Завдання 1

Первинна профспілкова організація «Захист трудових прав» звернулась до

Комінтернівського районного суду м. Харкова з позовом до ТОВ «Техноком» за захистом своїх
колективно-трудових прав.
З матеріалів справи судом встановлено, що відповідно до Положення про Раду
трудового колективу ТОВ «Техноком», затвердженого Конференцією трудового колективу
ТОВ «Техноком» від 21.11.2016 року, метою діяльності Ради трудового колективу
ТОВ «Техноком» є здійснення представництва та захисту трудових, соціально-економічних
прав та інтересів трудового колективу ТОВ «Техноком». Рада трудового колективу
ТОВ «Техноком» є колегіальним представницьким органом трудового колективу ТОВ
«Техноком».
Крім того, з матеріалів справи вбачається, що між адміністрацією та трудовим
колективом ТОВ «Техноком» укладено колективний договір на 2017–2019 роки. Колективний
договір схвалений на конференції трудового колективу ТОВ «Техноком» 06.02.2017 року, від
трудового колективу договір підписано представниками трудового колективу, наділеними
повноваженнями на підписання договору рішенням Конференції трудового колективу,
оформленим протоколом Конференції трудового колективу від 06.02.2017 року. Колективний
договір укладено на три роки. Колективний договір набуває чинності 06.02.2017 року та діє до
01.01.2020 року.
Як свідчать матеріали справи, 23.04.2018 року зареєстровано Первинну профспілкову
організацію «Захист трудових прав», що підтверджується копією виписки з реєстру від
24.04.2018, яка листом від 24.04.2018 року повідомила ТОВ «Техноком» про те, що з 01.03.2018
року розпочала свою діяльність первинна профспілкова організація «Захист трудових прав», а
також членом профспілки та членом профкому профспілки є співробітниця ТОВ «Техноком».

Ознайомившись з рішенням суду у справі № 641/8162/19 від 20 лютого 2020 року, а

також з рішенням апеляційної інстанції від 19 червня 2020 року дайте аргументовані відповіді
на наступні запитання:
1. Чи виникли між сторонами цього спору колективно-трудові відносини?
2. Хто є сторонами колективно-трудових відносин в межах ТОВ «Техноком»?
3. Хто є сторонами колективних переговорів щодо укладення колективного договору на
підприємстві?
4. Чи існував на момент звернення до суду чинний колективний договір на
підприємстві ТОВ «Техноком»?
5. Як визначено в законодавстві сферу укладення колективного договору?
6. Чи передбачено законодавством можливість приєднання профспілки, яка діє на
підприємстві до чинного колективного договору?
7. Для кого та які гарантії щодо забезпечення колективно-трудових відносин
передбачено законодавством?
8. Якими джерелами права передбачено норми, якими регулюються колективно-трудові
відносини?
9. Які вимоги заявлено в позовній заяві / апеляційній скарзі, та яке рішення щодо них
прийняв суд?
10. Які особливості регулювання колективно-трудових відносин встановлено на період
дії воєнного стану в Україні?
 Завдання 2

Завдання 1.

ТОВ «Ромашка» подало до обласного відділення Фонду соціального захисту інвалідів

звіт про зайнятість і працевлаштування інвалідів за 2021 рік. У звіті зазначено, що
середньооблікова кількість штатних працівників становить 115 осіб, робочі місця для
працівників з інвалідністю створено, однак ці робочі місця працівниками з інвалідністю не
зайняті.
У вересні 2022 року Фонд соціального захисту інвалідів звернувся до адміністративного
суду з позовом про стягнення з ТОВ «Ромашка» адміністративно-господарських санкцій з
урахуванням пені в загальній сумі 2,5 млн. грн., оскільки Товариство не виконало норматив
робочих місць для працевлаштування осіб з інвалідністю.
Які права та обов’язки мають роботодавці щодо працевлаштування осіб з
інвалідністю?
Чи свідчить даний звіт про порушення / невиконання вимог чинного законодавства про
зайнятість населення, зокрема працевлаштування осіб з інвалідністю?
Якщо так, то вкажіть, які санкції передбачено чинним законодавством за такі
порушення? Якщо ні, то доведіть чому.
Для працевлаштування яких категорій працівників законодавством передбачено квоти
робочих місць?

Завдання 2.
У відповідь на оголошення про вакансію Особа-іноземець звернулася до роботодавця із
заявою про прийняття на роботу на посаду програміста, додавши диплом про вищу освіту
зарубіжного університету, посвідку на постійне проживання в Україні та резюме. У відділі
кадрів іноземець одержав відмову, усно вмотивовану тим, що підприємство не може прийняти
його на роботу, оскільки він іноземець, а тому йому потрібно звернутися до Центру зайнятості
та одержати дозвіл на застосування праці іноземця, а підприємству – виплачувати йому
заробітну плату не менше 10 мінімальних заробітних плат, що воно не зможе забезпечити.
Іноземець вважає таку відмову, незаконною, необґрунтованою, дискримінаційною, а тому
звернувся до юриста за допомогою.
Який порядок працевлаштування іноземців в Україні та якими нормативними актами
воно регулюється?
Які категорії іноземців визначено законодавством, та яке практичне значення такої
класифікації?
Які підстави для отримання дозволу на застосування праці іноземця?
Які підстави для зупинення розгляду заяви про видачу відповідного дозволу?
На яких підставах може бути відмовлено у видачі відповідного дозволу?
Чи може бути відкликано дозвіл на застосування праці іноземця?
Чи була обґрунтованою відмова в даному випадку?

Завдання 3
Задача 1.
На місце працівника, який перебуває на тривалому лікуванні (орієнтовно 3
місяці), прийняли на роботу за строковим трудовим договором (за сумісництвом)
іншу особу. Наказ про прийняття на роботу видано в той же день. Того ж дня
роботодавець надіслав повідомлення про прийняття на роботу працівника в
електронній формі та отримав підтвердження (квитанцію № 2) о 12 годині. Робочий
день на підприємстві починається о 8 годині ранку.
Чи було допущено порушення положень законодавства, яким врегульовано
порядок прийняття на роботу? Якщо так, то які саме положення не
дотримано/порушено?
Чи можна з даної ситуації зробити висновок, що сторони уклали трудовий
договір? Якщо так, то що свідчить про це?
Як визначити строк даного трудового договору, якщо вважати, що він
укладений?
Який порядок прийняття на роботу за сумісництвом?
Яку відповідальність передбачено за порушення трудового законодавства щодо
укладення трудового договору?
Підготуйте проекти документів, якими має супроводжуватися прийняття на
роботу у цьому випадку.

Задача 2.
На підприємство (АЗС ТОВ «Преміум 95») за оголошеною вакансією оператор
заправної станції звернувся Петренко П.П. У відділі кадрів він подав заяву, але
керівник відділу йому відмовив в укладенні трудового договору, мотивуючи це тим,
що 17-річний Петренко П.П. неповнолітній, а тому підприємство не може прийняти
його на цю роботу без одержання згоди одного із батьків. Петренко П.П. не
погодився з мотивами відмови, оскільки в оголошенні про вакансію не було вказано
вимог щодо віку працівника, а він вже має досвід роботи за трудовим договором з 16
років, і дозволу одного з батьків раніше не запитували.
Які права і гарантії мають неповнолітні у трудових відносинах?
Які особливості укладення трудового договору з неповнолітніми?
Чи обґрунтованою була відмова у прийнятті на роботу Петренка П.П.?
Як би Ви з позицій роботодавця аргументували свою відповідь на висловлені
Петренком П.П. заперечення?
Яку відповідальність передбачено за відмову в укладенні трудового договору?

Задача 1. (Справа № 607/1440/17-ц)

Фабула справи: У лютому 2017 року ОСОБА_1 звернувся в суд із позовом, в
якому просив визнати недійсними пункт 1.7, статтю 5-1, статтю 7, пункт 9.8
трудового контракту №179-ОС від 25.01.2016 року, укладеного між ним та
відповідачем. В обґрунтування позовних вимог зазначав, що вказані положення
трудового контракту не відповідають вимогам Кодексу законів про працю України
та іншим вимогам законодавства про працю, порушують права та інтереси позивача
як працівника, тому на підставі ст.ст. 203, 215 ЦК України, ст.ст. 9, 22, 130 КЗпП
України повинні бути визнані недійсними.
 Зокрема, п.1.7 контракту не відповідає ст. 29 КЗпП України, так як у ньому не
визначено місце роботи працівника та обмежено право працівника на реалізацію
свого права на працю за сумісництвом. Статті 5-1, 7 трудового контракту, суть яких
зводиться до заборони позивачу працювати без письмового погодження відповідача
в інших роботодавців протягом строку дії договору та 3-х наступних років після
звільнення, тому ці положення контракту погіршують становище працівника,
порушують передбачене ст. 43 Конституції України право на працю, в тому числі на
працю за сумісництвом. Пунктом 9.8 встановлено штрафні санкції, що суперечить
вимогам трудового законодавства, яке не передбачає такого виду дисциплінарної чи
матеріальної відповідальності, як штраф.
Чи відповідають вимогам трудового законодавства оспорювані положення
трудового контракту? Чи допускається включення до трудового договору
положень, що погіршують правове становище працівника? Які особливості має
трудовий контракт порівняно з іншими формами (видами) трудового договору? Чи
погоджуєтеся Ви з позицією Суду у цій справі?
 Задача 2. (Справа № 757/49315/16-ц)
Фабула справи: ПАТ «Всеукраїнський акціонерний банк» (надалі позивач, ПАТ
«ВіЕйБі Банк») звернувся до суду з позовом до відповідача ОСОБА_1 про визнання
трудового договору від 01 жовтня 2014 року недійсним. У позові зазначено, що
18.05.2009 року ПАТ «ВіЕйБі Банк» було прийнято на роботу відповідача на посаду
заступника начальника національного директора з продажів, тобто між сторонами
було укладено трудовий договір від 18.05.2009 року, що було оформлено відповідно
до вимог КЗпП України наказом №269-п від 18.05.2009 року.
16.11.2009 року згідно наказу №866-п працівника переведено на посаду
національного директора з продажів РБ, у зв'язку з чим до вищезазначеного
трудового договору від 18.05.2009 року були внесені відповідні зміни, що
оформлено наказом позивача №866-п від 16.11.2009 року.
Відповідно до наказу №866-п від 16.11.2009 року відповідачу встановлено
посадовий оклад, згідно з штатним розписом, з чим він був ознайомлений. Зокрема
посадовий оклад склав 31 500,00грн. та індивідуальна надбавка склала 13 500,00грн.
Окрім того, 01.10.2014 року між позивачем та відповідачем було укладено
трудовий договір, відповідно до якого відповідач приймався на посаду із
щомісячною оплатою праці у розмірі 45000,00 грн. та додаткова заробітна плата в
розмірі 270 000,00 грн. Відповідно до п.6.10. даного трудового договору останній є
підставою для видання наказу про прийняття працівника на роботу, Однак жодного
наказу на підставі даного трудового договору не видавалось, а відповідач виконував
свою роботу на підставі трудового договору, оформленого наказами про прийняття
на роботу та про переведення.
При цьому на той період Банк перебував у важкому фінансовому стані та не мав
можливості та підстави для укладення договорів, які збільшують його зобов'язання.
А тому, позивач вважає, що трудовий договір, укладений між сторонами 01.10.2014
року, не є трудовим договором у розумінні трудового законодавства України, а тому
останній має бути визнаний недійсним, оскільки сторонами недодержано в момент
вчинення даного правочину вимог, встановлених ч.5 ст.203 ЦК України, зокрема
оскаржуваний правочин не був спрямований на реальне настання правових
наслідків, що обумовлені ним.
Доведіть або спростуйте, що укладений між Особа_1 та ПАТ «ВіЕйБі Банк»
трудовий договір набув чинності і є дійсним. Чи допускається визнання трудового
договору недійсним? Як Ви вважаєте, чи відповідає укладений трудовий договір
принципам права? Чи погоджуєтеся Ви з позицією Суду у цій справі?
 Задача 3. (Справа № 127/8360/19)
Фабула справи: ОСОБА_1 звернувся до Вінницького міського суду Вінницької
області з позовною заявою до ТОВ "Вінпромхолод" про встановлення факту
перебування у трудових відносинах, стягнення заробітної плати та моральної шкоди.
Свої позовні вимоги мотивував тим, що з 26 лютого 2016 року позивач фактично
влаштувався на роботу до відповідача і працював на посаді юриста до 30 березня
2016 року, виконуючи накази і розпорядження президента відповідача ОСОБА_2,
який фактично керував товариством. 11 березня 2016 року між сторонами підписано
договір про надання юридичних послуг із терміном дії до 26 березня 2016 року.
Відповідно до умов зазначеного договору сторони не пізніше 28 березня 2016 року
підписують акт прийому передачі виконаних робіт та проводиться оплата праці
(робіт), що не було здійснене відповідачем. По закінченню строку дії договору
позивачеві запропоновано прийняття на роботу з іспитовим терміном, натомість
останній не погодився та вимагав проведення розрахунку за договором. Позивач
вважає, що в період з 26 лютого по 30 березня 2016 року перебував з відповідачем у
трудових відносинах.
Зробіть аналіз позицій сторін у цій справі. Які аргументи на користь того, що
мали місце саме трудові відносини за трудовим договором? Які аргументи висловив
представник відповідача у відповідь на аргументи позивача? Які аргументи
висловив та/чи взяв до уваги суд, відмовляючи у задоволенні позову? Чи
погоджуєтеся Ви з позицією Суду у цій справі? Відповідь обґрунтуйте.