1

ТЕМА 6
Правове регулювання оплати праці
Зміст
1. Поняття та ознаки заробітної плати за трудовим правом...............................................1
2. Структура заробітної плати................................................................................................2
3. Правові гарантії працівників на оплату праці..................................................................3
4. Сфера державного регулювання оплати праці.................................................................4
5. Договірне регулювання оплати праці...............................................................................6
6. Тарифна та безтарифні системи оплати праці..................................................................8
7. Почасова та відрядна системи оплати праці...................................................................10
Запитання для самоконтролю..............................................................................................13
Задача 1..................................................................................................................................16
Задача 2..................................................................................................................................18
Задача 3..................................................................................................................................19
Задача 4..................................................................................................................................22
Задача 5..................................................................................................................................25

1. Поняття та ознаки заробітної плати за трудовим правом.

Стаття 94. Заробітна плата
Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку
роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.
Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи,
професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської
діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не
обмежується.
Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників
на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України "Про
оплату праці" та іншими нормативно-правовими актами.

ЗУ «Про оплату праці»

Стаття 1. Заробітна плата
Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку
за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.
 2
Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи,
професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської
діяльності підприємства.

Як правову категорію заробітну плату характеризують такі ознаки:

- регламентується з урахуванням актів трудового законодавства, соціального
партнерства, локальних нормативних актів;
- це винагорода за виконання працівником трудової функції та пов’язаних із нею
обов’язків за трудовим договором;
- розмір залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових
якостей працівника, результатів його праці;
- суб’єктами правовідносин з питань заробітної плати є працівник та
роботодавець;
- підставою для виплати заробітної плати є укладення трудового договору;
- виплачується, переважно, у грошовому виразі;
- джерелом коштів на заробітну плату роботодавців є частина доходу та інші
кошти, одержані внаслідок їх господарської діяльності;
- не може бути меншою за встановлений у державі розмір мінімальної заробітної
плати; - не обмежується максимальним розміром;
- порядок виплати заробітної плати визначається відповідно до закону та/або
колективного договору;
- виплачується, переважно, не рідше як двічі на місяць;
- гарантується зі сторони держави через систему соціальних (соціально-трудових)
гарантій.

2. Структура заробітної плати.

Стаття 2. Структура заробітної плати
Основна заробітна плата. Це - винагорода за виконану роботу відповідно до
встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки).
Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для
робітників та посадових окладів для службовців.
Додаткова заробітна плата. Це - винагорода за працю понад установлені
норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає
доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним
законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.
Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у
формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і
положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні
 3
виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад
встановлені зазначеними актами норми.

Приклади:
До фонду додаткової заробітної плати входять доплати, надбавки, гарантійні
й виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов’язані з виконанням
виробничих завдань і функцій. Наприклад, надбавки за кваліфікаційну майстерність,
за знання іноземної мови, за класність водіям, бригадирам за керівництво бригадою,
персональні надбавки за роботу в шкідливих умовах праці; премії за виконання і
перевиконання виробничих завдань, за зменшення простоїв обладнання.
До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать суми оплати
вимушених відпусток з ініціативи роботодавця з частковим збереженням заробітної
плати; оплата простою не з вини працівника; виплати працівникам, які брали участь у
страйках; винагорода за підсумками роботи за рік; винагороди за відкриття, винаходи,
раціоналізаторські пропозиції; одноразові заохочення, матеріальна допомога; суми
соціальних і трудових пільг працівникам – додаткові відпустки, доплати до державних
пенсій, оплата за навчання в навчальних закладах дітей працівників підприємства;
вартість путівок для лікування і відпочинку або суми компенсацій замість путівок

3. Правові гарантії працівників на оплату праці.

Стаття 3-1. Гарантії забезпечення мінімальної заробітної плати
Розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну)
норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати.
При обчисленні розміру заробітної плати працівника для забезпечення її
мінімального розміру не враховуються доплати за роботу в несприятливих умовах
праці та підвищеного ризику для здоров’я, за роботу в нічний та надурочний час,
роз’їзний характер робіт, премії до святкових і ювілейних дат.
Якщо нарахована заробітна плата працівника, який виконав місячну норму
праці, є нижчою за законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати,
роботодавець проводить доплату до рівня мінімальної заробітної плати, яка
виплачується щомісячно одночасно з виплатою заробітної плати.
Якщо розмір заробітної плати у зв’язку з періодичністю виплати її складових є
нижчим за розмір мінімальної заробітної плати, проводиться доплата до рівня
мінімальної заробітної плати.
У разі укладення трудового договору про роботу на умовах неповного робочого
часу, а також при невиконанні працівником у повному обсязі місячної (годинної)
норми праці мінімальна заробітна плата виплачується пропорційно до виконаної
норми праці.
Мінімальна заробітна плата у погодинному розмірі застосовується на
підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форми власності та у фізичних
 4
осіб, які використовують найману працю, у разі застосування погодинної оплати
праці.

Стаття 12. Інші норми і гарантії в оплаті праці

Норми оплати праці (за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні
дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при
виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника; працівників
молодше вісімнадцяти років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи тощо) і
гарантії для працівників (оплата щорічних відпусток; за час виконання державних
обов'язків; для тих, які направляються для підвищення кваліфікації, на обстеження в
медичний заклад; для переведених за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану
роботу; переведених тимчасово на іншу роботу у зв'язку з виробничою необхідністю;
для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, переведених на
легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або
навчання інших спеціальностей; для донорів тощо), а також гарантії та компенсації
працівникам в разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень,
роботи у польових умовах тощо встановлюються Кодексом законів про працю
України та іншими актами законодавства України.
Норми і гарантії в оплаті праці, передбачені частиною першою цієї статті
та Кодексом законів про працю України, є мінімальними державними гарантіями.

Стаття 22. Гарантії дотримання прав щодо оплати праці

Суб'єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку
приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені
законодавством, угодами і колективними договорами.

4. Сфера державного регулювання оплати праці.

Розділ II ДЕРЖАВНЕ РЕГУЛЮВАННЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ
Стаття 8. Сфера державного регулювання оплати праці
Держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм
власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших
державних норм і гарантій, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників
підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників
підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, а
також шляхом оподаткування доходів працівників.
Умови розміру оплати праці працівників установ та організацій, що
фінансуються з бюджету, визначаються Кабінетом Міністрів України, крім випадків,
передбачених частиною третьою цієї статті, та частиною першою статті 10 цього
Закону.
 5
Умови розміру оплати праці суддів та членів національної комісії, що здійснює
державне регулювання у сферах енергетики та комунальних послуг, працівників її
центрального апарату і територіальних органів визначаються законом.
Мінімальний розмір оплати праці медичних, фармацевтичних працівників та
фахівців з реабілітації державних та комунальних закладів охорони здоров’я
визначається Кабінетом Міністрів України, у тому числі з дотриманням гарантій щодо
мінімальної заробітної плати.

Стаття 9. Умови визначення розміру мінімальної заробітної плати

Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням потреб
працівників та їх сімей, вартісної величини достатнього для забезпечення нормального
функціонування організму працездатної людини, збереження її здоров'я набору
продуктів харчування, мінімального набору непродовольчих товарів та мінімального
набору послуг, необхідних для задоволення основних соціальних і культурних потреб
особистості, а також загального рівня середньої заробітної плати, продуктивності
праці та рівня зайнятості.
Мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі не нижчому від розміру
прожиткового мінімуму для працездатних осіб.

Стаття 10. Порядок встановлення і перегляду розміру мінімальної заробітної

плати
Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України
за поданням Кабінету Міністрів України не рідше одного разу на рік у законі про
Державний бюджет України з урахуванням вироблених шляхом переговорів
пропозицій спільного представницького органу об’єднань профспілок і спільного
представницького органу об’єднань організацій роботодавців на національному рівні.
Розмір мінімальної заробітної плати не може бути зменшено в разі зменшення
розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб.
Зміни розміру мінімальної заробітної плати іншими законами України та
нормативно-правовими актами є чинними виключно після внесення змін до закону про
Державний бюджет України на відповідний рік.

Стаття 11. Мінімальні розміри ставок (окладів) заробітної плати і порядок їх

встановлення
Мінімальні розміри ставок (окладів) заробітної плати, як мінімальні гарантії в
оплаті праці, визначаються генеральною угодою.

Стаття 12. Інші норми і гарантії в оплаті праці

Норми оплати праці (за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні
дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при
виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника; працівників
молодше вісімнадцяти років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи тощо) і
 6
гарантії для працівників (оплата щорічних відпусток; …; для вагітних жінок і жінок,
які мають дітей віком до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах
виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; для
донорів тощо), а також гарантії та компенсації працівникам в разі переїзду на роботу
до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у польових умовах тощо
встановлюються Кодексом законів про працю України та іншими актами
законодавства України.
Норми і гарантії в оплаті праці, передбачені частиною першою цієї статті
та Кодексом законів про працю України, є мінімальними державними гарантіями.

Стаття 13. Оплата праці працівників установ і організацій, що фінансуються з

бюджету
Оплата праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету,
здійснюється на підставі актів Кабінету Міністрів України в межах бюджетних
асигнувань.
Обсяги витрат на оплату праці працівників установ і організацій, що
фінансуються з бюджету, затверджуються одночасно з бюджетом.

Стаття 13-1. Основні повноваження центрального органу виконавчої влади, що

забезпечує формування державної політики у сфері праці, трудових відносин та
зайнятості населення
Центральний орган виконавчої влади, що забезпечує формування та реалізує
державну політику у сфері праці, трудових відносин та зайнятості населення:
 розробляє нормативно-правові акти з питань умов і розмірів оплати праці
працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються
з бюджету, керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній
власності;
 здійснює моніторинг у сфері оплати, нормування та стимулювання праці,
професійної класифікації робіт і професій;
 розробляє та вносить у встановленому порядку пропозиції щодо визначення
розміру мінімальної заробітної плати, робочого часу та часу відпочинку, умов
оплати праці працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються
чи дотуються з державного бюджету, грошового забезпечення
військовослужбовців, осіб рядового і начальницького складу органів відповідно
до закону.

5. Договірне регулювання оплати праці.

Розділ III ДОГОВІРНЕ РЕГУЛЮВАННЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ
Стаття 14. Система договірного регулювання оплати праці
 7
Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на
основі системи угод, що укладаються на національному (генеральна угода),
галузевому (галузева (міжгалузева) угода), територіальному (територіальна угода) та
локальному (колективний договір) рівнях відповідно до законів.
Норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче від норм,
визначених генеральною, галузевою (міжгалузевою) або територіальною угодами, але
не нижче від державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися лише
тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном не
більш як шість місяців.

Стаття 15. Організація оплати праці на підприємствах

Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми
посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій,
винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат
встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і
гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і
територіальними угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не
укладено, роботодавець зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом
первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє
інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на
представництво органом.
Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам,
посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород
встановлюються з урахуванням вимог, передбачених частиною першою цієї статті.
Оплата праці працівників підприємства здійснюється в першочерговому
порядку. Всі інші платежі здійснюються підприємством після виконання зобов'язань
щодо оплати праці.

Стаття 16. Організація оплати праці на підприємствах і в організаціях, яким з

бюджету виділяються дотації
На підприємствах і в організаціях, які знаходяться на госпрозрахунку і
отримують дотації з бюджету, організація оплати праці здійснюється відповідно
до статті 15 цього Закону, але в межах визначених для них у встановленому порядку
сум дотацій та власних доходів з урахуванням умов, встановлених Кабінетом
Міністрів України.

Стаття 17. Оплата праці працівників, які виконують роботи (надають послуги),
не властиві основній діяльності галузі (підгалузі)
Для працівників підприємств, виробництв, цехів, дільниць та інших підрозділів,
які виконують роботи (надають послуги), не властиві основній діяльності галузі
(підгалузі), умови оплати праці встановлюються в колективному договорі з
 8
дотриманням гарантій, визначених угодами тих галузей (підгалузей), до яких ці
підрозділи належать за характером виробництва, та в актах чинного законодавства.

Стаття 18. Оплата праці працівників загальних (наскрізних) професій і посад

Розміри ставок (окладів) працівників загальних (наскрізних) професій і посад
встановлюються на умовах, визначених колективним договором, з дотриманням
гарантій, встановлених законодавством і генеральною, галузевою, (міжгалузевою) і
територіальною угодами.

Стаття 19. Оплата праці за сумісництвом

Сумісництвом вважається виконання працівником, крім основної, іншої
оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час
на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи,
яка використовує працю найманих працівників.
Працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за
фактично виконану роботу.

Стаття 20. Оплата праці за контрактом

Оплата праці за контрактом визначається за угодою сторін на підставі чинного
законодавства, умов колективного договору і пов'язана з виконанням умов контракту.

6. Тарифна та безтарифні системи оплати праці.

Стаття 6. Системи оплати праці
Системами оплати праці є тарифна та інші системи, що формуються на оцінках
складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників.
Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми
посадових окладів, професійні стандарти та кваліфікаційні характеристики (за
відсутності професійних стандартів).
Тарифна система оплати праці використовується при розподілі робіт залежно
від їх складності, а працівників - залежно від кваліфікації та за розрядами тарифної
сітки. Вона є основою для формування та диференціації розмірів заробітної плати.
Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі тарифної ставки
робітника першого розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень
розмірів тарифних ставок (посадових окладів).
Схема посадових окладів (тарифних ставок) працівників установ, закладів та
організацій, що фінансуються з бюджету, формується на основі:
 мінімального посадового окладу (тарифної ставки), встановленого Кабінетом
Міністрів України;
 міжпосадових (міжкваліфікаційних) співвідношень розмірів посадових окладів
(тарифних ставок) і тарифних коефіцієнтів.
 9
Мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) встановлюється у розмірі, не
меншому за прожитковий мінімум, встановлений для працездатних осіб на 1 січня
календарного року.
Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння
кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться власником або органом,
уповноваженим власником, згідно з професійними стандартами за погодженням із
виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим
представником). За відсутності професійних стандартів таке віднесення може
здійснюватися згідно з кваліфікаційними характеристиками.
Колективним договором, а якщо договір не укладався - наказом
(розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу, виданим після
погодження з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим
представником), а в разі відсутності первинної профспілкової організації - з вільно
обраними та уповноваженими представниками (представником) працівників, можуть
встановлюватися інші системи оплати праці.

Безтарифна система оплати праці — це організація оплати праці, що

ґрунтується на принципі часткового розподілу зароблених колективом коштів між
працівниками згідно з прийнятими співвідношеннями (коефіцієнтами) в оплаті праці
різної якості (залежно від кваліфікації, посади, спеціальності працівників тощо). У них
не використовуються гарантовані тарифні ставки і посадові оклади, більшість видів
премій, доплат і надбавок.
Безтарифні системи оплати праці вирізняються гнучкістю, простотою і
доступністю для розуміння всіма працівниками, забезпечують їх заінтересованість у
результатах праці.
Велике поширення вони мають на акціонерних, малих і приватних
підприємствах в різних модифікаціях і моделях.
Спільними для безтарифних систем оплати праці є наступні заходи:
 працівникам гарантується лише мінімальний рівень заробітної плати
(обумовлений законодавством), який повинен становити лише невелику частину в
загальному заробіткові працівника;
 спочатку визначається лише загальна сума колективного заробітку, з якого
вираховується сума гарантованої мінімальної оплати для всіх працівників
підприємства, а залишкова сума (більша частина) розподіляється між членами
колективу за певними встановленими правилами. Правила розподілу колективного
заробітку складаються так, щоб зацікавити кожного в покращеннях тих показників
роботи, які є важливими для досягнення бажаного спільного кінцевого результату.
Фактична величина заробітної плати кожного працівника при безтарифній
системі залежить від:
1) кінцевих результатів діяльності колективу;
2) кваліфікаційного рівня працівника;
 10
3) фактично відпрацьованого часу;
4) коефіцієнта трудової участі (кожному працівникові присвоюються постійні
коефіцієнти, які комплексно характеризують його кваліфікаційний рівень, а
також визначають його трудовий внесок у загальні результати праці за
даними трудової діяльності працівників, які належать до певного
кваліфікаційного рівня).
Отже, сутністю безтарифної системи оплати праці є розподіл колективного
заробітку за заздалегідь встановленими коефіцієнтами оцінювання праці різного рівня
складності. Ефективне застосування: невеликі колективи з постійним складом
працівників, які знають один одного, можуть оцінити роботу інших та об’єднані
спільною кінцевою метою.

7. Почасова та відрядна системи оплати праці.

Відрядною називається така форма оплати праці, при якій заробітна плата
працівнику (бригаді) нараховується за кількість продукції (робіт, послуг), яке було
вироблено у встановлений час. Тобто, при відрядній оплаті праці розмір винагороди
визначається пропорційно обсягу виконаної роботи.
Областю застосування відрядної оплати праці є ті роботи, де можливо виміряти
кількість виробленої продукції (у штуках, тоннах, метрах тощо); є необхідність
неухильного підвищення обсягів виробленої (видобутої) продукції або виконуваних
робіт; зростання виробітку (обсягів виконуваних робіт) не погіршує їх якість, та не
порушує технологію виробництва.
При використанні відрядної оплати праці необхідно виконати ряд умов:
налагодити облік кількісних результатів праці та контроль якості продукції (робіт);
організувати правильну тарифікацію робіт та обґрунтоване нормування праці;
забезпечити нормативну завантаження працівника, що гарантує йому нормальний
рівень заробітної плати, а також своєчасну видачу виробничих завдань, нарядів,
матеріалів, інструменту; створити необхідні умови праці, що відповідають вимогам
охорони праці на виробництві; забезпечити справний стан приміщень, споруд, машин
та ін.
При відрядній системі оплати праці заробітна плата розраховується на основі
відрядних розцінок, які визначаються розрахунковим шляхом, виходячи з
установлених розрядів роботи, тарифних ставок (окладів) і норм виробітку (норм
часу). У загальному вигляді відрядна розцінка визначається шляхом ділення годинної
(денної) ставки, відповідної розряду виконуваної роботи, на годинну (денну) норму
виробітку. Відрядна розцінка може бути визначена також шляхом множення годинної
або денної тарифної ставки, відповідної розряду виконуваної роботи, на встановлену
норму часу в годинах або днях.
 11
Норма виробітку – це кількість продукції (робіт, послуг), яке працівник
повинен провести за одиницю робочого часу. Норми виробітку визначаються
керівництвом організації, розмір годинної (денної) ставки встановлюється у
Положенні про оплату праці та штатному розкладі.
За відрядної форми оплати праці заробіток працівника прямо залежить від
кількості та якості виготовленої продукції або обсягу виконаних робіт.
Розрізняють такі різновиди відрядної форми оплати праці:
– пряма відрядна;
– відрядно-преміальна;
– відрядно-прогресивна;
– непряма відрядна;
– акордна;
– акордно преміальна;
– колективна відрядна тощо.
Основним елементом відрядної оплати праці є відрядна розцінка.
Відрядна розцінка, а відповідно – і відрядна форма оплати праці, може бути
індивідуальною і колективною.
При прямій відрядній системі праця оплачується за відрядними розцінками
безпосередньо за кількість виробленої продукції (операцій).
При відрядно-преміальній системі робітникові понад заробіток за прямими
відрядними розцінками виплачується премія за виконання і перевиконання заздалегідь
установлених кількісних і якісних показників роботи.
Відрядно-прогресивна система є оплатою праці за відрядними розцінками в
межах установленої норми, а виконання роботи понад норму – за прогресивно
зростаючими відрядними розцінками. Така оплата праці може запроваджуватися на
обмежені терміни в тих виробництвах, де потрібні додаткові заходи для стимулювання
інтенсивності праці для досягнення прогресивних норм виробітку. При відрядно-
прогресивній системі заробіток робочого зростає швидше, ніж його виробіток.
Непряма-відрядна система застосовується зазвичай для оплати праці
допоміжних робітників, які обслуговують основне виробництво (наладчики,
кранівники, стропальники тощо.). Заробітна плата робітника при непрямій-відрядній
оплаті праці залежить від результату праці основних робітників, а не від його
особистого виробітку.
При акордній системі загальна сума заробітку визначається до початку
виконання роботи за нормами, що діють, і відрядних розцінок. Відрядна розцінка
встановлюється відразу на весь обсяг робіт, які повинні бути виконані в строк. Якщо
при акордній системі за термінове та якісне виконання робіт виплачується премія, то
вона називається акордно- преміальною системою оплати праці. Акордна оплата праці
стимулює виконання всього комплексу робіт з меншою чисельністю працюючих і в
коротші терміни.
 12
При колективній відрядній системі заробіток кожного працівника
поставлений у залежність від кінцевих результатів роботи всієї бригади, дільниці
тощо.
Отже, областю застосування відрядної оплати праці є:
– можливість виміряти кількість виробленої продукції (обсяг
виконуваних робіт) та видати наряди на виробництво;
– необхідність неухильного підвищення обсягів виробленої
(видобувної) продукції або виконуваних робіт.

Погодинна оплата праці – це різновид почасової форми оплати праці. Чому

різновид? При почасовій оплата може бути не тільки погодинна, але й, наприклад,
щоденна. Назвати погодинну оплату чимось новим не можна, так як вона існувала
давно, наприклад під неї були створені Методичні рекомендації запровадження
погодинної оплати праці та дотримання мінімальних годинних гарантій в оплаті праці
– це документ, прийнятий наказом Мінпраці та соцполітики від 16 квітня 1999 р. № 69
Погодинна оплата праці спирається на використання 2-х показників:
 годинної тарифної ставки;
 фактичної кількості відпрацьованих годин.
Погодинна (почасова) оплата праці згадується в ст. 92 КЗпП, де також
вимагається встановлення працівникам нормованих завдань. Нормоване завдання у
даному випадку – це визначений обсяг робіт, що працівник має виконати за одну
годину роботи.
При погодинній формі оплати праці норма тривалості робочого
тижня незмінна – 40 годин. Однак, у період дії воєнного стану роботодавці можуть
збільшити норму до 60 годин на тиждень для працівників, зайнятих в оборонній сфері,
сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо ( ч.1 ст. 6 Закону «Про
організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 №2136- Закон
№2136). Відпрацьовані понад встановлений робочий час години оплачують
у подвійному розмірі (ст. 106 КЗпП)
Увага: у період дії воєнного стану граничні норми надурочних робіт, визначені
ст. 65 КЗпП, не застосовуються.
 13

Запитання для самоконтролю

1. Яка різниця між доплатами та надбавками? Чи можуть доплати та надбавки
встановлюватися локальними актами?

Надбавки встановлюються, зокрема, за вислугу років та за престижність педагогічної праці, а

доплати – за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника, суміщення посад, роботу в
інклюзивних групах тощо. Як надбавки, так і доплати виплачуються за кошти фонду заробітної
плати.
Такі умови, порядок надання та розміри в законодавчо визначених межах можуть
установлюватися окремими додатками – положеннями, наприклад положенням про преміювання,
положенням про доплати і надбавки тощо, які є складовими колдоговору.

2. Компенсація відрядження — це зарплата? Порівняйте ч. 1 ст. 1 та ч. 2 ст. 2

Закону «Про оплату праці».

Відповідно до пп. «в» п. 4 Порядку №100 при обчисленні середньої заробітної плати у всіх
випадках її збереження згідно з чинним законодавством не враховуються компенсаційні виплати на
відрядження і переведення (добові, оплата за проїзд, витрати на наймання житла, підйомні, надбавки,
що виплачуються замість добових).

Стаття 1. Заробітна плата

Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим
договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.
Стаття 2. Структура заробітної плати
Додаткова заробітна плата. Це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові
успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і
 14
компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням
виробничих завдань і функцій.

3. Чи є мінімальна заробітна плата гарантією виплати, наприклад, фермеру? А

поліцейському? А педагогічному працівнику? А керівнику підприємства? (Див. ч. 2
ст. 95 КЗпП).

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій

території України для підприємств усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб, які
використовують працю найманих працівників, за будь-якою системою оплати праці.

Стаття 95. Мінімальна заробітна плата. Індексація заробітної плати

Мінімальна заробітна плата встановлюється одночасно в місячному та погодинному розмірах.

4. Чи дотримуються правові гарантії працівників на оплату праці в умовах

воєнного стану?

На період дії воєнного стану норми ст. 32 КЗпП про двомісячний строк попередження
працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються. А це надає право роботодавцю
зменшувати розмір зарплати на свій розсуд.

5. Чи можна вважати, що вихідна допомога під час звільнення з роботи є

зарплатою?

Вихідна допомога не ототожнюється із заробітною платою, оскільки її розмір не пов'язаний з

кількістю і якістю праці, а лише з фактом звільнення працівника з визначених законом підстав.
Вихідна допомога не належить до компенсаційних виплат, які, для прикладу, виплачуються
при переведенні на роботу в іншу місцевість.

6. Чи вправі роботодавець стягнути заборгованість за проживання у гуртожитку з

заробітної плати працівника?

HI, Стаття 127. Обмеження відрахувань із заробітної плати

Відрахування із заробітної плати можуть провадитись тільки у випадках, передбачених
законодавством України.
Відрахування із заробітної плати працівників для покриття їх заборгованості підприємству,
установі і організації, де вони працюють, можуть провадитись за наказом (розпорядженням)
роботодавця:
1) для повернення авансу, виданого в рахунок заробітної плати; для повернення сум,
зайво виплачених внаслідок лічильних помилок; для погашення невитраченого і своєчасно не
поверненого авансу, виданого на службове відрядження або переведення до іншої місцевості; на
господарські потреби, якщо працівник не оспорює підстав і розміру відрахування. У цих випадках
роботодавець вправі видати наказ (розпорядження) про відрахування не пізніше одного місяця з дня
закінчення строку, встановленого для повернення авансу, погашення заборгованості або з дня
виплати неправильно обчисленої суми;
2) при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже
одержав відпустку, за невідроблені дні відпустки. Відрахування за ці дні не провадиться, якщо
 15
працівник звільняється з роботи з підстав, зазначених в пунктах 3, 5, 6 статті 36 і пунктах 1, 2 і 5
статті 40 цього Кодексу, а також при направленні на навчання та в зв'язку з переходом на пенсію;
3) при відшкодуванні шкоди, завданої з вини працівника підприємству, установі,
організації (стаття 136).

7. Яка різниця між системами та формами оплати праці?

Відмінність між системами та формами оплати праці полягає в підходах до розрахунку

заробітку та ступеню залежності від якісних та кількісних результатів праці як працівника, так і
підприємства в цілому.
Системи: тарифна та безтарифна
Форми: відрядна та почасова.

8. Чи можна здійснювати виплату заробітної плати на території України в

іноземній валюті?

У ст. 21 Закону "Про оплату праці" закріплюється право працівника на оплату його праці
відповідно до актів законодавства та колективного договору на підставі укладеного трудового
договору. У цьому ж Законі зазначено, що заробітна плата працівників підприємств на території
України виплачується в грошових знаках, що мають законний обіг на території України.
Так, установлення заробітної плати працівника в іноземній валюті забороняється ст. 99
Конституції, де зазначено, що грошовою одиницею України є гривня. Крім того, ані КЗпП, ані Закон
про оплату праці не передбачають можливість установлення заробітної плати в інвалюті.

Стаття 23. Форми виплати заробітної плати

Заробітна плата працівників підприємств на території України виплачується у грошових
знаках, що мають законний обіг на території України. Виплата заробітної плати у формі боргових
зобов'язань і розписок або у будь-якій іншій формі забороняється.
Заробітна плата може виплачуватися банківськими чеками у порядку, встановленому
Кабінетом Міністрів України за погодженням з Національним банком України.
Колективним договором, як виняток, може бути передбачено часткову виплату заробітної
плати натурою (за цінами не вище собівартості) у розмірі, що не перевищує 30 відсотків нарахованої
за місяць, у тих галузях або за тими професіями, де така виплата, еквівалентна за вартістю оплаті
праці у грошовому виразі, є звичайною або бажаною для працівників, крім товарів, перелік яких
встановлюється Кабінетом Міністрів України.

9. Назвіть умови виплати заробітної плати в натуральній формі.

Стаття 23. Форми виплати заробітної плати

…
Колективним договором, як виняток, може бути передбачено часткову виплату заробітної
плати натурою (за цінами не вище собівартості) у розмірі, що не перевищує 30 відсотків нарахованої
за місяць, у тих галузях або за тими професіями, де така виплата, еквівалентна за вартістю оплаті
праці у грошовому виразі, є звичайною або бажаною для працівників, крім товарів, перелік яких
встановлюється Кабінетом Міністрів України.

10. Чи буде порушенням трудового законодавства виплата заробітної плати один раз
на місяць? А три рази на місяць?
 16
Встановлення роботодавцем у документах, що регламентують періодичність та строки
виплати заробітної плати, умови про виплату зарплати один раз на місяць є неправомірним, адже
згідно зі ст. 97 КЗпП власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не мають права в
односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови,
установлені законодавством.
Навіть за наявності заяв працівників з проханням виплачувати заробітну плату один раз на
місяць, виплата зарплати в такий спосіб є порушенням трудового законодавства. Адже в цьому
випадку вимогу про виплату не рідше 2 разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16
календарних днів, буде порушено.
Тобто, зазначеними нормами встановлено, що виплата заробітної плати здійснюється не рідше
2 разів на місяць, а отже роботодавець може виплачувати заробітну плату і 3 рази на місяць.

Стаття 24. Строки, періодичність і місце виплати заробітної плати

Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені
колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом
первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим
колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і
уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу,
що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення
періоду, за який здійснюється виплата.

11. Як, на вашу думку, повинна оплачуватися робота працівника, який водночас
навчається на денному відділенні навчального закладу?

3 п. 14 постанови №13 Деякі питання оплати праці працівників державних та

комунальних закладів охорони здоров'я, у якій визначено, що робота за трудовим договором осіб,
які поєднують її з денною формою навчання, не є сумісництвом і оплачується на загальних
підставах.

12. Яким чином можна оформити зменшення заробітної плати працівникам?

Запропонуйте відповідні шляхи.

Якщо працівник згоден на зміну істотних умов праці, роботодавець має право зменшити
зарплату після спливу зазначеного строку (це оформлюється наказом, з яким працівник також має
бути ознайомлений під підпис). Двомісячний строк попередження, як випливає зі ст. 9 КЗпП, не
може бути скорочено за угодою сторін.
(?) Звільнити працівника та прийняти його на роботу із, відповідно, зменшеною заробітною
платою.

Задача 1
З 04 вересня 2011 року до 21 березня 2016 року Коваль Андрій працював за
контрактом директором комунальної організації «Івано-Франківський міський парк
культури та відпочинку імені Т. Г. Шевченка». В контракті йому було встановлено
посадовий оклад у розмірі 3 500 грн від фактично відпрацьованого часу. За цей період
керівнику нараховувалася заробітна плата з наступних складових: оклад був
встановлений у розмірі 3500 грн за 2013 рік, доплата за інтенсивність - 1 750 грн та
 17
премія (від 3 500 грн до 7 000 грн), за 2014 рік - оклад 3 500 грн, доплата за
інтенсивність - 1750 грн та премія (від 1 750 грн до 6 650 грн), за 2015 рік - оклад 3 500
грн (без урахування того, що у липні, жовтні позивач був у відпустці, а в листопаді на
лікарняному), доплата за інтенсивність - 1 750 грн та премія (від 1 750 грн до 7 700
грн), теж за січень-березень 2016 року — було нараховано таку ж суму.
Звільнившись Коваль Андрій, звернувся до суду з позовом про стягнення
недоотриманої заробітної плати, оскільки вважав, що нарахування йому заробітної
плати відбувалось в супереч нормам Галузевої угоди на 2013-2015 роки, укладеної між
Міністерством регіонального розвитку, будівництва та житлово-комунального
господарства України, Всеукраїнським об`єднанням обласних організацій
роботодавців підприємств житлово-комунальної галузі «Федерація роботодавців ЖКГ
України» та Центральним комітетом профспілки працівників житлово-комунального
господарства, місцевої промисловості, побутового обслуговування населення України.
На його думку, роботодавцем не було враховано положення цієї угоди, зокрема те, що
посадові оклади вираховуються, виходячи з мінімальної заробітної плати. А вона за
цей період змінювалась декілька раз.

 Проаналізуйте ситуацію.

ЗУ Про оплату праці

Стаття 5. Система організації оплати праці
Організація оплати праці здійснюється на підставі:
 законодавчих та інших нормативних актів;
 генеральної угоди на національному рівні;
 галузевих (міжгалузевих), територіальних угод;
 колективних договорів;
 трудових договорів;
 грантів.

Стаття 6. Системи оплати праці

Системами оплати праці є тарифна та інші системи, що формуються на оцінках
складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників.
Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми
посадових окладів, професійні стандарти та кваліфікаційні характеристики (за
відсутності професійних стандартів).
Тарифна система оплати праці використовується при розподілі робіт залежно від
їх складності, а працівників - залежно від кваліфікації та за розрядами тарифної сітки.
Вона є основою для формування та диференціації розмірів заробітної плати.
Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі тарифної
ставки робітника першого розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових)
співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).
Схема посадових окладів (тарифних ставок) працівників установ, закладів та
організацій, що фінансуються з бюджету, формується на основі:
 18
 мінімального посадового окладу (тарифної ставки), встановленого
Кабінетом Міністрів України;
 міжпосадових (міжкваліфікаційних) співвідношень розмірів посадових
окладів (тарифних ставок) і тарифних коефіцієнтів.
Мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) встановлюється у розмірі, не
меншому за прожитковий мінімум, встановлений для працездатних осіб на 1 січня
календарного року.
Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння
кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться власником або органом,
уповноваженим власником, згідно з професійними стандартами за погодженням із
виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим
представником). За відсутності професійних стандартів таке віднесення може
здійснюватися згідно з кваліфікаційними характеристиками.
Колективним договором, а якщо договір не укладався - наказом
(розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу, виданим після
погодження з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим
представником), а в разі відсутності первинної профспілкової організації - з вільно
обраними та уповноваженими представниками (представником) працівників, можуть
встановлюватися інші системи оплати праці.

 Чи правильно роботодавець застосував норми, що регулюють оплату праці,

зважаючи на те, що ця угода є обов’язковою для сторін?

ВІДПОВІДЬ: роботодавець НЕ правильно застосував дані норми, оскільки

згідно статті 6 ЗУ «Про оплату праці» колективним договором може встановлюватися
інша система оплати праці, тому вона повинна дотримуватися.

Історична довідка: до 2017 року тарифної ставки робітника першого розряду

була прив’язана до мінімальної заробітної плати, а починаючи із січня 2017 року – до
мінімального посадового окладу (тарифної ставки).

Задача 2
Вирахуйте заробітну плату, яку отримає кожен з працівників відповідно до державних
норм та гарантій оплати праці:
1) Охоронці Микола і Петро (1-й тарифний розряд ЄТС. Оклад кожного 2893
грн) у березні 2022 року відпрацювали замість 175 робочих годин відповідно 163
години та 160 годин (два дні Петро був на лікарняному і йому оплатили ще 450 грн).
Яку заробітну плату кожен з них отримає за березень?
2) Водій Андрій (1-й тарифний розряд ЄТС). Йому встановлено оклад у розмірі
2893 грн, надбавку за класність 25%, доплата за ненормований робочий день 30%.
Місячну норму праці виконав. Розрахуйте його заробітну плату
 19
А яка буде заробітна плата у водія Романа, який за тих самих умов ще 24 год
працював вночі (оплата 40% годинної ставки працівника)?
3) Марії встановлено посадовий оклад у розмірі 5000 грн і щомісячну премію у
розмірі 580 грн. Який розмір заробітної плати буде у Марії в травні 2022 року, якщо
вона у цьому місяці ще отримала премію до ювілейної дати 2000 грн?
4) Оксана працює юрисконсультом на державному підприємстві (7 тарифний
розряд) з посадовим окладом 4592 грн. і за сумісництвом - кадровиком на умовах
неповного робочого часу на 0.50 ставки (посада кадровика належить також до 7
тарифного розряду). Яку заробітну плату отримає Оксана у листопаді 2022 року за
основним місцем роботи та сумісництвом? Чи зміниться ситуація, якщо Оксана
працюватиме лише за основним місцем роботи на 0.50 ставки?

ВІДПОВІДЬ:
1) Микола – 2694,62 грн від відпрацьованого часу.
Петро – 2645,03 грн від фактично відпрацьованого часу + 450 грн = 3095,03 грн

Однак, враховуючи мінімальну заробітну плату, то:

Микола – 6700/175*163 = 6240,57 грн
Петро – 6700/175*160+450 = 6575,71 грн

2) Андрій – 2893 грн + 2893*0,25+2893*0,3 = 4484,15 грн

Однак, зп «доводиться» до мінімальної, тому Андрій отримає 6500 грн
Роман – 4484,15 грн (що доводиться до 6500 грн) + 2893*12/1987*1,4*24
=7087,04 грн
(надбавка за роботу в нічний час – 40%; 1987 год – норма годин на рік
(середня)).

Ремарка: Місячної, квартальної чи річної норми годин не існує. Її розраховують

з огляду на базовий показник – тижневу норму робочого часу для працівників із
нормальною та скороченою тривалістю робочого тижня (ст. 50, 51 КЗпП).

3) Марія – 5000 грн + 580 грн + 2000 грн = 7580 грн.

5000+580 (доводиться до 6500) + 2000 грн = 8500 грн

4) Оксана – 4592 грн + 4592*0,5 = 6888 грн

Однак 4592 грн доводиться до мінімалки (6700 грн), тому 6700+2296 = 8996 грн

Якщо, працюватиме лише за основним місцем роботи на 0.50 ставки, то зп

становитиме – 4592/2 (однак доводиться до мінімалки (6700 грн), то 6700*0,5= 3350
грн

Стаття 3-1. Гарантії забезпечення мінімальної заробітної плати

 20
Розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну)
норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати.
При обчисленні розміру заробітної плати працівника для забезпечення її
мінімального розміру не враховуються доплати за роботу в несприятливих умовах
праці та підвищеного ризику для здоров’я, за роботу в нічний та надурочний час,
роз’їзний характер робіт, премії до святкових і ювілейних дат.
Якщо нарахована заробітна плата працівника, який виконав місячну норму
праці, є нижчою за законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати,
роботодавець проводить доплату до рівня мінімальної заробітної плати, яка
виплачується щомісячно одночасно з виплатою заробітної плати.

Задача 3
З 2 серпня 2018 року Марія Василенко працювала на посаді головного
бухгалтера ТОВ «Явір». Після звільнення 28 лютого 2021 року із займаної посади за
власним бажанням, вона звернулась до суду, так як вважала, що у день звільнення їй
не було виплачено всіх належних їй сум. А саме: додаткову заробітну плату у вигляді
виробничої премії за результатами фінансово-господарської діяльності підприємства
за січень 2021 року у розмірі 30 089 грн. На її думку, виробничі премії повинні були
систематично виплачуватися в повному розмірі, оскільки згідно з Інструкцією зі
статистики заробітної плати, затвердженої наказом Держкомстату від 13 січня 2004
року № 5, вони є не заохоченнями, а різновидом додаткової заробітної плати.
ТОВ «Явір» заперечувало проти позову і вважало, що він є безпідставним,
зважаючи на наступне.
З 1 січня 2020 року було введено в дію Положення про оплату праці та
преміювання співробітників ТОВ «Явір» у якому закріплено, що у товаристві
застосовується почасово-преміальна система оплати праці. Заробітну плату
нараховують відповідно до посадових окладів згідно зі штатним розписом з
урахуванням відпрацьованого часу. Преміювання працівників здійснюється за
виконання показників виробничо-господарської діяльності і виплачується з прибутку
товариства. Розмір премії кожного співробітника затверджується директором на
підставі пропозицій начальників підрозділів виданням відповідного наказу про
преміювання. При наявності джерела виплати може бути нарахована і виплачена
премія за підсумками роботи за півріччя і рік. Розміри цих премій і її розподіл між
співробітниками визначає директор і погоджує з Головою загальних зборів учасників
товариства.
В січні 2021 року головою загальних зборів товариства було відмовлено
(письмово) у задоволенні листа-звернення про погодження виплати премії
працівникам товариства, у зв'язку із збитками, які отримало товариство за
результатами роботи у 2020 році. Крім того, згідно з довідкою від 10 липня 2021 р. про
 21
нарахування премії працівникам ТОВ «Явір» в січні-лютому 2021 року премії за
вказані місяці працівникам товариства, у тому числі згідно Положення про оплату
праці та преміювання працівників ТОВ «Явір» не нараховувались та не
виплачувались.
Поряд з тим товариство пред'явило зустрічний позов до Марії Василенко про
стягнення безпідставно отриманих коштів. Оскільки їй у червні 2020 року згідно з
бухгалтерською довідкою було виплачено премію у розмірі 38 600 грн. Відбулося це
на підставі видаткового касового ордеру від 30 червня 2020 р. Однак в первинних
документах товариства відсутні наказ про преміювання працівників у червні 2020
року. Тому товариство вважає, що виплата такої премії Василенко М. мала
самовільний характер і її необхідно повернути.

 Проаналізуйте ситуацію.

Премія - грошова сума, що виплачується понад основну заробітну плату, як

стимулювання та заохочення за успішну трудову діяльність.
Додаткова заробітна плата - винагорода за працю понад установлені норми, за
трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати,
надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним
законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.
Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у
формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і
положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні
виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад
встановлені зазначеними актами норми.
Слід також взяти до уваги, що роботодавець ці питання зобов’язаний
вирішувати разом з профспілкою. Згідно з п. 3 ч. 1 ст. 38 Закону України «Про
професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» виборний орган первинної
профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації разом з
роботодавцем вирішує питання оплати праці, у тому числі й премій, винагород та
інших заохочувальних і компенсаційних виплат.
Отже, всі питання щодо преміювання працівників підприємства вирішують
самостійно, шляхом розробки Положення про преміювання. Положення про
преміювання є складовою частиною діючої системи оплати праці на підприємстві і, як
правило, затверджується як додаток до колективного договору. При цьому, як і
колективний договір, зазначене Положення має бути узгоджене з профспілковим або
іншим, уповноваженим на представництво трудовим колективом, органом, а за його
відсутності – представниками працівників, обраними і уповноваженими трудовим
колективом.
 22
У Положенні про преміювання визначається коло працівників, на яких
поширюється дія системи преміювання, показники, конкретні умови, розмір, терміни,
а також порядок нарахування премій по кожній категорії працівників.

Наказ про преміювання працівників не потребує погодження з

профспілковим комітетом, оскільки розробляється на основі положення, яке
профспілковий комітет погоджував.
Преміювання здійснюється відповідно до встановленого Положення про
преміювання, за наявності достатньої суми коштів, закладених у кошторисі доходів і
видатків, та економії фонду заробітної плати. Зазначена економія може виникнути,
зокрема, за наявності вільних вакансій, у разі перебування працівників на лікарняному
та у відпустках без збереження заробітної плати, та інших випадках Крім того,
враховуючи, що на сьогодні майже всі бюджетні установи здійснюють господарську
діяльність з метою виконання доходної та видаткової частини спеціального фонду
кошторису, розмір премії також залежить від його наповнення.
Особливістю премії є те, що вона має нестійкий характер: може збільшуватись,
зменшуватись, а може не нараховуватись зовсім. Нарахування премії, на відміну від
доплат та надбавок, не є обов'язковим для підприємства.

 Чий позов буде задоволений судом? Обґрунтуйте свою позицію.

ВІДПОВІДЬ: позов товариства буде задоволений судом, оскільки преміювання

працівників здійснюється на підставі наказу, а не самовільним виданням відповідного
касового ордену.
ОБҐРУНТУВАННЯ: Мінсоцполітики розглянуло питання щодо преміювання
головного бухгалтера і повідомляє.
Преміювання керівників навчальних закладів, установ освіти та наукових
установ, їх заступників, установлення їм надбавок і доплат до посадових окладів,
надання матдопомоги здійснюються за рішенням органу вищого рівня у межах
наявних коштів на оплату праці.
Конкретні умови, порядок та розміри преміювання працівників визначаються у
положенні про преміювання відповідного органу залежно від наявних коштів на ці
цілі.
Професійна назва роботи "Головний бухгалтер" з кодом 1231 (Національний
класифікатор України ДК 003:2010 "Класифікатор професій”) за професійною
класифікацією відноситься до професійного угрупування "Керівники фінансових,
бухгалтерських, економічних, юридичних та адміністративних підрозділів та інші
керівники", тому його преміювання, як і інших працівників, здійснюється за
рішенням керівника відповідної установи, закладу на підставі наказу (Лист
Мінсоцполітики від 10.12.2013 р. №1141/13/155-13).
 23
Задача 4
У лютому 2021 року Микола Оверко звернувся з позовом до Державного
підприємства «Адміністрація морських портів України» про стягнення коштів. В
обґрунтування позову він посилався на те, що наказом голови ДП «Адміністрація
морських портів України» від 27 лютого 2020 року його звільнено з посади
начальника відділу організації процедури закупівель на підставі пункту 4 статті 40
КЗпП України. Рішенням Шевченківського районного суду м. Києва від 24 грудня
2020 року наказ голови ДП «Адміністрація морських портів України» від 27 лютого
2020 року № 67-к скасовано, його поновлено на роботі з 10 березня 2020 року.
З огляду на наведене, Микола Оверко просив стягнути на свою користь з ДП
«Адміністрація морських портів України» всі премії, що були нараховані та виплачені
працівникам ДП «Адміністрація морських портів України» за період з 10 березня 2020
року по 24 грудня 2020 року, а саме премії до Великодня, Дня флоту, Дня Конституції,
Дня Незалежності, до річниці створення ДП «Адміністрація морських портів
України», премії до Нового року, а також всі премії, які були нараховані та виплачені
працівникам ДП «Адміністрація морських портів України» за період з 10 березня 2020
року по 24 грудня 2020 року.

 Який порядок обчислення середнього заробітку за час вимушеного прогулу?

Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону «Про

оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої
заробітної плати, затвердженим постановою КМУ від 08.02.1995 р. №100 (далі –
Порядок №100).
Нормами абз. 3 п. 2 Порядку №100 визначено, що середньомісячна заробітна
плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється, виходячи з виплат за
останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата,
тобто що передують дню звільнення працівника з роботи.
В силу пункту 5 розділу ІV Порядку №100 основою для визначення загальної
суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна
(середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку
визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох
місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у
випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів за цей період.
За змістом абз. 2 п. 8 Порядку №100 після визначення середньоденної заробітної
плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється
нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка
обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне
число робочих днів у розрахунковому періоді.

Порядок №100:
 24
3. При обчисленні середньої заробітної плати враховуються всі суми
нарахованої заробітної плати згідно із законодавством та умовами трудового договору,
крім визначених у пункті 4 цього Порядку.
Суми нарахованої заробітної плати, крім премій (в тому числі за місяць) та
інших заохочувальних виплат за підсумками роботи за певний період, враховуються у
тому місяці, за який вони нараховані, та у розмірах, в яких вони нараховані, без
виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком
відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт.
Премії (в тому числі за місяць) та інші заохочувальні виплати за підсумками
роботи за певний період під час обчислення середньої заробітної плати враховуються
в заробіток періоду, який відповідає кількості місяців, за які вони нараховані,
починаючи з місяця, в якому вони нараховані. Для цього до заробітку відповідних
місяців розрахункового періоду додається частина, яка визначається діленням суми
премії або іншої заохочувальної виплати за підсумками роботи за певний період на
кількість відпрацьованих робочих днів періоду, за який вони нараховані, та
множенням на кількість відпрацьованих робочих днів відповідного місяця, що
припадає на розрахунковий період. Якщо період, за який нараховано премію чи іншу
заохочувальну виплату, працівником відпрацьовано частково, під час обчислення
середньої заробітної плати враховується сума у розмірі не більше фактично
нарахованої суми премії чи іншої заохочувальної виплати.

4. При обчисленні середньої заробітної плати не враховуються:

а) виплати за виконання окремих доручень (одноразового характеру), що не
входять в обов'язки…;
б) одноразові виплати (компенсація за невикористану відпустку, матеріальна
допомога, допомога працівникам, які виходять на пенсію, вихідна допомога тощо);
в) компенсаційні виплати на відрядження і переведення (добові, оплата за
проїзд, витрати на наймання житла, підйомні, надбавки, що виплачуються замість
добових);
г) премії за результатами щорічного оцінювання службової діяльності, за
винаходи та раціоналізаторські пропозиції, …
д) грошові і речові винагороди за призові місця на змаганнях, оглядах,
конкурсах тощо;
е) пенсії, державна допомога, соціальні та компенсаційні виплати;
є) літературний гонорар штатним працівникам газет і журналів, що сплачується
за авторським договором;
ж) вартість безплатно виданого спецодягу, спецвзуття та інших засобів
індивідуального захисту, мила, змивних і знешкоджувальних засобів, молока та
лікувально-профілактичного харчування;
з) дотації на обіди, проїзд, вартість оплачених підприємством путівок до
санаторіїв і будинків відпочинку;
 25
и) виплати, пов'язані з святковими та ювілейними датами, днем
народження, за довголітню і бездоганну трудову діяльність, активну громадську
роботу тощо;
і) вартість безплатно наданих деяким категоріям працівників комунальних
послуг, житла, палива та сума коштів на їх відшкодування;
ї) заробітна плата на роботі за сумісництвом (за винятком працівників, для яких
включення її до середнього заробітку передбачено чинним законодавством);
й) суми відшкодування шкоди, заподіяної працівникові каліцтвом або іншим
ушкодженням здоров'я;
к) доходи (дивіденди, проценти), нараховані за акціями трудового колективу і
вкладами членів трудового колективу в майно підприємства;
л) компенсація працівникам втрати частини заробітної плати у зв'язку з
порушенням термінів її виплати;
м) заробітна плата, яка нарахована за час роботи у виборчих комісіях, комісіях
всеукраїнського референдуму;
н) винагороди державним виконавцям;
о) грошова винагорода за сумлінну працю та зразкове виконання службових
обов’язків.

 Чи будуть задоволені позовні вимоги Миколи Оверка?

ВІДПОВІДЬ: позовні вимоги Миколи Оверка будуть задоволені частково,

оскільки не всі премії підлягають виплаті (не враховуються у розмір середнього
заробітку) під час вимушеного прогулу.

Задача 5
Санітарка фельдшерського пункту Петренко звернулася до виборного органу
первинної профспілкової організації установи із проханням захистити її право на
додаткову оплату за суміщення професій. У заяві вона пояснила, що, крім своєї
роботи, впродовж зимового періоду виконувала також обов’язки кочегара,
забезпечуючи пічне опалення, яким обладнане приміщення, а тому і просила
виплатити їй за листопад-квітень 50 % зарплати кочегара. Представник роботодавця
на засіданні виборного органу первинної профспілкової організації заперечував проти
такої оплати, мотивуючи тим, що Петренко виконувала роботу кочегара з власної
ініціативи, у вільний від роботи час. Адміністрація цю роботу їй не доручала. Крім
того, з’ясувалося, що Петренко працює санітаркою фельдшерського пункту за
сумісництвом, а основна її робота — медсестра санаторію «Карпати».

Проаналізуйте ситуацію. Як оплачується робота за сумісництвом та за

суміщенням професій і посад?
 26
Стаття 19. Оплата праці за сумісництвом
Сумісництвом вважається виконання працівником, крім основної, іншої
оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час
на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи,
яка використовує працю найманих працівників.
Працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за
фактично виконану роботу.

Постанова №1145 (Постанова Ради міністрів СРСР від 04.12.1981 р. №1145 «Про
порядок і умови суміщення професій (посад)») обмежує розмір доплат за суміщення
професій (посад) 50% тарифної ставки (окладу) відсутнього працівника, незалежно від
числа осіб, між якими розподіляються ці доплати.
Однак аналіз чинного законодавства дозволяє зробити висновок, що
роботодавець не обмежений цією цифрою за визначенні розміру доплат за суміщення
професій (посад).
У ч. 1 ст. 21 КЗпП йдеться, що виконувана робота визначається угодою між
працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним
органом чи фізичною особою. Розміри доплат за суміщення професій (посад) або
виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника, згідно з ч. 2 ст. 105 КЗпП,
встановлюється на умовах, передбачених у колективному договорі.
Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено,
власник або уповноважений ним орган зобов’язаний погодити питання доплат із
профспілковим органом, який представляє інтереси більшості працівників, а якщо
його немає – з іншим органом, уповноваженим на представництво трудовим
колективом (ч. 2 ст. 97 КЗпП).
Насамперед потрібно пам’ятати, що суміщення посад є істотною зміною умов
праці, про що працівника слід попередити за два місяці (ч. 2 ст. 32 КЗпП). Так само
йому треба повідомити про припинення суміщення, якщо воно було встановлено на
невизначений термін.
Також роботодавець повинен звернути увагу на те, що суміщення професій і
посад можливо тільки за згоди працівника. Угода про суміщення посад укладається на
певний термін або без зазначення такого строку. Згідно з Інструкцією оформляється
суміщення посад наказом.
У наказі про суміщення потрібно обов’язково вказати суміщену посаду, а
також розмір доплати за це. Працівника, який суміщатиме посади, потрібно
ознайомити з наказом під розписку.
Скасування суміщення посад також оформляється наказом.

Чи отримає Петренко відповідні виплати?

 27
ВІДПОВІДЬ: Оскільки немає наказу про суміщення, де і мали б бути
встановлені норми додаткової оплати праці, то і формально ніякого суміщення немає,
а отже Петренко не може отримати відповідні виплати.