Поняття “відсторонення від роботи” і його відмінність від припинення трудового договору

1 слайд

У чинному трудовому законодавстві вживається термін «відсторонення від роботи»,

правові підставі якого встновлені ст. 46 КЗпП України.

Так, відповідно до цієї статті роботодавець має відсторонити працівника від роботи в
таких випадках: появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного чи токсичного
сп’яніння; відмови або ухилення від обов’язкових медичних оглядів, навчання,
інструктажу й перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; в інших
випадках, передба- чених законодавством.

На даний час ні трудове законодавство, ні судова практика не виробили

загальновизнаного формулювання конструкції «відсторонення від роботи». У юридичній
літературі із цього питання теж немає єдності поглядів, тому нерідко трапляються помилки
в правозастосовній практиці. Як наслідок – норми, що визначають випадки й порядок
відсторонення від роботи, часто трактуються розширено, а відсторонення нерідко
ототожнюється з такими, як «припинення трудового договору», «переведення» або
«звільнення».

2 слайд

В сучасній юридичній літературі пропонуються різні визначення відсторонення від роботи.

Так, під відстороненням від роботи розуміється тимчасове вимушене недопущення
працівника, який знаходиться в певних трудових відносинах з підприємством, установою
чи організацією, до виконання своїх трудових і функціональних обов’язків, з певних
обставин, передбачених діючим законодавством України про працю.

Даються й більш короткі визначення: а саме, відсторонення від роботи - тимчасове

зупинення виконання працівником обов’язків за посадою чи роботою, обумовлених
трудовим договором.

Також науковцями пропонується визначити відсторонення від роботи як недопущення

працівника до виконання трудових обов’язків без нарахування йому, за загальним
правилом, заробітної плати.

Крім того у теорії трудового права позиція про використання в чинному законодавстві
терміну «відсторонення від роботи» сформульована як у вузькому, так і в широкому
розумінні. У вузькому – відсторонення від роботи трактується як залишення працівника
без роботи із припиненням виплати заробітної плати, а в широкому – воно означає будь-
яке позбавлення працівника можливості виконувати трудову функцію як шляхом
відсторонення від роботи у вузькому розумінні, так і переведення на іншу роботу,
звільнення з роботи.
З вищезазначеного можна зробити висновок, що відсторонення від роботи є тимчасовим
заходом, який не тягне за собою саму по собі зміну трудового договору або його
припинення.

3 слайд

Відсутність чіткого визначення поняття «відсторонення від роботи» призводить до

помилок у його застосуванні на практиці та помилкового ототожнення з поняттям
«припинення трудового договору».
На відміну від припинення трудового договору відсторонення працівника від роботи не
припиняє трудові відносини. Відсторонення працівника від роботи є тимчасовим заходом
і допускається винятково у випадках, передбачених законодавством. При цьому працівник
перебуває з роботодавцем у трудових правовідносинах, хоча й не виконує роботу,
оскільки не допускається до неї.

У цьому випадку увільнення працівника від виконання його трудових обов’язків, що

носить тимчасовий характер, за своїм призначенням не є дисциплінарним стягненням, а
виступає запобіжним заходом, який застосовується у виняткових випадках і має на меті
відвернення та/або попередження негативних наслідків. Відсторонення працівника від
виконання трудових обов’язків у такому разі не спричи- няє обов’язкове їх припинення.

Отже, під поняттям «відсторонення» варто розуміти призупинення трудових

правовідносин винятково у випадках, передбачених законодавством, що полягає в
тимчасовому увільненні працівника від виконання трудових обов’язків, передбачених
трудовим договором, і тимчасовому увільненні роботодавця від обов’язку забезпечувати
працівни- ка роботою, що не тягне припинення трудових відносин.

4 слайд

Аналіз нормативних правових актів, що передбачають випадки й підстави відсторонення

від роботи, дозволяє стверджувати, що метою відсторонення є запобігання настанню
можливих несприятливих наслідків, які можуть наступити в результаті продовження
виконання трудових обов’язків.

Стаття 46 КЗпП України встановлює лише приблизний перелік життєвих обставин, які
дають право працедавцю порушити питання про відсторонення працівника від роботи в
разі:

- появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння

- відмови або ухиленні від обов’язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу й

перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони

- в інших випадках, передбачених законодавством.

5 слайд

Однак є правові норми, що регулюють питання відсторонення від работи конкретніше, які
зобов’язують власника відстороняти працівника від роботи.

Наприклад, майстри, начальники дільниць, змін, цехів та іншіх керівникия, які не вжили
заходи до відсторонення осіб, що перебувають у нетверезому стані, притягаються до
адміністративної відповідальності згідно зі ст. 179 КпАП України.

Поява на роботі у нетверезому стані означає перебування працівника в нетверезому

вигляді на території підприємства в робочий час на робочом місці. Особа, яка перебуває в
стані алкогольного сп’яніння на робочому місці, своєю поведінкою може призвести до
важких наслідків як для нього самого, так і для інших людей, а також для майна
работодавця.

Стан алкогольного сп’яніння перешкоджає належному виконанню працівником його

обов’язків, передбачених трудовим договором. Поява на роботі в нетверезому стані є
одним із найбільш поширених порушень трудової дисципліни. Нетверезий працівник не
виробляє встановлену норму виробітку, якість виконуваної ним роботи значно
знижується.

6 слайд

Відсторонення від роботи можливе у випадку відмови працівника від медичних оглядів
або ухилення від проходження обов’язкових медичних оглядів.

Законом України «Про охорону праці» встановлено, що власник зобов’язаний

відсторонити від роботи працівника, який ухиляється від проходження обов’язкового
медичного огляду, без збереження заробітної плати (ст. 17). Не допускаються до роботи
працівники, у т. ч. посадові особи, які не пройшли навчання, інструктаж і перевірку знань з
охорони праці (ст. 18).

Вимагати відсторонення від роботи осіб, які не пройшли передбачених законодавством

медичного огляду, навчання й інструктажу, перевірки знань і не мають допуску до
відповідних робіт мають право спеціалісти служби охорони праці на підприємстві (ст. 15).

Крім того, згідно зі ст. 7 Закону України «Про забезпечення санітарного та епідемічного
благополуччя населення» та ст. 30 Основ законодавства України про охорону здоров’я
відсторонюються від роботи особи, які є носіями збудників інфекційних захворювань,
хворі на небезпечні для оточуючих інфекційні хвороби, або особи, які були в контакті з
такими хворими, з виплатою у встановленому порядку допомоги з соціального
страхування.
Відповідно до ст. 42 ЗУ «Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя
населення» відсторонення від роботи таких працівників здійснюється на підставі
відповідного подання уповноваженої на це посадової особи державної санітарно-
епідеміологічної служби, яке вноситься власникам підприємства, установи, організації або
уповноваженим ними органам.

7 слайд

Відповідно до ст. 46 КЗпП України відстороненню від роботи підлягають працівники, які
ухиляються від навчання, інструктажу й перевірки знань з охорони праці та
протипожежної безпеки. Такій захід може бути застосований до працівників, зайнятих на
роботах з підвищеною небезпекою або там, де необхідний професіональний відбір. Такі
працівники повинні один раз на рік проходити навчання й перевірку знань відповідних
нормативних актів щодо охорони праці й протипожежної безпеки.

У разі незадовільних результатів після перевірки знань із працівником може бути

розірваний трудовий договір за п. 2 ст. 40 КЗпП України – виявлена невідповідність
займаній посаді (виконуваній роботі) внаслідок недостатньої кваліфікації, що
перешкоджає продовженню цієї роботи.

Також слід зазначити, що відсторонення працівників, що ухиляються без поважних причин

від навчання, інструктажу й перевірки з охорони знань та протипожежної безпеки,
здійснюється без збереження заробітної плати відповідно до ч. 4 ст. 113 КЗпП України.

8 слайд

Статтею 46 КЗпП України зазначається, що можуть передбвачатися й інші випадки

відсторонення працівника від роботи.

Наприклад, у разі відсутності документа, який дає право на керування транспортним

засобом або іншим механізмом чи на виконання інших робіт. Ст. 16 ЗУ «Про дорожний
рух» зобов’язує водія транспортного засобу при керуванні ним мати при собі посвідчення
власник не вправі допустити водія до виконання трудових обов’язків і зобов’яханий
відсторонити від виконання свого трудового обов’язку без збереження заробітної плати.

Статут залізниць зобов’язує працівників залізничних підприємств, робота яких пов’язана з

рухом поїздів і маневровою роботою на коліях залізниць, під час виконання службових
обов’язків на коліях залізниць ммати при собі посвідчення встановленого зразка про
проходження перевірки щодо здатності виконувати такі роботи. Відсутність посвідчення
також може стати підставою для відсторонення працівника від роботи без збереження
заробітної плати.

П. 7 ст. 38 Повітряного кодексу України встановлює правило, відповідно до якого

командир судна вправі відстороняти від виконання завдання на політ будь-якого члена
екіпажу повітряного судна, рівень підготовки якого не відповідає завданню на політ, або
якщо його дії загрожують польоту.

9 слайд

Таким чином, відсторонення від роботи є заходом попереджувальним. Аналіз

законодавчих актів, що передбачають випадки й підстави відсторонення від роботи, надає
можливості стверджувати, що основна мета цього процесу – запобігти виникненню
можливих несприятливих наслідків, що можуть настати в результаті продовження
виконання працівником своїх трудових обов'язків.

В одних випадках у відстороненні від роботи більшою мірою зацікавлене суспільство

(попередження можливого поширення інфекційних захворювань), а в інших −
організація й працівник (попередження проведення вибухових або підземних робіт
при відсутності належних знань і прав).

Крім того, похідною метою цієї процедури є можливість застосування до працівника

заходів впливу, що виражаються в припиненні виплати заробітної плати.