На заперечення Тищенко начальник відділу кадрів повідомив, що
бібліотека на її місце погодилася прийняти на роботу іншого працівника з
відповідною освітою, котрий випадково довідався про вакансію і звернувся до
завідувача з заявою про прийняття на роботу. Наказ про це вже підписано.
Тищенко звернулася за роз’ясненням її трудових прав до юрисконсульта управ-
ління освіти.
Який порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника?
Чи включається час хвороби в строк попередження про звільнення за
власним бажанням? Вирішіть спір.
Задача 7
Молодий спеціаліст Сліпенко звернувся із заявою до адміністрації з
проханням звільнити його за угодою сторін після закінчення двотижневого
терміну, оскільки він знайшов для себе роботу зі значно кращими умовами
праці, до того ж підприємство обіцяло забезпечити його житлом, проте не
зробило цього. Адміністрація відмовила навіть у прийнятті заяви, пояснивши це
тим, що Сліпенко має статус молодого спеціаліста
і повинен відпрацювати три роки. Крім того, Сліпенку було за-
пропоновано місце в гуртожитку підприємства, від чого він відмовився,
посилаючись на незадовільні умови проживання. Сліпенко направив заяву про
звільнення поштою і звернувся за консультацією до адвоката.
Виступіть у ролі адвоката і надайте правову допомогу.
Задача 8
Медична сестра Розанова була звільнена з роботи наказом від 28 січня
2002 р. за п. З ст. 41 КЗпП України за те, що “грубо поводилася з хворими так
колегами по роботі, що підтверджувалося скаргами пацієнтів і заявами
медичних працівників лікарні”. Попередньо 6 червня 2002 р. за такі самі
порушення на Розанову було накладено дисциплінарне стягнення. Розанова
звернулася у комітет профспілки з проханням захистити її права. Вона вважала,
що з часу накладення дисциплінарного стягнення пройшло більше півроку, а її
поведінка була викликана сімейними проблемами, тому адміністрація не має
права звільнити її з роботи.
Сформулюйте'правові питання у справі. Надайте консультацію.
Задача 9
Луковенко влаштувалася на роботу в середню загальноосвітню школу
секретаркою з п’ятиденним робочим тижнем. Під час прийняття на роботу було
встановлено випробувальний строк один місяць, про що було зазначено в наказі.
Через два тижні, перед початком нового навчального року стало відомо, що
школа буде працювати з шестиденним робочим тижнем. Це не влаштовувало
Луковенко і вона попросила директора школи негайно звільнити її. Директор
школи відмовився це зробити і запропонував Луковенко звільнитися за власним
бажанням і відпрацювати два тижні, поки він підшукає їй заміну. Луковенко
наполягала видати їй трудову книжку негайно, оскільки вважала, що
випробувальний строк ще не закінчився, отже, вона ще не оформлена як
належить на роботу.
Проаналізуйте справу. Сформулюйте правові питання. Надайте правову
допомогу.
Задача 10
Пархоменко була прийнята на роботу з 1 травня 2006 р. на час
перебування у відпустці по догляду за дитиною бухгалтера Кутової. Кутова
вийшла на роботу через дев’ять місяців. Пархоменко подала довідку про те, що
вона вагітна і відмовилася звільнити місце роботи. Незважаючи на заперечення
Пархоменко, директор видав наказ про її звільнення у зв’язку із закінченням
строку трудового договору без згоди профспілкового комітету.
Чи законні дії директора? Складіть висновок із посиланням на відповідні
норми закону.