Зміст

Вступ……………………………………………………………………………….2
1. Історія виникнення колективно-договірного регулювання соціально-
трудових відносин………………………………………………………….4
2. Законодавча база колективно-договірного регулювання………………..7
3. Поняття колективного договору та його зміст…………………...………9
4. Контроль за виконанням колективного договору і види
відповідальності за невиконання його зобов’язань…………………….15
Висновок……………………………………………………………………..…..18
Список використаних джерел…………………………………………………..19

2
 Вступ
Виникнення будь-якої моделі соціально-трудових відносин
(європейської (континентальної), японської, англосаксонської, китайської,
шведської) зумовлена необхідністю узгодження інтересів найманих
працівників і власників засобів виробництва та визначення рівня державного
втручання у цю сферу. Вибираючи для себе ту чи іншу модель, кожна
держава визначає не лише основу для формування системи взаємовідносин
між працівниками та роботодавцями, але й засади досягнення соціального
миру, загальної суспільної злагоди та добробуту.
Проблематика формування системи регулювання соціально-трудових
відносин досліджувалася багатьма науковцями, серед яких варто виокремити
дисертаційні дослідження А. Колоска та Г. Трунової, наукові статті І. Білика
та Є. Майовця, аналітичні записки О. Більовського з Національного інституту
стратегічних досліджень.
Система соціально-трудових відносин в Україні перебуває зараз на
етапі свого становлення. З одного боку, тоталітарна модель жорсткого
державного регулювання сфери соціально-трудових відносин, у якій держава
до того ж була єдиним роботодавцем, вже остаточно відійшла в минуле, з
іншого – взята за основу шведська модель з роллю держави як правового
арбітра й активного гравця на ринку праці, поки що не підтвердила свою
ефективність у вітчизняних соціально-економічних і політичних реаліях.
Як свідчить досвід розвинених країн, однією з умов ефективного
функціонування соціально-трудових відносин у ринковій економіці, є
наявність дієвої системи соціального партнерства, що підкріплена
диференційованими рівнями колективно-договірного регулювання.
Однією з найважливіших форм соціального діалогу є колективні
переговори, які проводяться з метою укладення колективних договорів і
угод.

3
 1. Історія виникнення колективно-договірного регулювання
соціально-трудових відносин
Виникненню та впровадженню колективного договору у сферу
соціально-трудових відносин передувала кількавікова історія пошуку
взаємоприйнятих стосунків між найманими працівниками та власниками
засобів виробництва. Суспільний поділ праці, різноманітність інтересів
соціальних груп у присвоєнні результатів економічної діяльності призвів вже
на ранньокапіталістичній стадії виробництва до загострення відносин між
«трудом» і «капіталом». Розвиток промисловості, розширення товарного
ринку, посилення конкуренції змушували підприємців постійно вишукувати
шляхи зменшення собівартості продукції. Найпростішим способом впливу
були, як і залишаються сьогодні, економія на витратах на робочу силу:
низький рівень заробітної плати, збільшення тривалості робочого часу,
скорочення відпустки, погіршення умов праці. Широке застосування
поденної оплати праці та індивідувальних трудових угод було спрямоване на
роздроблення інтересів працівників й дозволило власникам нав’язувати їм
невигідні умови праці.
Найінтенсивніший розвиток колективно-договірного регулювання
трудових відносин у західних країнах припадає на 30-і роки ХХ ст., що
певною мірою пов’язано з утворенням у 1919 р. Міжнародної Організації
Праці та інституалізацією нею трудових відносин у формі розроблення
Конвенцій, Рекомендацій та впровадження їх у життя країнами-членами
МОП. У деяких країнах право на укладення колективних договорів прямо чи
опосередковано було закріплено в Конституціях (Бельгія, Іспанія, Кіпр,
Туреччина, Франція, Швейцарія). В інших країнах це право регулюється
національним законодавством. У країнах-членах Європейського Союзу право
на ведення колективних переговорів закріплено Європейською Соціальною
Хартією, яку вони підписали в 1966 р. Глобалізація світової економічної
системи й утворення таких наднаціональних структур як транснаціональні
корпорації (ТНК) призвели до загострення відносин між трудом і капіталом,
4
десолідаризації та деюніонізації робітничих мас зайнятих на підприємствах
ТНК. За даними Конференції ООН з питань торгівлі і розвитку (ЮНКТАД) у
2000 р. в світі діяло більш як 40 тис.ТНК, які мали філії в 150 країнах і в них
працювало понад 73 млн. осіб. У країнах СНД нараховувалося близько 400
ТНК та понад 30 міжнародних фінансово-промислових груп.
На території України колективно-договірні відносини теж мають
певну історію. У частині, що належала до Австро-Угорщини (Буковина,
Галичина, Закарпаття), а пізніше до Польщі, Румунії, Угорщини та
Чехословаччини ці відносини проявилися дещо раніше і розвивалися за
зразком країн Західної Європи. У частині України, що належала Російській
імперії, де промисловий розвиток відбувався майже на сто років пізніше, ніж
в європейській частині, відповідним чином відставав і розвиток соціально-
трудових відносин. Історичні дослідження свідчать, що перші колективні
договори, як форма регулювання трудових відносин виникли в Росії у 1905 –
1907 рр., тобто в період активізації робітничого руху й масового утворення
профспілок. Знаменно, що перший з таких договорів було укладено на
Харківському паровозобудівному заводі 1 лютого 1905 р. Проте ця практика
не мала належного правового регулювання законодавством і суди відмовляли
розглядати позовні заяви працівників та профспілок у разі недотримання
зобов’язань роботодавцем.
Правова регламентація колективних договорів була запроваджена вже
після жовтневої (1917 р.) революції Декретом Ради Народних Комісарів
РФСР від 2 липня 1918 р. «Про порядок затвердження колективних договорів
(тарифів), що встановлюють ставки заробітної плати та умови праці».
Відповідні норми були внесені і до першого Кодексу законів про працю
1918р. Принагідно зауважити, що Кодексом законів про працю 1922 р.
визначено, що колективний договір укладається професійною спілкою як
представником трудящих з наймачем, тобто не визнавалися інші організації
трудящих. Крім того, тоді діяло правило обов’язковості їх укладання на
громадських і приватних підприємствах і в організаціях, які використовували
5
найману працю не менше 15 осіб. На підприємствах з меншою чисельністю
персоналу колективні договори теж могли укладатися, але обов’язковості не
було.
Станом на 1 січня 1922 р. колективними договорами було охоплено
50% загальної кількості працюючих на приватних підприємствах. Цьому
сприяла загальна соціально-економічна і політична ситуація: перехід до нової
економічної політики (НЕП) на початку 20-х років, що базувався в
основному на роздержавленні підприємств; демократизація суспільства,
відродження профспілок як самодіяльних організацій; створення при
Міністерстві праці тристороннього дорадчого органу – Комітету праці, до
якого входили представники провідних міністерств, організацій
промисловців та робітників.
Командно-адміністративна система, що прийшла на зміну НЕПу
наприкінці 20-х років, призвела до одержавлення регулювання трудових
відносин. Змінилася й ідеологія колективних договорів, які стали визначатися
як засіб мобілізації активності та ініціативи працівників і службовців на
виконання народногосподарських планів. Протягом 1934-1946 рр. колективні
договори на території України не укладалися. Цей процес був відновлений у
1947 р. постановою Ради Міністрів СРСР «Про укладання колективних
договорів на підприємствах». Вступ України до МОП в 1956 р. та
ратифікація нею основоположної Конвенцій МОП № 98 «Про право на
організацію і ведення колективних переговорів» нічого суттєвого не внесли в
заідеологізовані соціально-трудові відносини.
Деякі пом’якшення були здійсненні лише з прийняттям постанови
Ради Міністрів СРСР і ВЦРПС від 6 березня 1966 р. «Про укладання
колективних договорів на підприємствахта організаціях», згідно з якою були
дещо розширені права підприємств у галузі праці і заробітної плати, що
здійснювалися адміністрацією разом з фабричними, заводськими та
місцевими комітетами профспілки. Це було пов’язано, насамперед, з

6
проголошеним КПРС курсом на проведення реформ у промисловості та
сільському господарстві.
Основним же змістом колдоговірних зобов’язань залишилися
виконання і перевиконання народногосподарських планів, організація
соцзмагання, зміцнення виробничої і трудової дисципліни, виховання
трудящих, залучення їх до управління виробництвом. З прийняттям у 1971 р.
нової редакції Кодексу законів про працю питання регулювання колективно-
договірної роботи було передано ВЦРПС та Державному комітету праці
СРСР, які в 1971, 1976, 1977 та 1984 рр. приймали відповідні акти, що
спрямовувались в основному на вдосконалення процедур укладання
колективних договорів.
Перші суттєві кроки до демократизації трудових відносин були
зроблені у так званий період перебудови та прискорення у другій половині
80-х років. У 1987 р. нормативним актом Держкомпраці і Президії ВЦРПС
було затверджено нове положення, згідно з яким сторонам колективного
договору надавалося право самостійно визначати його структуру і зміст, що
фактично означало відновлення переговорного процесу у колдоговірному
регулюванні трудових відносин. Крім того, надавалася можливість укладання
галузевих і територіальних угод. З прийняттям у 1989 р. Закону СРСР «Про
порядок вирішення колективних трудовихконфліктів (спорів)» вперше
з’явилися можливості правового врегулювання питань, що виникали під час
переговорів та у зв’язку з невиконанням сторонами зобов’язань за
колективними договорами (угодами).

2. Законодавча база колективно-договірного регулювання

Важливим напрямом здійснення ефективного соціального діалогу є

колективно-договірний процес, спрямований на поєднання потреб та
інтересів соціальних партнерів задля забезпечення соціального миру та
злагоди в суспільстві. Постійне співробітництво сторін у ході ведення
переговорів дає можливість їм співпрацювати під час реалізації досягнутих
7
домовленостей. Саме через механізм колективно-договірного регулювання
узгоджуються найбільш актуальні проблеми щодо реалізації соціально-
економічної політики, насамперед, у сфері праці та зайнятості, робочого часу
й охорони праці, відпочинку та захисту працівників, стосовно
запровадження соціальних стандартів тощо.
Сучасна нормативно-правова база з питань ведення колективних
переговорів і укладання колективних договорів та угод, яка складається з
конвенцій і рекомендацій МОП та нормативно-правових актів України, надає
колективним договорам і угодам регулятивну функцію.
Конвенцією МОП № 98 «Про застосування принципів права на
організацію і ведення колективних переговорів» (1949 р.) передбачено право
профспілок на ведення колективних переговорів. У цьому документі вказано
на необхідність вжиття заходів для заохочення і сприяння повному
розвиткові й використанню процедури ведення переговорів на добровільних
засадах між роботодавцями, з одного боку, та працівниками, з іншого боку, із
метою регулювання умов праці шляхом укладення колективних договорів.
Для процесу колективно-договірного регулювання важливими є також
положення Конвенції МОП № 154 «Про сприяння колективним переговорам»
(1981 р.) та відповідної Рекомендації № 163 (1981 р.).
Відповідно до Конвенції МОП № 154, колективні переговори – це всі
переговори, що проводяться між роботодавцем, групою роботодавців або
організаціями роботодавців, з одного боку, та організаціями працівників – з
іншого, із метою визначення умов праці й зайнятості; регулювання відносин
між роботодавцями та працівниками; регулювання відносин між
роботодавцями (їх організаціями) та організаціями працівників.
Рекомендація № 163 більш детально визначає засоби сприяння
колективним переговорам. Потрібно вживати відповідних до національних
умов заходів із метою сприяння створенню та розвитку на добровільних
засадах вільних, незалежних і представницьких організацій роботодавців та
працівників.
8
 Відповідно до Рекомендації МОП № 91 «Щодо колективних
договорів» (1951 р.), колективний договір – це будь-яка письмова угода щодо
умов праці та найму, яка укладається, з одного боку, між роботодавцем,
групою роботодавців або організаціями роботодавців і, з іншого боку,
представницькими організаціями працівників або представниками самих
працівників.
Правові засади розробки, укладення та виконання колективних
договорів і угод визначаються Кодексом законів про працю України (глава II
«Колективний договір») та Законом України від 01.07.1993 р. «Про
колективні договори і угоди».
Відповідно до чинного національного законодавства, колективні
договори й угоди є правовими актами, які укладаються з метою регулювання
трудових і соціально-економічних відносин між найманими працівниками і
роботодавцями та встановлюють гарантії для працівників.

3. Поняття колективного договору та його зміст

Колективний договір укладається на підприємствах, в установах,

організаціях незалежно від форми власності, виду діяльності, їх структурних
підрозділах, а також у фізичних осіб, які використовують найману працю.
Сторонами колективного договору виступають: роботодавець та
профспілковий орган або представник працівників, обраний і вповноважений
трудовим колективом.
Угода укладається на національному (генеральна угода), галузевому
(галузева, міжгалузева угода), територіальному (територіальна угода) рівнях
на дво- або тристоронній основі.
Сторонами генеральної угоди виступають: профспілкова сторона,
суб’єктами якої є об’єднання професійних спілок, що мають статус
всеукраїнських; сторона роботодавців, суб’єктами якої є об’єднання
організацій роботодавців, що мають статус всеукраїнських; сторона органів
виконавчої влади, суб’єктом якої є Кабінет Міністрів України.
9
 Сторонами галузевої (міжгалузевої) угоди виступають: профспілкова
сторона, суб’єктами якої є всеукраїнські профспілки та їх об’єднання, що
діють у межах певного виду або кількох видів економічної діяльності;
сторона роботодавців, суб’єктами якої є всеукраїнські об’єднання організацій
роботодавців, що діють у межах певного виду або кількох видів економічної
діяльності; сторона органів виконавчої влади, суб’єктами якої є відповідні
центральні органи виконавчої влади.
Сторонами територіальної угоди виступають: профспілкова сторона,
суб’єктами якої є профспілки відповідного рівня та їх об’єднання, що діють
на території відповідної адміністративно- територіальної одиниці; сторона
роботодавців, суб’єктами якої є організації роботодавців та їх об’єднання, що
діють на території відповідної адміністративно-територіальної одиниці;
сторона органів виконавчої влади, суб’єктами якої є місцеві органи
виконавчої влади, що діють на території відповідної адміністративно-
територіальної одиниці. На території відповідної адміністративно-
територіальної одиниці стороною соціального діалогу можуть бути органи
місцевого самоврядування в межах повноважень, визначених
законодавством.
Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх
компетенції. У колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання
сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних
відносин, зокрема:
– зміни в організації виробництва і праці;
– забезпечення продуктивної зайнятості;
– нормування й оплати праці, установлення форм, системи,
розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок,
премій та ін.);
– установлення гарантій, компенсацій, пільг;

10
 – участі трудового колективу у формуванні, розподілі і
використанні прибутку підприємства, установи, організації (якщо це
передбачено статутом);
– режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;
– умов й охорони праці;
– забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного
обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;
– гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких
організацій працівників;
– умов регулювання фондів оплати праці та встановлення
міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці;
– забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків;
– заборона дискримінації.
Крім того, колективний договір може передбачати додаткові,
порівняно з чинним законодавством і угодами, гарантії, соціально- побутові
пільги.
Зміст угод визначається сторонами в межах їх компетенції на
відповідному рівні.
Угодою на національному рівні регулюються основні принципи і
норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин,
зокрема щодо:
– гарантій праці і забезпечення продуктивної зайнятості;
– мінімальних соціальних гарантій оплати праці і доходів усіх груп
і верств населення, які забезпечували б достатній рівень життя;
– розміру прожиткового мінімуму, мінімальних нормативів;
– соціального страхування;
– трудових відносин, режиму роботи і відпочинку;
– умов охорони праці і навколишнього природного середовища;
– задоволення духовних потреб населення;

11
 – умов зростання фондів оплати праці та встановлення
міжгалузевих співвідношень в оплаті праці;
– забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків;
– заборона дискримінації.
Угодою на галузевому рівні регулюються галузеві норми, зокрема
щодо:
– нормування й оплати праці, установлення для підприємств галузі
(підгалузі) мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації
на основі єдиної тарифної сітки по мінімальній межі та мінімальних розмірів
доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих
професійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі);
– установлення мінімальних соціальних гарантій, компенсацій,
пільг у сфері праці і зайнятості;
– трудових відносин;
– умов і охорони праці;
– житлово-побутового, медичного, культурного обслуговування,
організації оздоровлення і відпочинку;
– умов зростання фондів оплати праці;
– установлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень
в оплаті праці;
– забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків;
– заборона дискримінації.
Галузева угода не може погіршувати становище працівників,
порівняно з генеральною угодою.
Угоди на територіальному рівні регулюють норми соціального
захисту найманих працівників підприємств, включають вищі, порівняно з
генеральною угодою, соціальні гарантії, компенсації, пільги.
Положення колективного договору поширюються на всіх працівників
підприємств незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є
обов’язковими як для роботодавця, так і для працівників підприємства.
12
Положення генеральної, галузевої (між- галузевої), територіальної угод діють
безпосередньо і є обов’язковими для всіх суб’єктів, що перебувають у сфері
дії сторін, які підписали угоду.
Колективний договір, угода набирають чинності з дня їх підписання
представниками сторін або з дня, зазначеного в колективному договорі,
угоді. Після закінчення строку дії колективний договір, угода продовжує
діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть
чинний, якщо інше не передбачено договором, угодою. Колективний договір,
угода зберігають чинність у разі зміни складу, структури, найменування
роботодавця, від імені якого укладено цей договір, угоду.
У разі реорганізації підприємства колективний договір зберігає
чинність протягом строку, на який його укладено, або може бути
переглянутий за згодою сторін. У разі зміни власника підприємства чинність
колективного договору зберігається протягом строку його дії, але не більше
одного року. У цей період сторони повинні розпочати переговори про
укладення нового чи зміну або доповнення чинного колективного договору.
У разі ліквідації підприємства колективний договір діє протягом усього
строку проведення ліквідації. На новоствореному підприємстві колективний
договір укладається за ініціативою однієї зі сторін у тримісячний термін
після реєстрації підприємства, якщо законодавством передбачено реєстрацію,
або після рішення про заснування підприємства, якщо не передбачено його
реєстрацію. Усі працюючі, а також щойно прийняті на підприємство
працівники повинні бути ознайомлені з колективним договором
роботодавцем.
Галузеві (міжгалузеві) і територіальні угоди підлягають повідомній
реєстрації центральним органом виконавчої влади у сфері соціальної
політики, а колективні договори і територіальні угоди іншого рівня
реєструються місцевими органами виконавчої влади.
Укладенню колективного договору, угоди передують колективні
переговори. Будь-яка зі сторін не раніш як за три місяці до закінчення строку
13
дії колективного договору, угоди або у строки, визначені цими документами,
письмово повідомляє інші сторони про початок переговорів. Друга сторона
протягом семи днів повинна розпочати переговори. Порядок ведення
переговорів із питань розробки, укладення або внесення змін до
колективного договору, угоди визначається сторонами й оформлюється
відповідним протоколом. Для ведення переговорів і підготовки проектів
колективного договору, угоди утворюється робоча комісія з представників
сторін. Склад цієї комісії визначається сторонами. Сторони можуть
переривати переговори з метою проведення консультацій, експертиз,
отримання необхідних даних для вироблення відповідних рішень і пошуку
компромісів. Сторони колективних переговорів зобов’язані надавати
учасникам переговорів усю необхідну інформацію щодо змісту колективного
договору, угоди. Учасники переговорів не мають права розголошувати дані,
що є державною або комерційною таємницею, і підписують відповідні
зобов’язання. Робоча комісія готує проект колективного договору, угоди з
урахуванням пропозицій, що надійшли від працівників, трудових колективів
галузей, регіонів, громадських організацій, і приймає рішення, яке
оформлюється відповідним протоколом.
Для врегулювання розбіжностей під час ведення колективних
переговорів сторони використовують примирні процедури. Якщо в ході
переговорів сторони не дійшли згоди з незалежних від них причин, то
складається протокол розбіжностей, до якого вносяться остаточно
сформульовані пропозиції сторін про заходи, необхідні для усунення цих
причин, а також про строки відновлення переговорів. Протягом трьох днів
після складання протоколу розбіжностей сторони проводять консультації,
формують зі свого складу примирну комісію, а в разі недосягнення згоди
звертаються до посередника, обраного сторонами. Примирна комісія або
посередник у термін до семи днів розглядає протокол розбіжностей і
виносить рекомендації щодо суті спору.

14
 У разі недосягнення згоди між сторонами щодо внесення рекомендації
допускається організація та проведення страйків у порядку, що не суперечить
законодавству України. Для підтримки своїх вимог під час проведення
переговорів щодо розробки, укладення чи зміни колективного договору,
угоди профспілки, інші уповноважені працівниками органи можуть
проводити у встановленому порядку збори, мітинги, пікетування,
демонстрації.
Проект колективного договору обговорюється в трудовому колективі і
виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу.
У разі, якщо збори (конференція) трудового колективу відхилять проект
колективного договору або окремі його положення, сторони відновлюють
переговори для пошуку необхідного рішення. Термін цих переговорів не
повинен перевищувати 10 днів. Після цього проект у цілому виноситься на
розгляд зборів (конференції) трудового колективу. Після схвалення проекту
колективного договору загальними зборами (конференцією) трудового
колективу він підписується уповноваженими представниками сторін не
пізніш як через 5 днів із моменту його схвалення, якщо інше не встановлено
зборами (конференцією) трудового колективу. Угода підписується
уповноваженими представниками сторін не пізніш як через 10 днів після
завершення колективних переговорів.

4. Контроль за виконанням колективного договору і види

відповідальності за невиконання його зобов’язань
Контроль за виконанням колективного договору, угоди проводиться
безпосередньо сторонами, що їх уклали, чи уповноваженими ними
представниками. Для такого контролю можуть створюватися комісії. Для
ефективного здійснення контролю сторони зобов‘язані надавати необхідну
для цього наявну інформацію.

15
 Теорія і практика колективно-договірного регулювання соціально-
трудових відносин засвідчує, що цей процес повинен здійснюватися,
виходячи з таких принципів:
– дотримання норм законодавства;
– повноважність представників сторін;
– рівноправність сторін;
– свобода вибору й обговорення питань, які становлять предмет
переговорів і зміст колективних договорів і угод;
– добровільність прийняття зобов’язань;
– реальність виконання зобов’язань;
– систематичність контролю і відповідальність сторін за виконання
колективного договору й угоди.
Порушення чи невиконання зобов’язань щодо колективного договору
сторонами тягне за собою накладення штрафу до ста мінімальних розмірів
заробітної плати. Ненадання ними інформації, необхідної для здійснення
контролю за виконанням колективних договорів, тягне за собою накладення
штрафу в п’ять мінімальних розмірів заробітної плати. Усі ці випадки
відповідальності регламентуються ст.ст. 18-20 Закону України «Про
колективні договори і угоди» та КпАП. Відповідно ця відповідальність є
адміністративною. Справи з цих питань розглядаються судом за поданням
однієї із сторін колективного договору, відповідних комісій або з ініціативи
прокурора. Крім адміністративної відповідальності особи, винні в ухиленні
від участі в переговорах, порушенні і невиконанні колективного договору,
угод, неподанні інформації, необхідної для успішного проведення
колективних переговорів і здійснення контролю, можуть бути притягнуті й
до інших видів юридичної відповідальності: дисциплінарної, матеріальної, а
в окремих випадках навіть кримінальної; а також до громадської.
Дисциплінарна відповідальність полягає у накладенні власником або
уповноваженим ним органом на працівника за порушення дисципліни праці,
вчинення дисциплінарного проступку стягнення: оголошення догани або
16
звільнення з роботи. Статтею 45 КЗпП передбачено також, шо на вимогу
профспілкового органу, який за дорученням трудового колективу підписав
колективний договір, власник або уповноважений ним орган повинен
розірвати трудовий договір з керівним працівником або усунути його із
займаної посади, якщо він порушує законодавство про працю і не виконує
зобов'язань за колективним договором. Матеріальна відповідальність полягає
у зобов’язанні працівника відшкодувати шкоду, заподіяну підприємству
невиконанням зобов’язань за колективним договором.
Кримінальна відповідальність полягає у покаранні працівника за
порушення зобов’язань по колективному договору в разі, коли таке
порушення створює склад кримінального злочину.
Трудові колективи можуть застосовувати до своїх членів такі заходи
громадського стягнення, як товариське зауваження, громадська догана,
передати матеріали на розгляд товариського суду. Товариський суд, в свою
чергу, може зобов’язати винуватця публічно просити пробачення у
колективу, оголосити попередження, громадський осуд, догану з
опублікуванням або без опублікування в пресі, порушити перед власником
або уповноваженим ним органом питання про звільнення винного працівника
відповідно до чинного законодавства.
У Законі України «Про колективні договори і угоди» закріплено
також обов’язок сторін, які підписали колективний договір, щорічно, в
строки, передбачені колективним договором, звітувати про його виконання.
В першу чергу така звітність передбачена перед трудовим колективом, на
який поширюється цей колективний договір. Крім того, ст. 16 Закону
України «Про колективні договори і угоди» передбачено направлення
статистичних даних про колективні договори, угоди в органи державної
статистики в порядку, що встановлюється Міністерством статистики
України.

17
 Висновок

Колективний договір посідає в системі колективно-договірного

регулювання соціально-трудових відносин нижчий рівень, однак саме на
локальному рівні є особливо важливим укладення договору, яким
регулюються трудові і соціально-економічні відносини між найманими
працівниками та роботодавцями.
На підприємствах недержавної форми власності керівники доволі
часто ухиляються від укладення колективних договорів, що позбавляє
найманих працівників належного соціального захисту та відповідних
гарантій. Таке становище пов’язано з відсутністю принциповості та
вимогливості з боку профспілок, які мають необхідні для цього
повноваження. Якщо договори й укладаються, то вони мають формальний
характер. Недосконалий механізм контролю за укладанням колективних
договорів та низька відповідальність сторін роблять колективно-договірний
процес на локальному рівні неефективним.
У результаті дослідження, проведеного в рамках Проекту технічного
співробітництва МОП «Україна: сприяння реалізації основних принципів та
прав у світі праці», установлено, що головною причиною невиконання
колективного договору на підприємстві респонденти вважають обмеженість
ресурсів підприємства, другою – недостатню роботу правління (дирекції)
підприємства щодо колективно-договірного процесу, третьою – байдужість
членів профспілки. Отже, хоча колективно-договірне регулювання має місце
у сфері соціально-трудових відносин, воно не стало досконалим механізмом
узгодження інтересів сторін соціального діалогу щодо найбільш актуальних
проблем у реалізації соціально-економічної політики.

18
 Список використаних джерел

1. Більовський О. Основні напрями вдосконалення системи соціального

партнерства в Україні: аналітична записка / О. Більовський.
[Електронний ресурс] – Режим доступу:
http://www.niss.gov.ua/articles/718.
2. Герасимов О. Аналіз сучасного стану колективно-договірного
регулювання в Україні / О. Герасимов // Україна: аспекти праці. –
2011. – № 2. – С. 45–51.
3. Жуков В. І. Проблеми колективно- договірного регулювання трудових
відносин в Україні / В. І. Жуков, В. Г. Осовий, Ю. О. Привалов. – Київ:
Інститут соціології НАНУ, 1999. – 213 с.
4. Закон України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 р. //
Закони України. – Т.6. – Київ, 1997.
5. Закон України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р. із змін. Та
допов.// Закони України. – Т.8. – К., 1977.
6. Закон України «Про підприємства в Україні» від 27 березня 1991 р. із
змін. та допов. // Закони України. – Т.1. – Київ, 1997.
7. Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів
(конфліктів) від 3 березня 1988 р. // Закони України. – Т.15. – Київ,
1999.
8. Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»
від 15 вересня 1999 р. із змінами від 13 грудня 2001 р. – Київ:
«Профінформ» ФПУ, 2002.
9. Законодавство України про працю // Збірник нормативних актів у
трьох книгах / Упор. В. Вакуленко – Київ: Істина, 1999.
10. Осовий Г. В. Колдоговір і угода: теорія і практика укладення / Г. В.
Осовий. // Профспілки України. – 2010. – №1. – С. 6–17.

19
11. Постанова Кабінету Міністрів України від 5 квітня 1994 р. № 225 «Про
порядок повідомної реєстрації галузевих, регіональних угод,
колективних договорів» // ЗП України. – 1994. – № 8. – С. 193.
12. Сімутіна Я. Колективно-договірне регулювання в умовах
реформування законодавства про працю / Я. В. Сімутіна // Держава і
право. – 2010. – № 50. – С. 344–351.
13. Соколов Д. Оцінка сучасного стану договірного регулювання трудових
відносин в Україні / Д. Є. Соколов // Економічний простір. – 2012. – №
63. – С. 153–160.
14. Як вести колективні переговори і укласти колективний договір, угоду. /
Методичні рекомендації ФП України // Профспілки України. – 1998. –
№ 1. – С.5 –34.

20