Організація виробництва шпори

ТЕМА 5.
Організація праці
Доцент кафедри таксації лісу та

лісового менеджменту Бала О.П.
Питання до розгляду
• 1. Теоретичні засади організації праці.
• 2. Правові основи організації праці.
• 3. Трудовий та колективний договори.
• 4. Продуктивність праці
До основної уплати
заробітної деревообробному
належ
виробництві. Наукова організація праці.

• 5. Форми організації праці, їхній зв'язок з
технікою та технологією виробництва.
Інформаційні джерела:
2. Організація виробництва (Васильков В.Г.)
http://studentam.kiev.ua/content/view/685/90/
3. Організація виробництва : навч. посіб. для студ. вищ.
навч. закл. / В. О. Онищенко, О.В.Редкін, А. С. Старовірець,
В.Я.Чевганова. - К. : Лібра, 2003. - 335 с.
4. Кодекс законів про працю України
https://zakon.rada.gov.ua/laws/main/322-08
5. Генеральна угода про регулювання основних принципів і
норм реалізації соціально-економічної політики і трудових
відносин в Україні на 2019 - 2021 роки
https://zakon.rada.gov.ua/laws/main/n0001120-19
6. Міжгалузева угода
https://www.msp.gov.ua/files/ugody/gal/5-2.pdf
1.Теоретичні засади організації праці
• Основним елементом виробничого процесу є праця, тобто
цілеспрямована діяльність людей з метою видозміни
предметів праці та предметів природи для потреб
виробництва.
Організація праці – це
спосіб поєднання
Праця безпосередніх
виробників із засобами та
Засоби Предмети
праці праці
технологією виробництва
з метою забезпечення
раціонального
Виробництво використання всіх видів
ресурсів і досягнення
найвищої ефективності
суспільного виробництва.
Основне завдання організації праці може бути реалізованим на
підприємствах за умови дотримання ними таких вимог:
1. Впровадження досягнень науково-технічного
прогресу
2. Удосконалення організації добору, підготовки і

підвищення кваліфікації працівників
3. Поліпшення умов праці
4. Посилення матеріального і морального

стимулювання працівників
5. Зміцнення виробничої дисципліни
6. Екологізація економічної й соціальної політики

2. Правові основи організації праці
Законодавство про
працю регулює трудові
Форма Вид відносини працівників усіх
власності діяльності
підприємств, установ,
організацій незалежно від
форм власності, виду
діяльності і галузевої
Галузева
приналежність
належності.
Згідно Конституції України – кожен має право

на працю.
ВР у першому читанні
Кодекс законів про прийнято Трудовий кодекс, у
працю (1971 р.) та якому об’єднуються
інші закони положення 16 законів
Генеральна угода Спільний орган
2019-2020 роботодавців, Спільний
орган профспілок, кабінет
Міжгалузева угода міністрів
2016-2020
у сферах машинобудування, металообробки,
електротехніки, радіоелектроніки,
приладобудування, суднобудування,
деревообробної та паперової, легкої та
текстильної промисловості України
Сторони Міжгалузевої угоди
Міністерство Спільний
економічного розвитку представницький орган
і торгівлі України, Фонд всеукраїнських
державного майна репрезентативних
України ПРОФСПІЛОК
Деревообробну галузь представляє

профспілка працівників лісових галузей
• Основні розділи Галузевої угоди:
• Загальні положення
• Створення умов для забезпечення стабільного розвитку галузі
• Зайнятість
• Оплата праці
• Нормування праці
• Режим праці та відпочинку
• Охорона праці
• Соціальні гарантії
• Робота з молоддю
• Гарантії діяльності ПРОФСПІЛОК
• Україною ратифіковані основні конвенції МОП (Міжнародної
організації праці):
• С29 Конвенція 1930 року про примусову працю
• С87 Конвенція 1948 року про свободу асоціації та захист прав на
організацію
• С98 Конвенція 1949 року про застосування принципів права на
організацію і на ведення колективних переговорів
• С100 Конвенція 1951 року про рівне винагородження чоловіків та жінок
на працю рівної цінності
• C105 Конвенція 1957 року про скасування примусової праці
• C111 Конвенція 1958 року про дискримінацію в галузі праці та занять
• C138 Конвенція 1973 року про мінімальний вік
• C182 Конвенція 1999 року про найгірші форми дитячої праці
Адміністрація не має права забороняти
укладення колективного договору, але
ініціатива має виходити від профспілки
(трудового колективу)
3. Трудовий та колективний договори
Колективний договір конкретизує

Проф- умови Галузевої угоди для
Адміні-
страція підприємства
спілка
п-ва Якщо немає профспілки стороною
договору може бути інший
представницький орган (напр. Рада
трудового колективу)
Колективний договір може передбачати додаткові
порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії,
соціально-побутові пільги.
Норми і положення колективних договорів вважаються
недійсними, якщо вони погіршують становище працівників
у порівнянні з Галузевою угодою та чинним законодавством
3. Трудовий та колективний договори Типовий зміст
колективного договору
• зміни в організації виробництва і праці
• забезпечення продуктивної зайнятості
• нормування і оплата праці
• встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати
• встановлення гарантій, компенсацій, пільг
• режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку
• умови і охорона праці

Адміні- Праців- Особливою формою трудового

страція ник договору є контракт
п-ва
Трудовий договір є угодою між працівником і власником

підприємства, за якою працівник зобов'язується виконувати
роботу, визначену цією угодою, з підляганням
внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник
підприємства зобов'язується виплачувати працівникові
заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні
для виконання роботи, передбачені законодавством про
працю, колективним договором і угодою сторін
Трудовий договір може бути:
2) на визначений
1) безстроковим, 3) таким, що
строк,
що укладається на укладається на час
встановлений за
невизначений виконання певної
погодженням
строк; роботи
сторін;
Власник вправі запроваджувати обмеження щодо спільної

роботи на одному і тому ж підприємстві, в установі,
організації осіб, які є близькими родичами чи свояками
(батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати,
сестри і діти подружжя), якщо у зв'язку з виконанням
трудових обов'язків вони безпосередньо підпорядковані або
підконтрольні один одному.
• До обов'язкових належать такі умови трудового договору:
• а) про трудову функцію, тобто, ким буде працівник;
• б) про місце роботи;
• в) про строк дії трудового договору;
• г) про час початку виконання трудової функції;
• ґ) про розмір винагороди за виконану роботу.

• Додатковими можуть бути умови:
• а) про встановлення випробування;
• б) про встановлення неповного робочого дня або

тижня;
• в) про роботу в одну зміну при багатозмінному

режимі праці;
• г) забезпечення житлом, надання для дитини

працівника місця в дошкільних дитячих
закладах, тощо.
4. Продуктивність праці у деревообробному виробництві. Наукова організація
праці
• Продуктивність праці – це об'єм роботи (або продукції), виконаний
(або виготовлений) одним працівником за одиницю відпрацьованого
часу.
• Групи факторів, що впливають на ПП:
матеріально - технічні • (техніка, технологія виробництва);
організаційні • (поліпшення організації праці,

вдосконалення управління);
економічні • (вдосконалення планової роботи і

оплати праці);
• (здоровий моральний клімат,
соціальні поліпшення підготовки і
перепідготовки кадрів);
•• ?Полісся і Лісостеп
природні
4. Продуктивність праці у деревообробному виробництві. Наукова організація
праці
• Наукова організація праці – це процес внесення до існуючої
організації праці здобутих наукою і практикою удосконалень,
що підвищують загальну її продуктивність. До елементів НОП
належать:
розподіл і кооперування праці
підбір та розміщення працівників
організація процесів праці у виробництві та управлінні
організація й оснащення робочих місць
створення сприятливих умов праці
нормування праці.
5. Форми організації праці, їхній зв'язок з технікою та технологією
виробництва
• Форми організації праці – це її різновиди, які відрізняються
особливостями розв'язання питань з окремих напрямів
організації праці.
• За способом встановлення планових завдань і обліком
виконаної роботи форми організації праці бувають:
• (роботу виконує 1 робітник)

індивідуальна
• (в бригаду об'єднані 4 і
бригадна більше робітників)
• (технологічний процес
ланкова об'єднує 2-3 робітники)
• Бригада – організаційно-технологічне і соціально-економічне

об'єднання працівників однакових або різних професій на
базі відповідних виробництв, устаткування, інструменту,
оснащення, сировини і матеріалів, для виконання
виробничого завдання з випуску продукції з найменшими
матеріальними і трудовими витратами на підставі
колективної матеріальної зацікавленості й відповідальності
• всі робітники виконують
функціональна однакову функцію
• робітники в бригаді
комплексна об'єднані технологічним
процесом
Дякую за увагу!
Тема 6. Організація
оплати праці (1)
Лектор: доцент
Бала Олександр Петрович
• 1.Сутність заробітної плати.
• 2. Правові основи організації оплати
праці. Принципи оплати праці.
• 3. Тарифна система, що діє на
підприємствах деревообробної галузі.
• 4.Особливості тарифікації праці
робітників деревообробної галузі.
• 5. Форми і системи оптати праці
робітників, умови їхнього доцільного
застосування.
1.Сутність заробітної плати.
• Заробітна плата - це винагорода,

обчислена, як правило, у грошовому
виразі, яку за трудовим договором
роботодавець виплачує працівникові за
виконану ним роботу.
• Розмір заробітної плати залежить від
складності та умов виконуваної
роботи, професійно-ділових якостей
працівника, результатів його праці та
господарської діяльності підприємства.
Оплата праці
Винагорода Ціна продажу

працівнику за робочої сили
виконану роботу
Розподіл Дохід для

Елемент доданої
відтворення
формування вартості між
власником і робочої
собівартості
працівником сили
• Важливо розрізняти номінальну і

реальну заробітну плату.
• Номінальна заробітна плата — це
сума грошей, яку одержує працівник за
годину, день, місяць.
• Реальна заробітна плата
виражається в кількості товарів і послуг,
які працівник може придбати за свою
грошову (номінальну) заробітну плату.
• Динаміка реальної заробітної плати

залежить від зміни номінальної заробітної
плати та зміни цін на товари та послуги.
• Індекс руху реальної заробітної плати
визначається як відношення індексу
грошової (номінальної) заробітної плати до
індексу цін:
• Структура заробітної плати:

• Основна заробітна плата. Це -
винагорода за виконану роботу
відповідно до встановлених норм
праці (норми часу, виробітку,
обслуговування, посадові обов'язки).
Вона встановлюється у вигляді
тарифних ставок (окладів) і відрядних
розцінок для робітників та посадових
окладів для службовців.
• Додаткова заробітна плата. Це -

винагорода за працю понад установлені
норми, за трудові успіхи та
винахідливість і за особливі умови
праці. Вона включає доплати, надбавки,
гарантійні і компенсаційні виплати,
передбачені чинним законодавством;
премії, пов'язані з виконанням
виробничих завдань і функцій.
• Інші заохочувальні та компенсаційні

виплати. До них належать виплати у
формі винагород за підсумками роботи
за рік, премії за спеціальними
системами і положеннями,
компенсаційні та інші грошові і
матеріальні виплати, які не
передбачені актами чинного
законодавства або які провадяться
понад встановлені зазначеними актами
норми.
• Сутність заробітної плати найбільш

повно проявляється у функціях, які
вона виконує у процесі суспільного
відтворення.
• Винятково важлива роль заробітної
плати у функціонуванні ринкової
економіки зумовлена тим, що вона має
одночасно та рівноцінно виконувати
декілька функцій.
• Відтворювальна функція заробітної

плати полягає у забезпеченні
працівників та членів їхніх сімей
необхідними життєвими благами для
відновлення робочої сили, для
відтворення поколінь.
• Реалізація цієї функції тісно пов'язана з
особливостями державного
регулювання заробітної плати.
• Стимулювальна функція заробітної

плати полягає у встановленні
залежності її розміру від кількості та
якості затраченої праці конкретного
працівника, його трудового внеску в
результати роботи підприємства. Ця
залежність має бути такою, щоб
заохочувати працівників до постійного
покращення кількісних і якісних
результатів праці.
• Регулювальна або ресурсно-

розміщувальна функція заробітної
плати полягає в оптимізації розміщення
робочої сили за регіонами, у галузях,
господарствах, підприємствах з
урахуванням ринкової кон'юнктури.
• У ринкових умовах вища заробітна
плата на ефективніших робочих місцях
стимулює перехід туди працівників з
неефективних робочих місць.
• Соціальна функція заробітної плати

відображає міру живої праці -
забезпечення соціальної
справедливості, передусім, при
розподілі доходу між найманими
працівниками відповідно до результатів
їхнього трудового внеску.
• Оптимізаційна - заробітна плата як

складова витрат виробництва
спричиняє мотивацію власника фірми
до вдосконалення матеріальної
технічної бази виробництва, його
раціоналізації, підвищення
продуктивності праці, запровадження
прогресивних форм і систем заробітної
плати, удосконаленням цих елементів
оплати праці.
• Важливе місце в системі оплати праці посідає

мінімальна заробітна плата.
• Мінімальна заробітна плата - це
встановлений законом мінімальний розмір
оплати праці за виконану працівником
місячну (годинну) норму праці.
• На 01.01.2020 р. – 4723 грн.
2. Правові основи організації
Принципи оплати праці.
• Законодавство про оплату праці
грунтується на Конституції України і
складається з Кодексу законів про
працю України, Законів України:
• «Про оплату праці»,
• «Про колективні договори і угоди»,
• «Про підприємства в Україні»
• та інших актів законодавства України.
• Організація оплати праці здійснюється
на підставі:
• законодавчих та інших нормативних
актів;
• генеральної угоди на національному
рівні;
• галузевих, територіальних угод;
• колективних договорів;
• трудових договорів.
• Основою організації оплати праці є
тарифна система, яка включає:
• тарифно-кваліфікаційні характеристики
(довідники).
• тарифні сітки,
• тарифні ставки,
• схеми посадових окладів
• Тарифна система оплати праці
використовується для розподілу
робіт залежно від їх складності, а
працівників - залежно від їх кваліфікації
та за розрядами тарифної сітки.
• Вона є основою формування та
диференціації розмірів заробітної плати.
• Тарифно-кваліфікаційні
характеристики (довідники)
розробляються центральним органом
виконавчої влади, що забезпечує
формування державної політики у
сферах трудових відносин,
соціального захисту населення.
• Тарифна сітка (схема посадових
окладів) формується на основі:
• тарифної ставки робітника першого
розряду, яка встановлюється у розмірі,
що перевищує законодавчо
встановлений розмір
мінімальної заробітної плати;
• міжкваліфікаційних (міжпосадових)
співвідношень розмірів тарифних ставок
(посадових окладів).
• Організація оплати праці грунтується на
таких принципах:
• 1. Простота і зрозумілість нарахування.
• 2. Недопустимість зрівнялівки в оплаті
праці.
• 3. Врахування територіального
розміщення (у гірських районах
посадові оклади і тарифні ставки
підвищені на 25%).
• 4. Диференціювання заробітної плати
залежно від значущості окремих галузей
і виробництв.
• 5. Принцип матеріальної зацікавленості.
оплати праці (2)
3. Тарифна система, що діє на
• В межах галузі розмір заробітної

плати залежить від:
• виду виробництва;
• кваліфікації робітника;
• умов праці.
• Наказом Держспоживстандарту України
28.07.2010 N 327 ЗАТВЕРДЖЕНО

• НАЦІОНАЛЬНИЙ КЛАСИФІКАТОР УКРАЇНИ
• КЛАСИФІКАТОР ПРОФЕСІЙ
ДК 003:2010
• На основі класифікатора професій розроблені
Довідники кваліфікаційних
характеристик професій працівників
(ДКХП)
• На даний час таких довідників 79 випусків.
• У галузі використовують:
• ДКХП Випуск 1 “Професії працівників,
що є загальними для всіх видів
економічної діяльності” , розділи 1, 2.
• ДКХП Випуск 16 “Оброблення
деревини та вироблення виробів з
деревини”
• Тарифна сітка показує співвідношення

тарифних ставок відносно 1-го розряду.
Машиністи
І ІІ ІІІ IV V VI лісозаготі-
вельних
машин
1 1,10 1,22 1,36 1,56 1,82 2,00
• У деревообробній галузі передбачена

диференціація рівнів тарифних ставок
робітників, які задіяні у різних видах
виробництв та робіт.
• Встановлені мінімальні коефіцієнти
співвідношень місячних тарифних
ставок робітників до мінімальної
заробітної плати.
№ Коефі-
Види виробництв та робіт, професії робітників
сітки цієнти
1. Робітники, зайняті на лісозаготівлях 1,47
Робітники основного виробництва, зайняті у целюлозно –
2 1,14
паперовій та деревообробній промисловості
Слюсарі-інструментальники і верстатники широкого
профілю, які зайняті на універсальному устаткуванні
інструментальних та інших цехів підготовки виробництва
при виготовленні особливо точних, відповідальних і
складних пресформ, штампів, приладдя, інструменту,
приладів та устаткування; верстатники на унікальному
3 1,37
устаткуванні, які зайняті виготовленням особливо складної
продукції; слюсарі-ремонтники, електромонтери та
налагоджувальники, які зайняті ремонтом, налагодженням
та обслуговуванням особливо складного універсального
устаткування; інші висококваліфіковані робітники, які
виконують особливо складні і унікальні роботи.
4. Робітники, зайняті на інших роботах, безпосередньо не
1,10
. зв'язаних з основним характером діяльності підприємства.
• Розміри місячних тарифних ставок

робітників І розряду визначаються
множенням відповідного коефіцієнту на
розмір тарифної ставки робітника І
розряду, встановленої у колективному
договорі.
• Тарифні ставки робітників наступних
розрядів визначаються шляхом
множення тарифної ставки робітника І
розряду на відповідні міжрозрядні
тарифні коефіцієнти.
• Тарифна ставка - заробітна плата

(робітника) працівника за одиницю
відпрацьованого часу (годину, зміну
(день), місяць (посадовий оклад).
• Галузевою угодою передбачені місячні
тарифні ставки.
• Годинні тарифні ставки щороку
визначаються залежно від
середньомісячної норми тривалості
робочого часу в годинах (за наказом).
4.Особливості тарифікації
праці робітників деревообробної галузі.
• Тарифікація праці - охоплює

тарифікацію роботи та присвоєння
робітникам тарифно-кваліфікаційних
розрядів.
• Особливість деревообробної галузі
полягає в тому, що розряд часто
присвоюється роботі.
• Тарифікація роботи полягає у
визначенні її розряду залежно від
особливостей і складності даної роботи.
праці робітників
деревообробної галузі.
• Розряд роботи визначається

тарифно-кваліфікаційним довідником.
• Розряд робітника – за посвідченням
і результатами атестації.
• Умови оплати праці (тарифні ставки,

норми виробітку, розцінки, доплати,
надбавки, показники преміювання)
повинні бути доведені робітникам перед
початком роботи.
• У наряді-акті попередньо видається
завдання, після завершення роботи
встановлюється її фактичний обсяг та
оцінюється якість.
При бригадній формі організації праці

здійснюється розподіл загальної
нарахованої заробітної плати залежно від
розряду виконавця і кількості
відпрацьованих днів.
Приклад: Бригада із 4 осіб із тарифними
ставками 150, 120, 120 та 100 грн.
відповідно відпрацювала 10 днів та
виконала роботу за яку було виплачено
5390 грн. Розподілимо заробітну плату.
Кількість Міжтариф-
К-дн= Заробітна
Тарифна відпрацьо- ний
П.І.Б. Кмт*п плата
ставка ваних коефіцієнт,
основна
днів, п Кмт
1 150 10
2 120 10
3 120 10
4 100 10
Разом
основна
днів, п Кмт
1 150 10 1,5 15
2 120 10 1,2 12
3 120 10 1,2 12
4 100 10 1 10
Разом 49
Мінімальна тарифна ставка приймається

за одиницю, усі інші ділимо на мінімальну
основна
днів, п Кмт
1 150 10 1,5 15
2 120 10 1,2 12
3 120 10 1,2 12
4 100 10 1 10
Разом 49
Мінімальна тарифна ставка приймається за
одиницю, усі інші ділимо на мінімальну
Вартість ЗП тар (нарахована) 5390
коефіцієнто-дня: Вк д    110
 (К м т( і )  пі ) 49
основна
днів, п Кмт
1 150 10 1,5 15 1650
2 120 10 1,2 12 1320
3 120 10 1,2 12 1320
4 100 10 1 10 1100
Разом 49 5390
Мінімальна тарифна ставка приймається за
одиницю, усі інші ділимо на мінімальну
Вартість ЗП тар (нарахована) 5390
коефіцієнто-дня: Вк д    110
 (К м т( і )  пі ) 49
Заробітна
плата ЗП тар( і )  Вк д  Кд  н  15  110  1650
5. Форми і системи оптати праці
робітників, умови їхнього
доцільного застосування
• Важливими складовими організації заробітної

плати на підприємстві є її форми і системи, які
забезпечують зв'язок між оплатою праці та її
результатами (індивідуальними і колективними).
• Форми і системи оплати праці встановлюються
підприємствами та організаціями самостійно у
колективному договорі з дотриманням вимог і
гарантій, передбачених законодавством,
Генеральною та галузевими (регіональними)
угодами.
• Найчастіше застосовують дві основні
форми оплати праці:
• Відрядна оплата праці - це оплата
праці за кількість зробленої продукції
(робіт, послуг), вона заснована на
оплаті праці в прямій залежності від її
результатів.
• Погодинна (відповідно до кількості
відпрацьованого часу).
Відрядну систему доцільно застосовувати коли:
- є можливість точного обліку обсягів виконуваних
робіт;
- є значні замовлення на виготовлювану
продукцію, а чисельність робітників обмежена;
- одне зі структурних підрозділів підприємства є
"вузьким" місцем, тобто стримує випуск продукції
в інших технологічно взаємозалежних
підрозділах;
- застосування цієї системи негативно не
відобразиться на якості продукції;
- існує гостра необхідність у збільшенні випуску
продукції в цілому по підприємству.
Відрядну оплату праці не рекомендується
використовувати в тому випадку, якщо:
- погіршується якість продукції;
- порушуються технологічні режими;
- погіршується обслуговування
устаткування;
- порушуються вимоги техніки безпеки;
- перевитрачаються сировина і матеріали.
Відрядна і погодинна форми оплати праці
підрозділяються на системи. Системами
відрядної форми оплати праці є:
- пряма відрядна;
- непряма відрядна;
- відрядно-преміальна;
- відрядно-прогресивна;
- акордна;
Системами погодинної форми оплати

праці є:
- пряма погодинна;
- погодинно-преміальна;
- за посадовими окладами.
За прямої відрядної системи оплати праці заробітна

плата працівника розраховується як добуток відрядної
розцінки та об'єму виконаної роботи.
ЗПпвс  Р  О,
де ЗПпвс – заробітна плата робітника, грн
Р – відрядна розцінка
О – об'єм виконаної роботи (га, м3, шт.)
Якщо роботу виконує один робітник, то розцінка за

одиницю роботи (продукції) ВИЗНАЧАЄТЬСЯ ЗА
ФОРМУЛОЮ:
Т ст
Р
Н вир. роб
Р – відрядна розцінка;
Тст – денна тарифна ставка;
Нвир.роб. – робоча норма виробітку (га, м3, шт.)
Роботу виконує робітник ІІІ розряду, денна

тарифна ставка 88,19 грн, норма виробітку за
певних нормоутворюючих факторів 9,5 м3.
88,19
Р  9,28грн
9,5
Оскільки норма виробітку і норма часу

взаємно обернені величини, розцінку можна
знайти через норму часу:
Р  Т ст  Н часу
Якщо роботу виконує два або більше робітників, то

розцінка за одиницю роботи (продукції)
ВИЗНАЧАЄТЬСЯ ЗА ФОРМУЛОЮ:
Р
Т ст
Нвирроб
∑Тст – сума тарифних ставок;
Нвир.роб. – робоча норма виробітку на бригаду або
на механізм (га, м3, шт.)
За непрямої відрядної системи оплати праці заробітна

плата працівника залежить не тільки від його
особистого виробітку, а від результатів праці
працівників, що їх він обслуговує.
ЗП нвс  Рн  Оо,
де ЗПнвс – заробітна плата робітника, грн;
Рн – непряма розцінка допоміжного робітника за одиницю
виконаної роботи (виготовленої продукції ) за зміну
основними робітниками;
Оо – Обсяг виконаних робіт основними робітниками.
Непряма відрядна розцінка обчислюється так:
Т стд
Рн 
ПЗо
Рн – непряма розцінка допоміжного робітника за одиницю
виконаної роботи (виготовленої продукції ) за зміну
основними робітниками;
Тстд – тарифна ставка допоміжного робітника;
ПЗо – планове завдання основних робітників за зміну.
За відрядно-преміальної системи оплати праці

заробітна плата працівника складається з відрядного
заробітку та премії за досягнення певних результатів.
ЗПвпс  Р  О  П ,
де ЗПвпс – заробітна плата робітника, грн.
О – об'єм виконаної роботи (га, м3, шт.)
П – премія
Відрядно-прогресивна системи оплати праці

передбачає оплату робіт виконаних у межах
встановленої норми обсягу робіт (Нв0) за
звичайними розцінками Р0, а робіт виконаних понад
нормативний рівень (НВ1) – за підвищеними
розцінками Р1 залежно від виконання завдання.
ЗПв прог  Ро  Нв0  Р1  Нв1 ,

Акордна системи оплати праці полягає в тому, що

працівникові або групі працівників розцінки
встановлюються не на окремі операції, а на весь
комплекс робіт із визначенням його кінцевого строку
виконання.
Погодинна оплата праці здійснюється за годинними

тарифними ставками із застосуванням нормованих
завдань або за місячними окладами.
• У межах погодинної та відрядної форми

організації праці виділяють
індивідуальну та колективну (бригадну).
оплати праці
• 6. Оплата праці керівників,
професіоналів і фахівців підприємств
• 7. Умови преміювання працівників.
6. Оплата праці керівників,
професіоналів і фахівців
підприємств деревообробної галузі.
• Оплата праці керівників, професіоналів
і фахівців здійснюється за посадовими
окладами.
• Коефіцієнти міжпосадових
співвідношень окладів керівників,
професіоналів і фахівців підприємств
деревообробної промисловості
встановлюються від посадового окладу
техніка
6. Оплата праці керівників,
професіоналів і фахівців
підприємств деревообробної галузі.
• Мінімальний посадовий оклад техніка
без категорії встановлюється на рівні
місячної тарифної ставки робітника
третього розряду четвертої сітки.
• Станом на 01.01.2020 р.:
• 4723*1,10*1,22=6338 грн.
№ Найменування посад Коефіцієнти до
мінімального
посадового окладу
техніка
1. Генеральний директор (голова, президент, інший керів-ник)
об‘єднання підприємств (асоціації, корпорації, концерну і т. за контрактом
ін.), директор (начальник, інший керівник) підприємства
2. Головний інженер підприємства 2,30
3. Заступник директора, головний бухгалтер 2,25
4. Головні: механік, енергетик 2,00
5. Головні: конструктор, технолог, економіст, метролог 2,10
6. Начальники відділів: виробничого, технічного, комплектації 2,10

устаткування
16. Начальник відділу підсобного сільського господарства 1,90
17. Провідні інженери: конструктор, технолог, з організації та 2,00

нормування праці
18. Інженери: конструктор, технолог
1 категорії........................................................................... 1,80
2 категорії........................................................................... 1,60
3 категорії........................................................................... 1,50
19. Інженер з організації та нормування праці
1 категорії........................................................................... 1,80
2 категорії........................................................................... 1,60
20. Провідні: інженери інших спеціальностей, економіст,
бухгалтер, бухгалтер-ревізор 1,80
7. Умови преміювання працівників,
доплати і надбавки
• Умови преміювання встановлюються у

колективному договорі
• Для робітників – виконання і
перевиконання норм виробітку при
задовільній якості роботи
• Для ІТП – за загальними показниками
підприємства.
• Доплати:
• 1. За суміщення професій
(посад) доплати одному працівнику
максимальними розмірами не
обмежуються і визначаються наявністю
одержаної економії за тарифними
ставками і окладами суміщуваних
працівників.
• 2. За розширення зони обслуговування

або збільшення обсягу робіт доплати
одному працівнику максимальними
розмірами не обмежуються
і визначаються наявністю одержаної
економії за тарифними ставками і
окладами, які б могли виплачуватися за
умови нормативної чисельності
працівників
• 3. За виконання обов‘язків тимчасово

відсутнього працівника до 100 відсотків
тарифної ставки (окладу) відсутнього
працівника
• 4. За інтенсивність праці робітників, що
працюють на конвеєрах, поточних та
автоматичних лініях до 12 відсотків
тарифної ставки
• 5. За роботу у важких і шкідливих

умовах - від 4; 8 та 12 відсотків; за
роботу в особливо важких і особливо
шкідливих умовах праці - від 16; 20
та 24 відсотків тарифної ставки
(окладу)
• 6. За роботу в нічний час (з 22.00 до

6.00) 35 відсотків годинної тарифної
ставки (посадового окладу) за кожну
годину роботи в цей час
• 7. За роботу у вечірній час – з 18 до 22
годин ( при багато-змінному режимі
роботи) 20 відсотків годинної тарифної
ставки (окладу, посадового окладу) за
кожну годину роботи в цей час
• 8. На період освоєння нових норм

трудових затрат підвищення відрядних
розцінок до 20 відсотків, підвищення
тарифних ставок до 10 відсотків
• 9. За керівництво бригадою (бригадиру,
не звільненому від основної роботи) –
15-35%.
• За високу професійну
майстерність диференційовані
надбавки до тарифних ставок
робітників:
• 3 розряду - 12 відсотків
• 6 і більш високих розрядів - 24 відсотки
• За виконання особливо важливої

роботи на певний термін (перелік робіт
визначається колективним договором)
до 50 відсотків посадового окладу
(ставки)
Організація інноваційної
діяльності та процесу підготовки
Лектор: Оборська Алла Едуардівна

доцент., к. с.-г. н.
• 1. Суть організації інноваційної діяльності
• 2. Структура процесу підготовки
• 3. Особливості організаційної підготовки
різних видів виробництв
1. Суть організації інноваційної діяльності
• Інноваційні процеси – це сукупність

прогресивних, якісно нових змін
виробництва у часі і просторі.
• За змістом і трудомісткістю:
• 1. Незначні (модернізація окремих виробів)
• 2. Часткове удосконалення (випуск нової
продукції)
• 3. Докорінна перебудова (розширення чи
реконструкція)
2. Структура процесу підготовки виробництва
• Технічна підготовка виробництва – це

сукупність організаційно-технічних заходів,
за допомогою яких забезпечується
виявлення потреби в нових видах виробів,
впровадження у виробництво оригінальних
або вдосконалених конструкцій, освоєння
передової технології і раціональної
організації виробничих процесів, створення
матеріальної основи.
• Стадії підготовки:
• 1. Науково-дослідна
• 2. Конструкторська
• 3. Технологічна
• 4. Матеріально-організаційна
• 5. Освоєння серійного виробництва
3. Особливості організаційної підготовки різних
видів виробництв
• Лісопильне:
• Конструкторська підготовка практично
відсутня
• Технологічна: розробка поставів,
встановлення раціональних методів
розпилювання, схем роботи, сортування і
пакування пиломатеріалів.
• Фанерне:
• Конструкторська підготовка стосується
гнутоклеєних виробів
• Технологічна: розробка режимів
пропарювання колод, сушіння шпону та
склеювання фанери; встановлення
специфікацій на шпон і фанеру, розподіл
завдань по лущильних верстатах,
сушильних агрегатах і клеїльних пресах.
• Плитне:
• Конструкторська: розробка малюнку
текстури для ламінованих плит
• Технологічна: розробка режимів
пакетування та пресування плит,
технологічних витримок
• Матеріально-організаційна підготовка для

всіх виробництв:
• Забезпечення матеріалами, обладнанням,
інструментами, кадрами, технічною
документацією.
Організація виробничого процесу
Лектор: Бала Олександр Петрович

доцент., к. с.-г. н.
• 1. Виробничий процес і його структура
• 2. Класифікація виробничих операцій
• 3. Виробничий цикл
1. Виробничий процес і його структура
Виробничий процес – це сукупність
взаємопов'язаних прийомів і методів
раціонального поєднання живої праці із
засобами виробництва, в результаті яких
створюються матеріальні блага. (Сукупність дій,
результатом яких є готова продукція даного
виробництва).
Складається з частин:
• Основне виробництво
• Забезпечуючі процеси ( технічне
обслуговування)
• Обслуговуючі процеси ( матеріальне
обслуговування)
• Загальне обслуговування
2. Класифікація виробничих операцій
• Основна структурна одиниця виробничого
процесу: операція – частина виробничого
процесу, що виконується на одному
робочому місці без переналагодження
обладнання, над одним чи кількома
виробами, одним чи кількома
робітниками.
2. Класифікація виробничих операцій
• Залежно від змісту операції можуть бути:
• Технологічні (основні)
• Транспортні
• Контрольно-обліково-сортувальні
• Зберігання
• Залежно від технологічного оснащення:
• Ручні
• Машинно-ручні
• Машинні
• Автоматичні
• Апаратні (сушіння)
3. Виробничий цикл
• Виробничий цикл – перебування предметів
праці у виробництві, сукупність усіх
процесів, робіт і операцій.
• Тривалість виробничого циклу – проміжок
часу з моменту запуску у виробництво
предметів праці до випуску готової
продукції.
• Структура виробничого циклу – склад
елементів за видами операцій, поділ і
співвідношення часу на їхнє виконання,
включно з перервами.
Головна складова: технологічний цикл –
сукупність основних технологічних операцій
При перервному виду руху виробничого процесу
виділяють:
• Послідовний порядок організації
технологічного процесу – деталі проходять
обробку на кожній операції і передаються на
наступну цілою партією.
• Паралельно-послідовний – передача
предметів праці від операції до операції
здійснюється паралельно, але з деяким
нагромадженням для забезпечення
безперебійної роботи.
При неперервному виду руху виробничого

процесу використовується тільки
паралельний порядок – кожна деталь після
виконання однієї операції без перерви в часі
передається на наступну операцію.
«Організація деревообробного виробництва»
МОДУЛЬ 2. ОРГАНІЗАЦІЯ ОСНОВНИХ ГОСПОДАРСЬКИХ
ПРОЦЕСІВ ДЕРЕВООБРОБНОГО ВИРОБНИЦТВА
Тема 6. Організація праці
Анотований зміст теми
Теоретичні засади організації праці. Правові основи організації праці.
Трудовий та колективний договори.
Продуктивність праці у деревообробному виробництві, методи її
визначення. Фактори, що впливають на ріст продуктивності праці.
Наукова організація праці. (НОП), основні її напрями.
Форми організації праці, їхній зв'язок з технікою та технологією
виробництва.

Основним елементом виробничого процесу є праця, тобто
цілеспрямована діяльність людей з метою видозміни предметів праці та
предметів природи для потреб виробництва.
Особливості та відмінності застосування знарядь праці обумовлюють
формування цілеспрямованого змісту діяльності учасників трудового процесу,
тобто організацію праці.
Організація праці – це спосіб поєднання безпосередніх виробників із
засобами та технологією виробництва з метою забезпечення раціонального
використання всіх видів ресурсів і досягнення найвищої ефективності
суспільного виробництва.
Організація праці – це певний порядок побудови і здійснення трудового
процесу, завдяки якому забезпечується формування і функціонування системи
ефективної взаємодії працівників як між собою, так із засобами виробництва,
для досягнення поставленої мети цієї діяльності. Що вищий рівень організації
праці в будь-якій сфері діяльності, то досконалішою і продуктивнішою є сама
праця, тому що дає можливість раціонально використовувати фаховий
потенціал працівників підприємства, а також ширше застосовувати засоби
праці, що є передумовою підвищення ефективності виробництва. Основним
завданням менеджерів, які займаються питаннями організації праці на
виробництві, є створення сприятливих умов для праці, підтримання на
високому рівні працездатності людей, забезпечення на кожному виробництві
належної оцінки і оплати праці, що підвищує її привабливість і престижність.
Основне завдання організації праці може бути реалізованим на
підприємствах за умови дотримання ними таких вимог:
1. Впровадження досягнень науково-технічного прогресу (НТП) і
підвищення технічного рівня виробництва. У деревообробниму виробництві
постійно здійснюється оновлення засобів виробництва, з’являються
принципово нові типи верстатів та технології, що змушує впроваджувати їх у
виробництво, щоб бути конкурентоздатними.
2. Удосконалення організації добору, підготовки і підвищення кваліфікації
працівників вимагає:
а) поліпшення профорієнтації молоді, ретельного набору, підготовки і
підвищення кваліфікації робітників і спеціалістів;
б) удосконалення форм і методів перепідготовки й підвищення
кваліфікації спеціалістів безпосередньо на підприємстві та за його межами;
в) створення на підприємствах умов для зменшення плинності
персоналу.
3. Поліпшення умов праці передбачає:
а) забезпечення більш жорсткого дотримання працівниками вимог
охорони праці й техніки безпеки на виробництві;
б) поліпшення санітарно-гігієнічних, психофізіологічних та побутових
умов праці передусім у допоміжно-обслуговуючому та інших виробництвах і
підрозділах;
в) підвищення рівня механізації й автоматизації ручних робіт на
виробництвах з важкими і шкідливими умовами праці;
г) підвищення рівня естетизації у виробничих і невиробничих
структурних підрозділах, а також на подвір’ях цехів та офісів підприємства.
4. Посилення матеріального і морального стимулювання працівників
підприємства, що виявляється в:
а) удосконаленні чинних та впровадженні більш ефективних систем
поточного преміювання працівників за досягнуті упродовж звітного періоду
високі результати роботи;
б) удосконаленні організації заробітної плати працівників;
в) удосконаленні діючих та впровадженні більш ефективних
спеціальних систем матеріального стимулювання за покращення кількісних і
якісних показників роботи та раціональне використання виробничих ресурсів.
5. Зміцнення виробничої дисципліни і виховання у працівників сумлінного,
творчого відношення до праці передбачає:
а) зміцнення трудової, технологічної й виконавчої дисципліни;
б) застосування карних санкцій щодо порушників трудової
дисципліни;
в) виховання у працівників належного ставлення до праці завдяки
змаганням, раціоналізаторству та винахідництву і залучення до цього процесу
широкого кола працівників-робітників, фахівців та службовців.
6. Екологізація економічної й соціальної політики, а також духовного
відродження працівників має забезпечити:
а) належну оцінку тих висококваліфікованих працівників, які є
патріотами свого підприємства і дотримуються етичних норм поведінки та
кодексу честі;
б) наполегливе щоденне впровадження в життя принципів сталого
розвитку;
в) спрямування зусиль працівників на екологізацію виробництва у
всіх його сферах – технологічній, економічній і соціальній;
г) сприяння оздоровленню довкілля і раціональному використанню
деревних та інших видів природних ресурсів;
д) оцінку праці й внеску кожного працівника у здобутки підприємства
не лише за кількісними результатами, а й за екологічність виробництва.

Законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх
підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду
діяльності і галузевої належності.
Згідно Конституції України – кожен має право на працю.
Законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю
України (1971) та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до
нього.
Чинний Кодекс законів про працю України був прийнятий ще у 1971
році, і незважаючи на численні зміни, які внесені до нього, вже застарів та не
відповідає сучасним економічним умовам. Тому і не виконується більшістю
роботодавців. Дієві механізми впливу на таких роботодавців майже відсутні.
Необхідність осучаснення трудового законодавства зумовлена
докорінними змінами всієї системи суспільних відносин, що відбуваються в
Україні у зв’язку з формуванням ринкових відносин та соціально-економічних
перетворень, і тою чи іншою мірою пов’язані з працею. Крім того, сучасна
система принципів трудового права, не цілком відповідає потребам часу, меті і
завданням незалежної України. У зв’язку з цим вона має бути переглянута з
урахуванням змін у суспільному розвитку нашої держави, а також з
урахуванням економічних реалій.
На розгляд Верховної Ради України подано проект Трудового кодексу
України. Зазначений проект визначає основні засади і механізми реалізації
передбачених Конституцією України трудових прав і гарантій працівників,
створення належних умов праці та забезпечення захисту інтересів працівників і
роботодавців в умовах ринкової економіки, містить ряд новацій, які матимуть
позитивний вплив в питаннях регулювання трудових відносин між
роботодавцем та працівником.
Так, зокрема зазначеним проектом Трудового кодексу України:
 передбачається забезпечення здійснення більш відкритої та прозорої
політики при прийнятті актів законодавства про працю, зокрема
передбачається, що усі норми про працю є публічними та підлягають
оприлюдненню;
 визначається понятійний апарат трудового законодавства;
 передбачається оформлення трудових відносин шляхом укладення
трудового договору між працівником і роботодавцем у письмовій формі;
 регламентується питання виконання заступником керівника обов’язків
керівника в тому числі і за умови, що посада керівника стала вакантною;
 регламентується порядок продовження трудових відносин з працівником
в разі злиття, приєднання, поділу або перетворення юридичної особи у
якій він працює;
 регламентується питання виконання працівником роботи дистанційно
(тобто поза приміщенням роботодавця);
 врегульовано проблемні питання трудових відносин тимчасових
працівників;
 визначається порядок прийняття на роботу особи, яку обрано на посаду,
прийняття на роботу за конкурсом, прийняття на роботу на підставі
рішення суду тощо.
Одним із нововведень Трудового кодексу є визначення професійної
(службової) кар’єри та засобів її здійснення, що спонукатимуть працівників
більш відповідально виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором з
метою їх професійного росту чи просування (підвищення) по службі.
У травні 2019 року підписана ГЕНЕРАЛЬНА УГОДА про регулювання
основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і
трудових відносин в Україні на 2019-2021 роки між всеукраїнськими
об’єднаннями організацій роботодавців в особі Спільного представницького
органу сторони роботодавців на національному рівні, всеукраїнськими
об’єднаннями професійних спілок в особі Спільного представницького органу
репрезентативних всеукраїнських об’єднань профспілок на національному рівні
та Кабінетом Міністрів України. Розділ ІII цієї угоди має назву «Гідні умови
праці та соціальний захист працюючих».
Деревообробну галузь у Спільному представницькому органі представляє

профспілка працівників лісових галузей.
На рівні галузей виробництва або територіальних одиниць укладають
галузеві або територіальні угоди, у яких конкретизують специфічні умови праці
галузі або регіону.
Для підприємств деревообробної галузі або тих, де одним із видів
виробництв є деревообробка, натепер існує дві галузевих угоди:
1. Для державних лісогосподарських підприємств, включно із
деревообробними підрозділами, підпорядкованих Дерлісагентству, між цим
державним органом зі сторони роботодавців та Профспілкою працівників
лісового господарства України укладена Галузева угода на 2016-2020 роки.
Угода є нормативним актом, який регулює виробничі, трудові та
соціально-економічні відносини, узгоджує інтереси працівників і власників,
поширюється на всіх працівників підприємств галузі, а також на виборних та
штатних працівників профспілкових органів. Окремі положення Угоди
стосовно соціально-побутових компенсацій і пільг, які визначаються
колективними договорами, поширюються на пенсіонерів, які оформили пенсію
на цих Підприємствах, інвалідів праці та сім’ї працівників, загиблих на
виробництві.
В Угоді детально відображені специфічні особливості організації праці,
вона містить перелік діючих норм праці та інші додатки, що урегульовують
трудові відносини.
2. Для інших деревообробних підприємств, та підприємств, що мають у
складі деревообробне виробництво, укладена Міжгалузева угода у сферах
машинобудування, металообробки, електротехніки, радіоелектроніки,
приладобудування, суднобудування, деревообробної та паперової, легкої та
текстильної промисловості України на 2016-2020 роки.
Ця угода носить більш загальний характер і менше враховує специфіку

На кожному підприємстві не залежно від форми власності укладається
Колективний договір між власником з однієї сторони і профспілковою
організацією або представниками трудового колективу з іншої сторони, який
містить ті самі розділи і конкретизує умови Галузевої угоди для підприємства.
У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін
щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин,
зокрема:
- зміни в організації виробництва і праці;
- забезпечення продуктивної зайнятості;
- нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів
заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та
ін.);
- встановлення гарантій, компенсацій, пільг;
- участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні
прибутку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено статутом);
- режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;
- умов і охорони праці;
- забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного
обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;
- гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких
організацій трудящих;
- умов регулювання фондів оплати праці та встановлення
міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці;
- забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків.
Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним
законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.
Норми і положення колективних договорів вважаються недійсними, якщо
вони погіршують становище працівників у порівнянні з Галузевою угодою та
чинним законодавством.
Зміни та доповнення до колективних договорів, що зумовлені зміною
чинного законодавства та угод вищого рівня, а також ті, що спрямовані на
поліпшення положень чинного колдоговору, приймаються спільним рішенням
власника та профспілкового комітету. У всіх інших випадках пропозиції сторін
про внесення змін чи доповнень до колективного договору, після проведення
попередніх консультацій і переговорів, виносяться на схвалення конференції
(зборів) трудового колективу з метою узгодження позиції, досягнення згоди для
прийняття остаточного рішення.
Трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, за
якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з
підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства
зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови
праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю,
колективним договором і угодою сторін.
Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої
праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на
декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене
законодавством, колективним договором або угодою сторін.
Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його
дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови
матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання
договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.
Сфера застосування контракту визначається законами України.
Трудовий договір може бути:
1) безстроковим, що укладається на невизначений строк;
2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;
3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.
До обов'язкових належать такі умови трудового договору:
а) про трудову функцію, тобто, ким буде працівник;
б) про місце роботи;
в) про строк дії трудового договору;
г) про час початку виконання трудової функції;
ґ) про розмір винагороди за виконану роботу.
Додатковими можуть бути умови:
а) про встановлення випробування;
б) про встановлення неповного робочого дня або тижня;
в) про роботу в одну зміну при багатозмінному режимі праці;
г) забезпечення житлом, надання для дитини працівника місця в
дошкільних дитячих закладах, тощо.
Власник вправі запроваджувати обмеження щодо спільної роботи на
одному і тому ж підприємстві, в установі, організації осіб, які є близькими
родичами чи свояками (батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки,
брати, сестри і діти подружжя), якщо у зв'язку з виконанням трудових
обов'язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному.
На лісогосподарських підприємствах державної форми власності, які мають
деревообробні підрозділи, такі обмеження встановлені.
4. Продуктивність праці у деревообробному виробництві. Наукова

організація праці
Продуктивність праці – це об'єм роботи (або продукції), виконаний (або
виготовлений) одним працівником за одиницю відпрацьованого часу. Якщо
продукція однорідна, то продуктивність вимірюється в натуральних одиницях.
У грошових одиницях – відношення товарної продукції до чисельності
Зростання продуктивності праці значною мірою зумовлює удосконалення
організації праці на науковій основі.
Розбіжність понять «організація праці» і «наукова організація праці»
визначається не їхнім змістом, а методом, підходом до вирішення проблем,
ступенем обгрунтування конкретних рішень. Слово «наукова» означає, що
рішення практичних питань організації праці повинні спиратися не на
емпіричні оцінки і досвід, а на ретельний науковий аналіз організації праці, на
досягнення науки і практики, що забезпечують раціональну й ефективну її
організацію.
Науковою варто вважати таку організацію праці, за якої практичному
впровадженню конкретних заходів передує ретельний науковий аналіз процесів
праці й умов їхнього перебігу, а самі заходи грунтуються на досягненнях
сучасної науки і практичного досвіду.
Наукова організація праці – це процес внесення до існуючої організації
праці здобутих наукою і практикою удосконалень, що підвищують загальну її
продуктивність.
За сучасних умов науковою вважається така організація праці, яка
грунтується на використанні досягнень науки і передового досвіду,
прогресивних форм господарювання, застосуванні технічних засобів,
створюючи тим самим умови для ефективної праці працівників, для збереження
їхнього здоров'я і працездатності.
Отже, наукова організація праці (НОП) містить сукупність елементів, що
знаходяться у визначеному зв'язку один з одним та утворюють єдине ціле. До
елементів НОП належать:
- розподіл і кооперування праці в межах підприємства загалом і
кожного його структурного підрозділу зокрема;
- підбір та розміщення працівників, забезпечення необхідного
їхнього кваліфікаційного рівня відповідно до покладених на них обов'язків;
- організація процесів праці у виробництві та управлінні;
- організація й оснащення робочих місць;
- створення сприятливих умов праці;
- нормування праці.
Елементи НОП розкривають її зміст: так, розподіл і кооперування праці
означають розмежування посадових обов'язків між окремими працівниками та
функцій управління між структурними підрозділами для ефективної їхньої
взаємодії.
Ціллю підбору та розміщення працівників є забезпечення підприємства
персоналом необхідної кваліфікації, з необхідними діловими й особистими
якостями, для найкращого використання їхнього потенціалу і підвищення
кваліфікації.
Організація праці передбачає раціоналізацію змісту її процесів, методів
їхнього перебігу для досягнення високої якості та оперативності виконання
робіт і операцій за їхньої мінімальної трудомісткості.
Організація й оснащення робочих місць та створення сприятливих умов
праці спрямовані на забезпечення працівників усім необхідним для
продуктивної праці (обладнанням, меблями, матеріалами, документами тощо)
та на збереження їхнього здоров'я й високої працездатності в процесі
діяльності.
Можливості наукового обґрунтованого підходу до визначення необхідної
чисельності працівників та необхідних витрат часу на роботи, які виконуються
ними, залежить від нормування праці, що спрямовується на виявлення і
використання резервів її економії.
Таким чином, зміст НОП вирізняє коло проблем, на вирішення яких
повинна скеровуватися практична робота.
НОП спрямована на вирішення таких завдань:
- економічного – виконання покладених на персонал функцій за
мінімальних витрат. Варто підкреслити, що за ринкових умов господарювання
вирішення економічного завдання стосується не тільки економії праці, але й
скорочення матеріальних та фінансових витрат, пов'язаних з виробництвом і
управлінням. Питання економії цих видів витрат виходять за межі організації
праці. Адже економія витрат праці майже завжди спричиняє економію
фінансових ресурсів;
- психофізіологічного – забезпечення збереження здоров'я працівників,
їхньої тривалої і стійкої працездатності, підтримання нормального
психологічного клімату в колективі;
- соціального – забезпечення змістовності, привабливості та
престижності праці, більш повне використання творчого потенціалу
Усі завдання НОП тісно пов'язані між собою.
Важливого значення набуває економічне обгрунтування планових заходів
НОП, розрахунок економічного ефекту, що може бути отриманий від їхнього
впровадження.
План НОП формується у вигляді програми заходів щодо комплексного
удосконалення організації праці на робочих місцях, у підрозділах, на
підприємстві загалом протягом календарного року.
Групуючи заходи щодо місця їхнього впровадження, важливо чітко
визначити, які заходи в який план варто ввести. Заходи, що стосуються тільки
певного робочого місця, вводяться до плану НОП на робочому місці
(оснащення робочих місць, їхнє планування, місцеве освітлення, зручна поза
виконавця тощо).
Заходи, спрямовані на поліпшення умов праці (мікроклімату, загального
освітлення в цеху тощо), на удосконалення форм розподілу і кооперування
праці в цеху, впровадження передових методів і прийомів праці
відображаються в планах цехів (служб).
Групуючи заходи за строками, потрібно забезпечити найбільш
раціональну послідовність їхньої реалізації, щоб здійснення одних заходів
створювало необхідні умови для впровадження всіх інших заходів. Якщо,
наприклад, робота з поліпшенням організації якоїсь групи робочих місць не
погоджена за термінами з цією роботою на інших робочих місцях, що пов'язані
з першими, то можуть виникнути «вузькі місця» у тих ланках, де терміни
впровадження НОП були встановлені на більш пізній час.
У роботі зі впровадження НОП активну участь беруть усі зацікавлені
структурні підрозділи і працівники підприємства.
Процес впровадження заходів з НОП містить кілька взаємозалежних
стадій: підготовку до впровадження, безпосереднє впровадження планових
заходів, забезпечення їхньої дії, визначення фактично досягнутого рівня
організації праці та ефективності реалізованих заходів.

Форми організації праці – це її різновиди, які відрізняються
особливостями розв'язання питань з окремих напрямів організації праці. Вони
визначаються відповідними системо-утворювальними ознаками та критеріями.
За способом встановлення планових завдань і обліком виконаної роботи
форми організації праці бувають:
- індивідуальна – передбачає персоніфікований підхід до розподілу
виробничих завдань, обліку виконаної роботи, нарахування заробітної плати на
підприємстві;
- колективна – характеризує колективний підхід до організації
виробничого процесу, різновидом колективної є бригадна.
При цьому колективні форми організації праці поділяють за різними
ознаками. Залежно від способу поділу та кооперації праці при колективній
формі організації праці розрізняють такі виробничі підрозділи:
- з повним поділом праці – передбачає зайнятість відповідно до
освітньо-кваліфікаційного рівня працівників на одному робочому місці;
- з частковою взаємозамінністю – передбачає суміщення виконуваних
робіт;
- з повною взаємозамінністю – передбачає можливість використання
праці на будь-якому робочому місці підрозділу, а також обмін робочими
місцями відповідно до розробленої схеми.
Залежно від способу управління при колективній формі організації праці
виокремлюють такі підрозділи:
- з повним самоуправлінням — за умови визначення підрозділу
виробничого завдання, а вирішення решти питань щодо організації
виробництва і праці здійснює колектив підрозділу;
- з частковим самоуправлінням — частина функцій управління
централізована, а інша — делегована колективу підрозділу;
- без самоуправління — централізація всіх функцій управління
підрозділом.
За способами оплати та матеріального стимулювання розрізняють
організацію праці:
- з індивідуальною оплатою праці;
- з колективною оплатою праці на основі тарифної системи;
- з колективною оплатою праці на основі тарифної системи і
застосуванням різних коефіцієнтів для розподілу заробітку (КТУ – коефіцієнт
трудової участі; КТВ – коефіцієнт трудового внеску та ін.).
Найпоширенішою на деревообробних підприємствах є бригадна
(колективна) форма організації праці з її різновидами.
Бригада – це організаційно-технологічне і соціально-економічне
об'єднання працівників однакових або різних професій на базі відповідних
виробництв, устаткування, інструменту, оснащення, сировини і матеріалів, для
виконання виробничого завдання з випуску високоякісної продукції певної
кількості з найменшими матеріальними і трудовими витратами на підставі
колективної матеріальної заіцікавленості й відповідальності.
Створення бригад сприяє повнішому використанню робочого часу,
скороченню чисельності робітників, а отже, зниженню трудомісткості виробів,
ефективному завантаженню устаткування і догляду за ним.
На практиці застосовують два види бригад:
- спеціалізовані – створені з робітників одного фаху (токарі
деревообробних верстатів);
- комплексні – передбачають залучення робітників різної спеціалізації
(бригади, поєднані складним технологічним процесом, наприклад,
виготовлення зрощеного щита).
Запитання для самоконтролю

1. Розкрийте засади організації праці як цілеспрямованої діяльності
учасників трудового процесу.
2. Назвіть основні законодавчі і нормативні документи, що
регламентують організацію праці.
3. Наведіть коротку характеристику колективного договору. В чому
полягає його відміна від трудового договору?
4. Що таке продуктивність праці? Якими показниками вона
характеризується?
5. Що таке наукова організація праці? Дайте визначення і перелічіть
основні напрями.
6. Перелічіть основні форми організації праці робітників. Наведіть
приклади в умовах деревообробних підприємств.
7. Розкрийте взаємозв'язок форм організації праці з технікою і
технологією виробництва.
8. Перелічіть фактори, які справляють вплив на ріст продуктивності
праці у деревообробному підприємстві.
9. Охарактеризуйте типову організацію праці на токарних роботах.
10. Наведіть докладну характеристику організації праці на виготовленні
фанери.
11. Які, на Вашу думку, резерви підвищення продуктивності праці у
деревообробному виробництві є головними?
Рекомендовані джерела літератури

1. Гриньова В. М. Організація виробництва: Підручник. Затверджено
МОН / Гриньова В. М., Салун М. М. – К. : Знання, 2009. – 582 с.
2. Мугандин С. М. Организация, планирование и управление на
деревообрабатывающих и лесохимических предприятиях / С. М. Мугандин,
В. И. Мосягин – М. : Лесн. пром-сть, 1990. – 352 с.
3. Никитин А. В. Сборник задач по экономике, нормированию и
организации труда в промышленности / А. В. Никитин – М. : Экономика,
1990. – 271 с.
4. Петров Б. С. Организация, планирование и управление на
деревообрабатывающих предприятиях : учеб. [для вузов] / Петров Б. С.,
Окладский В. Н., Акимова Р. А. – М. : Лесн.пром-сть, 1980. – 352 с .
5. Сенько Є. І. Організація, планування та управління на підприємствах
лісового і садово-паркового господарства : навч. посіб. / Сенько Є. І. – К. :
Знання, 2012.– 487 с.
6. Кодекс законів про працю України [Електронний ресурс]. – Режим
доступу: https://zakon.rada.gov.ua/laws/main/322-08.
7. Генеральна угода про регулювання основних принципів і норм
реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на
2019 - 2021 роки [Електронний ресурс]. – Режим доступу:
https://zakon.rada.gov.ua/laws/main/n0001120-19.
8. Галузева угода [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://lis-
kr.gov.ua/inf/galuzeva-ugoda-mizh-derzhavnim-agentstvom-lisovih-resursiv-ukraini-
i-profspilkoyu-pracivnikiv-lisovogo-gospodarstva-ukraini-na-2016-2020-rr.
9. Міжгалузева угода [Електронний ресурс]. – Режим доступу:
https://www.msp.gov.ua/files/ugody/gal/5-2.pdf.
Додаток Б
Витяг з Галузевої угоди
Розділ V Оплата І НОРМУВАННЯ ПРАЦІ
НОРМУВАННЯ ПРАЦІ
Сторони домовилися:
5.23. Для нормування праці робітників рекомендувати Підприємствам
застосовувати галузеві, міжгалузеві норми і нормативи з праці.
Перелік збірників норм виробітку, часу, обслуговування, які
рекомендуються для застосування, та Класифікатора професій і випусків
ДКХП, які є обов’язковими для застосування, приводиться в додатку 10 до
Угоди.
5.23.1. Роботодавець забезпечує впровадження технічно-обґрунтованих
норм і нормативів з праці для всіх категорій працівників. Якщо на окремих
нових видах робіт вони відсутні або умови технології чи організації праці не
відповідають умовам, передбаченим у нормативних збірниках, Підприємство у
встановленому порядку організовує розробку відповідних нормативів і
затверджує їх за погодженням із профспілковим комітетом.
Про запровадження нових або зміну чинних нормативів праці працівники
повідомляються не пізніше ніж за один місяць.
У колективних договорах визначаються конкретні зобов’язання щодо
поліпшення стану нормування праці (запровадження нових та заміна або
перегляд чинних нормативів з праці, застосування поправочних коефіцієнтів
тощо).
Дотримуватись законодавчих норм з інших питань, що стосуються
нормування праці.
5.23.2. Конкретний перелік нормативів з праці, які мають застосовуватись
на Підприємстві, в тому числі і розроблених у встановленому порядку самим
Підприємством, додається до колективного договору.
5.23.3. Присвоєння, підвищення та перегляд кваліфікаційних розрядів
робітникам та кваліфікаційних категорій професіоналам і фахівцям
здійснюють комісії з проведення кваліфікаційної атестації згідно з Довідниками
кваліфікаційних характеристик професій працівників.
Держлісагентство зобовязується:
5.24. Здійснювати аналіз стану нормування праці та інформувати про це
Профспілку.
5.24.1. Забезпечити виконання Програми оновлення національної
нормативної бази з праці та професійної класифікації.
Профспілка зобовязується:
5.24.2. Здійснювати громадський контроль за додержанням на
Підприємствах законодавства з оплати праці та зобовязань за колективними
договорами і Галузевою угодою.
5.24.3. Надавати консультативну та правову допомогу з питань оплати
праці працівникам – членам профспілки, представляти їхні інтереси у комісіях
по трудових спорах та судових органах.
5.4.4. Проводити навчання профспілкового активу з питань організації,
оплати та нормування праці.
Розділ VI
РЕЖИМ ПРАЦІ ТА ВІДПОЧИНКУ
Сторони домовилися та рекомендують керівникам Підприємств:

6.1. Трудові відносини у сфері праці та відпочинку будувати на засадах
дотримання законодавства України про працю, державних гарантій і
договірного регулювання.
6.2. Забезпечувати встановлену законодавством нормальну тривалість
робочого часу 40 годин на тиждень. Для окремих категорій працівників,
визначених чинним законодавством, або за результатами атестації робочих
місць за умовами праці, встановлювати скорочену тривалість робочого часу.
6.3. Тривалість денної роботи (зміни), перерви для відпочинку і
харчування установлювати з урахуванням специфіки виробництва згідно з
Правилами внутрішнього трудового розпорядку, затвердженими в
установленому порядку.
6.4. Враховуючи сезонний характер та терміновість виконання
лісокультурних, протипожежних, захисних та інших заходів в лісовому
господарстві в окремих випадках допускати збільшення тривалості робочої
зміни до 12 годин. Компенсувати години понадпланових робіт в цих випадках
наданням додаткових безоплатних годин відпочинку в інший період облікового
часу.
Для водіїв автотранспортних засобів тривалість щоденної роботи (зміни)
може бути збільшена до 10 годин. В окремих випадках, тривалість робочого
дня може бути збільшена до 12 годин у тому разі, коли час безпосереднього
керування автотранспортним засобом протягом робочої зміни не перевищує 9
годин.
Перелік окремих категорій працівників, яким встановлюється збільшена
тривалість щоденної роботи, тривалість їх робочого дня, обліковий період та
інші умови застосування такого порядку визначати у колективному договорі.
6.5. При тимчасовому переведенні працівників на виконання робіт нижчої
кваліфікації чи різної спеціальності оплата праці провадиться відповідно до
ст.104 КЗпП.
6.6. Не вилучати з робочого часу працівників час приймання їжі, якщо за
умовами виробництва працівник не має права відлучатися з робочого місця та
використати час обідньої перерви на свій розсуд. Перелік таких робіт, порядок і
місце приймання їжі встановлювати за погодженням з профспілковим
комітетом.
6.7. Встановлювати додаткові оплачувані перерви, що включаються до
робочого часу (ст. 168 КЗпП), для обігрівання працюючих в холодну пору року
на відкритому повітрі або в неопалюваних приміщеннях. В колективних
договорах визначити порядок надання таких перерв та категорії працівників,
яким вони встановлюються.
6.8. Встановлювати на Підприємствах, як правило, п’ятиденний робочий
тиждень з двома вихідними днями. Шестиденний робочий тиждень з одним
вихідним днем встановлювати спільно з профспілковою стороною на роботах
по заготівлі лісу в осінньо-зимовий період у зв’язку з коротким світловим днем
та в інших випадках з урахуванням специфіки роботи та думки трудового
колективу.
6.9. Змінювати режим робочого часу на Підприємствах тільки у
встановленому законодавством порядку з обовязковим попереднім
погодженням з профспілковим комітетом.
6.10. Дотримуватись вимог законодавства при залученні працівників до
надурочних робіт, роботи в нічний час, поділу робочого часу на частини,
роботи у вихідні, святкові і неробочі дні, введенні підсумованого обліку
робочого часу та в інших випадках.
6.11. Надавати працівникам основні і додаткові відпустки в порядку та
тривалості, встановленими чинним законодавством, зокрема:
- щорічні оплачувані основні відпустки тривалістю не менш як 24
календарних дні або подовжені щорічні основні відпустки не менш як 28
календарних днів працівникам, включеним до ”Списку робіт, професій і посад
працівників лісової промисловості та лісового господарства, державних
заповідників, національних парків, що мають лісові площі, лісомисливських
господарств…”, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 9
червня 1997 року №570. Зберігати за працівниками раніше встановлені
відпустки більшої тривалості, дотримуючись умов, визначених відповідними
нормативними актами;
- щорічні додаткові відпустки:
а) працівникам з ненормованим робочим днем - до 7 календарних днів за
Списком посад та професій, визначених колективним договором згідно з
Орієнтовним переліком посад та професій працівників на Підприємствах і в
організаціях Держлісагентства України (додаток 11 до Угоди);
б) працівникам, зайнятим на роботах із шкідливими і важкими умовами
праці – відповідно до “Списку виробництв, цехів, професій і посад із
шкідливими і важкими умовами праці, зайнятість працівників на роботах в яких
дає право на щорічну додаткову відпустку” (додаток № 1 в редакції постанови
Кабінету Міністрів України від 13 травня 2003 року № 679);
в) працівникам, зайнятим на роботах з особливим характером праці –
відповідно до “Списку виробництв, робіт, професій і посад працівників, робота
яких пов’язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним
навантаженням або виконується в особливих природних географічних і
геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров’я, що дає право
на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці” (додаток № 2 в
редакції постанови Кабінету Міністрів України від 13 травня 2003 року № 679);
Конкретна тривалість відпусток, зазначених у підпунктах “б” і “в” цього
пункту, встановлюється у колективних договорах підприємств залежно від
результатів атестації робочих місць за умовами праці (підпункт “б”) та часу
зайнятості працівника в цих умовах.
Відпустки у зв’язку з навчанням, творчі, соціальні та інші відпустки
надавати у порядку і на умовах, передбачених чинним законодавством.
Надавати працівникам за сімейними обставинами та з інших причин, за їх
бажанням і погодженням з керівником структурного підрозділу, відпустку без
збереження заробітної плати до 15 календарних днів на рік.
6.12. Сторони вважають можливим в колективних договорах
передбачати для окремих категорій працівників основні, додаткові чи соціальні
оплачувані відпустки більшої тривалості порівняно з чинним законодавством за
рахунок прибутку Підприємств, зокрема:
1) Додаткові відпустки тривалістю до 3-х днів у випадках:
- народження дітей (батькові);
- шлюбу працівників або їх дітей;
- проводів на військову службу дітей (батькам);
- у разі смерті рідних.
2) Вільний від роботи день з приводу:
- ювілейних дат з дня народження працівника;
- 1 вересня – одному з батьків, діти яких навчаються в 1-4 класах, якщо ці
дні припадають на робочий день.
Сторони рекомендують Підприємствам:
6.13. За згодою із профспілковим комітетом розглянути можливість
встановлення скороченої тривалості робочого часу, при збереженні рівня
заробітної плати, вагітним жінкам, жінкам, які мають малолітніх дітей або
дитину-інваліда, та деяким іншим категоріям працівників.
6.14. Чергування працівників у вихідні та святкові дні погоджувати з
профспілковим комітетом та компенсувати ці дні у порядку, визначеному
колективним договором.
Роботодавці зобовязуються:
6.15. Не допускати примушення працівників до переходу на роботу з
неповним робочим часом за відсутності змін в організації виробництва та праці.
Профспілка зобов’язується:
6.16. Здійснювати контроль за додержанням на Підприємствах
законодавства з питань робочого часу і часу відпочинку. У разі виявлення
порушень вносити власникам підприємств подання про їх усунення.
6.17. Надавати працівникам практичну допомогу та консультації з
чинного законодавства.
Тема 7. Організація оплати праці
Сутність заробітної плати. Принципи оплати праці.
Регулювання заробітної плати на рівні держави, галузі, підприємства.
Тарифна система, що діє в деревообробній галузі. Елементи тарифної
системи. Особливості тарифікації праці робітників. Особливості і доцільність
застосування форм і систем оплати в різних умовах.
Оплата праці керівників, професіоналів і фахівців підприємств
деревообробної галузі. Умови преміювання працівників, доплати і надбавки.
Вдосконалення форм і систем оплати праці, як один із найважливіших
факторів зацікавленості працівників у підвищенні продуктивності праці.
1. Сутність заробітної плати

Заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому
виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за
виконану ним роботу.
Рівень заробітної плати залежить від вартості засобів існування,
необхідних для відтворення робочої сили. Вона охоплює вартість харчування,
одягу, взуття, послуг, витрат на утримання сім’ї, освіту, охорону здоров’я,
відпочинок, задоволення культурних запитів та інші потреби. Що вищий рівень
заробітної плати, то повніше вона виконує свою функцію.
Розрізняють номінальну та реальну заробітну плату. Номінальна
заробітна плата – це сума грошей, яку отримують працівники за свою працю.
Реальна заробітна плата – це сукупність матеріальних благ і послуг, які
працівники можуть придбати за номінальну заробітну плату. Реальна заробітна
плата залежить від номінальної, а також від цін на товарні послуги. При
зростанні цін і незмінному рівні номінальної заробітної плати купівельна
спроможність падає, а отже, і реальна заробітна плата зменшується. В
суспільстві постійно відбувається зростання номінальної заробітної плати,
однак пропорції цього зростання не відповідають пропорціям зростання
реальної заробітної плати через фактор цін на товари і послуги.
На рівень оплати праці, зокрема, впливають такі чинники:
- кваліфікація працівників;
- інтенсивність, складність і умови праці;
- якість виготовленої продукції, робіт, послуг;
- вид виробничої діяльності;
- стан використання основних фондів та ін.
Заробітна плата складається з трьох частин:
- основної заробітної плати;
- додаткової заробітної плати;
- інших заохочувальних і компенсаційних виплат.
Основна заробітна плата – це винагорода за виконану роботу
відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку,
обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних
ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для
керівників, спеціалістів, службовців. До основної заробітної плати належить
також вартість продукції, що видається в порядку натурної оплати працівникам
згідно з чинним законодавством.
Додаткова заробітна плата – це винагорода за працю понад
установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови
праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати,
передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням
виробничих завдань і функцій; оплату відпусток; оплату іншого
невідпрацьованого часу тощо. Величина додаткової заробітної плати
визначається кінцевим результатом діяльності підприємства.
Інші заохочувальні та компенсаційні виплати здійснюються у формі
винагород за підсумками роботи за рік, премій за спеціальними системами і
положеннями, компенсаційних та інших грошових і матеріальних витрат, що
непередбачені актами чинного законодавства, або які проводяться понад
встановлені зазначеними актами норми.
Мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір
заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може
провадитися оплата за виконану працівником норму праці (обсяг робіт).
З 2017 року суть мінімальної ЗП змінена – це загальна сума усіх виплат
працівнику.
Заробітна плата виконує такі основні функції: відтворювальну,
стимулюючу, регулюючу і соціальну.
Відтворювальна функція полягає у тому, щоб забезпечити нормальне
відтворення робочої сили відповідної кваліфікації.
Стимулююча функція передбачає встановлення таких розмірів оплати
праці, які би спонукали працівників до підвищення продуктивності праці,
високоефективної роботи, досягнення найкращих результатів на робочих
місцях. На думку провідних економістів, одним із найбільш дієвих економічних
інструментів ефективної екологічної політики може стати система
стимулювання зовнішніх економічних, екологічних і соціальних ефектів, що
утворилися в процесі відтворення й використання лісових ресурсів. Такий
підхід до природокористування сприятиме екологізації економічної системи та
уможливить сталий розвиток суспільства.
Регулююча функція реалізує принцип диференціації рівня заробітної
плати залежно від кваліфікації, складності праці, напруженості завдань, фаху,
галузі виробництва.
Соціальна функція спрямована на забезпечення однакової оплати праці
за однакову роботу, тобто реалізацію принципу соціальної справедливості щодо
одержуваних доходів.
Організація заробітної плати ґрунтується на таких принципах:
1. Простота і зрозумілість нарахування. Суть цього принципу полягає в
тому, щоб кожний працівник підприємства, фірми, організації зрозумів як
нарахували йому заробітну плату незалежно від форми чи системи оплати
праці. Будь-який працівник, при виникненні в нього сумнівів або питань щодо
правильності або точності нарахованої йому заробітної плати, має право
звернутися в бухгалтерію з питаннями і отримати на них вичерпну відповідь.
2. Недопустимість зрівнялівки в оплаті праці. Вона повинна
узгоджуватися з результатами праці, кількістю і якістю створеної продукції,
виконаних робіт та послуг, враховувати як час роботи, так і кваліфікацію
працівників, адже висококваліфікована праця приносить значно більше користі,
тобто матеріальних благ і послуг вищої якості.
3. Врахування територіального розміщення. Вища заробітна плата в
передбачена в районах з важкими природно-кліматичними умовами, до яких
належать лісогосподарські підприємства Карпат, де є складніші й важчі умови
праці та побуту. На цих підприємствах застосовують посадові оклади і тарифні
ставки, розраховані, виходячи з мінімального рівня оплати праці,
передбаченого галузевою угодою, підвищені на 25 %. Отже, так само
підвищений рівень оплати праці мають і деревообробні підрозділи цих
підприємств. На приватних підприємствах цей принцип часто ігнорують.
4. Диференціювання заробітної плати залежно від значущості окремих
галузей і виробництв. Найвищою є оплата праці у провідних галузях і
виробництвах, оскільки вона пов’язана зі значенням, характером та змістом
праці цих виробництв. У державних лісогосподарських підприємствах
найвищий рівень заробітної плати у лісозаготівельному виробництві,
деревообробне виробництво має трохи нижчий рівень оплати. На приватних
підприємствах вищий рівень оплати мають працівники високотехнологічних
або шкідливих виробництв.
5. Принцип матеріальної зацікавленості має забезпечити стале зростання
виробництва, неухильне підвищення його ефективності, поліпшення якості
продукції, робіт, послуг, посилення режиму економії. У деревообробному
виробництві, як і в інших галузях економіки, висококваліфікованим
робітникам, які виконують особливо відповідальні роботи, замість тарифних
ставок можуть встановлювати місячні оклади – вищі від тарифних ставок,
передбачених для інших робітників такого ж розряду.
2. Правові основи організації оплати праці

Законодавство про оплату праці грунтується на Конституції України і
складається з Кодексу законів про працю України, Закону України «Про оплату
праці», та інших актів законодавства України.
Організація оплати праці здійснюється на підставі:
- законодавчих та інших нормативних актів;
- генеральної угоди на національному рівні;
- галузевих, територіальних угод;
- колективних договорів;
- трудових договорів.
Основою організації оплати праці є тарифна система, яка включає:
- тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники),
- тарифні сітки,
- тарифні ставки,
- схеми посадових окладів.
Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт
залежно від їх складності, а працівників – залежно від їх кваліфікації та за
розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації
розмірів заробітної плати.
Тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники) – збірники
нормативних актів, що містять кваліфікаційні характеристики робіт і професій,
згруповані за виробництвами та видами робіт. Містять систематизований
перелік основних видів робіт з докладною їх характеристикою за складністю і
важкістю роботи.
Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі:
- тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється у
розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної
плати (з 2017 року – прожиткового мінімуму);
- міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних
ставок (посадових окладів).
3. Тарифна система, що діє на підприємствах деревообробної галузі

В межах галузі розмір заробітної плати найбільш суттєво залежить від:
 виду виробництва;
 кваліфікації робітника;
 умов праці.
На основі НАЦІОНАЛЬННОГО КЛАСИФІКАТОРА ПРОФЕСІЙ
УКРАЇНИ ДК 003:2010 розроблені Довідники кваліфікаційних характеристик
професій працівників (ДКХП) На даний час таких довідників 89 випусків.
У галузі використовують:
- ДКХП Випуск 1 «Професії працівників, що є загальними для всіх
видів економічної діяльності» , розділи 1, 2.
- ДКХП Випуск 16 «Оброблення деревини та вироблення виробів з
деревини».
- ДКХП Випуск 3 «Лісове господарство і пов’язані з ним послуги»
(якщо здійснюється розкряжування деревини бензопилами).
У деревообробній галузі усі роботи, а також кваліфікація робітників,
поділяються на шість розрядів. Перший розряд відповідає робітникові
найнижчої кваліфікації, а шостий – найвищої. До першого розряду належать
тарифний коефіцієнт співвідношення, що дорівнює одиниці. Тарифний
коефіцієнт співвідношення кожного наступного розряду показує, у скільки
разів тарифний заробіток робітника будь-якого іншого розряду вищий від
заробітку робітника першого розряду. Тарифна сітка побудована таким чином,
щоби створити матеріальну зацікавленість робітників у підвищенні своєї
кваліфікації. Тому тарифні коефіцієнти співвідношень зростають прогресивно,
тобто з підвищенням розряду міжрозрядна різниця в оплаті щоразу
збільшується. Такий діапазон тарифної сітки як 1 : 2 є достатнім, щоби
спонукати робітників до навчання і підвищення рівня своєї кваліфікації.
Слід зауважити, що міжрозрядні тарифні коефіцієнти дещо відрізняються
у Галузевій та Міжгалузевій угодах.
Тарифна сітка показує співвідношення тарифних ставок відносно 1-го
розряду (табл. 7.1).
Таблиця 7.1
Міжрозрядні тарифні коефіцієнти Галузевої угоди
№ Розряди Машиністи
п/п лісозаготівельних
І ІІ ІІІ ІV V VІ машин
VІ розряду
міжрозрядні 1.00 1.08 1.20 1.35 1.54 1.8 2.00
тарифні
коефіцієнти
У деревообробній галузі передбачена диференціація рівнів тарифних

ставок робітників, які задіяні у різних видах виробництв та робіт.
У Галузевій угоді встановлені мінімальні коефіцієнти співвідношень
місячних тарифних ставок робітників до місячної тарифної ставки робітника І
розряду на кінно-ручних лісогосподарських роботах (табл. 7.2).
Таблиця 7.2
Мінімальні коефіцієнти співвідношень місячних тарифних ставок
робітників до місячної тарифної ставки робітника І розряду на
лісокультурних (лісогосподарських) роботах у Галузевій угоді
Коефіцієнти
№ співвідношення
мінімальної тарифної
п/п Види виробництв та робіт ставки до мінімальної
тарифної ставки робітника
І розряду
1 Нижньоскладські лісозаготівельні роботи:
розвантаження, обрубування (зрізування) сучків,
розкряжування хлистів; корування; сортування,
штабелювання деревини; навантаження її на
автомобільний транспорт, розколювання дров;
виробництво технологічної тріски 1,20
2 Лісозаготівельні, лісогосподарські,
сільськогосподарські роботи та роботи в побічних
лісових користуваннях:
а) для лісозаготівельників, трактористів-машиністів
сільськогосподарського (лісогосподарського)
виробництва 1,31
б) для робітників лісокультурних
(лісогосподарських) робіт /ручні та кінно-ручні
роботи/ 1,0
3 Деревообробна промисловість 1,05
4 Робітники, зайняті на ремонті устаткування
(рухомого складу, автомобілів), верстатних роботах
і на роботах в спеціалізованих дільницях
(енергетичних, паросилового господарства,
ковальських та інших), трактористи на
транспортних роботах ( з нормальними умовами 1,09
праці)
5 Будівельні та ремонтно–будівельні роботи 1,20
Розміри місячних тарифних ставок робітників І розряду визначаються

множенням відповідного коефіцієнту на розмір тарифної ставки робітника І
розряду на ручних та кінно-ручних лісогосподарських роботах, встановленої у
колективному договорі.
Тарифні ставки робітників наступних розрядів визначаються шляхом
множення тарифної ставки робітника І розряду на відповідні міжрозрядні
тарифні коефіцієнти.
В останні роки в Галузевій угоді передбачені лише місячні тарифні
ставки робітників галузі. За таких обставин погодинні тарифні ставки
визначаються діленням місячної тарифної ставки на розрахункову
середньомісячну норму тривалості робочого часу в годинах. Середньомісячна
тривалість робочого часу за роками може відрізнятися, тому розрахунок
середніх тарифних ставок необхідно здійснювати щорічно.
У Міжгалузевій угоді встановлені мінімальні коефіцієнти співвідношень
місячних тарифних ставок робітників до прожиткового мінімуму для
працездатних осіб (табл. 7.3).
Таблиця 7.3
Мінімальні коефіцієнти співвідношень місячних тарифних ставок
робітників до прожиткового мінімуму для працездатних осіб у
Міжгалузевій угоді
№ сітки Види виробництв та робіт, професії робітників Коефіцієнти
1 Робітники, зайняті на лісозаготівлях 1,47

Робітники основного виробництва, зайняті у целюлозно –
2 1,14
паперовій та деревообробній промисловості
Слюсарі-інструментальники і верстатники широкого
профілю, які зайняті на універсальному устаткуванні
інструментальних та інших цехів підготовки виробництва
при виготовленні особливо точних, відповідальних і
складних пресформ, штампів, приладдя, інструменту,
приладів та устаткування; верстатники на унікальному
3 1,37
устаткуванні, які зайняті виготовленням особливо складної
продукції; слюсарі-ремонтники, електромонтери та
налагоджувальники, які зайняті ремонтом, налагодженням
та обслуговуванням особливо складного універсального
устаткування; інші висококваліфіковані робітники, які
виконують особливо складні і унікальні роботи.
4 Робітники, зайняті на інших роботах, безпосередньо не
1,10
зв'язаних з основним характером діяльності підприємства.
Оскільки праця робітників-відрядників є більш інтенсивною, ніж

робітників-погодинників, для перших встановлюють вищі денні тарифні
ставки.
Міжгалузевою угодою також передбачені місячні тарифні ставки.
Годинні тарифні ставки щороку визначаються залежно від середньомісячної
норми тривалості робочого часу в годинах (за наказом).
4. Особливості тарифікації праці робітників деревообробної галузі

Тарифікація праці охоплює тарифікацію роботи та присвоєння
робітникам тарифно - кваліфікаційних розрядів.
Особливість деревообробної галузі полягає в тому, що розряд часто
присвоюється роботі.
Тарифікація роботи полягає у визначенні її розряду залежно від
особливостей і складності даної роботи.
Розряд роботи визначається тарифно-кваліфікаційним довідником.
Розряд робітника – за посвідченням і результатами атестації.
Умови оплати праці (тарифні ставки, норми виробітку, розцінки, доплати,
надбавки, показники преміювання) повинні бути доведені робітникам перед
початком роботи.
У наряді-акті попередньо видається завдання, після завершення роботи
встановлюється її фактичний обсяг та оцінюється якість.
При бригадній формі організації праці здійснюється розподіл загальної
нарахованої заробітної плати залежно від розряду виконавця і кількості
відпрацьованих днів.
5. Форми і системи оплати праці робітників, умови їхнього доцільного

застосування
У деревообробній галузі, як і в інших галузях економіки, використовують
дві форми оплати праці: відрядну і погодинну.
Відрядна форма оплати праці передбачає нарахування тарифного
заробітку згідно з тарифними розцінками і обсягами виконаних робіт. Заробіток
робітникові за цією формою начисляється за кожну одиницю (кубометр, штука,
тонна, метр тощо) виготовленої продукції (виконаного обсягу робіт) відповідно
до встановленої відрядної розцінки.
При застосуванні погодинної форми оплати праці тарифний заробіток
нараховується робітникові на підставі його тарифної ставки за фактично
відпрацьований робочий час.
Відрядну форму оплати праці застосовують на ділянках і видах робіт за
таких умов:
а) фактичні кількісні показники виробленої продукції або виконаних
робіт правильно відбивають затрати праці робітників, і при цьому їх можна
виміряти з достатньою точністю;
б) існує реальна можливість збільшення працівниками обсягу випуску
продукції (виконаних робіт) при існуючому рівні технології;
в) виникла необхідність збільшення обсягу виробництва (робіт) на даній
дільниці або робочому місці;
г) існує реальна можливість для встановлення норм виробітку та обліку
їх виконання.
Застосування відрядної форми оплати праці не повинно призводити до
погіршення якості робіт або продукції, порушення технологічних процесів,
перевитрат матеріальних ресурсів, нехтування вимог охорони праці й техніки
безпеки. Якщо відрядна форма оплати праці може призвести до істотного
зниження якості продукції або безпеки праці, а також коли норми виробітку
відсутні, варто послуговуватися погодинною формою оплати праці.
Форми оплати праці поділяють на системи. Зокрема відрядна форма
оплати охоплює такі системи: пряму відрядну, відрядно- преміальну, непряму
відрядну, відрядно-прогресивну, акордну.
Розрахунок тарифної заробітної плати при використанні прямої відрядної
системи здійснюється за формулою:
ЗПпвс=Р·О, де (7.1)
ЗПпвс – заробітна плата робітника, грн
О – об'єм виконаної роботи (м2, м3, шт.).
Якщо роботу виконує один робітник, то тарифна розцінка за одиницю
роботи (продукції) визначається за формулою:
Т ст
Р
Н вир. роб
, де (7.2)
Тст – денна тарифна ставка;
Нвир.роб – робоча норма виробітку (м2, м3, шт.).
Якщо на робочому місці працює два і більше робітники, то відрядну
тарифну розцінку обчислюють з використанням формули:
Р
Т ст
Нвирроб
, де (7.3)
∑Тст – сума тарифних ставок.
У «чистому» вигляді ця система на практиці майже не використовується,
оскільки вона не стимулює досягнення високих кінцевих результатів, а також
економії матеріальних ресурсів.
При відрядно-преміальній системі оплати праці робітники, крім
відрядної заробітної плати, отримують премію за виконання й перевиконання
якісних і кількісних показників. У деревообробці ця система є найбільш
розповсюдженою і застосовується на всіх основних роботах.
Для нарахування премій кожне підприємство самостійно розробляє
систему стимулювання праці для всіх категорій працівників.
Непряма відрядна система оплати праці використовується для
допоміжних робіт. Суть її полягає в тому, що заробіток робітника залежить від
результатів праці основних робітників, яких він обслуговує.
У деревообробці ця система використовується для оплати праці
допоміжних робітників, слюсарів-ремонтників, які обслуговують нижній склад,
основні цехи, тощо.
Відрядно-прогресивна системи оплати праці передбачає оплату робіт
виконаних у межах встановленої норми (Нв0) за звичайними розцінками Р0, а
робіт виконаних понад нормативний рівень (НВ1) – за підвищеними розцінками
Р1 залежно від виконання завдання. Доцільно застосовувати на вивезенні
деревини.
Акордна система оплати праці характеризується тим, що загальна сума
заробітку встановлюється за виконання комплексу робіт (сукупність
виробничих операцій), наприклад, за виготовлення замовлення. Для
нарахування заробітної плати використовується відрядна розцінка, розрахована
не на окрему операцію, а на весь комплекс робіт згідно з чинними нормами
виробітку і розцінками. Водночас визначаються терміни виконання завдання.
Погодинна форма оплати праці передбачає застосування двох систем:
прямої погодинної та погодинно-преміальної.
Пряма погодинна система оплати праці полягає в нарахуванні заробітної
плати робітникові за місячними, денними та погодинними тарифними ставками
відповідно до обліку фактично відпрацьованого часу. Застосування цієї системи
вимагає обґрунтованих норм обслуговування (машин, верстатів, дільниць
тощо).
При запровадженні погодинно-преміальної системи оплати праці, окрім
погодинного тарифного заробітку, виплачується преміальна надбавка за
виконання планового завдання, якісну й безаварійну роботу автоматичних ліній
і агрегатів.
Пряма система використовується переважно для оплати праці окремих
категорій робітників, переведених на оклади, і службовців, а погодинно-
преміальна – для основної частини виробничих робітників-погодинників, а
також керівників й фахівців підприємства.
У межах погодинної та відрядної форм організації оплати праці
вирізняють індивідуальну та колективну (бригадну).
Індивідуальна форма оплати праці впроваджується у тих випадках, коли
застосування колективної форми недоцільне. Так, індивідуальна форма оплати
праці практикується при виготовленні одиничної продукції, сувенірів тощо.
Перспективними є колективні (бригадні) форми організації й
стимулювання праці. Вони сприяють суміщенню професій, взаємозамінності
членів бригади, раціональному їх розміщенню на робочих місцях, підвищенню
виробничої дисципліни, загальної активності робітників, спрощують облік
виконаних робіт. Кожен член бригади володіє двома-трьома суміжними
операціями і завжди може замінити товариша по роботі.
6. Оплата праці керівників, професіоналів і фахівців деревообробної

галузі.
Основним елементом оплати праці керівників, професіоналів та фахівців
є затверджені системи посадових окладів. Вони охоплюють найменування
посад і відповідні їм розміри посадових окладів, що враховують обсяг,
складність, відповідальність і кваліфікацію, необхідну для виконання роботи, а
також значення галузі й умови роботи в ній. Принципи побудови системи
окладів і практичні способи їх диференціації відрізняються від системи
тарифних ставок, що застосовуються для оплати праці робітників. Об’єктивним
підґрунтям цих відмінностей є особливості в організації й змісті праці
керівників, професіоналів та фахівців, які виконують функції управління
підприємством.
Система заробітної плати працівників, зайнятих організацією
менеджерської діяльності підприємства, побудована в такий спосіб, щоб, по-
перше, залучити якомога більше висококваліфікованих працівників на важливі
ділянки виробництва і, по-друге, створити матеріальну зацікавленість у
підвищенні ефективності роботи кожної ділянки.
Галузеві схеми посадових окладів є основою системи оплати праці
керівників, професіоналів та фахівців. У них згруповані посади за розмірами
оплати їхньої праці.
Відповідно до Галузевої угоди всі підприємства за рівнем посадових
окладів поділяють на п’ять груп. Віднесення підприємства до конкретної групи
з оплати праці відбувається на основі «заробленої» підприємством відповідної
суми балів, що нараховується згідно із певними показниками.
Подібним чином, але згідно з показниками, що враховують специфіку
роботи, встановлюють групи з оплати праці керівників і фахівців підрозділів
лісогосподарських підприємств, зокрема і деревообробних цехів. Аналогічно із
тарифною сіткою для робітників, затверджені мінімальні коефіцієнти
співвідношень посадових окладів цієї категорії працівників до тарифної ставки
робітника І розряду на кінно-ручних роботах.
У Міжгалузевій угоді коефіцієнти міжпосадових співвідношень окладів
керівників, професіоналів і фахівців підприємств деревообробної
промисловості встановлюються від посадового окладу техніка. Мінімальний
посадовий оклад техніка без категорії встановлюється на рівні місячної
тарифної ставки робітника третього розряду четвертої сітки.
7. Умови преміювання працівників, доплати і надбавки

Галузевою угодою передбачений перелік гарантованих розмірів доплат і
надбавок до тарифних ставок, окладів і посадових окладів працівників
(табл. 7.4).
Таблиця 7.4
Перелік та розміри доплат і надбавок до тарифних ставок, окладів і
посадових окладів працівників підприємств згідно
Галузевої угоди
№ Найменування Розміри доплат і надбавок
п/п доплат і надбавок
1 2 3
Доплати
1 За суміщення професій, посад (крім Доплати одному працівнику максимальними
керівників підприємств, їх розмірами не обмежуються і визначаються
заступників, головних спеціалістів, наявністю одержаної економії за тарифними
керівників структурних підрозділів, ставками і окладами суміщуваних
відділів, цехів, служб та їх працівників. Передумовою для суміщення
заступників) професій (посад) є наявність у штатному
розписі професії (посади), яку суміщають,
але вона залишається вакантною
2 За розширення зони обслуговування Доплати одному працівнику максимальними

або збільшення обсягу робіт розмірами не обмежуються і визначаються
наявністю одержаної економії за тарифними
ставками і окладами, які могли б
виплачуватись за умови нормативної
чисельності працівників.
3 За виконання обов’язків тимчасово До 100 відсотків тарифної ставки
відсутнього працівника (посадового окладу) відсутнього працівника
4 За роботу у важких і шкідливих та За роботу у важких і шкідливих умовах
особливо важких і особливо праці – 4,8,12 відсотків, а за роботу в
шкідливих умовах згідно із особливо важких і особливо шкідливих
Галузевим переліком робіт, на яких умовах праці – 16,20,24 відсотків тарифної
можуть встановлюватись доплати ставки (окладу і посадового окладу)
працівникам за умови праці
№ Найменування Розміри доплат і надбавок
п/п доплат і надбавок
1 2 3
5 За роботу у вечірній час-з 18 до 22 20 відсотків годинної тарифної ставки
години (при багатозмінному режимі (окладу, посадового окладу) за кожну годину
роботи) роботи в цей час
6 За роботу в нічний час (з 22 до 6 35 відсотків годинної тарифної ставки
години) (окладу і посадового окладу) за кожну
годину роботи в цей час
7 На період освоєння нових норм Підвищення відрядних розцінок - до 20
трудових затрат відсотків, підвищення тарифних ставок для
почасовиків – до 10 відсотків
8 За інтенсивність праці робітників, які До 12 відсотків тарифної ставки
працюють на конвеєрах, поточних та
автоматичних лініях
Надбавки
1 За високу професійну майстерність Диференційовані надбавки до тарифних
(встановлюється окремим ставок робітників:
висококваліфікованим робітникам
персонально) ІІІ розряду – 12 відсотків
IV розряду – 16 відсотків
V розряду – 20 відсотків
VI і вищих розрядів – 24 відсотки
2 За високі досягнення у праці До 50 відсотків посадового окладу. При
погіршенні показників роботи надбавки
зменшуються або відміняються повністю
3 За виконання особливо важливої До 50 відсотків посадового окладу. При
роботи на термін її виконання погіршенні показників роботи надбавки
зменшуються або відміняються повністю
4 За складність, напруженість у роботі До 50 відсотків посадового окладу
Трохи менший перелік доплат і надбавок передбачений Міжгалузевою

угодою.
Доплата – виплата, що носить компенсаційний характер, її призначають
у випадку, коли працівник перебував у стані підвищеної інтенсивності праці
або поєднував свою діяльність з роботою іншого співробітника.
Надбавка – коли роботодавець прагне простимулювати людину для
подальшого особистісного росту і розвитку.
Для рівномірної оплати відпусток щороку складається графік. Якщо
працівник іде у відпустку за графіком, заява не подається. Обов’язково – наказ
на відпустку з підписом працівника. Відпустки позначаються у табелі обліку
робочого часу.
Встановлено Порядок обчислення середньої заробітної плати (постанова
КМУ від 08.02.1995 р. № 100). Обчислення середньої заробітної провадиться, за
останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання
відпустки чи виплати компенсації за невикористані відпустки. Якщо
пропрацьовано менше – за фактичний час.
Заробітна плата працівникам за час відпустки виплачується не пізніше
ніж за три дні до її початку (ст. 115 КЗпП). У разі необхідності отримання
щорічної відпустки (або її частини) у стислі строки (у зв’язку із сімейними
обставинами, станом здоров’я тощо) - у терміни, визначені між працівником і
роботодавцем.
Окремим Положенням встановлюють виплату винагороди за вислугу
років працівникам залежно від стажу роботи. Винагорода за вислугу років
виплачується працівникам (щомісячно, щоквартально або один раз на рік) в
залежності від фінансового стану підприємства у відсотках до тарифної ставки
(окладу і посадового окладу) за основною посадою.
Розміри премій у відсотках робітникам встановлюються у колективному
договорі за видами робіт.
Для інженерно-технічних працівників розробляється положення про
преміювання залежно від того, за яку ділянку роботи відповідає працівник.
До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать:
- Матеріальна допомога;
- Винагорода за підсумками роботи за рік;
- Одноразові виплати.
9. Вдосконалення форм і систем оплати праці

Переважна більшість деревообробних підприємств – приватної форми
власності. Частина з них не маю профспілкових організацій, допускають
зловживання у трудових стосунках з найманими працівниками. Однак,
більшість власників підприємств розуміють, що їхній матеріальний добробут
значною мірою залежить від ефективної роботи персоналу.
Світ ще не вигадав кращого механізму управління персоналом, ніж
методи матеріального стимулювання. Найважливішою стимул-реакцією до
високопродуктивної праці в умовах ринкової економіки, є заробітна плата. У
багатьох країнах Західної Європи, а також у США мотиваційні аспекти
управління персоналом компаній і фірм набули великого значення. Останніми
роками, як на Заході, так і на багатьох підприємствах пострадянських країн, ці
завдання успішно вирішують гнучкі безтарифні системи оплати праці.
Гнучкі – тому, що система може трансформуватися під практично будьякі
завдання оперативного планування і стимулювання. Безтарифні – тому, що
базові параметри заробітної плати – ставки, оклади, тарифи, мінімальні
зарплати визначаються, виходячи з кон'юнктури ринку праці в регіоні,
характеру, цілей і завдань бізнесу, кадрової політики керівництва фірми.
Для підприємства, що працює в умовах ринку, всі параметри зарплати,
що регламентуються законом (окрім її мінімального рівня), можуть мати лише
рекомендаційний характер. Зрізних гнучких систем (оплати комісійними,
преміювання «зірок», участь у власності та інше) оплата за досягнення
вимірюваних результатів (грошові і натуральні показники, кількість вкладеної
праці) користується найбільшою популярністю.
Комісійна система оплати праці встановлюється співробітникам,
діяльність яких приносить організації прямий дохід. Комісійна система може
розраховуватися такими способами:
- відсоток від виручки;
- фіксований оклад + відсоток від виручки;
- відсоток від виручки, але не менше від фіксованого окладу.
Згідно із законодавством, при комісійній системі оплати праці заробітна
плата співробітника не може бути меншою за мінімальну заробітну плату за
умови, що співробітник виконав трудові норми.
Система плаваючих окладів встановлюється не для конкретних
співробітників, а для всього персоналу організації. У разі, коли оклади залежать
від виручки організації, введення плаваючих окладів дозволяє забезпечити
зацікавленість співробітників у здобутті організацією максимального прибутку
і підвищити якість продукції, що випускається.
Коефіцієнти підвищення і пониження встановлює керівник підприємства
своїм розпорядженням. Коефіцієнт залежить від виручки і від суми грошових
коштів, які підприємство направляє на виплату заробітної плати.
Гнучкі системи оплати праці дозволяють: підсилити мотиваційну
функцію заробітної плати; стимулювати в необмежених розмірах
високопродуктивну і ефективну працю; мобільно реагувати на зміни, що
відбуваються як в економіці, так і на ринку праці; вибирати ті системи оплати
праці, які б враховували економіку і фінансові можливості організації, її
специфіку і особливості діяльності, але при цьому забезпечували б адекватний
витраченій праці рівень заробітної плати; використання критерію «рівень
попиту на працю» в комплексі показників оцінки робочого місця.
Сукупність вказаних чинників дозволяє отримати ефективний
універсальний інструмент оцінки робочого місця (робочого завдання) і
впорядкування відповідних рівнів заробітної плати, безпосередньо
стимулюючий працівників діючих підприємств.

1. Дайте визначення сутності заробітної плати.
2. Якими правовими актами регулюється заробітна плата?
3. Якими угодами, що регулюють оплату праці, користуються приватні
деревообробні підприємства і державні лісогосподарські підприємства, що
мають деревообробні підрозділи?
4. Що таке тарифна система? Перелічіть і охарактеризуйте елементи
тарифної системи.
5. Охарактеризуйте форми оплати праці, які застосовуються на
деревообробних підприємствах.
6. Які Ви знаєте системи оплати праці робітників? Наведіть умови їх
доцільного застосування.
7. Що таке тарифна ставка?
8. Як нараховується заробітна плата при прямій відрядній системі?
Наведіть приклади.
9. Як розподіляється нарахована бригаді заробітна плата між
робітниками?
10. За якою системою оплачується праця інженерно-технічних
працівників деревообробних підприємств?
11. Дайте визначення доплат і надбавок.
12. Перелічіть основні доплати і надбавки Галузевої угоди.
13. У чому полягає важливість вдосконалення форм і систем оплати
праці.

1. Васильков В. Г. Організація виробництва: навч. посіб. /
В. Г. Васильков – К. : КНЕУ, 2003. – 524 с.
2. Економіка деревообробних підприємств : навч. посібник
[Шевченко Г. С., Луцевич В. К., Михайловський В. І. та ін.] – Львів :
Національний лісотехнічний університет України, 2010 . – 376 с.
деревообрабатывающих и лесохимических предприятиях / С. М. Мугандин,
В. И. Мосягин – М. : Лесн. пром-сть, 1990. – 352 с.
деревообрабатывающих предприятиях : учеб. [для вузов] / Петров Б. С.,
Окладский В. Н., Акимова Р. А. – М. : Лесн.пром-сть, 1980. – 352 с .
5. Сенько Є. І. Організація, планування та управління на підприємствах
лісового і садово-паркового господарства : навч. посіб. / Сенько Є. І. – К. :
Знання, 2012.– 487 с.
6. Кодекс законів про працю України [Електронний ресурс]. – Режим
доступу: https://zakon.rada.gov.ua/laws/main/322-08.
7. Закон України «Про оплату праці» [Електронний ресурс]. – Режим
доступу: https://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/108/95-%D0%B2%D1%80.
8. Генеральна угода про регулювання основних принципів і норм
реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на
2019 - 2021 роки [Електронний ресурс]. – Режим доступу:
https://zakon.rada.gov.ua/laws/main/n0001120-19.
9. Галузева угода [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://lis-
kr.gov.ua/inf/galuzeva-ugoda-mizh-derzhavnim-agentstvom-lisovih-resursiv-ukraini-
i-profspilkoyu-pracivnikiv-lisovogo-gospodarstva-ukraini-na-2016-2020-rr.
10. Міжгалузева угода [Електронний ресурс]. – Режим доступу:
https://www.msp.gov.ua/files/ugody/gal/5-2.pdf.
Тема 8. Організація інноваційної діяльності та процесу підготовки
Удосконалення техніки та технології виробництва – одна із важливих
сторін діяльності підприємства. Суть та основні завдання підготовки
виробництва. Структура процесу підготовки виробництва. Характеристика
окремих стадій цього процесу.
Особливості організації підготовки виробництва окремих видів
виробництва (лісопильних, фанерних, плитних).
Зміст та структура підготовки виробництва нових меблевих виробів.
Стадії та етапи підготовки виробництва. Система підготовки меблевого
виробництва. Форми організації.
1. Суть організації інноваційної діяльності

Інноваційний розвиток – визначальний чинник ефективності діяльності
підприємства, який базується на впровадженні і реалізації інновацій, які
зумовлюють поліпшення його діяльності, забезпечують зміцнення його
ринкових позицій та створюють сприятливі умови для його розвитку.
У загальному визначенні, інновацією є нововведення в галузі техніки,
технології, організації праці або управління, засноване на використанні досяг-
нень науки і передового досвіду. Інновація виступає кінцевим результатом
інноваційної діяльності – тобто діяльності, пов'язаної з трансформацією
наукових досліджень і розробок, інших науково-технологічних досягнень у
новий чи покращений продукт, введений на ринок, у новий чи покращений
технологічний процес, що використовується в практичній діяльності, чи новий
підхід до соціальних послуг.
В умовах ринкової економіки конкуренція та загроза банкрутства
спонукають удосконалювати виробництво, підвищувати якість продукції,
знижуючи її собівартість. Рушійною силою зростання конкурентоздатності
підприємства є також впровадження інновацій. Саме на їх основі
розробляються сучасні технології, нові підходи до організації виробництва,
управління якістю продукції, які обумовлюють успіх і ефективність діяльності
Основні напрямки інноваційної діяльності:
1) випуск нової продукції (яка раніше не вироблялась на даному
підприємстві);
2) удосконалення (модернізація або модифікація) продукції або послуги,
яка вже виробляється;
3) максимізація ціни, за якою реалізується продукція або надається
послуга;
4) мінімізація витрат на виготовлення і реалізацію одиниці продукції.
Цього можна досягнути за рахунок мобілізації резервів технології, що вже
використовується, або за рахунок освоєння нової технологічної ланки або
впровадження нових елементів у стару технологічну лінію.
5) максимізація обсягів реалізації продукції або послуги.
У переважній більшості випадків, організація інноваційної діяльності
полягає у підготовці нового чи модернізації діючого виробництва.

Створення нових видів продукції здійснюється в процесі підготовки
виробництва, що відбувається поза рамками виробничого процесу. Завдання
підготовки виробництва полягає у тому, щоб забезпечити необхідні умови для
функціонування виробничого процесу.
Підготовка виробництва – процес безпосереднього застосування праці
колективу працівників з метою розробки і організації випуску нових видів
продукції або модернізації виготовлених виробів. Процес підготовки
виробництва – особливий вид діяльності, що поєднує вироблення науково-
технічної інформації з її перетворенням на матеріальний об’єкт – нову техніку.
Процес підготовки виробництва за своєю структурою неоднорідний і
складається з безлічі процесів з різним змістом.
За видом робіт (за видом трудової діяльності) процеси підготовки
виробництва поділяються на дослідні, конструкторські, технологічні, виробничі
та економічні.
За характером робіт виокремлюють процеси підготовки виробництва:
- основні (проведення досліджень, інженерних розрахунків, проектування
конструкцій, технологічних процесів, форм і методів організації виробництва,
економічні розрахунки та обґрунтування);
- експериментальні виробничі (виготовлення і випробування макетів,
дослідних зразків і серій машин).
За розташуванням у часі і просторі процеси підготовки виробництва
поділяються на:
- операції – первинна ланка процесу створення нової техніки. Вона
виконується на одному робочому місці одним виконавцем і складається з низки
послідовних дій;
- роботи – сукупність послідовно виконуваних операцій, що
характеризується логічною завершеністю і закінченістю дій щодо виконання
визначеної частини процесу;
- стадії – сукупність низки робіт, пов’язаних єдністю змісту і методів
виконання, що забезпечує вирішення конкретного завдання підготовки
виробництва;
- фази – комплекс стадій і робіт, що характеризує закінчену частину
процесу підготовки виробництва. Вона пов’язана з переходом об’єкта робіт у
новий якісний стан.
Технічна підготовка виробництва – це сукупність організаційно-
технічних заходів, за допомогою яких забезпечується виявлення потреби в
нових видах виробів, впровадження у виробництво оригінальних або
вдосконалених конструкцій, освоєння передової технології і раціональної
організації виробничих процесів, створення матеріальної основи.
Стадії підготовки:
1. Науково-дослідна
2. Конструкторська
3. Технологічна
4. Матеріально-організаційна
5. Освоєння серійного виробництва
Організація науково-дослідної підготовки
Процес підготовки нового виду обладнання, виробу, нових технологічних
процесів або вдосконалення старих виробів та існуючих технологій
здійснюється в науково-дослідних інститутах, проектно-конструкторських
організаціях галузі з наступним продовженням робіт на підприємствах або
об’єднаннях при безпосередній участі заводських органів управління науково-
технічним процесом.
Тому необхідно розрізняти зовнішньо- та внутрішньозаводську технічну
підготовку виробництва. Зовнішньозаводська включає етапи наукового
дослідження нових моделей або перевірки його результатів з розробки або
вдосконалення технологічних процесів у лабораторних умовах. У подальшому
вся ця документація передається безпосередньо на підприємство. З цього
моменту починається внутрішньозаводська технічна підготовка виробництва,
яка включає організацію робіт з випуску нових виробів, покращення
конструкцій існуючих, з впровадження нових і вдосконалення діючих
технологічних процесів.
Організація конструкторської підготовки виробництва
Конструкторська підготовка на промислових підприємствах, як правило,
поділяється на конструювання нового обладнання (або вдосконалення існуючих
конструкцій), нових видів виробів або їх покращення.
Найважливішою особливістю сучасної організації конструкторської
підготовки виробництва є широке використання стандартизації, що дає змогу
уникнути необґрунтованого різноманіття в якості, типах і конструкціях виробів,
у формах і розмірах деталей та заготовок, у профілях і марках матеріалів, у
технологічних процесах, організаційних методах. Стандартизація є одним з
ефективних засобів прискорення науково-технічного прогресу, підвищення
ефективності виробництва і зростання продуктивності праці конструкторів.
Без широкої стандартизації не можливий перехід до потокового і
автоматизованого виробництва. Заводська стандартизація значно спрощує,
здешевлює і прискорює технологічну підготовку і є важливою передумовою
стандартизації технологічного оснащення.
Організація технологічної підготовки виробництва
Технологічна підготовка виробництва включає створення нових і
вдосконалення діючих технологічних процесів, режимів роботи обладнання і
технологічної документації (технологічних карт, параметрів, інструкцій).
Залежно від типу виробництва технологічний процес розробляється з
різним рівнем деталізації. Так, в одиничному виробництві, як правило,
складається маршрутна технологія, яка вказує тільки основні операції. У
серійному і масовому виробництвах технологічний процес розробляється більш
детально і ретельно з розділенням на операції і переходи. Відповідно з цим на
підприємствах встановлені два види технологічних процесів: одиничний
технологічний процес і типовий технологічний процес.
При розробці технологічних процесів виникає необхідність у
порівняльній оцінці варіантів технологічних рішень. Оцінка варіантів
технологічних рішень проводиться через собівартість виробленої продукції.
При порівнянні технологічних процесів більш прийнятним буде той, який
забезпечує меншу технологічну собівартість річного обсягу випуску продукції.
Важливою складовою матеріально-організаційної підготовки
виробництва є розробка і реалізація системи матеріально-технічного
постачання та збуту (реалізації) нової продукції. Виникає необхідність
виконати розрахунки потреби за усіма видами матеріальних ресурсів; скласти
заявки на матеріали, комплектуючі вироби, оснастку і спеціальне устаткування;
визначити постачальників і заключити з ними відповідні господарські угоди.
Одночасно необхідно налагодити зв'язки зі споживачами готової продукції.
Складовою матеріально-організаційної підготовки виробництва є також
розробка нормативів для організації і планування виробництва нових видів
продукції: матеріальних, трудових, календарно-планових нормативів витрат,
цін, запасів та оборотних коштів.
Освоєння серійного виробництва нової продукції – створені на
попередніх етапах конструкції виробів і методи їхнього виготовлення
перевіряються, відпрацьовуються та впроваджуються у виробництво.
3. Особливості організаційної підготовки різних видів виробництв

Обсяг та зміст підготовки виробництва визначається галузевими
особливостями окремих виробництв і їхнім типом, а також організаційними
формами проведення підготовки. Вони залежать від виду виробництва,
структури виробничого процесу, характеристики виробів.
На деревообробних підприємствах масового та великосерійного
характеру з простою за конструкцією продукцією, підготовка виробництва не
складна і має невеликий обсяг.
У лісопильному виробництві практично відсутня конструкторська
підготовка, розміри пиломатеріалів визначаються замовленнями. Головна увага
приділяється технологічній підготовці, яка полягає у розробці поставів,
встановленні раціональних методів розпилювання, режимів роботи, схем
сортування та пакетування матеріалів..
На фанерних виробництвах конструкторська підготовка здійснюється
лише для виробництва гнутоклеєних виробів. Технологічна підготовка
складається з розробки режимів пропарювання колод, сушіння шпону та
склеювання фанери, встановлення специфікацій на шпон і фанеру, розподілу
завдань за агрегатами.
У плитному виробництві при виготовленні нових видів плит, наприклад,
ламінованих, знадобиться нескладна конструкторська підготовка малюнків
текстури. Технологічна підготовка пов’язана з розробкою режимів пакетування
та пресування плит, технологічних витримок та іншого.
Матеріально-організаційна підготовка цих видів виробництв практично
складається із забезпечення їх сировиною і матеріалами, обладнанням і
технологічним оснащенням в порядку звичайного матеріально-технічного
постачання.
Набагато повнішою за обсягом та складнішою є підготовка меблевого і
столярного виробництв, на вироби яких необхідно гозробляти робочі
креслення, технологічні процеси для усіх стадій виробництва, технічні норми і
нормативи.
Створення нових конкурентоспроможних меблів на рівні світових
стандартів неможливе без використання досягнень науково-технічного
прогресу. Тому в сучасних умовах науково-дослідна підготовка меблевого
виробництва широко розповсюджена.
Конструкторська підготовка полягає у розробці конструкторської
документації, виготовленні дослідного зразка, випробовуванні його у базовій
лабораторії з метою уточнення конструкції, розробці та затвердженні тезнічних
описів на виріб.
Технологічна підготовка скдадається з кількох етапів:
1. Опрацювання конструкції виробів на технологічність;
2. Розробка технологічних процесів і нормативів.
3. Проектування засобів технічного оснащення.
4. Виготовлення засобів технічного оснащення.
Слід зауважити, що кожному окремому меблевому підприємстві склалися
традиційні форми і порядок підготовки виробництва залежно від цілої низки
чинників. Тому вибір форм і медодів підготовки має індивідуальний характер.

1. Охарактеризуйте суть організації інноваційної діяльності.
2. Назвіть основні напрямки організації інноваційної діяльності.
3. Дайте визначення процесу підготовки виробництва.
4. Охарактеризуйте стадії процесу підготовки виробництва.
5. З яких стадій складається процес підготовки лісопильного, фанерного
і плитного виробництв?
6. Охарактеризуйте стадії процесу підготовки меблевого виробництва.

1. Васильков В. Г. Організація виробництва : навч. посібник /
3. Кіндрат Р. Я. Організація виробництва деревообробних підприємств.
Навчальний посібник / Р. Я. Кіндрат – Львів : Видавничий дім «Панорама»,
2002. – 135 с.
деревообрабатывающих и лесохимических предприятиях / Мугандин С. М.,
Мосягин В. И. – М. : Лесн. пром-сть, 1990. – 352 с.
5. Організація виробництва : підручник / за ред. А. І. Яковлєва,
С. П. Сударкіної, М. І. Ларки. – Харків : НТУ «ХПІ», 2016. – 436 с.
6. Кряков М. В. Современное производство мебели / Кряков М. В.,
Гулин В. С., Берелин А. В. – М .: Лесн. пром-сть, 1986. – 264 с.
7. Носовський Т. А. Технологія лісопильно-деревоообробних
виробництв : Навчальний посібник / Носовський Т. А., Мацюк Р. І.,
Маслій В. В. – К. : НМК ВО, 1993. – 196 с.
8. Оксанич Э. Я. Оперативно-производственное планирование в
мебельном производстве: Учебное пособие для вузов / Оксанич Э. Я.,
Соловий Б. И. – М. : Лесн. пром-сть, 1982. – 192 с.
9. Организация и оперативное управление предприятиями целюлозно-
бумажной и деревообрабатывающей промышлености: Учебник для вузов /
В. С. Соломинский, С. М. Мугандин, А. П. Иванов, А. Н. Алексеева // Под ред.
д. е. н. В. С. Соломинского. – М. : Лесн. пром-сть, 1989. – 368 с.
деревообрабатывающих предприятиях : Учебник для вузов / Петров Б. С.,
Окладский В. Н., Акимова Р. А. – М. : Лесн. пром-сть, 1980. – 352 с.
Тема 9. Організаційно-виробниче забезпечення якості та
конкурентоспроможності продукції
Суть та значення якості продукції, показники, що її характеризують.
Показники вимірювання якості продукції деревообробних підприємств.
Організація контролю якістю продукції, мета та завдання. Технічний
контроль як система управління якістю деревообробного підприємства.
Організація його виконання. Відділи технічного контролю, їхній склад та
функції. Види технічного контролю.
Стандартизація виробництва і продукції.
1. Суть та значення якості продукції, показники, що її

характеризують
Роль і значення якості продукції постійно зростає під впливом потреб
споживачів та технології виробництва, які постійно змінюються.
Підвищення рівня культури і освіти роблять споживача дедалі
розбірливішим та вимогливішим. Якість товару, його експлуатаційна безпека,
надійність, дизайн, рівень обслуговування після продажу є для сучасного
покупця основними критеріями під час придбання товару. Тому на сучасному
етапі технологічного розвитку спостерігається таке розуміння якості, коли
100 % продукції повністю відповідають установленим вимогам, проте
забезпечення такого рівня якості має комплексний характер.
Принципово нові вимоги споживачів до якості визначають рівень
конкурентоспроможності продукції, що випускається, від якого залежить
стійкість позиції фірми на ринку, а також її фінансовий стан.
Конкурентоспроможність продукції пов’язана з дією багатьох чинників, серед
яких основними є рівень ціни і якість продукції, яка поступово виходить на
перше місце. Більш 80 % покупців товару надають перевагу його якості. Досвід
доводить об’єктивну необхідність укладення коштів на формування і
забезпечення якості, які мають бути не менше 15-20 % сукупних виробничих
витрат.
Відповідно до ДСТУ ISO 9000-2015 «Системи управління якістю.
Основні положення та словник»: якість – це ступінь, до якого сукупність
власних характеристик задовольняє вимоги.
Для оцінки якості продукції використовується система показників, які
групуються на узагальнюючі, комплексні та одиничні.
Узагальнюючі показники характеризують загальний рівень якості
продукції: обсяг і частку прогресивних видів виробів у загальному випуску,
сортність (марочність), економічний ефект і додаткові витрати, що пов’язані з
поліпшенням якості.
Комплексні показники характеризують кілька властивостей виробів,
включаючи витрати, що пов’язані з розробленням, виробництвом і
експлуатацією. У кожній галузі промисловості застосовуються свої специфічні
комплексні показники.
Одиничні показники якості характеризують одну з властивостей
продукції (товарів) і класифікуються за такими групами:
Показники призначення відображають корисний ефект від
використання виробів за призначенням та обумовлюють сферу їх застосування.
Для продукції деревообробної промисловості, зокрема деревообробних плит, це
показники, які характеризують структурно-розмірні властивості – товщина,
формат, гладкість; механічні властивості – опір злому, розрив, твердість та ін.
Показники економічності використання сировини, матеріалів, палива та
енергії характеризують властивості виробу, що віддзеркалюють його технічну
досконалість за рівнем або ступенем споживання сировини, матеріалів,
пального, енергії. До таких показників належать: частка маси виробу (на
одиницю основного показника якості); коефіцієнт використання матеріальних
ресурсів – відношення корисних витрат до витрат на виробництво одиниці
продукції та ін.
Показники надійності – збереженість, ремонтоздатність, довговічність
виробу. Залежно від особливостей продукції, що оцінюється, для
характеристики надійності можуть використовуватися як усі три, так і деякі з
зазначених показників.
Показники технологічності – характеризують ефективність
(економічність) конструкторсько-технологічних рішень для забезпечення
високої продуктивності праці під час виготовлення і ремонту продукції. Саме за
допомогою технологічності забезпечуються масовість випуску продукції,
раціональний розподіл витрат матеріалів, засобів праці і часу в процесі
технологічної підготовки виробництва, виготовлення та експлуатації продукції.
До них належать показники блочності і агрегатності конструкцій, що
відбивають простоту монтажу виробу, питому трудомісткість, матеріало- і
енергоємність, коефіцієнт раціонального використання прогресивних
матеріалів у виробі і т. д.
Ергономічні показники відбивають взаємодію людини з виробом, дають
змогу визначати зручність і безпеку експлуатації виробів. Вони характеризують
систему «людина – виріб – середовище використання» і враховують комплекс
гігієнічних, антропометричних, фізіологічних і психологічних властивостей
людини, що виявляються при користуванні виробом. До таких показників
можна віднести, наприклад, зручність користування меблями. З їх допомогою
вимірюються параметри продукції, що впливають на працездатність людини
під час експлуатації виробів.
Естетичні показники характеризують спроможність продукції
задовольняти потребу в красі. Вони визначають такі властивості, як зовнішній
вигляд, гармонійність, цілісність, інформаційну промовистість, оригінальність,
раціональність і красу форм, відповідність середовищу, стилю, моді,
досконалість виконання і стабільність товарного виду виробу. З їх допомогою
встановлюється художньо-конструкторський рівень виробу. Критерій
естетичної оцінки виробу, яку дає експертна комісія, полягає в ранжуванні
низки виробів аналогічного класу та призначення, що здійснюється на основі
базових оцінок.
Показники стандартизації та уніфікації визначають ступінь
використання в продукції стандартизованих складових частин виробу
(складальних одиниць, деталей, вузлів), їх уніфікації, а також рівень уніфікації
з іншими виробами (конструкційної спорідненості).
Патентно-правові показники характеризують патентний захист і
патентну чистоту продукції та є істотним чинником у визначенні
конкурентоспроможності.
Показники транспортабельності визначають пристосованість продукції
до перевезень. До них належать середня тривалість і вартість підготовки до
перевезень, вантажно-розвантажувальних робіт, середня матеріаломісткість
упаковування. Найповніше цей показник оцінюється у вартісному вимірі, що
дає змогу одночасно врахувати матеріальні і трудові затрати, кваліфікацію і
кількість людей, що зайняті транспортними роботами.
Екологічні показники характеризують рівень шкідливих впливів на
навколишнє середовище, які виникають під час експлуатації або споживання
продукції. Урахування екологічних показників має обмежити надходження в
природне середовище промислових, транспортних і побутових стічних вод та
викидів з метою зниження наявності шкідливих речовин в атмосфері, які не
перевищують допустимих концентрацій; забезпечити збереження і раціональне
використання біологічних ресурсів і т. д. До екологічних показників належать:
наявність шкідливих домішок, можливість викидів шкідливих часток, газів,
випромінювань при зберіганні, транспортуванні, експлуатації чи споживанні
продукції.
Економічні показники характеризують витрати на розроблення,
виготовлення, експлуатацію або споживання продукції, економічну
ефективність її експлуатації. Основні з них: ціна, прибуток, собівартість,
рентабельність, трудомісткість виробу, експлуатаційні витрати, як в
абсолютному виразі, так і на одиницю основного показника призначення
виробу.
Показники безпеки характеризують особливості продукції, що
забезпечують безпеку людини (обслуговуючого персоналу) під час експлуатації
або її споживання, монтажу, обслуговування, ремонту, зберігання,
транспортування і т. д.
Для визначення якості продукції звичайно порівнюють значення
показників якості кількох видів продукції. На підставі порівняння можна
зробити висновок про те, якість якої продукції буде вища.
2. Показники вимірювання якості продукції деревообробних

підприємств
На деревообробних підприємствах за кількістю властивостей, які
характеризуються, та за призначенням продукції показники якості поділяють на
одиничні, комплексні та узагальнюючі, як зазначено вище.
Одиничні показники харктеризують одну або декілька близьких
властивостей продукції: вологість шпону, густину деревних плит, шаровість
фанери та ін. Одиничних показників якості навіть за конкретними видами
продукції дуже багато. Тому для зручності обліку ці показники класифікують за
групами.
На основі одиничних показників розробляють стандарти, технічні умови
(ТУ) та сертифікати на продукцію. Вимоги одиничних показників у основному
дотримуються по ходу виконання технологічного процесу, але дуже рідко ці
показники планують чи обліковують загалом по підприємству і в цілому
враховують за допомогою комплексних і узагальнюючих показників.
Зокрема, для деяких видів продукції деревообробних підприємств, таких
як деревинні плити, пиломатеріали, шпон, фанера широке поширення при
плануванні та обліку отримали такі узагальнюючі показники якості як
коефіцієнти сортності.
Коефіцієнти сортності враховують сорти продукції, розмірні
характеристики, породний та якісний склад сировини (деревини), призначення
продукції, ступінь обробки та інші.
Для оцінки якості виділяють базову продукцію, для якої за сукупністю
якісних показників присвоюють коефікієнт сортності, що дорівнює одиниці.
Якісний рівень інших видів продукції приводиться до рівня якості базової
продукції спеціальними розрахунками за допомогою відповідних коефіцієнтів.
Фактично, коефіцієнти сортності є вартісними коефіцієнтами, що
враховують споживчу вартість продукції різної якості.
3. Організація контролю якості продукції

Відомо, що порушення вимог до якості продукції, що випускається,
призводить до збільшення витрат виробництва та споживання. Тому вся
продукція, що виготовляється, підлягає контролю якості. Контроль якості
продукції передбачає вимір кількісних та (або) якісних характеристик
властивостей продукції.
Мета контролю якості полягає у своєчасному запобіганні можливому
порушенню вимог до якості та забезпеченні заданого рівня якості продукції за
мінімальних витрат на її виробництво.
Завданнями контролю якості є: встановлення відповідності продукції та
процесів вимогам нормативно-технічної документації; інформація про перебіг
виробничого процесу та підтримання його стабільності; захист підприємства
від постачань недоброякісних матеріалів, енергоносіїв та ін.; виявлення
дефектної продукції на можливо ранніх етапах; запобігання випуску
недоброякісної продукції.
Матеріалізація показників якості фіксується технічним контролем, який є
елементом системи управління якістю на підприємстві. Він як складова
виробничого процесу об’єднує в комплекс взаємопов’язані контрольні операції,
що передбачені технологічним процесом. Контрольні операції проектуються та
нормуються в процесі розроблення технологічного процесу та заносяться до
технологічної карти. Для складних контрольних операцій створюються карти
контролю.
Технічний контроль являє собою перевірку відповідності продукції або
процесу, всіх виробничих умов та чинників, від яких залежить якість продукції,
установленим техніко-технологічним вимогам до якості продукції на всіх
стадіях її виготовлення.
Мета технічного контролю якості на підприємстві полягає в забезпеченні
випуску високоякісної і комплектної продукції згідно з чинними стандартами і
технічними умовами.
Вимоги до організації технічного контролю якості: профілактичність –
запобігання браку; точність і об’єктивність; економічність; участь усіх
працюючих у контрольних функціях.
Об’єктами технічного контролю деревообробного виробництва є всі
складові процесу виробництва: предмети праці, засоби праці, технологічні
процеси, праця виконавців, умови праці.
До предметів праці, якість яких контролюється, належать сировина і
матеріали, напівфабрикати, деталі, складальні одиниці (вузли), готова
продукція, конструкторська та технологічна документація.
Засоби праці, що підлягають контролю, – це устаткування, технологічне
оснащення, інструмент, виробничі системи, контрольна апаратура, прилади та
пристрої.
Контроль технологічних процесів передбачає перевірку відповідності їх
здійснення технологічним картам, а також охоплює процеси створення
конструкторської, технологічної та іншої документації.
Контроль праці виконавців полягає в перевірці й оцінюванні якості
результатів праці конструкторів, технологів, операторів, робітників.
Контроль умов праці перевіряє дотримання психофізіологічних та
гігієнічних норм, параметрів техніки безпеки, режимів праці і відпочинку,
організації і обслуговування робочого місця та ін.
На деревообробних підприємствах залежно від організаційно-
технологічних умов виробництва продукції (послуг) розробляється і
функціонує система технічного контролю якості.
Система технічного контролю якості – це сукупність засобів
контролю, методів виконання контрольних операцій і виконавців, які
взаємодіють з об’єктами контролю за правилами, що встановлені.
Більшість контрольних операцій виконується безпосередньо робітниками
на робочих місцях під час здійснення виробничих операцій. Такі контрольні
операції є допоміжними до основних технологічних операцій.
З метою забезпечення виготовлення продукції відповідно до вимог
конструкторсько-технологічної документації та запобігання втратам і
збільшенню витрат у процесі виробництва окремі контрольні операції
покладаються на бригадирів, майстрів та спеціальний персонал – працівників
відділу (бюро) технічного контролю якості (ВТК) підприємства.
Залежно від масштабу і типу виробництва та конструктивно-
технологічних особливостей продукції, що випускається, на підприємстві
створюється відділ або бюро з технічного контролю якості.
До основних функцій ВТК належать: контроль сировини, матеріалів,
напівфабрикатів, що надходять на підприємство зі сторони; контроль стану
устаткування та технологічного оснащення; контроль виконання
технологічного процесу на всіх стадіях виготовлення продукції; контроль
якості готової продукції; запобігання, виявлення і облік браку; установлення
причин браку, розроблення заходів з його усунення та поліпшення якості
продукції.
Структура ВТК може складатися з бюро, груп або виконавців (залежно
від розмірів підприємства), які виконують відповідні функції: технічного
прийняття матеріалів, напівфабрикатів, готових виробів та комплектуючих, що
надходять від постачальників; цехового контролю (БТК цеху); контролю
знарядь праці; випробування та здавання готової продукції; обліку та аналізу
браку.
Чисельність контролерів (Чк) для масового та великого серійного
виробництв визначається за формулою
n
N i  t к  К в  К д. час
Чк  i 1
, (9.1)
Ф кор
де Ni – програма випуску виробів;
tк – норма часу на контроль одиниці продукції;
Кд.час – коефіцієнт, що враховує додатковий час на перехід від одного
робочого місця до іншого;
Фкор – ефективний (корисний) фонд часу одного контролера за період, на
який запланована програма випуску виробів.
Залежно від різних ознак розділяють декілька видів технічного контролю
якості продукції (табл. 9.1).
Таблиця 9.1
Види контролю якості продукції
Ознаки класифікації Види контролю
За стадіями виробництва Вхідний, операційний, приймальний
За повнотою охоплення Суцільний, вибірковий
За часом виконання Постійний, періодичний, одноразовий
За методами проведення Візуальний, вимірювальний, статистичний
На деревообробних підприємствах у тій чи іншій мірі застосовують усі

види контролю якості продукції, а повнота охоплення контролем залежить від
складу та структури виробництва.
4. Стандартизація виробництва і продукції

Важливим чинником впливу на якість продукції є стандарти.
Стандарти – це нормативи, які є еталоном для порівняння параметрів
продукції, що виробляється, з тими вимогами до якості продукції, які
закріплені в них.
Стандарти визначають набір показників якості продукції, рівень кожного
з них, методи і засоби виміру, випробувань, маркування, упакування,
транспортування, зберігання, експлуатаційного обслуговування, ремонту.
Створенню високоякісної продукції сприяє стандартизація, яка
передбачає вибір і розроблення найоптимальніших рішень, що враховують
тенденції і напрями технічного прогресу. Результатом діяльності зі
стандартизації є поліпшення відповідності (придатності) продукції та послуг до
їх функціонального призначення, що характеризує її як активну діяльність, яка
спрямована на упорядкування не тільки в техніці, а й в інших галузях.
Документами Міжнародної організації зі стандартизації (ІSO) дається
таке визначення: стандартизація – це діяльність, що полягає у виробленні
набору рішень для завдань, що повторюються, у сфері науки, техніки й
економіки, і яка спрямована на досягнення оптимального ступеня
упорядкованості в певній галузі.
Головне завдання стандартизації – створення системи нормативно-
технічної документації, що визначає прогресивні вимоги до продукції, яка
виготовляється для задоволення потреб економіки країни, її населення,
експорту.
Залежно від масштабів роботи зі стандартизації вона поділяється на
міжнародну, регіональну і національну.
Система міжнародних організацій зі стандартизації охоплює понад 450
всесвітніх та регіональних організацій, які поділяються на три групи:
1. Усесвітні спеціалізовані, які об’єднують країни всіх континентів і
розробляють нормативно-технічні документи. Найбільшою і
найавторитетнішою серед них є Міжнародна організація зі стандартизації (ІSO),
яка створена в 1946 р. з метою сприяння стандартизації у всесвітньому
масштабі для полегшення міжнародного товарообміну і взаємодопомоги; для
розширення співробітництва у сфері інтелектуальної, наукової, технічної,
економічної діяльності.
Основним видом діяльності ІSO є розроблення міжнародних стандартів,
які мають статус добровільного застосування. Проте їх використання в
національної стандартизації безпосередньо пов’язане з розширенням експорту,
ринку збуту, підтримання конкурентоспроможності продукції, що
випускається.
2. Регіональні спеціалізовані створюють нормативно-технічні документи з
урахуванням специфіки певних географічних зон. До таких організацій,
наприклад, належать: Європейський комітет стандартів (СЕН),
Міжскандинавська організація зі стандартизації (ІНСТА), Панамериканський
комітет стандартів (КОПАНТ) та ін. Особливістю нормативно-технічних
документів, що розробляються такими організаціями, є їх обов’язковість
застосування в країнах, які до них приєдналися.
3. Неспеціалізовані всесвітні і регіональні об’єднують науково-технічні,
професійні, соціальні та інші організації, що провадять стандартизацію поряд з
основною діяльністю у відповідній сфері (наприклад, економічні комісії і
спеціалізовані установи ООН, міжурядові організації, такі як Всесвітня
організація інтелектуальної власності, та неурядові міжнародні організації –
Міжнародна торговельна палата та под.).
Система стандартизації України поступово гармонізується з
міжнародними, регіональними і національними системами з метою
забезпечення: захисту інтересів споживачів і держави в питаннях якості та
номенклатури продукції, послуг і процесів, їх безпеки для життя і здоров’я
людей, охорони навколишнього середовища; підвищення якості продукції з
урахуванням досягнень науки і техніки, відповідно до потреб населення і
народного господарства; сумісності і взаємозамінності продукції; економії
людських і матеріальних ресурсів; поліпшення економічних показників
виробництва; створення нормативно-технічної бази для соціально-економічних
програм і великих проектів; усунення технічних бар’єрів у виробництві і
торгівлі; забезпечення конкурентоспроможності продукції на світовому ринку;
ефективної участі в міжнародному поділі праці та ін.
Концепція системи стандартизації передбачає певні вимоги до
формування фонду стандартів. Стандарти мають бути: соціально й економічно
необхідними; мати певне коло користувачів і містити конкретні вимоги; не
повинні дублювати один одного. У процесі їх розроблення необхідно
домагатися згоди між усіма зацікавленими сторонами з номенклатури і якості
продукції, процесів і послуг.
Фонд державних стандартів будується виходячи з доцільної рівноваги
між двома принципами: не гальмувати науково-технічний і технологічний
прогрес; мати стабільність вимог протягом визначеного періоду, особливо для
основних і загальнотехнічних стандартів.
При розробці вітчизняних стандартів ураховуються вимоги Міжнародної
організації зі стандартизації (ІSО).
Державні стандарти України містять: обов’язкові вимоги до якості
продукції, робіт і послуг, що забезпечують безпеку життя, здоров’я та майна,
охорону навколишнього середовища; обов’язкові вимоги до техніки безпеки й
виробничої санітарії; обов’язкові методи контролю якості; вимоги щодо
сумісності та взаємозамінності продукції; параметричні ряди і типове
конструювання виробів; основні споживчі та експлуатаційні властивості
продукції, вимоги до упакування, маркування, транспортування та збереження,
а також утилізації продукції; положення, що забезпечують технічну єдність при
розробці, виробництві, експлуатації продукції та наданні послуг; правила
забезпечення якості продукції, збереження і раціонального використання всіх
видів ресурсів; терміни, визначення і позначення, метрологічні та інші
загальнотехнічні правила і норми.
В Україні нормативні документи зі стандартизації підрозділяються на
такі категорії: державні стандарти України (ДСТУ); галузеві стандарти (ГСТ);
технічні умови (ТУ); стандарти підприємств і об’єднань підприємств (асоціацій,
концернів, акціонерних товариств, міжгалузевих, регіональних та інших
об’єднань) (СТП); стандарти науково-технічних товариств та інженерних
союзів, асоціацій та інших громадських об’єднань (СТО).
Залежно від об’єкта стандартизації, його специфіки і змісту вимог, що
розроблені до нього, стандарти підрозділяються на такі види: стандарти
основні; стандарти на продукцію, послуги; стандарти на процеси; стандарти
на методи контролю, випробувань, вимірів, аналізу.
З метою розроблення і впровадження стандартів та контролю за їх
освоєнням створені спеціальні служби в галузевих комітетах, департаментах і
на підприємствах. Керівництво цією роботою здійснює Держспоживстандарт
України.
Як було зазначено при розгляді питання організації використання
предметів праці, деревообробна галузь забезпечена оновленими стандартами,
які узгоджені з вимогами міжнародних стандартів.

1. Що розуміють під якістю продукції?
2. У чому полягає об’єктивна необхідність підвищення якості продукції?
3. Які групи показників характеризують якість продукції?
4. Назвіть показники вимірюваності якості продукції деревообробних
підприємств.
5. Дайте визначення системи управління якістю на підприємстві.
6. Охарактеризуйте суть та функції технічного контролю якості
продукції.
7. Наведіть класифікацію видів технічного контролю за певними
ознаками.

2002. – 135 с.
Тема 10. Організація роботи допоміжного, обслуговуючого
виробництва та комерційної діяльності
Виробнича інфраструктура та її значення в організації виробництва.
Організація і нормування роботи ремонтного, інструментального та
енергетичного господарств.
Організація транспортного і складського господарства, матеріально-
технічного постачання і збуту продукції.
1. Виробнича інфраструктура
Стійке функціонування підприємства як системи та виготовлення
конкурентоспроможної продукції забезпечується не тільки завдяки
використанню прогресивних технологічних процесів, а й здебільшого високим
рівнем організації технічного обслуговування основного виробництва. З метою
постійного підтримування в робочому стані машин та устаткування, інших
засобів праці; своєчасного забезпечення робочих місць сировиною,
матеріалами, інструментом, енергією; виконання транспортно-складських
операцій та інших пов’язаних з ними робіт на підприємствах створюється
система технічного обслуговування виробництва.
Основними завданнями системи є:
 ремонт технологічного, енергетичного, транспортного та іншого
устаткування, догляд за ним і налагоджування;
 забезпечення робочих місць інструментом як власного виробництва,
так і придбаним у спеціалізованих виробників;
 забезпечення підрозділів підприємства електричною й тепловою
енергією; своєчасне забезпечення виробничих цехів (дільниць, окремих
виробництв) сировиною, основними та допоміжними матеріалами, паливом;
 переміщення вантажів, виконання вантажно-розвантажувальних робіт;
 складування та зберігання завезених (придбаних) матеріальних
ресурсів, а також напівфабрикатів, окремих складальних одиниць, готових
виробів.
Перелічені завдання системи технічного обслуговування виконуються
відповідними допоміжними та обслуговуючими структурними підрозділами
підприємства, які формують інфраструктуру виробництва.
Інфраструктура (від лат. Infra – нижче, structura – побудова,
розміщення) – це сукупність складових будь-якого об’єкта, що мають
підпорядкований (допоміжний) характер і забезпечують умови нормальної
роботи об’єкта в цілому.
Інфраструктура підприємства – це комплекс цехів, господарств і служб,
головне завдання яких зводиться до забезпечення нормального функціонування
(без перерв і зупинень) основного виробництва і всіх сфер діяльності
Інфраструктура виконує своєрідні «тилові» функції забезпечення всієї
виробничої системи будь-якого рівня. У свою чергу, інфраструктура є
складною виробничою системою, де існують «вхід», «процес» і «вихід»,
використовуються сировина і матеріали, трансформуючись у вироби і послуги
для основного виробництва.
Зростання ролі та значення виробничої інфраструктури пояснюється тим,
що:
1) підвищення рівня механізації та автоматизації виробничих процесів
збільшує обсяги і складність робіт з ремонту й налагоджування устаткування,
потребує розширення номенклатури інструменту, оснащення та пристроїв;
2) перехід до нових технологій та інтенсифікація технологічних режимів
роботи устаткування підвищують вимоги до якості та збільшують потребу в
різних видах енергії;
3) ускладнення виробничих процесів і поглиблення
внутрішньовиробничих зв’язків між підрозділами збільшують обсяги робіт з
транспортування вантажів;
4) навантаження на комунікаційні мережі та природоохоронні споруди
постійно зростають.
Склад і масштаби виробничої інфраструктури підприємства залежать від
типу виробництва, номенклатури й обсягу випуску продукції, рівня
спеціалізації і кооперування, організації виробничих процесів, розмірів
підприємства та його виробничих зв’язків.
Використання сучасних технологій і високопродуктивного устаткування
у виробничому процесі ускладнює роботи, пов’язані з обслуговуванням,
ремонтом і модернізацією техніки, підвищує значення інструментального
обслуговування, призводить до збільшення потреби в різноманітних видах
енергії, збільшує внутрішньозаводський та зовнішній обсяги перевезень
вантажів і необхідність їхнього збереження.
На більшості деревообробних і меблевих підприємств виробничу
інфраструктуру утворюють допоміжні (ремонтне, інструментальне,
енергетичне) та обслуговуючі (транспортне і складське) господарства.
2. Організація ремонтного, інструментального та енергетичного

господарств
Як правило, до складу ремонтного господарства деревообробних
підприємств входить ремонтно-механічний цех (РМЦ) чи ремонтно-механічна
майстерня (РММ) та ремонтні служби окремих цехів.
Характер діяльності ремонтного господарства визначає його завдання:
 здійснення технічного обслуговування та ремонту всього устаткування
підприємства;
 монтаж закупленого устаткування або виготовленого самим
підприємством;
 модернізація устаткування, яке експлуатується;
 виготовлення запасних частин і вузлів;
 організація збереження устаткування і запасних частин;
 планування всіх робіт з технічного обслуговування і ремонту
устаткування;
 розроблення заходів щодо підвищення ефективності робіт з технічного
обслуговування і ремонту устаткування.
Успішному вирішенню цих завдань сприяє застосування системи
технічного обслуговування і ремонту, сутність якої полягає у проведенні через
певну кількість годин роботи устаткування профілактичних оглядів і різних
видів планових ремонтів, черговість і періодичність яких визначаються
призначенням агрегата, його особливостями, розмірами й умовами
Основними принципами цієї системи є запобігання і плановість.
Принцип запобігання полягає в тому, що після відпрацьовування кожним
агрегатом установленої кількості годин незалежно від фізичного стану і
ступеня зносу він підлягає технічному обслуговуванню і ремонтним роботам.
Принцип плановості передбачає проведення зазначених технічних впливів у
призначені терміни за спеціальним графіком із заданими обсягами робіт.
Технічне обслуговування – це комплекс операцій, спрямованих на
підтримування в робочому стані устаткування і забезпечення його технічних
параметрів у процесі експлуатації. Операції виконуються виробничими
робітниками, а також черговим ремонтним персоналом. Вони складаються з
таких операцій:
 зміна і поповнення масел;
 регулювання механізмів;
 усунення дрібних несправностей;
 змащування тертьових поверхонь і т. д.
Планові ремонти залежно від змісту та трудомісткості робіт
поділяються на поточний (малий), середній та капітальний.
Поточний ремонт передбачає заміну невеликої кількості деталей, що
швидко спрацьовуються, та регулювання механізмів для забезпечення
нормальної роботи устаткування до чергового планового ремонту.
Під час середнього ремонту виконуються: часткове розбирання агрегата,
заміна і ремонт окремих складальних вузлів і механізмів, складання,
регулювання та випробування під навантаженням.
Капітальний ремонт передбачає повне розбирання агрегата,
дефектування (сортування деталей на придатні, непридатні і такі, що
потребують відновлення), заміну або ремонт складальних одиниць із наступним
складанням, регулюванням та випробування на всіх режимах роботи.
Ремонти, що пов’язані з відмовами та аваріями устаткування,
називаються позаплановими (аварійними). За умови високої культури
експлуатації устаткування і чіткої організації системи технічного
обслуговування та ремонту, як правило, аварії не трапляються.
Модернізація устаткування проводиться з метою підвищення його
технічного рівня і наближення до сучасних моделей машин аналогічного
призначення. Виконання робіт з модернізації зазвичай суміщається з
ремонтними роботами.
На деревообробних підприємствах для організації та планування ремонтів
визначають такі нормативи:
1. Ремонтний цикл – ефективний фонд роботи часу обладнання між
двома капітальними ремонтами.
2. Структура ремонтного циклу – число, види та послідовність
проведення ремонтів та оглядів.
3. Тривалість міжремонтного періоду – тривалість роботи верстата між
двома суміжними ремонтами.
4. Тривалість міжоглядового періоду – час між двома суміжними
оглядами верстата.
Величини ремонтного циклу, встановлені за нормативами для масового та
великосерійного виробництва, наведені у табл. 10.1.
Таблиця 10.1
Тривалість ремонтних періодів деревообробного обладнання
Тривалість
ремонтного міжремонтного міжоглядового
Обланнання
циклу періоду періоду
роки год. місяці год. дні год.
Верстати з ручною подачею,
3,2 12400 7,7 2480 78 827
допоміжне обладнання
Верстати з механічною або
гідравлічною подачею
Легкі (до 3 т) 3,0 11200 7,2 2240 73 747
Середні (3,1-10 т) 2,5 9300 6,0 1860 61 620
Важкі (понад 10 т) 2,0 7400 4,8 1480 49 493
Для серійного виробництва усі величини табл. 10.1 перемножають на
коефіцієнт 1,3, а для дрібносерійного і одиничного – на 1,5.
Для ремонту складної техніки дедалі ширше застосовується фірмове
обслуговування, яке беруть на себе спеціалізовані підрозділи підприємства-
виготовлювача. Вони здійснюють контроль за умовами експлуатації і режимом
роботи устаткування, проводять усі види ремонту. Фірмове обслуговування
поліпшує якість ремонту, забезпечує підвищення надійності і безвідмовності
роботи; скорочує простій устаткування в ремонті; спрощує планування,
виробництво і розподіл запасних частин, скорочує їхні складські запаси.
З метою виконання комплексу завдань із забезпечення виробництва
технологічним оснащенням та інструментами функціонує інструментальне
господарство.
До технологічного оснащення (інструменту) деревообробних і меблевих
підприємств належать усі види різального (пили, різці, ножі, фрези, свердла,
зубила і т. д.), вимірювального (калібри, шаблони, штангенциркулі, мікрометри
тощо) та слюсарно-складального (ключі, викрутки, молотки і под.) інструменту,
а також інші пристрої, що сприяють безпосередньому виготовленню продукції.
Інструментальне господарство є одним з найважливіших елементів
системи технічного обслуговування виробництва. Від його правильної
організації значною мірою залежать успіх роботи всього підприємства, якість
продукції, ритмічність і рентабельність виробництва.
Основними завданнями інструментального господарства підприємства, є:
 визначення потреби в інструменті;
 планування придбання (виготовлення) оснащення;
 організація власного виробництва інструментів нових прогресивних
конструкцій;
 своєчасне і безперебійне оснащування виробничого процесу (цехів,
робочих місць), підготовка до виробництва нових виробів;
 підвищення якості інструменту й організація раціональної його
експлуатації;
 ремонт і відновлення інструменту;
 організація обліку і збереження;
 аналіз ефективного використання інструменту.
Організаційно-виробнича структура інструментального господарства
залежать від типу і масштабу виробництва, номенклатури, складності
інструменту і загальної кількості працюючих і може бути:
 централізованою;
 децентралізованою;
 змішаною.
Потреби підприємства в оснащенні розраховуються, виходячи з обсягу
виробництва, номенклатури оснащення, яка визначена в технологічній
документації, а також норм витрат.
Потреба підприємства в інструменті певного виду на плановий період
часу розраховується за формулою:
І пл  І вит  І офк  І офп,
…………………………… (10.1)
де
І пл – кількість інструменту на плановий період, шт.;
І вит – кількість інструменту, що витрачається за плановий період, шт.;
І офк
– норматив оборотного фонду інструменту на кінець планового
періоду;
І офп
– фактична кількість інструмента на початок планового періоду.
Витрата інструменту розраховується за методами: статистичним; за
нормами оснащення робочих місць; за нормами витрати (розрахунковий).
Завданнями енергетичного господарства є:
 постійне забезпечення підприємства, його підрозділів та робочих
місць усіма видами енергії за встановленими параметрами;
 проведення заходів, спрямованих на економію та ефективне
використання енергії та всіх видів палива;
 монтаж і організація експлуатації енергетичного устаткування;
 технічне обслуговування та ремонт енергоустаткування;
 здійснення контролю виконання стандартів, правил експлуатації,
ремонту енергоустаткування та мереж;
 здійснення заходів щодо вдосконалювання та розвитку
енергогосподарства.
До складу енергетичного господарства деревообробних підприємств
належать електродвигуни та електронагрівльні установки всіх видів; теплові
мережі, розподільчі та трансформаторні прилади; вентиляційні, опалювальні та
освітлвальні установки; електро- та енергообладнання.
Електроенергію деревообробні підприємства, зазвичай, отримують із
зовнішніх джерел постачання, тому одним із головних завдань є розрахунок
необхідної потужності електропостачання.
Витрати електроенергії для виробничих цілей можуть розраховуватися за
формулою:
Ее.сил  Wу  Феф  Кп.с ,
(10.2)
де Wу – сумарна потужність установленого обладнання (електромоторів),
кВт;
Феф – ефективний фонд часу роботи обладнання за плановий період, год;
Кп.с – коефіцієнт попиту споживачів електроенергії.
Особливе місце займають власні установки з продукування енергії –
котельні на відходах виробництва.
На крупних підприємствах за організацію роботи енергетичного
господарства відповідає головний енергетик, на менших, залежно від специфіки
виробництва – головний інженер, головний механік чи технолог.
3. Організація транспортного і складського господарства,

матеріально-технічного постачання і збуту продукції
Для деревообробних підприємств характерне переміщення великих
обсягів сировини, матеріалів, напівфабрикатів, готової продукції, відходів та
інших вантажів. Усі переміщення вантажів поділяють на три категорії:
1. Зовнішні – транспортування за межами підприємства. Можуть
здійснюватися власним транспортом і залученим.
2. Внутрішньозаводські – переміщення між цехами і дільницями.
3. Внутрішньоцехові – переміщення між робочими місцями.
Залежно від потреби використовують рейковий, автомобільний і
спеціальний транспорт (конвеєри).
Транспортне господарство зазвичай організовує головний механік або
головний інженер.
Важливим завданням організації складського господарства є вибір і
обґрунтування видів і структури складів, їх розміщення, розмірів та
устаткування складських приміщень, а також визначення порядку роботи
складів залежно від функцій, що ними виконуються.
Структура складського господарства і види складів вибирають з
урахуванням виробничої потужності, спеціалізації підприємства, номенклатури
продукції, що випускається, видів і обсягів матеріальних запасів, а також
розміщення всіх підрозділів на території підприємства. При обґрунтуванні
розташування складів необхідно враховувати можливість скорочення обсягів
перевезень вантажів і організації раціональних маршрутів для рухомого складу
транспортного господарства.
Необхідні для складів внутрішні обсяги приміщень і розміри площ
визначаються в розрахунку на максимальний запас матеріальних цінностей, що
підлягають одноразовому зберіганню за установленим нормативом запасу. При
цьому враховуються простори для проїзду транспортних засобів, проходу
людей, руху вантажно-розвантажувальних пристроїв, приймально-
сортувальних майданчиків, стоянок рухомого складу, а також допоміжного і
службового приміщення. Порядок роботи складу визначається періодичністю,
обсягами й особливостями приймання, зберігання і відпуску матеріальних
цінностей.
Техніко-економічними показниками роботи транспортного і складського
господарств є: частка транспортно-складських витрат у собівартості продукції,
собівартість перевезення вантажів; витрати на машино-годину роботи
транспортного засобу або підйомно-транспортної машини, собівартість
складського зберігання 1 т вантажу та ін.
Комплексна механізація вантажно-розвантажувальних робіт, як показує
досвід провідних меблевих підприємств, що отримують великі обсяги
різноманітної сировини і матеріалів, здійснюється шляхом організації
безперервно-потокової механізованої переробки вантажів, що ґрунтується на
ковеєризації вантажних ліній і застосуванні підйомно-транспортних механізмів.
Тому транспортно-складські операції потребують забезпечення стрічковими,
ланцюговими, візковими транспортерами з дистанційним або програмним
управлінням, пневматичними та гідравлічними системами для переміщення
різних вантажів, електронавантажувачами, електровізками, механічними
навантажувачами, мостовими та підвісними кранами, кран-балками,
електротельферами, штабелерами.
Функції збуту і постачання на малих і середніх деревообробних
підприємствах, зазвичай, поєднуються з транспортуванням і зберіганням. На
крупних деревообробних і меблевих підприємствах можуть окремо віділятися
відділи постачання і збуту або відділ маркетингу, які підпорядковують
комерційному директору.

1. У чому полягають цілі, завдання та функції системи технічного
обслуговування виробництва?
2. Стисло охарактеризуйте виробничу інфраструктуру.
3. У чому полягають цілі, завдання та функції ремонтного господарства?
4. Охарактеризуйте сутність і призначення ремонтних нормативів.
5. Наведіть приклад з досвіду організації «фірмового» обслу-говування і
ремонту устаткування та техніки.
6. Назвіть основні види технологічного оснащення деревообробних і
меблевих підприємств.
7. Які основні завдання організації інструментального господарства?
8. Як визначається потреба в інструменті?
9. Окресліть особливості організації енергетичного господарства
деревообробних і меблевих підприємств.
10. Як організовують внутрішньоцехове переміщення вантажів?
11. Від чого залежить склад і структура складського господарства?
12. Як організовують збут і постачання на крупних меблевих
підприємствах?

2002. – 135 с.

Організація виробництва шпори

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Організація виробництва шпори

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

ТЕМА 5.

Доцент кафедри таксації лісу та

виробництві. Наукова організація праці.

2. Удосконалення організації добору, підготовки і

3. Поліпшення умов праці

4. Посилення матеріального і морального

5. Зміцнення виробничої дисципліни

6. Екологізація економічної й соціальної політики

Згідно Конституції України – кожен має право

Сторони Міжгалузевої угоди

Деревообробну галузь представляє

Колективний договір конкретизує

• забезпечення продуктивної зайнятості

• нормування і оплата праці

• встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати

• встановлення гарантій, компенсацій, пільг

• режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку

• умови і охорона праці

Адміні- Праців- Особливою формою трудового

Трудовий договір є угодою між працівником і власником

Власник вправі запроваджувати обмеження щодо спільної

• а) про трудову функцію, тобто, ким буде працівник;

• б) про місце роботи;

• в) про строк дії трудового договору;

• г) про час початку виконання трудової функції;

• ґ) про розмір винагороди за виконану роботу.

• а) про встановлення випробування;

• б) про встановлення неповного робочого дня або

• в) про роботу в одну зміну при багатозмінному

• г) забезпечення житлом, надання для дитини

матеріально - технічні • (техніка, технологія виробництва);

організаційні • (поліпшення організації праці,

економічні • (вдосконалення планової роботи і

підбір та розміщення працівників

організація процесів праці у виробництві та управлінні

організація й оснащення робочих місць

створення сприятливих умов праці

• (роботу виконує 1 робітник)

• Бригада – організаційно-технологічне і соціально-економічне

• Заробітна плата - це винагорода,

Винагорода Ціна продажу

Розподіл Дохід для

• Важливо розрізняти номінальну і

• Динаміка реальної заробітної плати

• Структура заробітної плати:

• Додаткова заробітна плата. Це -

• Інші заохочувальні та компенсаційні

• Сутність заробітної плати найбільш

• Відтворювальна функція заробітної

• Стимулювальна функція заробітної

• Регулювальна або ресурсно-

• Соціальна функція заробітної плати

• Оптимізаційна - заробітна плата як

• Важливе місце в системі оплати праці посідає

• В межах галузі розмір заробітної

28.07.2010 N 327 ЗАТВЕРДЖЕНО

• Тарифна сітка показує співвідношення

• У деревообробній галузі передбачена

• Розміри місячних тарифних ставок

• Тарифна ставка - заробітна плата

• Тарифікація праці - охоплює

• Розряд роботи визначається

• Умови оплати праці (тарифні ставки,

При бригадній формі організації праці