Зміст

Розділ І. СИСТЕМА ОПЛАТИ ПРАЦІ з 2017р.

?
1.1. Що змінилось в трудовому 2
законодавстві з 01.01.2017 р.
1.2. Чим регулюються питання оплати праці 6

1.3. Що таке «система оплати праці» 7

1.4. Тарифна система оплати праці 9

1.5. Безтарифна система оплати праці 14

1.6. Документальне оформлення обраної 15

системи

?
1.7. Атестація працівників 21

Розділ ІІ. НАРАХУВАННЯ ЗАРПЛАТИ з 2017р.

2.1. Мінімальна зарплата і її нова структура. 28

Гарантована зарплата.

?
2.2. Перелік виплат, які включаються і не 29
включаються в мінімальну (гарантовану)
заробітну плату

2.3. Розрахунок гарантованої зарплати. 20 36

прикладів.

2.4. Доплата до мінімальної зарплати в 50

розрахунку середнього заробітку

? 2.5. Довідник найважливіших мінімумів,

ставок і інших розрахункових показників
52

Розділ ІІІ. ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ за порушення 58

трудового законодавства посилюється і
зростає.
?
1
Розділ І. СИСТЕМА ОПЛАТИ ПРАЦІ з 2017р.
1.1. Як змінилось в трудовому законодавстві з 01.01.2017 р.

Питання оплати праці, її система і гарантій прописані у розділі VII «Оплата праці» Кодексу
законів про працю (далі КЗпП).

Законом України від 06.12.2016р. № 1774 «Про внесення змiн до деяких законодавчих
актiв України» (далі – Закон № 1774) були внесені зміни до ст. 95 і 96 КЗпП, відповідно
до яких мінімальна зарплата і система оплати праці осучаснили своє існуванні в Україні
з 01.01.2017р. У таблиці 1 подано текст статей 95 і 96 КЗпП для порівняльного аналізу.
Порівняльний аналіз статей 95 і 96 КЗпП Таблиця 1.

до 01.01.2017 р. з 01.01.2017 р.
Стаття 95. Мiнiмальна заробiтна плата. Стаття 95. Мiнiмальна заробiтна плата.
Iндексацiя заробiтної плати Iндексацiя заробiтної плати

Мiнiмальна заробiтна плата - це законодавчо Мiнiмальна заробiтна плата - це встановлений

встановлений розмiр заробiтної плати за законом мiнiмальний розмiр оплати працi
просту, неквалiфiковану працю, нижче якого за виконану працiвником мiсячну (годинну)
не може провадитися оплата за виконану норму працi.
працiвником мiсячну, а також погодинну
норму працi (обсяг робiт). Мiнiмальна заробiтна плата
встановлюється одночасно в мiсячному та
До мiнiмальної заробiтної плати не погодинному розмiрах.
включаються доплати, надбавки,
заохочувальнi та компенсацiйнi виплати. Абзац вилучено

Розмiр мiнiмальної заробiтної плати Розмiр мiнiмальної заробiтної плати

встановлюється i переглядається вiдповiдно
до статей 9 i 10 Закону України “Про оплату
працi” та не може бути нижчим вiд розмiру
прожиткового мiнiмуму для працездатних
осiб. Мiнiмальна заробiтна плата є державною
соцiальною гарантiєю, обов’язковою на
всiй територiї України для пiдприємств,
установ, органiзацiй усiх форм власностi i
господарювання та фiзичних осiб.
встановлюється i переглядається вiдповiдно
до статей 9 i 10 Закону України “Про
оплату працi” та не може бути нижчим
вiд розмiру прожиткового мiнiмуму для
працездатних осiб. Мiнiмальна заробiтна
плата є державною соцiальною гарантiєю,
обов’язковою на всiй територiї України для
пiдприємств, установ, органiзацiй усiх форм
власностi i господарювання та фiзичних
осiб, якi використовують працю найманих
працiвникiв, за будь-якою системою
оплати працi.

Заробiтна плата пiдлягає iндексацiї у Заробiтна плата пiдлягає iндексацiї у

встановленому законодавством порядку. встановленому законодавством порядку.

Стаття 96. Тарифна система оплати працi Стаття 96. Системи оплати працi

Основою органiзацiї оплати працi є Системами оплати працi є тарифна та

тарифна система оплати працi, яка включає
тарифнi сiтки, тарифнi ставки, схеми
посадових окладiв i тарифно-квалiфiкацiйнi
характеристики (довiдники).
iншi системи, що формуються на оцiнках
складностi виконуваних робiт i квалiфiкацiї
працiвникiв.
Тарифна система оплати працi включає:
тарифнi сiтки, тарифнi ставки, схеми
посадових окладiв i професiйнi стандарти
(квалiфiкацiйнi характеристики).

2
Тарифна система оплати працi Тарифна система оплати працi
використовується для розподiлу робiт використовується при розподiлi робiт залежно
залежно вiд їх складностi, а працiвникiв - вiд їх складностi, а працiвникiв - залежно
залежно вiд їх квалiфiкацiї та за розрядами вiд квалiфiкацiї та за розрядами тарифної
тарифної сiтки. Вона є основою формування сiтки. Вона є основою для формування та
та диференцiацiї розмiрiв заробiтної плати. диференцiацiї розмiрiв заробiтної плати.
Формування тарифної сiтки (схеми посадових Тарифна сiтка (схема посадових
окладiв) провадиться на основi тарифної окладiв) формується на основi тарифної
ставки робiтника першого розряду, яка ставки робiтника першого розряду та
встановлюється у розмiрi, що перевищує мiжквалiфiкацiйних (мiжпосадових)
законодавчо встановлений розмiр мiнiмальної спiввiдношень розмiрiв тарифних ставок
заробiтної плати, та мiжквалiфiкацiйних (посадових окладiв).
(мiжпосадових) спiввiдношень розмiрiв
тарифних ставок (посадових окладiв). Схема посадових окладiв (тарифних ставок)
працiвникiв установ, закладiв та органiзацiй,
що фiнансуються з бюджету, формується
на основi:
мiнiмального посадового окладу (тарифної
ставки), встановленого Кабiнетом Мiнiстрiв
України;
мiжпосадових (мiжквалiфiкацiйних)
спiввiдношень розмiрiв посадових окладiв
(тарифних ставок) i тарифних коефiцiєнтiв.
Мiнiмальний посадовий оклад (тарифна
ставка) встановлюється у розмiрi, не
меншому за прожитковий мiнiмум,
встановлений для працездатних осiб на 1
сiчня календарного року.

Вiднесення виконуваних робiт до Вiднесення виконуваних робiт до певних

певних тарифних розрядiв i присвоєння тарифних розрядiв i присвоєння квалiфiкацiйних
квалiфiкацiйних розрядiв робiтникам розрядiв робiтникам провадиться власником
провадиться власником або уповноваженим або органом, уповноваженим власником,
ним органом згiдно з тарифно- згiдно з професiйними стандартами
квалiфiкацiйним довiдником за погодженням (квалiфiкацiйними характеристиками) за
з виборним органом первинної профспiлкової погодженням iз виборним органом первинної
органiзацiї (профспiлковим представником). профспiлкової органiзацiї (профспiлковим
представником).
Вимоги до квалiфiкацiйних та спецiальних
знань працiвникiв, їх завдання, обов’язки та
спецiалiзацiя визначаються професiйними
стандартами або квалiфiкацiйними
характеристиками професiй працiвникiв.
Порядок розроблення та затвердження
професiйних стандартiв визначається
Кабiнетом Мiнiстрiв України.
Порядок розроблення та затвердження
квалiфiкацiйних характеристик
визначається центральним органом
виконавчої влади, що забезпечує
формування державної полiтики у сферi
працi та соцiальної полiтики.

Колективним договором, а якщо договiр

не укладався - наказом (розпорядженням)
власника або уповноваженого ним
органу, виданим пiсля погодження
з виборним органом первинної
профспiлкової органiзацiї (профспiлковим
представником), а в разi вiдсутностi
первинної профспiлкової органiзацiї - з
вiльно обраними та уповноваженими
представниками (представником)
працiвникiв, можуть встановлюватися iншi
системи оплати працi.

3
Квалiфiкацiйнi розряди пiдвищуються Абзаци вилучено
насамперед робiтникам, якi успiшно
виконують встановленi норми працi i
сумлiнно ставляться до своїх трудових
обов’язкiв. Право на пiдвищення розряду
мають робiтники, якi успiшно виконують
роботи бiльш високого розряду не менш як
три мiсяцi i склали квалiфiкацiйний екзамен.
За грубе порушення технологiчної дисциплiни
та iншi серйознi порушення, якi спричинили
погiршення якостi продукцiї, робiтниковi
може бути знижено квалiфiкацiю на один
розряд. Поновлення розряду провадиться в
загальному порядку, але не ранiше нiж через
три мiсяцi пiсля його зниження.
Посадовi оклади службовцям установлює
власник або уповноважений ним орган
вiдповiдно до посади i квалiфiкацiї працiвника.
За результатами атестацiї власник або
уповноважений ним орган має право
змiнювати посадовi оклади службовцям
у межах затверджених у встановленому
порядку мiнiмальних i максимальних розмiрiв
окладiв на вiдповiднiй посадi.

Проаналізувавши у таблиці вище внесені зміни до статей 95 і 96 КЗпП робимо

висновки щодо новацій з 01.01.2017р.:

1. Тепер мінімальна зарплата не обов’язково виплачується тільки «за просту,

неквалiфiковану працю», ця умова вилучена із ст. 95 КЗпП. Отже, мінімальну зарплату
можна нараховувати працівникам різної кваліфікації і з різною складністю
роботи.

2. Якщо раніше мінімальна зарплата була «розмiром ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ» працівника,

то відтепер мінімальна зарплата складає «мiнiмальний розмiр ОПЛАТИ ПРАЦІ», що
само по собі вже характеризує різницю у складових нарахованого доходу до 01.01.2017
і з 01.01.2017р.

3. Наповнення переліку доходів у складі мінімальної заробітної плати тепер не

обмежується тільки посадовим окладом (тарифною ставкою). Оскільки зі ст. 95 КЗпП
вилучена норма, за якою до складу мiнiмальної заробiтної плати не включалися доплати,
надбавки, заохочувальнi та компенсацiйнi виплати. Враховуючи це і попередні два пункти
аналізу, маємо нову складову мінімального розміру ОПЛАТИ ПРАЦІ (про це на стор. 28)

4. Система оплати праці значно розширила свої варіації у ст. 96 КЗпП. Якщо раніше
законодавством було закріплено виключно тарифну систему оплати праці, то відтепер
це можуть бути і інші системи оплати праці. Але за однієї умови: будь-яка обрана
роботодавцем система оплати праці має бути сформована (побудована) на
оцiнках складностi виконуваних робiт i квалiфiкацiї працiвникiв.

5. Тарифну систему оплати праці залишили як законодавчо закріплену систему,

яка, як і раніше, будується на тарифних сiтках, тарифних ставках, схемах посадових
окладів. Але замість тарифно-квалiфiкацiйних характеристик (довiдників, які описуються
кваліфікаційні вимоги та завдання за кожною професією), які так само доповнювали
тарифну систему, введено нове тлумачення «ПРОФЕСІЙНІ СТАНДАРТИ (квалiфiкацiйнi

4
характеристики)». Якщо говорити сучасною мовою, то законодавець замінив «шило на
мило», використовуючи нові сучасні вирази для посадових і робочих інструкцій. Відтепер
чітко прописано, що «вимоги до квалiфiкацiйних та спецiальних знань працiвникiв, їх
завдання, обов’язки та спецiалiзацiя визначаються професiйними стандартами або
квалiфiкацiйними характеристиками професiй працiвникiв», що по-собі і є посадовими і
робочими інструкціями, тільки на сучасний лад.

Розроблення і затвердження професійних стандартів буде визначати Кабінет Міністрів

України, а ось розроблення та затвердження квалiфiкацiйних характеристик, залишили,
як і раніше, за Мінсоцполітики та іншими галузевими міністерствами, які розробляли
відповідні Випуски кваліфікаційних характеристик професій.

Коли очікувати на перші затверджені професійні стандарти, наразі, не відомо, але

достеменно відомо (визначено у ст. 96 КЗпП), що нові професійні стандарти необхідно
погоджувати з профспілкою (або уповноваженим представником). До того часу як
з’являться нові професійні стандарти автор радить використовувати в роботі чинні
випуски кваліфікаційних характеристик професій.

6. Якщо роботодавець застосовує тарифну систему оплати праці, то розробляти

тарифні сітки і схеми посадових окладів потрібно вже не від мінімальної зарплати,
а від мiнiмального посадового окладу (тарифної ставки) у розмiрi, не меншому за
прожитковий мiнiмум, встановлений для працездатних осiб на 1 сiчня календарного року
– від 1600 грн. Тобто посадові оклади (тарифні ставки) можуть бути меншими 3200 грн
мінімальної зарплати (або мінімальної погодинного ставки), але не можуть бути меншими
1600 грн (або відповідної мінімальної погодинної ставки).

7. Якщо роботодавець НЕ застосовує тарифну систему і вирішив обрати іншу

систему оплати праці, він зобов’язаний це прописати в колективному договорі! Якщо
колективний договір не укладався, у разі відсутності колективного договору1 - необхідно
оформити відповідний наказ керівника про введення такої іншої системи оплати праці
(документальне оформлення обраної системи читайте на стор. ???).

8. Умови підвищення, зниження або перегляду розрядів, проведення атестації

працівників вилучено із ст. 96 КЗпП. Відтепер слід керуватися розділом ІІІ Закону України
від 12.01.2012р. № 4312 «Про професійний розвиток працівників». Саме цим законом
передбачено загальний порядок проведення атестацiї персоналу. Детально про це на
стор. 15

Аналогічні зміни відбулися і ст. 3 і 6 Закону України «Про оплату праці».

1
Зверніть увагу, що в КЗпП внесені умови, за якими підтверджено право роботодавців не укладати колективний договір і регулювати
різни питання з трудовим колективом в інший спосіб. 5
1.2. Чим регулюються питання оплати праці

Відповідно до ст. 94 КЗпП питання державного i договiрного регулювання оплати працi,

прав працiвникiв на оплату працi та їх захисту визначається:

● КЗпП

● Законом України від 24.03.95 р. № 108 «Про оплату працi»

● iншими нормативно-правовими актами

Оплата працi працiвникiв установ i органiзацiй, що фiнансуються з бюджету, здiйснюється

на пiдставi законiв та iнших нормативно-правових актiв України, генеральної, галузевих,
регiональних угод, колективних договорiв, у межах бюджетних асигнувань та
позабюджетних доходiв (ст. 98 КЗпП).

Розділом ІІ «Прикінцеві положення» Закону № 1774 визначено наступне:

«5. Установити, що мiнiмальна заробiтна плата пiсля набрання чинностi цим Законом не
застосовується як розрахункова величина у колективних договорах та угодах усiх рiвнiв.

Сторонам, якi уклали колективнi договори i угоди, у тримiсячний строк привести їх норми
у вiдповiднiсть iз цим Законом згiдно iз законодавством.

До внесення змiн до колективних договорiв i угод усiх рiвнiв щодо незастосування

мiнiмальної заробiтної плати як розрахункової величини вона застосовується у розмiрi
прожиткового мiнiмуму для працездатних осiб.».

Відповідно до наведеного вище, постановою КМУ від 28.12.2016р. № 1037 «Про оплату
праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери»
прийнято рішення щодо встановлення з 1 січня 2017 року посадового окладу (тарифної
ставки) працівника 1 тарифного розряду Єдиної тарифної сітки у розмірі прожиткового
мінімуму для працездатних осіб на 1 січня календарного року, тобто 1600 грн.

Для забезпечення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці

«бюджетників» та недопущення «зрівнялівки» в оплаті праці некваліфікованих та
кваліфікованих працівників на рівні мінімальної заробітної плати актом доручено
керівникам установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери
забезпечити в межах фонду оплати праці диференціацію заробітної плати шляхом
встановлення доплат, надбавок, премій з урахуванням складності, відповідальності та
умов виконуваної роботи, кваліфікації працівника, результатів його праці.

6
 1.3. Що таке «система оплати праці»?

Система оплати працi - це визначений взаємозв’язок мiж показниками, що

характеризують мiру (норму) працi та мiру його оплати в межах i понад норми працi,
якi гарантують одержання працiвником заробiтної плати у вiдповiдностi з фактично
досягнутими результатами працi (вiдносно норми), погодженої мiж працiвником i
роботодавцем цiною його робочої сили.

Системи оплати праці в Україні можна виділити на два види:

● тарифна система оплати праці

● безтарифна система оплати праці

Деякі роботодавці в Україні використовують систему «ринкової вартості фахівця», коли

зарплата визначається виключно ситуацією на ринку праці. Варто згадати і систему
оплати праці «зі стелі» або «домовлену сторонами», коли системи немає, а зарплата
визначається за неочевидними критеріями та різними індивідуальними якостями. Але
такі моделі не відповідають вимогами чинного трудового законодавства, використання
яких навіть в умовах змін з 01.01.2017 року неможливе.

При цьому, система оплати праці у роботодавця може бути будь-якою (але, має
відповідати вимогам чинного законодавства), головне не плутати обрану систему з
формою оплати праці.

Форма оплати працi - це той чи iнший вид систем оплати, згрупований за ознаками
основного показника облiку результатiв працi при оцiнцi виконаної працiвником роботи
з метою її оплати.

До самих розповсюджених форм оплати праці відносяться:

● погодинна – це оплата праці за відпрацьований час. Виділяють «просту погодинну»

та «погодинно-преміальну». Проста погодинна оплата праці ставить оплату в залежність
від кількості відпрацьованого часу і кваліфікації працівника. Погодинно-преміальна оплата

праці передбачає, що до посадових окладів або ставок за одиницю часу роботи додають
надбавки або премії за досягнення показників, планів тощо. Така форма найчастіше
зустрічається при тарифній системі оплати праці;

● відрядна – це оплата праці за кількість виготовленої продукції, виконаних робіт

чи наданих послуг. Виділяють «пряму відрядну», «відрядну-прогресивну», «відрядно-
преміальну», «акордна», «опосередковано відрядна». Так, при прямій відрядній оплаті
праці основу оплати складає відрядна розцінка, яка визначається діленням погодинної
ставки відповідного розряду конкретної роботи, на годинну норму виробітку (або
множенням цієї ставки на норму часу). Відрядно-прогресивна оплата передбачає
збільшення відрядної розцінки із збільшенням виробництва продукції, виконання роботи
чи надання послуги протягом встановленого робочого дня чи зміни. При відрядно-
преміальній оплаті праці робочому – відряднику здійснюють виплату, крім заробітку, за
відрядними розцінками, премії за перевиконання кількісних і якісних показників. Така
форма оплати широко застосовується в тарифній і безтарифній системах оплати праці.
7
В будь-якому разі ефективна система оплати праці у кожного окремого роботодавця (в
залежності від виду діяльності і сфери господарювання) повинна відповідати наступним
принципам:

● бути «прозорою» і легкою для сприйняття

● бути справедливою
● стимулювати для досягнення цілей, які роботодавець ставить перед собою

Ефективна форма оплати праці – це вже інструмент управління, оскільки саме він
стимулює ту поведінку працівників, яка необхідна для досягнення цілей компанії.

Система оплати праці створює ФУНДАМЕНТ будівлі, а ПОВЕРХИ такої будівлі

визначає форма оплати праці. Розглянемо основні аспекти різних систем оплати
праці.

НОТАТКИ

8
 1.4. Тарифна система оплати праці

Тарифна система оплати праці - це сукупність правил, за допомогою яких забезпечується

порівняльна оцінка праці, залежно від кваліфікації, умов її виконання, відповідальності,
значення галузі та інших факторів, що характеризують якісну сторону праці.

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт в залежності від їх
складності, а робітників - в залежності від їх кваліфікації та відповідальності по розрядах
тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

УКРАЇНСЬКИЙ ДОСВІД: тарифна система з використанням кваліфікаційних

характеристик професій відображає поділ працівників за професіями та
кваліфікаціями. Професія характеризує трудову діяльність і зайнятість працівника
відповідно до одержаної ним підготовки, придбаних теоретичних знань і практичних
навичок. Спеціальність відображає внутрішньо-професійний поділ праці. Це поняття є
вужче порівняно з поняттям «професія» (наприклад слюсар-водопровідник).

Отже, спеціальність потребує глибших знань і надбання практичних навичок з вужчого

кола робіт. Кваліфікація - це сукупність вироблених знань, уміння, певних практичних
навичок. Вона виражає ступінь підготовленості працівника до виконання професійних
функцій обумовленої складності.

Звернемося до Методичнi рекомендацiї щодо оплати працi працiвникiв малих

пiдприємств2, схвалені наказом Мінсоцполітики від 13.08.2004р. № 186.

Тарифна заробiтна плата - розмiр заробiтної плати, нарахованої працiвнику за

виконаний обсяг робiт вiдповiдної складностi або вiдроблений час, з урахуванням його
квалiфiкацiї та розрахованої за тарифними ставками вiдповiдних розрядiв тарифної
сiтки без урахування премiй, доплат, надбавок та iнших виплат.

Тарифна ставка - елемент тарифної сiтки, який визначає годинний (денний або
мiсячний) розмiр оплати працi працiвника в залежностi вiд складностi виконуваних робiт
або його квалiфiкацiї (присвоєного йому тарифного розряду).

Тарифна сiтка - сукупнiсть квалiфiкацiйних тарифних розрядiв та вiдповiдних їм

тарифних коефiцiєнтiв, за якими визначається розмiр тарифних ставок оплати працi
працiвникiв у залежностi вiд складностi виконуваних робiт та квалiфiкацiї працiвникiв.

Тарифний розряд - елемент тарифної сiтки, що характеризує складнiсть виконуваних

робiт та рiвень квалiфiкацiї працiвника, здатного виконувати роботу вiдповiдної
складностi. Цей показник визначається за Довiдником квалiфiкацiйних характеристик
професiй працiвникiв.

Тарифний коефiцiєнт - елемент порозрядної диференцiацiї тарифних ставок тарифної

сiтки, який є вiдношенням розмiру тарифної ставки кожного наступного розряду тарифної
сiтки до розмiру тарифної ставки першого розряду.

Схема посадових окладiв - проранжований вiд вищої (перший керiвник пiдприємства,

фiрми, установи, закладу, органiзацiї) до нижчої (технiчний виконавець) посади штатного
2
Пiд малими пiдприємствами маються на увазi виробничi, пiдприємницькi, торговельнi, комерцiйнi, невеликi за чисельнiстю (до 50
працюючих) пiдприємства, фiрми, компанiї, кооперативи тощо. 9
розпису посад керiвникiв, професiоналiв, фахiвцiв та технiчних службовцiв з визначеними
за кожною посадою посадовими окладами в абсолютному (грн.) або вiдносному (посадовi
коефiцiєнти) розмiрi.

Дiапазон тарифної сiтки або схеми посадових окладiв - показник спiввiдношення

тарифних коефiцiєнтiв останнього та першого тарифних розрядiв тарифної сiтки
або спiввiдношення вищого посадового окладу (посадового коефiцiєнта) i нижчого
посадового окладу (посадового коефiцiєнта) схеми посадових окладiв.

Отже, тарифна система оплати праці з використанням кваліфікаційних характеристик

професій включає:

● тарифну сітку - коефіцієнти, які присвоюються робочим в залежності від

кваліфікації;
● тарифні ставки - суми, які нараховуються за певний проміжок часу (година,
день) працівникам відповідної кваліфікації (розряду).

Тарифна сітка як важливий елемент тарифної системи слугує для визначення в оплаті
праці робітників, які виконують роботи різної складності. Вона містить певну кількість
розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Тарифний розряд відображає рівень
кваліфікації робітника, тобто у робітника вищої кваліфікації - вищий тарифний розряд
сітки. Тарифні коефіцієнти показують, у скільки разів оплата праці кожного розряду
кваліфікаційних робітників вища від оплати праці робітника 1-го розряду.

Співвідношенням тарифних коефіцієнтів простих розрядів є діапазоном тарифної сітки.

Тарифна сітка відображає також темпи абсолютного і відносного зростання тарифних
коефіцієнтів, яке

може бути прогресивним, постійним і регресивним залежно від фінансових можливостей

підприємства і професійно-кваліфікаційного складу кадрів.

За допомогою тарифної сітки можна встановити рівні середньої кваліфікації робітників

заводу в цілому, цеху або дільниці характеризуються середнім тарифним розрядом.

Тарифна ставка визначає розмір заробітку за годину, день або місяць роботи. Ставка
1-го розряду - це:

● до 01.01.2017 р. - мінімальна заробітна плата працівника, визначена в

колективному договорі, яка відбиває законодавчо встановлений розмір заробітної плати
за просту, кваліфіковану працю, нижче від якого не може здійснюватися оплата праці за
виконану працівником місячну або годинну норму праці

● з 01.01.2017 р. - мiнiмальний посадовий оклад (тарифна ставка) у розмiрi,

не меншому за прожитковий мiнiмум, встановлений для працездатних осiб на 1 сiчня
календарного року –1600 грн. Тобто посадові оклади (тарифні ставки) можуть бути
меншими 3200 грн мінімальної зарплати (або мінімальної погодинного ставки), але не
можуть бути меншими 1600 грн (або відповідної мінімальної погодинної ставки).

Ставку 1-го розряду підприємства встановлює самостійно, але не нижче 1600 грн,

10
в залежності від фінансового становища. Тарифні ставки (Тс) наступних розрядів
розраховують множенням тарифної ставки 1-го розряду на відповідний тарифний
коефіцієнт:
Тс = Тс1р. х Кп, де
Тс1р. - тарифна ставка 1-го розряду;
Кп - тарифний коефіцієнт даного розряду.

Тарифні ставки на підприємстві диференціюються за складністю праці, кваліфікацією

робітників. Тарифні ставки робітників можуть бути:

● годинні – тарифні ставки застосовуються в більшості галузей виробництва,

де завдання робітнику установлюються у вигляді норм часу на одиницю виробу або
операцію;
● денні – тарифні ставки установлюються в тих галузях, в яких розраховуються
змінні норми виробітку;
● місячні – тарифні ставки використовуються для певних категорій допоміжних
робітників.

Додатково, як приклад формування тарифних сіток, можна скористатись

«Рекомендацiями щодо визначення заробiтної плати працюючих в залежностi вiд
особистого внеску працiвника в кiнцевi результати роботи пiдприємства», затвердженими
наказом Мiнсоцполiтики вiд 31.03.99р. № 44.

Одним із основних елементів тарифної системи з використанням кваліфікаційних

характеристик професій до 2017 р. було використання тарифно-кваліфікаційних
довідників.

Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів і службовців, є нормативним

документом в якому дається загальногалузеві кваліфікаційні характеристики. За
його допомогою можна визначити коло виконуваних обов’язків кожним керівником,
спеціалістом і службовцем, правильно установити поділ праці між керівниками і
спеціалістами, забезпечити єдність у визначені їхніх посадових обов’язків і вимог, які до
них ставляться. У довіднику відображено

кваліфікаційні характеристики кожної посади, які складаються з трьох розділів: «Посадові

обов’язки», «Повинен знати», «Кваліфікаційні вимоги».

Посадові оклади службовцям встановлює власник або уповноважений ним орган

відповідно до посади і кваліфікації працівника. Кваліфікація працівників також поділяється
на:

● неквалiфiкованi робiтники - робiтники, якi не мають певної спецiальної пiдготовки

i виконують найпростiшi за складнiстю роботи.
● малоквалiфiкованi робiтники - робiтники, якi мають короткотермiнову (1-3 мiсяцi)
пiдготовку на виробництвi, незначний (до 3-х рокiв) стаж роботи за набутою професiєю i
виконують простi за їх складнiстю роботи, якi, як правило, тарифiкуються 2-3 тарифними
розрядами.
● квалiфiкованi робiтники - робiтники, якi мають короткотермiнову (1-3 мiсяцi)

11
пiдготовку на виробництвi, але значний стаж роботи за набутою професiєю (понад
3-х рокiв) або спецiальну професiйну пiдготовку (1 - 2 роки) та стаж роботи до 3-х
рокiв i виконують складнi роботи та обслуговують (ремонт i налагоджування) просте
устаткування, якi тарифiкуються 3-4 тарифними розрядами.
● висококвалiфiкованi робiтники - робiтники, якi мають спецiальну професiйну (вiд
1 до 3 рокiв) пiдготовку та значний (понад 5 рокiв) досвiд роботи за набутою професiєю
i виконують складнi, особливо складнi роботи та обслуговують складне i особливо
складне устаткування, прилади тощо.

З 01.01.2017 р. замість тарифно-квалiфiкацiйних характеристик введено нове тлумачення

«ПРОФЕСІЙНІ СТАНДАРТИ (квалiфiкацiйнi характеристики)». Відтепер вимоги до
квалiфiкацiйних та спецiальних знань працiвникiв, їх завдання, обов’язки та спецiалiзацiя
визначаються професiйними стандартами або квалiфiкацiйними характеристиками
професiй працiвникiв, що по-собі є посадовими і робочими інструкціями, тільки на
сучасний лад.

Розроблення і затвердження професійних стандартів буде визначати Кабінет Міністрів

України, а ось розроблення та затвердження квалiфiкацiйних характеристик, залишили,
як і раніше, за Мінсоцполітики та іншими галузевими міністерствами, які розробляли
відповідні Випуски кваліфікаційних характеристик професій.

Коли очікувати на перші затверджені професійні стандарти, наразі, не відомо, але

достеменно відомо (визначено у ст. 96 КЗпП), що нові професійні стандарти необхідно
погоджувати з профспілкою (або уповноваженим представником). До того часу як
з’являться нові професійні стандарти автор радить використовувати в роботі чинні
випуски кваліфікаційних характеристик професій.

Прив’язка до професійних стандартів і кваліфікаційних довідників, які формуються на

кваліфікації працівника – це сучасний українській досвід. На основі вимог, які містяться
в кваліфікаційних характеристиках, можна сформувати групи по критеріям «складність
роботи» і «рівень кваліфікації». Але такі кваліфікаційні довідники є типовими, вони не
враховують специфіку організації, її розміри, кількість рівнів управління, взаємозв’язок із
зовнішнім світом, і в першу чергу, цінність посади.

МІЖНАРОДНИЙ ДОСВІД застосування тарифної системи: практичним

інструментом, який дає можливість оцінити посади в організації, не застосовуючи
кваліфікаційні довідники типових стандартів, і на підставі такої оцінки сформувати
кваліфікаційні групи, є застосування закордонних методів оцінки, наприклад, таких як:
● групування посад по «грейдам» (розрядам), які, в свою чергу, так само мають
різні методики (Hay Group (Хей Груп), Watson Wyatt (Ватсон Вайет), Kodak (Кодак) та інші)
● використання Assessment Centre і «моделі компетенцій»
● оцінка взаємодії працівників різних підрозділів компанії
● системи психологічного супроводження діяльності персоналу
● системи внутріфірмової сертифікації персоналу

Кожна модель оцінювання має свої особливості. Коротко розглянемо найбільш

поширений метод - групування посад по «грейдам» (розрядам) за методикою Hay Group
(Хей Груп).

12
Групування посад по «грейдам» (розрядам) за методикою Hay Group (Хей Груп)

Термін «грейд» вперше вжив американський експерт в області консалтингу Едуард Н.

Хей, який у 1962 році розробив універсальну модель тарифної сітки, за якою оцінюється
внесок кожного співробітника в результативність роботи компанії.

Система грейдів становить, по суті, корпоративний табель про ранги. Кожен співробітник
має свій ранг або грейд, відповідно до якого розраховується рівень його заробітної плати.

Відтак, грейдинг – це створення вертикальної структури позиційних посад, відповідно до

яких розраховується заробітна плата. Причому кожна організація самостійно вибудовує
структуру посад, з огляду на свої особливості, цінність кожного співробітника і його
внесок у загальну справу.

В Україні грейдова модель почала запроваджуватися в наприкінці 2007 року. Сьогодні

багато сучасних роботодавців мають таку модель на своїх підприємствах. І якщо до 2017
року вона не була закріплена на законодавчому рівні (оскільки ст. 96 КЗпП використовує
оцінку кваліфікацій за типовими довідниками), то починаючи з 2017 року така модель
оцінювання може бути введена у будь-якого роботодавця в Україні. Як результат,
грейди допоможуть впорядкувати соціальний пакет підприємства, жорстко прив’язавши
заробітну плату та інші форми винагороди до цінності виконуваної роботи.

Етапи розробки грейдів мають наступну послідовність:

1. Опис посад.

2. Визначення цінності посад.

3. Оцінка посад за ключовими факторами.

4. Побудова грейдів.

5. Встановлення посадових окладів для кожного грейду.

6. Запровадження грейдової системи.

На етапі впровадження грейдової системи важливо проінформувати працівників

підприємства про зміну посадових окладів. Основні положення про систему оплати
праці і модель оцінювання повинні бути відображені у відповідних внутрішніх документах
(колективному договорі, положенні про систему оплати праці).

13
1.5. Безтарифна система оплати праці

В умовах розширення економічної самостійності підприємств неефективність організації

заробітної плати на основі жорсткої тарифної системи стає очевидною. Це спричинило
розвиток та впровадження безтарифних і гнучких систем оплати праці, систем
винагороди за кваліфікацію і особисті заслуги, що враховують фінансові результати
діяльності підприємств.

Безтарифна система оплати праці — це організація оплати праці, що ґрунтується на

принципі часткового розподілу зароблених колективом коштів між працівниками згідно
з прийнятими співвідношеннями (коефіцієнтами) в оплаті праці різної якості (залежно
від кваліфікації, посади, спеціальності працівників тощо). Оскільки кожен варіант
застосовування безтарифної моделі оплати праці є унікальною розробкою керівництва
конкретного підприємства, то можна дати характеристику спільних для них рис:

● працівникам гарантується мінімальна заробітна плата;

● наступним кроком визначається загальна сума заробленої колективом заробітної
плати, потім з неї вираховуються сума гарантованої мінімальної оплати всіх працівників
підприємства, а залишок (він повинен становити більшу частину) розподіляється між
членами колективу за певними встановленими заздалегідь правилами;
● у рівні умови щодо можливості впливу на розмір своєї заробітної плати
становляться усі працівники підприємства, незалежно від категорії і посади. Правила
розподілу колективного заробітку складаються так щоб зацікавлювати кожного
працівника в покращенні саме тих показників роботи, які важливі для досягнення
бажаного спільного кінцевого результату;
● найважливішою проблемою є розробка розподілу колективного заробітку
саме таким чином, щоб максимально націлювати працівників на покращення показників
роботи, що важливі для досягнення кінцевого результату, вони будується на засадах:

● розподiлу фонду оплати працi мiж структурними пiдроздiлами

пiдприємства;

● коригування розмiрiв фондiв оплати працi за рiвень виконання планiв

виробництва (реалiзацiї продукцiї);

● встановлення для працiвникiв розрахункового коефiцiєнта вартостi

працi (РКВП);

● розрахунку коефiцiєнто-днiв (Кд) на основi РКВП та вiдробленого часу-(днiв);

● застосування коефiцiєнта трудової участi (КТУ) при розрахунках

розмiру заробiтної плати.

Як приклад розподiлу заробiтку мiж робiтниками бригади на основi КТУ можна

скористатись п. 3.3 і п. 8 «Рекомендацiями щодо визначення заробiтної плати працюючих в
залежностi вiд особистого внеску працiвника в кiнцевi результати роботи пiдприємства»,
затвердженими наказом Мiнсоцполiтики вiд 31.03.99р. № 44.

14
 1.6. Документальне оформлення обраної системи

Відповідно до нової редакції ст. 96 КЗпП колективним договором, а якщо договiр

не укладався - наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу,
виданим пiсля погодження з виборним органом первинної профспiлкової органiзацiї
(профспiлковим представником), а в разi вiдсутностi первинної профспiлкової органiзацiї
- з вiльно обраними та уповноваженими представниками (представником) працiвникiв,
можуть встановлюватися iншi системи оплати працi.

Оскільки ст. 96 КЗпП виділяє на законодавчому рівні тарифну систему оплати праці, то
її запровадження на підприємстві супроводжується оформленням тарифних сіток, схем
посадових

окладів. Якщо такі документи сформовані на підставі кваліфікаційних довідників типових

форм (або в майбутньому – на підставі професійних стандартів, які будуть затверджені
КМУ), то їх можна додати до колективного договору, але законодавство цього не
передбачає.

Якщо ж тарифна система оплати праці на підприємстві передбачає застосування

закордонним методів оцінки (про що ми писали на стор. 12), то автор радить закріпити
всі особливості проведення оцінки в колективному договорі.

Так само і з безтарифною системою оплати праці, якщо роботодавцем обрану таку
систему, він зобов’язаний прописати це в колективному договорі. У разі відсутності
колективного договору3 - необхідно оформити відповідний наказ керівника про введення
такої іншої системи оплати праці.

На думку автора, крім наказу про введення іншої системи оплати праці, необхідно
розробити Положення про систему та умови оплату праці працівників, яким
передбачити її структуру, як визначається оцінка складності виконуваної роботи та як
присвоюється відповідна кваліфікація працівникам.

Наприклад, в Положенні про систему та умови оплати працi працiвникiв пiдприємства

(далі – Положення про оплату праці) визначають:

● мета та основнi завдання дiяльностi пiдприємства, якi повиннi вирiшувати його

працiвники;
● структура основної заробiтної плати за елементами, з яких вона складається;
● показники, за якими певним групам та категорiям працiвникiв нараховується
заробiтна плата;
● умови, за яких основна заробiтна плата працiвникiв може бути пiдвищеною
або зниженою до рiвня, передбаченого трудовим договором, з визначенням показникiв
та умов дiяльностi, за якими це пiдвищення або зниження може бути застосовано, та
розмiрiв такого пiдвищення або зниження;
● показники та умови нарахування додаткової оплати працi: премiй, доплат,
надбавок або iнших заохочувальних та компенсацiйних виплат.

Положення вводиться в дію наказом по підприємству. Як правило, крім Положення про

оплату праці, підприємства розроблюють Положення про преміювання, Положення про
річні винагороди тощо. Зразки таких положень подано нижче.
3
Зверніть увагу, що в КЗпП внесені умови, за якими підтверджено право роботодавців не укладати колективний договір і 15
регулювати різни питання з трудовим колективом в інший спосіб.
 Н А К А З №_____ Зразок 1.

від «___»______________р.

Про затвердження положень про оплату працівників

Відповідно до Закону України «Про оплату праці» та з метою забезпечення стимулювальної

ролі матеріального забезпечення працівників за виконання виробничих завдань і
посадових обов’язків

НАКАЗУЮ:

1. Затвердити:

1.1. Положення про оплату праці працівників (Додаток 1);

1.2. Положення про преміювання за виконання виробничих завдань і функцій (Додаток 2);
1.3. Положення про винагороду за підсумками роботи за рік (Додаток 3).

2. Ввести в дію зазначені у пп. 1–3 Положення з 2 лютого ____ року.

3.Контроль за виконанням цього наказу залишаю за собою.

Додаток 1 до наказу
ПОЛОЖЕННЯ
про систему та умови оплати праці працівників

ТОВ «ХХХ»

1. Загальні положення
1.1. Положення про оплату праці (далі — Положення) розроблено відповідно до Кодексу
законів про працю України, Господарського кодексу України, Закону України «Про
оплату праці» та Статуту підприємства.
1.2. Це положення визначає систему оплати праці на підприємстві, її структуру,
строки і періодичність виплати заробітної плати, інші питання оплати праці працівників
підприємства.
1.3. Джерелом коштів на оплату праці є частина доходу та інші кошти, одержані у
результаті господарської діяльності підприємства відповідно до чинного законодавства.
1.4. Критеріями рівня оплати праці працівників підприємства є:

● результати господарської діяльності та рівень доходності підприємства;

● внесок кожного працівника з урахуванням фактично відпрацьованого часу і
результатів його роботи;
● посадові оклади працівників, визначені на основі тарифної системи оплати праці
відповідно до норм чинного законодавства і штатного розкладу.

2. Системи оплати праці

2.1. З урахуванням специфіки, змісту і напрямків господарської діяльності на підприємстві
застосовуються тарифная система оплати праці із почасовою та почасово-преміальною
формою оплати праці.

16
3. Структура заробітної плати
3.1. Основна заробітна плата: а) посадовий оклад, встановлений працівникам відповідно
до штатного розкладу.
3.2. Додаткова заробітна плата: а) надбавки, доплати, гарантійні і компенсаційні виплати за:

● суміщення професій (посад);

● виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників (у разі хвороби,
перебування у відпустці, з інших причин) – до 100% посадового окладу відсутнього
працівника (штатним заступникам керівників структурних підрозділів підприємства ця
доплата не виплачується);
● інтенсивність праці – у розмірі до 100% посадового окладу (працівникам
керівного складу підприємства);
● керівництво бригадою;
● високу професійну майстерність;
● високі досягнення в праці;
● знання та використання в роботі іноземної мови.

Надбавки за високі досягнення у праці та доплати за інтенсивність праці, високу

професійну майстерність скасовуються або зменшуються у разі несвоєчасного
виконання завдань, погіршення якості роботи, порушення трудової дисципліни за
рішенням директора підприємства.

б) премії та винагороди, що мають систематичний характер і пов’язані з виконанням

виробничих завдань (посадових обов’язків) – за окремим положенням (додаток 2 до
наказу);

в) матеріальна допомога систематичного характеру, надається всім або більшості

працівників (перед виходом у відпустку для оздоровлення, у зв’язку з екологічним
станом, у разі тимчасової втрати працездатності);

г) оплата роботи в надурочний час і у святкові та неробочі дні – у розмірах та за

розцінками, установленими чинним законодавством;

д) оплата за невідпрацьований час:

● оплата щорічних (основної та додаткових) відпусток, оплата або суми

грошових компенсацій у разі невикористання додаткових відпусток
працівникам, які мають дітей;
● оплата додаткових відпусток у зв’язку з навчанням та творчих
відпусток;
● суми заробітної плати, що зберігаються за основним місцем роботи
працівників, за час їхнього навчання з відривом від виробництва в
системі підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів.

3.3. Заохочувальні і компенсаційні виплати, які мають одноразовий характер та які не

передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені
зазначеними актами норми: а) винагороди та премії:

● винагороди за підсумками роботи за рік, щорічні винагороди за вислугу років,

стаж роботи (додаток 3 до наказу);
17
● премії за сприяння винахідництву та раціоналізації, створення, освоєння та
впровадження нової техніки і технології, уведення в дію в строк і достроково виробничих
потужностей та інші;
● премії за виконання важливих та особливо важливих завдань – у розмірі до
одного посадового окладу;
● одноразові винагороди (заохочення), не пов’язані з конкретними результатами
праці, до ювілейних та пам’ятних дат, як у грошовій, так і натуральній формі;

3.4. Виплати соціального характеру у грошовій і натуральній формі:

● оплата або дотації на харчування працівників, у тому числі в їдальнях, буфетах,

кафе, ресторан;
● вартість путівок працівникам та членам їхніх сімей на лікування та відпочинок,
екскурсії за рахунок коштів підприємства;
● вартість проїзних квитків, які персонально розподіляються між працівниками.

4. Перегляд та індексація розміру заробітної плати

4.1. Розмір заробітної плати (посадові оклади) переглядаються, як правило, один раз на
рік з урахуванням змін у чинному законодавстві.
4.2. У період між переглядами розміру заробітної плати індивідуальна заробітна плата
індексується згідно з чинним законодавством.

5. Строки і періодичність виплат заробітної плати

5.1. Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні в строки,
встановлені даним Положенням, двічі на місяць через проміжок часу, що не перевищує
шістнадцяти календарних днів:

● до 21 числа поточного місяця – виплачується заробітна плата за першу половину

місяця з 1 по 15;
● до 5 числа наступного місяця – виплачується заробітна плата за другу половину
місяця з 16 по 30 (31).

5.2. Якщо день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим
днем, заробітна плата виплачується напередодні.
5.3. У разі затримки виплати заробітної плати на один і більше місяців, працівникам
проводиться нарахування та виплата компенсації втрати частини заробітної плати у
зв’язку з порушенням термінів її виплати.
5.4. За бажанням працівників підприємство може здійснювати виплату заробітної плати
через установи банків і поштовими переказами відповідно до чинного законодавства.

6. Обмеження розміру утримань із заробітної плати

Утримання із заробітної плати працівників здійснюються тільки у випадках, передбачених
чинним законодавством.

7. Вирішення трудових спорів з питань оплати праці

Трудові спори з питань оплати праці розглядаються і вирішуються згідно із законодавством
про трудові спори.

18
 Додаток 2 до наказу
ПОЛОЖЕННЯ
про преміювання за виконання виробничих завдань на
ТОВ «ХХХ»

1. Загальні положення
1.1. Положення про преміювання за виконання виробничих завдань і функцій (далі —
Положення) визначає умови і порядок преміювання працівників за виконання виробничих
завдань і функцій, терміни виплати премій, джерела витрат на ці цілі.
1.2. Щомісяця, з метою стимулювання працівників до високопродуктивної праці,
підвищення ефективності та якості їх роботи визначається фонд преміювання.
Асигнування на преміювання передбачаються в відповідному наказі окремо по
працівникам підприємства.

2. Умови і порядок виплати премій

2.1. Преміювання працівників підприємства здійснюється щомісяця.
2.2. Розмір премії визначається залежно від особистого трудового внеску працівників
у загальні результати роботи. Окрема сума премії працівнику визначається на кожний
місяць з урахуванням виконання ним основних показників господарської діяльності,
рентабельності та прибутковості підприємства, та затверджується у відповідному наказі.
2.3. Розмір премії за місяць встановлюється тільки директором підприємства у
відповідному наказі.
2.4. Преміювання працівників здійснюється за фактично відпрацьований час у звітному
періоді.
2.5. Працівникам, які звільнилися з роботи протягом місяця, за який проводиться
преміювання, премії не виплачуються, за винятком працівників, які вийшли на пенсію або
звільнилися за станом здоров’я.
2.6. Працівники підприємства можуть бути позбавлені премії частково або повністю у
випадках:

● несвоєчасного і неякісного виконання покладених на них виробничих завдань

і функцій (видається наказ на підставі доповідної записки керівника структурного
підрозділу);
● притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності за порушення
правил внутрішнього трудового розпорядку, зокрема за прогул, систематичне запізнення
на роботу (видається на підставі раніше виданого наказу директора підприємства
про застосування заходів дисциплінарного стягнення у місяці, за який здійснюється
преміювання).

2.7. З премії за підсумками роботи за місяць провадяться відрахування на державне

соціальне та пенсійне страхування, і вона включається до середнього заробітку при
обчисленні його в усіх випадках, передбачених законодавством про оплату праці.

3. Терміни виплати премій

3.1. Виплата премії за підсумками роботи за місяць провадиться разом із виплатою
заробітної плати за звітний період у встановлені строки (додаток 1 до наказу). 3.2. Спори з
питань преміювання розглядаються в порядку, передбаченому чинним законодавством.

19
 Додаток 3 до наказу

ПОЛОЖЕННЯ
про винагороду за підсумками роботи,
щорічні винагороди за вислугу років, стаж роботи на
ТОВ «ХХХ»

1. Загальні положення
1.1. Положення про винагороду за підсумками роботи за рік, щорічні винагороди за
вислугу років, стаж роботи (далі — Положення) визначає порядок і умови виплати
працівникам підприємства винагороди за підсумками роботи за рік, щорічні винагороди
за вислугу років, стаж роботи (далі – винагороди), джерела фінансування витрат на
зазначені цілі і терміни виплати винагороди.
1.2. Винагорода виплачується штатним працівникам підприємства за виконання
виробничих завдань і посадових обов’язків, підвищення ефективності і якості роботи.
1.3. Рішення про виплату винагороди приймає директор підприємства за умови
виконання підприємством основних показників фінансово-господарської діяльності за
звітний рік. У разі невиконання зазначених показників рішення про виплату винагороди
не приймається.
1.4. Винагорода виплачується за рахунок прибутку, який залишається в розпорядженні
підприємства.

2. Умови виплати винагороди

2.1. Винагорода виплачується в повному обсязі працівникам, які пропрацювали на
підприємстві не менш як один рік, а також висококваліфікованим спеціалістам, що були
прийняті на роботу протягом року в порядку переведення з інших підприємств.

3. Розмір і порядок виплати винагороди

3.1. Розмір винагороди встановлюється у відповідному наказі залежно від безперервного
стажу роботи на підприємстві, виконання і перевиконання працівниками виробничих
завдань, норм праці, якості виконаних робіт, раціонального використання матеріалів
тощо.
3.2. Розмір винагороди за підсумками роботи за рік може бути збільшено чи зменшено
залежно від особистих результатів роботи працівника.
3.3. Винагорода за підсумками роботи за рік виплачується на підставі наказу директора
підприємства.
3.4. Підставою для нарахування і виплати винагороди за підсумками роботи за рік є це
Положення.
3.5. З винагороди провадяться відрахування на державне соціальне та пенсійне
страхування.

20
 1.7.Атестація працівників

У статті 96 КЗпП з 01.01.2017р. вилучено норми, які регламентують проведення атестації,

перегляд разрядів працівникам, причини та інше.

Відтепер слід керуватися розділом ІІІ Закону України від 12.01.2012р. № 4312 «Про
професійний розвиток працівників» (далі – Закон № 4312). Саме цим законом передбачено
загальний порядок проведення атестацiї персоналу.

Атестацiя працiвникiв – це процедура оцiнки професiйного рiвня працiвникiв

квалiфiкацiйним вимогам i посадовим обов’язкам, проведення оцiнки їх професiйного
рiвня.

Відповідно до ст. 11 Закону № 4312 роботодавцi можуть проводити атестацiю

працiвникiв.

Категорiї працiвникiв, якi пiдлягають атестацiї, та перiодичнiсть її проведення

визначаються колективним договором. На пiдприємствах, в установах та органiзацiях, у
яких не укладаються колективнi договори, категорiї працiвникiв, якi пiдлягають атестацiї,
строки та графiк її проведення визначаються роботодавцем за погодженням з виборним
органом первинної профспiлкової органiзацiї.

Атестацiя працiвникiв проводиться не частiше нiж один раз на три роки.

Атестацiя проводиться за рiшенням роботодавця, яким затверджуються:

● Положення про проведення атестацiї

● Склад атестацiйної комiсiї
● Графiк проведення атестацiї
● Характеристика на кожного працівника (складає беспосередній керівник такого
працівника)

Зверніть увагу, що інформацiя про проведення атестацiї доводиться до вiдома працiвникiв

не пiзнiше нiж за два мiсяцi до її проведення.

Атестацiйна комiсiя формується з висококвалiфiкованих фахiвцiв та представника

виборного органу первинної профспiлкової органiзацiї. Безпосереднiй керiвник
працiвника, який пiдлягає атестацiї, не може бути членом атестацiйної комiсiї.

Атестацiя працiвника проводиться тiльки в його присутностi. Як вже вище зазначалось,

на кожного працiвника, який пiдлягає атестацiї, безпосереднiй керiвник складає
характеристику, що подається атестацiйнiй комiсiї пiсля ознайомлення з нею працiвника,
але не пiзнiше нiж за тиждень до атестацiї.

Не допускається проведення оцiнки професiйного рiвня та квалiфiкацiї працiвника за

ознаками, що безпосередньо не пов’язанi з виконуваною роботою!

Але не всі працівники підлягають атестації. Так, відповідно до ст. 12 Закону № 4312
атестації не підлягають такі категорії працівників:

● працiвники, якi вiдпрацювали на вiдповiднiй посадi менше одного року;

21
● вагiтнi жiнки;
● особи, якi здiйснюють догляд за дитиною вiком до трьох рокiв або дитиною-
iнвалiдом, iнвалiдом дитинства;
● одинокi матерi або одинокi батьки, якi мають дiтей вiком до чотирнадцяти рокiв;
● неповнолiтнi;
● особи, якi працюють за сумiсництвом.

Зверніть увагу, у наведеному переліку вище немає таких категорій як «інвалів»,

«пенсіонер», «студент», «учасник АТО», «ЧАЕСнік». При цьому законом чи колективним
договором можуть установлюватися iншi категорiї працiвникiв, якi не пiдлягають
атестацiї.

Атестацiйна комiсiя приймає рiшення про вiдповiднiсть або невiдповiднiсть працiвника

займанiй посадi або виконуванiй роботi.

Рiшення атестацiйної комiсiї приймається вiдкритим голосуванням простою бiльшiстю

голосiв присутнiх на засiданнi членiв комiсiї. Засiдання атестацiйної комiсiї вважається
правоможним, якщо на ньому присутнi не менш як двi третини її складу. Рiшення
атестацiйної комiсiї доводиться до вiдома працiвника та роботодавця протягом
трьох днiв пiсля його прийняття.

У разi прийняття рiшення про вiдповiднiсть працiвника займанiй посадi або

виконуванiй роботi комiсiя може рекомендувати роботодавцевi:

● зарахувати його до кадрового резерву

● присвоїти чергову категорiю
● встановити надбавку до заробiтної плати або збiльшити її розмiр (про таку
надбавку читайте у консультації Мінсоцполітики на стор. 23)
● органiзувати стажування на бiльш високiй посадi або направити на пiдвищення
квалiфiкацiї з метою просування по роботi.

У разi прийняття рiшення про невiдповiднiсть працiвника займанiй посадi або

виконуванiй роботi комiсiя може рекомендувати роботодавцевi перевести працiвника
за його згодою на iншу посаду чи роботу, що вiдповiдає його професiйному рiвню, або
направити на навчання з подальшою (не пiзнiше нiж через рiк) повторною атестацiєю.

Рекомендацiї комiсiї з вiдповiдним обґрунтуванням доводяться до вiдома

працiвника у письмовiй формi. У разi вiдмови працiвника вiд переведення
на iншу посаду чи роботу, що вiдповiдає його квалiфiкацiйному рiвню, або
вiд професiйного навчання за рахунок коштiв роботодавця роботодавець за
результатами атестацiї має право звiльнити працiвника вiдповiдно до Кодексу
законiв про працю України. Нижче подано консультацію Мінсоцполітики з цього
приводу.

Результати атестацiї можуть бути оскарженi працiвником у порядку, встановленому

законодавством.

22
 КОНСУЛЬТУЄ МIНIСТЕРСТВО СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ
Департамент заробiтної плати та умов працi

Щодо пiдстав для звiльнення

Чи може бути недостатня квалiфiкацiя бухгалтеpa пiдставою для його
звiльнення?

Пункт 2 ст. 40 КЗпП передбачає можливiсть звiльнення у зв’язку з виявленою

невiдповiднiстю працiвника виконуванiй роботi чи посадi, яку вiн обiймає, через
недостатню квалiфiкацiю чи стан здоров’я, що перешкоджає продовженню цiєї роботи.
Пiдставою для розiрвання трудового договору є саме виявлена невiдповiднiсть.
Виявленою невiдповiднiстю може бути неякiсне виконання роботи, неналежне виконання
трудових обов’язкiв з причин недостатньої квалiфiкацiї.
Для звiльнення працiвника за п. 2 ст. 40 КЗпП важливо, щоб неналежне
виконання працiвником трудових обов’язкiв було наслiдком недостатньої квалiфiкацiї чи
стану здоров’я, якi свiдчать про вiдсутнiсть “вини працiвника в неналежному виконаннi
трудових обов’язкiв i не можуть бути пiдставою для його звiльнення за п. 3 ст. 40 КЗпП.
Вiдповiдно до ст. 13 Закону України «Про професiйний розвиток» атестацiйна
комiсiя ухвалює рiшення про вiдповiднiсть або невiдповiднiсть працiвника обiйманiй
посадi або виконуванiй роботи.
У разi ухвалення рiшення атестацiйною комiсiєю про невiдповiднiсть працiвника
обiйманiй посадi або виконуванiй роботi комiсiя може рекомендувати роботодавцевi
перевести працiвника за його згоди на iншу посаду чи роботу, що вiдповiдає його
професiйному рiвню, або направити на навчання з подальшою (не пiзнiше нiж через рiк)
повторною атестацiєю. Рекомендацiї комiсiї з вiдповiдним обґрунтуванням доводяться до
вiдома працiвника в письмовiй формi.
У разi вiдмови працiвника вiд переведення на iншу посаду чи роботу, що
вiдповiдає його квалiфiкацiйному рiвню, або вiд професiйного навчання за рахунок
коштiв роботодавця роботодавець має право звiльнити працiвника вiдповiдно до КЗпП.
Результати атестацiї можуть бути оскарженi працiвником у порядку,
встановленому законодавством.
Головний спецiалiст, Вiталiна КОРКУШКО
“Праця i зарплата” N 20 (888), 28 травня 2014 р.

КОНСУЛЬТУЄ МIНIСТЕРСТВО СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ

Департаменту заробiтної плати та умов працi

Щодо змiни розмiру надбавки

?
Пунктом 2 ст. 13 Закону України «Про професiйний розвиток працiвникiв»,
зокрема, передбачено, що атестацiйна комiсiя в разi ухвалення рiшення про
вiдповiднiсть працiвника обiйманiй посадi може рекомендувати роботодавцевi
встановити надбавку до зарплати або збiльшити її розмiр. У цiй нормi збiльшення
розмiру стосується надбавки чи заробiтної плати?

Законом України «Про професiйний розвиток працiвникiв» (далi - Закон)

визначено правовi, органiзацiйнi та фiнансовi засади функцiонування системи

23
професiйного прозвитку працiвникiв. Цим Законом передбачено загальний порядок
проведення атестацiї персоналу.
Вiдповiдно до ст. 13 Закону атестацiйна комiсiя ухвалює рiшення про
вiдповiднiсть або невiдповiднiсть працiвника обiйманiй посадi або виконуванiй роботi.
Якщо ухвалено рiшення про вiдповiднiсть працiвника обiйманiй посадi або
виконуванiй роботi, комiсiя може рекомендувати роботодавцевi зарахувати його до
кадрового резерву, присвоїти чергову категорiю, встановити надбавку до заробiтної
плати або збiльшити її розмiр, органiзувати стажування на бiльш високiй посадi або
направити на пiдвищення квалiфiкацiї з метою просування по службi.
Тобто за результатами атестацiї в разi вiдповiдностi працiвника обiйманiй посадi
або виконуванiй роботi роботодавець має право встановити надбавку до заробiтної
плати, а якщо надбавка вже встановлена - збiльшити її (надбавки) розмiр.
…
Неля СИНЬКО, Начальник вiддiлу
«Праця i зарплата» N 48 (820), 26 грудня 2012 р.

МIНIСТЕРСТВО СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ

ЛИСТ 27.03.2013 N 132/13/116-13

Щодо атестацiї соцiальних працiвникiв

У Департаментi заробiтної плати та умов працi Мiнiстерства соцiальної

полiтики розглянуто лист <...> щодо наказу Мiнсоцполiтики вiд 01.10.2012 р. N 612 i
повiдомляється.
Законом України “Про професiйний розвиток” визначено загальнi засади
дiяльностi роботодавцiв у сферi професiйного розвитку працiвникiв, зокрема визначення
перiодичностi атестацiї працiвникiв та органiзацiя її проведення.
Так, згiдно зi статтею 11 зазначеного Закону України атестацiя працiвникiв
проводиться роботодавцем не частiше нiж один раз на три роки. Категорiї працiвникiв,
якi пiдлягають атестацiї, та перiодичнiсть їх проведення визначаються колективним
договором.
На пiдприємствах, в установах та органiзацiях, у яких не укладаються
колективнi договори, категорiї працiвникiв, якi пiдлягають атестацiї, строки та графiк їх
проведення визначаються роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної
профспiлкової органiзацiї.
Атестацiя проводиться за рiшенням роботодавця, яким затверджуються
положення про проведення атестацiї, склад атестацiйної комiсiї, графiк проведення
атестацiї. Iнформацiя про проведення атестацiї доводиться до вiдома працiвникiв не
пiзнiше нiж за два мiсяцi до її проведення.
Ураховуючи вищезазначене, в Українi атестацiя працiвникiв може проводитись
на всiх пiдприємствах, в установах та органiзацiях незалежно вiд вiдомчої приналежностi
i форми власностi.
Водночас рiшення про проведення атестацiї може прийматися мiнiстерствами,
iншими центральними органами виконавчої влади, якi забезпечують реалiзацiю
державної полiтики у вiдповiднiй сферi економiчної дiяльностi, а також органами
мiсцевого самоврядування (мiсцевими державними адмiнiстрацiями) тощо.
Так, наказом Мiнсоцполiтики вiд 01.10.2012 р. N 612 затверджено Порядок
24
атестацiї соцiальних працiвникiв, iнших фахiвцiв, що надають соцiальнi та реабiлiтацiйнi
послуги (далi - Порядок), який зареєстрований у Мiн’юстi 22.10.2012 р. за N 1771/22083.
Цей Порядок визначає процедуру та умови проведення атестацiї працiвникiв,
якi працюють на посадах, що здiйснюють надання соцiальних та реабiлiтацiйних послуг
в установах i закладах, що надають такi послуги, та передбачає перелiк вiдповiдних
категорiй працiвникiв, що пiдлягають атестацiї.
Атестацiя працiвникiв проводиться вiдповiдно до законiв України “Про соцiальнi
послуги”, “Про соцiальну роботу з сiм’ями, дiтьми та молоддю” з метою визначення
рiвня їх професiйної пiдготовки, дiлових якостей та вiдповiдностi посадi, стимулювання
пiдвищення їх квалiфiкацiї шляхом оцiнки знань, досвiту, навичок, результатiв дiяльностi
та здiбностей щодо виконання конкретних функцiй.
Атестацiю працiвникiв, що надають соцiальнi та реабiлiтацiйнi послуги, проводить
атестацiйна комiсiя, що створюється при закладi (установi) соцiальної сфери.
Атестацiйна комiсiя приймає рiшення про вiдповiднiсть або невiдповiднiсть
працiвника займанiй посадi або виконуваним роботам.
У разi прийняття рiшення про вiдповiднiсть працiвника займанiй посадi або
виконуванiй роботi атестацiйна комiсiя може рекомендувати безпосередньому керiвнику
працiвника, який пройшов атестацiю, зарахувати його до кадрового резерву, встановити
надбавку до заробiтної плати або збiльшити її розмiр, органiзувати стажування на бiльш
високiй посадi або направити на пiдвищення квалiфiкацiї.
З огляду на зазначене, атестацiя соцiальних працiвникiв, iнших фахiвцiв, що
надають соцiальнi та реабiлiтацiйнi послуги, здiйснюється згiдно з положеннями, якi
регламентують цi питання та приймаються у закладах (установах) соцiальної сфери як
додаток до колективного договору чи затверджуються роботодавцем, за погодженням
з профспiлковим органом.
Отже, у статтi 11 Закону України “Про професiйний розвиток працiвникiв”
та пунктi 2.1 Порядку атестацiї соцiальних працiвникiв, iнших фахiвцiв, що надають
соцiальнi та реабiлiтацiйнi послуги, передбачено перiодичнiсть проведення атестацiї
працiвникiв не частiше нiж один раз на три роки. Тому в положеннi про атестацiю
працiвникiв вiдповiдного закладу (установи) соцiальної сфери може бути встановлена
iнша перiодичнiсть, зокрема, один раз на чотири або п’ять рокiв, але не частiше нiж один
раз на три роки.
У зазначених Законi України та Порядку передбачено, що атестацiя працiвника
проводиться тiльки в його присутностi.
Водночас згiдно зi статтею 12 Закону України “Про професiйний розвиток
працiвникiв” колективним договором можуть установлюватися iншi категорiї працiвникiв,
що передбаченi статтею, якi не пiдлягають атестацiї.
Крiм того, у положеннi про атестацiю працiвникiв вiдповiдного закладу
(установи) соцiальної сфери може бути передбачено, що у разi якщо працiвник не може
бути присутнiм на атестацiї у зв’язку з тривалою тимчасовою непрацездатнiстю або з
iнших поважних причин, то атестацiйною комiсiєю може бути прийнято рiшення щодо
перенесення строкiв його атестацiї.
Вiдповiдно до Загальних положень Випуску 1 “Професiї працiвникiв, що
є загальними для всiх видiв економiчної дiяльностi” (Роздiл 1 “Професiї керiвникiв,
професiоналiв, фахiвцiв та технiчних службовцiв”) Довiдника квалiфiкацiйних
характеристик професiй працiвникiв, затвердженого наказом Мiнпрацi України вiд
29.12.2004 р. N 336, квалiфiкацiйнi категорiї пiдвищуються насамперед тим працiвникам,
якi успiшно виконують посадовi iнструкцiї та iнструкцiї та обов’язки, творчо i сумлiнно
ставляться до службових доручень i вимог посадових iнструкцiй.
Для пiдвищення квалiфiкацiйної категорiї працiвнику (працiвникам) керiвник
25
структурного пiдроздiлу виходить з клопотанням до керiвника установи. При позитивному
вирiшеннi питання видається наказ про пiдвищення категорiї. <...>
Порядок присвоєння квалiфiкацiйної категорiї може регламентуватися
положенням, яке приймається в установi як додаток до колективного договору чи
затверджується керiвником, за погодженням з профспiлковим органом, вiдповiдно до
якого можливе створення комiсiї для вирiшення вищезазначених питань.
Квалiфiкацiйна категорiя працiвнику встановлюється роботодавцем у межах
квалiфiкацiйних вимог квалiфiкацiйної характеристики на займану посаду.

Директор Департаменту О. Товстенко

ВИЩИЙ АДМIНIСТРАТИВНИЙ СУД УКРАЇНИ

ЛИСТ 29.09.2016
Аналiз судової практики оскарження рiшень атестацiйних комiсiй органiв
(закладiв, установ) Нацiональної полiцiї України про звiльнення працiвникiв
полiцiї внаслiдок непроходження ними атестацiї

2. Поширення на атестування полiцейських умов, передбачених Законом України “Про

професiйний розвиток працiвникiв”

Вiдповiдно до частини першої статтi 12 Закону України “Про професiйний

розвиток працiвникiв” атестуванню не пiдлягають, зокрема, працiвники, якi вiдпрацювали
на вiдповiднiй посадi менше одного року.
У справi N 810/936/16 Київський окружний адмiнiстративний суд визнав, що
наведене положення поширюється на атестування полiцейських. Встановивши, що
позивач пропрацював на посадi менше одного року, суд пiдтвердив, що атестування щодо
позивача було проведено протиправно, а тому позов задовольнив, визнав протиправним
та скасував наказ органу полiцiї про звiльнення позивача зi служби (постанова вiд 18
квiтня 2016 року, ЄДРСР - 57344968). Наведений висновок суду першої iнстанцiї був
пiдтриманий Київським апеляцiйним адмiнiстративним судом (ухвала вiд 23 червня 2016
року, ЄДРСР - 58493363).
Так само у справi N 810/581/16 Київський апеляцiйний адмiнiстративний суд,
встановивши, що рiшення про призначення атестування позивача було ухвалено одразу
ж пiсля прийняття його на роботу, дiйшов висновку про наявнiсть пiдстав для визнання
такого рiшення протиправним i, вiдповiдно, пiдтримав висновок суду першої iнстанцiї
про задоволення позову, зокрема позовних вимог про скасування рiшення атестацiйної
комiсiї та скасування наказу щодо звiльнення позивача зi служби в полiцiї (ухвала вiд 7
липня 2016 року, ЄДРСР - 58812362).
Водночас у справi N 815/1490/16 Одеський апеляцiйний адмiнiстративний суд
висловив позицiю про те, що положення Закону України “Про професiйний розвиток
працiвникiв” не поширюються на вiдносини з атестування полiцейських. Суд виходив
з того, що атестування полiцейських регулюється спецiальним законодавством -
Законом та Iнструкцiєю. До того ж Закон прийнято пiзнiше, тому вiн має прiоритет над
Законом України “Про професiйний розвиток працiвникiв” у силу позицiї Конституцiйного
Суду України, висловленої у пунктi 3 мотивувальної частини Рiшення вiд 3 жовтня
1997 року N 4-зп: “Конкретна сфера суспiльних вiдносин не може бути водночас
26
врегульована однопредметними нормативними правовими актами однакової сили, якi
за змiстом суперечать один одному. Звичайною є практика, коли наступний у часi акт
мiстить пряме застереження щодо повного або часткового скасування попереднього.
Загальновизнаним є i те, що з прийняттям нового акта, якщо iнше не передбачено самим
цим актом, автоматично скасовується однопредметний акт, який дiяв у часi ранiше”
(постанова вiд 20 липня 2016 року, ЄДРСР - 59233369).

НОТАТКИ

27
Розділ ІІ. НАРАХУВАННЯ ЗАРПЛАТИ з 2017р.
2.1.Мінімальна зарплата і її нова структура. Гарантована зарплата

Відповідно до нової редакції ст. 95 КЗпП, мiнiмальна заробiтна плата - це встановлений

законом мiнiмальний розмiр оплати працi за виконану працiвником мiсячну (годинну)
норму працi. Такі ж зміни відбулись і в ст. 3 Закону України від 24.03.95р. № 108 «Про
оплату праці» (далі – Закон № 108).

Тобто, з 01.01.2017р. мінімальна зарплата не обов’язково виплачується тільки «за

просту, неквалiфiковану працю», ця умова вилучена з трудового законодавства. Тепер
мінімальну зарплату можна нараховувати працівникам різної кваліфікації і з
різною складністю роботи.

Якщо раніше мінімальна зарплата була «розмiром ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ» працівника, то

відтепер мінімальна зарплата складає «мiнiмальний розмiр ОПЛАТИ ПРАЦІ», що само
по собі вже характеризує різницю у складових нарахованого доходу з 01.01.2017р.

Наповнення переліку доходів у складі мінімальної заробітної плати тепер не обмежується

тільки посадовим окладом (тарифною ставкою). Оскільки зі ст. 95 КЗпП і ст. 3 Закону
№ 108 вилучена норма, за якою до складу мiнiмальної заробiтної плати не включалися
доплати, надбавки, заохочувальнi та компенсацiйнi виплати. Враховуючи це, маємо нову
складову МІНІМАЛЬНОГО РОЗМІРУ ОПЛАТИ ПРАЦІ, що і є мінімальною заробітною
платою.

Для формування нової структури мінімальної зарплати (мінімального розміру оплати

праці), звернемося до нової статті 3-1 Закону № 108, яка набрала чинності з 01.01.2017р.:

«Стаття 3-1. Гарантiї забезпечення мiнiмальної заробiтної плати

Розмiр заробiтної плати працiвника за повнiстю виконану мiсячну (годинну)

норму працi не може бути нижчим за розмiр мiнiмальної заробiтної плати.

При обчисленнi розмiру заробiтної плати працiвника для забезпечення її

мiнiмального розмiру не враховуються доплати за роботу в несприятливих
умовах працi та пiдвищеного ризику для здоров’я, за роботу в нiчний та надурочний
час, роз’їзний характер робiт, премiї до святкових i ювiлейних дат.

Якщо нарахована заробiтна плата працiвника, який виконав мiсячну норму працi,
є нижчою за законодавчо встановлений розмiр мiнiмальної заробiтної плати,
роботодавець проводить доплату до рiвня мiнiмальної заробiтної плати,
яка виплачується щомiсячно одночасно з виплатою заробiтної плати.

Якщо розмiр заробiтної плати у зв’язку з перiодичнiстю виплати її складових є

нижчим за розмiр мiнiмальної заробiтної плати, проводиться доплата до рiвня
мiнiмальної заробiтної плати.

У разi укладення трудового договору про роботу на умовах неповного

робочого часу, а також при невиконаннi працiвником у повному обсязi
мiсячної (годинної) норми працi мiнiмальна заробiтна плата виплачується
28
 пропорцiйно до виконаної норми працi.

Мiнiмальна заробiтна плата у погодинному розмiрi застосовується на

пiдприємствах, в установах, органiзацiях незалежно вiд форми власностi та у
фiзичних осiб, якi використовують найману працю, у разi застосування погодинної
оплати працi»

Отже, у мінімальної заробітної плати з’явились гарантії щодо її забезпечення (нарахування).

Якщо спростити розуміння цієї статті, то коротко все це можна назвати ГАРАНТОВАНОЮ
ЗАРОБІТНОЮ ПЛАТОЮ.

Відтепер, оплата працi працiвникiв провадиться так, щоб за вiдпрацьовану мiсячну норму
працi гарантована заробiтна плата з урахуванням доплат, надбавок, премiй та iнших
виплат, крiм тих, що не враховуються до мiнiмальної заробiтної плати, не була нижчою
вiд установлених розмiрiв мiнiмальної заробiтної плати, тобто не нижчим 3200 грн.

Гарантована зарплата має свою структуру виплат, які включаються і не включаються до

її складу (про це читайте нижче).

І якщо нарахована зарплата за місяць є меньшою за її мінімальний гарантований розмір

3200 грн, то відтепер роботодавці зобов’язані проводити відповідну доплату. Така
доплата проводиться незалежно від місця роботи сумісника: на підприємстві, де він
працює за основним місцем роботи, або ж на іншому підприємстві (в установі, організації).

Зверныть увагу! 3200 грн. (гарантована зарплата) не є фіксованою сумою і залежить

від фактично відпрацьованого часу! Це виходить із абзацу 5 ст. 3-1 Закону № 108.
Тому для новоприйнятих працівників, звільнених, тих, які перебували у відпустках, на
лікарняних гарантовану суму нарахувань треба визначати від фактично відпрацьованого
часу (нижче подано приклади розрахунків).

2.2.Перелік виплат, які включаються і не включаються в мінімальну

(гарантовану) заробітну плату

Для формування структури гарантованої зарплати звернемося до ст. 2 Закону № 108,

яким подається структура заробітної плати:

● Основна заробiтна плата. Це - винагорода за виконану роботу вiдповiдно до

встановлених норм працi (норми часу, виробiтку, обслуговування, посадовi обов’язки).
Вона встановлюється у виглядi тарифних ставок (окладiв) i вiдрядних розцiнок для
робiтникiв та посадових окладiв для службовцiв.
● Додаткова заробiтна плата. Це - винагорода за працю понад установленi
норми, за трудовi успiхи та винахiдливiсть i за особливi умови працi. Вона включає доплати,
надбавки, гарантiйнi i компенсацiйнi виплати, передбаченi чинним законодавством;
премiї, пов’язанi з виконанням виробничих завдань i функцiй. В цьому пункті треба
уважно виділити виключення, про які згадується у ст. 3-1 Закону № 108 на стор. 28.
● Iншi заохочувальнi та компенсацiйнi виплати. До них належать виплати
у формi винагород за пiдсумками роботи за рiк, премiї за спецiальними системами
i положеннями, виплати в рамках грантiв, компенсацiйнi та iншi грошовi i матерiальнi
виплати, якi не передбаченi актами чинного законодавства або якi провадяться понад
встановленi зазначеними актами норми.
29
Перелік складових основної, додаткової заробітної плати, інших компенсаційних виплат
наводиться в Інструкції зі статистики заробітної плати, яка затверджена наказом
Держкомстат від 13.01.2004р. № 5 (далі – Інструкція № 5).

Використовуючи інструкцію та норми ст. 3-1 Закону № 108, автор розробила власне
бачення4 виплат, які включаються і не включаються до мінімальної (гарантованої)
зарплати (див. таблицю 2). Зрозуміло, що кожен читач може мати власну думку з
приводу деяких виплат, які включаються або не включаються до складу гарантованої
зарплати.

Автор сподівається, що вже найближчим часом державні органи зможуть надати

чіткі офіційні роз’яснення з приводу гарантованих виплат та деяких особливостей
нарахування гарантованої зарплати, після чого консультаційні матеріали цієї брошури
будуть доповнені.

Таблиця 2.
Виплати, які включаються і не включаються до мінімальної (гарантованої) зарплати
(авторське бачення)

МІНІМАЛЬНА ЗАРОБІТНА ПЛАТА

Перелік виплат, які Перелік виплат, які не включаються і нараховуються понад 3200
включаються у 3200 грн. грн.

Фонд основної заробiтної плати: Перелік виплат відповідно до ст. 3-1 Закону № 108:

Винагороди за виконану роботу Доплати за роботу в несприятливих умовах працi та пiдвищеного

вiдповiдно до встановлених норм
працi за тарифними ставками
(окладами), вiдрядними розцiнками
робiтникiв та посадовими
окладами керiвникiв, фахiвцiв,
технiчних службовцiв.
ризику для здоров’я (автор уточнює, що це за роботу у важких i
шкiдливих та особливо важких i особливо шкiдливих умовах працi)
Доплата за роботу в нiчний час. На думку автора, до такої доплати
можна додати і доплата за роботу у вечірні часи, як виплату, яку
гарантовано галузевими угодами

Гонорар штатним працiвникам
редакцiй газет, журналiв, iнших
засобiв масової iнформацiї,
видавництв, установ мистецтва
й (або) оплата їх працi, що
нараховується за ставками
(розцiнками) авторської
(постановочної) винагороди,
нарахованої на даному
пiдприємствi.
Оплата при переведеннi
працiвника на
нижчеоплачувану роботу у
випадках i розмiрах, передбачених
чинним законодавством, а також
при невиконаннi норм виробiтку
та виготовленнi продукцiї, що
виявилася браком, не з вини
працiвника.
Доплата за надурочний час. На думку автора до такої доплати відно-
ситься і доплата за работу у святковi та неробочi днi, у розмiрах та
за розцiнками, установленими чинним законодавством. Додатково див.
лист Мінсоцполітики від 27.04.2011р. № 131/13/116-11 на стор. 50
Доплата за роз’їзний характер робiт (передбачена Постановою КМУ
від 31.03.99р. № 490 у вигляді надбавки (польове забезпечення) до
тарифних ставок i посадових окладiв працiвникiв, направлених для
виконання монтажних, налагоджувальних, ремонтних i будiвельних
робiт, i працiвникiв, робота яких виконується вахтовим методом,
постiйно проводиться в дорозi або має роз›їзний (пересувний) характер,
у розмiрах, визначених чинним законодавством.)
Премiї до святкових i ювiлейних дат. На думку автора, це виплати,
які міють разовий характер і перелічені серед виплат у п. 2.3.2 Інструкції
№ 5, а саме одноразовi заохочення, не пов’язанi з конкретними
результатами працi (наприклад, до ювiлейних та пам’ятних дат, як
у грошовiй, так i натуральнiй формi)

Оплата роботи
висококвалiфiкованих працiвникiв,
залучених для пiдготовки,
перепiдготовки та пiдвищення
квалiфiкацiї працiвникiв.
4
До появи перших офіційних роз’яснень державних органів
30
Фонд додаткової заробiтної плати:
Надбавки та доплати до тарифних
ставок (окладiв, посадових
окладiв) у розмiрах, передбачених
чинним законодавством, за:
● сумiщення професiй (посад);
● розширення зони
обслуговування або збiльшення
обсягу робiт;
● виконання обов’язкiв тимчасово
вiдсутнього працiвника;
● iнтенсивнiсть працi;
● керiвництво бригадою;
● високу професiйну майстернiсть;
● класнiсть водiям (машинiстам)
транспортних засобiв;
● високi досягнення в працi, у тому
числi державним службовцям;
● виконання особливо важливої
роботи на певний термiн;
● знання та використання в роботi
iноземної мови;
● допуск до державної таємницi;
● дипломатичнi ранги, персональнi
звання службових осiб, ранги
державних службовцiв,
квалiфiкацiйнi класи суддiв;
● науковий ступiнь;
● нормативний час пересування
у шахтi (руднику) вiд ствола до
мiсця роботи i назад працiвникам,
постiйно зайнятим на пiдземних
роботах;
● роботу на територiях
радiоактивного забруднення;
● iншi надбавки та доплати,
передбаченi чинним
законодавством,
● доплата до розмiру
мiнiмальної заробiтної плати.
Премiї та винагороди, у тому
числi за вислугу рокiв, що мають
систематичний характер (а не
разовий, про які йдеться у п.2.3.2
інструкції), незалежно вiд джерел
фiнансування.
Перелік виплат відповідно до п. 2 і 3 Інструкції № 5
Суми виплат, пов’язаних з iндексацiєю заробiтної плати працiвникiв.
Суми компенсацiї працiвникам втрати частини заробiтної плати у зв’язку
з порушенням термiнiв її виплати.
Винагороди та заохочення, що здiйснюються раз на рiк або ма-
ють одноразовий характер. Зокрема:
● винагороди за пiдсумками роботи за рiк, щорiчнi винагороди за вислу-
гу рокiв (стаж роботи);
● премiї за виконання важливих та особливо важливих завдань;
● одноразовi заохочення, не пов’язанi з конкретними результатами
працi (наприклад, до ювiлейних та пам’ятних дат, як у грошовiй, так i
натуральнiй формi);
● премiї за сприяння винахiдництву та рацiоналiзацiї, створення, осво-
єння та впровадження нової технiки i технологiї, уведення в дiю в строк i
достроково виробничих потужностей й об’єктiв будiвництва, своєчасну
поставку продукцiї на експорт та iншi;
● грошова винагорода державним службовцям за сумлiнну безперерв-
ну працю в органах державної влади, зразкове виконання трудових
обов’язкiв;
● премiї, що виплачуються у встановленому порядку за спецiальними
системами премiювання, виплаченi вiдповiдно до рiшень уряду.
Матерiальна допомога, що має систематичний характер, надана
всiм або бiльшостi працiвникiв (на оздоровлення, у зв’язку з екологiчним
станом, тощо).
Матерiальна допомога разового характеру, що надається пiдпри-
ємством окремим працiвникам у зв’язку iз сiмейними обставинами, на
оплату лiкування, оздоровлення дiтей, поховання.
Допомоги та iншi виплати, що здiйснюються за рахунок коштiв фондiв
державного соцiального страхування:
● допомога по тимчасовiй непрацездатностi;
● допомога по вагiтностi та пологах;
● допомога на поховання.
Оплата перших п’яти днiв тимчасової непрацездатностi за раху-
нок коштiв пiдприємства, установи, органiзацiї.
Соцiальнi допомоги та виплати за рахунок коштiв пiдприємства,
установленi колективним договором (працiвникам, якi перебувають у
вiдпустцi для догляду за дитиною, на народження дитини, сiм’ям з непо-
внолiтнiми дiтьми).
Внески пiдприємств згiдно з договорами добровiльного медично-
го, пенсiйного страхування працiвникiв i членiв їхнiх сiмей, інших
видів страхування
Одноразова допомога працiвникам, якi виходять на пенсiю згiдно
з дiючим законодавством та колективними договорами (включаю-
чи грошову допомогу державним службовцям та науковим (науково-пе-
дагогiчним) працiвникам).
31
 Суми вихiдної допомоги при припиненнi трудового договору.

Суми, нарахованi працiвникам за час затримки розрахунку при звiльнен-

нi (середня зарплата відповідно до ст. 117 КЗпП).

Витрати на платне навчання працiвникiв i членiв їхнiх сiмей, не пов’язане

з виробничою необхiднiстю, згiдно з договором мiж пiдприємством та
навчальним закладом.

Компенсацiя моральної шкоди працiвникам за рахунок коштiв пiдприєм-

ства, що виплачується за рiшенням суду.

Винагорода, що сплачується за авторським договором на створення та

використання творiв науки, лiтератури та мистецтва, крiм зазначеної у
пп.2.1.3 Інструкції № 5.

Винагороди за вiдкриття, винаходи та рацiоналiзаторськi пропозицiї та

їхнє використання.

Компенсацiйнi виплати та добовi, якi виплачуються при переїздi

на роботу в iншу мiсцевiсть згiдно з чинним законодавством.

Вартiсть виданого згiдно з дiючими нормами спецодягу,

спецвзуття та iнших засобiв iндивiдуального захисту, мийних та
знешкоджувальних засобiв, молока та лiкувально-профiлактич-
ного харчування або вiдшкодування витрат працiвникам за придбання
ними спецодягу та iнших засобiв iндивiдуального захисту в разi невидачi
їх адмiнiстрацiєю.

Витрати на перевезення працiвникiв до мiсця роботи як власним,

так i орендованим транспортом (крiм оплати працi водiїв).

Компенсацiї працiвникам за використання для потреб виробни-

цтва власного iнструменту та особистого транспорту.

Вартiсть подарункiв до свят i квиткiв на видовищнi заходи для

дiтей працiвникiв.

Витрати на пiдготовку та перепiдготовку кадрiв (крiм витрат на

заробiтну плату, зазначених у пп.2.2.12 Інструкції № 5):

● витрати на оплату навчання працiвникiв у вищих навчальних закладах

та установах пiдвищення квалiфiкацiї, професiйної пiдготовки та перепiд-
готовки кадрiв;

● стипендiї слухачам пiдготовчих вiддiлень, студентам, аспiрантам,

направленим пiдприємствами на навчання з вiдривом вiд виробництва у
вищi навчальнi заклади;

● оплата проїзду до мiсцезнаходження навчального закладу та назад;

● витрати, пов’язанi з органiзацiєю навчального процесу (придбання

учбового матерiалу, оренда примiщень).

Позики, виданi працiвникам пiдприємств для полiпшення житлових

умов, на iндивiдуальне будiвництво, заведення домашнього господар-
ства.

Витрати пiдприємств на оплату послуг з лiкування працiвникiв,

якi були наданi установами охорони здоров’я (крiм виплат, зазначених у
пп.2.3.3).

32
Виплати соцiального характеру у грошовiй i натуральнiй формi:

● оплата або дотацiї на харчування працiвникiв, у тому числi в

їдальнях, буфетах, профiлакторiях; оплата за утримання дiтей працiв-
никiв у дошкiльних закладах; вартiсть путiвок працiвникам та членам
їхнiх сiмей на лiкування та вiдпочинок, екскурсiї або суми компенсацiй,
виданi замiсть путiвок за рахунок коштiв пiдприємства (крiм випадкiв,
указаних у п.3.2);

● iншi виплати, що мають iндивiдуальний характер (оплата квартири та

найманого житла, гуртожиткiв, товарiв, продуктових замовлень, абоне-
ментiв у групи здоров’я, передплати на газети та журнали, протезуван-
ня, суми компенсацiї вартостi виданого працiвникам палива у випадках,
не передбачених чинним законодавством)

Витрати, пов’язанi з наданням безкоштовного проїзду працiвникам

залiзничного, авiацiйного, морського, рiчкового, автомобiльного тран-
спорту та мiського електротранспорту.

Вартiсть безкоштовно наданого працiвникам форменого одягу, обмун-

дирування, що може використовуватися поза робочим мiсцем та зали-
шається в особистому постiйному користуваннi, або сума знижки у разi
продажу форменого одягу за зниженими цiнами.

На думку Мінсоцполітики (консультацію подано нижче), виплати із

середнього заробітку не включаються до мінімальної зарплати з
метою її гарантованого нарахування!

Оплата за невiдпрацьований час:

● оплата, а також суми грошових компенсацiй у разi невикори-

стання щорiчних (основної та додаткових) вiдпусток та додатко-
вих вiдпусток працiвникам, якi мають дiтей, у розмiрах, передба-
чених законодавством;

● оплата додаткових вiдпусток (понад тривалiсть, передбачену

законодавством), наданих вiдповiдно до колективного договору;

● оплата додаткових вiдпусток у зв’язку з навчанням та творчих

вiдпусток;

● оплата додаткових вiдпусток, що надаються вiдповiдно до Зако-

ну України «Про статус i соцiальний захист громадян, якi постраж-
дали внаслiдок Чорнобильської катастрофи»;

● суми заробiтної плати, що зберiгаються за основним мiсцем робо-

ти працiвникiв, за час їхнього навчання з вiдривом вiд виробництва в
системi пiдвищення квалiфiкацiї та перепiдготовки кадрiв;

● оплата працiвникам, якi залучаються до виконання державних

або громадських обов’язкiв, якщо вони виконуються в робочий
час;

● оплата працiвникам-донорам днiв обстеження, здавання кровi та

вiдпочинку, що надаються пiсля кожного дня здавання кровi або днiв,
приєднаних за бажанням працiвника до щорiчної вiдпустки;

● оплата, що зберiгається за працiвником, який пiдлягає медичному

огляду, за основним мiсцем роботи за час перебування в медичному
закладi на обстеженнi;

Оплата простоїв не з вини працiвника.

Середня зарплата за час перебування у вiдрядженнi (не включає

вiдшкодування витрат у зв’язку з вiдрядженням: добових, вартостi проїз-
ду, витрат на наймання житлового примiщення).

33
 КОНСУЛЬТУЄ МIНIСЕРСТВО ПРАЦI ТА СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ

Щодо мiнiмальної заробiтної плати

?
Чи маємо право доплатити до розмiру мiнiмальної зарплати (118 гри.)
робiтниковi-вiдряднику, якщо за 15 робочих днiв його вiдрядний заробiток
становив 50,57 грн., у цьому самому мiсяцi йому надали матерiальну допомогу
(100 грн.), оплатили один день тимчасової непрацездатностi (6,76 грн.) i чотири днi
вiдпустки (23,8 грн.)?

Вiдповiдно до абзацу 3 ст.З Закону України “Про оплату працi” якщо працiвниковi,
який виконав мiсячну норму працi, нараховано заробiтну плату нижче вiд законодавче
встановленого розмiру мiнiмальної заробiтної плати, пiдприємство доплачує до її рiвня.
…
Отже, якщо працiвник вiдпрацював 15 днiв iз 20 робочих днiв мiсяця (один
день перебував на листку непрацездатностi та чотири днi у вiдпустцi) i виконав норму
працi, його заробiтна плата не має бути меншою вiд 88,50 грн. Якщо доплачують до
рiвня мiнiмальної заробiтної плати, виплати, якi роблять виходячи iз середньої
заробiтної плати працiвника (оплата тимчасової непрацездатностi, оплата часу
вiдпусток), не враховуються.
Н.СИНЬКО, головний спецiалiст
“Праця i зарплата”, N 32 (276), серпень 2001 р.

Роз’яснення Мінсоцполітики деяких питань оплати праці на виконання Закону

України від 06.12.2016 № 1774-VIII „Про внесення змін до деяких законодавчих
актів України”

12 Січня 2017, 16:24

http://www.msp.gov.ua/news/12305.html

Міністерство соціальної політики щодо застосування Закону України від 06.12.2016 №

1774-VIII „Про внесення змін до деяких законодавчих актів України” (далі – Закон) інформує.

Законом приведено поняття мінімальної заробітної плати у відповідність до європейської

практики та міжнародних норм, зокрема шляхом:

- запровадження нової методології визначення мінімальної заробітної плати (як нижньої

межі оплати праці, що гарантується державою);

- встановлення мінімального посадового окладу у розмірі, не меншому від прожиткового

мінімуму, встановленого для працездатних осіб на 1 січня календарного року;

- незастосування мінімальної заробітної плати як розрахункової величини при побудові

схем посадових окладів, визначенні плати за надання адміністративних послуг, судового
збору, суми податків тощо.

Із 01.01.2017 прожитковий мінімум, встановлений для працездатних осіб, Законом України

„Про Державний бюджет України на 2017 рік” затверджено у розмірі 1 600 гривень, мінімальну
заробітну плату в місячному розмірі – 3 200 гривень, у погодинному розмірі – 19,34 гривні.
34
Згідно із Законом при обчисленні розміру заробітної плати працівника для забезпечення
її мінімального розміру не враховуються доплати за роботу в несприятливих умовах праці
та підвищеного ризику для здоров’я, за роботу в нічний та надурочний час, роз’їзний
характер робіт, премії до святкових і ювілейних дат.

У випадку, коли працівнику встановлені доплати за роботу у шкідливих умовах

праці, зазначені доплати мають виплачуватись понад розмір мінімальної
заробітної плати (3 200 гривень).

Якщо ж умовами оплати праці передбачено підвищення посадових окладів

працівників, наприклад, за роботу в установах і організаціях, розташованих на
території населених пунктів, яким надано статус гірських, за роботу в певних
типах закладів, за роботу у шкідливих та важких умовах праці, то зазначене
підвищення враховується до мінімальної заробітної плати.

Якщо працівник виконав місячну норму праці, а нарахована йому заробітна плата
є нижчою від законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати,
роботодавець зобов’язаний провести доплату до її рівня, яка виплачується щомісячно
одночасно із заробітною платою.

Якщо ж працівник не виконав місячну норму праці, перебував у відпустці, на лікарняному,

працює неповний робочий час тощо, то оплата його праці проводиться пропорційно
виконаній нормі праці.

Час простою не з вини працівника оплачується згідно з нормами статті 113

Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) не нижче двох третин тарифної
ставки встановленого працівникові розряду (окладу) без проведення доплати до
рівня мінімальної заробітної плати.

При запровадженні підсумованого обліку робочого часу з обліковим періодом

місяць робота понад нормальну тривалість робочого часу за обліковий період
оплачується як надурочна і зазначена виплата здійснюється понад розмір
мінімальної заробітної плати.

Якщо робота при підсумованому обліку робочого часу виконується в межах встановленої
працівнику тривалості робочого часу, яка є меншою нормальної тривалості робочого
часу, відповідно до графіку роботи, йому нараховується заробітна плата у розмірі не
нижчому від мінімальної заробітної плати.

Для підприємств, на яких встановлено підсумований облік робочого часу, з метою

зменшення годин надурочної роботи та навантаження на фонд оплати праці
рекомендується застосовувати такі облікові періоди як півріччя, рік.
…
Також звертаємо увагу, що змінювати істотні умови праці роботодавець вправі лише
за наявності змін в організації виробництва та праці. Пунктом 10 Постанови Пленуму
Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 „Про практику розгляду судами трудових
спорів” визначено, зокрема, що зміною в організації виробництва і праці визнається
раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на
бригадну або на індивідуальну форму, впровадження передових методів, технологій тощо.
35
2.3.Розрахунок гарантованої зарплати

Варто згадати, що колись – до 2005 року – у ст. 3 Закону № 108 так само була доплата
до мінімальної зарплати і структура виплат, яка не включала певні види нарахувань до
мінімальної зарплати. Опираючись на досвід, роз’яснення державних органів того часу,
враховуючи сучасні умови діючого законодавства, нижче автор наводить приклади
розрахунків заробітної плати в умовах мінімальної зарплати 3200 грн (19,34 грн).

Зверніть увагу! Якщо штатним розписом підприємства передбачено посадові оклади

(тарифні ставки) для некваліфікованих працівників 3200 грн (19,34 грн) і вище,
наведені нижче розрахунки не актуальні, оскільки при таких умовах не виникатиме
зобов’язання доплати до мінімального розміру заробітної плати.

ПРИКЛАДИ РОЗРАХУНКІВ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ

Приклад 1 (Оклад). Працівником відпрацьовано повний місяць за основним

місцем роботи.

Базовий оклад працівника 2000 грн.

За відпрацьований повний місяць нараховано по окладу 2000 грн.

Доплата за суміщення 100 грн.

Всього нараховано 2100 грн.

Всього має бути нараховано гарантованої мінімальної зарплати: 3200 грн.

Відповідно до абз. 1 ст. 3-1 Закону № 108 «розмiр заробiтної плати працiвника за повнiстю
виконану мiсячну (годинну) норму працi не може бути нижчим за розмiр мiнiмальної
заробiтної плати».

ДОПЛАТА до мінімальної зарплати 1100 грн. (3200 – 2100)

Приклад 2 (Тарифна ставка). Працівником відпрацьовано повний місяць, норма

159 годин. Основне місце роботи.

Тарифна ставка працівника 12,50 грн.

За відпрацьований повний місяць, при нормі 159 годин, нараховано 1987,50 грн.

Відповідно до останнього абзацу ст. 3-1 Закону № 108 «Мiнiмальна заробiтна плата
у погодинному розмiрi застосовується на пiдприємствах, в установах, органiзацiях
незалежно вiд форми власностi та у фiзичних осiб, якi використовують найману працю,
у разi застосування погодинної оплати працi».

Всього має бути нараховано гарантованої мінімальної зарплати: 19,34 грн. х 159 год =
3075,06 грн.

ДОПЛАТА до мінімальної зарплати 1087,56 грн = (19,34 – 12,50) х 159

36
Дійсно, розрахунок доплати при тарифних ставках значно відрізняється від розрахунку
сум доплати за окладами. Це пов’язано з тим, що мінімальна погодинна ставка
обчислюється від річної норми годин і дає усереднений показник, який щомісячно
застосовується до різної погодинної норми.

До перших офіційних роз’яснень автор радить проводити доплату до мінімального

розміру заробітної плати 3200 грн.

Приклад 3 (Оклад). Працівник працює по 4 години в день за основним місцем роботи.

Базовий оклад при повній нормі 2600 грн.

Відпрацьовано повний місяць (20 робочих днів, норма 160 годин) по 4 години в день,
фактично відпрацьовано 80 годин.

Нараховано по окладу за фактично відпрацьований час 1300 грн.

Премія 200 грн.

Всього нараховано 1500 грн.

Відповідно до абзацу 5 ст. 3-1 Закону № 108 «у разi укладення трудового договору про
роботу на умовах неповного робочого часу мiнiмальна заробiтна плата виплачується
пропорцiйно до виконаної норми працi».

Варіанти розрахунку суми доплати наведені у таблиці 3.

Таблиця 3.
Варіанти розрахунку суми доплати

Варіант розрахунку 1: Варіант розрахунку 2: «Зменшуємо Допла-

ту на виплати, які включаються до гаран-
«від Всього нараховано» тованої зарплати»

Всього нараховано по гарантованій зарплаті:

Всього нараховано по гарантованій 1600 грн. (3200 / 160 х 80)
зарплаті: 1600 грн. (3200 / 160 х 80) Доплата до мінімальної зарплати 300 грн.
(1600 – 1300)

Сума доплати (300 грн) зменшується на

ДОПЛАТА до мінімальної зарплати нараховану суму премії 200 грн.
100 грн. (1600 – 1500) Доплата до мінімальної зарплати становить
100 грн.

Як видно із наведених двох варіантів розрахунку, сума доплати є однаковою.

Отже, кожен бухгалтер може обрати зручний для його розуміння варіант розрахунку
суми доплати.

Щодо суми ЄСВ, то підприємству необхідно провести доплату ЄСВ до мінімального

розміру 3200 грн (п. 5 ст. 8 Закону № 2464), якщо працівник не є інвалідом або сумісником.
37
Приклад 4 (Оклад). Працівник працює по 4 години в день за основним місцем роботи.

Базовий оклад 3600 грн.

Відпрацьовано повний місяць (20 робочих днів, норма 160 годин) по 4 години в день,
фактично відпрацьовано 80 годин.

Нараховано по окладу за фактично відпрацьований час 1800 грн.

Всього нараховано 1800 грн.

Відповідно до абзацу 5 ст. 3-1 Закону № 108 «у разi укладення трудового договору про
роботу на умовах неповного робочого часу мiнiмальна заробiтна плата виплачується
пропорцiйно до виконаної норми працi».

Всього має бути нараховано гарантованої мінімальної зарплати: 1600 грн. (3200 / 160 х
80)

ДОПЛАТА до мінімальної зарплати 0 грн.

Щодо суми ЄСВ, то підприємству необхідно провести доплату ЄСВ до мінімального

розміру 3200 грн (п. 5 ст. 8 Закону № 2464), якщо працівник не є інвалідом або сумісником.

Приклад 5. Новоприйнятий працівник за основним місцем роботи.

Базовий оклад 3000 грн. Норма 20 днів.

Працівника прийнято 20 числа, фактично відпрацьовано 7 днів.

Нараховано по окладу за фактично відпрацьований час 1050 грн.

Відповідно до абзацу 5 ст. 3-1 Закону № 108 «при невиконаннi працiвником у повному
обсязi мiсячної (годинної) норми працi мiнiмальна заробiтна плата виплачується
пропорцiйно до виконаної норми працi».

Всього має бути нараховано гарантованої мінімальної зарплати: 1120 грн. (3200 / 20 х 7)

ДОПЛАТА до мінімальної зарплати 70 грн.

Щодо суми ЄСВ, то підприємство не проводить доплату ЄСВ до мінімальної зарплати,

оскільки зарплата нараховується в місяці прийняття (лист ДФСУ 14.02.2015р. №
4979/7/99-99-17-03-01-17).

Приклад 6. Звільнення працівника з основного місця роботи.

Базовий оклад 2600 грн. Норма 20 днів.

Працівника звільнено 10 числа, фактично відпрацьовано 8 днів.

Нараховано по окладу за фактично відпрацьований час 1040 грн.

38
Відповідно до абзацу 5 ст. 3-1 Закону № 108 «при невиконаннi працiвником у повному
обсязi мiсячної (годинної) норми працi мiнiмальна заробiтна плата виплачується
пропорцiйно до виконаної норми працi».

Всього має бути нараховано гарантованої мінімальної зарплати: 1280 грн. (3200 / 20 х 8)

ДОПЛАТА до мінімальної зарплати 240 грн.

Якщо ускладнити приклад нарахуванням Компенсації за дні невикористаної

відпустки або Вихідною допомогою в місяці звільнення на суму 1400 грн., то враховуючи
думку Мінсоцполітики, наведену на стор. 34, «якщо доплачують до рiвня мiнiмальної
заробiтної плати, виплати, якi роблять виходячи iз середньої заробiтної плати працiвника
(оплата тимчасової непрацездатностi, оплата часу вiдпусток), не враховуються», перелік
виплат, які не враховуються для гарантованої мінімальної зарплати (див. у таблиці 2 на
стор. 30), а також консультації Мінсоцполітики нижче (друкується на мові оригіналу), то
сума доплати не зміниться і становитиме 240 грн.

Щодо суми ЄСВ, то підприємство не проводить доплату ЄСВ до мінімальної зарплати,

оскільки зарплата нараховується в місяці звільнення (лист ДФСУ 14.02.2015р. №
4979/7/99-99-17-03-01-17).

КОНСУЛЬТИРУЕТ МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ

УКРАИНЫ

Нужно ли доплачивать до минимальной заработной платы, если средний

заработок меньше ее размера

?
Работник отработал на предприятии 11 месяцев и увольняется. Бухгалтер
исчисляет компенсацию за неиспользованный отпуск, и ее сумма оказывается
меньше минимальной заработной платы (118 грн.). Необходимо ли проводить
доплату до 118 грн. в таком случае?

В данном вопросе следует разделять понятия “минимальная заработная

плата” и “средняя заработная плата”. В соответствии со статьей 3 Закона Украины
“Об оплате труда” (в редакции от 01.06.2000 г. N 1766-III) минимальная заработная
плата - это законодательно установленный размер заработной платы за простой,
неквалифицированный труд, ниже которого не может проводиться оплата за
выполненную работником месячную, часовую норму труда (объем работы).
…
При начислении работнику заработной платы в размере ниже минимальной
заработной платы при выполнении нормы труда предприятие осуществляет доплату до
размера минимальной заработной платы.
Расчет же суммы компенсации за неиспользованный отпуск проводится
исходя из средней заработной платы работника.
Поскольку при исчислении средней заработной платы во всех случаях
ее сохранения используется фактическая заработная плата работника за
соответствующие месяцы (12 или 2), доплата до уровня минимальной заработной
платы в случае, когда размер среднего заработка меньше уровня минимальной
заработной платы, не проводится.

39
 Пример. Работник проработал на предприятии с 10 сентября 2000 года по 9
июля 2001 года и увольняется с предприятия. Заработная плата за отработанное время
составляет 1174 грн.
При исчислении средней заработной платы для выплаты компенсации
работнику, который проработал на предприятии меньше года, средняя заработная плата
исчисляется исходя из выплат за фактическое время работы, то есть с первого числа
месяца после оформления на работу по первое число месяца, в котором выплачивается
компенсация за неиспользованный отпуск.
Расчетными месяцами в приведенном примере будут октябрь 2000 - июнь 2001
года.
Необходимо обратить внимание, что продолжительность отпуска определяется
пропорционально отработанному времени, то есть размер отпуска делится на 12 и
умножается на количество отработанных полных месяцев. Полным месяцем считается
месяц, в котором работник отработал 15 и больше календарных дней. В данном случае
при расчете продолжительности отпуска учитываются 10 месяцев (сентябрь-июнь).
При условии, что продолжительность отпуска на предприятии - 24 календарных
дня, компенсации в данном случае подлежат 20 календарных дней (24:12 х 10). Сумма
компенсации составит:

272 календ, дня - 9 праздн. и нераб. дней = 264 календ, дня.

1174 грн.: 264 календ, дня = 4,45 грн.

4,45 грн. х 20 календ, дней = 89 грн.

Неля СИНЬКО, главный специалист

“Все о бухгалтерском учете” N 68 (614) от 25 июля 2001 г.

Приклад 7. Робота на 0,45 і 0,25 ставки в одному підприємстві (застосування

неповного робочого часу на двох посадах – за основною роботою і внутрішнім
сумісництвом на одному підприємстві)

Працiвниця працює:

● на 0,45 ставки помічника бухгалтера (основна робота), її заробiток становить

1170 грн. (від посадового окладу 2600 грн,)

● i на 0,25 ставки касира (внутрішнє сумісництво), заробiток - 550 грн. (оклад

касира 2200 грн.)

Всього нараховано 1720 грн.

Визначаємо суму нарахувань на гарантовану зарплату:

● на 0,45 ставки заробiток не має бути меншим вiд 1440 грн. (3200 х 0,45)

● на 0,25 ставки заробіток не має бути меншим від 800 грн. (3200 х 0,25)

ДОПЛАТА до мінімальної зарплати:

40
● 270 грн = (1440 – 1170)

● 250 грн = (800 – 550)

ВСЬОГО ДОПЛАТА становить 520 грн (270 + 250). Такий розрахунок наводить
Мінсоцполітики у своїй консультації нижче:

ВСЬОГО НАРАХОВАНО ВСІХ ВИПЛАТ: 2240 грн. (1720 + 520)

Щодо суми ЄСВ, то підприємству необхідно провести доплату ЄСВ до мінімального

розміру 3200 грн (п. 5 ст. 8 Закону № 2464), якщо працівник не є інвалідом або сумісником.

КОНСУЛЬТУЄ МIНIСТЕРСТВО ПРАЦI ТА СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ

Нарахування доплати до мiнiмальної заробiтної плати

?
Як правильно нарахувати доплату до мiнiмальної заробiтної плати (165 грн.),
якщо працiвниця в дитячому садку працює на 0,45 ставки помiчника вихователя
заробiток становить 67,50 грн. (ставка помiчника вихователя 150 грн,) i на 0,25
ставки прачки, заробiток - 34,50 грн. (ставка прачки -138 грн.)? Загальний заробiток- 102 грн.

Законом України вiд 13 грудня 2001 р. “Про встановлення розмiру мiнiмальної

заробiтної плати на 2002 рiк” з 1 сiчня 2002 р. встановлено розмiр мiнiмальної заробiтної
плати 140 грн. на мiсяць, а з 1 липня 2002 р. - 165 грн.
…
Оплата працi працiвникiв провадиться так, щоб за вiдпрацьовану мiсячну норму
працi заробiтна плата з урахуванням доплат, надбавок, премiй та iнших виплат, крiм тих,
що не враховуються до мiнiмальної заробiтної плати, не була нижчою вiд установлених
розмiрiв мiнiмальної заробiтної плати.
За ст.З Закону України “Про оплату працi” в разi, коли працiвниковi, який виконав
мiсячну (годинну) норму працi, нараховано заробiтну плату, меншу вiд законодавче
встановленого розмiру мiнiмальної заробiтної плати, пiдприємство провадить доплату
до її рiвня.
Отже, якщо працiвниця працює на 0,45 ставки, то її заробiток не має бути
меншим вiд 74,25 грн. (165 грн. х 0,45). Фактично їй нараховують 67,5 грн. Органiзацiя
зобов’язана зробити доплату в розмiрi 6,75 грн. Аналогiчно розраховується доплата
за роботу на 0,25 ставки (165 х 0,25 = 41,25 - 34,5 = = 6,75 грн.). Загальна доплата
становитиме 13,5 грн., а заробiток - 115,5 грн.

В. КОМАРОВ, головний спецiалiст

“Праця i зарплата” N 37 (329), жовтень 2002 р.

Приклад 8. Робота сумісника по 2 години в день (зовнішнє сумісництво)

Базовий оклад при повній нормі 3000 грн.

Відпрацьовано за сумісництвом повний місяць (20 робочих днів, норма 160 годин) по 2
години в день, фактично відпрацьовано 40 годин

Нараховано по окладу за фактично відпрацьований час 750 грн.

41
Відповідно до абзацу 5 ст. 3-1 Закону № 108 «у разi укладення трудового договору про
роботу на умовах неповного робочого часу мiнiмальна заробiтна плата виплачується
пропорцiйно до виконаної норми працi».

Всього має бути нараховано гарантованої мінімальної зарплати: 800 грн. (3200 / 160 х 40)

ДОПЛАТА до мінімальної зарплати 50 грн.

Доплата до розміру мінімальної заробітної плати за сумісництвом обов’язково

проводиться незалежно від того, яку заробітну плату працівник має за основним
місцем роботи!

Отже, така доплата проводиться незалежно від місця роботи сумісника: на підприємстві,
де він працює за основним місцем роботи, або ж на іншому підприємстві (в установі,
організації).

Щодо суми ЄСВ, то підприємство не проводить доплату ЄСВ до мінімальної зарплати,

оскільки зарплата нараховується суміснику (п. 5 ст. 8 Закону № 2464).

Приклад 9. Робота сумісника по 2 години в день (зовнішнє сумісництво)

Базовий оклад при повній нормі 5000 грн.

Відпрацьовано за сумісництвом повний місяць (20 робочих днів, норма 160 годин) по 2
години в день, фактично відпрацьовано 40 годин

Нараховано по окладу за фактично відпрацьований час 1250 грн.

Відповідно до абзацу 5 ст. 3-1 Закону № 108 «у разi укладення трудового договору про
роботу на умовах неповного робочого часу мiнiмальна заробiтна плата виплачується
пропорцiйно до виконаної норми працi».

Всього має бути нараховано гарантованої мінімальної зарплати: 800 грн. (3200 / 160 х 40)

ДОПЛАТА до мінімальної зарплати 0 грн.

Щодо суми ЄСВ, то підприємство не проводить доплату ЄСВ до мінімальної зарплати,

оскільки зарплата нараховується суміснику (п. 5 ст. 8 Закону № 2464).

Приклад 10. Лікарняний листок і неповний відпрацьований місяць.

Базовий оклад при повній нормі 2500 грн.

Працівником відпрацьовано 12 днів (при нормі 20 робочих днів), 10 днів хвобора.

За відпрацьовані дні нараховано по окладу 1500 грн.

Премія 100 грн.

Всього нараховано гарантованих виплат 1600 грн.

42
Відповідно до абзацу 5 ст. 3-1 Закону № 108 «при невиконаннi працiвником у повному
обсязi мiсячної (годинної) норми працi мiнiмальна заробiтна плата виплачується
пропорцiйно до виконаної норми працi».

Всього має бути нараховано гарантованої мінімальної зарплати: 1920 грн. (3200 / 20 х 12)

ДОПЛАТА до мінімальної зарплати 320 грн (1920 – 1600).

Нарахування понад гарантовані виплати: допомога з тимчасової втрати

працездатності 600 грн.

ВСЬОГО НАРАХОВАНО ВСІХ ВИПЛАТ: 2520 грн. (1600 + 320 + 600)

Щодо суми ЄСВ, то підприємству необхідно провести доплату ЄСВ до мінімального

розміру 3200 грн (п. 5 ст. 8 Закону № 2464), якщо працівник не є інвалідом або сумісником.

Приклад 11. Лікарняний листок за повний місяць.

Базовий оклад при повній нормі 2700 грн.

Працівником не відпрацьовано жодного дня в місяці у зв’язку з хворобою.

Сума допомоги з тимчасової втрати працездатності за повний місяць становить

2600 грн. Такий дохід є нарахування понад гарантовані виплати, отже до нього не
застосовуються умови доплати до мінімальної зарплати.

Щодо суми ЄСВ, то підприємству необхідно провести доплату ЄСВ до мінімального

розміру 3200 грн (п. 5 ст. 8 Закону № 2464), якщо працівник не є інвалідом або сумісником.

Приклад 12. Оплачувана відпустка і неповний відпрацьований місяць.

Базовий оклад при повній нормі 3000 грн.

Працівником відпрацьовано 10 днів (при нормі 20 робочих днів), 15 днів оплачуваної

відпустки.

За відпрацьовані дні нараховано по окладу 1500 грн.

Всього нараховано гарантованих виплат 1500 грн.

Відповідно до абзацу 5 ст. 3-1 Закону № 108 «при невиконаннi працiвником у повному
обсязi мiсячної (годинної) норми працi мiнiмальна заробiтна плата виплачується
пропорцiйно до виконаної норми працi».

Всього має бути нараховано гарантованої мінімальної зарплати: 1600 грн. (3200 / 20 х 10)

ДОПЛАТА до мінімальної зарплати 100 грн (1600 – 1500).

Нарахування понад гарантовані виплати: середня зарплата за дні оплачуваної

відпустки 1450 грн.
43
ВСЬОГО НАРАХОВАНО ВСІХ ВИПЛАТ: 3050 грн. (1500 + 100 + 1450)

Щодо суми ЄСВ, то підприємству необхідно провести доплату ЄСВ до мінімального

розміру 3200 грн (п. 5 ст. 8 Закону № 2464), якщо працівник не є інвалідом або сумісником.

Приклад 13. Оплачувана відпустка повний місяць.

Базовий оклад при повній нормі 3000 грн.

Працівником не відпрацьовано жодного дня у зв’язку із перебуванням в оплачуваній

відпустці.

Нарахування понад гарантовані виплати: середня зарплата за дні оплачуваної

відпустки 3150 грн.

Доплату до мінімального розміру зарплати підприємство не проводить (див.

консультації Мінсоцполітики на стор. 39, друкується мовою оригіналу).

Щодо суми ЄСВ, то підприємству необхідно провести доплату ЄСВ до мінімального

розміру 3200 грн (п. 5 ст. 8 Закону № 2464), якщо працівник не є інвалідом або сумісником.

Приклад 14. НЕоплачувана відпустка частину місяця (відпустка без збереження

заробітної плати відповідно до ст. 26 Закону України «Про відпустки»)

Базовий оклад при повній нормі 2000 грн.

Працівником відпрацьовано 10 днів (при нормі 20 робочих днів), 15 днів відпустки без
збереження заробітної плати за сімейними обставинами.

За відпрацьовані дні нараховано по окладу 1000 грн.

Всього нараховано гарантованих виплат 1000 грн.

Відповідно до абзацу 5 ст. 3-1 Закону № 108 «при невиконаннi працiвником у повному
обсязi мiсячної (годинної) норми працi мiнiмальна заробiтна плата виплачується
пропорцiйно до виконаної норми працi».

Всього має бути нараховано гарантованої мінімальної зарплати: 1600 грн. (3200 / 20 х 10)

ДОПЛАТА до мінімальної зарплати 600 грн (1600 – 1000).

Щодо суми ЄСВ, то підприємству необхідно провести доплату ЄСВ до мінімального

розміру 3200 грн (п. 5 ст. 8 Закону № 2464), якщо працівник не є інвалідом або сумісником.

Приклад 15. НЕоплачувана відпустка повний місяць (відпустка без збереження

заробітної плати відповідно до ст. 25 Закону України «Про відпустки»)

Базовий оклад при повній нормі 3000 грн.

Працівником не відпрацьовано жодного дня, оскільки він перебував у відпустці без

44
збереження заробітної плати 30 днів.

Оскільки жодних нарахувань заробітної плати не здійснено, відсутні робочі дні (години),
доплату до розміру мінімальної зарплати нараховувати не потрібно.

Щодо суми ЄСВ, то оскільки в такому місяці не нараховано суми заробітної плати, то і
ЄСВ до мінімального розміру не нараховується (п. 5 ст. 8 Закону № 2464).

Приклад 16. Нарахування винагороди за підсумками роботи за рік, індексація

Базовий оклад працівника 2000 грн.

За відпрацьований повний місяць нараховано по окладу 2000 грн.

Доплата за суміщення 100 грн.

Всього нараховано гарантованих виплат: 2100 грн.

Всього має бути нараховано гарантованої мінімальної зарплати: 3200 грн.

Відповідно до абз. 1 ст. 3-1 Закону № 108 «розмiр заробiтної плати працiвника за повнiстю
виконану мiсячну (годинну) норму працi не може бути нижчим за розмiр мiнiмальної
заробiтної плати».

ДОПЛАТА до мінімальної зарплати 1100 грн. (3200 – 2100)

Нарахування понад гарантовані виплати:

● винагороди на підсумками роботи за рік 8000 грн

● індексація 150 грн

ВСЬОГО НАРАХОВАНО ВСІХ ВИПЛАТ: 11350 грн. (2100 + 1100 + 8000 + 150)

Приклад 17. Нарахування матеріальної допомоги

Базовий оклад працівника 3000 грн.

За відпрацьований повний місяць нараховано по окладу 3000 грн.

Доплата за інтинсивність праці 100 грн.

Всього нараховано гарантованих виплат: 3100 грн.

Всього має бути нараховано гарантованої мінімальної зарплати: 3200 грн.

Відповідно до абз. 1 ст. 3-1 Закону № 108 «розмiр заробiтної плати працiвника за повнiстю
виконану мiсячну (годинну) норму працi не може бути нижчим за розмiр мiнiмальної
заробiтної плати».

ДОПЛАТА до мінімальної зарплати 100 грн. (3200 – 3100)

45
Нарахування понад гарантовані виплати: матеріальна допомога 2000 грн
(оподаткування або не оподаткування такої допомоги на розрахунок доплати не впливає).

ВСЬОГО НАРАХОВАНО ВСІХ ВИПЛАТ: 5200 грн. (3100 + 100 + 2000)

Приклад 18. Нарахування оплати за час простою

Базовий оклад працівника 3000 грн.

В поточному місяці у працівника був простій 10 робочих днів (норма 20 робочих днів).

За фактично відпрацьований час нараховано по окладу 1500 грн.

Всього нараховано гарантованих виплат: 1500 грн.

Всього має бути нараховано гарантованої мінімальної зарплати: 1600 грн. (3200 / 20 х 10)

Відповідно до абзацу 5 ст. 3-1 Закону № 108 «при невиконаннi працiвником у повному
обсязi мiсячної (годинної) норми працi мiнiмальна заробiтна плата виплачується
пропорцiйно до виконаної норми працi».

ДОПЛАТА до мінімальної зарплати 100 грн. (1600 – 1500)

Нарахування понад гарантовані виплати: оплата за час простою виходячи із 2/3

окладу становила 1000 грн.

ВСЬОГО НАРАХОВАНО ВСІХ ВИПЛАТ: 2600 грн. (1500 + 100 + 1000)

Щодо суми ЄСВ, то підприємству необхідно провести доплату ЄСВ до мінімального

розміру 3200 грн (п. 5 ст. 8 Закону № 2464), якщо працівник не є інвалідом або сумісником.

Приклад 19. Служба в армії на умовах строкової служби.

Базовий оклад працівника 3000 грн.

Працівник проходить строкову службу з жовтня 2016 р.

Нарахування понад гарантовані виплати: середня зарплата за час строкової

служби 2950 грн.

Доплату до мінімального розміру зарплати підприємство не проводить, оскільки

повний місяць нараховано виходячи із середнього заробітку.

Щодо суми ЄСВ, то підприємству необхідно провести доплату ЄСВ до мінімального

розміру 3200 грн (п. 5 ст. 8 Закону № 2464), якщо працівник не є сумісником.

Приклад 20. Доплата за роботу в нічні години, понадурочна робота.

Базовий оклад працівника 2000 грн.

46
За відпрацьований повний місяць нараховано по окладу 2000 грн.

Доплата за суміщення посад 100 грн.

Всього нараховано гарантованих виплат 2100 грн.

Всього має бути нараховано гарантованої мінімальної зарплати: 3200 грн.

Відповідно до абз. 1 ст. 3-1 Закону № 108 «розмiр заробiтної плати працiвника за повнiстю
виконану мiсячну (годинну) норму працi не може бути нижчим за розмiр мiнiмальної
заробiтної плати».

ДОПЛАТА до мінімальної зарплати 1100 грн. (3200 – 2100)

Нарахування понад гарантовані виплати:

● доплата за роботу в нічні години – 300 грн.

● доплата за понадурочну роботу – 800 грн.

ВСЬОГО НАРАХОВАНО ВСІХ ВИПЛАТ: 4300 грн. (2100 + 1100 + 300 + 800)

Нижче подано додатково витяги з консультації Мнісоцполітики з прикладами

обчислення доплати до мінімальної зарплати при нарахуванні доплати за
суміщення посад, доплати за шкідливі і небезпечні умови праці. Консультації
розміщено мовою оригіналу.

КОНСУЛЬТИРУЕТ МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ

УКРАИНЫ

Как проводить доплату до минимальной зарплаты, если работник

получал доплату за совмещение профессий

?
Как правильно в октябре 2003 года провести начисление заработной платы
работнице, которая работает на Отставки машиниста по стирке белья и
получила доплату за совмещение профессий (за период с 13.10 по 17.10.03
г.) в размере 40% ставки дворника и доплату за выполнение обязанностей временно
отсутствующего работника (за период с 20.10 по 31.10.03 г.) - 30% ставки машиниста
по стирке белья? Производится ли в этом случае доплата до минимальной заработной
платы?

В соответствии со ст.З Закона Украины “Об оплате труда” от 24.03.95 г.

N 108/95-ВР в минимальную заработную плату включаются все предусмотренные
действующими на предприятии условиями оплаты труда доплаты, надбавки, премии и
другие выплаты, кроме доплат за работу в сверхурочное время, в тяжелых, вредных,
особо вредных условиях труда, на работах с особыми природными географическими
и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья, а также
премий к юбилейным датам...
Следовательно, доплаты за совмещение профессий и за исполнение
обязанностей временно отсутствующего работника включаются в минимальную
заработную плату. Это объясняется тем, что упомянутые работы проводятся при
47
неизменной продолжительности рабочего времени (так называемая интенсификация
труда).
Но ваша ситуация усложняется еще и тем, что работница работает на О,7 ставки.
В этом случае доплату до минимальной зарплаты осуществляют пропорционально
отработанной норме труда. То есть заработная плата работника за октябрь 2003 года
должна быть не меньше 129,50 грн. (185 грн. х 0,7). Для лучшего понимания рассмотрим
пример.

Пример.
Работница Шевцова А. Г. работает в акционерном обществе “Альфа” на 0,7
ставки машиниста по стирке белья. Ставка машиниста - 138 грн. К тому же машинист по
стирке белья имеет право на доплату в размере 12% за вредные условия труда.

С 13 по 17 октября Шевцова А. Г. выполняла работу дворника, за что в

колдоговоре предусмотрена доплата за совмещение профессий в размере 40% от
ставки дворника (136 грн.). А с 20 по 31 октября работница выполняла работу временно
отсутствующей коллеги, за что предусмотрена доплата 30%.

Таким образом, работая на 0,7 ставки, Шевцова А. Г в октябре имеет право на:
- заработную плату: 138 грн. х 0,7 = 96,60 грн.;
- доплату за вредные условия труда: 138 грн. х 12% х 0,7 = 11,59 грн.;
- доплату за совмещение профессий: 136 грн. х 40% : 23 р. дня х 5 р.дней =
11,83 грн.;
- доплату за выполнение работы временно отсутствующего машиниста по
стирке белья: 138 грн. х 30% : 23 р. дня х 10 р. дней = 18,00 грн.
- доплату за вредные условия труда за временно отсутствующего работника:
18 грн. х 12% = 2,16 грн.
Таким образом, зарплата работницы без доплат за вредные условия труда
составляет:
96,60 грн. + 11,83 грн. + 18 грн. = 126,43 грн.
А это меньше 129,5 грн. (185 грн. х 0,7), поэтому следует начислить доплату *до
минимального размера зарплаты, равную:
129,5 грн. -126,43 грн. = 3,07 грн.
Тогда заработная плата указанной работницы с учетом всех доплат будет
составлять 143,25 (126,43 грн. + 3,07 грн. + 11,59 грн. + 2,16 грн.).

Н.Синько, заместитель начальника управления - начальник отдела

“Все о бухгалтерском учете”, N 119 (907), 11 декабря 2003 г.

КОНСУЛЬТУЄ МIНIСТЕРСТВО ПРАЦI ТА СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ

Як правильно обчислити розмiр доплати до мiнiмальної заробiтної плати

?
Як правильно обчислити розмiр доплати до мiнiмальної заробiтної плати:

- якщо робiтниця в дитячому садку працює на 0,7 ставки машинiста з прання

бiлизни (ставка машинiста з прання бiлизни - 138 грн., доплата за роботу в шкiдливих
умовах - 12%);

48
 - а 10 до 18 квiтня 2003 р. виконує обов’язки вiдсутнього через хворобу двiрника
з оплатою 0,4 його ставки (ставка двiрника - 136грн.);

- з 21 до 30 квiтня 2003 р. на перiод щорiчної вiдпустки машинiста з прання

бiлизни вона виконує його обов’язки з оплатою 0,3 його ставки (ставка машинiста з
прання бiлизни - 138 гри., доплата за роботу в шкiдливих умовах - 12%)?

За Законом України вiд 26 грудня 2002 р. “Про встановлення розмiру мiнiмальної

заробiтної плати на 2003 рiк” з 1 сiчня 2003 р. розмiр мiнiмальної заробiтної плати
становить 185 грн. на мiсяць.

Статтею 3 Закону “Про оплату працi” (в редакцiї Закону вiд 1 червня 2000 р.N
1766-111) встановлено, що до мiнiмальної заробiтної плати включаються всi передбаченi
умовами оплати працi доплати, надбавки, премiї та iншi виплати, крiм доплат за роботу
в надурочний час, у важких, шкiдливих, особливо шкiдливих умовах працi, на роботах з
особливими природними географiчними i геологiчними умовами та умовами пiдвищеного
ризику для здоров’я, а також премiй до ювiлейних дат...

Оплата працi працiвникiв провадиться так, щоб за вiдпрацьовану мiсячну норму

працi заробiтна плата з урахуванням доплат, надбавок, премiй, iнших виплат, крiм тих,
що не враховуються в мiнiмальнiй заробiтнiй платi, не була нижчою вiд установленого
розмiру мiнiмальної заробiтної плати.

Отже, виходячи з наведеного та з умов оплати працi, викладених у запитаннi,

якщо робiтниця працює на 0,7 ставки, її заробiтна плата має бути 129,5 грн. (185 грн. х
0,7). Фактично нараховується 96,6 грн. (138 грн. х 0,7). За роботу в шкiдливих умовах їй
ще встановлено доплату в розмiрi 12% (11,59 грн.), виходячи з фактично нарахованої
(96,6 грн. х 12 :100).

Якщо робiтниця працює на 0,4 ставки на перiод щорiчної вiдпустки двiрника,

їй слiд нараховувати 24,64 грн. (185 грн. х 0,4 : : 21 х 7), де 21 - кiлькiсть робочих днiв у
квiтнi 2003 р.; 7 - кiлькiсть днiв сумiщення. Фактично нараховується 18,13 грн. (136грн. х
0,4: 21х7).

Якщо робiтниця працює на 0,3 ставки на умовах сумiщення професiй (машинiст

з прання бiлизни), їй мають нараховувати 21,12 грн. (185 грн. х 0,3:21 х 8), де 8 - кiлькiсть
днiв сумiщення. Фактично нараховується 15,76 грн. (138 грн. х 0,3 : 21 х 8).

За роботу в шкiдливих умовах нараховується ще доплата в розмiрi 12% (1,89 грн.),

виходячи з фактично нарахованої (15,76 грн. х 12:100).

Таким чином, робiтницi мали нарахувати 175,26 грн.; фактично нараховано 130,49
грн. У такому разi органiзацiя має доплатити до рiвня мiнiмальної заробiтної плати 44,86
грн. (175,26-130,49). Загальна сума заробiтної плати становитиме 188,74 грн. (130,49 +
44,86 + 13,48), де 13,48 грн. - доплата за роботу в шкiдливих умовах (11,59 +1,89).

В.Комаров, головний спецiалiст

Праця i зарплата, N45(385), 2 грудня 2003р.

49
 МIНIСТЕРСТВО СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ

ЛИСТ 27.04.2011 N 131/13/116-11

У Департаменті заробітної плати та умов праці розглянуто лист ВАТ «…» щодо
надурочних робіт і повідомляється .

Проведення надурочних робіт регулюється нормами статей 62, 63, 64 і 65 КЗпП,

оплата роботи в надурочний час – статтею 106 КЗпП.

Залучення працівників до роботи у вихідний день та спосіб компенсації за цю

роботу регулюються ст..71 та 72 КЗпП.

Згідно з частиною першою статті 62 КЗпП надурочними вважаються роботи

понад встановлену тривалість робочого дня (статті 52, 53 і 61).

Статтею 52 КЗпП передбачена умова, що тривалість щоденної робот має бути

визначена з додержанням установленої тривалості робочого тижня (статті 50 і 51).
Аналогічна умова щодо додержання нормальної тривалості роботи за обліковий період
відповідно до статей 50 і 51 КЗпП міститься і при підсумованому обліку робочого часу.

Стаття 65 КЗпП є нормою прямої дії, якою встановлено граничні норми

застосування надурочних робіт (не більше 120 годин на рік). Нею не встановлено
виключень для будь-яких робіт, проведених понад встановлену тривалість робочого
часу. Тому, години відпрацьовані працівником понад норму робочого часу відповідно до
статей 50 та 51 КЗпП, в тому числі і у вихідні дні, теж підпадають під зазначену норму.

Директор Департаменту О. Товстенко

2.4.Доплата до мінімальної зарплати в розрахунку середнього заробітку

Розрахунок середньої заробітної плати з метою нарахування різних доходів передбачений

двома постановами КМУ:

● Порядок обчислення середньої заробiтної плати, затверджений постановою

КМУ від 08.02.95р. № 100 (далі – Постанова № 100) – застосовується для нарахування
відпускних, компенсації за дні невикорисаної відпустки, вихідної допомоги, оплати днів
відрядження, часу служби в армії, днів донорства тощо;
● Порядок обчислення середньої заробiтної плати (доходу, грошового
забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соцiальним
страхування, затверджений постановою КМУ вiд 26.09.2001 р. № 1266 (далi - Постанова
№ 1266) – застосовується для нарахування допомоги по тимчасовій втраті працездатності,
допомоги по вагітності та пологам.

Як вплине доплата до мінімальної зарплати на розрахунок середнього заробітку,

розглянемо далі в розрізі окремих постанов.

Доплата до мінімальної зарплати у Постанові № 100. Не вникаючі в особливості

визначення розрахункового періоду для різних видів нарахувань, зупинимось на
50
виплатах, які включаються і не включаються в сукупний дохід для розрахунку середньої
заробітної плати.

Повний перелік таких виплат перелічений у пунктах 3 і 4 Постанови № 100.

До сумарного заробітку для розрахунку середньої заробітної плати включаються

такі виплати:

1) основна заробітна плата – до неї також необхідно додати суми нарахованої індексації;
2) доплати і надбавки за наднормову роботу, роботу в нічний час, за поєднання
професій і посад, за розширення зон обслуговування або виконання підвищених обсягів
робіт працівниками-погодинниками, за високі досягнення у праці, виконання обов’язків
тимчасово відсутніх працівників, за керівництво бригадою, за вислугу років, за умови
праці, інтенсивність праці тощо…

Оскільки Доплата до мінімальної зарплати передбачена чинним законодавством і,

фактично, є доплатой, про яку зазначено вище у п. 2 постанови, то така доплата буде
включатися до розрахунку середнього заробітку.

Для довідки, серед виплат, які не включаться до розрахунку середнього заробітку,

відповідно до п. 4 Постанови № 100, доплата до мінімальної зарплати не зазначається.

Аналогічної думки притримується і Мінсоцполітики у консультації нижче:

КОНСУЛЬТУЄ МIНIСТЕРСТВО ПРАЦI ТА СОЦIАЛЬНОЇ ПОЛIТИКИ УКРАЇНИ

Щодо рiвня розмiру мiнiмальної заробiтної плати

?
Чи враховуються доплати до рiвня розмiру мiнiмальної заробiтної плати пiд час
обчислення середньої заробiтної плати для оплати вiдпусток?

Пiд час нарахування виплат за час вiдпустки пiдприємства, установи та

органiзацiї всiх форм власностi i господарювання мають керуватися Порядком
обчислення середньої заробiтної плати, затвердженим постановою Кабiнету Мiнiстрiв
України вiд 08.02.95 р. N 100 (зi змiнами). Згiдно з п.З Порядку пiд час обчислення
середньої заробiтної плати в усiх випадках її збереження (в тому числi за час щорiчної
вiдпустки) враховуються: основна заробiтна плата; доплати й надбавки; виробничi премiї
Та премiї за економiю конкретних видiв палива, електро- i теплової енергiї; винагорода
за пiдсумками рiчної роботи i вислугу рокiв тощо.
Вiдповiдно до ст.З Закону України “Про оплату працi”, якщо працiвниковi,
який виконав мiсячну норму працi, нараховано заробiтну плату меншу вiд законодавче
встановленого розмiру мiнiмальної заробiтної плати, пiдприємство доплачує до її рiвня.
Отже, доплату до рiвня розмiру мiнiмальної заробiтної плати
передбачено чинним законодавством. Тобто вона є складовою середнього
заробiтку працiвника i включається до складу виплат, що враховуються пiд час
обчислення середньої заробiтної плати для нарахування виплат за час вiдпустки.

заступник начальника управлiння полiтики оплати працi Мiнiстерства працi та

соцiальної полiтики України, Л.Колеснікова-Гузевата
“Праця i зарплата” N 27(367), 23 липня 2003 року
51
Доплата до мінімальної зарплати у Постанові № 1266. Відповідно до п. 3 Постанови
№ 1266 середньоденна заробітна плата обчислюється із нарахованої у розрахунковому
періоді заробітної плати, на яку нарахований ЄСВ.

Нам відомо, що заробітна плата складається з основної і додаткової, інших компенсаційних

виплат І всі такі нарахування є об’єктом для нарахування ЄСВ. Враховуючи те, що
доплата до

мінімальної зарплати віднесена до додаткової зарплати, з якою сплачується ЄСВ, така

сума доплати буде враховуватися для обчислення середнього заробітку з метою оплати
допомоги з тимчасової втрати працездатності, допомоги по вагітності і пологам.

2.5.Довідник найважливіших мінімумів, ставок і інших розрахункових показників

Максимальний розмiр заробiтної плати,

з якої сплачується єдиний соцiальний внесок
2017 рiк
Термiн дiї Розмiр, грн.
Сiчень - Квітень 40 000
Травень - листопад 42 100
Грудень 44 050
2016 рiк
Термiн дiї Розмiр, грн.
Сiчень - Квітень 34 450
Травень - листопад 36 250
Грудень 40 000
2015 рiк
Термiн дiї Розмiр, грн.
Сiчень - серпень 20 706
Вересень - грудень 23 426
2014 рiк
Термiн дiї Розмiр, грн.
сiчень - грудень 20 706
2013 рiк
Термiн дiї Розмiр, грн.
1 сiчня - 30 листопада 19 499
1 грудня - 31 грудня 20 706

52
 2012 рiк
Термiн дiї Розмiр, грн.
1 сiчня - 31 березня 18 241
1 квiтня - 30 червня 18 598
1 липня - 30 вересня 18 734
1 жовтня - 30 листопада 19 006
1 грудня - 31 грудня 19 278
2011 рiк
Термiн дiї Розмiр, грн.
01.01.2011 - 31.03.2011 14 115
01.04.2011 - 30.09.2011 14 400
01.10.2011 - 30.11.2011 16 745
01.12.2011 - 31.12.2011 17 068

З 01.01.2016 р. максимальна величина бази нарахування єдиного внеску на

загальнообов’язкове державне соцiальне страхування дорiвнює 25 (двадцять п’ять)
розмiрам прожиткового мiнiмуму для працездатних осiб.
У 2011 роцi максимальна величина бази нарахування єдиного внеску на
загальнообов’язкове державне соцiальне страхування дорiвнює 15 (п’ятнадцяти)
розмiрам прожиткового мiнiмуму для працездатних осiб, з 01.10.2011 р. максимальна
величина бази нарахування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соцiальне
страхування дорiвнює 17 (сiмнадцяти) розмiрам прожиткового мiнiмуму для працездатних
осiб (п. 4 ч.1 ст.1 Закону N 2464-VI).

Розмiр
Нормативний акт, яким було
Період дії   мiнiмальної
встановлено розмiр мінімальної зарплати 
заробiтної плати 
Закон України «Про Державний бюджет України на
Протягом 2017 р. 3200 грн.
2017 рiк»  (Стаття 8)
01.01.2016 р. 1378 грн.
Закон України «Про Державний бюджет України на
01.05.2016 р. 1450 грн.
2016 рiк»  (Стаття 8)
01.12.2016 р. 1550 грн.
01.09.2015 р. 1378 грн. Закон України «Про Державний бюджет України на
01.01.2015 р. 1218 грн. 2015 рiк»  (Стаття 8)
Закон України «Про Державний бюджет України на
01.01.2014 р.  1218 грн. 
2014 рiк»  (Стаття 8)
01.01.2013 р. 1147 грн. Закон України «Про Державний бюджет України на
01.12.2013 р. 1218 грн.  2013 рiк» (стаття 8)
01.01.2012 р. 1073 грн.
01.04.2012 р. 1094 грн. Закон України «Про Державний бюджет України на
01.07.2012 р. 1102 грн. 2012 рiк»
01.10.2012 р. 1118 грн. (стаття 13)
01.12.2012 р. 1134 грн. 
01.01.2011 р. 941 грн.
Закон України «Про Державний бюджет України на
01.04.2011 р. 960 грн.
2011 рiк»
01.10.2011 р. 985 грн.
(стаття 22)
01.12.2011 р.  1004 грн. 
53
 Податкова соціальна пільга у 2017 році
Граничний
Розмір ПСП розмір
Особи, які мають право на зменшення суми
(у відсотках Сума доходу для
місячного оподатковуваного доходу у вигляді
до загаль- ПСП, застосування
зарплати на суму податкової соціальної пільги (ст.
ного розмі- грн податкової
169 ПКУ)
ру ПСП*) соціальної
пільги, грн.**
Для будь-якого платника податку (пп. 169.1.1 ПКУ) 100% 800 2240

Для платника податку, який утримує двох чи більше 100% 800 х 2240 х Кількість
дітей віком до 18 років, - у розрахунку на кожну таку Кількість дітей
дитину (пп. 169.1.2 ПКУ) дітей
Для платника податку, який (пп. «а», «б» пп.169.1.3 ПКУ): 150 % 1200 х 2240 х Кількість
а) є одинокою матір’ю (батьком), вдовою (вдівцем) або Кількість дітей
опікуном, піклувальником - у розрахунку на кожну дітей
дитину віком до 18 років;
б) утримує дитину-інваліда - у розрахунку на кожну таку
дитину віком до 18 років;
Для платника податку, який (пп. «в»-«е» пп. 169.1.3 ПКУ): 150 % 1200 2240
в) є особою, віднесеною законом до першої або другої
категорій осіб, які постраждали внаслідок Чорнобиль-
ської катастрофи, включаючи осіб, нагороджених
грамотами Президії Верховної Ради УРСР у зв’язку з їх
участю в ліквідації наслідків Чорнобильської катастрофи;
г) є учнем, студентом, аспірантом, ординатором, ад’юнк-
том;
ґ) є інвалідом I або II групи, у т.ч. з дитинства, крім інвалі-
дів, пільга яким визначена пп. «б» пп. 169.1.4 ПКУ;
д) є особою, якій присуджено довічну стипендію як гро-
мадянину, що зазнав переслідувань за правозахисну
діяльність, включаючи журналістів;
е) є учасником бойових дій на території інших країн у пе-
ріод після ДСВ, на якого поширюється дія Закону Укра-
їни «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального
захисту», крім осіб, визначених у пп. «б» пп. 169.1.4 ПКУ;
Для платника податку, який (пп. «а»-«ґ» пп.169.1.34 ПКУ): 200% 1600 2240
а) Героєм України, Героєм Радянського Союзу, Героєм
Соціалістичної Праці або повним кавалером ордена Сла-
ви чи ордена Трудової Слави, особою, нагородженою
чотирма і більше медалями «За відвагу»;
б) учасником бойових дій під час Другої світової війни
або особою, яка у той час працювала в тилу, та інвалі-
дом I і II групи, з числа учасників бойових дій на території
інших країн у період після Другої світової війни, на яких
поширюється дія Закону України «Про статус ветеранів
війни, гарантії їх соціального захисту» ;
в) колишнім в’язнем концтаборів, гетто та інших місць
примусового утримання під час Другої світової війни або
особою, визнаною репресованою чи реабілітованою;
г) особою, яка була насильно вивезена з території коли-
шнього СРСР під час Другої світової війни на територію
держав, що перебували у стані війни з колишнім СРСР
або були окуповані фашистською Німеччиною та її союз-
никами;
ґ) особою, яка перебувала на блокадній території колиш-
нього Ленінграда (Санкт-Петербург, Російська Федера-
ція) у період з 8 вересня 1941 року по 27 січня 1944 року
54
* Згідно з пп. 169.1.1 ПКУ (зі змінами, внесеними Законом України від 24.12.2015 909-III)
податкова соціальна пільга надається для будь-якого платника податку в розмірі, що
дорівнює 50% розміру прожиткового мінімуму для працездатної особи (у розрахунку на
місяць), встановленому законом на 1 січня звітного податкового року (1600 грн*50% =
800,00 грн)
** Відповідно до абз. 1 пп. 169.4.1 ПКУ ПСП застосовується до доходу, нарахованого на
користь платника податку протягом звітного податкового місяця як заробітна плата (інші
прирівняні до неї відповідно до законодавства виплати, компенсації та винагороди), якщо
його розмір не перевищує суми, що дорівнює розміру місячного прожиткового мінімуму,
діючого для працездатної особи на 1 січня звітного податкового року, помноженого на
1,4 та округленого до найближчих 10 гривень. При цьому граничний розмір доходу, який
дає право на отримання ПСП одному з батьків у випадку та у розмірі, передбачених
підпунктом 169.1.2 пункту 169.1 цієї статті, визначається як добуток суми, визначеної в
абзаці першому цього підпункту, та відповідної кількості дітей.

Cтавки податку на доходи фізичних осіб на деякі види доходів

Вид доходу Ставка податку Підстава

База оподаткування щодо доходів, нарахованих

(виплачених, наданих), у тому числі, але не
виключно, у формі: заробітної плати, інших
заохочувальних та компенсаційних виплат або п. 167.1
18%
інших виплат і винагород, які нараховуються ПКУ
(виплачуються, надаються) платнику у зв’язку з
трудовими відносинами та за цивільно-правовими
договорами

Суми надміру витрачених коштів, отриманих на

18% п. 170.9
відрядження або під звіт та не повернутих у строк

Доходи, отримані від надання майна в лізинг,

оренду або суборенду (строкове володіння та/або 18% п. 170.1
користування)

Кошти або вартість майна (послуг), що надаються

пп. «б» пп.
роботодавцем як допомога на поховання платника 18%
165.1.22
податку, в сумі > 4480 грн

Роялті 18% пп. 170.3.1

Доходи з джерелом їх походження в Україні,

пп.
що нараховуються (виплачуються) на користь 18%
170.10.1
нерезидентів

пп.
Iноземні доходи 18%
170.11.1

55
Пасивні доходи у вигляді: 

- процентів на поточний або депозитний (вкладний)

банківський рахунок, на вклад (депозит) у кредит-
них спілках, інших процентів (у тому числі дисконт-
них доходів);
- процентного або дисконтного доходу за іменним
ощадним (депозитним) сертифікатом;
- плати (відсотків), що розподіляється відповідно
до пайових членських внесків членів кредитної
спілки;
- доходу, який виплачується компанією, що управ-
ляє активами інституту спільного інвестування, на
розміщені активи відповідно до закону, включаючи
дохід, що виплачується (нараховується) емітентом
у результаті викупу (погашення) цінних паперів
інституту спільного інвестування, який визначаєть-
ся як різниця між сумою, отриманою від викупу,
та сумою коштів або вартістю майна, сплаченою
18% пп. 167.5.1
платником податку продавцю (у тому числі емітен-
ту) у зв’язку з придбанням таких цінних паперів, як
компенсація їх вартості;
- доходу за іпотечними цінними паперами (іпотеч-
ними облігаціями та сертифікатами) відповідно до
закону;
- відсотків (дисконту), отриманих власником облі-
гації від їх емітента відповідно до закону;
- доходу за сертифікатом фонду операцій з неру-
хомістю та доходу, отриманого платником податку
в результаті викупу (погашення) управителем сер-
тифікатів фонду операцій з нерухомістю в порядку,
визначеному проспектом емісії сертифікатів;
- інвестиційного прибутку, включаючи прибуток
від операцій з державними цінними паперами та з
борговими зобов’язаннями Національного банку
України з урахуванням курсової різниці;
- роялті;
- страхових виплат і відшкодувань.

Доходи у вигляді дивідендів по акціях та

корпоративних правах, нарахованих резидентами
- платниками податку на прибуток підприємств
5% пп. 167.5.2
(крім доходів у вигляді дивідендів по акціях,
інвестиційних сертифікатах, які виплачуються
інститутами спільного інвестування)

Доходи у вигляді дивідендів по акціях та/або

інвестиційних сертифікатах, корпоративних правах,
нарахованих нерезидентами, інститутами спільного 9% пп. 167.5.4
інвестування та суб’єктами господарювання, які не
є платниками податку на прибуток

56
Суми пенсій (включаючи суму їх індексації,
нараховану відповідно до закону) або щомісячного
довічного грошового утримання, отримуваних
платником податку з ПФУ чи бюджету згідно із пп.
18% суми переви- 164.2.19
законом, якщо їх розмір перевищує на місяць
щення
10 розмірів прожиткового мінімуму для осіб, які п. 167.4
втратили працездатність (у розрахунку на місяць),
встановленого на 1 січня звітного податкового
року
Пенсії з іноземних джерел, якщо згідно
з міжнародними договорами, згода на
пп.
обов’язковість яких надана ВРУ, такі пенсії 18%
164.2.19
підлягають оподаткуванню чи оподатковуються в
країні їх виплати
Пенсії, призначені учасникам бойових дій у період
Другої світової війни, інвалідам війни та особам, на
Не пп.
яких поширюється чинність ст. 10 Закону України
оподатковуються 164.2.19
«Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального
захисту»

Таблиця розмірів ЄСВ, які нараховуються залежно від видів доходів

Ставка
Вид доходів
ЄСВ

Фонд оплати праці (п. 2 Інструкції № 5) найманих працівників, у т. ч. іно-

22%
земців

Винагороди фізособам за цивільно-правовими договорами 22%

Допомога з тимчасової втрати працездатності (як перші п’ять днів за ра-

хунок коштів підприємства, так і решта днів хвороби за рахунок коштів 22%
фонду соціального страхування)

Допомога по вагітності та пологам 22%

Заробітна плата працівника - інваліда

8,41%
Допомоги з тимчасової втрати працездатності працівника - інваліда

57
Розділ ІІІ. ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ

за порушення трудового законодавства посилюється і зростає.

Чинним законодавством України визначено три види відповідальності за

порушення трудового законодавства:
● Адміністративна – регулюється Кодексом України про адміністративні
правопорушення (див. таблицю 4). Протоколи про накладання адімінстративної відпові-
дальності вирішуютсья в судовому порядку.
● Фінансова – реглуюється Кодексом законів про працю (див. таблицю 5 на
стор. 60). Постанова про накладання фінансової відповідальності виноситься Держав-
ною службою праці, вона може бути оскаржена в судовому порядку.
● Кримільна – регулюється Кримільним кодексом України (див. таблицю
6 на стор. 61). Досудове розслідування вказаних кримінальних правопорушень
здійснюється слідчими органів Національної поліції на підставі заяв і повідомлень про
вчинене кримінальне правопорушення або його виявлення з інших джерел, зокрема
матеріалів перевірок органів Держпраці. Винність особи у вчиненні кримінального
правопорушення встановлюється судом.

Усі види відповідальності з відповідними порушеннями і розмірами штрафів розписано

окремо у таблицях, які подано нижче.
Таблиця 4.
Адміністративна відповідальність

Норма Порушення Відповідальність

Порушення встановлених термінів

виплати пенсій, стипендій, заробітної
плати, виплата їх не в повному обсязі,
терміну надання посадовими особами
підприємств, установ, організацій Штраф на посадових осіб
незалежно від форми власності та підприємств, установ і
фізичними особами - підприємцями організацій незалежно від
працівникам, у тому числі колишнім, форми власності та громадян
на їхню вимогу документів стосовно - суб’єктів підприємницької
їх трудової діяльності на даному діяльності від тридцяти до ста
ч.ч.1, 2 підприємстві, в установі, організації неоподатковуваних мінімумів
ст.41 чи у фізичної особи - підприємця, доходів громадян (далі – нмдг)
необхідних для призначення пенсії (від 510 до 1700 грн.)
(про стаж, заробітну плату тощо),
визначеного Законом України «Про
звернення громадян», або надання У разі повторного вчинення про-
зазначених документів, що містять тягом року — штраф від 100 до
недостовірні дані, порушення терміну 300 нмдг (від 1700 до 5100 грн.)
проведення атестації робочих місць
за умовами праці та порядку її
проведення, а також інші порушення
вимог законодавства про працю

58

Фактичний допуск працівника до
роботи без оформлення трудового
договору (контракту), допуск до роботи
іноземця або особи без громадянства
та осіб, стосовно яких прийнято
ч.ч.3, 4
рішення про оформлення документів
ст.41
для вирішення питання щодо надання
статусу біженця, на умовах трудового
договору (контракту) без дозволу на
застосування праці іноземця або особи
без громадянства
Порушення встановлених законом
гарантій та пільг працівникам, які
залучаються до виконання обов’язків,
ч.7 ст. 41 передбачених законами України «Про
альтернативну (невійськову) службу»,
«Про мобілізаційну підготовку та
мобілізацію»
Ухилення від участі в переговорах
щодо укладення, зміни або доповнення
колективного договору, угоди, умисне
порушення строку початку ведення
ст.411
переговорів, незабезпечення роботи
комісій з представників сторін чи
примирних комісій у встановлений
сторонами переговорів строк
Порушення чи невиконання
ст.412
колективного договору, угоди
Ненадання інформації для ведення
колективних переговорів і здійснення
ст.413
контролю за виконанням колективних
договорів, угод
Невиконання законних вимог посадових
осіб Держпраці щодо усунення
ст.1884 порушень законодавства про охорону
праці або створення перешкод для
діяльності цих органів
Штраф на посадових осіб
підприємств, установ і організацій
незалежно від форми власності,
фізичних осіб - підприємців, які
використовують найману працю
від 500 до 1000 нмдг (від 8500 до
17000 грн.)
У разі повторного вчинення про-
тягом року — штраф від 1000 до
2000 нмдг (від 17000 до 34000
грн.)
Штраф на посадових осіб
підприємств, установ і організацій
незалежно від форми власності
та фізичних осіб - підприємців, які
використовують найману працю
від 50 до 100 нмдг (від 850 грн.
до 1700 грн.)
Штраф на осіб, які
представляють власників або
уповноважені ними органи чи
профспілки або інші уповноважені
трудовим колективом органи, від
3 до 10 нмдг (від 51 до 170 грн.)
Штраф на осіб, які
представляють власників або
уповноважені ними органи чи
профспілки або інші уповноважені
трудовим колективом органи, від
50 до 100 нмдг (від 850 до 1700
грн.)
Штраф на осіб, які
представляють власників або
уповноважені ними органи чи
профспілки або інші уповноважені
трудовим колективом органи, від
1 до 5 нмдг (від 17 до 85 грн.)
штраф на працівників від 6 до 10
нмдг (102-170 грн.)
на посадових осіб від 30 до 100
нмдг (510 – 1700 грн.)
59

Фінансова відповідальність
Норма Порушення
фактичний допуск працiвника до
роботи без оформлення трудового
договору (контракту),
оформлення працiвника на неповний
робочий час у разi фактичного
виконання роботи повний робочий час,
установлений на пiдприємствi,
Ст. 265 виплати заробiтної плати (винагороди)
КЗпП без нарахування та сплати єдиного
внеску на загальнообов›язкове
державне соцiальне страхування та
податкiв
недопущення до проведення перевiрки
з питань додержання законодавства
про працю, створення перешкод
при проведеннi перевiрки з питань
виявлення порушень, зазначених вище
Ст. 265
КЗпП недотримання мiнiмальних державних
гарантiй в оплатi працi
недотримання встановлених законом
гарантiй та пiльг працiвникам, якi
залучаються до виконання обов›язкiв,
Ст. 265 передбачених законами України «Про
КЗпП вiйськовий обов’язок i вiйськову служ-
бу», «Про альтернативну (невiйськову)
службу», «Про мобiлiзацiйну пiдготовку
та мобiлiзацiю»
порушення встановлених строкiв
виплати заробiтної плати працiвникам,
iнших виплат, передбачених
Ст. 265
законодавством про працю, бiльш як за
КЗпП
один мiсяць,
виплата їх не в повному обсязi
60
 Таблиця 5.
Відповідальність
у тридцятикратному розмiрi
мiнiмальної заробiтної плати,
встановленої законом на момент
виявлення порушення (протягом
2017 р. це 96000 грн. (3200 грн
х 30))
за кожного працiвника, щодо
якого скоєно порушення
у стократному розмiрi
мiнiмальної заробiтної плати,
встановленої законом на момент
виявлення порушення (протягом
2017 р. це 320 000 грн. (3200
грн х 100))
у десятикратному розмiрi
мiнiмальної заробiтної плати,
встановленої законом на момент
виявлення порушення, (протягом
2017 р. це 32 000 грн. (3200 грн
х 10)) за кожного працiвника,
щодо якого скоєно порушення
у десятикратному розмiрi
мiнiмальної заробiтної плати,
встановленої законом на момент
виявлення порушення, (протягом
2017 р. це 32 000 грн. (3200 грн
х 10)) за кожного працiвника,
щодо якого скоєно порушення
у трикратному розмiрi
мiнiмальної заробiтної плати,
встановленої законом на момент
виявлення порушення (протягом
2017 р. це 9600 грн. (3200 грн
х 3))
 у трикратному розмiрi мiнiмальної
недопущення до проведення перевiрки
заробiтної плати, встановленої
Ст. 265 з питань додержання законодавства
законом на момент виявлення
КЗпП про працю, створення перешкод у її
порушення (протягом 2017 р. це
проведеннi
9600 грн. (3200 грн х 3)

у розмiрi мiнiмальної заробiтної

Ст. 265 порушення iнших вимог трудового
плати (протягом 2017 р. це 3200
КЗпП законодавства
грн.)

Таблиця 6.
Кримільна відповідальність

  Норма Порушення Відповідальність

Виправні роботи на строк до

двох роківабо позбавлення
ст.170 Умисне перешкоджання законній волі на строк до 3 років із
КК діяльності профспілок позбавленням права обіймати
посаду або займатися певною
діяльністю на строк до 3 років

Штраф від 2000 до 3000 нмдг

(від 34000 до 51000 грн.) або
Незаконне звільнення працівника з
ч.1 позбавлення права обіймати
роботи з особистих мотивів, а також
ст.172 певні посади чи займатися
інше грубе порушення законодавства
КК певною діяльністю на строк до
про працю
3 років, або виправні роботи на
строк до 2 років

Штраф від 3000 до 5000 нмдг

Незаконне звільнення з роботи з
(від 51000 до 85000 грн.) або
особистих мотивів або інше грубе
позбавлення права обіймати
порушення законодавства про
ч. 2 ст. певні посади чи займатися
працю, вчинене повторно, або щодо
172 КК певною діяльністю на строк до
неповнолітнього, вагітної жінки або
5 років, або виправні роботи на
матері, яка має дитину до 14 років або
строк до 2 років, або арешт на
дитину-інваліда
строк до 6 місяців

Штраф до 50 нмдг (до 850 грн.)

або позбавлення права обіймати
Грубе порушення угоди про працю
певні посади чи займатися
ч. 1 ст. шляхом обману чи зловживання
певною діяльністю на строк до 5
173 КК довірою або примусом до виконання
років, або арешт на строк до 6
роботи, не обумовленої угодою
місяців, або обмеження волі на
строк до 2 років

61
 Грубе порушення угоди про працю
шляхом обману або зловживання
ч. 2 ст. довірою, або примусом до виконання
173 КК роботи, не обумовленої угодою, вчинені
щодо громадянина, з яким укладено
договір про роботу за межами України
Штраф від 50 до 100 нмдг
(від 850 до 1700 грн.) або
обмеження волі на строк до 3
років

Примушування до участі у страйку

Штраф до 50 нмдг (від 850 грн.)
або перешкоджання участі у страйку
ст. 174 або арешт на строк до 6 місяців,
шляхом насильства чи погрози
КК або обмеження волі на строк до
застосування насильства або шляхом
3 років
інших незаконних дій

Штраф від 500 до 1000 нмдг (від

8500 до 17000 грн.) або виправні
Безпідставна невиплата заробітної
роботи на строк до 2 років,
плати більше ніж за один календарний
ч. 1 ст. або позбавлення волі на строк
місяць, вчинена умисно керівником
175 КК до 2 років, з позбавленням
підприємства чи приватним
права обіймати певні посади чи
підприємцем
займатися певною діяльністю на
строк до 3 років

Штраф від 1000 до 1500 нмдг

(від 17000 до 25500 грн) або
Безпідставна невиплата зарплати
обмеження волі на строк до
більше ніж за один місяць, вчинена
3 років, або позбавлення
ч. 2 ст. умисно керівником підприємства,
волі на строк до 5 років, з
175 КК якщо така невиплата стала наслідком
позбавленням права обіймати
нецільового використання коштів,
певні посади чи займатися
призначених для цих цілей
певною діяльністю на строк до
3 років

62
 Резюме від КМУ
Володимир Гройсман: Місцеві органи влади наділені повноваженнями з контролю
за питанням нарахування заробітної плати працівникам на рівні не менше 3200 грн

01.01.2017 | 12:35 ДЕПАРТАМЕНТ ІНФОРМАЦІЇ ТА КОМУНІКАЦІЙ З

ГРОМАДСЬКІСТЮ СЕКРЕТАРІАТУ КМУ

http://www.kmu.gov.ua/control/uk/publish/article?art_id=249639081&cat_id=244276429

Уряд спільно з місцевою владою “з інтелектом” працюватимуть з тими

роботодавцями, які порушуватимуть закон та не забезпечать виплату своїм працівникам
заробітної плати на рівні не менше мінімальної заробітної плати у 3200 грн. Про це
Прем’єр-міністр України Володимир Гройсман заявив в інтерв’ю телеканалу Espreso.tv.

“Декілька місяців ми будемо серйозно працювати над цим, щоби моніторити

ситуацію. У нас є достатньо аналітики: будемо брати у розрізі кожного району-міста
і так далі бачити, яка була і стала зайнятість, повна-неповна, які причини. Ми це все
будемо аналізувати і потім “з інтелектом” працювати з тими, хто порушує закон”, -
зазначив Прем’єр-міністр, коментуючи потенційні інструменти контролю щодо виплати
роботодавцями заробітних плат не менше рівня мінімальної заробітної плати у 3200 грн.

Глава Уряду зауважив, що виявлене неспівпадіння у оформленому та реальному

виді робочого часу працівника – повного, неповного, за приховування працівників
каратиметься штрафом у сотні тисяч гривень.

“Краще на виробництві чи у малому бізнесі заплатити людям достойну заробітну

плату, щоб людина у тебе працювала, сплатити податки і виробляти свою продукцію”, -
зазначив Володимир Гройсман.

У випадку необхідності повідомити про зловживання роботодавця, працівник

може звертатися до місцевої влади, органів влади обласного рівня.

Прем’єр-міністр зазначив, що у законах, прийнятих разом з Державним

бюджетом, місцеві органи влади були наділені повноваженнями з контролю за питанням
нарахування заробітної плати працівникам.

“Питання в тому, що 60% ПДФО, які будуть сплачені за працюючого, потрапляють

до місцевого бюджету. Тому місцевий бюджет сьогодні зацікавлений, щоби повнота
сплати за роботу людей була не менше рівня мінімальної заробітної плати 3200 грн. Я
теж у цьому зацікавлений. Я би хотів, щоби людина реально отримувала на руки кошти.
Це для мене дуже важливо. Це боротьба з бідністю, стимулювання внутрішнього ринку.
Це позитивно вплине на економіку нашої країни”, - підкреслив Володимир Гройсман.

63
ВІД АВТОРА

Колеги,

В
и тримаєте авторську брошуру консультацій на тему «ОПЛАТА ПРАЦІ і
МІНІМАЛЬНА ЗАРПЛАТА ПО-НОВОМУ», на написання якої мене підштовхнули
зміни, що відбулись у трудовому законодавстві та в оплаті праці з 01.01.2017р.

Консультаційна брошура підготовлена мною враховуючи досвід діючих систем

оплати праці в Україні. Використовуючи консультаційні роз’яснення фахівців державних
органів, мною наводяться приклади нарахування та розрахунку «гарантованої»
мінімальної зарплати вже з січня 2017р., розглянуто питання нарахування ЄСВ в
окремих прикладах. Окремим розділом я нагадую про відповідальність за порушення
вимог трудового законодавства, яке посилив законодавець вже з 01.01.2017р. У разі
виникнення питань, направляйте їх з нашого офіційного сайту www.dominanta.in.ua,
розділ «ЗАПИТАННЯ ДО НАС». У розділі «КОРИСНА ІНФОРМАЦІЯ» знайдете багато
консультацій, які допоможуть у практичній роботі кадровика і бухгалтера.

Впевнена, консультаційна брошура стане в нагоді кожному читачеві і буде добрим

радником у практичній роботі.
Тетяна Мойсеєнко,
Податковий консультант, фахівець з трудового права
Директор Навчального центру «ДОМІНАНТА»

НАВЧАЛЬНИЙ ЦЕНТР «ДОМІНАНТА» - РОЗУМНИЙ ПРОСТIР

64