1

Тема 7. Трудова дисципліна. Дисциплінарна відповідальність

Зміст
1. Поняття трудової дисципліни та методи її забезпечення................................................1
2. Внутрішній трудовий розпорядок на підприємствах в установах та організаціях.......3
3. Поняття та види нормативних актів, які забезпечують регулювання внутрішнього
трудового розпорядку. Правила внутрішнього трудового розпорядку: їх види та
загальна характеристика. Посадові інструкції працівників та їх значення у
забезпеченні трудової дисципліни........................................................................................5
4. Заохочення як метод забезпечення трудової дисципліни...............................................7
5. Поняття, підстави та види дисциплінарної відповідальності працівників за трудовим
правом України........................................................................................................................8
6. Загальна дисциплінарна відповідальність працівників. Правила застосування
дисциплінарного стягнення у випадку притягнення працівника до загальної
дисциплінарної відповідальності...........................................................................................9
7. Спеціальна дисциплінарна відповідальність та її відмінність від загальної...............11
Запитання для самоконтролю..............................................................................................13
Задача 1..................................................................................................................................16
Задача 2..................................................................................................................................17
Задача 3..................................................................................................................................19
Задача 4..................................................................................................................................19
Задача 5..................................................................................................................................20

1. Поняття трудової дисципліни та методи її забезпечення

Трудова дисципліна – це необхідна умова успішної організації трудового
процесу і забезпечення високої продуктивності праці.
Дисципліна праці забезпечується передусім створенням необхідних
організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної праці,
свідомого та творчого ставлення до виконуваної роботи, а також методами
переконання, виховання і заохочення за добросовісну працю.
Під трудовою дисципліною розуміють – сукупність правових норм, що
регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов'язки
працівників і власника або уповноваженого ним органу, визначають заходи заохочення
за успіхи у праці.
 2
Методи забезпечення трудової дисципліни – це передбачені законодавством
способи виконання сторонами трудового договору своїх обов'язків.
У КЗпП України передбачено три методи забезпечення трудової дисципліни:
а) переконання і виховання. Метод переконання і виховання – це спосіб
виховного впливу на працівника шляхом переконання. Працівник повинен мати тверді
погляди, що полягають в усвідомленні необхідності дотримуватись приписів правових
норм, котрі визначають внутрішній трудовий розпорядок, організовувати свою
поведінку і поведінку працюючих поряд відповідно до цих норм без будь-якого
впливу чи примусу зі сторони.
Перш ніж застосовувати заходи дисциплінарного і громадського впливу,
спочатку застосовують метод переконання і виховання. В умовах ринкових відносин
працівники повинні мати переконання в економічній вигоді і доцільності тих чи інших
заходів.
Головна мета переконання — добитися сумлінного виконання норм трудового
права, добровільно, без примусу, за переконанням їх виконувати. Це досягається за
допомогою виховної роботи, попередження правопорушень, нематеріальними та
матеріальними заходами заохочення, методом матеріального і морального
стимулювання.
б) Заохочення. За результатами позитивної оцінки до працівника може
застосовуватися заохочення. У правових нормах встановлено систему стимулювання
праці: види заохочень, підстави для заохочення і порядок їх застосування.
Заохочення за видами поділяють на: моральні й матеріальні, на індивідуальні та
колективні.
До моральних – належать заохочення, не пов'язані з виплатою грошей, наданням
послуг, продукції, подарунків. Відповідно до ст. 143 КЗпП до працівників
підприємств, установ, організацій можуть застосовуватися будь-які заохочення,
передбачені в правилах внутрішнього трудового розпорядку, тобто встановлені як
правило у локальних нормах. На практиці, основними видами морального заохочення
є: оголошення подяки, нагородження Почесною грамотою, поміщення фотографії
працівника на дошку пошани, присвоєння почесних звань – «Відмінник якості» з
врученням власного тавра і переведенням на самоконтроль, «Кращий за професією»,
«Майстер – золоті руки», тощо.
Для певних категорій працівників чинним законодавством спеціально
врегульоване проходження службової кар'єри. Зокрема, Законом України «Про
державну службу» від 10 грудня 2015 р. передбачено кваліфікацію посад, рангів
державних службовців
За особливі трудові заслуги працівники представляються до вищих органів для
заохочення, нагородження орденами, медалями, нагрудними значками і до присвоєння
почесних звань і звань кращого працівника за даною професією. Ці відносини
регулюються Законом України «Про державні нагороди України» від 16 березня 2000
 3
р., Положенням про почесні звання України, затвердженим Указом Президента
України від 29 червня 2001 р. № 476/2001.
Згідно зі ст. 144 КЗпП заохочення застосовуються роботодавцем разом або за
погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації
(профспілковим представником) підприємства, установи, організації.
Заохочення працівникам оголошуються наказом (розпорядженням) в урочистій
обстановці, а також на вимогу працівника, якщо трудова книжка зберігається у нього,
заносяться до його трудової книжки.
Крім нормативного регулювання заохочень за сумлінну працю, останнім часом
використовується і договірне його регулювання.
в) Покарання. За порушення трудової дисципліни до працівника може бути
застосовано тільки один з таких заходів стягнення:
1) догана;
2) звільнення.
Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути
передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.
Спеціальні види дисциплінарних стягнень передбачені Законами України «Про
державну службу» (ч. 1 ст. 66), «Про прокуратуру» (ч. 1 ст. 49), «Про судоустрій і
статус суддів» (ч. 1 ст. 109) тощо.
Якщо ж говорити про звичайних працівників, які не мають особливого статусу,
то п. 12 Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту,
затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 26.01.1993 р. № 55,
передбачено окрім догани і звільнення застосування позбавлення машиністів права
керування локомотивом з наданням роботи помічником машиніста.
Отже, дисциплінарні стягнення в Україні встановлюються відповідно до закону,
а їх перелік є вичерпним. Тому роботодавці не мають права безпідставно його
розширювати і самостійно запроваджувати нові види стягнень до працівників,
наприклад, штраф.

2. Внутрішній трудовий розпорядок на підприємствах в установах та

організаціях.
Стаття 142. Правила внутрішнього трудового розпорядку. Статути і положення
про дисципліну
Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається
правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими
колективами за поданням роботодавця і виборним органом первинної профспілкової
організації (профспілковим представником) на основі типових правил.
У деяких галузях економіки України для окремих категорій працівників діють
статути і положення про дисципліну.
 4
Внутрішній трудовий розпорядок – це встановлений порядок поведінки,
взаємодії між працівниками на конкретному підприємстві, в установі, організації в
процесі їхньої трудової діяльності.
До нормативно-правових актів, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок,
належать КЗпП, Типові правила внутрішнього трудового розпорядку, інші спеціальні
норми, що враховують специфіку окремих галузей господарства, а також особливості
праці певних категорій працівників (галузеві правила внутрішнього трудового
розпорядку; статути про дисципліну; положення про дисципліну окремих категорій
працівників тощо).
Особливу роль серед актів, які забезпечують правове регулювання внутрішнього
розпорядку, відіграють правила внутрішнього трудового розпорядку (типові, галузеві
та локальні), які повинні для раціонального використання робочого часу, підвищення
продуктивності праці врегульовувати на підприємстві, в установі, організації
внутрішній трудовий розпорядок.
Правила внутрішнього трудового розпорядку мають ураховувати специфіку
діяльності підприємства, установи, організації та трудові відносини в конкретній сфері
(виробнича сфера, сфера освіти, науки, медицини тощо) і не мають суперечити іншим
локальним актам по підприємству (статуту, колективному договору, положенню про
структурні підрозділи тощо).
Правила внутрішнього трудового розпорядку - це документ, розроблений
роботодавцем у встановленому порядку (локальний нормативний акт), який визначає
правила організації праці та регулює права й обов'язки всіх учасників трудового
процесу, завдяки якому підприємство забезпечує дотримання працівниками трудової
дисципліни і відповідної поведінки.
Отже, за допомогою правил внутрішнього трудового розпорядку підприємство,
установа, організація забезпечує трудову дисципліну та дотримання працівниками
нормативної поведінки.
Оскільки правила внутрішнього трудового розпорядку вважаються
організаційним документом, його слід складати у письмовій формі.
Слід зазначити, що правила внутрішнього трудового розпорядку складають,
керуючись положеннями типових правил.
Так, до цього часу в Україні є чинною постанова Державного комітету СРСР з
праці та соціальних питань від 20.07.84 р. № 213 «Про затвердження типових правил
внутрішнього трудового розпорядку для робітників службовців підприємств, установ,
організацій».
Галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку, де фіксується специфіка
відповідної галузі щодо режиму праці й відпочинку, обов'язків працівників, мають
затверджуватися міністерствами і відомствами за погодженням з відповідними
профспілковими органами.
 5
Внутрішній трудовий розпорядок на конкретному підприємстві, в установі,
організації визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, що
затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого
ним органу і профспілкового комітету. У таких правилах конкретизуються обов'язки
власника підприємства, його працівників, правила приймання на роботу, режим
робочого часу і часу відпочинку, види заохочень за успіхи в роботі, порядок їхнього
застосування, порядок застосування дисциплінарних стягнень.
У деяких галузях може бути запроваджено статути про дисципліну та
положення про дисципліну (якщо порушення трудової дисципліни можуть призвести
до тяжких наслідків).

3. Поняття та види нормативних актів, які забезпечують регулювання

внутрішнього трудового розпорядку. Правила внутрішнього трудового
розпорядку: їх види та загальна характеристика. Посадові інструкції
працівників та їх значення у забезпеченні трудової дисципліни.
Внутрішній трудовий розпорядок – це порядок поведінки та взаємодії між
працівниками на конкретному підприємстві, організації у процесі здійснення трудової
діяльності.
Всі нормативно-правові акти, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок,
поділяються на дві групи:
а) норми загального значення (КЗпП України, Типові правила внутрішнього
трудового розпорядку та ін.);
Правила внутрішнього трудового розпорядку поділяються на три види: типові,
галузеві й локальні.
Чинні Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і
службовців підприємств, організацій було затверджено у 1984 році Постановою
Держкомпраці № 213. Це нормативний акт загальної дії, в якому сформульовані
положення, що визначають трудовий розпорядок на підприємстві.
Галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються
міністерствами і відомствами за погодженням з відповідними профспілковими
органами. У цих актах враховується специфіка галузі щодо режиму праці й
відпочинку, обов'язків працівників.
Локальні – визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку на
конкретному підприємстві, організації, які затверджуються трудовими колективами за
поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету. В цих
правилах конкретизуються обов'язки власника, адміністрації, працівників даного
підприємства, правила прийому на роботу на даному підприємстві, з урахуванням
специфіки підприємства, встановлюється режим робочого часу і часу відпочинку,
 6
види заохочень за успіхи в роботі, порядок їх застосування, порядок застосування
дисциплінарних стягнень.
б) Норми спеціального призначення, які враховують специфіку окремих
галузей господарства, а також особливості праці певних категорій працівників
(галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку; статути про дисципліну;
положення про дисципліну окремих категорій працівників та ін.).
У деяких галузях для окремих категорій працівників діють статути і положення
про дисципліну (наприклад, Дисциплінарний статут прокуратури України,
затвердженипй Постановою Верховної Ради України від 06.11. 1991 р. №1796-ХІІ, та
інші.). Особливістю статутів і положень про дисципліну праці є те, що вони
поширюються тільки на певні, вказані категорії працівників відповідної галузі. Крім
того, є особливості в змісті обов'язків працівників, які підпадають під дію статутів і
положень, у складі дисциплінарного правопорушення і дисциплінарних стягнень, ці
працівники можуть нести дисциплінарну відповідальність і за проступки, які не
випливають з неналежного виконання їхніх трудових обов'язків.

Посадова інструкція – це первинний кадровий документ, який має юридичну

силу та сприяє правовому захисту на пiдприємствi, в установі, організації.
Посадовi iнструкцiї складаються для всiх посад (професiй), зазначених у
штатному розписi. Вимоги посадових iнструкцiй ураховуються під час добору
кандидатiв на вiльнi посади, переведення на iншу роботу, атестацiї працiвникiв та
притягнення їх до дисциплiнарної вiдповiдальностi в разi невиконання чи неналежного
виконання обов’язкiв, порушення правил внутрiшнього трудового розпорядку тощо.
Розробляти посадовi iнструкцiї може керiвник структурного пiдроздiлу, де
працює особа, безпосереднiй керiвник або представник кадрової служби.
Порядок розроблення посадових iнструкцiй, зазвичай, визначають у
спецiальному локальному нормативному актi.
Посадовi iнструкцiї мають вiдображати повний перелiк завдань та обов’язкiв
працiвника, його повноважень, вiдповiдальностi. Крiм того, слiд зазначити, що
найменування роботи (професiї або посади), яке зазначено в посадовiй iнструкцiї
працiвника, має вiдповiдати штатному розписовi, наказу (розпорядженню) про
прийняття на роботу та розроблятися на основi Нацiонального класифiкатора
професій.
Посадовi iнструкцiї затверджуються наказом (розпорядженням) керiвника або
уповноваженого ним органу. Пiсля того, як посадова iнструкцiя буде затверджена
керiвником або уповноваженим ним органом, вона обов‘’’язково має бути доведена до
вiдома працiвника пiд пiдпис.
Посадова iнструкцiя є кадровим документом, в якому визначено конкретнi
завдання та обов’язки працiвника, його права та вiдповiдальнiсть. Ознайомлення
працiвника з посадовою iнструкцiєю пiд пiдпис надає можливiсть уникнути спору про
 7
змiст трудових функцiй працiвника, а також у зв’язку з порушенням працiвником
трудових обов’язкiв.
За наявностi посадової (робочої) iнструкцiї працiвник буде чiтко знати права та
обов’язки, покладенi на нього пiд час виконання ним роботи, що унеможливить
конфлiкт мiж ним та власником або уповноваженим ним органом з приводу їхнього
виконання.

4. Заохочення як метод забезпечення трудової дисципліни.

За результатами позитивної оцінки до працівника може застосовуватися
заохочення. У правових нормах встановлено систему стимулювання праці: види
заохочень, підстави для заохочення і порядок їх застосування.
Заохочення за видами поділяють на: моральні й матеріальні, на індивідуальні
та колективні.
До моральних – належать заохочення, не пов'язані з виплатою грошей, наданням
послуг, продукції, подарунків.
Відповідно до ст. 143 КЗпП до працівників підприємств, установ, організацій
можуть застосовуватися будь-які заохочення, передбачені в правилах внутрішнього
трудового розпорядку, тобто встановлені як правило у локальних нормах.
На практиці, основними видами морального заохочення є: оголошення подяки,
нагородження Почесною грамотою, поміщення фотографії працівника на дошку
пошани, присвоєння почесних звань – «Відмінник якості» з врученням власного тавра
і переведенням на самоконтроль, «Кращий за професією», «Майстер – золоті руки»,
тощо.
Працівники, які успішно і сумлінно виконують свої трудові обов'язки, мають
переваги і пільги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового
обслуговування. Таким працівникам має надаватися перевага при просуванні по
роботі.
Для певних категорій працівників чинним законодавством спеціально
врегульоване проходження службової кар'єри. Зокрема, Законом України «Про
державну службу» від 10 грудня 2015 р. передбачено кваліфікацію посад, рангів
державних службовців, а також закріплено положення, відповідно до якого
просування по службі здійснюється шляхом зайняття більш високої посади на
конкурсній основі. Переважним правом на просування по службі користуються
державні службовці, які досягли кращих результатів у роботі, виявляють свій
професійний рівень і зараховані в кадровий резерв.
За особливі трудові заслуги працівники представляються до вищих органів для
заохочення, нагородження орденами, медалями, нагрудними значками і до присвоєння
почесних звань і звань кращого працівника за даною професією. Ці відносини
регулюються Законом України «Про державні нагороди України» від 16 березня 2000
 8
р., Положенням про почесні звання України, затвердженим Указом Президента
України від 29 червня 2001 р. № 476/2001. Згідно зі ст. 144 КЗпП заохочення
застосовуються роботодавцем разом або за погодженням з виборним органом
первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства,
установи, організації.
Заохочення працівникам оголошуються наказом (розпорядженням) в урочистій
обстановці, а також на вимогу працівника, якщо трудова книжка зберігається у нього,
заносяться до його трудової книжки.
Крім нормативного регулювання заохочень за сумлінну працю, останнім часом
використовується і договірне його регулювання. Зокрема, воно характерне для
контрактної форми трудового договору. Укладаючи контракт, сторони передбачають
додаткові заходи заохочення, крім визначених законодавством, у разі належного
виконання працівником взятих на себе зобов'язань. Це можуть бути і разові
винагороди, і премії, і оплата проїзду під час відпустки тощо.

5. Поняття, підстави та види дисциплінарної відповідальності

працівників за трудовим правом України.
Трудова дисципліна виступає об'єктом ряду правопорушень, за які може
наставати юридична відповідальність різних видів — адміністративна, кримінальна,
дисциплінарна, матеріальна.
Так, відповідно до Глави 5 Кодексу України про адміністративні
правопорушення до адміністративних правопорушень в галузі охорони праці і здоров'я
населення відносяться: порушення вимог законодавства про працю та про охорону
праці; ухилення від участі в переговорах щодо укладення-колективного договору,
угоди; порушення чи невиконання колективного договору, угоди; ненадання
інформації для ведення колективних переговорів і здійснення контролю за виконанням
колективних договорів, угод; порушення санітарних норм, тощо.
Кримінальний кодекс України передбачає кримінальну відповідальність за ряд
порушень трудових обов'язків посадовими особами. Зокрема, незаконне звільнення
працівника з роботи з особистих мотивів, а також інше грубе порушення
законодавства про працю (ст. 172 КК України).
Стаття 174 КК України встановлює кримінальну відповідальність за
примушування до участі у страйку або перешкоджання участі у страйку, а ст. 175 – за
невиплату заробітної плати, стипендії, пенсії чи інших установлених законом виплат.
Трудове право передбачає два види відповідальності: дисциплінарну і
матеріальну.
Дисциплінарна відповідальність – це обов’язок працівника понести покарання,
передбачене нормами законодавства про працю, за протиправне невиконання чи
неналежне виконання своїх трудових обов’язків. Підставою для притягнення до
дисциплінарної відповідальності є дисциплінарний проступок.
 9
Дисциплінарний проступок – це протиправна дія чи бездіяльність працівника, що
порушує встановлений на підприємстві, в установі, організації внутрішній трудовий
розпорядок.
Дисциплінарна відповідальність працівників настає виключно за порушення
трудової дисципліни – невиконання чи неналежне виконання з вини працівника
покладених на нього трудових обов'язків. Наприклад, прогул, вчинення за місцем
роботи розкрадання, появи на роботі у нетверезому стані, систематичного
невиконання своїх обов'язків без поважних причин тощо.
Трудова правоздатність за загальним правилом настає з 16 років, у певних
випадках – з 15 років, а учнів – з 14 років (ст. 188 КЗпП). Всі неповнолітні мають рівні
права і обов'язки в трудових правовідносинах з повнолітніми. До дисциплінарної
відповідальності працівник може притягатися з моменту, коли він за віком досяг
трудової правоздатності й уклав трудовий договір з роботодавцем.
Між тим, працівник не може бути визнаний винним, якщо він неналежно
виконує свою роботу внаслідок недостатньої кваліфікації або відсутності відповідних
умов для її виконання, тобто, коли він об'єктивно не міг належно виконати роботу або
коли роботодавець не створив для цього належних умов. Не можна притягати
працівника до відповідальності за невиконання завідомо незаконного розпорядження
адміністрації, а також за відмову виконувати роботу, не передбачену трудовим
договором.

6. Загальна дисциплінарна відповідальність працівників. Правила

застосування дисциплінарного стягнення у випадку притягнення
працівника до загальної дисциплінарної відповідальності.
Суб’єктом дисциплінарного проступку є фізична осудна особа, яка перебуває в
трудових правовідносинах (працівник) і вчинила дисциплінарний проступок.
Розрізняють загальний та спеціальний суб’єкт. На першого поширюються
загальні норми про дисципліну (КЗпП України, правила внутрішнього трудового
розпорядку тощо), а на другого – спеціальні (закони, статути, положення про
дисципліну окремих категорій працівників).
Згідно із законодавством порушення трудової дисципліни вважається таким за
умови, що воно сталося в робочий час. Але в окремих випадках, коли таке порушення
негативно впливає на виробничий цикл, заважає виконанню трудового завдання,
судова практика розцінює його як дисциплінарний проступок. Так, для працівників,
які працюють у режимі ненормованого робочого часу, весь час перебування на
робочому місці та на території підприємства вважається робочим часом.
Трудове законодавство залежно від джерела регулювання розрізняє два види
дисциплінарної відповідальності: загальну та спеціальну.
 10
Загальна дисциплінарна відповідальність настає на підставі норм КЗпП
України і правил внутрішнього трудового розпорядку. Її суб’єктами є всі особи, окрім
тих, на яких не поширюється спеціальна дисциплінарна відповідальність.

Стаття 147. Стягнення за порушення трудової дисципліни

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки
один з таких заходів стягнення:
1) догана;
2) звільнення.
Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути
передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.
Стаття 147-1. Органи, правомочні застосовувати дисциплінарні стягнення
Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право
прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного
працівника.
На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність згідно із статутами,
положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні
стягнення можуть накладатися також органами, вищими у порядку підлеглості щодо
органів, зазначених у частині першій цієї статті.
Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за
рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбачених законодавством.
Стаття 148. Строк для застосування дисциплінарного стягнення
Дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за
виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи
часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або
перебування його у відпустці.
Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня
вчинення проступку.
Стаття 149. Порядок застосування дисциплінарних стягнень
До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від
порушника трудової дисципліни письмові пояснення.
За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне
дисциплінарне стягнення.
При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь
тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено
проступок, і попередню роботу працівника.
Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові
під розписку.
Стаття 150. Оскарження дисциплінарного стягнення
Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку,
встановленому чинним законодавством (глава XV цього Кодексу).
 11
Стаття 151. Зняття дисциплінарного стягнення
Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не
буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав
дисциплінарного стягнення.
Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж
проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення
одного року.
Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до
працівника не застосовуються.
Стаття 152. Передача питання про порушення трудової дисципліни на розгляд
трудового колективу або його органу
Роботодавець має право замість накладання дисциплінарного стягнення
передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового
колективу або його органу.

7. Спеціальна дисциплінарна відповідальність та її відмінність від

загальної.
Спеціальна дисциплінарна відповідальність – відповідальність, передбачена
для окремих категорій працівників спеціальним законодавством, а також статутами та
положеннями про дисципліну.
Таким чином, дисциплінарна відповідальність за окремими законами,
положеннями та статутами про дисципліну є спеціальною.
Особливості спеціальної дисциплінарної відповідальності:
а) чітко окреслене коло дисциплінарних проступків. Спеціальна
дисциплінарна відповідальність працівників відрізняється від загальної
дисциплінарної відповідальності більш широким змістом дисциплінарного проступку і
суворішими санкціями. Так, для певних категорій працівників вимоги морального
змісту включено до їхніх трудових обов'язків. Це стосується суддів, прокурорів,
державних службовців, працівників, що виконують виховні функції. Недотримання
таких норм, аморальна поведінка не тільки під час роботи, а й у побуті є підставою для
притягнення такого працівника до дисциплінарної відповідальності аж до звільнення з
посади.
Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну передбачено більш
широке коло дисциплінарних стягнень. Так, наприклад, в статті 65 Закону України
«Про державну службу» зазначено, що до дисциплінарних проступків належать:
порушення правил етичної поведінки державних службовців; вияв неповаги до
держави, державних символів України, Українського народу; дії, що шкодять
авторитету державної служби; невиконання або неналежне виконання посадових
обов’язків, актів органів державної влади, наказів (розпоряджень) та доручень
 12
керівників, прийнятих у межах їхніх повноважень; недотримання правил
внутрішнього службового розпорядку; перевищення службових повноважень, якщо
воно не містить складу кримінального або адміністративного правопорушення;
невиконання вимог щодо політичної неупередженості державного службовця;
використання повноважень в особистих (приватних) інтересах або в неправомірних
особистих інтересах інших осіб тощо.
б) Коло осіб, на яких вона поширюється. Так, Положення про дисципліну
працівників залізничного транспорту поширюється тільки на працівників підприємств,
об’єднань, установ та організацій залізничного транспорту, що належать до державної
власності, за винятком працівників житлово-комунального господарства та побутового
обслуговування, будівельних організацій, служб постачання, дорожніх ресторанів,
навчальних закладів, науково-дослідних і проектно-конструкторських організацій,
бібліотек, методичних кабінетів, будинків культури, клубів, спортивних, дитячих і
медичних закладів, пансіонатів і будинків відпочинку галузі;
в) види дисциплінарних стягнень. Законодавством, статутами і положеннями
про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші
дисциплінарні стягнення, окрім загальних (догани та звільнення). Наприклад,
відповідно до ч. 3 ст. 13 Закону України «Про Дисциплінарний статут Національної
поліції України» до поліцейських можуть застосовуватися такі види дисциплінарних
стягнень:
1) зауваження;
2) догана;
3) сувора догана;
4) попередження про неповну службову відповідність;
5) пониження у спеціальному званні на один ступінь;
6) звільнення з посади;
7) звільнення із служби в поліції.
г) коло осіб і органів, які можуть застосовувати дисциплінарні стягнення.
Порівняно з загальною дисциплінарною відповідальністю, спеціальна має ширше коло
таких осіб.
д) порядок оскарження покладених дисциплінарних стягнень. Оскаржувати
притягнення до спеціальної дисциплінарної відповідальності можна не лише у комісію
по трудових спорах і у суд, а й інші органи.
 13

Запитання для самоконтролю

1. Подумайте над термінами «трудова дисципліна» і «дисципліна праці». Чи
тотожні ці поняття? Чому для назви глави 10 КЗпП України законодавець
обрав перший, а не другий?

Трудова дисципліна — це встановлений нормами права порядок взаємовідносин учасників

трудового процесу, що визначає точне виконання ними своїх трудових функцій.
Дисципліна праці - обов'язок працівника дотримуватися норм, якими регулюються його
трудові відносини з підприємством і безпосередньо процес праці.
Бо друге то москальське значення(!)

2. Яке місце, на Вашу думку, відведено Типовим правилам внутрішнього трудового

розпорядку? Чи можна із посиланням на такі Правила обґрунтовувати свою
позицію, наприклад, у суді?

На підставі типових та галузевих правил комерційне підприємство розробляє власні

(локальні) ПВТР, у яких ураховує особливості умови праці, притаманні тому чи іншому виду
госпдіяльності. Правила внутрішнього трудового розпорядку можна впевнено назвати організаційно-
розпорядчим документом, за допомогою якого підприємство регламентує організацію праці і
забезпечує дотримання трудової дисципліни працівниками. Власне, як цього й вимагає ст. 140 КЗпП.
ПВТР – це локальний нормативний акт, який регламентує організацію праці на підприємстві.
Згідно з ч. 1 ст. 21 КЗпП працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену трудовим
договором, з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку.

3. Чи можуть правила етики та моралі бути закріпленими у правилах

внутрішнього трудового розпорядку підприємства? Якщо можуть, то вкажіть
за яких умов.

Згідно статті 9 КЗпП, умови договорів про працю (а значить, і Правила внутрішнього
розпорядку), погіршуючі положення працівників в пoрівнянні із законодавством України пpо працю,
є недійсними.
Однак в статті 65 Закону України «Про державну службу» зазначено, що до дисциплінарних
проступків належать: порушення правил етичної поведінки державних службовців; вияв неповаги
до держави, державних символів України, Українського народу; дії, що шкодять авторитету
державної служби;

4. Чи може роботодавець застосовувати до працівника заохочення, відмінні від

тих, що закріплені у правилах внутрішнього трудового розпорядку?

Згідно частині 1 статті 91 КЗпП підприємства, установи, організації в мeжах своїх

повноважень і за pахунок власних коштів можуть встановлювати дoдаткові в порівнянні із
зaконодавством трудові і соціально-побутові пiльги для працівників.
Стаття 143. Заохочення за успіхи в роботі
До працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватись будь-які заохочення, що
містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку.
 14
Отже, поліпшення умов праці працівників в порівнянні із законодавчо встановленими
нормативами допускається, тобто не вважається порушенням.

5. Чи доречно, на Ваш погляд, передбачати орієнтовний перелік заохочень в

законодавстві і яким він мав би бути?

Так, необхідно визначити орієнтовний перелік моральних та матеріальних заохочень, які б

могли допомогти підвищити продуктивність праці та дати можливість роботодавцю та працівнику за
угодою сторін передбачати обов’язкові з них до виконання у Правилах внутрішнього розпорядку.

6. Чи може роботодавець у випадку прогулу оголосити працівнику догану, а не

звільнити його з роботи, як це передбачено п.4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Стаття 40. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення
строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках:
4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без
поважних причин;
Закон не зобов’язує роботодавця звільнити працівника через прогул, а лиш надає можливість на
його вибір. Отож, можна обійтися лише доганою, а не звільненням.

7. Назвіть правові наслідки у випадку пропущення роботодавцем строків (ст.

148 КЗпП України) притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. Чи
можна ці строки продовжити чи поновити?

Стаття 148. Строк для застосування дисциплінарного стягнення

Дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку,
але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у
зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.
Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
Закон прямо не передбачає подовження граничного терміну для застосування дисциплінарного
стягнення, що обчислюється з дня виявлення проступку, у зв’язку з проведенням службового
розслідування на самому підприємстві, перевірки правоохоронними органами, а також у зв’язку з
порушенням кримінальної справи, проведенням попереднього розслідування.
Але слід враховувати, що ст. 148 КЗпП передбачає обчислення місячного строку для застосування
стягнення з дня виявлення не факту (дії, бездіяльності), а саме проступку. Виявлення проступку означає не
тільки виявлення факту (дії), але і встановлення працівника, який порушив трудові обов’язки, характеру
порушення, шкідливих наслідків правопорушення, причинового зв’язку між правопорушенням та
шкідливими наслідками, вини працівника.
Це дає деяку можливість власникові для продовження терміну, протягом якого він може
застосовувати стягнення. Але йому непросто буде довести, що, виявивши факт (дію) в повний день, він
зміг виявити проступок лише через 15 днів.

8. У чому, на вашу думку, полягає необхідність запровадження спеціальної

дисциплінарної відповідальності»?
 15
Вона полягає у тому, що є окремі категорії працівників, які мають особливий статус та дещо
інший рівень відповідальності, що потребує спеціального регулювання. Власне тому, з урахуванням
особливості здійснення трудових відносин у певних сферах необхідне запровадження окремої, дещо
інакшою процедури, переліку дисциплінарних стягнень, що будуть враховувати положення
працівників та роботодавця.

9. Спробуйте обґрунтувати належність дисциплінарної відповідальності

працівників гірничих підприємств до спеціальної дисциплінарної відповідальності.

Згідно Положення про дисципліну працівників гірничих працівників затвердженої КМУ:

«Виконання робіт у шкідливих і небезпечних умовах потребує від власників або уповноважених
ними органів та виконавців робіт високої організованості, суворого дотримання вимог нормативно-
правових актів з охорони праці.»

10. Чи можна працівників залізничного транспорту притягати до загальної

дисциплінарної відповідальності?

Якщо ж говорити про звичайних працівників, які не мають особливого статусу, то п. 12

Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, затвердженого постановою
Кабінету Міністрів України від 26.01.1993 р. № 55, передбачено окрім догани і звільнення
застосування позбавлення машиністів права керування локомотивом з наданням роботи помічником
машиніста, а також позбавлення свідоцтва водія моторно-рейкового транспорту незнімного типу та
свідоцтва помічника машиніста локомотива з наданням роботи, не пов'язаної з керуванням
локомотивом і моторно-рейковим транспортом, на строк до одного року.

11. Чому дисциплінарна відповідальність атестованих працівників органів

внутрішніх справ не розглядається як різновид спеціальної дисциплінарної
відповідальності?

Дисциплінарна відповідальність працівників органів внутрішніх справ належить до

спеціальної дисциплінарної відповідальності. Це зумовлено, у першу чергу, тим, що мілітаризована
служба, до якої належить і служба в органах внутрішніх справ, має ряд специфічних особливостей,
невластивих цивільній службі, а, відтак, вона передбачена тільки для конкретно визначених
категорій працівників на підставі Дисциплінарного статуту органів внутрішніх справ і спеціальних
нормативних актів. Внаслідок своєї особливості дисциплінарна відповідальність працівників органів
внутрішніх справ характеризується спеціальним суб’єктом дисциплінарного проступку, особливим
характером дисциплінарного проступку, спеціальними видами дисциплінарних стягнень, особливим
порядком накладення та оскарження дисциплінарного стягнення.

12. Чи можна працівника одночасно притягнути до дисциплінарної та

адміністративної відповідальності?

Одночасно з дисциплінарною відповідальністю працівник також може нести інші види

юридичної відповідальності – матеріальну, адміністративну, кримінальну. Порядок накладення
загальних дисциплінарних стягнень відображено у ст. 147 – 152 КЗпП.
 16
Задача 1
Наказом директора ТОВ «Провесінь» 18 липня 2022 року Васильківа та
Петренка прийнято на посади бухгалтера та менеджера з продажу. Наступного дня
керівник відділу кадрів запропонував обом ознайомитись з посадовими інструкціями
та підписати їх. Васильків підписав посадову інструкцію, натомість Петренко після
ознайомлення відмовився від підписання. Він мотивував це закріпленими в інструкції
обов’язками, які він не зможе виконувати з огляду на відсутність необхідних для їх
виконання знань. Він готовий підписати посадову інструкцію, за умови укладення із
Товариством додаткової до трудового договору угоди про проходження курсів
підвищення кваліфікації.
Довідавшись про не підписання Петренком посадової інструкції, Васильців
звернувся до керівника Товариства із заявою, у якій просить вважати його підпис
недійсним, оскільки з посадовою інструкцією його ознайомила неналежна особа. Це
мав зробити керівник особисто, як це й передбачено ст. 29 КЗпП України, окрім цього
він може самостійно розробити посадову інструкцію, як він це робив на попередній
роботі.
Чи мають місце у діях Васильціва та Петренка порушення трудового розпорядку
Товариства. Чи можна вважати їх дії порушенням трудової дисципліни. Виступіть у
ролі керівника.

Нормативні положення:
Посадова iнструкцiя – це первинний кадровий документ, який має юридичну силу та сприяє
правовому захисту на пiдприємствi, в установi, органiзацiї.
Розробляє посадовi iнструкцiї може керiвник структурного пiдроздiлу, де працює особа,
безпосереднiй керiвник або представник кадрової служби.
Порядок розроблення посадових iнструкцiй, зазвичай, визначають у спецiальному локальному
нормативному актi.
Посадова інструкція може бути змінена тільки за наказом керівника компанії.
Стаття 29. Обов’язок роботодавця до початку роботи працівника за трудовим договором
До початку роботи роботодавець зобов’язаний в узгоджений із працівником спосіб
поінформувати працівника
Відмова проставити підпис про ознайомлення з правилами внутрішнього трудового
розпорядку не є підставою для того, щоб їх не виконувати, що також підтверджено рядом судових
рішень.
Між тим, працівник не може бути визнаний винним, якщо він неналежно виконує свою
роботу внаслідок недостатньої кваліфікації або відсутності відповідних умов для її виконання, тобто,
коли він об'єктивно не міг належно виконати роботу або коли роботодавець не створив для цього
належних умов.
Якщо працівник відмовляється ставити підпис у посадовій інструкції, з якою його
ознайомили, про це необхідно скласти акт. У випадку, коли працівник не підписує посадову
інструкцію, мотивуючи це тим, що такий його обов’язок не обумовлений цим документом, його
можна буде притягти до відповідальності.
З іншого боку, працівник має право відмовлятися поставити підпис, якщо:
 17
 до посадової інструкції внесені зміни, з якими він не згодний,
 під час прийняття на роботу посадової інструкції взагалі не було, а в розробленій згодом
містяться посадові обов’язки, про які не йшлося під час прийняття на роботу.
Процедура ознайомлення із посадовою інструкцією працівника, що відмовляється її
підписувати:
Варіантом такого ознайомлення можуть бути загальні збори відповідного підрозділу, на яких з
інструкціями знайомляться всі працівники такого підрозділу.
Працівник кадрової служби голосно зачитує посадову інструкцію в присутності всіх працівників.
У протоколі, який складається за результатами проведених зборів, зазначається, що особа в
присутності комісії (у кількості не менше 3-х осіб) та членів трудового колективу ознайомлена з
посадовою інструкцією, але відмовилась від її підписання;
-окремо складається акт про відмову працівника від відпису посадової інструкції;
-копія посадової інструкції надається працівникові (можливо, з урахуванням конкретної
конфліктної ситуації спрямовується поштою).
Якщо після того, як вказана процедура була додержана, а відповідна особа продовжує працювати,
але не виконує свої обов’язки, мотивуючи це тим, що вони не обумовлені посадовою інструкцією, то
притягнення її до відповідальності здійснюється у передбаченому законодавством про працю
порядку.

ВІДПОВІДЬ:
Щодо Васильківа: згідно статті 29 КЗпП роботодавець зобов’язаний в узгоджений із
працівником спосіб поінформувати працівника, відповідного до чого «я» можу делегувати це
уповноваженій особі, враховуючи що працівник підписав інструкцію, це можна вважати узгодження
способу інформування.
Щодо Петренка: посадову інструкцію розробляє керівник структурного підрозділу або
безпосередній керівник і вона затверджується відповідним наказом. Відмовляючись від підписання
посадової інструкції, Петренка не можна притягнути до відповідальності, однак про це необхідно
скласти акт та ознайомити його із посадовою інструкцією у порядку зазначеному вище. Вимога щодо
укладення додаткової угоди не є правомірною, лише за бажанням роботодавця можна її прийняти.

Задача 2
В одному із закладів вищої освіти міста Львова ухвалені правила внутрішнього
трудового розпорядку, якими були закріплені такі положення:
 правила поширюються на усіх працівників закладу освіти, у тому числі й тих,
хто працює дистанційно чи вдома, перебуває у навчальному закладі у
відрядженні, на екскурсії, на стажуванні, а також на осіб, які орендують
приміщення закладу та працюють у них;
Коментар: Держпраця повідомляє: Надомний працівник зазвичай додержується
загального режиму роботи підприємства. Тоді як на дистанційного правила
внутрішнього трудового розпорядку не поширюються. Він/вона розподіляє робочий час
на власний розсуд — може працювати хоч рано вранці, хоч пізно ввечері.
Особи що орендують приміщення закладу не є його працівниками, отже на них не
поширюються дані правила внутрішнього розпорядку.)
 18
 працівники зобов’язані дотримуватись цих правил у робочий час,
встановлений цими правилами або контрактом, укладеним із вищим
навчальним закладом;
 ці правила є єдиними для навчального закладу, не допускається укладення
правил внутрішнього трудового розпорядку у підрозділах;
 дія правил є безстроковою, зміни та доповнення до них може вносити
керівник навчального закладу за погодженням із виборним органом первинної
профспілкові організації або її керівником;
 за недотримання приписів, закріплених цими правилами, працівники
навчального закладу несуть дисциплінарну відповідальність у формі догани.
Звільнення працівників за неналежне дотримання трудової дисципліни не
допускається;
Коментар: Стаття 147. Стягнення за порушення трудової дисципліни
За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з
таких заходів стягнення:
1) догана;
2) звільнення.
 фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору із
навчальним закладом;
 робочий та час відпочинку встановлюються згідно трудового законодавства;
 правила набувають чинності після їх підписання керівником закладу освіти та
керівником первинної профспілкової організації.

Проведіть аналіз наведених положень та з’ясуйте чи відповідають вони

трудовому законодавству України. Відповідь обґрунтуйте.

ДОВІДКА:
Правила ВТР найчастіше є чи не єдиним документом, у якому врегульовано:
– обов'язки співробітника (систематичне невиконання без поважних причин обов'язків,
установлених Правилами ВТР, є підставою для звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП);
– тривалість щоденної роботи (зміни) згідно з ч. 1 ст. 52 КЗпП;
– час і закінчення щоденної роботи (ст. 57 КЗпП), у тому числі категорії працівників з
режимом гнучкого робочого часу, ненормованим робочим часом;
– порядок змінності (ст. 58 КЗпП);
– час початку та закінчення перерви (ч. 2 ст. 66 КЗпП);
– порядок заохочення персоналу (ст. 143 КЗпП).
Детальний вміст Правил ВТР урегульовано Типовими правилами внутрішнього трудового
розпорядку, затвердженими постановою Держкомпраці СРСР № 213 від 20.07.84 р., які також до
Правил ВТР включають:
– порядок прийняття та звільнення;
– обов'язки адміністрації;
– відповідальність за порушення трудової дисципліни.
 19
Задача 3
16 травня 2022 року працівника підприємства «Весна» Петренка за успішне та
бездоганне виконання трудових обов’язків нагороджено цінним подарунком -
годинником. Однак, через місяць, за запізнення на роботу керівник підприємства своїм
наказом оголосив йому догану та зобов’язав повернути годинник. Петренко
відмовився це робити з огляду на правила внутрішнього трудового розпорядку, які не
надавали керівнику права на вчинення таких дій. Натомість, директор мотивував своє
рішення тим, що трудова дисципліна забезпечується не лише правилами внутрішнього
трудового розпорядку, але й також наказами та розпорядженнями роботодавця. Окрім
цього порушник трудової дисципліни не може отримувати від керівництва
підприємства будь-яких заохочень.
Петренко не погодився із такими поясненнями та звернувся до адвоката за
правовою допомогою. Виступіть у ролі адвоката.

Стаття 143. Заохочення за успіхи в роботі

До працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватись будь-які
заохочення, що містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового
розпорядку.
Стаття 147. Стягнення за порушення трудової дисципліни
За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких
заходів стягнення:
1) догана;
2) звільнення.

ВІДПОВІДЬ: згідно статті 143 КЗпП заохочення за успіхи в роботі передбачені, тому
роботодавець неправомірно аргументує свої дії. А згідно статті 147 КЗпП перелік дисциплінарних
стягнень є ВИЧЕРПНИМ, отже вимагати повернення годинника роботодавець не має права.

Задача 4
У спільній комісії, утвореній керівником одного із львівських комунальних
некомерційних медичних закладів та виборним органом первинної профспілкової
організації виникла дискусія щодо застосування Галузевих правил внутрішнього
трудового розпорядку для працівників закладів, установ, організацій та підприємств
системи охорони здоров’я. Представники профспілки наполягали на розробці та
ухвалені трудовим колективом закладу правил внутрішнього трудового розпорядку.
Натомість представники адміністрації медичного закладу заперечували та вважали, що
робити цього не потрібно. Свою позицію мотивували тим, що Галузеві правила не є
типовими та поширюються на усіх працівників, які працюють у системі охорони
здоров’я та передбачають усі умови праці працівників медичних закладів, тому
необхідності в ухваленні правил внутрішнього трудового розпорядку не має.
 20
З якою метою ухвалюються правила внутрішнього трудового розпорядку? Які
розділи вони передбачають? Чи обґрунтованою є позиція представників
роботодавця? Відповідь обґрунтуйте.

Необхідність затвердження Правил ВТР на кожному підприємстві, установі, організації

передбачено статтею 142 КЗпП, яка не містить ніякої диспозитивності в цьому питанні, а також
іншими статтями КЗпП.
Наявність затверджених Правил ВТР і ознайомлення всіх працівників з ними ретельно
перевіряється представниками Інспекції з праці під час перевірок, що також підтверджується
нормами Порядку проведення перевірок посадовими особами Державної інспекції України з питань
праці та її територіальних органів, затвердженого наказом Мінсоцполітики від 02.07.2012 № 390.
На підставі типових та галузевих правил комерційне підприємство розробляє власні
(локальні) ПВТР, у яких ураховує особливості умови праці, притаманні тому чи іншому виду
госпдіяльності. Правила внутрішнього трудового розпорядку можна впевнено назвати організаційно-
розпорядчим документом, за допомогою якого підприємство регламентує організацію праці і
забезпечує дотримання трудової дисципліни працівниками. Власне, як цього й вимагає ст. 140
КЗпП.

ВІДПОВІДЬ: позиція представників роботодавця є неправомірною, оскільки розроблення

локальних правил внутрішнього розпорядку згідно статтей 140, 142 КЗпП та Наказів
Мінсоцполітики є обов’язковим на кожному підприємстві (та повинно ґрунтуватися на типових та
галузевих правилах).

Задача 5
За наказом начальника відділення Південно-західної залізниці колійного
майстра Данилишина було звільнено з роботи за неогородження сигналами зупинки
місця проведення колійних робіт. Вважаючи, що звільнення проведено з порушенням
чинного законодавства, Данилишин звернувся з позовом до суду про поновлення його
на роботі.
У позовній заяві він відзначив, що колійні роботи тривали усього дві години і
впродовж цього часу на ремонтованій ділянці пройшов лише один вантажний потяг, а
тому особливої загрози життю і здоров'ю громадян не було. Під час звільнення від
нього жодних письмових пояснень не вимагали. Попри те що він є членом профспілки,
до цього органу за згодою на його звільнення роботодавець не звертався.
Під час розгляду справи у суді Данилишин також доводив, що звільнення за
порушення трудової дисципліни можливе тільки за наявності підстав, передбачених
пунктами 3, 4, 7 та 8 ст. 40 КЗпП України. Його ж дії під жоден із цих пунктів не
підпадають.

Спробуйте вирішити справу. Якими нормативними актами, крім КЗпП України,

повинен керуватися суд, розглядаючи цю справу.

Стаття 149. Порядок застосування дисциплінарних стягнень

 21
До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника
трудової дисципліни письмові пояснення.
За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне
стягнення.
При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого
проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу
працівника.
Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під
розписку.

Стаття 40. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до
закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках:
1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства
або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату
працівників;
2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок
недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так
само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної
таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці;
3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на
нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника
раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення;
4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без
поважних причин;
5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової
непрацездатності, ….;
6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;
8) вчинення за місцем роботи викрадення (в тому числі дрібного) майна роботодавця,
встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого
входить накладення адміністративного стягнення;
10) призову або мобілізації роботодавця - фізичної особи під час особливого періоду;
11) встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або
виконуваній роботі протягом строку випробування;
12) вчинення працівником мобінгу (цькування), встановленого судовим рішенням...

Держпраця інформує:
Підставою для відкриття процедури звільнення працівника є скоєння ним того чи іншого
порушення трудової дисципліни, яке має бути документально зафіксоване. Як правило це акт, який
складається у випадках, передбачених п. 3, 4, 7 ст. 40 КЗпП України.
У разі прийняття керівником підприємства пропозицій про звільнення працівника (зазвичай
це резолюція) кадрова служба направляє подання за підписом керівника підприємства до профспілки
та готує, якщо є згода на звільнення працівника (має бути виписка із протоколу засідання
профспілки), відповідний наказ.

ВІДПОВІДЬ: для звільнення даного працівника у роботодавця немає належних на те підстав

згідно КЗпП, отож суд повинен стати на сторону працівника, а також керуватися підзаконними
 22
нормативно-правовими актами, як от: Положення про дисципліну працівників залізничного
транспорту, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 26.01.1993 р. № 55.