Лекція № 3

Тема: Суб'єкти трудового права

(к.ю.н., доц. Маркіна Т.Г.)

Суб'єкти права – це учасники суспільних відносин, які можуть бути

носіями суб'єктивних юридичних прав і обов'язків.
Всіх суб’єктів трудових правовідносин можна поділити на дві групи:
головні і другорядні.
Головні – це такі суб’єкти, які відіграють у трудових правовідносинах
провідну роль і забезпечують існування самих трудових правовідносин. Серед
головних суб’єктів можна виділити окремі підгрупи, що також відрізняються
особливостями правового становища. Першу підгрупу становлять так звані
обов’язкові суб’єкти: роботодавці і працівники. Без їхньої участі трудові
правовідносини взагалі не виникають.
Головних суб’єктів другої підгрупи можна умовно назвати
допоміжними. Їх специфіка полягає в тому, що, незалежно від наявності
конкретних трудових правовідносин, такі суб’єкти існують, оскільки
утворюються державою і покликані сприяти функціонуванню трудових
правовідносин. Сюди можна віднести органи нагляду і контролю за
дотриманням трудового законодавства та органи зайнятості.
Третю підгрупу головних суб’єктів трудових правовідносин можна
назвати факультативними, тому що їхня участь у трудових правовідносинах
хоч і важлива, але не завжди обов’язкова і не є постійною. Такими суб’єктами є
профспілкові або інші органи, уповноважені представляти найманих
працівників у трудових правовідносинах.
Другорядними суб’єктами трудових правовідносин можуть бути такі,
які беруть участь у трудових правовідносинах тільки якщо виникає потреба або
ж якщо їхня участь є тимчасовою, після чого вони припиняють своє існування.
У цю групу входять постійно існуючі суб’єкти: комісії з трудових спорів (КТС),
профспілкові об’єднання, а також суб’єкти, що можуть з’являтися епізодично:
1
робочі комісії для ведення колективних переговорів, страйкові комітети,
кваліфікаційні та атестаційні комісії та ін.
Кожний суб'єкт трудового права наділяється специфічною властивістю
– правовим статусом. Особливість правового статусу полягає в тому, що він із
юридичних позицій визначає, хто є хто в сфері суспільних відносин. Зміст
статусу суб'єктів трудового права включає:
а) їхню трудову право-дієздатність (правосуб'єктність);
б) закріплені за ними законодавством суб'єктивні права й обов'язки;
в) гарантії цих прав і обов'язків;
г) відповідальність за виконання покладених на них обов'язків.
Трудова правосуб'єктність як особлива властивість суб'єктів
трудового права, означає, що при наявності певних умов ( наприклад,
досягнення конкретного віку для громадянина) вони здатні бути учасниками
трудових правовідносин. Трудова правосуб'єктність завжди являє собою
здатність громадянина, роботодавця, профоргану мати і своїми діями набувати
суб'єктивні права й обов'язки, що складають зміст конкретних правовідносин.
Суб'єктивні права й обов'язки, які безпосередньо випливають із
закону, представляють ядро правового статусу суб'єкта трудового права. Вони
звичайно фіксуються в основних нормативних актах трудового законодавства.
На відміну від суб'єктивних прав і обов'язків, які складають зміст конкретних
правовідносин, ці суб'єктивні права й обов'язки називаються статутними.
Поряд із трудовою правосуб'єктністю і статутними правами й
обов'язками фактична реальність змісту правового статусу суб'єктів трудового
права доповнюється гарантіями здійснення статутних прав і
відповідальністю за виконання статутних обов'язків.
_Кожна група суб'єктів трудового права характеризується своїм
правовим статусом. Однак і всередині кожної групи треба розрізняти суб'єктів,
які володіють специфічними рисами і мають особливе базове юридичне
положення. Наприклад, громадяни як суб'єкти трудового права можуть бути
поділені на особливі підгрупи: жінки, які мають малолітніх дітей; молоді

2
спеціалісти; інваліди і т.д. Це говорить про те, що правовий статус може мати і
внутрішньовидові різниці.
У залежності від характеру прав і обов'язків розрізняють два види
правових статусів: загальний і спеціальний. Загальний правовий статус
передбачає однакові для кожного виду суб'єктів права й обов'язки. Спеціальний
правовий статус – прояв загального статусу стосовно до внутрішньовидових
особливостей суб'єктів.
Громадяни як суб'єкти трудових правовідносин.
Трудове законодавство України, визначаючи права і обов’язки суб’єктів
трудових правовідносин, використовує для позначення одного з них термін
“працівник”, що є цілком прийнятим і, видається, об’єктивно відображає стан
розвитку суспільно–трудових відносин у державі на сучасному стані. Раніше
чинне законодавство оперувало у такому випадку поняттям “робітники” і
“службовці”, відрізняючи їх від учасників інших трудових відносин
соціалістичної суспільної організації праці – колгоспників. Термін “працівник”
було введено до КЗпП України Законом № 871-12 від 20 березня 1991 року.
Окремі автори пропонують повернутися до терміну “робітники” і “службовці”,
вважаючи, що відмова від нього була передчасною. На думку О.М. Ярошенка,
саме таке визначення розкриває зміст праці і перших, і других. Разом з тим
законодавець у деяких випадках застосовує і більш узагальнений термін –
“громадяни”, або ж “громадяни України”. Так, ст.2 КЗпП установлює рівність
трудових прав громадян України, а ст.5 КЗпП гарантує “працездатним
громадянам, які постійно проживають на території України” широкий спектр
можливостей для реалізації права на працю.
Статусу працівників громадяни набувають з факту укладення трудового
договору. Тому очевидно, що до юридичного оформлення трудових відносин, а
також після їх припинення цілком прийнятим слід вважати термін “громадяни”.
У законодавстві є і інший термін позначення працюючої особи –
“наймана особа”. Так, згідно до Закону України “Про додаток з доходів
фізичних осіб” наймана особа це особа, яка безпосередньо власною працею

3
виконує трудову функцію виключно за дорученням або наказом працедавця
згідно з умовами укладеного з ним трудового договору (контракту) відповідно
до закону. При цьому усі вигоди від виконання такої трудової функції (крім
заробітної плати такої найманої особи, інших виплат чи винагород на її
користь, передбачених законодавством), а також усі ризики, пов’язані з таким
виконанням або невиконанням, отримуються (несуться) працедавцем.
Хоч громадянство є категорією іншої галузі права й визначає постійний
правовий зв’язок особи з державою, застосування цього терміна цілком
правомірне й у трудовому праві. Тим більше, що для цього є певні законні
підстави. Йдеться насамперед про випадки, коли суб’єктами трудових
правовідносин є громадяни інших держав чи особи без громадянства.
Відповідно до Закону України про правовий статус іноземців від 4
лютого 1994 року, іноземці мають рівні з громадянами України права та
обов’язки у трудових відносинах, якщо інше не передбачено законодавством
України та міжнародними договорами, учасником яких є Україна.
За цим законом, іноземцями визнають осіб, які належать до
громадянства інших держав і не є громадянами України та осіб без
громадянства, тобто тих, які не є громадянами жодної держави. І хоча за
загальним правилом як громадяни України, так і іноземці користуються
рівними трудовими правами, повнота трудових прав іноземців залежить все ж
таки від ряду чинників. Іноземці не можуть бути призначені на окремі посади
або займатися певною діяльністю, якщо відповідно до законодавства України
призначення на ці посади або заняття такою діяльністю пов’язане з належністю
до громадянства України.
Згідно із Законом України про державну службу від 16 грудня 1993
року, право на державну службу мають лише громадяни України. Закон
України про нотаріат (ст.3) встановлює, що нотаріусом може бути лише
громадянин України.
Іноземці, які емігрували в Україну для працевлаштування на
визначений термін, можуть займатися трудовою діяльністю відповідно до

4
одержаного у встановленому порядку дозволу на працевлаштування. Такий
дозвіл оформлюють за умови, якщо в Україні або у певному регіоні немає
працівників, які спроможні виконувати цей вид робіт, або є достатні
обґрунтування доцільності використання праці іноземних фахівців, якщо інше
не передбачене міжнародними договорами України.
Одержання іноземцем дозволу на працевлаштування є підставою для
видачі йому візи на в’їзд в Україну.
За загальним правилом дозвіл на працевлаштування видають строком
до одного року. Хоча допускають його продовження за заявою іноземця, однак
максимальний термін праці іноземного громадянина в Україні не може
перевищувати чотирьох років. Якщо є потреба у подальшому використанні
такого спеціаліста, то дозвіл на працевлаштування може бути оформлено у
встановленому порядку лише після шестимісячної перерви.
Ті іноземці, які прибули до України у приватних справах з тимчасовим
перебуванням, права на роботу в Україні не мають, і дозвіл на
працевлаштування їм не видають. Якщо ж вони влаштуються на роботу без
дозволу, то підлягатимуть негайному виселенню з країни за рахунок
роботодавця, який нелегально використовував їхню працю.
Дещо інакші правила працевлаштування в Україні іноземців
встановлено багатосторонніми чи двосторонніми договорами України.
Зокрема, згідно з Угодою про співробітництво в галузі трудової міграції та
соціального захисту трудівників-мігрантів, підписаною Україною разом з
іншими державами СНД у Москві 15 квітня 1994 року, при залученні
іноземних працівників на території будь-якої з країн-учасниць застосовують
правила сторони працевлаштування, спираючись на чинне на її території
законодавство, якщо інше не передбачено двосторонніми угодами.
Отже, громадянство має суттєве значення для характеристики фізичних
осіб як суб’єктів трудових правовідносин.
Не менш важливе значення в даному випадку має фактична здатність
до праці. Ця здатність залежить від сукупності фізичних і розумових

5
можливостей, які має людина. Як сторона правовідношення працівник
наділяється правами та обов'язками, тобто має правосуб'єктність.
Правосуб'єктність в кожній галузі права, у тому числі й у трудовому,
включає дві сторони – правоздатність і дієздатність. Правоздатність означає
володіння по закону правами та обов'язками, а дієздатність – здатність своїми
діями набувати права та обов'язки. У трудовому праві поєднання
правоздатності і дієздатності має свою особливість. У цивільному праві
правоздатність і дієздатність не співпадають по суб'єктам: особа може володіти
цивільною правоздатністю, але не володіти цивільною дієздатністю.
Цивільна правоздатність виникає у момент народження людини і
припиняється зі смертю. Цивільна дієздатність виникає в повному обсязі по
досягненню особою 18 років. Крім того, особи, визнані судом недієздатними
внаслідок психічного захворювання, володіють правами, є правоздатними. Їх
права можуть захищатися і відстоюватися представниками. У трудовому праві
це неможливо. Тільки з досягненням трудового повноліття (16 років) особа
набуває трудові права та обов'язки (трудову правоздатність). Тоді ж виникає
трудова дієздатність, тобто здатність набувати своїми діями трудові права та
обов'язки Працівник як суб'єкт трудового права завжди виступає тільки в
особистій якості. У трудовому праві хто працездатне, той і дієздатен. Тому
трудова правосуб'єктність виступає в якості єдиної категорії трудової
праводієздатності.
Законодавство визнає громадянина як суб'єкта трудового права не з
моменту появи в нього фактичної здатності до праці, а з появою здатності до
праці як правової категорії, тобто трудової правосуб'єктності. Така властивість
за громадянами признається тоді, коли вони стають здатними до
систематичної праці. Отже, фактична здатність до праці і здатність до праці
як правова категорія (трудова правосуб'єктність) – поняття не тотожні. Перша
з'являється набагато раніш другої, лежить у її основі і визначає її.
Відповідно до діючого трудового законодавства, трудова
правосуб'єктність встановлюється по досягненні громадянами 16-літнього віку.

6
У виняткових випадках, на прохання батьків, на роботу можуть прийматися
особи, які досягли 15-літнього віку. Таким чином, трудова правосуб'єктність, на
відміну від фактичної здатності до праці, характеризується строго визначеним
віковим критерієм.
Віковий критерій трудової правосуб'єктності громадян означає, що з
цим моментом за законом пов'язується досягнення ними трудового повноліття:
у трудових правовідносинах вони дорівнюються до повнолітніх (осіб, які
досягли 18-літнього віку), а в області охорони праці, робочого часу, відпусток і
деяких інших умов праці користуються визначеними пільгами.
Свого часу у трудовому законодавстві були вікові обмеження
перебування у трудових правовідносинах не як виняток, а як загальне правило.
У травні 1988 року Указом Президії Верховної Ради УРСР на підставі
відповідного союзного закону до КЗпП було введено норму, яка дозволяла
адміністрації розривати трудовий договір з працівниками, які досягли
пенсійного віку і мали право на повну пенсію. Конституційний Суд СРСР
визнав цю норму такою, що не відповідала Конституції, порушувала права
громадян, і її було рекомендовано скасувати. Її анулювали Законом від 12
липня 1994 року (Відомості Верховної Ради. – 1994. – №4. – Ст.18.
Отже, трудове законодавство, встановлюючи мінімальний граничний
вік, з якого допускається прийняття на роботу, не може встановлювати
граничного віку, до якого можна працювати за трудовим договором. Законом
України про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших
громадян похилого віку в Україні від 16 грудня 1993 року “забороняється
відмова у прийнятті на роботу і звільнення працівника з ініціативи власника
або уповноваженого ним органу з мотивів досягнення пенсійного віку”. Отже,
проблема граничного віку у сфері трудової правосуб’єктності була вирішена на
користь зняття будь-яких обмежень трудових прав працівників.
Трудову правосуб'єктність громадян крім вікового критерію
характеризує і вольовий критерій, тобто стан вольової здатності громадян до
праці. Не можуть бути суб'єктами трудового права громадяни, визнані судом

7
недієздатними внаслідок душевного захворювання або слабоумства і які
знаходяться в зв'язку з цим під опікою.
Якщо вікові ознаки суб’єктів правовідносин для більшості галузей
права мають значення, то ознаки статі – тільки для небагатьох з них.
Трудове право, яке в цілому розглядається як право охорони праці,
передбачає додатково спеціальну систему норм для забезпечення охорони
праці жінок. Наявність таких норм зумовлюється фізіологічними
особливостями жіночого організму, функціями народження і виховання дітей
тощо. Законодавець забороняє застосування праці жінок на важких роботах і на
роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних
роботах. Законодавством України затверджено спеціальні переліки важких
робіт та робіт із шкідливими умовами праці, а також граничні норми
підіймання і переміщення важких речей, які заборонено виконувати жінкам.
Встановлено для вагітних жінок і жінок-матерів додаткові пільги у сфері
робочого часу і часу відпочинку, заборонив залучати їх до нічних, надурочних
робіт, робіт у вихідні і святкові дні, а також посилати у відрядження. Їм
гарантовано право переведення на легшу роботу на підставі медичного
висновку із збереженням середнього заробітку за попереднім місцем праці.
Роботодавець не вправі відмовляти у прийнятті на роботу жінкам з мотивів
вагітності або наявності дітей. Встановлено ряд заборон і щодо звільнення
вагітних жінок і жінок, що мають малолітніх дітей.
Україна гарантує рівну для всіх громадян трудову правосуб'єктність, її
обмеження допускається лише у випадках, прямо передбачених законом.
Наприклад, суд може позбавити громадян на термін до п'яти років у випадку
вчинення ними злочину права займати: а) виборні посади в громадських
організаціях; б) ті-або інші державні посади. На цей же термін суду надане
право забороняти громадянам займатися визначеною діяльністю. Обмеження
трудової правосуб'єктності може бути лише частковим і лише тимчасовим (на
певний строк). Повне позбавлення громадян трудової правосуб'єктності не
допускається.

8
 Головною правовою категорією, яка характеризує працівників як
суб'єктів трудового права є їхні статутні права й обов'язки. Відповідно до ст.
2 КЗпП України до них відносяться: право на працю, яке реалізується шляхом
укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі,
організації або з фізичною особою; право на відпочинок відповідно до законів
про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувальні
відпустки; право на здорові і безпечні умови праці; на об'єднання в професійні
спілки та на вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) у
встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством,
установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального
страхування в старості, а також у разі хвороби, на матеріальну допомогу в разі
безробіття, право звернення до суду для вирішення трудових спорів та інші
права, встановлені законодавством.
Необхідним елементом, що визначає правовий статус працівників, є
також гарантії здійснення статутних прав. За змістом і способом здійснення
гарантії трудових прав громадян поділяються на матеріально-правові й
процесуальні.
Процесуальні гарантії займають підлегле становище в загальній системі
юридичних гарантій трудових прав.
За цільовим призначенням гарантії трудових прав підрозділяються на
гарантії реалізації трудових прав і гарантії охорони цих прав. До гарантій
реалізації прав громадян на працю, належать норми, що регулюють діяльність
державної служби зайнятості, покликаної своєю діяльністю сприяти
максимальному використанню правового механізму залучення громадян до
трудової діяльності в різних організаційно-правових формах. Основною
гарантією реалізації права на працю окремих категорій громадян (жінок, які
мають дітей віком до 6-ти років; одиноких жінок, які мають дітей до 14-ти
років або дитину-інваліда; осіб пенсійного віку та ін.) є щорічне бронювання
на підприємствах, в установах та організаціях незалежно від форм власності, з
чисельністю працівників понад 20 чоловік до 5 % від загальної кількості

9
робочих місць по робочих професіях. Такі робочі місця можуть бути й з
гнучкими формами зайнятості (надомна робота, гнучкий робочий день).
Юридичні гарантії охорони прав громадян забезпечують можливість
кожному громадянинові звернутися до державних органів за захистом своїх
суб'єктивних прав, а також поновити їх у випадку порушення. У даний час
важливе місце серед юридичних гарантій реалізації права на працю займають
норми, що забороняють необгрунтовану відмову в прийнятті на роботу (ст.
5'КЗпП України).
Найбільшого розповсюдження отримав поділ гарантій за стадіями
трудових правовідносин:
а) гарантії, що забезпечують вступ у трудові правовідносини;
б) гарантії, що забезпечують здійснення трудових прав та обов'язків у
відносинах, що склалися;
в) гарантії, що забезпечують стійкість трудових правовідносин;
г) гарантії, що забезпечують тривалість трудових правовідносин;
д) гарантії, що сприяють поновленню трудових прав працівників у
випадку їх порушення;
е) гарантії прав громадян від незаконних звільнень.
Таким чином, юридичні гарантії – це сукупність закріплених у
правових нормах засобів (умов, способів), а також організаційно-правова
діяльність щодо їх застосування, спрямованих на забезпечення реалізації й
всебічної охорони суб'єктивних прав громадян, зокрема, права на зайнятість, на
працю. Конституція України гарантує громадянам права й свободи, пов'язані з
зайнятістю населення. У випадку їх порушення існує низка юридичних
можливостей захисту відповідних прав:
а) право громадян вимагати судового захисту від усіх, хто посягає на
гарантовані права;
б) право оскаржити будь-які дії посадових осіб, державних і
громадських органів, у тому числі й рішення, прийняті за критичними заявами
громадян;

10
 в) право громадян оскаржити в суді дії посадових осіб та органів
державного управління, здійснені з порушенням закону, з перевищенням
повноважень, які обмежують їх права;
г) право на відшкодування збитку, завданого незаконними діями
державних і громадських організацій, а також посадових осіб при виконанні
ними службових обов'язків. Дієвість юридичних гарантій заснована на нормах,
що закріплюють трудові права громадян.
Важливим фактором, який визначає зміст правового статусу робітників,
є відповідальність за виконання трудових обов’язків, яка представляє
собою поєднання двох її різновидів: позитивної та негативної.
Позитивна відповідальність – це відповідальність за діюче та
майбутнє якісне виконання працівником своїх трудових обов’язків.

Роботодавець – як сторона трудового правовідношення.

Роботодавець – це суб’єкт на підставі реєстрації в якості юридичної
особи (підприємця) або на підставі доручення, виданого у встановленому
порядку, який має право прийняття або звільнення працівників, а також усі
випливаючи звідси права та обов’язки, включаючи розпорядження.
У ролі роботодавців можуть виступати окремі особи або групи осіб у
вигляді організацій (господарські товариства, кооперативи тощо), а також
держава. Тобто, роботодавцями можуть бути як фізичні, так і юридичні особи,
які володіють трудовою правосуб’єктністю.
Роботодавець надає роботу, він організує працю і керує нею. Будучи
суб'єктом трудового права, роботодавець володіє визначеними правами та
обов'язками. Його права та обов'язки пов'язані з правами та обов'язками
працівника по типовій для правовідношення схемі: правам однієї сторони
(працівника) відповідають обов'язки іншої сторони (роботодавця) і навпаки.
Трудова правосуб'єктність роботодавця складається як і у працівника із
прав та обов'язків в трудових відносинах. Основне право роботодавця –

11
здійснювати прийняття працівників, отримувати працю, керувати трудовим
процесом.
Роботодавець як керівник трудового процесу володіє правом
використовувати працю працівника у межах трудової функції, обговореної у
трудовому договорі при прийнятті на роботу. Вказівки роботодавця у процесі
трудової діяльності обов'язкові для працівника.
Роботодавець володіє дисциплінарною владою, тобто правом
притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності за неналежне
виконання їм трудових обов'язків і до матеріальної відповідальності за скоєння
роботодавцю майнового збитку. З вищевикладеного видно, що правам
роботодавця кореспондують відповідні обов'язки працівника.
Головний обов'язок роботодавця – надати роботу найнятому
працівникові і створити йому необхідні умови праці. Роботодавець
зобов'язаний забезпечити працівникові здорові та безпечні умови праці.
Другий найважливіший обов'язок роботодавця – виплачувати
працівникові встановлену заробітну плату. Нажаль, практика засвідчує про
масове порушення цього права, затримки виплати заробітної плати прийняли
систематичний характер. Причини таких затримок знаходяться за межами
трудового законодавства, вони заключаються у тій ситуації, яка склалася у
країні.
Коли роботодавцем виступає фізична особа, громадянин, то він
безпосередньо є стороною трудового правовідношення і суб'єктом трудового
права. Умовою трудової правосуб’єктності роботодавця – фізичної особи –
досягнення повноліття і наявність у нього дієздатності. Особа, яка знаходиться
під опікою за рішенням суду, не вправі виступати стороною трудового договору
в якості роботодавця.
Коли роботодавцем є організація, то на боці роботодавця відбувається
якби здвоєння суб'єкта трудового права. Частина прав та обов'язків
роботодавця реалізується організацією в цілому, друга частина – органами цієї
організації, звичайно це адміністрація. У склад адміністрації входять: перший

12
керівник, його зами, головні спеціалісти, керівники структурних підрозділів та
інші особи, які мають підлеглих працівників. Адміністрація представляє
організацію в трудових відносинах і реалізовує трудові права та обов'язки
роботодавця. Посадові особи, які входять до складу адміністрації,
приймаються та звільнюються з роботи керівником організації і є звичайними
найманими працівниками. Та обставина, що по відношенню до рядового
працівника вони виступають з боку роботодавця, не змінює сутності справи: ці
особи приймаються на роботу для здійснення управлінських функцій, але самі
по собі вони залишаються звичайними найманими працівниками.
Представником роботодавця для них залишається перший керівник, діючий від
імені організації.
Положення самого першого керівника особливе. Перший керівник –
також найманий працівник, його трудова функція полягає в керівництві
організацією. Роботодавцем для нього виступає власник організації. Керівники
недержавних організацій заключають трудові договори з власником. Від імені
власника в якості роботодавця можуть виступати загальні збори акціонерів або
рада директорів.
Трудова правосуб'єктність роботодавця починається з моменту його
державної реєстрації і продовжується до його ліквідації. Порядок реєстрації і
ліквідації регулюється цивільним законодавством.
Профспілки як суб'єкти трудового права.
Правову основу діяльності професійних спілок складають Конституція
України, Закон України “Про об’єднання громадян” від 16 червня 1992р., Закон
України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” від 15 вересня
1999 р., Кодекс законів про працю України, закони України “Про зайнятість
населення”, “Про охорону праці”, “Про колективні договори і угоди”, “Про
оплату праці”. Набувши офіційно статус суб’єктів права, вони своїми діями
можуть реалізувати повноваження, визначені в їхніх статутах, а також
відповідно до чинного законодавства.

13
 Професійна спілка може бути утворена незалежно від кількості її
членів та їх фахової належності і має право здійснювати діяльність та захисту
трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілки не з
моменту реєстрації , в з моменту створення.
Згідно зі ст. 11 Закону про профспілки вони можуть мати місцевий,
обласний, регіональний, республіканський та всеукраїнський статус і діють
відповідно до законодавства та своїх статусів. Місцевими є профспілки, члени
якої працюють на підприємствах, в установах і організаціях однієї
адміністративно-територіальної одиниці (міста, району, села), обласними і
республіканськими – профспілки, організаційні ланки яких є в більшості
адміністративно-територіальних одиниць однієї області, міст Києва та
Севастополя, Автономної Республіки Крим. Статус регіональних мають
профспілки, ланки яких є в більшості адміністративно-територіальних одиниць
двох чи більше областей. Всеукраїнською може бути визнана профспілка, яка
має організаційні ланки в більшості областей, або об’єднує в собі більшість
членів профспілки, які працюють за даною професією чи фахом в Україні.
Умови та порядок прийняття в члени профспілки встановлюються її
статутом у відповідності з чинним законодавством. Громадяни вільно обирають
профспілку, до якої вони бажають вступати, ніхто не може бути примушений
вступати або не вступати до профспілки. Згідно зі ст. 7 Закону про профспілки
їх членами можуть бути особи, які працюють за наймом, забезпечують себе
роботою самостійно або навчаються. Іноземні громадяни та особи без
громадянства не можуть створювати профспілки, але можуть до них вступати,
якщо це передбачено їх статутами.
Для забезпечення нормальної діяльності профспілок необхідним є
встановлення політичних, правових, соціальних, економічних, організаційних,
матеріальних та інших гарантій їхнього функціонування.
Однією з основних гарантій діяльності профспілок є їхня незалежність,
яка полягає в тому, що профспілки і їх об’єднання у своїй діяльності не
залежать від органів державної влади і місцевого самоврядування,

14
роботодавців, інших громадянських організацій, політичних партій. Іншою
важливою гарантією діяльності профспілок є їх фінансова самостійність, без
якої їхня незалежна діяльність практично неможлива.
Положення профспілок як суб'єкта трудового права має свої специфічні
особливості в порівнянні з положенням працівників та роботодавців.
Профспілки не є стороною трудового відношення. Але їх роль достатньо
велика.
В основі трудової правосуб'єктності профспілок лежить право громадян
на об'єднання в профспілки. У цьому особливість профспілок як суб'єктів
трудового права. Їх права і обов'язки витікають не з трудового
правовідношення, як у працівника та роботодавця, а із права громадян на
об'єднання. Якщо у працівників і роботодавців є взаємні права та обов'язки у
межах трудового правовідношення, то у профспілок і керівників підприємств
подібного співвідношення прав однієї сторони та обов'язків іншої сторони
немає.
Основна трудова правосуб'єктність профспілок – не трудове
правовідношення, тому що вони не є його стороною. Основа їх трудової
правосуб'єктності – представництво профспілок від імені працівників.
Повноваження профспілок мають різну юридичну силу. Одні
повноваження носять рекомендаційний характер. Наприклад, участь
профспілок у розгляді проектів законодавчих та інших нормативних актів, які
стосуються соціально-трудових прав працівників. Відповідні державні органи
зобов’язані запросити думку профспілок, вислухати цю думку та обговорити її,
але рішення приймають самостійно.
Інші повноваження профспілок носять паритетний характер.
Наприклад, система оплати праці встановлюється зі згоди з профспілковими
органами. В подібних випадках при відсутності згоди профспілки рішення не
може бути прийняте. Але є випадки, коли профспілки приймають самостійні
рішення у сфері трудових відносин. Наприклад, рішення про проведення
страйку.

15
 Проведення страйку є найбільш ефективним засобом активного захисту
прав найманих працівників. Однак чинне законодавство порівняно із
законодавством розвинутих демократичних країн значно обмежує можливість
захисту трудових та соціально-економічних прав трудящих за допомогою
страйку.
У сучасний період основними функціями профспілок є представницька
і захисна. Захисна функція передбачає охорону трудових прав працівників,
попередження їхніх порушень та поновлення у разі порушення. Захисна
функція реалізується під час встановлення колективних умов праці,
застосування чинного законодавства про працю, здійснення суспільного
контролю за додержанням трудового законодавства.
Відповідальність профспілки у трудових правовідносинах
законодавством не регулюється.
Правосуб’єктність трудових колективів.
Одним із суб’єктів трудового права вважається трудовий колектив.
Проте на відміну від роботодавців і працівників, яких визначають головними
суб’єктами цієї галузі, оскільки вони є учасниками власне трудових відносин –
основи всього трудового права, трудовий колектив бере участь здебільшого у
колективно-трудових відносинах, а тому його роль не настільки вагома для
трудового права, як у названих головних суб’єктів.
Загалом, трудові колективи – категорія більше політична, ніж
соціально-трудова. З’явилися вони на політичній арені та набули найбільшого
розвитку в епоху так званого розвинутого соціалізму, особливо після того, як
Конституція СРСР 1977 року піднесла їх до рангу одного з елементів тодішньої
політичної системи. Передбачалось, зокрема, що трудові колективи вправі
брати участь у плануванні виробництва і соціального розвитку, у підготовці та
розстановці кадрів, у вирішенні питань управління підприємствами та ін. Вони
повинні були організовувати соціалістичне змагання, сприяти поширенню
передових методів роботи, зміцненню трудової дисципліни, вихованню своїх
членів у дусі комуністичної моралі, політичної свідомості і виконувати ще

16
багато різних політичних функцій та завдань.
Остаточно статус трудових колективів у сфері соціалістичної суспільної
організації праці був визначений Законом про трудові колективи і підвищення
їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями від 17 червня
1983 року.1 Однак, незважаючи на окремі новели, що були привнесені цим
Законом у трудове законодавство, він так і залишився практично не діючим
нормативним актом декларативного типу. До того ж чимало його положень уже
в той час вступали у суперечність із чинним законодавством, яке
регламентувало права профспілок, а тому застосування цих положень на
практиці було досить проблематичним.
У наш час, незважаючи на всі зміни, що відбулися у суспільно-
політичному житті сучасної української держави, проблема трудових
колективів дедалі перебуває в центрі уваги як законодавців, так і вчених
юристів, які намагаються втримати цих специфічних суб’єктів на багатьох
позиціях правового поля2. Пропоновано навіть у новому Кодексі про працю
України виділити для них окремий розділ3.
У загальному плані теорія права, характеризуючи суб’єктів
правовідносин, визнає трудові колективи суб’єктами права. При цьому їх
відносять до групи суб’єктів, що представляють так звані соціальні спільності 4.
Щоправда, ця група суб’єктів (народ, нація, населення регіону) стає суб’єктами
правовідносин лише в особливих, передбачених законом випадках 5.
Здебільшого соціальні спільності діють через державні чи громадські
організації. Так, відповідно до ст. 5 Конституції України, носієм суверенітету і
єдиним джерелом влади в Україні є народ. Народ здійснює владу
безпосередньо і через органи державної влади та органи місцевого
самоврядування.
1
Відомості Верховної Ради СРСР. – 1983. – № 25. – Ст. 382.
2
П.М. Рабинович називає трудовий колектив серед елементів політичної системи ( див.: Основи загальної
теорії права та держави. – К., 1994. – С. 59).
3
Карпенко Д, Хуторян Н. Правові проблеми Загальної частини проекту Кодексу України про працю //
Право України. – 1998. – № 3. – С. 43.
4
Оригінальними у цьому плані виявилися автори підручника “Загальна теорія держави і права” за ред.
В.В. Копейчикова. Вони до соціальних спільностей віднесли і адміністративно-територіальні одиниці і
виборчі округи ( див.:вказ. Підручник. – С. 193).
5
Теория государства и права: Учебник / Под ред. В.М. Корельского и В.Д. Перевалова. – С. 349.
17
 Про трудові колективи чинна тепер Конституція України не згадує у
жодній із своїх статей. Інші законодавчі акти, що стосуються сфери публічного
права, називають їх серед учасників правових відносин теж щоразу рідше.
Традиційно трудові колективи домінували серед суб’єктів, що були
уповноважені висувати кандидатів до депутатського корпусу представницьких
органів державної влади в країні. Але останнім часом і тут відбуваються певні
зміни. “Найстаріший” у цій сфері Закон про вибори народних депутатів
України від 24 вересня 1997 року6 ще називає трудові колективи серед
суб’єктів, яким надано право висування кандидатів у депутати, але вже Закон
України про вибори депутатів місцевих рад та сільських, селищних, міських
голів від 14 січня 1998 року7 та Закон України про вибори Президента України
від 5 березня 1999 року8 не надає цим соціальним спільностям повноважень
щодо висунення відповідних кандидатів. Тепер це право належить зборам
виборців “за місцем трудової діяльності”, а не трудовим колективам. Як
бачимо, у публічно-правових відносинах трудові колективи поступово
втрачають свої позиції.
Трудові колективи та обрані ними органи не потребують спеціальної
реєстрації, з фактом якої б пов’язувалось юридичне визначення за ними
правосуб’єктності. Проте оскільки трудові колективи об’єднують самостійних
суб’єктів – найманих працівників, і таке об’єднання відбувається не з їхньої
волі, а лише за фактом введення їх до штату працюючих на даному
підприємстві, тому визначати таку спільність суб’єктом права не зовсім
коректно. Це суперечить передбаченим Конституцією України правам і
свободам громадян України, в тому числі і праву на свободу об’єднання. “Ніхто
не може бути примушений до вступу в будь-яке об’єднання громадян ...” –
проголошує ст. 36 Конституції. Тому різні варіанти стосовно так званих
об’єднань на об’єктивній основі, коли працівник, влаштовуючись на роботу
незалежно від своєї волі входить до складу трудового колективу, не можуть

6
Відомості Верховної Ради України. – 1997. – № 43. – Ст. 280.
77
Відомості Верховної Ради України. – 1998. – № 3/4. – Ст. 15.
8
Відомості Верховної Ради України. – 1999. – № 14. – Ст. 81.
18
бути основою обґрунтування правосуб’єктності будь-яких об’єднань9. Той
факт, що працівник, виражаючи свою власну волю, укладає трудовий договір,
ще не означає добровільності його вступу до складу трудового колективу.
Автори підручника трудового права, написаного в епоху “розвинутого
соціалізму”, доклали чимало зусиль, аби обґрунтувати тезу про те, що трудові
колективи формуються на основі добровільного волевиявлення працездатних
громадян. Проте вони не змогли обминути факту, що у кінцевому підсумку їх
створення зумовлено суспільними потребами10
Жоден працівник, наймаючись на роботу, не ставить собі за мету
вступити до складу трудового колективу. Укладаючи трудовий договір, він дбає
про зовсім інші цілі. Відоме з радянських часів наукове визначення трудового
колективу як сукупності людей, об’єднаних на основі трудового договору для
спільної діяльності, яскраво ілюструє хибність ідеї про правосуб’єктність
трудових колективів.
Тому трудовий колектив аж ніяк не може бути суб’єктом трудового
права. Спільність інтересів може бути тільки у найманих працівників і то лише
за умови їхнього взаємного прагнення до виразу своєї колективної волі, яка
повинна, крім того, бути юридично оформлена у вигляді рішення зборів,
протоколу про наміри або якось інакше. Представляти інтереси найманих
працівників у колективно-трудових відносинах можуть як спеціально
уповноважені зборами (конференціями) найманих працівників органи або ж
представництво може бути доручено, як це практикується у цивілізованому
світі, професійним спілкам.

9
Прокопенко В.І. Трудове право. – К.: Вен турі, 1996. – С. 116.

10 Советское трудовое право: Учебник / Под ред. А.С. Пашкова и О.В. Смиронова. – М.: Юрид.лит., 1988.
– С. 140.
10

19