1. Назвіть спільні та відмінні риси колективних договорів та угод.

відмінність полягає у сфері укладення,

колективний договір укладається в межах підприємства, на локальному рівні, а угода охоплює велику
територію, галузь або укладається для всієї країни. Стаття 1. Колективний договір, угода укладаються на
основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових
і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів працівників та роботодавців. Стаття 2. Сфера
укладення колективних договорів, угод Колективний договір укладається на підприємствах, в установах,
організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають
право юридичної особи.Колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства в
межах компетенції цих підрозділів.Угода укладається на національному, галузевому, територіальному рівнях
на двосторонній або тристоронній основі: на національному рівні - генеральна угода; на галузевому рівні -
галузеві (міжгалузеві) угоди; на територіальному рівні - територіальні угоди.

2.Чи не вбачаєте ви суперечностей між частинами 1 і 2 ст. 11 КЗпП України, що визначають критерії
сфери укладення колективного договору? Ні, думаю, частина друга лише доповнює зміст першої частини.
Тобто КД можуть укладатись на підприємствах, а також навіть у їхніх структурних підрозділах.Стаття
11. Сфера укладення колективних договорівКолективний договір укладається на підприємствах, в установах,
організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають
права юридичної особи.Колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства,
установи, організації в межах компетенції цих підрозділів.

3. Назвіть сторони колективного договору в акціонерному товаристві чи товаристві з обмеженою

відповідальністю? В орендних акціонерних, колективних, кооперативних підприємствах, в яких працівники є
одночасно співвласниками майна (акціонери, орендарі, члени кооперативу) і найманими працівники,
сторонами колективного договору можуть бути уповноважений власниками орган (правління, рада або
керівник підприємства) з одного боку, з іншого - колектив найманих працівників (уповноважений ними орган
профспілкової або кількох профспілкових організацій чи інший уповноважений на представництво трудовим
колективом орган).За наявності на підприємстві кількох профспілок чи їх об'єднань або інших уповноважених
трудовими колективами на представництво органів вони мають сформувати спільний представницький орган
для ведення переговорів і укладення колективного договору.

4.Чи може стороння юридична особа бути представником роботодавця під час проведення переговорів з
укладення колективного договору (ст. 12 КЗпП України)? Можливо. Стаття 12. Сторони колективного
договоруКолективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом (особою), з однієї
сторони, і первинною профспілковою організацією, які діють відповідно до своїх статутів, а у разі їх
відсутності - представниками, вільно обраними на загальних зборах найманих працівників або
уповноважених ними органів, з другої сторони.

5.Чи укладається колективний договір у фермерському господарстві? НІ. У міністерстві?ТАК З

роботодавцем-фізичною особою? НІ Тільки для ЮО. ФОП-и не укладають. Колективний договір укладається
на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які
використовують найману працю і мають права юридичної особи. Колективний договір може укладатися в
структурних підрозділах підприємства, установи, організації в межах компетенції цих підрозділів.

Коментар:1. Колективний договір укладається на всіх підприємствах, в установах і організаціях, що

характеризуються двома ознаками: 1) використовують найману працю; 2) мають права юридичної особи.

Відсутність хоча б однієї з ознак означає відсутність обов'язку сторін укласти колективний договір. За
загальним правилом, не виникає проблем з визначенням статусу організації як юридичної особи. Значно
складніше установити таку ознаку сторони колективного договору як використання найманої праці. Спроба
дати юридичне визначення найманої праці (найманого працівника) здійснена в частині другій ст. 1 Закону
"Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)": "Найманий працівник - це фізична
особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі, організації, у їх об'єднаннях або у
фізичних осіб, що використовують найману працю". Треба звернути увагу на те, що це визначення майже
цілком збігається з визначенням працівника, що міститься в ст. 1 Закону "Про професійні спілки, їх права та
гарантії діяльності".

2. Таке широке розуміння категорії найманих працівників дає можливість включити до неї велику кількість
державних службовців і зробити висновок про те, що колективні договори повинні укладатися в установах, які
мають статус органів державної влади. На користь висновку про те, що під формулювання "що
використовують найману працю" підпадають всі органи державної влади, свідчить і та обставина, що ці
органи, якщо навіть вони використовують переважно працю осіб, що належать до категорії державних
службовців, не можуть обійтися без допоміжного персоналу, що у будь-якому випадку повинен бути визнаний
найманим.

3. Деяка невизначеність поняття найманих працівників ускладнює відповідь на питання: чи обов'язкове

укладення колективного договору в кооперативах і фермерських господарствах із статусом юридичних осіб,
що не використовують працю осіб, які не є їх членами. Оскільки більш конкретного визначення поняття
найманих працівників, крім даного в ст. 1 Закону "Про порядок вирішення колективних трудових спорів
(конфліктів)", у законах не дається, належить зробити висновок про те, що в даному випадку наймана праця
не використовується, а тому колективний договір на названих підприємствах може не укладатися.

7. Укладення колективного договору особами, що зареєстровані як підприємці без утворення юридичної

особи, і використовують найману працю, з органами, уповноваженими найманими працівниками на
представництво, законодавством не передбачено. Водночас це не заборонено. І якщо в такій ситуації
колективний договір належне укладений і зареєстрований, немає підстав для заперечення його юридичного
значення. І принцип рівності трудових прав (ст. 21 КЗпП), і весь зміст Кодексу законів про працю
підтверджують можливість визнання чинності колективних договорів, що укладаються в подібних випадках.

6.Скільки найманих працівників має працювати у роботодавця, щоб з ним можна було укласти
колективний договір? Чи укладається колективний договір, якщо у роботодавця працює один
працівник? Тут укладається звичайний трудовий договір. Укладення колективного
договору є обов'язковим у разі використання на підприємстві найманої праці незалежно від кількості
працівників та за наявності ініціативи хоча б однієї зі сторін.

7.Чи можна укласти колективний договір без інформативних умов? Не знаю. Ті умови точно не мають
погіршувати становище працівників і мають бути не гіршими від вище встановлених умов (на нац,
галузевому, територ рівнях).

8.Якщо працівник влаштувався на роботу після укладення колективного договору, то чи поширюються

положення останнього на цього працівника? Так.Стаття 9. Усі працюючі, а також щойно прийняті на
підприємство працівники повинні бути ознайомлені з колективним договором роботодавцем.

9.Чи може роботодавець ініціювати укладення колективного договору? Так.Стаття 9. На новоствореному

підприємстві колективний договір укладається за ініціативою однієї із сторін у тримісячний строк після
реєстрації підприємства, якщо законодавством передбачено реєстрацію, або після рішення про заснування
підприємства, якщо не передбачено його реєстрацію.Стаття 10. Колективні переговориУкладенню
колективного договору, угоди передують колективні переговори.Будь-яка із сторін не раніш як за три місяці
до закінчення строку дії колективного договору, угоди або у строки, визначені цими документами, письмово
повідомляє інші сторони про початок переговорів.

10.Підготуйте проекти документів, необхідних для здійснення реєстрації колективного договору,

наприклад, Львівського національного університету імені Івана Франка (завдання виконується письмово
на окремих аркушах паперу).

11. Згідно зі ст. 65 Господарського кодексу України, на всіх підприємствах, які використовують
найману працю, повинен укладатися колективний договір. Укладення колективного договору це право
чи обов'язок роботодавця? Отже, укладення колективного договору є обов'язковим у разі використання на
підприємстві найманої праці незалежно від кількості працівників та за наявності ініціативи хоча б однієї зі
сторін. Отже, укладення колективного договору є обов’язковим у разі використання на підприємстві найманої
праці незалежно від кількості працівників та за наявності ініціативи хоча б однієї зі сторін. Якщо жодна зі
сторін не виявила ініціативи, то ніхто не може примусити сторони укласти такий договір, адже обов’язковою
умовою укладення будь-якого договору є вільне волевиявлення сторін (ст. 4 Конвенції № 98 МОП, частина
третя ст. 203 Цивільного кодексу України).

12. Обговорюючи проект колективного договору, представник роботодавця заперечував положення, яке
надавало б право представникам найманих працівників брати участь у розподілі та використанні прибутку
товариства. Він обґрунтував свої вимоги тим, що відповідне право не передбачене статутом товариства.
Представник же виборного органу первинної профспілкової організації наполягав, щоб таке положення було
записане у попередній редакції колективному договорі. Дайте правовий аналіз наведеної ситуації.Відп до ст.7
ч.2 п.5, У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих,
трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: участі трудового колективу у формуванні, розподілі і
використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом); Представник роботодавців правий.
ЗАДАЧА 1. У новоствореній приватній фірмі постало питання про укладення колективного договору (може
поставати, адже відповідно до частини восьмої статті 9 Закону № 3356 передбачено, що на новоствореному
підприємстві колективний договір укладається за ініціативою однієї зі сторін у тримісячний строк після
реєстрації підприємства, якщо законодавством передбачено реєстрацію, або після рішення про заснування
підприємства, якщо його реєстрацію не передбачено).

Група працівників уповноважила директора фірми виступити з ініціативою про укладення колективного
договору з її власником. Останній не заперечував проти підписання колективного договору, але вважав, що
укладення колективного договору це право, а не обов’язок власника (Це обов’язок у випадку звернення
протилежної сторони, укладення колективного договору є обов’язковим у разі використання на підприємстві
найманої праці незалежно від кількості працівників та за наявності ініціативи хоча б однієї зі сторін. Якщо
жодна зі сторін не виявила ініціативи, то ніхто не може примусити сторони укласти такий договір, адже
обов’язковою умовою укладення будь-якого договору є вільне волевиявлення сторін (ст. 4 Конвенції № 98
МОП, частина третя ст. 203 Цивільного кодексу України).

Крім того, у новостворених юридичних особах приватної форми власності колективний договір можна
укладати не раніше, ніж через один рік після того, як буде повністю укомплектовано штат (не відповідає
дійсності, адже відповідно до статті 9 зазначеного вище Закону, укладення такого договору прив’язується не
до укомплектованості штату, а до строку від реєстрації).

Більше того, власник вважав, що директор фірми повинен виступати уповноваженим органом самого власника
укладення колективного договору, а не представляти інтереси працівників (неправильно, адже відповідно до
ст.252-1 КЗпП, трудовий колектив підприємства утворюють усі громадяни, які своєю працею беруть участь у
його діяльності на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові
відносини працівника з підприємством, тож якщо директор укладав із власником ПП трудовий договір, він
також є членом трудового колективу, відповідно, згідно зі ст.12 КЗпП, у разі відсутності профспілки
укладається представниками, вільно обраними на загальних зборах найманих працівників). + стаття 4 ЗУ «Про
колективні договори і угоди», відповідно до якої ініціювати укладення угоди про утворення спільного
представницького органу суб'єктів профспілкової сторони та сторони роботодавців відповідного рівня може
будь-який репрезентативний відповідно до законодавства України про соціальний діалог суб’єкт
профспілкової сторони та сторони роботодавців.

І найбільш вагомим аргументом власника у відмові укласти колективний договір було те, що всі умови праці
працівників (а їх було лише 4) узгоджені в трудових договорах і потреби в укладенні додаткового договору
немає (це неправомірно з огляду на те, що  гарантії, пільги та компенсації, передбачені для працюючих
чинним законодавством, повинні вважатися мінімальними, обов'язковими для виконання за будь-яких умов.
За наявності на підприємстві кращих економічних можливостей нормативні пільги і компенсації можуть бути
вищими за мінімальні та мати більші розміри на підставі додаткових зобов'язань згідно з колективним
договором (угодою, а тому укладення колективного договору є обов’язковим при ініціативі працівників).

+ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ: На осіб, які представляють роботодавців чи профспілки, або інші уповноважені

трудовим колективом органи і ухиляються від участі в переговорах щодо укладення, зміни чи доповнення
колективного договору, або навмисно порушили строк, визначений ч. 3 ст. 10 Закону № 3356 (7 днів), або не
забезпечили роботу відповідної комісії у визначені сторонами строки, накладається штраф до
10 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (далі — нмдг), і вони несуть також дисциплінарну
відповідальність аж до звільнення з посади (ст. 17 Закону № 3356).

ЗАДАЧА 2. 18 лютого 2013 р. в акціонерному товаристві «Агрегат» закінчувався строк дії колективного
договору (ст.17: після закінчення строку чинності колективний договір продовжує діяти до того часу, поки
сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором).

Оскільки ні представник роботодавця, ні рада трудового колективу, які підписали цей договір, не розпочали
переговори про його переукладення, виборний орган первинної профспілкової організації 4 лютого направив
голові товариства письмову пропозицію розпочати переговори щодо підписання нового колективного
договору (правомірно, ініціатива проведення колективних переговорів може належати як роботодавцю, так
і найманим працівникам, їх представникам. Будь-яка із сторін може розпочати переговори не раніш як за
три місяці до закінчення строку дії колективного договору. Даний строк може бути іншим (більшим або
меншим), якщо сторони зазначили про це у чинному колективному договорі).

    + Сторона, що проявила ініціативу в проведенні колективних переговорів, повинна дотримуватися форми

реалізації наданого права — письмово повідомити іншу сторону про початок переговорів. Друга сторона
протягом семи днів зобов'язана розпочати переговори. Це зобов'язання повинно бути виконане, оскільки до
винних осіб, які представляють роботодавців чи найманих працівників і ухиляються від участі в переговорах
або умисно порушують строк початку переговорів, можуть бути вжиті заходи щодо адміністративної і
дисциплінарної відповідальності.

Не отримавши у визначені законом строки ніякої відповіді, виборний орган первинної профспілкової
організації 13 лютого звернувся до спостережної ради товариства. Остання 20 лютого створила комісію і
розпочала переговори з виборним органом первинної профспілкової організації про укладення колективного
договору на новий термін.

На конференції найманих працівників, скликаній для ухвалення проекту колективного договору 15 березня,
голова ради трудового колективу, посилаючись на ст. 3 Закону України «Про колективні договори і угоди»,
просив конференцію відхилити проект як такий, що підготовлений неналежними сторонами (посилатись на
цю статтю він не може, оскільки мова йде не про сторін, а про тих, хто веде переговори, право на ведення
таких переговорів і укладення колективних договорів від імені найманих працівників надається професійним
спілкам, об’єднанням профспілок в особі їх виборних органів або іншим представницьким організаціям
трудящих, які наділені трудовим колективом відповідними повноваженнями). В орендних акціонерних,
колективних, кооперативних підприємствах, в яких працівники є одночасно співвласниками майна (акціонери,
орендарі, члени кооперативу) і найманими працівники, сторонами колективного договору можуть бути
уповноважений власниками орган (правління, рада або керівник підприємства) з одного боку, з іншого -
колектив найманих працівників (уповноважений ними орган профспілкової або кількох профспілкових
організацій чи інший уповноважений на представництво трудовим колективом орган).

При цьому він запевнив, що вже 16 березня будуть розпочаті переговори з головою товариства про
продовження чинності старого колективного договору на новий річний термін (ні, не будуть).Більшістю
голосів конференція схвалила проект колективного договору й уповноважила спостережну раду і виборний
орган первинної профспілкової організації підписати його не пізніше 25 березня (Після схвалення проекту
колективного договору загальними зборами (конференцією) трудового колективу він підписується
уповноваженими представниками сторін не пізніше як через 5 днів з моменту його схвалення, якщо інше не
встановлено зборами (конференцією) трудового колективу). Але в той же час, існує норма, яка
передбачає відповідальність за ухилення від участі у переговорах і порушення строків.

Стаття 17. Відповідальність за ухилення від участі в переговорах На осіб, які представляють роботодавців чи
профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи і ухиляються від участі в переговорах щодо
укладення, зміни чи доповнення колективного договору, угоди, або навмисно порушили строк,
визначений частиною третьою статті 10 цього Закону, або не забезпечили роботу відповідної комісії у
визначені сторонами строки, накладається штраф до десяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, і
вони несуть також дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади. Таким чином, підсумовуючи,
можна зазначити, що при укладенні колективного договору повинна бути сторона роботодавця, якщо
він ухиляється від участі, то передбачені певні заходи впливу і примусу. А колективний договір навіть
після закінчення строку продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не
переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором, угодою.

ЗАДАЧА 3.

У даній ситуації працівник Марків є правим, оскільки відповідно до ст. 9 ЗУ про колективні договори
(Стаття 9. Дія колективного договору, угоди  Положення колективного договору поширюються на всіх
працівників підприємств незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов'язковими як для
роботодавця, так і для працівників підприємства. )  він мав право кожного робочого дня йти на годину
швидше, що і було закріплено у колективному договорі.

Роботодавець, укладаючи колективний договір, розуміє, що оплата здійснюється за повний робочий день,
оскільки працівник працює на Основному Нормальному робочому часі, що складає 40 год на тиждень. Тому,
працюючи 35 год. на тиждень працівнику Марківу має здійснюватися оплата за поний робочий час, що і
закріплено у колективному договорі. (працівникам, які звільняються за п. 1 ст. 40 КЗпП України, надається
протягом двох місяців 5
годин на тиждень для пошуків роботи з оплатою їхнього середнього заробітку), тут важливо зазначити, що
положення даного колективного договору у цьому випадку поліпшують становище працівника (зокрема того,
який підлягає звільненню) порівняно з чинним законодавством.

Постанова КМУ Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати

3. При обчисленні середньої заробітної плати у всіх  випадках її  збереження  включаються:
основна  заробітна  плата; доплати і надбавки  (за  надурочну  роботу та роботу в нічний час;
суміщення професій і  посад; розширення  зон обслуговування або виконання підвищених     обсягів  
робіт   робітниками почасовиками;   високі досягнення  в праці (високу професійну майстерність);
умови праці; інтенсивність праці; керівництво бригадою, вислугу років та інші); виробничі премії
та   премії за економію конкретних видів палива, електроенергії і теплової енергії; винагорода за
підсумками річної роботи  та вислугу років тощо. Премії включаються в заробіток того місяця,  на
який вони припадають згідно з розрахунковою відомістю на заробітну  плату.  Премії, які
виплачуються за квартал і більш тривалий проміжок часу, при обчисленні середньої заробітної
плати за останні  два  календарні  місяці,   включаються в  заробіток  в частині,  що  відповідає
кількості місяців   у розрахунковому періоді.   У  разі коли число робочих днів у розрахунковому
періоді відпрацьовано    не   повністю,   премії, винагороди   та   інші заохочувальні  виплати   під
час  обчислення   середньої заробітної плати за  останні  два календарні місяці враховуються
пропорційно часу, відпрацьованому в   розрахунковому  періоді.

Стаття 7. Зміст колективного договору Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх
компетенції. У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання
виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: зміни в організації виробництва і праці;
забезпечення продуктивної зайнятості; нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів
заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.); встановлення гарантій,
компенсацій, пільг; участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку
підприємства (якщо це передбачено статутом); режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку; умов і
охорони праці; забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації
оздоровлення і відпочинку працівників;гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких
організацій працівників; умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних
(міжпосадових) співвідношень в оплаті праці;забезпечення рівних прав та можливостей жінок і
чоловіків;заборона дискримінації.

Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами

гарантії, соціально-побутові пільги, зокрема щодо дитячого оздоровлення та придбання новорічних
подарунків для дітей працівників тощо.Відповідно до Стаття 9-1. Додаткові порівняно з законодавством
трудові і соціально-побутові пільгиПідприємства, установи, організації в межах своїх повноважень і за
рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-
побутові пільги для працівників.Підприємство може матеріально заохочувати працівників медичних, дитячих,
культурно-освітніх, учбових і спортивних закладів, організацій громадського харчування і організацій, що
обслуговують трудовий колектив і не входять до його складу.

Оскільки у колективному договорі можуть бути додаткові гарантії працівників, які поліпшують їхнє
становище, ніякого порушення законодавства у цьому випадку не буде.

Задача 4.Ст. 18 ЗУ «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей» Члени сімей
військовослужбовців строкової служби та військової служби за призовом осіб офіцерського складу мають
переважне право при прийнятті на роботу і на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату
працівників, а також на першочергове направлення для професійної підготовки, підвищення кваліфікації і
перепідготовки з відривом від виробництва та на виплату на період навчання середньої заробітної плати. 

Відповідно до статті 2 ЗУ «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей»

Стаття 2. Заборона обмежень прав військовослужбовців Ніхто не вправі обмежувати військовослужбовців

та членів їх сімей у правах і свободах, визначених законодавством України.

Згідно зі статтею 2 КЗпП та Конституцією України, право на працю – одне з основоположних прав
людини. Стаття 2. Основні трудові права працівників Право громадян України на працю, - тобто на
одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи
право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для
ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а
при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку.

Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в
установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів
про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і
безпечні умови праці, на об'єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів
(спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією,
на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або
часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для
вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків,
передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством.

Стаття 2-1, яка називається рівність трудових прав громадян України зауважує, що:Забороняється будь-
яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або
непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших
переконань, статі, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, етнічного, соціального та іноземного
походження, віку, стану здоров’я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та
майнового стану, сімейних обов’язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні
громадян, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав
або надання підтримки іншим працівникам у захисті їх прав, за мовними або іншими ознаками, не
пов’язаними з характером роботи або умовами її виконання.

Відповідно до ЗУ «Про колективні договори і угоди», у колективному договорі можуть передбачатися

додаткові пільги і гарантії для працівників, але водночас не можуть бути норми, які дискримінують
інших осіб. Як на мене, норма про першочерговість прийняття на роботу, яка базована не на
передбачених законом пільгах, а лише на трудовій участі родичів, є ДИСКРИМІНУЮЧОЮ, тому
скарга дружини підлягає задоволенню.

ЗАДАЧА 5 Звертаємо увагу, що згідно з вимогами чинного законодавства обрання представника

трудового колективу для підписання колективного договору можливе лише у разі відсутності на
підприємстві (установі, організації, закладі) профспілкової організації. Так, відповідно до ч. 1 ст. 12
Кодексу законів про працю України колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним
органом (особою), з однієї сторони, і первинними профспілковими організаціями, які діють відповідно до
своїх статутів, а у разі їх відсутності – представниками, вільно обраними на загальних зборах найманих
працівників або уповноважених ними органів, з другої сторони.

В ч. 1 ст. 3 Закону України «Про колективні договори і угоди» говориться про те, що колективний договір
укладається між роботодавцем з однієї сторони і одним або кількома профспілковими органами, а у разі
відсутності таких органів – представниками працівників, обраними і уповноваженими трудовим колективом
з іншої сторони.

Редакція цих законодавчих норм дещо відрізняється за визначенням сторін колективного договору, але вони
єдині в тому, що колективний договір може бути укладений уповноваженим представником трудового
колективу тільки у разі відсутності на підприємстві профспілкової організації.

В ч. 1 ст. 4 Закону України  «Про колективні договори і угоди» та ч. 2 ст. 4 Закону України «Про соціальний
діалог в Україні» також вказується на те, що право на ведення переговорів і укладення колективних договорів
на локальному рівні надається стороні працівників, суб’єктами якої є первинні профспілкові організації, а в
разі їх відсутності – вільно обраним для ведення колективних переговорів представникам (представнику)
працівників; стороні роботодавця, суб’єктами якої є роботодавець та/або уповноважені представники
роботодавця.

Відповідно до ч. 2 ст. 12 Кодексу законів про працю України, ч.ч. 2, 3, 4 ст. 4 Закону України «Про колективні
договори і угоди» за наявності на підприємстві, в установі, організації кількох первинних профспілкових
організацій, вони повинні на засадах пропорційного представництва (згідно з кількістю членів кожної
первинної профспілкової організації) утворити об’єднаний представницький орган для ведення переговорів та
укладення колективного договору. В цьому разі кожна первинна профспілкова організація має визначитися
щодо своїх конкретних зобов’язань за колективним договором та відповідальності за їх невиконання.
Первинна профспілкова організація, що відмовилася від участі в об’єднаному представницькому органі,
позбавляється права представляти інтереси працівників при підписанні колективного договору.

У разі недосягнення згоди щодо колективного договору у спільному представницькому органі загальні
збори (конференція) трудового колективу приймають найбільш прийнятний проект колективного
договору і доручають профспілці або іншому уповноваженому трудовим колективом органу, який розробив
проект, на його основі провести переговори і укласти затверджений загальними зборами (конференцією)
колективний договір від імені трудового колективу з роботодавцем.
Згідно з ст. 6 Закону України «Про колективні договори і угоди» забороняється будь-яке втручання, яке
може обмежити законні права працівників та їх представників або заборонити їх здійснення, з боку
органів представницької і виконавчої влади та господарського управління, політичних партій,
роботодавців при укладенні та виконанні колективних договорів, угод. Не допускається ведення
переговорів та укладення колективних договорів і угод від імені працівників організаціями або органами, які
створені чи фінансуються роботодавцями, політичними партіями

////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////
1. Проаналізуйте наведену ситуацію та оцініть аргументи власника.
1.Укладення колективного договору це право, а не обов’язок власника.
Укладення колективного договору є обов’язковим у разі використання на підприємстві найманої
праці незалежно від кількості працівників та за наявності ініціативи хоча б однієї зі сторін. Якщо
жодна зі сторін не виявила ініціативи, то ніхто не може примусити сторони укласти такий договір,
адже обов’язковою умовою укладення будь-якого договору є вільне волевиявлення сторін (ст. 4
Конвенції № 98 МОП, частина третя ст. 203 Цивільного кодексу України).

2. У новостворених юридичних особах приватної форми власності колективний договір можна

укладати не раніше ніж через один рік після того, як буде повністю укомплектовано штат
На новоствореному підприємстві колективний договір укладається за ініціативою однієї із сторін у
тримісячний строк після реєстрації підприємства, якщо законодавством передбачено реєстрацію, або
після рішення про заснування підприємства, якщо не передбачено його реєстрацію. (ч.8 ст. 9 ЗУ
«Про колективні договори і угоди»)

3. Директор фірми повинен виступати уповноваженим органом самого власника під час
укладення колективного договору, а не представляти інтереси працівників.
Відповідно до науково-практичного коментаря, Ст. 12 КЗпП допускає можливість обрання
найманими працівниками представників для ведення колективних переговорів і укладення
колективного договору тільки в тому випадку, якщо на підприємстві відсутня первинна
профспілкова організація (профспілка).У нашому випадку – про профспілку немає згадки, тому
працівники могли уповноважити директора фірми виступати уповноваженим органом працівників
під час укладення трудового договору. А роботодавець в цьому випадку повинен або сам виступати
стороною, або уповноважити когось іншого.

4. Всі умови праці працівників (а їх було лише 4) узгоджені в трудових договорах і потреби
в укладенні додаткового договору немає.
Колективний договір - це локальний нормативний акт, який регулює трудові, соціально-економічні
відносини, що виникають між власником або уповноваженим ним органом і найманими
працівниками конкретного підприємства; це форма їх співробітництва з метою досягнення
соціальної згоди і прогресу.
Необхідність у застосуванні такого локального нормативного акта обумовлена економічними,
соціальними і юридичними чинниками. Соціальний чинник створюється виникненням колективних
трудових відносин в процесі реалізації громадянами своєї здатності до праці і потребою в методах
регулювання внутріколективних зв’язків шляхом прийняття локальних актів з окремих питань.
Економічний чинник створюють об’єктивні розбіжності між інтересами власника та найманих
працівників, обумовлені характером власності та правовим становищем цих сторін трудових
правовідносин.
Юридичний чинник складає правосуб’єктність  суб’єктів трудового права - учасників колективного
договору.
Колективний договір - це форма правотворення, яку держава  надає підприємствам, установам.
організаціям для конкретизації діючого трудового законодавства з врахуванням їх особливостей і
умов.  завданням колективного договору є також є також питання регулювання трудових відносин.
не врегульованих чинним законодавством. Мета укладення колективного договору - соціальний
захист прав найманих працівників, сприяння покращенню їх умов праці, завоювання соціально-
економічних переваг і розширення їх прав.
Але разом з тим колективний договір в значній мірі сприяє і ефективності господарської діяльності,
підвищенню рентабельності якості продукції за результатами роботи. Пояснюється це тим, що цей
основний документ локальної дії на підприємстві (в установі, організації) містить взаємні
зобов’язання сторін, спрямовані на вищевказані цілі. При цьому, використовуючи надане законом
право щодо встановлення за рахунок власних коштів додаткових порівняно з законодавством
трудових і соціально-економічних пільг для працівників,  власник або уповноважена ним особа
використовує їх як засіб зацікавлення і заохочення працівників до поліпшення дисципліни праці,
стабілізації виробничого процесу, підвищення продуктивності праці і , нарешті, отримання високих
прибутків.
Норми, закріплені в колективному договорі - це юридична форма вираження встановлених умов
праці. всилу цього вони є обов’язковими для виконання для обох сторін, які уклали цей договір.
Згідно закону колективний договір укладається на всіх підприємствах, в установах, організаціях,
наділених правами юридичної особи, незалежно від форм власності і господарювання, відомчої
належності і кількості працівників, за умови використання на них найманої праці.
2.
Дайте правовий аналіз наведеної ситуації.
Стаття 9. Дія колективного договору, угоди
Ч.3 Після закінчення строку дії колективний договір, угода продовжує діяти до того часу, поки
сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором,
угодою. Стаття 10. Колективні переговори
Укладенню колективного договору, угоди передують колективні переговори.
Будь-яка із сторін не раніш як за три місяці до закінчення строку дії колективного договору,
угоди або у строки, визначені цими документами, письмово повідомляє інші сторони про початок
переговорів.
Друга сторона протягом семи днів повинна розпочати переговори.
Порядок ведення переговорів з питань розробки, укладення або внесення змін до колективного
договору, угоди визначається сторонами і оформляється відповідним протоколом.
Для ведення переговорів і підготовки проектів колективного договору, угоди утворюється
робоча комісія з представників сторін. Склад цієї комісії визначається сторонами.
Сторони можуть переривати переговори з метою проведення консультацій, експертиз,
отримання необхідних даних для вироблення відповідних рішень і пошуку компромісів.
Сторони колективних переговорів зобов'язані надавати учасникам переговорів всю необхідну
інформацію щодо змісту колективного договору, угоди. Учасники переговорів не мають права
розголошувати дані, що є державною або комерційною таємницею, і підписують відповідні
зобов'язання.
 Робоча комісія готує проект колективного договору, угоди з урахуванням пропозицій, що
надійшли від працівників, трудових колективів галузей, регіонів, громадських організацій, і приймає
рішення, яке оформляється відповідним протоколом.
Відповідно до ст. 3 ЗУ «Про колективні договори і угоди» колективний договір укладається між
роботодавцем з однієї сторони і одним або кількома профспілковими органами, а у разі відсутності
таких органів - представниками працівників, обраними і уповноваженими трудовим колективом з
іншої сторони.
Але в той же час, існує норма, яка передбачає відповідальність за ухилення від участі у
переговорах і порушення строків.
Стаття 17. Відповідальність за ухилення від участі в переговорах
На осіб, які представляють роботодавців чи профспілки або інші уповноважені трудовим
колективом органи і ухиляються від участі в переговорах щодо укладення, зміни чи доповнення
колективного договору, угоди, або навмисно порушили строк, визначений частиною третьою статті
10 цього Закону, або не забезпечили роботу відповідної комісії у визначені сторонами строки,
накладається штраф до десяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, і вони несуть також
дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади.
Таким чином, підсумовуючи, можна зазначити, що при укладенні колективного договору
повинна бути сторона роботодавця, якщо він ухиляється від участі, то передбачені певні заходи
впливу і примусу. А колективний договір навіть після закінчення строку продовжує діяти до
того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не
передбачено договором, угодою.
3. Як вирішити трудовий спір?

Стаття 7. Зміст колективного договоруЗміст колективного договору визначається сторонами в

межах їх компетенції.У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо
регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:зміни в організації
виробництва і праці;забезпечення продуктивної зайнятості;нормування і оплати праці, встановлення
форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій
та ін.);встановлення гарантій, компенсацій, пільг;участі трудового колективу у формуванні, розподілі
і використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);режиму роботи, тривалості
робочого часу і відпочинку;умов і охорони праці;забезпечення житлово-побутового, культурного,
медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;гарантій діяльності
профспілкової чи інших представницьких організацій працівників;умов регулювання фондів оплати
праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті
праці;забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків;заборона дискримінації.
Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і
угодами гарантії, соціально-побутові пільги, зокрема щодо дитячого оздоровлення та придбання
новорічних подарунків для дітей працівників тощо.
Відповідно до Стаття 9-1. Додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-
побутові пільги
Підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів
можуть встановлювати додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги
для працівників.
Підприємство може матеріально заохочувати працівників медичних, дитячих, культурно-
освітніх, учбових і спортивних закладів, організацій громадського харчування і організацій, що
обслуговують трудовий колектив і не входять до його складу.
Оскільки у колективному договорі можуть бути додаткові гарантії працівників, які
поліпшують їхнє становище, ніякого порушення законодавства у цьому випадку не буде.
 4.Відповідно до статті 2 ЗУ «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів
їх сімей»
Стаття 2. Заборона обмежень прав військовослужбовців Ніхто не вправі обмежувати
військовослужбовців та членів їх
сімей у правах і свободах, визначених законодавством України.
Згідно зі статтею 2 КЗпП та Конституцією України, право на працю – одне з основоположних
прав людини.
Стаття 2. Основні трудові права працівників
Право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче
встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду
занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості
населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при
необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову
економіку.
Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на
підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право на відпочинок
відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані
відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об'єднання в професійні спілки та на
вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в
управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку
соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати
працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для
вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім
випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством.
Стаття 2-1, яка називається рівність трудових прав громадян України зауважує, що:
Забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності
прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору
шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, гендерної ідентичності, сексуальної
орієнтації, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров’я, інвалідності,
підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов’язків,
місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, участі у страйку,
звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання
підтримки іншим працівникам у захисті їх прав, за мовними або іншими ознаками, не пов’язаними з
характером роботи або умовами її виконання.

Відповідно до ЗУ «Про колективні договори і угоди», у колективному договорі можуть

передбачатися додаткові пільги і гарантії для працівників, але водночас не можуть бути
норми, які дискримінують інших осіб. Як на мене, норма про першочерговість прийняття на
роботу, яка базована не на передбачених законом пільгах, а лише на трудовій участі родичів, є
ДИСКРИМІНУЮЧОЮ, тому скарга дружини підлягає задоволенню.
5.Як вирішити цю конфліктну ситуацію?

Звертаємо увагу, що згідно з вимогами чинного законодавства обрання представника

трудового колективу для підписання колективного договору можливе лише у разі відсутності
на підприємстві (установі, організації, закладі) профспілкової організації.
Так, відповідно до ч. 1 ст. 12 Кодексу законів про працю України колективний договір укладається
між власником або уповноваженим ним органом (особою), з однієї сторони, і первинними
профспілковими організаціями, які діють відповідно до своїх статутів, а у разі їх відсутності –
представниками, вільно обраними на загальних зборах найманих працівників або уповноважених
ними органів, з другої сторони.
В ч. 1 ст. 3 Закону України «Про колективні договори і угоди» говориться про те, що колективний
договір укладається між роботодавцем з однієї сторони і одним або кількома профспілковими
органами, а у разі відсутності таких органів – представниками працівників, обраними і
уповноваженими трудовим колективом з іншої сторони.
Редакція цих законодавчих норм дещо відрізняється за визначенням сторін колективного договору,
але вони єдині в тому, що колективний договір може бути укладений уповноваженим
представником трудового колективу тільки у разі відсутності на підприємстві профспілкової
організації.
В ч. 1 ст. 4 Закону України  «Про колективні договори і угоди» та ч. 2 ст. 4 Закону України «Про
соціальний діалог в Україні» також вказується на те, що право на ведення переговорів і укладення
колективних договорів на локальному рівні надається стороні працівників, суб’єктами якої є
первинні профспілкові організації, а в разі їх відсутності – вільно обраним для ведення колективних
переговорів представникам (представнику) працівників; стороні роботодавця, суб’єктами якої є
роботодавець та/або уповноважені представники роботодавця.
Відповідно до ч. 2 ст. 12 Кодексу законів про працю України, ч.ч. 2, 3, 4 ст. 4 Закону України «Про
колективні договори і угоди» за наявності на підприємстві, в установі, організації кількох первинних
профспілкових організацій, вони повинні на засадах пропорційного представництва (згідно з
кількістю членів кожної первинної профспілкової організації) утворити об’єднаний представницький
орган для ведення переговорів та укладення колективного договору. В цьому разі кожна первинна
профспілкова організація має визначитися щодо своїх конкретних зобов’язань за колективним
договором та відповідальності за їх невиконання. Первинна профспілкова організація, що
відмовилася від участі в об’єднаному представницькому органі, позбавляється права представляти
інтереси працівників при підписанні колективного договору.
У разі недосягнення згоди щодо колективного договору у спільному представницькому органі
загальні збори (конференція) трудового колективу приймають найбільш прийнятний проект
колективного договору і доручають профспілці або іншому уповноваженому трудовим колективом
органу, який розробив проект, на його основі провести переговори і укласти затверджений
загальними зборами (конференцією) колективний договір від імені трудового колективу з
роботодавцем.
Згідно з ст. 6 Закону України «Про колективні договори і угоди» забороняється будь-яке
втручання, яке може обмежити законні права працівників та їх представників або заборонити
їх здійснення, з боку органів представницької і виконавчої влади та господарського
управління, політичних партій, роботодавців при укладенні та виконанні колективних
договорів, угод. Не допускається ведення переговорів та укладення колективних договорів і угод від
імені працівників організаціями або органами, які створені чи фінансуються роботодавцями,
політичними партіями.