1.

Поняття та сторони соціального діалогу

Згідно зі ст. 1 Закону України "Про соціальний діалог в Україні"
соціальний діалог — процес визначення та зближення позицій, досягнення
спільних домовленостей та прийняття узгоджених рішень сторонами
соціального діалогу, які представляють інтереси працівників, роботодавців та
органів виконавчої влади і органів місцевого самоврядування, з питань
формування та реалізації державної соціальної та економічної політики,
регулювання трудових, соціальних, економічних відносин.
Соціальний діалог здійснюється на принципах:
- законності та верховенства права;
- незалежності та рівноправності сторін;
- конструктивності та взаємодії;
- добровільності та прийняття реальних зобов'язань;
- взаємної поваги та пошуку компромісних рішень;
- обов'язковості розгляду пропозицій сторін;
- пріоритету узгоджувальних процедур;
- відкритості та гласності;
- обов'язковості дотримання досягнутих домовленостей;
- відповідальності за виконання прийнятих зобов'язань.
До сторін соціального діалогу належать:
1) на національному рівні:
а) профспілкова сторона, суб'єктами якої є об'єднання професійних
спілок, які мають статус всеукраїнських;
б) сторона роботодавців, суб'єктами якої є об'єднання організацій
роботодавців, які мають статус всеукраїнських;
в) сторона органів виконавчої влади, суб'єктом якої є Кабінет Міністрів
України;
2) на галузевому рівні:
 а) профспілкова сторона, суб'єктами якої є всеукраїнські профспілки та
їх об'єднання, що діють у межах певного виду або кількох видів економічної
діяльності;
б) сторона роботодавців, суб'єктами якої є всеукраїнські об'єднання
організацій роботодавців, що діють у межах певного виду або кількох видів
економічної діяльності;
в) сторона органів виконавчої влади, суб'єктами якої є відповідні
центральні органи виконавчої влади;
3) на територіальному рівні:
а) профспілкова сторона, суб'єктами якої є профспілки відповідного
рівня та їх об'єднання, що діють на території відповідної адміністративно-
територіальної одиниці;
б) сторона роботодавців, суб'єктами якої є організації роботодавців та
їх об'єднання, що діють на території відповідної адміністративно-
територіальної одиниці;
в) сторона органів виконавчої влади, суб'єктами якої є місцеві органи
виконавчої влади, що діють на території відповідної адміністративно-
територіальної одиниці. На території відповідної адміністративно-
територіальної одиниці стороною соціального діалогу можуть бути органи
місцевого самоврядування в межах повноважень, визначених
законодавством;
4) на локальному рівні:
а) сторона працівників, суб'єктами якої є первинні профспілкові
організації, а в разі їх відсутності - вільно обрані для ведення колективних
переговорів представники (представник) працівників;
б) сторона роботодавця, суб'єктами якої є роботодавець та/або
уповноважені представники роботодавця.
Соціальний діалог здійснюється між сторонами соціального
діалогу відповідного рівня у формах:
 - обміну інформацією, що здійснюється з метою з'ясування позицій,
досягнення домовленостей, пошуку компромісу і прийняття спільних рішень
з питань економічної та соціальної політики;
- консультацій, які проводяться за пропозицією сторони соціального
діалогу з метою визначення та зближення позицій сторін при прийнятті ними
рішень, що належать до їх компетенції;
- узгоджувальних процедур, що здійснюються з метою врахування
позицій сторін, вироблення компромісних узгоджених рішень під час
розроблення проектів нормативно-правових актів;
- колективних переговорів з укладення колективних договорів і угод,
які проводяться з метою їх укладення. За результатами колективних
переговорів укладаються колективні договори та угоди: на національному
рівні - генеральна угода; на галузевому рівні - галузеві (міжгалузеві) угоди;
на територіальному рівні - територіальні угоди; на локальному рівні —
колективні договори.

2. Поняття і види угод із соціально-економічних питань

Угоди, як і колективний договір, укладаються на основі чинного

законодавства прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання
виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження
інтересів трудящих, власників або уповноважених ними органів. Угода — це
нормативний акт, що укладається між соціальними партнерами на
державному, галузевому та регіональному рівнях, та містить їх зобов'язання з
приводу встановлення умов праці, зайнятості, соціальних гарантій тощо.
Як критерій класифікації угод за видами ст. 3 Закону України "Про
колективні договори і угоди" називає регульовані ними сфери відносин.
Згідно із зазначеним критерієм ця стаття виділяє:
- генеральну угоду, що встановлює загальні принципи регламентації
соціально-трудових відносин на рівні держави;
 - галузеву угоду, що визначає загальні умови оплати праці, трудові
гарантії й пільги працівникам певної галузі економіки;
- територіальну угоду, що регулює норми соціального захисту
найманих працівників підприємств, включаючи вищі порівняно з
генеральною угодою соціальні гарантії, компенсації, пільги.
Сторонами угоди на галузевому рівні є профспілкова організація,
суб'єктами якої є всеукраїнські профспілки та їх об'єднання, що діють у
межах певного виду або кількох видів економічної діяльності; сторона
роботодавців, суб'єктами якої є всеукраїнські об'єднання організацій
роботодавців, що діють у межах певного виду або кількох видів економічної
діяльності; сторона органів виконавчої влади, суб'єктами якої є відповідні
центральні органи виконавчої влади.
Угодою на державному рівні регулюються основні принципи і норми
реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, зокрема
щодо:
а) гарантій праці і забезпечення продуктивної зайнятості;
б) мінімальних соціальних гарантій оплати праці і доходів всіх груп і
верств населення, які забезпечували б достатній рівень життя;
в) розміру прожиткового мінімуму, мінімальних нормативів;
г) соціального страхування;
г) трудових відносин, режиму роботи і відпочинку;
д) умов охорони праці і навколишнього природного середовища;
е) задоволення духовних потреб населення;
є) умов зростання фондів оплати праці та встановлення міжгалузевих
співвідношень в оплаті праці;
ж) забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків;
з) заборона дискримінації.
 3. Зміст угод із соціально-економічних питань

Змiст колективного договору визначається сторонами в межах їх

компетенцiї.
У колективному договорi встановлюються взаємнi зобов’язання сторiн
щодо змiн в органiзацiї виробництва i працi; забезпечення продуктивної
зайнятостi; нормування та оплати працi, встановлення форми, системи,
розмiрiв заробiтної плати та iнших видiв трудових виплат (доплат, надбавок,
премiй та iн.); встановлення гарантiй, компенсацiй, пiльг; участi трудового
колективу у формуваннi, розподiлi та використаннi прибутку пiдприємства
(якщо це передбачено статутом); режиму роботи, тривалостi робочого часу й
вiдпочинку; умов та охорони працi; забезпечення житлово-побутового,
культурного, медичного обслуговування, органiзацiї оздоровлення та
вiдпочинку працiвникiв; гарантiй дiяльностi профспiлкової чи iнших
представницьких органiзацiй трудящих; умов регулювання фондiв оплати
працi та встановлення мiжквалiфiкацiйних (мiжпосадових) спiввiдношень в
оплатi працi.
На новоствореному пiдприємствi колективний договiр укладається за
iнiцiативою однiєї зi сторiн у тримiсячний строк пiсля реєстрацiї
пiдприємства, якщо законодавством передбачено реєстрацiю, або пiсля
рiшення про заснування пiдприємства, якщо його реєстрацiї не передбачено.
Усiх працюючих, а також щойно прийнятих на пiдприємство
працiвникiв власник (уповноважений ним орган) повинен ознайомити з
колективним договором.
Сторони, що уклали угоду, зобов’язанi iнформувати громадян через
засоби масової iнформацiї про змiну угоди та перебiг її реалiзацiї.
Галузевi та регiональнi угоди пiдлягають повiдомнiй реєстрацiї
Мiнiстерством працi та соціальної політики України, а колективнi договори
реєструються мiсцевими органами виконавчої влади.
 Колективний договiр, колективна угода мають добровiльний характер,
тобто їх укладення залежить вiд волевиявлення сторiн. Але якщо одна із
сторін виступить з ініціативою укладення договору чи угоди, інша не має
права ухилятися вiд його укладення. З метою уникнення порушень прав та
iнтересiв сторiн колективних договорiв, угод законодавець установив
вiдповiдальнiсть за ухилення вiд їх укладення. Зокрема, на осiб, якi
ухиляються вiд участi в переговорах щодо укладення, змiни чи доповнення
колективного договору, угоди, або навмисно порушили строк проведення
колективних переговорiв, або не забезпечили роботу вiдповiдної комiсiї у
визначенi сторонами строки, накладається штраф до десяти
неоподатковуваних мiнiмумiв доходiв громадян. Вони несуть також
дисциплiнарну вiдповiдальнiсть аж до звiльнення з посади.
Законодавством також визначено вiдповiдальнiсть за порушення i
невиконання колективного договору, угоди та за ненадання iнформацiї,
необхiдної для колективних переговорiв i здiйснення контролю.

5. Поняття і зміст колективного договору

Колективний договір - правовий акт, що регулює соціально-трудові

відносини в організації, в індивідуального підприємця і укладається
працівниками і роботодавцем в особі їхніх представників. Роль і значення
колективного договору в регулюванні трудових відносин неодноразово
змінювалися в залежності від зміни економічних і соціальних умов. Сьогодні
він стає основною різновидом соціально-партнерського регулювання
соціально-трудових відносин безпосередньо в організації або в
індивідуального підприємця.
При недосягненні згоди між сторонами за окремими проектами
колективного договору протягом трьох місяців з дня початку колективних
переговорів сторони повинні підписати колективний договір на узгоджених
умовах з одночасним складанням протоколу розбіжностей.
 Неврегульовані розбіжності після підписання колективного договору
можуть бути предметом подальших колективних переговорів або
вирішуватися відповідно до ТК, іншими федеральними законами.
Питання про вибір способу врегулювання розбіжностей має
вирішуватися сторонами. Якщо сторони не досягли угоди або роботодавець
(його представник) ухиляється від продовження колективних переговорів,
необхідно перейти до примирливим процедурам. Колективний договір може
укладатися в організації в цілому, в її філіях, представництвах та інших
відокремлених структурних підрозділах.
При укладенні колективного договору у філії, представництві, іншому
відокремленому структурному підрозділі організації представником
роботодавця виступає керівник відповідного підрозділу, уповноважений на
це роботодавцем.
Колективний договір відокремленого структурного підрозділу не може
містити норм, які погіршують становище працівників порівняно з
колективним договором всієї організації.
Сторонами колективного договору є працівники в особі їхніх
представників і роботодавець, що представляється керівником організації або
іншим повноважним відповідно до статуту організації особою або
індивідуальний підприємець. Ув'язнений колективний договір, як регулятор
соціально-партнерського регулювання трудових відносин на рівні
роботодавця, виражає інтереси працівників і роботодавців. Тому умови і
норми колективного договору для них обов'язкові і не повинні погіршувати
становище працівників порівняно з встановленими чинним законодавством.
В іншому випадку вони визнаються недійсними.
Зміст і структура колективного договору визначаються сторонами.
Змістом колективного договору - узгоджені сторонами умови, які покликані
врегулювати соціально-трудові відносини в даній організації.
У колективний договір можуть включатися взаємні зобов'язання
працівників і роботодавця з наступних питань:
 1) форми, системи і розміри оплати праці;
2) виплата допомог, компенсацій;
3) механізм регулювання оплати праці з урахуванням зростання цін,
рівня інфляції, виконання показників, визначених колективним договором;
4) зайнятість, перенавчання, умови вивільнення працівників;
5) робочий час і час відпочинку, включаючи питання надання та
тривалості відпусток;
6) поліпшення умов і охорони праці працівників, у тому числі жінок та
молоді;
7) дотримання інтересів працівників при приватизації державного та
муніципального майна;
8) екологічна безпека та охорона здоров'я працівників на виробництві;
9) гарантії і пільги працівникам, що поєднують роботу з навчанням;
10) оздоровлення та відпочинок працівників і членів їх сімей;
11) часткова або повна оплата харчування працівників
Реалізація колективного договору - це здійснення на практиці умов, що
становлять його зміст. Вона покликана поєднати інтереси працівників і
роботодавців і створити правовий клімат для існування їх
соціальнопартнерскіх відносин, нейтралізувати загрозу виникнення
соціального конфлікту. Крім того, норми колективного договору посилюють
охорону праці, зміцнюють дисципліну праці, передбачають заходи
морального та матеріального заохочення за високопродуктивну і якісну
працю, дбайливе ставлення до майна роботодавця і в той же час закріплюють
заходи впливу до порушників трудової дисципліни. Колективний договір
може передбачати заохочення вже не працюють ветеранів даної організації,
поліпшення медичного та культурно-побутового обслуговування працівників
та їх сімей, надання допомоги сім'ям з малолітніми дітьми, особливо
багатодітним, і т.д.
 6. Порядок укладення колективного договору, його реєстрація

Колективний договір укладають на основі чинного законодавства,

прийнятих сторонами зобов’язань і узгодження інтересів працівників,
власників та уповноважених ними органів.
Процедура укладення колективного договору охоплює кілька етапів:
 підготовка до колективних переговорів;
 ведення колективних переговорів і розроблення проєкту
колективного договору;
 укладення колективного договору, його підписання і реєстрація.
Крім того, колдоговірна робота передбачає внесення змін і доповнень
до колективного договору протягом терміну його дії і здійснення контролю
за його виконанням.
Відповідно до Закону № 3356 будь-яка зі сторін може проявити
ініціативу щодо початку колективних переговорів з розроблення та
укладення колективного договору. Якщо на підприємстві діє колективний
договір, то така ініціатива може бути виявлена не раніше, ніж через три
місяці до закінчення терміну його дії, або в терміни, визначені в ньому.
На новоствореному підприємстві згідно з ч. 8 ст. 9 Закону № 3356
колективний договір укладається за ініціативою однієї зі сторін у
тримісячний строк після його реєстрації.
Сторона, яка виходить з ініціативою про початок переговорів щодо
укладення колективного договору, письмово повідомляє про це іншу
сторону, яка повинна почати переговори протягом семи днів.
До початку переговорів кожна сторона повинна сформувати
повноважний орган (робочу комісію) для ведення переговорів з рівною
кількістю представників.
1. Власник або уповноважений орган або особа, визначена статутом
підприємства.
 У статуті підприємства потрібно передбачити, що директор має право
без довіреності здійснювати від імені підприємства такі дії: керувати
поточними справами, виконувати рішення вищих органів, представляти
підприємство в його відносинах з третіми особами, вести переговори і
укладати угоди.
2. Представники, обрані на загальних зборах найманих працівників
(збори обирають уповноважених представників (рада трудового колективу) і
оформляють протокол зборів).
Варто зауважити, що законодавством не встановлено термін
проведення колективних переговорів, про це повинні домовлятися сторони.
На практиці переговори тривають зазвичай близько трьох місяців.
Початком переговорів вважається день першого засідання робочої
комісії, їх закінченням – день підписання колективного договору, схваленого
загальними зборами (конференцією) трудового колективу.
Після схвалення проєкту колективного договору загальними зборами
(конференцією) його повинні підписати уповноважені представники сторін
не пізніше, ніж через п’ять днів з моменту його схвалення, якщо інше не буде
визначено зборами (конференцією).
Загальними зборами (конференцією) трудового колективу повинен
бути визначений термін подачі колективного договору на реєстрацію до
місцевого органу державної виконавчої влади. Разом з колективним
договором на реєстрацію подаються всі додатки до нього, протокол
розбіжностей, склад робочої комісії.
Колективний договір набирає чинності з дня його підписання або з дня,
зазначеного в ньому. Набрання чинності договором не залежить від факту
його реєстрації.
Колективні договори підлягають повідомній реєстрації місцевими
органами державної виконавчої влади. Порядок реєстрації колективних
договорів затверджений постановою Кабінету Міністрів України від
13.02.2013 р. № 115 (далі – Постанова № 115).
 Відповідно до п. 2 Постанови № 115 повідомна реєстрація проводиться
з метою встановлення автентичності примірників і копії поданих на
реєстрацію колективних договорів для забезпечення можливості врахування
їх умов під час розгляду уповноваженими органами трудових спорів
(індивідуальних і колективних), які можуть виникнути в результаті
виконання умов таких договорів.

7. Строк чинності колективного договору та угод із соціально-

економічних питань

Відповідно статті 17 Кодексу законів про працю України колективний

договір набирає чинності з дня його підписання представниками сторін або з
дня, зазначеного у ньому. Після закінчення строку чинності колективний
договір продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не
переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором.
З перебігом часу можуть змінюватися умови, що впливають на
відносини сторін колективного договору, внаслідок чого виникає
необхідність внесення змін до чинного колективного договору. При цьому,
зміни та доповнення до колективного договору протягом строку його дії
можуть вноситися тільки за взаємною згодою сторін у порядку, визначеному
колективним договором (стаття 14 Закону України «Про колективні договори
і угоди»).
Крім того, законодавством передбачено, що внесення змін і доповнень
є обов’язковим, якщо вони обумовлені зміною чинного законодавства,
колективних угод вищого рівня, якщо дія їх положень поширюється на
суб’єктів сторін колективного договору.
Відповідно до статті 15 Кодексу законів про працю України колективні
договори підлягають повідомній реєстрації в органах місцевого
самоврядування.
8. Відповідальність за порушення угод із соціальноекономічних
питань і колективних договорів

Порушення чи невиконання зобов'язань щодо колективного договору

особами, які представляють власників чи профспілки чи представників
трудового колективу, призведе до штрафу.
Крім того, сторони, що підписали колективний договір, угоду, щорічно
в строки, передбачені колективним договором, угодою, звітують про їх
виконання. В органи державної статистики направляються статистичні дані
про колективні договори, угоди.
Для контролю за виконанням колективного договору, угоди можуть
створюватись комісії, які за наслідками перевірки складають акт. Такий акт є
основним документом, який свідчить про результати роботи з виконання
колективного договору, угоди. Одночасно він є підставою для вжиття заходів
щодо усунення виявлених недоліків.
Акт перевірки має відображати стан роботи з виконання колективного
договору, угоди. В ньому вказується, скільки заходів було включено в
колективний договір, угоду та скільки з них виконано. За кожним із
невиконаних зобов'язань мають бути чітко вказані причини невиконання. В
акті коротко висвітлюється робота з виконання кожного з розділів
колективного договору, угоди.
Порушення чи невиконання зобов'язань щодо колективного договору
особами, які представляють власників або уповноважених ними органів чи
профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи, чи
представниками трудових колективів тягне за собою накладення штрафу до
ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. Ненадання цими ж
особами інформації, необхідної для контролю за виконанням колективних
договорів, тягне за собою накладення штрафу до п'яти неоподатковуваних
мінімумів доходів громадян.
 Усі ці випадки відповідальності регламентуються статтями 18–20
Закону «Про колективні договори і угоди» та КУпАП.
Тож ця відповідальність є адміністративною. Справи з цих питань
розглядаються судом за поданням однієї із сторін колективного договору,
відповідних комісій або з ініціативи прокурора. Крім адміністративної
відповідальності, особи, винні в ухиленні від участі в переговорах, у
порушенні та невиконанні колективного договору, угод, у неподанні
інформації, необхідної для успішного проведення колективних переговорів і
контролю, можуть бути притягнутими і до інших видів юридичної
відповідальності. Такими видами відповідальності є дисциплінарна,
матеріальна, а в окремих випадках навіть кримінальна відповідальність.
Дисциплінарна відповідальність полягає в накладенні власником або
уповноваженим ним органом на працівника за порушення дисципліни праці,
скоєння дисциплінарного проступку стягнення: оголошення догани або
звільнення з роботи. Статтею 45 КЗпП передбачено також, що на вимогу
профспілкового органу, який за дорученням трудового колективу підписав
колективний договір, власник або уповноважений ним орган повинен
розірвати трудовий договір із керівним працівником або усунути його із
займаної посади, якщо він порушує законодавство про працю та не виконує
зобов'язань за колективним договором.
Матеріальна відповідальність полягає у зобов'язанні працівника
відшкодувати шкоду, завдану підприємству, установі, організації
невиконанням зобов'язань за колективним договором.
Кримінальна відповідальність полягає у покаранні працівника за
порушення зобов'язань за колективним договором у випадку, коли таке
порушення містить склад кримінального злочину.
 31. При укладенні колективного договору у ТОВ «Все буде добре»
роботодавця запропонував профспілковій організації внести до нього такі
положення:
1) усі працівники при прийнятті на роботу мають проходити
попередній медичний огляд;
2) заробітна плата буде виплачуватися один раз на місяць 16-го числа
кожного місяця;
3) робоча зміна триватиме 8 годин, а переробки компенсуватимуться
премією або додатковою відпусткою;
4) працівники, які порушили трудову дисципліну, будуть притягатися
до відповідальності у вигляді штрафу;
5) за прогул без поважних причин працівникам буде скорочуватися
щорічна відпустка на кількість днів прогулу.
Голова профспілкового комітету звернувся до юрисконсульта з
проханням пояснити, наскільки ці пропозиції відповідають вимогам чинного
законодавства України.
Висловіть свою домку щодо цього.
1. Медичний огляд — це комплекс медичних втручань, що проводяться
з метою виявлення патологічних станів, захворювань і факторів ризику їх
розвитку.
Для проведення періодичних медоглядів працівників роботодавець
повинен укласти (поновити) договір із закладом охорони здоров’я, де
працівники будуть проходити медогляд та надати список осіб, які мають
пройти даний медогляд, а заклад в свою чергу складає план-графік їх
проведення (за погодженням з роботодавцем).
Роботодавець зобов’язаний за свої кошти організувати проведення
попереднього (при прийнятті на роботу) і періодичних (протягом трудової
діяльності) медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах,
роботах зі шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є
потреба у професійному доборі, а також щорічного обов’язкового медичного
огляду осіб віком до 21 року.
Працівник, який відмовляється проходити обов’язковий медичний
огляд, порушує трудову дисципліну, а за порушення трудової дисципліни
передбачена дисциплінарна відповідальність, яка може проявлятися, як у
відстороненні від роботи без збереження заробітної плати, так і в звільненні з
роботи (у разі, якщо проходження медичного огляду є обов’язкове).
А роботодавець може понести адміністративну відповідальність у
вигляді штрафу за несвоєчасність проходження працівниками обов’язкових
медоглядів і за шкідливі наслідки для здоров’я населення, спричинені
допуском до роботи осіб, які не пройшли обов’язкових медоглядів.
Відповідно до законодавства України, працівник зобов’язаний
проходити у встановленому порядку попередні та періодичні медичні огляди.
А роботодавець зобов’язаний забезпечити організацію та оплату відповідних
медичних оглядів.
Таким чином, медичні огляди є обов’язковою законодавчою умовою,
дотримання якої дає право роботодавцю допустити працівника до виконання
його трудових обов’язків, а працівнику дає право виконувати свою роботу.
2. Своєчасність одержання заробітної плати – це конституційне право
громадян, яке закріплено в ст. 43 Конституції України.
Відповідно до ст. 24 Закону України від 24.03.1995 р. №108 «Про
оплату праці» (далі – Закон) та ст. 115 КЗпП, терміни виплати заробітної
плати встановлюються підприємствами, організаціями, установами
самостійно в колективному договорі або в нормативному акті роботодавця з
дотриманням норм законодавства.
Щодо строків виплати заробітної плати Міністерство соціальної
політики України листом від 23.07.2018 р. №1305/0/101-18/28 повідомляє, що
заробітна плата має виплачуватись не рідше 2 разів на місяць через проміжок
часу, що не перевищує 16 календарних днів, та не пізніше семи днів після
закінчення періоду, за який здійснюється виплата.
 Тобто, зазначеними нормами встановлено, що виплата заробітної плати
здійснюється не рідше 2 разів на місяць, а отже роботодавець може
виплачувати заробітну плату і 3 рази на місяць.
Першою половиною місяця вважаються 15 календарних днів з 1 по 15
число, а другою половиною – з 16 по 30 (31). Тобто, заробітна плата за першу
половину місяця має виплачуватись в період не пізніше з 16 по 22 число, а за
другу половину – з 1 по 7 число. Наприклад, дата виплати заробітної плати за
першу половину місяця 16 число, а за другу – 1 число; дата виплати
заробітної плати за першу половину місяця 22 число, а за другу половину – 6
число тощо.
Навіть за наявності заяв працівників з проханням виплачувати
заробітну плату один раз на місяць, виплата зарплати в такий спосіб є
порушенням трудового законодавства. Адже в цьому випадку вимогу про
виплату не рідше 2 разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16
календарних днів, буде порушено.
3. Конституція України гарантує кожному право на працю, що включає
можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку
вільно погоджується.
Кожен, хто працює, має також право на відпочинок. Це право
забезпечене наданням днів щотижневого відпочинку, а також встановленням
норм тривалості робочого часу, скороченого робочого дня щодо окремих
професій і виробництв, скороченої тривалості роботи у нічний час.
Робочим часом вважається встановлений законом або на його підставі
угодою сторін час, протягом якого працівники згідно з правилами
внутрішнього трудового розпорядку повинні виконувати за трудовим
договором свої трудові обов’язки.
Нормальна тривалість робочого часу працівників не може
перевищувати 40 годин на тиждень.
 Преміювання — це грошове заохочення працівника за високу якість
виконаного завдання. Премія виплачується понад основну зарплату, але є її
складовою частиною.
Нині питання преміювання на підприємствах, встановлюються у
колективному договорі підприємства. Юридичною основою для цього є
норми статті 15 Закону України «Про оплату праці» та статті 97 Кодексу
законів про працю України. При цьому мають бути дотримані норми і
гарантії, передбачені законодавством, генеральною та галузевими
(регіональними) угодами.
Слід також взяти до уваги, що роботодавець ці питання зобов’язаний
вирішувати разом з профспілкою. Згідно з п. 3 ч. 1 ст. 38 Закону України
«Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» виборний орган
первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації
разом з роботодавцем вирішує питання оплати праці, у тому числі й премій,
винагород та інших заохочувальних і компенсаційних виплат.
106 КЗпП, а саме: за погодинною системою оплати праці робота в
надурочний час оплачується в подвійному розмірі годинної ставки, за
відрядною системою - виплачується доплата в розмірі 100% тарифної ставки
працівника відповідної кваліфікації.
4. За порушення законів та інших нормативно-правових актів про
охорону праці, створення перешкод у діяльності посадових осіб органів
державного нагляду за охороною праці, а також представників профспілок, їх
організацій та об'єднань винні особи притягаються до дисциплінарної,
адміністративної, матеріальної, кримінальної відповідальності згідно із
законом (ст. 44 Закон України «Про охорону праці»).
Дисциплінарна відповідальність — це обов'язок працівника відповідати
перед роботодавцем за скоєний ним дисциплінарний проступок і понести
дисциплінарні стягнення, передбачені нормами трудового законодавства.
Вона застосовується керівництвом підприємства, установи, організації
по відношенню до своїх працівників.
 Кодекс законів про працю України (далі - КЗпП України) передбачає
такі види покарання:
догана
звільнення (ст. 147 КЗпП України).
За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише
одне дисциплінарне стягнення: догана або звільнення. При обранні виду
стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати
ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за
яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника (ст. 149 КЗпП
України)
Адміністративна відповідальність — це відповідальність посадових
осіб підприємства та громадян - суб'єктів підприємницької діяльності , що
полягає у застосуванні до них штрафних санкцій. Умови притягнення до
адміністративної відповідальності передбачені Кодексом України про
адміністративні правоворушення (далі - КУпАП):
Порушення встановлених термінів виплати зарплати, виплата її не в
повному обсязі, а також інші порушення законодавства про працю .
Стягнення - штраф з посадових осіб та приватних підприємців
Фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового
договору (контракту), допуск до роботи іноземця або особи без громадянства
та осіб, стосовно яких прийнято рішення про оформлення документів для
вирішення питання щодо надання статусу біженця, на умовах трудового
договору (контракту) без дозволу на застосування праці іноземця або особи
без громадянства. Стягнення - штраф з посадових осіб та приватних
підприємців
Ухилення від участі в переговорах щодо укладення, зміни або
доповнення колективного договору, угоди, умисне порушення строку
початку ведення переговорів, незабезпечення роботи комісій з представників
сторін чи примирних комісій у встановлений сторонами переговорів строк
(ст. 41-1 КУпАП). Стягнення - штраф з осіб, які представляють власників або
уповноважені ними органи чи профспілки або інші уповноважені трудовим
колективом органи
Порушення чи невиконання колективного договору, угоди (ст. 41-2
КУпАП). Стягнення - штраф з осіб, які представляють власників або
уповноважені ними органи чи профспілки або інші уповноважені трудовим
колективом органи
Ненадання інформації для ведення колективних переговорів і
здійснення контролю за виконанням колективних договорів, угод (ст. 41-3
КУпАП). Стягнення-штраф з осіб, які представляють власників або
уповноважені ними органи чи профспілки або інші уповноважені трудовим
колективом органи
Прийняття посадовими особами підприємств, установ, організацій на
роботу громадян без паспортів або з недійсними паспортами (ст. 200
КУпАП). Стягнення-штраф на посадових осіб підприємств
Матеріальну відповідальність поділяється на :
Матеріальну відповідальність завдану працівникам або члена їх сімей
внаслідок вини роботодавця або його посадових осіб. даний вид шкоди
відшкодовується роботодавцем самостійно після проведення перевірки та
/або підготовки потерпілою стороною претензії. В випадку наявності спору з
підприємством з цього питання необхідно звернутись з позовом до суду.
Матеріальну відповідальність робітників і службовців за шкоду,
заподіяну майну підприємства внаслідок порушення цими особами вимог
законодавства про охорону праці та наявності в їх діях вини. Порядок
відшкодування матеріальної шкоди, завданої підприємству з вини працівника
визначений ст. ст. 130-138 КЗпП України та деякими підзаконними актами.
5. Відповідно до Конституції України громадяни нашої країни
користуються правом на щорічне вільний від основної роботи час. Для
відпочинку видаються щорічні оплачувані основні відпустки. У деяких
випадках працівники можуть отримати додаткові відпустки без збереження
заробітної плати.
 Право на щорічну оплачувану відпустку належить до основних
трудових прав кожного працівника. Для набуття права на відпустку
працівник повинен перебувати у трудових правовідносинах з підприємством.
Наданням щорічних оплачуваних відпусток забезпечується право
працівників на відпустку.
Закріплюючи право на відпочинок в якості невід’ємного права
кожного, Конституція України, разом з тим, передбачає, що встановлену
законом щорічну оплачувану відпустку гарантується не всім громадянам, які
займаються тією чи іншою трудовою діяльністю, а тільки тим, що працюють
за трудовим договором або знаходиться у трудових відносинах з
підприємствами, установами, організаціями.
Адміністрація не може позбавити робітників і службовців відпустки
повністю або частково. Це відноситься як до основних, так і до додаткових
відпусток. Лише за прогул без поважних причин тривалість відпустки
зменшується на число днів прогулу, але при цьому вона не може бути менше
12 робочих днів.
За час відпустки за працівником зберігається місце роботи і середній
заробіток (ст. 74 КЗпП України), що є найважливішою гарантією
використання відпустки за призначенням, тобто для відпочинку.