МІНІСТЕРСТВО ЮСТИЦІЇ УКРАЇНИ

ГОЛОВНЕ УПРАВЛІННЯ ЮСТИЦІЇ У ХМЕЛЬНИЦЬКІЙ ОБЛАСТІ

СТАРОКОСТЯНТИНІВСЬКЕ РАЙОННЕ УПРАВЛІННЯ ЮСТИЦІЇ

правова робота

МЕТОДИЧНІ РЕКОМЕНДАЦІЇ:
«ВИЗНАЧЕННЯ ТА ПОРЯДОК ЗАСТОСУВАННЯ
ДИСЦИПЛІНАРНИХ СТЯГНЕНЬ»

Схвалено на оперативній нараді

Старокостянтинівського
районного управління юстиції
«30» січня 2015 року
Протокол № 4

2015

Старокостянтинів
 Методичні рекомендації розроблені для працівників юридичних служб
територіальних органів міністерств, інших центральних органів виконавчої
влади, структурних підрозділів Старокостянтинівської державної
адміністрації, державних підприємств, установ, організацій та державних
господарських об’єднань з метою використання в практичній роботі
керівниками, юридичними службами підприємств, установ, організацій та
підвищення правових знань та подальшого використання при здійсненні своїх
функціональних обов’язків.

2
ПЛАН
Вступ

1. Поняття та види дисциплінарних стягнень.

2. Особливості застосування дисциплінарних стягнень.
3. Порядок зняття та оскарження дисциплінарних стягнень.

Висновки
Список використаних джерел

Вступ
3
 Дисциплінарна відповідальність - самостійний вид юридичної
відповідальності. Її застосування обумовлене невиконанням працівником
трудових або службових обов'язків. Підставами дисциплінарної
відповідальності є винне порушення трудової дисципліни й службових
обов'язків. Такі порушення можуть бути виражені як у діях, так і в
бездіяльності, допускатися як свідомо, так і по необережності.
Дисциплінарна відповідальність, як і будь-яка інша юридична
відповідальність, має примусовий характер. Він полягає в тому, що стосовно
працівника, який вчинив дисциплінарний проступок, роботодавцем можуть
уживатися заходи примусового впливу, примусова санкція, яка спричиняє
для порушника певні негативні наслідки . Метою притягнення працівника до
дисциплінарної відповідальності - є покарання працівника за винне
протиправне діяння, яке полягає у невиконанні або порушенні ним трудових
обов'язків. Доцільність її застосування визначається власником або
уповноваженим ним органом. Вона є універсальною за характером та може
застосовуватись до всіх працівників, які працюють за трудовим договором
незалежно від виду здійснюваної ними діяльності.
Дисциплінарна відповідальність полягає у застосуванні повноважним
представником роботодавця до працівника, що вчинив дисциплінарний
проступок встановлених законодавством дисциплінарних стягнень.
Відповідно до п. 22 ст. 92 Конституції України діяння, які є
дисциплінарними правопорушеннями, та відповідальність за них
визначаються виключно законами України. Застосування стягнень за
порушення трудової дисципліни, не передбачених чинним законодавством,
не допускається. Перелік заходів стягнень за порушення трудової дисципліни
є вичерпним і складається з морально-правового — догани та крайнього
заходу — звільнення з роботи.
У законодавстві про працю немає обмежень щодо підстав та
періодичності застосування догани як дисциплінарного стягнення.
Звільнення працівника, як вид дисциплінарного стягнення та підстава
розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, може
застосовуватись у випадках, прямо передбачених КЗпП України.

1. Поняття та види дисциплінарних стягнень

Законодавство України визначає дисциплінарну відповідальність як

зобов’язання працівника відповісти за вчинене ним порушення трудової
дисципліни перед роботодавцем і понести дисциплінарні стягнення
передбачені нормами трудового права.
Розділяють загальну і спеціальну дисциплінарні відповідальності.

4
 Загальна дисциплінарна відповідальність передбачена Кодексом законів
про працю України і правилами внутрішнього трудового розпорядку для всіх
категорій працівників, крім тих правове регулювання трудової діяльності
яких лежить в площині застосування спеціального законодавства України або
відомчих актів (статутів чи положень про дисципліну).
Слід зазначити, що за загальним правилом за порушення трудової
дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів
стягнення, як догана та звільнення, але це стосується тільки загальної
дисциплінарної відповідальності.1
Для спеціальної ж дисциплінарної відповідальності є характерною
можливість застосування до порушника трудової дисципліни крім догани і
звільнення, ще й таких заходів дисциплінарного стягнення та впливу,
зокрема, як: пониження в класному чині, пониження в посаді, позбавлення
нагрудного знаку, звільнення з позбавленням класного чину, попередження
про неповну службову відповідність, затримка до одного року у присвоєнні
чергового рангу або у призначенні на вищу посаду, усне зауваження,
зауваження, сувора догана, пониження в спеціальному званні на один ступінь
і.т.п. Таким чином, вирішуючи питання щодо притягнення конкретного
порушника трудової дисципліни до дисциплінарної відповідальності, слід
враховувати правове положення в якому перебуває цей працівник.
Спеціальні види дисциплінарних стягнень, передбачені для окремих
категорій працівників, регулюються окремими законами, наприклад ЗУ
«Про державну службу»,  ЗУ « Про судоустрій і статус суддів », ЗУ
«Про прокуратуру» та ін., а також положеннями про дисципліну, що
застосовуються до працівників відповідної галузі.
Так, статтею 14 Закону України "Про державну службу" встановлено
особливості дисциплінарної відповідальності державних службовців.
Зокрема, зазаначено, що дисциплінарні стягнення застосовуються до
державного службовця за невиконання чи неналежне виконання
службових обов'язків, перевищення своїх повноважень, порушення
обмежень, пов'язаних з проходженням державної служби, а також за
вчинок, який порочить його як державного службовця або дискредитує
державний орган, в якому він працює. До службовців, крім дисциплінарних
стягнень, передбачених чинним законодавством про працю України,
можуть застосовуватися такі заходи дисциплінарного впливу:
- попередження про неповну службову відповідність;
- затримка до одного року у присвоєнні чергового рангу або у
призначенні на вищу посаду.
Отже дисциплінарним стягненням слід вважати передбачений в
нормативно-правовому акті захід примусового впливу, що застосовується
органом, якому надано право прийняття на роботу даного працівника
відповідно до його компетенції, за вчинений дисциплінарний проступок. 

1
Трудове право України: підручник/ Л.П.Грузінова, В. Г. Короткій - К.: МАУП, 2003 – с. 125
5
 При виборі заходу дисциплінарного стягнення також слід враховувати,
що відповідно до частини третьої статті 43 Конституції України
використання примусової праці заборонено. У зв’язку з цим не можуть
застосовуватись як такі, що суперечать Конституції України, правила
відомчих положень чи статутів про дисципліну, які передбачають можливість
тимчасового переведення працівника без його згоди на іншу роботу в
порядку дисциплінарного стягнення.).
Як зазначалось, дисциплінарне стягнення застосовується за порушення
трудової дисципліни. Порушення трудової дисципліни визначається в
п. 24 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників та
службовців підприємств, установ та організацій, затверджених Постановою 
Держкомпраці СРСР  №213  від  20.07.1984.  Порушенням трудової
дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника
покладених на нього трудових обов'язків.
Крім того, порушенням трудової дисципліни вважається недотримання
під час виробничого процесу правил поведінки, встановлених чинним
законодавством, правилами внутрішнього трудового розпорядку, посадовими
інструкціями, наказами і розпорядженнями роботодавця.
Порушенням трудової дисципліни вважається також відмова
працівника без поважної причини укласти договір про повну матеріальну
відповідальність, якщо укладення такого договору передбачене чинним
законодавством; відмова чи ухилення без поважної причини від проходження
медичного огляду працівників окремих професій; відмова чи ухилення
працівника від проходження спеціального навчання в робочий час та
складання іспиту з техніки безпеки, якщо це обов'язкові умови допуску до
роботи.
Порушення трудової дисципліни вважається таким у випадку, якщо
воно сталося у робочий час. Для працівників, які працюють у режимі
ненормованого робочого часу, весь час перебування на робочому місці
вважається робочим часом.
Порушення трудової дисципліни працівником внаслідок незалежних
від нього обставин (наприклад, недостатньої кваліфікації, стану здоров'я,
відсутності відповідних умов чи обладнання для належного виконання
роботи та ін.) не може призвести до дисциплінарної відповідальності.
Працівника також не можна притягнути до дисциплінарної відповідальності
за відмову виконувати роботу, не обумовлену трудовим договором.
У випадку дисциплінарної відповідальності порушник несе
відповідальність безпосередньо перед роботодавцем. Притягнення
працівника до дисциплінарної відповідальності є правом, а не обов'язком
роботодавця. Роботодавець має право замість накладення дисциплінарного

6
стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд
трудового колективу або його органу.
2. Особливості застосування дисциплінарних стягнень

Тільки заходи, які визначені у ст. 147 КЗпПУ, а саме догана і

звільнення, є дисциплінарними стягненнями.
Догана є дисциплінарним стягненням особистого немайнового
характеру. Це стягнення полягає у негативній оцінці і засудженні поведінки
працівника. Догана має на меті попередити особу про можливість
застосування більш суворого дисциплінарного стягнення у випадку
повторних порушень дисципліни та спонукати працівника належним чином
виконувати свої трудові обов'язки.
Накладення такого виду дисциплінарного стягнення, як звільнення,
допускається лише у визначених законом випадках:
- за систематичне невиконання трудових обов'язків;
- за прогул без поважних причин;
- за появу на роботі в стані наркотичного, токсичного або алкогольного
сп'яніння;
- за розкрадання майна власника;
- за разове грубе порушення трудової дисципліни керівником та
деякими іншими категоріями працівників.
- за винні дії керівника підприємства, установи, організації, внаслідок
чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від
установленого законом розміру мінімальної заробітної плати;
- за винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові,
товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я
до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;
- за вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального
проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.
При визначенні виду стягнення слід враховувати ступінь тяжкості
вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено
проступок, і попередню роботу працівника. Для притягнення працівника до
дисциплінарної відповідальності не має значення чи призвів вчинений ним
дисциплінарний проступок до настання реальних негативних наслідків — для
накладення дисциплінарного стягнення цілком достатньо фіксації самого
факту винно вчиненого працівником порушення трудової дисципліни, а
7
наявність чи відсутність шкідливих наслідків може бути врахована тільки
при визначенні тяжкості проступку та виборі виду дисциплінарного
стягнення.2
Разом з цим необхідною умовою для накладення стягнення є така ознака
порушення трудової дисципліни як вина працівника, наявність якої має бути
обов’язково доведена роботодавцем (форма вини при цьому значення не
має). При цьому не можна вважати порушенням трудової дисципліни
вчинення працівником певних протиправних дій чи бездіяльності з
поважних, не залежних від нього причин (тобто безвинно) — наприклад, під
час перебування працівника у стані непрацездатності, наявності стихійного
лиха, надзвичайної події, недостатньої кваліфікації працівника.
Відповідно до ч. 1 ст. 149 КЗпП до застосування дисциплінарного
стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмових
пояснень. Але відмова працівника від надання таких пояснень не може бути
перешкодою для застосування стягнення — у такому випадку складається
акт за підписом декількох осіб, який слугує доказом того, що роботодавець
зажадав від працівника пояснень по суті порушення трудової дисципліни, але
останній відмовився їх надати.
За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише
одне дисциплінарне стягнення, що відповідає правилу ч. 1 ст. 61 Конституції
України, яка забороняє за одне і те ж порушення двічі притягувати до
юридичної відповідальності одного й того ж виду. Таким чином, якщо,
скажімо, роботодавець поквапився оголосити працівникові догану за прогул,
то він вже не зможе звільнити його на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП за той самий
прогул, за який працівник вже отримав догану (що не виключає можливості
подальшого звільнення працівника за цією статтею у разі вчинення ним ще
одного прогулу).
Водночас слід враховувати, що притягнення працівника до матеріальної
відповідальності за заподіяну підприємству шкоду не виключає можливості
притягнення його і до дисциплінарної відповідальності, оскільки чинному
законодавству не суперечить застосування за один і той же проступок
санкцій, що належать до різних видів відповідальності.
Не вважається дисциплінарним стягненням і може застосовуватись
разом з ним і позбавлення працівника премії чи зменшення її розміру.
Відповідно до ч. 1 ст. 148 КЗпП дисциплінарне стягнення повинно бути
застосоване роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не
пізніше одного місяця з дня його виявлення (слід відрізняти від дня
вчинення). При цьому час звільнення працівника від роботи у зв’язку з
тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці (за проектом
ТК – весь час відсутності працівника на роботі незалежно від причин), а
також час провадження кримінальної справи чи справи про адміністративні
правопорушення, якщо вона порушена за фактом скоєння працівником
порушення трудової дисципліни, одночасно підпадаючого під ознаки
2
Трудове право: підручник / В. В. Жернаков, С. М. Прилипко, О. М. Ярошенко та ін.; за ред. В. В.
Жернакова. - Х. : Право, 2012. - 231 с.
8
правових норм Кримінального кодексу України чи Кодексу про
адміністративні правопорушення України, не враховуються.
Слід звернути увагу, що місячний термін для застосування
дисциплінарного стягнення обчислюється не з дня виявлення факту
порушення, а саме проступку (останнє поняття містить у собі не лише факт
порушення, а й визначення винного у цьому працівника, встановлення
шкідливих наслідків правопорушення тощо) — це дає роботодавцеві певну
можливість продовження строку, протягом якого він може застосувати
дисциплінарне стягнення.
Проте у будь-якому випадку дисциплінарне стягнення не може бути
накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
При підрахунку граничних меж застосування дисциплінарних стягнень,
варто звернути увагу на правила обчислення строків, що викладені у ст.
2411 КЗпП. Так, строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне
число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, обчислюваного
місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, — строк
закінчується в останній день цього місяця. Якщо ж останній день строку
припадає на святковий, вихідний або неробочий день — днем закінчення
строку вважається найближчий робочий день.
Відповідно до вимог ч. 4 ст. 149 КЗпП стягнення має бути оголошено в
наказі чи розпорядженні та повідомлено працівникові під розписку. Строк
для такого повідомлення складає три дні з дня видачі наказу — пропущення
зазначеного терміну означає, що порушено порядок застосування
дисциплінарного стягнення, а це, в свою чергу, може мати наслідком
визнання стягнення недійсним. Відмова ж працівника від ознайомлення з
наказом чи розпорядженням про оголошення стягнення або його відмова від
засвідчення цього факту своїм підписом не ставить під сумнів юридичну
чинність стягнення — на практиці така відмова зазвичай засвідчується актом,
складеним за участю очевидців цього факту.
До застосування дисциплінарного стягнення від порушника трудової
дисципліни вимагається письмове пояснення. Дотримання такої вимоги є
важливою умовою дисциплінарної відповідальності.
За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише
одне дисциплінарне стягнення. Тобто не можна, наприклад, за прогул
оголосити догану і звільнити з роботи.
Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право
прийняття на роботу працівника Стягнення до трудової книжки працівника,
крім дисциплінарного звільнення, не заносяться (п. 2.2 Інструкції про
порядок ведення трудових книжок на підприємствах в установах і
організаціях).

3. Порядок зняття та оскарження дисциплінарних стягнень

9
 З метою стимулювання працівників, що порушили трудову дисципліну,
від уникнення таких проступків у подальшому, у ст. 151 КЗпП встановлено
правило, відповідного до якого у разі, якщо протягом року з дня накладення
дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому
дисциплінарному стягненню, він вважається таким, що взагалі не мав
дисциплінарного стягнення. При цьому слід враховувати, що саме лише
порушення трудової дисципліни протягом року після накладеного стягнення
не перешкоджає втраті стягненням чинності у зазначений термін, якщо
тільки роботодавець у межах цього строку не встигне накласти нове
стягнення. Зрозуміло, що зняти дисциплінарне стягнення можливо лише за
умови, що воно було накладено у вигляді догани.
Дисциплінарне стягнення може бути знято роботодавцем й до закінчення
одного року з дня його накладення за умови, якщо працівник не припустився
нових порушень трудової дисципліни та проявив себе як сумлінний
працівник — у такому випадку роботодавець видає наказ про зняття
дисциплінарного стягнення.
Протягом строку дії дисциплінарного стягнення до працівника не
можуть застосовуватись будь-які заходи заохочення — для їх застосування
роботодавець повинен спочатку зняти з працівника накладене на нього
дисциплінарне стягнення.
Ст. 150 КЗпПУ передбачає можливість оскарження працівником
дисциплінарного стягнення. Працівник може подати заяву до комісії з
трудових спорів або до районного (міського, міськрайонного) суду у
тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися з
відповідних документів про накладення дисциплінарного стягнення. У
випадку звільнення працівник має право звернутися до суду у місячний строк
з дня вручення йому копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової
книжки. У разі пропуску з поважних причин установленого терміну комісія
по трудових спорах і суд можуть поновити зазначені строки. Поважними
визнаються причини, які не залежали від працівника і завадили йому
звернутися в установлені строки із заявою про захист своїх прав. У випадку
звернення до комісії з трудових спорів і незгоди з її рішенням працівник
може оскаржити його у суді в десятиденний строк з дня вручення йому
виписки з протоколу засідання комісії чи його копії.

Висновки

Кодексом законів про працю Україии визначено перелік заходів

дисциплінарного стягнення, що застосовуються до окремих працівників, які
несумлінно виконують свої трудові обов'язки. Так, за порушення трудової
дисципліни до працівника може застосовуватися тільки один з таких заходів
стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Право вибору стягнення за порушення
трудової дисципліни належить роботодавцеві. Відповідно до п. 22 ст. 92
10
Конституції України діяння, які є дисциплінарними правопорушеннями, та
відповідальність за них визначаються виключно законами України.
Застосування стягнень за порушення трудової дисципліни, не передбачених
чинним законодавством, не допускається.
Дисциплінарне звільнення допускається у визначених законом випадках
Право вибору стягнення за порушення трудової дисципліни належить
органу, правомочному застосовувати дисциплінарне стягнення.
Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим
ним органом безпосередньо після виявлення проступку, але не пізніше
одного місяця з дня його виявлення.
Днем виявлення проступку є день, коли особі, якій підпорядкований
працівник, стало відомо про вчинення проступку, незалежно від того, чи
правомочна ця особа застосовувати дисциплінарне стягнення.
У місячний строк для застосування дисциплінарного стягнення не
зараховується час звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою
непрацездатністю або перебуванням працівника у відпустці. У цьому разі
йдеться про всі відпустки — щорічні, додаткові відпустки у зв'язку з
навчанням, творчу відпустку, відпустки без збереження заробітної плати.
Ніхто не може бути двічі притягнений до юридичної відповідал-ності
одного виду за одне й те саме правопорушення. За кожне порушення
трудової дисципліни може застосовуватися лише одне дисциплінарне
стягнення.

Список використаної літератури

1. Конституція України від 28.06.1996 №254к/96-ВР [Електронний ресурс] –

Режим доступу // www.zakon.rada.gov.ua
2. Кодекс законів про працю України від  10.12.1971 № 322-VIII
[Електронний ресурс] – Режим доступу // www.zakon.rada.gov.ua
3. Закон України «Про державну службу» від 16.12.1993 № 3723-XII
[Електронний ресурс] – Режим доступу // www.zakon.rada.gov.ua
4. Постанова Верховної ради України «Про затвердження Дисциплінарного
статуту прокуратури України» від 06.11.1991 № 1796-XII - Режим доступу //
www.zakon.rada.gov.ua
5. Постанова Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань «Про
затвердження типових правил внутрішнього трудового розпорядку для

11
робочих і службовців підприємств, установ, організацій» від 20.07.1984 
№ 213 - Режим доступу // www.zakon.rada.gov.ua
6. Трудове право України: підручник/ Л.П.Грузінова, В. Г. Короткій - К.:
МАУП, 2003.
7. Трудове право: підручник / В. В. Жернаков, С. М. Прилипко, О. М.
Ярошенко та ін.; за ред. В. В. Жернакова. - Х. : Право, 2012. - 496 с.

Провідний спеціаліст РУЮ О.А.Балясна

12