1.

Поняття та правове регулювання заробітної плати

Правові, економічні та організаційні засади оплати праці працівників, які
перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами,
організаціями всіх форм власності та господарювання встановлює Закон
України "Про оплату праці" від 24 березня 1995 р., Кодекс законів про працю
України та інші численні нормативно-правові акти, а також колективні договори
й локальні документи окремих підприємств.
Правове визначення заробітної плати дає стаття 13 Закону України "Про оплату
праці". Заробітна плата - це винагорода обчислена, як правило, у грошовому
виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган
виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати
залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових
якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності
підприємства.
Структурно заробітна плата складається з трьох частин: основна заробітна
плата, додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати.
Основна заробітна плата є винагородою за виконану роботу відповідно до
встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові
обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і
відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.
Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми,
за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає
доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним
законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій
До інших заохочувальних і компенсаційних виплат належать виплати у формі
винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і
положеннями, компенсації та інші грошові і матеріальні виплати, які не
передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад
встановлені зазначеними актами норми.
Заробітну плату слід відрізняти від винагороди, яка передбачена цивільно-
правовими договорами: договором підряду, доручення, комісії та іншими.
Заробітна плата представляє собою оплату витрат живої праці у процесі
суспільного виробництва, а винагорода за цивільно-правовими договорами -
оплату кінцевих результатів праці.
Оплата праці виконує дві основні функції - відновлюючи та стимулюючу.
Відновлююча функція полягає в тому, що розмір заробітної плати тісно
пов’язаний з рівнем життя населення, з таким соціальним стандартом, як
прожитковий мінімум, який характеризує мінімально допустимі умови
відновлення активного фізичного стану людини. Стимулююча функція повинна
підвищувати зацікавленість працівника у результативності праці та якості
роботи.
Законодавством України передбачено дві сфери регулювання заробітної плати:
на державному і договірному рівнях.
Державний рівень полягає у законодавчому регулюванні оплати працівників
шляхом встановлення мінімальної заробітної плати, інших державних норм і
гарантій, а також шляхом встановлення податків на доходи працівників.
Мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної
плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитися
оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт).
До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки,
заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є
державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для
підприємств усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб. Мінімальна
заробітна плата повинна встановлюватися в розмірі не нижчому межі
малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу.
Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України
за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік під час
затвердження Державного бюджету.
До сфери державного регулювання оплати праці належить також встановлення
умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній
та комунальній власності, працівників підприємств, установ і організацій, що
фінансуються чи дотуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці
працівників підприємств-монополістів.
Договірне регулювання оплати праці здійснюється на основі системи соціально-
партнерських угод, які укладаються на державному, галузевому, регіональному
та виробничому рівнях. Головним принципом при цьому є недопущення
погіршення положення працівників шляхом зниження гарантій, передбачених
угодою вищого рівня або законодавством.
Підприємства самостійно встановлюють фонди, системи і розміри оплати праці,
а також інші види доходів, передбачені законодавством. Всі норми з оплати
праці підприємства встановлюють в колективному договорі, а саме:
1) фонди оплати праці;
2) системи оплати праці;
3) норми праці та грошові розцінки;
4) тарифні сітки;
5) розмір тарифної ставки І розряду, що перевищує розмір, встановлений
угодами більш високого рівня;
6) схеми посадових окладів;
7) надбавки та доплати, що перевищують розміри, встановлені
законодавством, а також додаткові види надбавок і доплат;
8) премії, що входять до системи оплати праці, види і розміри матеріального
заохочення;
9) компенсації і гарантійні виплати
У рамках колективного договору можуть передбачатися не тільки види
матеріального заохочення, але й додаткові соціальні виплати:
1) оплата гарячого харчування працівникам підприємства;
2) додаткове медичне та оздоровче обслуговування працівників за рахунок
коштів підприємства;
3) фінансування платного навчання працівників;
4) оплата транспортних витрат і витрат на житло працівникам за рахунок
підприємства тощо
Умови оплати праці найманого працівника, який працює за трудовим
договором у окремого громадянина (фізичної особи) визначаються угодою між
роботодавцем і працівником.

Тарифна система оплати праці

Основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці.
Тарифна система оплати праці - це сукупність нормативних актів, що
приймаються в централізованому та локальному порядку та забезпечують
диференціацію оплати праці залежно від складності (кваліфікації) праці, умов
праці (важкості, шкідливості, кліматичних умов), характеру та значення праці.
Основними елементами тарифної системи є тарифні сітки, тарифні розряди,
тарифні ставки, схеми посадових окладів та тарифно-кваліфікаційні
характеристики (довідники).
Тарифна сітка становить шкалу, яка включає сукупність діючих в даній галузі
виробництва тарифних розрядів та відповідних їм тарифних коефіцієнтів.
Тарифна сітка як засіб організації оплати праці сприяє встановленню необхідних
співвідношень у рівні оплати праці між різними роботами. За її допомогою
здійснюється диференціація оплати праці на підставі їх кваліфікації.
Тарифна сітка формується на основі:
- тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється у розмірі, що
перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати;
- міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок
(посадових окладів), що встановлюються у розмірах, не нижчих, ніж визначені
генеральною, галузевою (регіональною) угодами (ст. 96 КЗпП України).
Тарифний розряд - це показник ступеня складності роботи, що виконується, і
рівня кваліфікації працівника.
Слід звернути увагу на те, що віднесення виконуваних робіт до певних тарифних
розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадяться
власником або уповноваженим ним органом згідно з тарифно-кваліфікаційним
довідником за погодженням з виборним органом первинної профспілкової
організації (профспілковим представником).
Кваліфікаційні розряди підвищуються насамперед робітникам, що успішно
виконують встановлені норми праці і сумлінно ставляться до своїх трудових
обов'язків. Право на підвищення розряду мають робітники, що успішно
виконують роботи більш високого розряду не менше трьох місяців і здали
кваліфікаційний іспит. За грубе порушення технологічної дисципліни та інші
серйозні порушення, які спричинили погіршення якості продукції, робітнику
може бути знижено кваліфікацію на один розряд. Поновлення розряду
проводиться в загальному порядку, але не раніше ніж через три місяці після
його зниження.
Тарифна ставка визначає розмір оплати праці за одиницю часу (година, день,
місяць) або одиницю виготовленої продукції. Тарифні ставки диференціюються
за своїм розміром залежно від величини тарифного (кваліфікаційного) розряду,
умов праці та систем заробітної плати.
Схеми посадових окладів застосовуються для оплати праці керівних,
інженерно-технічних працівників і службовців. Схема посадових окладів - це
перелік усіх посад, які існують у тій або іншій галузі господарювання з
визначенням місячного посадового окладу. Посадові оклади встановлює
власник або уповноважений ним орган відповідно до посади і кваліфікації
працівника. За результатами атестації власник або уповноважений ним орган
має право змінювати посадові оклади службовцям у межах, затверджених у
встановленому порядку мінімальних і максимальних окладів на відповідній
посаді
Тарифно-кваліфікаційний довідник - це збірник тарифно-кваліфікаційних
характеристик для всіх професій працівників, що згруповані в розділи за
видами виробництва та робіт. Вони розробляються Міністерством праці та
соціальної політики України. Кваліфікаційні характеристики містять
положенняпро те, що повинен знати, вміти працівник, його завдання та
обов'язки, кваліфікаційні вимоги, що ставляться до нього (освіта, стаж роботи
тощо).
Форми та системи оплати праці на підприємстві
Дійсно щось нове вигадати у сфері оплати праці уже врядчи можливо. Як у світі,
так і в Україні все зводиться, по-суті, до 2-х способів (форм) оплати праці:
почасова оплата, коли в основу береться відпрацьований час працівником. Час
тут береться у розумінні година, день, місяць. Тут головне не плутати з
погодинною оплатою, яка є різновидом почасової; відрядна оплата, коли в
основу береться матеріальний результат, тобто кількість виробленого продукту
у штуках, тоннах, кілограмах, метрах і т.п. Увага: основним способом організації
оплати праці на підприємствах України є тарифна система. Усім звична оплата
праці на основі окладу є не чим іншим, як різновидом почасової оплати, так як
нарахування по окладу залежить від кількості відпрацьованих днів (годин) за
місяць. Така організація оплати праці називається ще тарифна система, так як
для її забезпечення в ідеальній ситуації необхідно розробити тарифні ставки,
схеми посадових окладів, тарифно-кваліфікаційні характеристики тощо. Такий
підхід є основним згідно ст. 96 КЗпП . Кожна з існуючих форм має певні свої
модифікації, підвиди, які мають забезпечити відповідність виробничій ситуації,
особливостям мотивації працівників певного підприємства, бажання власника
тощо. Основні ідеї існуючих систем оплати представлено в таблиці нижче.

Оплата праці при відхиленні від умов, передбачених тарифами

Окремі випадки оплати праці при відхиленні від умов, передбачених тарифами,
регулюються КЗпП.
Оплата праці при виконанні робіт різної кваліфікації. Стаття 104 КЗпП
передбачає, що при виконанні робіт різної кваліфіікації праця почасових
працівників оплачується за роботою витої кваліфікації. Тобто при дорученні
працівнику з почасовою оплатою роботи більш високого розряду, чим йому
присвоєний, оплата повинна проводитись по виконуваній роботі. Якщо ж
доручається виконання роботи за розрядом, що є нижчим від присвоєного
працівнику, повинна зберігатись його тарифна ставка.
Праця робітників-відрядників оплачується за розцінками, встановленими для
роботи, яка виконується. Якщо робітникам-відрядникам доручається виконання
робіт, що тарифікуються нижче присвоєних їм розрядів, то при виконанні норм
Їм виплачується міжрозрядна різниця. Виплата міжрозрядної різниці та умови
такої виплати встановлюються колективним договором.
Виплата міжрозрядної різниці проводиться при виконанні робітником норм
виробітку і за наявності різниці в розрядах не менше чим два розряди.
Оплата праці при суміщенні професій визначена ст. 105 КЗпП. Суміщення
професій (посад) застосовується з метою більш раціонального використання
робочого часу, посилення зацікавленості працівників у зростанні
продуктивності праці і збільшенні випуску продукції з меншою чисельністю
працюючих.
Працівникам, які виконують на тому ж підприємстві поряд з своєю основною
роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою
професією чи посадою, провадиться доплата за суміщення професій (посад).
На відміну від сумісництва робота при суміщенні професій провадиться на
одному й тому ж підприємстві за одним трудовим договором у межах
нормальної тривалості робочого часу.

У разі доцільності суміщення професій працівнику встановлюється винагорода

за працю, що визначається за погодженням між сторонами. Конкретний розмір
винагороди залежить від складності і обсягу виконуваних трудових функцій і
обов'язків по суміщуваній роботі, характеру і обсягу додаткових функцій.
Доплата за суміщення професій може бути зменшена або маніть повністю
скасована при перегляді діючих норм або вве-денні нових нормативів
чисельності, норм обслуговування або нормативів праці внаслідок
впровадження нової техніки. Удосконалення організації праці і виробництва.
Доплата може бути скасована й у разі погіршення суміщуваним праіі ником
якості роботи.
Оплата праці при виконанні обов'язків тимчасово відсутнього працівника також
передбачена ст. 105 КЗпП. Тимчасовим заступництвом вважається виконання
службових обов'язків посадою працівника, який тимчасово відсутній. Воно
повинно бути оформлено наказом або розпорядженням. Працівнику який
замішує посаду тимчасово відсутнього, виплачується різніця між його
фактичним окладом і посадовим окладом працівника, який тимчасово
відсутній. Така виплата провадиться за умови, що працівник, який замішує
відсутнього, не є штатним заступником або помічником відсутнього.
При тимчасовому заступництві працівника з меншим окладом за заміщуваним
працівником зберігається його попередній середній заробіток.
Правила про оплату тимчасового заступництва не поширюються на працівників,
які виконують обов'язки по вакантній посаді, навіть за умови, що вони є
штатними заступниками чи помічниками керівника, посада якого ніким не
зайнята.
Оплата роботи в надурочний час (ст. 106 КЗпП) провадиться у підвищеному
розмірі порівняно із звичайними роботами. При почасовій оплаті праці робота в
надурочний час оплачується за перші дві години в полуторному розмірі, а за
наступні години—у подвійному розмірі.
При відрядній оплаті праці за роботу в надурочний час провадиться доплата до
фактично виконаної працівником роботи в розмірі 50 відсотків тарифної ставки
почасової оплати відповідного розряду за перші дві години надурочної роботи і
в розмірі 100 відсотків цієї тарифної ставки за наступні години.
У тих галузях народного господарства, де встановлені єдині тарифні ставки для
почасовиків і відрядників, оплата за надурочну роботу провадиться з
розрахунку 75 відсотків тарифних ставок. Це означає, що за перші дві години
надурочних робіт доплачується 37,5 відсотків, а за наступні години — 75
відсотків єдиної тарифної ставки.
Компенсація надурочних робіт відгулом не допускається. Право на оплату
надурочної роботи мають працівники з нормованим робочим днем.
Працівникам з ненормованим робочим днем переробіток робочого часу
компенсується надай ням додаткової відпустки.
Оплата роботи у святкові і неробочі дні відповідно до ст. 107

Оплата у подвійному розмірі провадиться за години, фактично відпрацьовані у

святковий і неробочий день.
На бажання працівника, який працював у святковий і неробочий день, йому
може бути наданий інший день відпочинку.
Робота у вихідний день відповідно до ст. 72 КЗпП може компенсуватись, за
згодою сторін, наданням іншого дня відпочинку або грошовою оплатою у
подвійному розмірі. Оплата за роботу у вихідний день обчислюється за
правилами ст. 107 КЗпП.
Оплата роботи у нічний час відповідно до ст. 108 КЗпП оплачується у
підвищеному розмірі, встановлюваному тарифною угодою та колективним
договором, але не нижче 20 відсотків тарифної ставки (окладу) за кожну годину
роботи у нічний час.
Наказом Міністерства праці України від 2 жовтня 1996 р. № 77 «Про умови
праці робітників, зайнятих обслуговуванням органів влади, судів, органів
прокуратури, державних податкових інспекцій та митної служби» керівнику
надано право в межах установлених фондів оплати праці та граничної чисель-
ності працівників установлювати доплати робітникам за роботи в нічний час у
розмірі до 35 відсотків годинної тарифної ставки (посадового окладу) за кожну
годину роботи з 22 до 6 години ранку.
Оплата праці за незакінчеиим відрядним нарядом. У разі, коли працівник з
незалежних від нього причин залишає відрядний наряд незакінченим,
виконана частина роботи оплачується за оцінкою, що визначається за
погодженням сторін відповідно До існуючих норм і розцінок (ст. 109 КЗпП).
Оплата праці при невиконанні норм виробітку залежить від чиєї вини сталося їх
невиконання. Якщо невиконання норм виробітку сталося з вини працівника,
оплата провадиться довідно до виконаної роботи
Провина працівника у невиконанні норм виробітки бути визнана за умови, що
власник або уповноважений ним орган створив працівнику нормальні умови
праці. Працівник не може бути визнаний винним, якщо норма не виконана
причин, що залежать від власника або уповноваженого ним органу. Це може
бути несправність обладнання, несвоєчасне забезпечення технічною
документацією, сировиною, матеріалами, інструментами тощо.
При невиконанні норм виробітку не з вини працівника оплата провадиться за
фактично виконану роботи. Місячна заробітна плата в цьому разі не може бути
нижчою від двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу!
(ст. 111 КЗпП).
Виконання норми виробітку визначається особами, на яких покладено цей
обов'язок: нормувальниками, економістами та іншими особами на підставі
первинних документів по обліку виробленої продукції.
Оплата праці при виготовленні продукції, що виявилася браком, також
залежить від провини працівника. Якщо виготовлення бракованої продукції
сталося не з вини працівника, оплата праці по її виготовленню провадиться за
зниженими розцінками. Місячна заробітна плата працівника в цих випадках не
може бути нижчою від двох третин тарифної ставки встановленого йому
розряду (окладу).
Брак виробів, що стався внаслідок прихованого дефекту в оброблюваному
матеріалі, а також брак не з вини працівника, виявлений після приймання
виробу органом технічного контролю, оплачується цьому працівникові нарівні з
придатними виробами.
Повний брак з вини працівника оплаті не підлягає. Частковий брак з вини
працівника оплачується залежно від ступеня придатності продукції за
заниженими розцінками (ст. 112 КЗпП).
Ступінь придатності виготовленої продукції і відповідно до цього рівень
зниження розцінок визначає власник або уповноважений ним орган. Та
обставина, що за брак з вини працівника заробітна плата не нараховується і не
сплачується або сплачується у пониженому розмірі, не виключає матеріальної
відповідальності працівника за псування матеріалів чи іншу завдану шкоду.
Оплата часу простою відповідно до ст. 113 КЗпП також лежить від наявності
провини працівника. Якщо простій
не з вини працівника і він попередив власника або уповноважений ним орган
(бригадира, майстра, інших службових осіб) початок простою, час простою
оплачується з розрахунку ' нижче від двох третин тарифної ставки
встановленого працівникові розряду (окладу).
Працівник має право відмовитись від дорученої йому роботи коли виникла
виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров'я працівника або для
людей, які його оточують, і навколишнього середовища. Факт наявності такої
ситуації підтверджується спеціалістами з охорони праці підприємства за участю
працівника профспілки і уповноваженого трудового колективу, а в разі
виникнення конфлікту — відповідним органом державного нагляду за
охороною праці з участю представника профспілки.
За період простою з цих причин не з вини працівника за ним зберігається
середній заробіток (ч. 2, 3 ст. 7 Закону України «Про охорону праці»).
За працівниками, які не брали участь у страйку, але у зв'язку з його
проведенням не мали можливості виконувати свої трудові обов'язки,
зберігається заробітна плата у розмірах не нижче від установлених
законодавством та колективним договором, укладеним на цьому підприємстві,
як за час простою не з вини працівника. Облік таких працівників є обов'язком
власника або уповноваженого ним органу (ст. 27 Закону України «Про порядок
вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».
Час простою з вини працівника не оплачується. Не оплачується також час
страйку працівників, які беруть у ньому участь.
Оплата при переведенні на іншу роботу залежить від виду переведення:
постійного чи тимчасового, а також від підстав переведення.
При постійному переведенні працівника на нижчеоплачувану роботу за
працівником зберігається його попередній середній заробіток протягом двох
тижнів з дня переведення.
У тих випадках, коли у результаті переміщення працівника зменшується
заробіток з незалежних від нього причин, провадиться доплата до
попереднього середнього заробітку протягом двох місяців з дня переміщення
(ст. 114 КЗпП).
Оплата застосовується при постійних переведеннях, що промені за згодою
працівника власником або уповноваженим ним органом за своєю ініціативою
або на підставі медичного висновку. У разі, коли переведення здійснено на
прохання працівника, оплата попереднього середнього заробітку не
провадиться
Оплата праці при тимчасових переведеннях залежить віл причин такого
переведення. При переведенні за виробничою потребою оплата праці
провадиться по виконуваній роботі але не нижче середнього заробітку за
попередньою роботою
При переведенні працівника внаслідок простою на іншу роботу за працівником,
якщо робота є нижчеоплачуваною зберігається середній заробіток за
попередньою роботою за умови, що він викопує норми виробітку. За
працівником, який не виконує норми виробітку або переведений на почасове
оплачувану роботу, зберігається його тарифна ставка (оклад) (ч З ст. 34 КЗпП)
Вагітні жінки і жінки, які мають дітей віком до трьох років, в разі неможливості
виконання попередньої роботи переводяться на іншу роботу із збереженням
середнього заробітку за попередньою роботою (ст. 178 КЗпП)
+Оплата роботи за сумісництвом відповідно до постанови Кабінету Міністрів
України від 3 квітня 1993 р. № 245 провадиться за фактично виконану роботу.
При встановленні сумісниками з почасовою оплатою праці нормованих завдань
на підставі технічно обгрунтованих норм оплата провадиться за кінцевими
результатами за фактично виконаний обсяг робіт.

Періодичність та порядок виплати заробітної плати

Заробітна плата повинна виплачуватися:
у робочі дні;
двічі на місяць;
з проміжком часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів;
не пізніше семи днів після закінчення місяця, за який здійснюється виплата.
Інакше кажучи, закон зобов’язує роботодавців здійснювати оплату праці не
одним платежем по закінченню відпрацьованого місяця, а гарантує отримання
авансу перед виплатою всієї суми (ст. 115 КЗпПУ та ст. 24 ЗУ «Про оплату
праці»).

Окрім імперативної вимоги щодо своєчасної виплати працівникам заробітної

плати, не нижчої від визначеної законом, у законодавстві України міститься
загальне правило, згідно з яким забороняється будь-яким способом
обмежувати працівника вільно розпоряджатися своєю заробітною платою.
Проте з цього правила існують і певні винятки — наприклад, із заробітної плати
можуть проводитися відрахування для сплати аліментів, які працівник має
виплачувати за рішенням суду, чи для повернення роботодавцеві зайво
виплачених внаслідок лічильної помилки сум. Але й за таких обставин
трудовим законодавством встановлено обмеження як щодо підстав, так і щодо
розміру відрахувань із заробітної плати.
Відрахування (утримання, стягнення) — це та частина нарахованої працівникові
відповідно до штатного розкладу та встановлених норм заробітної плати, яка
йому не видається, а утримується роботодавцем, який потім розпоряджається
цими грошовими коштами відповідно до законодавства (зазвичай, перераховує
їх відповідним особам, з метою отримання якими цих сум і здійснюється
відрахування, або ж використовує їх для покриття заборгованості працівника
перед власним підприємством).
Як зазначено у ч. 1 ст. 127 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) та
ч. 1 ст. 26 Закону № 108, відрахування із заробітної плати можуть провадитись
тільки у випадках, передбачених законодавством України. Існує три види
відрахувань: ті, що здійснюються для держави (податок на доходи фізичних
осіб та єдиний соціальний внесок); утримання, що проводяться з метою
забезпечення виконання зобов’язань перед третіми особами (наприклад,
аліменти та інші виплати за виконавчими документами) та відрахування із
заробітної плати працівників для покриття заборгованості підприємству, де
вони працюють. Вичерпний перелік підстав для виплати останнього виду
відрахувань міститься у ч. 2 ст. 127 КЗпП. Так, відрахування із заробітної плати
працівників для покриття їх заборгованості підприємству, де вони працюють,
можуть провадитися за наказом (розпорядженням) роботодавця: для
повернення авансу, виданого в рахунок заробітної плати; для повернення сум,
зайво виплачених внаслідок лічильних помилок (до таких помилок згідно з п.
24 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування
судами законодавства про оплату праці» від 24 грудня 1999 р. № 13 належать,
зокрема, неправильності в обчисленнях, дворазове нарахування заробітної
плати за один і той самий період, тоді як не пов’язані з обчисленням помилки в
застосуванні закону та інших нормативно-правових актів вважатися лічильними
не можуть); для погашення невитраченого і своєчасно не поверненого авансу,
виданого на службове відрядження або переведення до іншої місцевості; на
господарські потреби; при звільненні працівника до закінчення того робочого
року, в рахунок якого він вже одержав відпустку, за невідроблені дні відпустки
(окрім випадків, коли працівник звільняється з роботи внаслідок призову на
військову службу, переведення на роботу на інше підприємство, відмови від
продовження роботи у зв’язку зі зміною умов праці, скорочення штату або
чисельності працівників, невідповідності посаді, нез’явлення на роботу
протягом чотирьох місяців підряд через тимчасову непрацездатність, а також
при направленні на навчання та у зв’язку з переходом на пенсію); при
відшкодуванні шкоди, завданої з вини працівника підприємству.
Слід наголосити, що роботодавець вправі видати наказ (розпорядження) про
відрахування із заробітної плати працівника коштів з метою погашення
заборгованості працівника перед підприємством, що утворилася у разі
несвоєчасного повернення авансу, виданого у зв’язку з направленням
працівника у службове відрядження, переведення до іншої місцевості, а також
на господарські потреби лише за наявності двох умов: по-перше, працівник не
оспорює підстав і розміру відрахування, а по-друге – ще не минув один місяць з
дня закінчення строку, встановленого для повернення авансу. Якщо ж
працівник оспорює підстави і розмір відрахувань або роботодавець пропустив
строк для видання відповідного наказу, проведення відрахування не
допускається. Утім, за таких обставин роботодавець вправі звернутися до суду й
у подальшому відрахування може бути проведене за його рішенням.
Конкретними документами, на підставі яких здійснюється відрахування із
заробітної плати, можуть бути: наказ (розпорядження) роботодавця (у разі
покриття заборгованості працівника підприємству, на якому він працює); будь-
які виконавчі документи, перелічені у ч. 2 ст. 17 Законі України «Про виконавче
провадження» від 21 квітня 1999 р. № 606-XIV (далі — Закон № 606) —
наприклад, виконавчі листи, що видаються судами, ухвали та постанови судів у
цивільних, господарських, адміністративних та кримінальних справах, виконавчі
написи нотаріусів; письмове доручення працівника роботодавцю на
перерахування частини свого заробітку на користь суб’єкта підприємницької
діяльності, що продав працівникові товар у кредит відповідно до Правил
торгівлі у розстрочку фізичним особам, затверджених постановою Кабінету
Міністрів України від 30 березня 2011 р. № 383 (далі — Правила торгівлі), тощо.

Порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках,

передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України.
Для обчислення пенсій середня заробіна плата визначається відповідно до
Закону України "Про пенсійне забезпечення".
Держава забезпечує щоквартальну підготовку і публікацію статистичних даних
про середню заробітну плату і середню тривалість робочого часу по галузях,
групах професій і посад, а також щорічну публікацію даних про вартість робочої
сили. (ст. 27 Закону України «Про оплату праці»)
Обчислення середньої заробітної плати потрібне для розрахунку низки
різноманітних виплат у випадках:
надання працівникам усіх видів відпусток, передбачених законодавством (крім
відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами) (далі - відпустка), або виплати їм
компенсації за невикористані відпустки;
виконання працівниками державних і громадських обов'язків у робочий час;
переведення працівників на іншу легшу нижчеоплачувану роботу за станом
здоров'я;
переведення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, на
іншу легшу роботу;
надання жінкам додаткових перерв для годування дитини;
виплати вихідної допомоги;
службових відряджень (крім службових відряджень державних службовців);
вимушеного прогулу та за час затримки виконання рішення суду;
направлення працівників на обстеження до медичних закладів;
звільнення працівників-донорів від роботи;
залучення працівників до виконання військових обов'язків;
тимчасового переведення працівника у разі виробничої потреби на іншу
нижчеоплачувану роботу;
інших випадках, коли згідно з чинним законодавством виплати провадяться
виходячи із середньої заробітної плати.
Гарантійні виплати і доплати (Частина I)
Гарантійні виплати — це суми, що зберігають працівникові заробітну
плату(повністю або частково) за час, коли він з поважних причин, передбачені
законом, звільняється від виконання трудових обов'язків і за ним зберігається
місце роботи.

Гарантійні доплати — це суми, які виплачуються понад заробітну плату

працівникові при скороченні робочого часу або переведенні на інший роботи у
встановлених законом випадках. Ці виплати не являються заробітною платою,
але тісно з нею пов'язані:
1) здійснюються з фонду оплати праці;
2) розмір їх, як правило, порівнюється з тими ж показниками, що і заробітна
плата.
До основних гарантійних виплат відносяться:
1) виплати працівникам за час виконання державних або громадських
обов'язків (ст. 119 КЗпП);
2) виплати при переїзді на роботу в іншу місцевість (ст. 120 КЗпП);
3) виплати при службових відрядженнях (ст. 121 КЗпП);
4) виплати за час підвищення кваліфікації з відривом від виробництва (ст. 122
КЗпП, постанова Кабінету Міністрів України від 28 червня 1997 р. № 695 «Про
гарантії і компенсації для працівників, які спрямовуються для підвищення
кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання іншим професіям з відривом
від виробництва»);
5) виплати за час перебування в медичному закладі на обстеженні (ст. 123
КЗпП);
6) виплати донорам (ст. 124 КЗпП, ст. 9 Закону України від 23 червня 1995 р.
«Про донорство крові і її компонентів»);
7) виплати працівникам — авторам винаходів, корисних моделей, промислових
зразків і раціоналізаторських пропозицій (ст. 126 КЗпП);
8) виплати за участь в колективних переговорах і підготовці проекту
колективного договору або угоди (ст. 12 Закону України «Про колективні
договори і угоди»);
9) виплати незалежним посередникам, членам комісій і трудових колективів за
час роботи в органах, тобто за участь у вирішенні колективної трудової
суперечки (ст. 14 Закону України «Про порядок вирішення колективних
трудових спорів (конфліктів)»).
Гарантійні доплати виплачуються працівникові у разі зниження заробітку. До
основних видів доплат відносяться:
1) доплати неповнолітнім працівникам (ст. 194 КЗпП);
2) доплати при переведенні на інші роботи працівника і переміщенні (при
переведенні на іншу нижче оплачувану роботу і переміщенні — ст. 114 КЗпП,
при переведенні на легку роботу вагітних жінок і жінок, що мають дітей у віці до
трьох років (ст. 178 КЗпП), і в інших випадках.
Компенсаційні виплати — це суми, які сплачують працівникам понад оплату по
праці для компенсації витрат, пов'язаних з виконанням ними своїх трудових
обов'язків, а також витрат у зв'язку з переїздом при прийомі на роботу в іншу
місцевість. До основних видів компенсаційних виплат треба віднести:
1) виплати при переїзді на роботу в іншу місцевість (ст. 120 КЗпП, постанова
Кабінету Міністрів України від 02.03.98 р. № 255 «Про гарантії і компенсації при
переїзді на роботу в іншу місцевість»);
2) відрядні, витрати при напрямі в службове відрядження(ст. 121 КЗпП, постава
Кабінету Міністрів України від 23 квітня 1999 р. № 663 «Про норми
відшкодування витрат на відрядження в межах України і за кордон»);
3) компенсація за знос інструментів, що належать працівникам (ст. 125 КЗпП);
4) виплати при заклику на військову службу або проходження військових зборів
(ст. ст. 21, 29 Закону України «Про загальний військовий обов'язок і військову
службу»);
5) при напрямі для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки,
навчання іншим професіям з відривом від виробництва(постанова Кабінету
Міністрів України від 28 червня 1997 р. № 695 «Про гарантії і компенсації для
працівників, які спрямовуються для підвищення кваліфікації, підготовки,
перепідготовки, навчання іншим професіям з відривом від виробництва»);
6) компенсація витрат за використання особистих легкових автомобілів для
службових поїздок(Норми витрат на представницькі цілі, рекламу і виплату
компенсації за використання особистих легкових автомобілів для службових
поїздок і порядок їх витрачання, затверджені наказом Міністерства фінансів
України і Міністерства економіки України від 12 листопада 1993 р. № 88);
7) компенсація окремим категоріям працівників бюджетних установ і
організацій витрат на проїзд в пасажирському транспорті у зв'язку з
виконанням службових обов'язків (Порядок відшкодування витрат на проїзд
пасажирським транспортом окремим категоріям працівників бюджетних
установ і організацій у зв'язку з виконанням ними службових обов'язків,
затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 22 серпня 1997 р. №
922).